在组织和企业中，汇报工作和撰写报告是非常重要的能力。在报告中，我们可以使用图表和图像等可视化手段来更好地展示和说明数据和结果。在这些范文中，大家可以了解到不同类型报告的写作方法和技巧。
离职原因调查报告篇一
尊敬的领导：
您好!
经过几天的深思熟路，主要从个人和公司的发展角度，我决定申请离职。
__酒店是我在__进来的第一家酒店，让我学习了很多，成长了很多，感谢各级领对我的栽培和照顾。但刚入职场时雄心勃勃，热情豪放，斗志昂扬的我渐渐远去，让我看不清自己发展的方向。
我一直的观念是：不断学习，不断改变，不断努力，完善。我也一直在努力，以便更好的发挥自己的作用，但是我觉得个人在公司一直找不到久违的激情，找不到目标，所以业绩一直没有什么突破。甚至连我的斗志，毅力都在工作中消耗殆尽。
尊敬的领导：
你们好!我是____酒店客服部的___。
首先，很高兴能够在小天鹅戴斯酒店客服部实习2个月，这段时间无论开心、悲伤都有你们的温暖陪伴与热心帮助。在此先谢谢各位领导以及同事们!
所以，在此请允许我说声“谢谢你们”。
之后，请允许我于月日辞去“康体中心服务员”一职!原因如下：
第一：我个人对人事安排不认同;或许这不该我管的事，但堂堂康体中心只有这么一个服务员，常常忙得不可开交!这也不重要，重要的是每次我这个的服务员总是要被客人说着说那和连平常休息时间都要准备好时刻回到酒店加班，抱歉，我不想长期生活在这样的环境下，我受不了!
第四：从真正意义上说我的第一份工作就是在这里，在这每天很开心的和同事们做事，每天说的做多的就是为人、处事，但是因我个人原因，确实有事需要离开这是集体。
为梦想今天我选择离开。因为我知道，走的路多了才能到达一定高度，得到自己认识的认可，成为每一天的主演。即将离开，这条路我们走的依然清晰。
最后，请领导批准我的辞职，我相信我离开后会有一个更加适合的人来填补我的职位。
祝：酒店明天会更好、同事工作一切顺利!
此致
敬礼!
离职原因调查报告篇二
一、----月份总人数为-----人，离职人数为-----人，占总人数的---%。比-----月份上升了2个百分点，具体情况如下：
1、分类数据：
按入职时间统计。
按级别统计。
按部门统计。
试用期3个月内：--人，占比例---%。
助理主管级及以上：无。
人事行政：---人。
营销部：---人。
3-6个月：---人，占比-----%。
助理级：----人，占比-----%。
工程部：----人。
研发部：----人。
6个月---1年：---人，占比例----%。
文员级：---人，占比例-----%。
物控部：----人。
会计部：----人。
1年以上：---人，占比例----%。
职工级-----人，占比例----%。
品保部：无。
生产部：----人。
合计：----人。
合计：-----人。
采购部：无。
保安组：---人。
2、离职方式：
辞工。
急辞工。
自动离职。
辞退。
解雇。
合同到期。
人
人
人
人
人
人
本月员工离职主要有以下几个方面原因：
1、对薪资，福利不满。
认为工资偏低。
2、工作环境不适应。
a、车间太阴冷潮湿，易患风湿。
b、不适应工作环境，体力吃不消。
3、在公司工作时间很长，感觉没有发展空间，难发挥个个专业特长，找到待遇更好的工作。
4、不满上司管理风格。
a、制度执行方面，人情关系非常明显。如：正常离职与急辞工的界定因人而异，同样情况，不同的做法。
b、组长管理不严，责任心不强，处事不公平。如：加班安排、评优、绩效考核等方面，老乡关系、人情关系很明显，干得多，干得好的员工评不上优，干得少，关系好的员工却能评上，绩效考核分也较高，这样好的员工心理会产生不平衡，影响工作效率。
5、吃方面，伙食口味不好。
三、改善建议：
1、薪资方面：本月离职员工大部分都是已经找到待遇更好地工作，由此看来，公司的薪资与市场薪资有些差距。为了能留住熟手员工（本月工作一年以上的离职员工所占的比例较高，占例-----%）。
建议：
a、加快薪资改革进度，让公司的薪资具有一定的市场竞争力。
b、各部门尽量做好人力安排，平衡员工的上班时间，稳定员工的工作情绪。
2、工作环境方面：一般是些新进员工及工作年限太长的员工。
建议：
a、新进员工在进厂时讲清公司的工作环境，让能接受的员工留下来。
b、工作年限太长有所顾虑的老员工，除了让他们自己平日做好防护保暖工作外，建议公司在这方面适当增加一些劳保福利。
3、管理方面：应尽量满足员工的心理需求，因为很多员工在离职面谈时提到管理者的说话技巧不好，让人不爽。另外他们工作做得好也没人表扬、没人关注，认为人情关系、老乡关系比实干来得好。
建议：
a、管理者应注意自己的言行，严格要求自己，提高自身素质及沟通能力。
b、评优、考核等尽量做到公平、公正。只有公开，员工才能看到自己及他人的成绩，才能让他们认可管理者是否做到公正，起到相互监督的作用，这样干得好的员工就能拿得多，正气才可以树立起来，才可以真正体现公司“衡工量值”的理念。4、吃方面：员工只有吃好，才能有力气干活，所以建议后勤尽量多想些办法，多做些花样，让员工能吃好。
离职原因调查报告篇三
如果患上了牛皮癣，早点治疗，皮肤才能早日恢复健康，皮肤差的话，干燥还提皮屑，那么很可能是牛皮癣，不能拖着不治的，老公就是牛皮癣患者，治疗后好了很多，下面让我来和大家分享下牛皮癣的发病原因。
原因一：抵抗力比较差的人最容易患上牛皮癣了，感染确实会引起牛皮癣发生，像慢性扁桃体炎、或者是一些呼吸道疾病，这些病都很容易引起感染，然后就会引起牛皮癣的发生。
原因二：还有就是人的.免疫功能下降，导致内分泌失调和新陈代谢不正常，使得体内一些细胞和一些物质的病变，使得身体起反应，左后很容易引起牛皮癣。
原因三：还有就是有的人长期处在精神紧张的状态下，一个人的精神过度的紧张而没有缓解的话，很容易是内分泌失调，在这样的情况下，很容易就会引起牛皮癣的发生。
平时应该保持良好的心情，遇到事不要太过激动，这样可以预防很多病状的发生，饮食上也要注意了不要吃刺激性食品，以免引起皮肤的过敏，从而引起牛皮癣，这样的话会让我们很难受的，治疗起来也比较麻烦。
离职原因调查报告篇四
20____年员工整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%。同时，20____年企业调薪幅度为7.2%，预计20____年企业调薪幅度还将维持小幅下降趋势，为7.0%。这是人力资源服务商前程无忧日前发布的《20____离职与调薪调研报告》显示的结果。
高科技行业跳槽频繁传统行业流动加快。
20____年，受多方面因素影响，员工整体离职率较20__年上升较为明显，达到了20.1%。从各行业员工离职率来看，高科技、制造业、消费品行业的员工离职率依然较高，分别为25.1%、24.4%和21.1%。
在“互联网+”模式快速发展的大背景下，高科技行业涌现出大量新型业态和商业模式。该行业对人才的吸引力依然热度不减，研发人员作为高科技企业的核心资源，其活跃度较高，加上传统行业在转型升级过程中频频挖角，造成该行业员工离职率相对较高。20____年，制造业下行压力依然存在，在转型升级过程中企业势必对人员进行结构性调整，使得员工离职率日渐走高。随着网络电商的迅速发展，行业竞争非常激烈，传统消费品企业加速转型，以应对市场变化，从而导致人才流动的趋势更为明显。
操作人员离职率居高。
专业技术人员依然抢手。
20____年，操作人员的离职率依然是所有职位等级中最高的，达到27.2%。受劳动力供给下滑，区域生活成本上升，产业转移等因素影响，加大了一线操作人员供给缺口。此外，一线操作人员面临年龄断层，90后新生代对工作条件、住宿条件和企业的文化氛围都要求更高，“甩手不干”现象成为常态，进一步使得一线员工流动性增大。
随着产业结构调整，传统行业加速转型，企业需要及时调整战略及产品创新，对专业技术人员需求增大，人才竞争激烈，造成20____年专业技术人员的离职率同比增幅增大，离职率继续走高。
企业调薪覆盖率降低。
集中于关键岗位核心人才。
在经济趋缓的环境下，多数企业对调薪趋于谨慎。20____年调薪企业的比例为84.3%，其中调薪一次以上的企业比例从20__年的16.2%下滑至11.2%。面对持续上涨的人工成本及运营成本压力，20____年企业对于调薪依然会延续保守策略。
与20__年相比，20____年企业调薪覆盖率在50%以下的企业比例小幅增加，调薪覆盖率90%以上的企业比例则有一定程度的降低，企业整体调薪覆盖面较20__年出现一定程度的收窄;预计20____年企业调薪覆盖面还将进一步收窄。调研数据显示在经济增长缓慢，盈利能力较弱的情况下，更多企业将采取减少调薪次数，降低调薪覆盖率的调薪策略，并将有限的调薪资源向关键岗位与核心人才倾斜。
高科技、金融行业。
调薪幅度依然领先。
20____年，在全行业调薪幅度整体下降的情况下，高科技行业的调薪幅度出现小幅上涨，以9.1%的幅度稳居榜首;金融行业、房地产、生物医药行业紧随其后，分别为8.6%、7.6%、7.6%。调研数据显示，20____年预计各行业的整体调薪幅度还将有所下降，其中高科技调薪幅度最高，为8.8%，金融行业位居第二，生物医药、房地产行业紧随其后。
在经历了20__年较为激进的“抢人”大战后，20____年企业对于人才的'争夺趋于理性，更强调对员工的激励和保留政策，员工涨薪幅度依然保持一定竞争力，预计20____年高科技行业薪酬涨幅小幅下降为8.8%，但仍将高于全行业平均水平。
在金融行业中，随着国家金融改革的推进，银行混业经营的趋势日益明显，在各细分领域中，保险行业基于较好的盈利能力以及宽泛的投资范围，成为各路资本的新宠。此外，互联网金融快速发展，既懂it又有金融背景的复合型人才较为抢手，其薪酬仍具一定上涨空间。
20____年，房地产行业的调薪幅度为7.6%，但仍略高于全行业平均水平0.4个百分点。20____年前三季度房地产行业日渐回暖，主要缘于各种宽松政策的推动，但整体上房市库存压力依然很大，企业面临潜在风险仍然较多，房地产行业整体上还将处于调整阶段，因此企业在调薪上会继续保持保守策略，预计20____年房地产企业的调薪幅度会继续小幅走低，为7.4%。
国企不降反升。
技术研发人员钱景看好。
调研显示，20____其他性质企业调薪幅度悄然走低，国有企业的调薪幅度不降反升。在“供给侧改革”政策主导下，国企改革持续深入，企业经营、管理方式逐步与市场接轨，原有薪酬体系势必有所调整。
调研数据显示，20____年企业在调薪资源向关键岗位倾斜，在不同职能中，技术研发人员20____年实际调薪及20____年预计调薪均为最高。在复杂多变的市场环境下，产品创新成为企业核心竞争力，技术研发人员是高科技行业核心人才，也是新兴行业和传统行业竞相争夺的关键人才，由于专业技术人才、创新技术人才“供给不足”，企业正迫切期待以薪酬杠杆来激励这些关键人才，以提升企业整体绩效。
离职原因调查报告篇五
一般来说员工离职的主要原因有三个:。
1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
员工离职的利弊：
1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。
人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
1创业欲望趋动。
2不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。
3不适合公司现企业文化理念需求。
4没有提升平台或者职业发展空间。
5不满直属领导或者同事关系不融洽。
6不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。
7公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。
8公司事业前景不被看好。
9选错行业或者职业，想重新定位调整自己。
10公司位置或者上班路径不便。
11公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。
12个人或者家庭原因。
13突发事件或者挖角挖人。
14其它原因。
员工离职的原因，其实不外乎是二个。
1、薪水。
2、成就感。
所以分析原因可以由以下几个方向去思考-。
2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的.同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。
3.然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。
只要进行以上的分析，找出员工流动的主要原因，那么就可以对症下药，降低流动率。
离职原因调查报告篇六
员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的.头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段。
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
离职原因调查报告篇七
截止到20xx年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。在下面的原因分析中将详细说明。而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的'前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。但是如员工流动过于频繁，我们则应该警惕，并多角度积极寻找员工流动的原因。
离职原因调查报告篇八
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段。
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
离职原因调查报告篇九
在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析。
截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。在下面的原因分析中将详细说明。而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
三、发现的问题及相关建议。
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。但是如员工流动过于频繁，我们则应该警惕，并多角度积极寻找员工流动的原因。
离职原因调查报告篇十
分两组进行，一组调查做好记录，另一组咨询医生和查阅资料，分工合作，共同进行。
我们首先确定调查范围，一、二年级学生年龄较小，眼睛发育还未成熟，我们就从三至六年级各抽两个班的学生调查，我们利用下午两节课后时间到健康老师那儿查三至六年级共507名学生的视力检查情况，并做好记录。
(5．0以上属于视力正常，5．0以下属于视力低下)。调查结果列表如下：
3~6年级学生视力情况调查表。
班级总人数检查数视力正常人数视力低下人数。
人数%人数％。
三、一55553258、22341、8。
三、二56563358、92341、1。
四、一67675277、61522、4。
四、二62623658、12641、9。
五、一64643554、62945、4。
五、二68684058、82841、2。
六、一69693956、53043、5。
六、二66663857、62842、4。
合计50750730560、220239、8。
我们根据在采访后的整理和上网查得的资料，得出引起“学校性近视”的主要原因：
1、环境因素。
不良的局部照明方式严重影响视力，环境与作业面的亮度对比越大，越易引起视力疲劳。白炽灯对视力的影响要比荧光灯大。
阅读姿势不良会造成视力减退。阅读时间长的学生近视眼患病率表现高于阅读时间短的学生，阅读距离越近近视眼进展越快。
儿童的体质、营养和健康状况在一定程度上可以影响近视的形成和发展。体质弱时或重病后身体抵抗力下降，此时如用眼时间长，容易发生近视。此外，一些学者提出，儿童近视与糖、蛋白质、钙摄入量以及体内缺乏某种微量元素(如铬、锌、铜、钠)等有一定关系。
城市比乡村学生近视眼的患病率明显高，这个现象随年龄增加而变得更加明显。农村生活更接近自然，空气新鲜，并且农村学生看电视和用计算机的机会少。
2、遗传因素。
调查表明，学生近视的发生与其父母或兄弟姐妹有无近视有密切关系，高度近视基本上是由遗传造成的。父母或家族中有近视的儿童应该作为保护视力、预防近视的重点对象。
将3~6年级507名学生视力情况中202名视力低下同学的发病原因进行调查。
调查结果列表如下：
项目。
班级由于遗传因素。
造成的由于环境因素造成的。
读写姿势不正确看电视打电。
脑时间过长。
班级人数％人数％人数％。
三、一313730、41356、6。
三、二417、4834、81147、8。
四、一320746、7533、3。
四、二519、21453、8727。
五、一517、31551、7931。
五、二414、21242、81243。
六、一3101756、71033、3。
六、二310、72071、4517、9。
合计3014、910049、57235、6。
离职原因调查报告篇十一
员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的2005年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因。
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的.头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段。
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
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离职原因调查报告篇十二
员工整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%。同时，20企业调薪幅度为7.2%，预计企业调薪幅度还将维持小幅下降趋势，为7.0%。这是人力资源服务商前程无忧日前发布的《离职与调薪调研报告》显示的结果。
高科技行业跳槽频繁传统行业流动加快。
2016年，受多方面因素影响，员工整体离职率较上升较为明显，达到了20.1%。从各行业员工离职率来看，高科技、制造业、消费品行业的员工离职率依然较高，分别为25.1%、24.4%和21.1%。
在“互联网+”模式快速发展的大背景下，高科技行业涌现出大量新型业态和商业模式。该行业对人才的吸引力依然热度不减，研发人员作为高科技企业的核心资源，其活跃度较高，加上传统行业在转型升级过程中频频挖角，造成该行业员工离职率相对较高。2016年，制造业下行压力依然存在，在转型升级过程中企业势必对人员进行结构性调整，使得员工离职率日渐走高。随着网络电商的迅速发展，行业竞争非常激烈，传统消费品企业加速转型，以应对市场变化，从而导致人才流动的趋势更为明显。
操作人员离职率居高。
专业技术人员依然抢手。
2016年，操作人员的离职率依然是所有职位等级中最高的，达到27.2%。受劳动力供给下滑，区域生活成本上升，产业转移等因素影响，加大了一线操作人员供给缺口。此外，一线操作人员面临年龄断层，90后新生代对工作条件、住宿条件和企业的文化氛围都要求更高，“甩手不干”现象成为常态，进一步使得一线员工流动性增大。
随着产业结构调整，传统行业加速转型，企业需要及时调整战略及产品创新，对专业技术人员需求增大，人才竞争激烈，造成2016年专业技术人员的离职率同比增幅增大，离职率继续走高。
企业调薪覆盖率降低。
集中于关键岗位核心人才。
在经济趋缓的环境下，多数企业对调薪趋于谨慎。2016年调薪企业的比例为84.3%，其中调薪一次以上的企业比例从20的16.2%下滑至11.2%。面对持续上涨的人工成本及运营成本压力，20企业对于调薪依然会延续保守策略。
与年相比，2016年企业调薪覆盖率在50%以下的企业比例小幅增加，调薪覆盖率90%以上的企业比例则有一定程度的降低，企业整体调薪覆盖面较2015年出现一定程度的收窄;预计2017年企业调薪覆盖面还将进一步收窄。调研数据显示在经济增长缓慢，盈利能力较弱的情况下，更多企业将采取减少调薪次数，降低调薪覆盖率的调薪策略，并将有限的调薪资源向关键岗位与核心人才倾斜。
高科技、金融行业。
调薪幅度依然领先。
2016年，在全行业调薪幅度整体下降的情况下，高科技行业的调薪幅度出现小幅上涨，以9.1%的幅度稳居榜首;金融行业、房地产、生物医药行业紧随其后，分别为8.6%、7.6%、7.6%。调研数据显示，2017年预计各行业的整体调薪幅度还将有所下降，其中高科技调薪幅度最高，为8.8%，金融行业位居第二，生物医药、房地产行业紧随其后。
在经历了2015年较为激进的“抢人”大战后，2016年企业对于人才的`争夺趋于理性，更强调对员工的激励和保留政策，员工涨薪幅度依然保持一定竞争力，预计2017年高科技行业薪酬涨幅小幅下降为8.8%，但仍将高于全行业平均水平。
在金融行业中，随着国家金融改革的推进，银行混业经营的趋势日益明显，在各细分领域中，保险行业基于较好的盈利能力以及宽泛的投资范围，成为各路资本的新宠。此外，互联网金融快速发展，既懂it又有金融背景的复合型人才较为抢手，其薪酬仍具一定上涨空间。
2016年，房地产行业的调薪幅度为7.6%，但仍略高于全行业平均水平0.4个百分点。2016年前三季度房地产行业日渐回暖，主要缘于各种宽松政策的推动，但整体上房市库存压力依然很大，企业面临潜在风险仍然较多，房地产行业整体上还将处于调整阶段，因此企业在调薪上会继续保持保守策略，预计2017年房地产企业的调薪幅度会继续小幅走低，为7.4%。
国企不降反升。
技术研发人员钱景看好。
调研显示，2016其他性质企业调薪幅度悄然走低，国有企业的调薪幅度不降反升。在“供给侧改革”政策主导下，国企改革持续深入，企业经营、管理方式逐步与市场接轨，原有薪酬体系势必有所调整。
调研数据显示，2016年企业在调薪资源向关键岗位倾斜，在不同职能中，技术研发人员2016年实际调薪及2017年预计调薪均为最高。在复杂多变的市场环境下，产品创新成为企业核心竞争力，技术研发人员是高科技行业核心人才，也是新兴行业和传统行业竞相争夺的关键人才，由于专业技术人才、创新技术人才“供给不足”，企业正迫切期待以薪酬杠杆来激励这些关键人才，以提升企业整体绩效。
离职原因调查报告篇十三
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段。
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
离职原因调查报告篇十四
1、不适应倒班工作：
3、失地动迁：
4、停产待工：
6、基层管理问题：
基层管理不当主要有下几方面原因，
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。
离职原因调查报告篇十五
我们根据在采访后的整理和上网查得的资料，得出引起“学校性近视”的主要原因：
1、环境因素。
不良的局部照明方式严重影响视力，环境与作业面的亮度对比越大，越易引起视力疲劳。白炽灯对视力的影响要比荧光灯大。
阅读姿势不良会造成视力减退。阅读时间长的学生近视眼患病率表现高于阅读时间短的学生，阅读距离越近近视眼进展越快。
儿童的体质、营养和健康状况在一定程度上可以影响近视的形成和发展。体质弱时或重病后身体抵抗力下降，此时如用眼时间长，容易发生近视。此外，一些学者提出，儿童近视与糖、蛋白质、钙摄入量以及体内缺乏某种微量元素(如铬、锌、铜、钠)等有一定关系。
城市比乡村学生近视眼的患病率明显高，这个现象随年龄增加而变得更加明显。农村生活更接近自然，空气新鲜，并且农村学生看电视和用计算机的机会少。
2、遗传因素。
调查表明，学生近视的.发生与其父母或兄弟姐妹有无近视有密切关系，高度近视基本上是由遗传造成的。父母或家族中有近视的儿童应该作为保护视力、预防近视的重点对象。
离职原因调查报告篇十六
2、询问我们身边患有近视的同学，问问他们自己认为自己是怎么近视的。
他们自己认为自己的近视原因。
1、做作业时老是低着头，天天玩电脑。
2、看书是老是低着头，或眼睛离书很近。
3、看电视时离得太近了，又基本天天看。
4、经常玩电脑，一玩游戏就是78的小时没有望望远方。
再看看在网上找得几个比较大的因素。
那我们有没有什么方法使我们的近视率降低。
有人说做眼保健操可以减低度数，也有人说经常运动，可以使营养原因下降……。
我又在书上找到了做眼保健操能不能是视力下降的话题，最后证明眼保健操不能使我们的近视率下降，只能起到缓解视力上的疲劳。
结论。
我们应该利用光学原理使调节放松的仪器。多做眼保健操，防止视力再次上升，在不需要戴眼镜的时候不要呆，因为多戴眼镜会使视力更加提升，还有玩游戏，看电视，都要控制时间，多看看远处。
离职原因调查报告篇十七
（二）应对措施：
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。
人力资源部20××年6月11日。
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