报告的语言应该简明扼要，条理清晰，以便读者能迅速了解内容。写报告时，要确保内容充实且有逻辑性，避免空洞和冗长的陈述。通过阅读范文，我们可以学习到写作报告的技巧和方法。
离职与调薪调研报告篇一
根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条：
（一）激励机制欠缺合理性。
1、中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。
2、奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。
3、奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。
（二）对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20—30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30—45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。
（三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。
（四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。
（四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的激情也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。
（五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。
（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。
离职与调薪调研报告篇二
《2009企业离职与调薪调研报告》。报告说，2009年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，为2005~2009年的最低，其中it行业的离职率最高。
数据显示，2009年员工主动离职率也创下五年来的最低纪录，为7.87：1，占离职总人数的88.7%。而2008年主动离职与被动离职比率为16.3：1，即主动离职员工占总离职人数的94.2%。报告预期，2010年这19大行业的离职率将会上升，薪酬增长也将达到7.8%，远超过2009年5.1%的水平。
调查显示，八成以上的企业经营业绩在2008年年底陷入最低点，这一变化也改变了薪酬增长和跳槽离职的节奏。人力资源管理的策略从“人才争夺”转向“人才培养”和“成本控制”。2007、2008年19个行业的平均离职率分别22.3%和23.1%，2009年只相当于2008年的70%。
调查数据显示，行业间的离职率差异并不明显。离职率最高的行业是高科技18.3%，离职率最低的行业是生物医药，为12.6%。但是职能间的离职率差异迥然：营销类岗位的平均离职率最高，达到29.9%，主、被动离职率比接近19：1；其次为技术研发类的岗位，平均离职类为26.6%；主、被动离职率比为13.6：1；生产类岗位离职率为14.1%，主、被动离职率6.5：1；行政类职位的离职率最低为6.2%，主动与被动离职率比为3.4：1。虽然此次调查数据与2008年营销类离职率38%，技术类33%等不可同日而语，但是离职率高低的排行与2008年如出一辙。
困难。如果考虑到通过一些非常手段迫使员工提出辞职等因素，那么实际主动离职率的比例更低。调查显示，基层员工的离职率和主动离职率最高，分别为29.2%和20.5：1；中层高管理和技术人员(主管/经理/总监)为16.5%和11.6：1，高层管理和技术人员(副总裁/总经理/总裁)仅为7.2%和1.6：1。
但是调查也显示，尽管主动离职人数减少，但是员工对雇主的满意率却没有相应提高，而雇主对员工的满意度也呈现下降趋势。薪酬是员工的最大的不满，其次是不满于企业对经营状况的秘而不宣，排列第三的是企业对员工的关爱不够。而雇主对员工的不满多为工作知识和技能不足，敬业度和忠诚度。
分析认为，经济危机对职场人士的心理带来了深刻的影响。减薪裁员、内部调动、强迫休假、缩减部培训等等，虽然减少了企业人才成本，但也影响了员工士气，职场中人普遍存在状态低迷，工作效率降低，工作意愿不强。不过，根据以往经济周期的运行规律，随着经济增长，员工离职率将逐渐回升，并可能在短时间出现跳槽高峰。
2010年加薪预期7.8%。
受经济不景气的影响，2009年调薪幅度相比2008年跌幅逾50%，为5.1%。但欣慰的是，调查数据显示企业在2010年预计调薪幅度、调薪次数等方面的预期都好于2009年。
调查发现，超过三分之二的受访企业表示将在2010年增加人才管理预算。由于经济不景气影响而造成加薪滞缓的高科技、物流、贸易和机械制造等行业，将在2010年予以“补涨”。而未受影响的互联网、快速消费品等行业2010年的加薪幅度则等同于、甚至小于2009年。另对19个行业的200多家领先企业调查发现，在2009年凭借实力积极招聘和储备人才的企业，2010年的加薪幅度也较小。
由于对2010年的经济局势有不同的预见，一半以上的企业将保持甚至扩大员工现有薪酬中浮动比例，“绩优”的员工将获得更高的收入。同时，八成以上的企业称，在人才竞争中将首先考虑“加强雇主品牌建设”或者“扩大雇主口碑传播”，而不是“提高员工薪酬福利”。事实上，很多企业将2009年的业绩增长首先归功于“开支节省”、“国家政策”或“全球经济好转”，而“员工的努力和配合”的作用不明显。
2009年工资水平占gdp的8%，而国务院预测2010年的物价将达到5%。预计，2010年企业提供的薪酬将更具有弹性，同时将会根据业绩和物价指数的波动，多次调整员工薪酬。
离职与调薪调研报告篇三
8.4%，超过2010年7.9%增幅，也是2008年以来的最高。但是如果考虑目前及2011年可能的物价通胀，这个预测并不令人兴奋。
前程无忧《离职率调研报告》每年发布一次。本次调研于2010年10-12月进行，共访问雇主7372家，高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。
经济回暖，员工主动离职意愿加强。
从行业角度来看，传统服务业，制造业以及消费品零售行业成为员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2%、21.8%和20.5%。前程无忧分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首要因素。前程无忧的数据支持了这一观点。前程无忧2010年1月1日至2010年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过2009年60%。“找工作”变得容易了，这是很多求职者的感觉。
制和员工保留将在企业中处于并重的地位。面临诸多不明确的前景，在跳槽相对容易的时候找个更好的雇主是很多职场人士的打算。而由于2008年底那波因金融危机带来的裁员减薪，使得在2010-2011年的员工离职更利于中国的国有企业和政府机构。
2010年员工主动离职比例达到了93.2%，其中业务销售、生产工程类人员的离职率较高，主动离职意愿也高于其他职能人员，而行政人事和财务人员则相对比较稳定。
能源化工领跑行业调薪，调薪企业比例稳步回升。
调查显示，2010年企业薪资上调幅度达到7.9%，前程无忧预计2011年企业调薪预计将继续小幅增长0.5个百分点，从各个行业调薪情况来看，能源化工行业、金融行业以及生物医药行业成为2010年企业调薪的前三甲，这三个行业的调薪幅度分别是8.9%，8.7%和8.4%。《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年有87.3%的企业进行了调薪，2011年7372家受访企业中，将有89.0%的企业将对全体员工进行加薪。
核心技术人才受重视，生产工程人员调薪大幅增长。
员来说，最低工资标准上调在很大程度上成为薪酬增长的助推手，2010年该类人员的调薪达到了8.9%。
2010年，经济回暖对各行业转好的推动作用不容忽视，多数企业对于未来的经济形势持乐观态度，2011年有超过70%的企业计划增加在人才管理方面的预算，并会同步调整企业薪资结构，使整体薪资情况能够充分体现出差异化、弹性化的特征。前程无忧同期进行的个人跳槽意愿的调查也发现，约3/4的受访者表示有跳槽的念头，但此中有超过八成的人表示，企业2011年的调薪幅度会对跳槽产生直接影响，因此，协调企业调薪次数和调薪幅度，充分考虑行业及市场调薪状况，平衡调薪资源的分配，是企业在调薪时需要重点把控的问题。
离职与调薪调研报告篇四
日前，国内最大的人力资源服务商前程无忧(nasdaq:jobs)发布《2013离职与调薪调研报告》。报告称，2012年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2013年预计薪酬涨幅为8.6%，同比略有下降。可见，在不明朗的经济形势下，员工人心向稳，企业调薪趋于谨慎。该调研于2012年9-11月进行，共访问雇主3055家，员工4352人。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。
制造业离职率持续高位。
2012年员工整体离职率为16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏观经济增速放缓，企业招聘意愿有所下降，外部就业机会减少，导致员工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企业为员工支付高薪的意愿也有所下降，而求职者对于未来薪资增长依然保持较高预期，企业与个人之间的薪酬定位差异也导致不少员工处于观望状态，进而选择”卧槽“伺机而动。
低。对制造业而言，原材料价格上涨、最低工资标准上调、人民币升值导致企业出口压力增加等因素都给制造业带来了更大的成本和运营压力，一些中小制造企业下不得不进行员工人数的缩减以维持企业的生存，造成了该行业的整体人员离职率处于高位。
尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下。2012年，该类员工离职率高达23.3%。尽管考虑到经济增速回落，出口订单增长放缓等因素，此前比较严重的用工荒略有缓解，但是农村富余劳动力在逐步减少、新生代农民工的就业预期在不断提高已是确定的趋势。此外，制造业的战略性迁移也导致了制造企业的员工持续性的地域流动，使得该类员工的离职率一直处于高位。
新生代离职率居高不下。
今年全国680万普通高校毕业生“入市”，其中绝大部分是90后。随着越来越多的新生代求职者步入职场，很多企业中的员工年龄结构也悄然发生着改变。调研发现，企业中85后员工比例越高，企业中员工的平均离职率也越高，如：企业85后员工所占比例为70%以上，员工离职率为21.9%，明显高于2012年员工整体离职率(16.7%)。新生代员工更注重自我实现，他们职业观念多变，对企业忠诚度较低等特点造成了这类员工的稳定性相对较差，员工的离职率相对较高。
新生代员工跳槽频繁往往是由于自身的职业定位不清晰造成的。这往往需要企业进行针对性的人性化管理，提升新生代员工的职业责任感和企业认同感，帮助其更好的适应职场生活，提升新生代员工的稳定性，从而帮助企业更好的控制招聘和管理成本。
“对薪酬不满“依然是离职主因。
2012年员工主动离职率为80.3%，同比下降了1.6个百分点。企业中相对稳定的职能人员依然是行政人事、财务以及采购物流类员工，而生产工程类以及销售类员工的稳定性则相对较差。“对薪酬福利的不满意”仍是员工主动离职的重要原因。在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，员工对薪酬福利的提升渴望依旧。此外，”公平公正的绩效考核体系“、”获得技能提升和良好职业发展空间“也是其关注的重要因素。
前程无忧人力资源调研中心认为，在经济振荡中，企业更应修炼内功，提振员工士气，为企业储备能量。在日益激烈的人才争夺战中，企业也需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。
受经济不景气的影响，企业调薪也日趋谨慎。2013年企业预计薪酬涨幅为8.6%，同比2012年略有下降，整体调薪覆盖率也有所下降，预计2013年有21.5%的企业中调薪覆盖率不足50%，而调薪覆盖率在70%—90%的企业比例则出现了比较明显的下降，预计将会由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企业调薪有收紧趋势，且将更集中于企业关键员工。受经济形势影响，很多企业为了抑制成本的快速上涨而降低了支付高薪的意愿，此外由于税收、社保、福利体系等方面的成本支出也给企业的运营成本带来了更多的压力，从而导致企业对人力成本控制的关注度进一步增强。当然，cpi指数在2012年得到了一定的控制也相对有利于企业降低薪酬涨幅预期。
在高人力成本时代，更多企业调薪希望“鱼“与”熊掌“兼得，既提升员工士气，又能控制成本，以便在成本控制和员工保留方面寻求更好的平衡。从行业来看，2013年不同行业调薪状况依然存在一定“贫富差距“。金融行业预计2013薪酬涨幅将达到10.4%，将领跑所有行业的薪酬调整。生物医药行业、房地产行业以及能源化工行业紧随其后，调薪幅度分别为9.2%，9.1%和8.9%。制造业预计2013年的薪酬调整幅度将为7.8%，这与该行业面临着更为严峻的成本上升压力不无关系，更多制造企业将在2013年采取相对保守的薪酬策略。
非一线城市涨幅超一线。
从近几年薪酬调整幅度的变化趋势来看，非一线城市的调薪幅度略高于一线城市。预计2013年非一线城市的调薪幅度将为8.8%，而一线城市的薪酬调整幅度将为8.4%，略低于非一线城市0.4个百分点。
随着产业链向内陆地区迁移，越来越多的企业在非一线城市开拓业务，非一线城市的人才需求数量不断增加，人才竞争也变得更为激烈。从前程无忧统计的职位发布数量来看，2012年1—11月非一线城市平均职位发布数量为30多万个，而杭州地区在该时间段内的职位发布数量达到了将近100万个，约为平均职位发布数量的3倍，成都、武汉、南京及西安的职位发布数量均为60万以上，远高于非一线城市职位发布数量的平均值。可见，非一线城市与一线城市人才需求数量差距正在逐步缩小，人才竞争日趋激烈，促使非一线城市的薪酬水平在近几年出现了相对更为明显的增长。
前程无忧薪酬调查数据也显示，杭州、苏州、南京等非一线城市的薪酬水平在近几年的增长幅度非常明显，杭州地区的部分岗位的薪酬水平甚至与一线城市的薪酬水平非常接近。随着全国城市化进程的推进，政府政策的倾斜，和非一线城市良好的经济发展态势，未来非一线城市的薪酬增长率很有可能继续领先于一线城市。
技术研发员工持续领涨。
对于不同职能员工而言，2013预计涨薪也是几家欢乐几家愁。虽然整体薪酬涨幅略有下降，但技术研发类员工“薪情“依然十分“稳健“，2013预计涨幅为10.1%，居各职能之首。在竞争压力持续增加的大环境下，越来越多的企业开始谋求转型和升级，技术研发类员工是企业转型和产业升级的重要支撑力量，企业在调薪上自然给予更多倾斜。
7.8%和7.6%，业务销售类员工的调薪幅度相对最低，预计为6.9%。
前程无忧人力资源调研中心分析认为，企业调薪是优化企业薪酬结构，提升企业薪酬竞争力的有效途径。经济趋缓，企业调薪更需合理协调企业资源，确保企业关键岗位和紧缺岗位能够获得相对更高的调薪幅度，此外，加强非物质性的薪酬体系的建立，与调薪机制相互配合，才能达到更好的员工激励与保留目的。
离职与调薪调研报告篇五
员工必须具备以下条件才具有调薪资格。
以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。---整。
适用范围：考评结果为20%范围内考评成绩优异者计算方案。
调薪结果=4月薪资标*+整体水平调整)绩效调薪。
适用范围：重点调薪以外的所有符合条件员工。
参考指数及权重分配：
调薪结果=4月薪资标*+整体水平调整)绩效考评结果对应绩效考证结果对应表。
绩效基本=考核排名对应的调整基线*考核分数%。
年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工---问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：
2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。
4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持---本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。
在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设臵可考虑如下：
a类：市场因素调薪。
这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。
b类：绩效因素调薪。
主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策---场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。另一方面，相关的资讯还包括：当地的物价通货膨胀指数；当地的gdp增长；当地的法规要求；当地的劳动力市场走势等。
第二步，拟制调酬建议报告。调薪建议报告应包括以下内容：本年度的调薪策略；总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；调薪前后的变化；调薪的成本；以往的调薪纪录；调薪具体实施方案；调薪各项活动的时间进度表。
第三步，调薪沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进---上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。
2、新进员工环境培养方面。
主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种---极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。
5、人事档案管理集中体现在以下几个方面：
1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字。
2）劳动（劳务）合同的签订。在整---建立比较完善的日常考核机制，对当日员工的劳纪劳态未作点评。员工一段时间各方面表现良好时，管理层就积极申请为其加薪，以“资”鼓励；某一段时间表现不好的员工，管理层就开始酝酿怎样达到换人的目的、找人来接手。此种作风在大部分食堂都有存在，无形中加重了公司的用工成本和管理成本。
7、制度执行方面。4月14日、15日公司综合办分别就《关于人力资源管理的若干规定》和《食堂物资与报表管理的规定》下发了通知，要求各单位前组织食堂员工系统学习通知内容，并于4月18日前结合本食堂情况向公司综合办提交培训和整改情况报告。直至4月26日，仍有部分管理者无视文件精神，未按时上交整改报告。后电话告知，得到的结论却是经理本人都没有学习，更不谈组织员工学习。在此后的日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，本人认为，如不及时制止这种思想，在公司未来的发展中，这种意识定然会起到---他们有的甚至这么讲：“辛苦的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上近年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。在调查过程中还没遇到有哪位员工说对食堂，对自己的工作有感情而不愿离开的。
10、工作时间方面：除政府机关食堂外，其余学校、企业食堂员工作息时间相对比较繁杂。如何合理、有效的调配才能使员工工作做的开心，休息时间也能得以保证。
离职与调薪调研报告篇六
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
1、调查目的。
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象。
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3调查方法。
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
1、员工离职原因。
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的.占34%。
2、员工离职时间。
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限。
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯。
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度。
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、开云KY官方登录入口 的有28。
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
离职与调薪调研报告篇七
2013离职与调薪调研报告日前，国内最大的人力资源服务商前程无忧(nasdaq:jobs)发布《2013离职与调薪调研报告》。报告称，2012年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2013年预计薪酬涨幅为8.6%，同比略有下降。可见，在不明朗的经济形势下，员工人心向稳，企业调薪趋于谨慎。该调研于2012年9-11月进行，共访问雇主3055家，员工4352人。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。制造业离职率持续高位2012年员工整体离职率为16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏观经济增速放缓，企业招聘意愿有所下降，外部就业机会减少，导致员工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企业为员工支付高薪的意愿也有所下降，而求职者对于未来薪资增长依然保持较高预期，企业与个人之间的薪酬定位差异也导致不少员工处于观望状态，进而选择”卧槽“伺机而动。从行业来看，制造业、传统服务业以及房地产行业的离职率一直较高，分别为21.2%，19.2%和18.1%。前程无忧分析认为，制造业及传统服务业多数岗位的可替代性相对较高，企业在员工保留方面的关注度较低。对制造业而言，原材料价格上涨、最低工资标准上调、人民币升值导致企业出口压力增加等因素都给制造业带来了更大的成本和运营压力，一些中小制造企业下不得不进行员工人数的缩减以维持企业的生存，造成了该行业的整体人员离职率处于高位。尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下。2012年，该类员工离职率高达23.3%。尽管考虑到经济增速回落，出口订单增长放缓等因素，此前比较严重的用工荒略有缓解，但是农村富余劳动力在逐步减少、新生代农民工的就业预期在不断提高已是确定的趋势。此外，制造业的战略性迁移也导致了制造企业的员工持续性的地域流动，使得该类员工的离职率一直处于高位。新生代离职率居高不下今年全国680万普通高校毕业生“入市”，其中绝大部分是90后。随着越来越多的新生代求职者步入职场，很多企业中的员工年龄结构也悄然发生着改变。调研发现，企业中85后员工比例越高，企业中员工的平均离职率也越高，如：企业85后员工所占比例为70%以上，员工离职率为21.9%，明显高于2012年员工整体离职率(16.7%)。新生代员工更注重自我实现，他们职业观念多变，对企业忠诚度较低等特点造成了这类员工的稳定性相对较差，员工的离职率相对较高。新生代员工跳槽频繁往往是由于自身的职业定位不清晰造成的。这往往需要企业进行针对性的人性化管理，提升新生代员工的职业责任感和企业认同感，帮助其更好的适应职场生活，提升新生代员工的稳定性，从而帮助企业更好的控制招聘和管理成本。“对薪酬不满“依然是离职主因2012年员工主动离职率为80.3%，同比下降了1.6个百分点。企业中相对稳定的职能人员依然是行政人事、财务以及采购物流类员工，而生产工程类以及销售类员工的稳定性则相对较差。“对薪酬福利的不满意”仍是员工主动离职的重要原因。在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，员工对薪酬福利的提升渴望依旧。此外，”公平公正的绩效考核体系“、”获得技能提升和良好职业发展空间“也是其关注的重要因素。前程无忧人力资源调研中心认为，在经济振荡中，企业更应修炼内功，提振员工士气，为企业储备能量。在日益激烈的人才争夺战中，企业也需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。企业调薪谨慎金融行业涨幅居首受经济不景气的影响，企业调薪也日趋谨慎。2013年企业预计薪酬涨幅为8.6%，同比2012年略有下降，整体调薪覆盖率也有所下降，预计2013年有21.5%的企业中调薪覆盖率不足50%，而调薪覆盖率在70%—90%的企业比例则出现了比较明显的下降，预计将会由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企业调薪有收紧趋势，且将更集中于企业关键员工。受经济形势影响，很多企业为了抑制成本的快速上涨而降低了支付高薪的意愿，此外由于税收、社保、福利体系等方面的成本支出也给企业的运营成本带来了更多的压力，从而导致企业对人力成本控制的关注度进一步增强。当然，cpi指数在2012年得到了一定的控制也相对有利于企业降低薪酬涨幅预期。在高人力成本时代，更多企业调薪希望“鱼“与”熊掌“兼得，既提升员工士气，又能控制成本，以便在成本控制和员工保留方面寻求更好的平衡。从行业来看，2013年不同行业调薪状况依然存在一定“贫富差距“。金融行业预计2013薪酬涨幅将达到10.4%，将领跑所有行业的薪酬调整。生物医药行业、房地产行业以及能源化工行业紧随其后，调薪幅度分别为9.2%，9.1%和8.9%。制造业预计2013年的薪酬调整幅度将为7.8%，这与该行业面临着更为严峻的成本上升压力不无关系，更多制造企业将在2013年采取相对保守的薪酬策略。非一线城市涨幅超一线从近几年薪酬调整幅度的变化趋势来看，非一线城市的调薪幅度略高于一线城市。预计2013年非一线城市的调薪幅度将为8.8%，而一线城市的薪酬调整幅度将为8.4%，略低于非一线城市0.4个百分点。随着产业链向内陆地区迁移，越来越多的企业在非一线城市开拓业务，非一线城市的人才需求数量不断增加，人才竞争也变得更为激烈。从前程无忧统计的职位发布数量来看，2012年1—11月非一线城市平均职位发布数量为30多万个，而杭州地区在该时间段内的职位发布数量达到了将近100万个，约为平均职位发布数量的3倍，成都、武汉、南京及西安的职位发布数量均为60万以上，远高于非一线城市职位发布数量的平均值。可见，非一线城市与一线城市人才需求数量差距正在逐步缩小，人才竞争日趋激烈，促使非一线城市的薪酬水平在近几年出现了相对更为明显的增长。前程无忧薪酬调查数据也显示，杭州、苏州、南京等非一线城市的薪酬水平在近几年的增长幅度非常明显，杭州地区的部分岗位的薪酬水平甚至与一线城市的薪酬水平非常接近。随着全国城市化进程的推进，政府政策的倾斜，和非一线城市良好的经济发展态势，未来非一线城市的薪酬增长率很有可能继续领先于一线城市。技术研发员工持续领涨篇2：2016年员工关系规划员工关系管理一、工作目标根据2016年集团流线管理的工作安排，为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。2016年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：1）劳动关系管理2）员工的信息管理3）员工的奖惩管理4）员工的冲突管理5）员工的内部沟通6）晋升7）辞退8）人员优化及试用期解聘9）工作扩大化10）人事外包服务管理二、措施方法为严格执行集团流线劳动关系管理制度，保证集团用人安全。尽最大力量避免劳资纠纷的产生，保证集团的正常运营。具体实施方案：1、劳动关系管理1）入职：通过面试的员工按照人力资源部门提供的录用通知单，按要求办理入职手续，入职当天签订《劳动合同》及《薪资确认单》；人力资源部门负责引导新员工熟悉环境，进入工作状态；2）离职：3）入离职手续的改变：由企业内部的网络集成系统形成具体的流程图和电子档案表单，员工能在登陆的状态下自行办理入离职手续，无需对接，节省了沟通的成本和时间，提供了便捷的方式。4）转正：对已录用员工再转正时协同绩效考核人员严格审查其试用期间工作状态、结果、及培训等转正材料，对不符合转正的员工不予转正或延期转正。5）对已与集团签订劳动合同的员工，即已转正员工。人力资源部将在每月15日前查看其员工档案，与继续续用的员工续签劳动合同。2、员工关怀1）人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工的思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助。3、离职风险管理1）员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做的就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。2）强化人力资源部与员工面谈的力度：在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门负责人进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。4、社保管理1）增加人事外包服务：主要辅助企业进行社会保险开户u8f6c入、社会保险基数的审核u8ba1算u7533报u7f34纳；养老u5de5伤u5931业u533b疗u751f育保险政策咨询和领取或享受社会保险；社会保险转出帮助员工做工伤定级以及工伤理赔等事宜；为员工做社会医疗保险的报销手续、开分割单，进行医保赔付咨询增值服务，提供劳动及人事。三、工作负责人：由招聘劳动关系主管韩晓宇负责，综合专员裴建伟配合实施。四、工作排期：由于劳动关系属于事务性工作，每周进行梳理和盘查。1）劳动合同管理：合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。2）员工离职面谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工深层次原因并进行记录和分析统计。3）入离职手续的核实，背景调查、电子信息档案定期盘查。3）不断完善员工《花名册》及时更新员工信息库。4）社保管理.五、总结员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的入场具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现。篇3：2012离职与调薪调研报告(最新)前程无忧《2012离职与调薪调研报告》2011年是多“荒”的一年。资金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的订单荒（市场需求荒）。尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年经融危机以来的最高。离职率达历史高位，2012企业调薪增涨9.8%上海2011年12月26日电/美通社亚洲/--国内最大的人力资源服务商前程无忧（nasdaq：jobs）今天发布《2012离职与调薪调研报告》。该报告显示，2011年员工离职率仍处高位。报告预计2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超中国gdp增幅。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。“人还在，心已远”，员工离职率平均18.9%对大多数企业而言，2011年是多“荒”的一年。资金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的订单荒（市场需求荒）。尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年经融危机以来的最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。当身处制造业和服务业的大公司、小企业们都在不约而同地考虑“产业转移还是产业升级”的前途时，在互联网环境下成长的独生子女们正在对职场渐行渐远。这主要表现为工作不再是他（她）们人生中的最重要部分，但对工作带来的物质水平、乐趣和体面寄予厚望，并且对差距和不公平忍耐度低。与此同时中国老龄化的进程，使得企业在人才选择上余地趋小。对离职原因的调查结果几乎和往年一样。薪酬福利、人际关系和管理问题等。但是从2011职场流行语“裸辞”（先辞职再找工作）、“淘职客”（勤换工作，哪里工资高去哪里）、“职场木乃伊”(对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感)、“灰色技能”（会唱歌、酒量好、重视人际关系）、“考碗族”（不考到公务员饭碗不罢休）等可以看出，离职的最根本因素是职业取向上多元和权重的变化。冯丽娟的另一个解读认为，现象上，2011年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，结果是，离职率仍在上升。长期、快速增长的经济节奏带给很多职场人持续的疲惫和压力，这使得在经济转型、放缓的增长时刻，看淡工作的情绪弥漫在各个年龄层的职场人身上。值得关注的是，人才流向在发生悄然改变，外企在薪酬、职业前景和开放的管理文化的吸引力正在减弱。2011年，获得重金投入和市场占先的国有企业和民营企业更舍得向人才和人力资源管理投资，他们在人才市场上大规模的招兵买马，并提供有竞争力的薪酬，由于不同投资属性的企业薪酬和管理水平差异缩小，流向国有和民营企业人才越来越多。相同甚至更严重的是，2011从不知名企业流出的人才更多，雇主品牌不为人知的企业在人才招聘和保留上面临更严峻的局面。用工荒缓和，2012年上半年薪资上涨9.8%前程无忧在《2012离职与调薪调研报告》预测认为，2012年上半年各行业平均涨幅可达9.8%，预计继2011年，2012薪资增长的再次超过对来年gdp8%增幅的预测。冯丽娟表示，这一看似违背经济原理的现象还将继续数年。决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。换言之，无论企业运营能力如何，只要用人，付薪水平就必须向市场平均值靠拢。2011年至少21省份上调最低工资，平均增幅21.7%。十多个城市已经宣布明年最低工资提高10%以上。最低工资标准的大幅攀升拉高了企业整体的付薪成本。当然，最近两三年里，所有不断拉抬的成本，几乎都有房地产价格和物价的推动，也毫不留情地抬高了员工对薪水上涨的期望。2011年中国人均国民收入超过了5000美元，平均通胀5.8%，汇率上升5%。但是几乎所有的受访企业（96.1%）表示用人成本偏高或过高，63%的受访企业表示薪酬增长之快已经到了承受的临界点，此中多数为员工规模少于5000人的中小型企业。另一面，几乎所有的受访个人（98.4%）认为，2011年加薪后生活水平未得到实际增长，其中47.3%的人说，2011年的水平低于2010年。刚完成2011中国最佳人力资源典范企业评选的冯丽娟说，调查数据至少表明了职场人士对现况的不满，对雇主有更多更大的期待。对2011中国最佳人力资源典范企业的研究发现，其薪资平均增长超过10%，领先同行业的其他企业，但同时员工对收入差距和薪酬不公的不满比2010上升15%。涨薪不能激励和保留员工，甚至不能提高员工的满意度。她不无担心地说，如果不能有可持续的高利润，薪酬的高增长是很难长期维持的。要使雇主，特别占有绝对多数的中小雇主，保有用人和留人的积极性，社会保障体系的健全必不可少，即员工不能完全依赖薪酬满足生活基本所需，但目前的实际是，它又成为了企业用工成本的一大组成。冯同时指出，用工荒在来年可能有所缓解。由于来自海外市场订单减少和节奏变化，困扰2011人才市场大半年的用工荒，在今年的第四季度因国际订单变短、变少而逆转。但是由于企业养不住人，也不敢养人，在订单来时缺工仍将成为常态。裁员也招人行业景气主看地产临近年底，因为欧债危机，全球经济再受冲击。中国企业裁员消息陆续传出。有外资、国企也有民营，有生产型企业、技术型公司、互联网企业也有房地产企业等。但是与2008年底的金融危机不一样，导致裁员的原因，有受国际市场影响，出口和生产受挫，有因为风投断粮，无法维继的，有因为在过去两年过度扩张，但收益没有起色，进行断腕牺牲的……预计，2012年因局部市场或战略调整而进行裁员，但企业同时积极招聘的现象将会常见，而非2008年底企业运营全面收缩的残景。冯丽娟说，由于2008年至今全球经济一直低迷，中国能存活的制造型企业都在致力提高产品的国内市场比重。由于今年国际市场突然变化，为降低出口贸易的依存度所作的生产调整也势必提速，引发并购潮和人才需求的结构变化。尽管不少制造型企业图谋产业转移，但可转移的市场不是缺乏运输和供货商网络，就是法律不全和工人的劳动效率差。而产业升级的难度更大，需要更多投资和工艺更高的产品。2012年的人才需求将更多源于技能和专业人才的缺乏，而非数量上的缺口。谁能得到加薪2012年的经济前景扑朔迷离，用工荒可能获得缓解，基于2011年高通胀水平和政府控制cpi的决心，2012的通胀率将下降，这一切都给薪酬管理带来更大的弹性。前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》说，有近三分之一的企业在2011年有两次或两次以上的调薪，受到高离职率的压力，所谓调薪就是加薪。而2012年，受政策和市场的多元影响，以及企业自身的运营能力的分化，调薪将呈双向变动，这变动将主要发生在下半年。2012年加薪首先倾向企业中离职率前两位--一线基层员工和专业技术人员。前者加薪旨在提高一线员工收入的保障性（一线员工的绩效收入和加班费等占总收入比重很高），后者加薪则是由于技术人才长期供不应求。由于资本仍青睐高科技行业，比如网络技术和通信技术应用，人才对该行业企业的生存和发展至关紧要。2010-2011年间，这一行业的人才争夺和扩张已经白热化，2012年该行业的调薪幅度仍将超过10%。不过该行业的人才高消费也一直高烧不退，但是行业中的盈利企业不多，大量招人之后常隐含着裁员的风险。冯丽娟提醒雇主加薪不同于年终奖，不能纯粹与员工绩效挂钩，对关键人才应以薪资的竞争力优先，其次以公平性为重。为减少薪资不断上涨的压力，采取分阶段调整是明智之举。另一方式：名义薪资涨幅很小，但是在企业收益良好时，多发几个月的薪资，在收益差时则发单月薪的做法过去只在国有企业，2011年在一些民营企业也实行了这一薪酬策略。同时，为增加员工粘性，企业需在改善工作环境方面增加投入，同时承担起帮助员工平衡工作与生活的职责。篇4：盘点最高调薪行业年薪过万要几年盘点最高调薪行业年薪过万要几年——2015年无忧指数年终盘点才市篇根据前程无忧无忧指数的统计数据显示，2015年全国招聘势头稳定，上半年全国网上发布职位数的同比增长幅度基本每个月都保持在10个百分点以上，下半年每个月的同比增长率站稳7%~8%这个区间。一线城市控人口北京受青睐度连年下滑来看看哪些城市的工作机会多？在北上广深这四大一线城市中，上海已然保有全国招聘职位数最多的地位。从网上发布职位数的同比增幅来看，深圳和上海在2015年上半年并驾齐驱，下半年稍逊于上海。广州的网上发布职位数曾在2015年的某几个月中反超深圳，但最终招聘总量和同比增幅仍不如深圳，尤其是在下半年被深圳逐渐抛于身后，但广州2015年的招聘职位数增长势头较前几年而言依然相对突出。四大一线城市中，北京的招聘职位数增长幅度最为缓慢，自2015年8月后还逐月出现了微量下跌，和上海的差距日益加大，在四大一线城市中的受青睐度也逐日降低。根据新华社的报道，正在召开的地方**上，北京、上海、广州等地均明确提出严控人口总量：北京在2020年的人口上限要控制在2300万以内；上海在“十三五”期间将坚持综合施策，严格控制人口规模，常住人口总量控制在2500万以内；此前公布的广州“十三五”规划建议稿也提出，落实国家对特大城市人口控制政策，适度控制人口规模。另外，国务院常务会议提出，除极少超大城市外，全面放开高校毕业生、技术工人、留学归国人员等落户限制。不要只把目光投在一线城市，中国那么大，有生机有活力有机会的城市可不止个位数。2015年上半年招聘职位数同比增幅表现最为突出的当属郑州，1月到5月的同比增幅每月都保持着20%以上的飙升速度；而全年增长幅度表现上佳的则有苏州、杭州、合肥、武汉、长沙和厦门。2015年网上发布职位数表现低迷，尤其在下半年出现下跌的则有济南、青岛、哈尔滨、沈阳、长春和昆明。一线周边受欢迎长三角、内陆城市影响力增强根据前程无忧“2015年第三季度求职者跳槽意愿度调查”的结果显示，上海仍以18%的得票数成为最受求职者欢迎的目标工作城市，但这一得票数较第一、二季度都下降了超过3个百分点。高昂的生活成本阻碍了一部分职场人将上海作为其首选，手游开发工程师小l在2015年年中忍受不了上海连年攀升的房租，辞掉了工作搬到了毗邻上海的苏州：“手游领域发展快，对新人来说涨薪也快。以前我卯足了劲儿就想留在上海，虽然我收入不算低，但在上海租房等于要挖掉一块肉。现在把工作换到了苏州，薪资不降反升，房租也比上海便宜一半还不止，生活水平反而上升了，何乐而不为？尤其是新人，在上海的生活压力大，找工作竞争惨烈，去周边城市看看，有更多更好的工作机会。”四大一线城市中，广州得到了14%的投票，在求职者心中的受欢迎程度超过深圳，排名第二，深圳落后广州一个百分点排名第三。不过根据仲量联行的2016年城市发展动力指数报告，深圳排名12。报告称深圳有很大机会赶超北京与上海，成为中国高科技中心。而北京在求职者的心目中地位连年下滑，2015年第三季度再次跌去1.6个百分点，仅仅收获了5%的得票支持率。除了受到雾霾的影响，拥堵、“**”的房价和地铁高峰也让职场人对北京望而却步。同时，在二线城市中，西安、重庆、成都、长沙、武汉、郑州这些内陆城市在求职者心中的影响力逐渐增强。在长三角城市中最受欢迎的无疑是杭州，其获得的支持率和北京同为5%，紧随其后的是苏州（4%）和南京（3%）。而以东莞、佛山、中山为代表的珠三角二三线城市以及环渤海地域的天津、济南、青岛等城市的受欢迎程度则逐渐下降。根据前程无忧人力资源调研中心最新发布的《2015人力资源白皮书》，来看看各经济区域企业端的热门招聘行业和最紧缺岗位，由于各经济区域产业结构和发展形式存在差异，其热门行业和最紧缺岗位也有所不同（见图1）。图1：热门经济区域企业招聘紧缺岗位情况数据来源：前程无忧人力资源调研中心求职者跳槽意愿降至冰点职业规划“等不起”根据前程无忧“2015年第三季度求职者跳槽意愿度调查”的结果显示，仅有46%的受访者表示最近会考虑跳槽，跳槽意愿度比第二季度下滑了15个百分点，这一数据比起第一季度惨跌27个百分点，与去年同期相比也减少了13个百分点。究其原因，这其中有等候年终奖的考量，同时按照招聘周期来说，年末企业放出的职位量相对是一年中最少的，得到求职者的跳槽意愿度几乎降至冰点这样的结论也并不意外。另外，调查数据也表明，最近一次跳槽薪资持平的“平跳”人数比例上升了2个百分点，职位职级没有变化的“平跳”人数比例也上升了4个百分点。“个人职业发展遇到瓶颈”取代了“对目前薪资福利不满意”成为职场人主动跳槽的最大诱因。有不少职场人表示为了转向更好的行业领域和岗位，宁愿忍得一时之痛“平跳”。排在三至五位的跳槽原因分别是“企业发展不佳”“无法认同企业的管理方式或文化”以及“人际关系复杂”。值得注意的是，“人际关系复杂”比“行业不景气”、“工作压力大”更容易使职场人士作出跳槽的选择。这一结果和来自企业端的调查数据完全吻合。据前程无忧人力资源调研中心发布的《2015人力资源白皮书》披露，员工主动离职的最大原因就是“对目前工作内容感到不满，与职业规划不符”。2015年员工整体离职率略有上升，为17.7%。从各行业情况来看，高科技、房地产、金融、现代服务业的员工主动离职比例较去年同期有所上升。《2015人力资源白皮书》进一步指出，在目前人才竞争异常激烈，以及人才成长周期明显缩短的情况下，员工愿意为晋升而等待的时间也在缩短。从一般员工成长为初级管理者，员工愿意等待的时间是2.1年，而企业给出的时间表是3.6年；从初级管理者到中级管理者，员工愿意为此付出的时间是3.3年，而企业给出的时间是5.6年；从中级管理成长为高级管理者，员工愿意蛰伏的时间是5.9年，而企业给出的考验时间是7.9年（见图2）。图2：员工职业规划情况分析数据来源：前程无忧人力资源调研中心企业调薪幅度逐年下降月薪过万6**要熬五年伴随着求职者跳槽意愿度的下降，他们对跳槽后的薪资涨幅期望也相应调低。根据前程无忧“2015年第三季度求职者跳槽意愿度调查”的结果显示，期望跳槽后薪资翻番（含以上）的受访者比第二季度下降了3个百分点，期望跳槽后薪资涨幅在50%~100%的受访者比例也比第二季度减少了2个百分点，期望薪资涨幅在30%~50%这个最传统区间的受访者比例也骤降了9个百分点。求职者调低薪资预期与对经济大环境较为谨慎的看法不无关系。根据前程无忧《2016离职与调薪调研报告》相关数据显示，从近三年的企业调薪情况来看，2015年企业调薪平均幅度为7.6%，较2014年下降0.5个百分点。而预计2016年企业的调薪幅度依旧维持下降趋势，将降至7.3%，较2015年继续下降0.3个百分点。2016年预计调薪覆盖率在50%以下的企业比例明显增加，而预计调薪覆盖率在50%以上的企业也有所减少，可见2016年企业整体调薪范围将有所收缩。根据前程无忧在2015年年底出炉的“薪酬满意度”调查结果显示，在一线城市中，广州和上海的受访者对薪资满意的人数占比较高，对薪资不满意人数占比最高的城市是深圳。工作年限在3年以下的受访者对薪资不满意的主要理由为薪资不能保障生活，工作年限8年以上的受访者对薪资不满意的主要理由是认为自己的能力远远高于现在的薪资价值。根据调查结果显示，47%的受访者认为自己的薪资跟同行业的职位相比，没有别人高。而在月薪过万的受访者中，61.7%的受访者表示是在毕业后工作第五年才开始月薪过万的。而决定薪资高低的因素，排在前五位的是依次为工作经验、职场人脉、学历文凭、工作年限和外语能力。2015年招聘最热门行业调薪最高行业根据前程无忧无忧指数的统计数据显示，2015年12月全国网上发布职位数位列前三甲的行业依次是：互联网/电子商务、金融/投资/证券以及计算机软件（见图3）。随着“互联网+”的热潮暴涨，2015年互联网/电子商务行业招聘数的同比增幅每个月都几乎保持在50%以上。金融/投资/证券行业在2015年整个年度每个月招聘数的同比增幅也都保持在40%以上。而计算机软件取代了往年三甲之列的房地产开发行业。自2014年网上发布职位数一路走低以来，2015年房地产行业招聘量需求依旧没能刹住颓势连月下滑，在十大最热招聘行业中排在第五位。排在第四位的是市场需求一直稳中有升的教育/培训/院校行业。而往年的招聘大户快速消费品（食品、饮料、化妆品）和贸易/进出口行业的招聘需求不咸不淡表现平平。制药/生物工程行业的招聘需求也较为稳固，排在第九位，和其有所关联的医疗/护理/卫生和医疗设备/器械的企业招聘需求也稳步攀升。电子技术/半导体/集成电路止住了前几年的颓势，保持着较为稳定的招聘量。而2015年企业招聘需求下滑较为明显的除了房地产行业及其相关的建筑/建材/工程行业，还有服装/纺织/皮革、机械/设备/重工、印刷/包装/造纸、批发/零售以及中介服务行业。由于受到互联网的猛烈冲击，消费者接触媒体的方式和获取信息的渠道发生了极大的转变，传统的广告业的企业招聘需求也在不断缩减。而同为娱乐领域，娱乐/休闲/体育2015年的企业招聘需求走低，随着影视圈ip热赚足**和眼光，影视/媒体/艺术/文化传播行业的对于人才的需求却在不断放量。来看看全国十大人才需求最多的城市中招聘最为热门的三大行业（见图3）：图3：2015年12月全国十大热门城市及其三大热门行业篇5：综合管理部2015年度工作总结及2016工作计划综合管理部2015年年度工作总结2015年是公司持续发展的一年，综合管理部作为公司的综合职能部门，在公司领导的正确领导下，在各部门的协作下，努力工作，从适应公司发展要求出发，较好地完成了人事管理、行政管理、后勤服务等多方面的工作任务。现将2015年工作总结如下：一、2015年工作回顾（一）人事管理方面1、员工关系管理（人员招聘、入职、离职、转正、调岗调薪等）1月初，西安润邦溶海实业有限公司拥有员工27人，2015年1月1日后新增员工37人（不计原百花人员），3月份百花建材人员正式进入公司，本年度入职56人次，离职41人次，截止目前不锈钢市场拥有员工共计60人。依据公司组织架构和岗位编制各部门都处于满编状态。自2015年8月25日接手酒店用品市场的行政人事工作，截止12月底新入职员工16人，缓解了新介入工作之时的缺编、人员紧张情况，目前在职人员56人。2、建立健全规章制度，梳理工作流程规章制度是公司的“法典”。为提升公司的管理水平，增强各项工作的规范性，我部结合公司实际情况，在2015年先后完善、制定公司行政及人事相关制度（方案、办法）共14项，并对执行贯彻公司制度情况进行监督和检查。本年度起草和修订的制度包括《休假考勤管理办法》、《财务管理制度》、《合同会签制度及流程》、《工服管理制度》、《车辆及驾驶员管理制度》、《员工话费补助管理规定》、《办公室管理规定》、《保安宿舍管理规定》、《保安管理手册》、《财务报销及借款流程》、《公司员工困难补助管理规定》、《员工出差补助管理办法》、《员工生日福利方案》、《公司印章使用管理办法》等。3、管理架构的完善、部门岗位编制设定和岗位说明书编写和报审：自2015年1月份起先后3次对公司的管理架构进行完善和调整，使公司在持续发展过程中管理架构不断适应公司发展，形成科学和良性促进作用。4、员工档案管理（包括人员纸质档案和电子花名册）重新进行了建档梳理工作，细化、完善员工个人信息。办理入职、离职、转正、调岗调薪等手续，做好档案材料的收集、整理、归档工作。5、员工考勤管理及汇总（1）每月根据指纹打卡记录、请假单/换休单/外出登记等单据汇总人员考勤，将两个市场各部门人员考勤汇总和人员异动（入离调）审批完毕后交至财务作为工资核算/发放的依据。（2）为加强考勤管理，规范考勤制度，杜绝代打卡现象。三次修订《休假考勤管理办法》，对于未打卡或者迟到早退等现象，予以查实并作处理，这样既维持考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而改善公司的工作作风。6、人员薪资、福利待遇管理；节日福利的申请和发放。（二）行政后勤事务1、做好公司文件的草拟、通知、传达工作。2、办公用品管理：（1）负责组织各部门每月的办公用品采购计划，并根据库存情况和领导审批将所需办公用品采购到位，发放至个人。（2）负责公司各部门电脑及打印机等办公资产的分配、协调和日常维修管理工作。3、车辆管理（1）负责每日的派车登记、日常保养登记和费用申请、车辆年检和保险登记并按期办理相关事宜、车辆维修费用申请和手续办理、日常车辆清洁和损耗管理、车辆信息表的随时更新、查询车辆违章并及时处理。（2）直通车日常管理，包括直通车的发车、监督、司机管理、司机培训、调休等。（3）车辆油卡充值，登记每次的油卡使用人和使用金额，核对余额，定期抽查车辆的加油金额和油耗及公里数。4、公司档案和印章的日常保管和借阅：（1）西安润邦溶海实业有限公司和西安锦鹏商业管理有限公司两家公司执照、印章、档案管理，包括日常保管和借阅以及审验工作（公司公章、合同章、营业执照、税务登记证、组织机构代码证、章程、股东会决议、法人身份证复印件、变更前股东身份证复印件等）。（2）公司档案日常保管和借阅（人事档案、行政档案、公司日常通知、制度、发文等）。5、商户档案保管（1）酒店用品商户档案保管（内有商户租赁合同和身份证复印件以及合同会签单等)。（2）西安润邦溶海实业有限公司原陶瓷批发市场的商户档案保管（包括2014年和2015年润邦陶瓷批发市场商户租赁合同和市场改造商户退租退款手续档案）。6、员工工服、工牌、劳保用品采购、配发及日常管理。7、办公区域日常管理：包括办公秩序、人员到岗情况、着装管理、环境卫生等。8、办公资产管理（固定资产登记和日常管理）9、公司会议组织（1）负责会议的召集和组织，会议纪律管理；会议纪要草拟、申报、下发。（2）周例会各部门工作总结汇总和收发。（三）其他1、负责2015年1月——3月之间的部分物业工作：包括物业报修、不锈钢市场新商户入驻装修接待相关事宜、原陶瓷市场商户退库、清库管理以及工作安排等。2、负责2015年1月——3月之间的招商部工作，原陶瓷市场商户退库，退租的租金及奖励金额核算和相关手续办理，原市场门面房的房屋招租和商户管理维护。二、各项工作存在的不足一年来，综合管理部在公司领导的指导和大力支持下，积极努力地做好本职工作，但对照部门职能要求以及公司领导的期望，整个工作离责任目标要求和公司工作要求还存在一定的差距。回顾2015年的工作，工作中遇到了一些问题，也看到了存在的不足，主要表现及原因如下：（一）对员工的培训不够由于受到场地、综合部人员短缺等各方面因素的影响，今年员工培训工作没有落实到位。（二）工作意识有待提高工作的主动性有待进一步加强，工作效率有待进一步提高，在公司办公事务等工作上还须加强。服务意识、灵活变通意识、分工协调意识、团结协作意识、自律意识都还有待提高。（三）企业文化宣传工作有待加强由于人手等各方面的原因，企业文化宣传工作一直是我部的一个薄弱环节。2016年将加强企业文化建设，针对此项事宜提出切实可行的方案并逐步安排实行。提高企业凝聚力、增强员工活力和企业归属感。三、2016年工作计划（一）唯才是举，进一步强化人才队伍工作为适应公司变化发展需求，满足各岗位的需要，综合部将通过多种渠道招贤纳士，充实公司人才队伍，强化各类专业人才储备。同时，完善人员考核机制，结合公司文件精神、依照相关考核机制、配合相关部门做好考核工作，为公司的健康发展提供保障。（二）稳中有进，进一步推动企业文化建设根据公司发展现状，从各个环节调动并合理配置有助于企业文化建设的积极因素：首先，努力完善推广企业文化的各项机制。通过明确的目标、有力的措施、浓厚的氛围、精细的运作、自觉的行为，形成深厚的文化底蕴；其次，营造浓郁的宣传氛围。通过各类宣传渠道，运用正确的引导方式，着力提升企业的整体形象，为企业发展创造良好的内部环境我们要把公司的理念、精神及战略构想等渗透到基层员工的内心深处，使之变为企业及员工的精神风貌，成为企业共同的价值观和行为规范。
离职与调薪调研报告篇八
前程无忧《2012离职与调薪调研报告》2011年是多“荒”的一年。资金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的订单荒（市场需求荒）。尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年经融危机以来的最高。
离职率达历史高位，2012企业调薪增涨9.8%。
上海2011年12月26日电/美通社亚洲/--国内最大的人力资源服务商前程无忧（nasdaq：jobs）今天发布《2012离职与调薪调研报告》。该报告显示，2011年员工离职率仍处高位。报告预计2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超中国gdp增幅。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。
“人还在，心已远”，员工离职率平均18.9%。
对大多数企业而言，2011年是多“荒”的一年。资金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的订单荒（市场需求荒）。尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年经融危机以来的最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。
同2008年金融海啸时的职场不同，在全球面临经济二次探底，中国经济放慢增长脚步的2011，职场人士却少了对不确定未来的恐惧和对企业的依赖，多了对高薪和工作生活平衡的追求。来自的招聘职位统计显示，2011年日均发布的招聘职位数达到创纪录的200万多个，比2010年增加了三分之一。前程无忧的首席人力资源专家冯丽娟说，招聘职位中因为人员离职产生的替代性招聘几乎占到了一半。一些制造业的雇主方甚至将工资提高了30%以上，仍无法招募到足够的员工。51job这家中国最大的招聘网站在2011年为近40万家中国最活跃的雇主提供招聘服务，并因此成为纳斯达克市场上2011表现最稳健的中国股票之一。
当身处制造业和服务业的大公司、小企业们都在不约而同地考虑“产业转移还是产业升级”的前途时，在互联网环境下成长的独生子女们正在对职场渐行渐远。这主要表现为工作不再是他（她）们人生中的最重要部分，但对工作带来的物质水平、乐趣和体面寄予厚望，并且对差距和不公平忍耐度低。与此同时中国老龄化的进程，使得企业在人才选择上余地趋小。
工资高去哪里）、“职场木乃伊”(对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感)、“灰色技能”（会唱歌、酒量好、重视人际关系）、“考碗族”（不考到公务员饭碗不罢休）等可以看出，离职的最根本因素是职业取向上多元和权重的变化。冯丽娟的另一个解读认为，现象上，2011年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，结果是，离职率仍在上升。长期、快速增长的经济节奏带给很多职场人持续的疲惫和压力，这使得在经济转型、放缓的增长时刻，看淡工作的情绪弥漫在各个年龄层的职场人身上。
值得关注的是，人才流向在发生悄然改变，外企在薪酬、职业前景和开放的管理文化的吸引力正在减弱。2011年，获得重金投入和市场占先的国有企业和民营企业更舍得向人才和人力资源管理投资，他们在人才市场上大规模的招兵买马，并提供有竞争力的薪酬，由于不同投资属性的企业薪酬和管理水平差异缩小，流向国有和民营企业人才越来越多。相同甚至更严重的是，2011从不知名企业流出的人才更多，雇主品牌不为人知的企业在人才招聘和保留上面临更严峻的局面。
用工荒缓和，2012年上半年薪资上涨9.8%。
前程无忧在《2012离职与调薪调研报告》预测认为，2012年上半年各行业平均涨幅可达9.8%，预计继2011年，2012薪资增长的再次超过对来年gdp8%增幅的预测。
冯丽娟表示，这一看似违背经济原理的现象还将继续数年。决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。换言之，无论企业运营能力如何，只要用人，付薪水平就必须向市场平均值靠拢。
2011年至少21省份上调最低工资，平均增幅21.7%。十多个城市已经宣布明年最低工资提高10%以上。最低工资标准的大幅攀升拉高了企业整体的付薪成本。当然，最近两三年里，所有不断拉抬的成本，几乎都有房地产价格和物价的推动，也毫不留情地抬高了员工对薪水上涨的期望。
2011年中国人均国民收入超过了5000美元，平均通胀5.8%，汇率上升5%。但是几乎所有的受访企业（96.1%）表示用人成本偏高或过高，63%的受访企业表示薪酬增长之快已经到了承受的临界点，此中多数为员工规模少于5000人的中小型企业。另一面，几乎所有的受访个人（98.4%）认为，2011年加薪后生活水平未得到实际增长，其中47.3%的人说，2011年的水平低于2010年。
留员工，甚至不能提高员工的满意度。她不无担心地说，如果不能有可持续的高利润，薪酬的高增长是很难长期维持的。要使雇主，特别占有绝对多数的中小雇主，保有用人和留人的积极性，社会保障体系的健全必不可少，即员工不能完全依赖薪酬满足生活基本所需，但目前的实际是，它又成为了企业用工成本的一大组成。
冯同时指出，用工荒在来年可能有所缓解。由于来自海外市场订单减少和节奏变化，困扰2011人才市场大半年的用工荒，在今年的第四季度因国际订单变短、变少而逆转。但是由于企业养不住人，也不敢养人，在订单来时缺工仍将成为常态。
裁员也招人行业景气主看地产。
临近年底，因为欧债危机，全球经济再受冲击。中国企业裁员消息陆续传出。有外资、国企也有民营，有生产型企业、技术型公司、互联网企业也有房地产企业等。
但是与2008年底的金融危机不一样，导致裁员的原因，有受国际市场影响，出口和生产受挫，有因为风投断粮，无法维继的，有因为在过去两年过度扩张，但收益没有起色，进行断腕牺牲的……预计，2012年因局部市场或战略调整而进行裁员，但企业同时积极招聘的现象将会常见，而非2008年底企业运营全面收缩的残景。
冯丽娟说，由于2008年至今全球经济一直低迷，中国能存活的制造型企业都在致力提高产品的国内市场比重。由于今年国际市场突然变化，为降低出口贸易的依存度所作的生产调整也势必提速，引发并购潮和人才需求的结构变化。尽管不少制造型企业图谋产业转移，但可转移的市场不是缺乏运输和供货商网络，就是法律不全和工人的劳动效率差。而产业升级的难度更大，需要更多投资和工艺更高的产品。2012年的人才需求将更多源于技能和专业人才的缺乏，而非数量上的缺口。
2012全球经济可能陷入二次探底，但是像2009年通过政府投资振兴经济行为已无可能。由于中国经济、各行业的发展对房地产（包括商业地产）的依赖仍然严重，2010年房地产建设就占到gdp的13%，中国房地产行业的景气度对于大宗商品需求、家庭消费、对外贸易以及基础工业的发展极其重要。比如今年年底家电行业的裁员主要因为出口锐减和房地产低迷导致的国内消费低迷。不过冯丽娟对此表示了谨慎乐观。她认为，当保障房和廉租房的政策得到有效实施，房地产消费中投资和投机成分被挤压到合理的比例，对房地产从紧的宏观调控将放松，房地产行业有望获得复苏，从金融到家庭消费等各行业也将随之起色。房地产行业的人才招聘也将带动其他行业的人才需求。的数据显示，2011房地产行业企业的招聘职位排行第二，仅次于计算机/通信/电子行业。
谁能得到加薪。
2012年的经济前景扑朔迷离，用工荒可能获得缓解，基于2011年高通胀水平和政府控制cpi的决心，2012的通胀率将下降，这一切都给薪酬管理带来更大的弹性。前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》说，有近三分之一的企业在2011年有两次或两次以上的调薪，受到高离职率的压力，所谓调薪就是加薪。而2012年，受政策和市场的多元影响，以及企业自身的运营能力的分化，调薪将呈双向变动，这变动将主要发生在下半年。
2012年加薪首先倾向企业中离职率前两位--一线基层员工和专业技术人员。前者加薪旨在提高一线员工收入的保障性（一线员工的绩效收入和加班费等占总收入比重很高），后者加薪则是由于技术人才长期供不应求。由于资本仍青睐高科技行业，比如网络技术和通信技术应用，人才对该行业企业的生存和发展至关紧要。2010-2011年间，这一行业的人才争夺和扩张已经白热化，2012年该行业的调薪幅度仍将超过10%。不过该行业的人才高消费也一直高烧不退，但是行业中的盈利企业不多，大量招人之后常隐含着裁员的风险。
冯丽娟提醒雇主加薪不同于年终奖，不能纯粹与员工绩效挂钩，对关键人才应以薪资的竞争力优先，其次以公平性为重。为减少薪资不断上涨的压力，采取分阶段调整是明智之举。另一方式：名义薪资涨幅很小，但是在企业收益良好时，多发几个月的薪资，在收益差时则发单月薪的做法过去只在国有企业，2011年在一些民营企业也实行了这一薪酬策略。同时，为增加员工粘性，企业需在改善工作环境方面增加投入，同时承担起帮助员工平衡工作与生活的职责。
离职与调薪调研报告篇九
公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。
（二）分析目的。
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法。
1、分析数据来源。
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法。
为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）。
20xx年度总体离职率=48人/（58人+75人）_100%=36。09%。
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，20xx年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍，且本年度新进人员离职率为30。6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份离职率。
从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。
第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。
（三）各岗位序列离职率。
根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）。
从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
（四）各职务等级的离职率。
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在20xx年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。
离职与调薪调研报告篇十
1．必须严格遵守政治纪律。带头遵守政治纪律，自觉在政治上、思想上、行动上与党中央、省委、市委保持高度一致，坚决维护中央、省委、市委的权威，认真贯彻落实上级党组织指示、决定、决议和工作部署，切实保证政令畅通。不得搞“上有政策、下有对策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行为。
2．必须严格遵守组织人事纪律。认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）和有关政策规定，不得有违背原则、违反规定选拔任用干部的行为。
3．必须严格遵守宣传工作纪律。严格遵守宣传工作纪律，不得发表与宪法、法律、法规、党和国家政策相违背的言论。
4．必须严格遵守财经工作纪律。不得有违规插手和干预拨款、贷款、借款等财经金融工作以及个人擅自决定减免税收、有关规费等行为。
5．必须严格遵守群众工作纪律。认真贯彻执行党的群众路线，切实改进工作作风，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。不得有损害群众合法权益等行为。
7．落实党政正职“三重一大”事项末位表态制度。除紧急处置突发事件外，凡涉及“三重一大”事项（重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用），应按民主集中制原则集体讨论研究决定，凡涉及民生的重大决策要依法举行听证会。党政领导班子讨论决定“三重一大”事项时，党政正职应末位表态，不得对议题事先定调，不作引导性发言。各级党政领导班子研究决定“三重一大”事项应有专门的会议记录并存档备案。
8．党政正职必须严格遵守干部选拔任用工作纪律和有关规定。党委（党组）主要负责人不得违反干部任免程序和规定指定提拔、调整人选；不得临时动议决定干部任免；不得不按照规定召开党委（党组）会议讨论决定干部任免；不得将不符合任职资格条件和民主推荐票未过半数的干部提交党委（党组）会议讨论并通过；不得在会上抢先定调或不听与会人员的不同意见；不得个人决定干部任免或者个人改变党委（党组）会议集体作出的干部任免决定；不得在机构变动或工作调动时突击提拔、调整干部；除领导班子换届、机构改革外，一年内调整干部数量不得超过领导职数和非领导职数总数的20%，或一个月内调整干部2次以上且未报上级组织（人事）部门批复同意；不得超职数配备领导干部或者违反规定提高干部的'职级待遇；应向上级组织（人事）部门报告的干部选拔任用工作有关事项未得到书面批复前不得擅自讨论决定干部任免事项，或不按批复意见办理。
9．严格执行党政正职职务消费专项审计、定期公示制度。各级党政正职公务接待、公务用车、培训考察等开支情况，每半年在领导班子成员会议上通报一次，年底在本单位醒目位置进行公示，公布举报电话，接受干部职工监督。财政、审计部门要实行定期检查和专项审计，并向纪检监察机关写出专题报告。
10．严格执行党政正职报告个人有关事项的规定。根据中央、省、市有关规定，各级党政正职每年要集中报告一次上一年度本人婚姻变化和配偶、子女移居国（境）外、从业以及收入、房产、投资等个人有关事项。
党政正职对所列情形发生变化时应及时按规定报告，如无正当理由不按时报告、不如实报告或隐瞒不报的，根据情节轻重，给予批评教育、限期改正、责令作出检查、诫勉谈话、通报批评或调整工作岗位、免职等处理。构成违纪的，依照有关规定给予纪律处分。
11．严格执行工程招投标管理规定。对按规定必须实行公开招投标的工程项目，一律依法进行公开招投标。对可以不实行公开招投标的工程项目，应按有关规定，由招标主管部门确定相应的招标形式进行招标，党政正职个人不得推荐或内定项目承接单位。
12．严格执行经济责任审计的规定。坚持离任必审、任期届满必审。对在同一地方或单位任职满3年的党政正职，原则上安排一次任中审计。党政正职在任期内调任、晋升、转任、轮岗、免职、辞职、退休等原因离开所任职岗位，审计部门要对其进行离任经济责任审计。对涉及人、财、物管理和行政审批、行政执法的部门或群众负面反映较多的单位，实行重点审计。审计结束后，审计部门要对被审计者的经济责任作出客观公正的评价，出具审计结果报告，并将审计结果报告报送纪检监察机关和组织部门。对审计中发现的问题，责令其限期整改，对整改落实情况实行追踪问效。情节严重涉嫌违纪违法的，及时移送执纪执法机关处理。
13．严格执行作风建设的有关规定。各级党政正职因工作不实、执行不力、管理不严、效率不高和单位存在“浮、庸、懒、散”等问题，严重损害本地本单位声誉的，要按有关规定对其作出组织处理；对经济发展环境造成损害的，要按照《市损害经济环境行为行政处分暂行规定》等规定追究党政正职的责任。
建立党政正职生活作风案件线索移交制度。各级公安机关、妇联、计生、以及新闻媒体掌握的党政正职违主义道德的线索和行为，要及时报告纪检监察机关，并由纪检监察机关会同有关部门进行调查核实。对查证属实的，要追究党政正职的责任。
14．开展廉政测评和民主测评。各级纪检监察机关和组织部门结合党风廉政建设责任制考核、民主评议政风行风、年度考核等工作，每届任期内，对党政正职普遍进行一次廉政测评和民主测评。测评结果作为党政正职考核任用的重要依据。
党委（党组）书记执行《干部任用条例》和廉洁从政有关规定为民主评议的主要内容，民主评议“满意”、“基本满意”两项比率合计不到三分之二的，经上级组织部门考核以后，对其进行诫勉谈话或调整岗位。“一报告三评议”满意度排位连续两年靠后、干部选拔任用工作总体评价“满意”、“基本满意”两项比率连续两年合计不到三分之二的单位，上级组织部门要责令其制定整改措施，作出书面说明，并对其党委（党组）书记进行诫勉谈话，或调整岗位。
县区委书记因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因将离任时，由上级组织部门对其任职期间履行干部选拔任用工作职责的情况进行离任检查。对民主评议中履行干部选拔任用工作职责总体评价“满意”、“基本满意”两项比率合计不到三分之二，或者用人风气总体评价“好”、“较好”两项比率合计不到三分之二的县区委书记，经组织考核认定，予以批评教育、诫勉谈话、责令作出书面检查或通报批评处理，其中拟提拔使用的，取消其提拔资格并调离。检查发现即将离任的县区委书记在任职期间存在严重违反干部选拔任用工作规定问题的，以及在干部选拔任用工作中不履行或者不正确履行职责导致用人失察失误、造成严重后果或恶劣影响的，要进行调查核实并严肃处理。
15．健全廉政档案。要按照干部管理权限和有关规定，建立健全党政正职个人廉政档案，及时将党政正职的述廉报告、个人有关事项报告、党风廉政建设责任书、民主评议、廉政测评、廉政谈话、诫勉谈话、举报、案件查处、学习培训、出国出境、个人财产申报等资料归入档案实行动态管理。
16．认真抓好《若干规定》的贯彻落实。贯彻落实《若干规定》实行市委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、各方广泛参与的工作机制，市级领导按照责任分工，加强对分管和联系范围内的党政正职的教育、管理和监督。各级党政正职要结合本单位实际研究制定贯彻落实《若干规定》的具体实施办法，并组织本单位及所属单位领导班子成员认真学习《若干规定》，特别要认真研究、领会、掌握其中的新规定和新要求，逐条比对本单位的实际情况和现行做法，查缺补漏，建立完善执行《若干规定》的配套制度，提出有关落实工作的各项具体措施，明确分工，抓好落实。
离职与调薪调研报告篇十一
日前，人力资源服务商xx发布了《20xx离职与调薪调研报告》。报告称，20xx年员工整体流动性小幅上升，平均离职率为17.7%，其中，传统制造业离职率最高，20xx年企业调薪幅度为7.6%，预计20xx年企业调薪幅度依旧维持下降趋势，将降至7.3%。
该调研共访问雇主3241家，员工4081人，涉及高科技行业、房地产行业、消费品行业及制造业。
20xx年，中国经济增速从高速转为中高速，部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步升高。从各行业员工离职率来看，制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位，分别为20.9%、19.8%和19.6%。
前程无忧分析认为，20xx年，制造业受冲击明显，实体经济低迷，部分企业产能过剩，开工不足，部分岗位被取消或缩减，员工被动离职的情况有所增加；而传统服务业属于劳动密集型产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，离职率一直处于较高状态；此外，因物价水平进一步下滑，面临通缩压力，国内消费品市场增速回落，消费品行业员工离职率亦逐年升高。
高科技、金融等热门行业的员工在20xx年的离职率也频频走高，分别为19.1%和18.1%。在大数据和“互联网+”兴起的背景下，高科技行业发展日新月异，专业第一文库网人才整体缺口较大，企业间人才竞争日趋白热化。而传统行业纷纷触“网”，也让高科技行业专业人才更为抢手。
20xx年，民营企业离职率依然最高，为20.2%，高出国有企业（12.4%）近8个百分点。在经济下行的大背景下，民营企业整体实力和抗风险能力均较弱，在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差。
从同比来看，国有企业离职率较20xx年同比增长4.2%，同比增幅最高。分析来看，20xx年国企改革方案正式出台，在国企改制重组中，国企用人机制日趋市场化、去行政化，部分国企面临结构调整、转型升级，部分人员需分流安置；此外，亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业，整体离职率亦进一步升高。
报告显示，较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依然是大部分职场人权衡去留的关键因素。值得一提的是，个人对“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的第一位下降至第三位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，这也折射出职场人跳槽观念的更迭——他们更喜欢根据自己的兴趣爱好去跳槽。
调研还发现，“90后”员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之升高。伴随着互联网长大的“90后”，最敢尝试各种职业，“有主见，不将就”是这个群体的显著特征。另外，他们普遍存在职业定位模糊及抗压性较差等特点，往往“说走就走”。同时，在全民创业热潮中，不少“90后”也加入了创业大军。
随着个人的素质不断提高，越来越多的事务都会使用到报告，报告成为了一种新兴产业。一起来参考报告是怎么写的吧，下面是小编精心整理的，仅供参考，希望能够......
在人们素养不断提高的今天，越来越多的事务都会使用到报告，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。写起报告来就毫无头绪？以下是小编帮大家整理的，欢迎阅读......
15篇在我们平凡的日常里，接触并使用报告的人越来越多，不同种类的报告具有不同的用途。相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家收集的，希望对大......
离职与调薪调研报告篇十二
(一)总体发展现状总体来看，我区4大重点产业发展状况良好，呈出现以下几个特点：
(二)各产业发展现状。
为了更全面地了解我区产业的发展现状，下面对各产业逐一进行分析：
虽然目前重点产业还很弱小，但已经有一批正处强劲发展的产业，还有一批具有较明显发展潜力的产业，经济崛起的步伐在明显的加快。经济发展的提速，我们认为其根本而有效的途径应是产业的集群化发展，以区域经济的一体化来加速改变经济发展的固有状态，不断激发发展活力。从产业发展的'层面上看，加快工业产业集群建设应着力抓好六个方面。
(一)实施好十一五产业发展规划。
在实际的发展中，应结合国际产业发展和转移规律、我国产业发展状况，制定出推进工业产业发展具体可行的措施。要从工业整体发展出发，立足于产业发展和产业集群状况，着眼于做大做强优势产业--强势发展产业--潜在优势产业，围绕产业联动，因地制宜地发展产业集群，合理布局生产力，形成产业聚集，要与大项目和龙头企业想结合，与产业园的特色相匹配，与人力资源相适应，发展以现代装备业为核心的先进制造业，同时与浦东联动发展电子信息、汽车及零部件、医药及医疗器械产业。
(二)提高利用外资水平，促进产业升级。
坚持二、三产业共同推动经济的产业发展方针，在发展中完成产业结构的战略性调整，在调整中实现产业创新提升，逐步构筑以高新技术为基础、现代服务业为先导、现代装备工业为支柱，特色鲜明、重点突出、体现临港经济特征的多元产业体系，努力构筑现代装备工业基地、现代物流基地和信息产业基地。要做好工业产业集群，其根本点就是要以产业中心发展区域的产业为基础，特别是利用其市场优势和技术优势，整合同类产业和产品资源，发挥产业集群的引领导作用，带动经济圈产业的发展。充分利用产业结构调整和国际资本流动的有利时机，努力创造条件，改善软硬环境，大力引进外资，不断提高利用外资的水平和质量。特别是要吸引外资在我区建立研发中心和关键零部件生产基地，提升加工产品档次和开发能力。
(三)以产品为核心，加强产业集群分析研究。
从产业竞争力上看，我们要对重点行业进行细化研究，从中类行业细化到小类行业、细化到产品。从小类行业上研究，以龙头产品为纽带，进行产业集群，进行充分合作和有效的竞争，提高产品市场占有率和赢利水平。同时充分重视国内外市场，做好两个市场大文章。比如电子信息行业，它的发展与国际it产业的发展休戚相关，但另一方面，国内市场仍有巨大的潜力，对电子行业的发展至关重要。在眼睛向外的同时，也要眼睛向内，加大技术投入，集中攻关，寻求核心技术突破，不但可从根本上解决技术受制于人的局面，而且可以大大提高行业的产品附加值，促进行业持续健康发展。坚持以质取胜战略，法力培育优秀品牌，使之成为的产品新亮点。
(四)开源节流并举，应对能源紧张局面。
工业的快速发展，用能需求急剧增加，能源供需趋紧。短期来说，强化节能意识，组织协调好能源供给，最大限度地舒缓用能紧张的局面。长远来看，关键是加强节能新技术的研发和应用，开发可替代新能源，特别是可循环使用的新能源，从根本上解决能源问题。与此同时，新技术的应用，还是从根本上化解原材料、能源价格上涨、成本压力增大的最佳途径。
(五)统筹协调好招商引资工作，促进工业园区良性有序发展。
大力扶持大型优势企业和中小高技术企业，针对我区目前存在的企业多、技术竞争力弱的问题，要继续实施企业集团战略、龙头企业战略，发挥规模优势，提高整体抗市场风险能力，力求在微电子、软件、计算机、通信等重点领域尽快形成一批具有国际竞争力的跨国企业集团和拳头产品。与此同时，进一步扶持中小高技术企业，培育大型企业的后备力量，以形成梯次推进的产业组织体系。比如通信设备、计算机及其他电子设备制造业是世界产业发展的方向，也是我国工业的五大重点发展产业。年，该产业的主营业务收入占我区规模以上总量的%，实现总产值占总量的%。要把握好产业发展的大势，着力发展增长潜力大、带动效益强、技术含量高的产业，发展和壮大新兴产业。
离职与调薪调研报告篇十三
日前，人力资源服务商xx发布了《20xx离职与调薪调研报告》。报告称，20xx年员工整体流动性小幅上升，平均离职率为17.7%，其中，传统制造业离职率最高，20xx年企业调薪幅度为7.6%，预计20xx年企业调薪幅度依旧维持下降趋势，将降至7.3%。
该调研共访问雇主3241家，员工4081人，涉及高科技行业、房地产行业、消费品行业及制造业。
20xx年，中国经济增速从高速转为中高速，部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步升高。从各行业员工离职率来看，制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位，分别为20.9%、19.8%和19.6%。
前程无忧分析认为，20xx年，制造业受冲击明显，实体经济低迷，部分企业产能过剩，开工不足，部分岗位被取消或缩减，员工被动离职的情况有所增加；而传统服务业属于劳动密集型产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，离职率一直处于较高状态；此外，因物价水平进一步下滑，面临通缩压力，国内消费品市场增速回落，消费品行业员工离职率亦逐年升高。
高科技、金融等热门行业的员工在20xx年的离职率也频频走高，分别为19.1%和18.1%。在大数据和“互联网+”兴起的背景下，高科技行业发展日新月异，专业第一文库网人才整体缺口较大，企业间人才竞争日趋白热化。而传统行业纷纷触“网”，也让高科技行业专业人才更为抢手。
20xx年，民营企业离职率依然最高，为20.2%，高出国有企业（12.4%）近8个百分点。在经济下行的大背景下，民营企业整体实力和抗风险能力均较弱，在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差。
从同比来看，国有企业离职率较20xx年同比增长4.2%，同比增幅最高。分析来看，20xx年国企改革方案正式出台，在国企改制重组中，国企用人机制日趋市场化、去行政化，部分国企面临结构调整、转型升级，部分人员需分流安置；此外，亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业，整体离职率亦进一步升高。
报告显示，较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依然是大部分职场人权衡去留的关键因素。值得一提的是，个人对“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的第一位下降至第三位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，这也折射出职场人跳槽观念的更迭——他们更喜欢根据自己的兴趣爱好去跳槽。
调研还发现，“90后”员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之升高。伴随着互联网长大的“90后”，最敢尝试各种职业，“有主见，不将就”是这个群体的显著特征。另外，他们普遍存在职业定位模糊及抗压性较差等特点，往往“说走就走”。同时，在全民创业热潮中，不少“90后”也加入了创业大军。
离职与调薪调研报告篇十四
根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的.公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
离职与调薪调研报告篇十五
转眼间，我担任xx文学社社长一职已经快一年了。在这一年的工作中，除了时常的紧张繁忙以外，我还满满的收获了许多许多。我执着地热爱着文学，热爱着这个文学爱好者共同的家，更深深地热爱着与我志同道合的这些“家人”们。
刚接任时，这个拥有21年历史的文学社团让我没有自信，我怕因为我的工作失误而影响了这个“文学大家庭”这21年来的发展。但鼓起勇气接手后，我才感觉到“爱家”这是我工作的多么好的前提，再加上师长们的关心支持，我便带着满心的虔诚、一心一意地开始了建设我们美好家园的行动。
让每个人都享受到家的温暖，让每个人都为我们这个家而自豪!”我在心里默默地对本身说。一开始时并没有几个同事帮你，真的。虽然上一届的工作做的很好，但在交接工作上还是有所欠缺。每天我们只有三个人在做工作，确切地说只有两个人，而且我还要每天兼顾xx校区。记得那几天，我每每在早上出发，在车上昏昏欲睡，在路上啃着馒头，在晚上打着手电筒写活动策划方案、写海报、想外联拉赞助。同学们都笑我犯傻，朋友们都说我太执着，但他们都不懂我的充实的快乐，爱上一份工作，爱上一份快乐。即使每天身心疲惫，道路艰辛，我还是依然坚持一路前行。没有太多理由，只为了肩上的责任，只为了爱家的心。
我始终相信雨后总会有彩虹。事实上，通过一个月的艰苦奋战后，我招到了许多优秀的骨干力量。其他很多社团的负责人都在羡慕我幸运，我想也许这就是上天对我的第一个肯定与奖励。而且，我不得不承认这和我们的宣传工作方式有密切的关系。怎样吸引人才，我想我们每个社团负责人都值得好好研究。眼前的开门红让我信心倍增，我更加努力的工作。
离职与调薪调研报告篇十六
20xx年10月,南充市顺庆区纪委、区监察局接到群众署名举报区计生局局长刘某某利用职务之便大肆谋私等问题的材料。20xx年12月，区纪委、区监察局抽调人员组成专案组，对刘某某违纪问题进行了调查。结果发现该局于20xx年至20xx年期间私设小金库25.72万元；签批私分国有资产20.38万元；并多次虚开发票套取现金6万多元，重复报账套取公款2.27万元；巧立名目收费5300元并私分。专案组认定，这是严重违纪违法问题。局长刘某某被免去职务调离原单位，并受到党内严重警告处分；副局长郭某某受到行政警告处分并调离该局；副局长（党组成员）王某某受到党内警告处分并调离该局；派驻纪检组长（党组成员）刘某受到党内警告处分；出纳黄某某受到党内警告处分并不再担任出纳工作。
认真剖析这起班子成员集体私分国有资产的违纪违法案件，各级领导干部应该吸取以下几点教训：
一、法纪意识淡漠、政策观念不强是导致班子集体违纪的主要原因。专案组在调查时，刘某某及班子成员认为私分国有资产是按以前的“惯例”操作的，且每次私分都是经过局班子成员“集体研究”（但无任何记录），属于计生局的住房、门面租金收入，不应视为违纪。在查阅该局党组及职工政治理论学习记录本时，该局平均每季度学习不到一次，认识问题肤浅，法纪意识淡漠，政策观念不强。该班子成员在私分国有资产这种“大是大非”面前头脑不清醒，在长达两年多的时间里，经班子“集体研究”私分时竟然没有一人提出过反对意见。
二、对“一把手”权力制约不到位是导致班子集体违纪的关键原因。专案组在调查时询问该局班子成员：刘某某安排虚开票据是否经过班子集体研究决定？是否知道套出公款的去向？班子成员均说没有集体研究决定，也不知道套出公款的去向，完全由局长刘某某一人在操作。领导班子的民主气氛不浓，刘某某工作作风霸道，单位民主议事制度根本没有坚持，加之没有一套监督机制来规范和制约“一把手”的.权力，致使“一把手”有了滥用权力的机会。在接受组织处理时，刘某某懊悔不已地说：“如果当初自己的权力能受到制约或有议事民主的约束,也不至于犯这样大的错误。”
三、派驻纪检组长履职尽责不够、监督不力是班子集体违纪的重要原因。顺庆区计生局从20xx年到被专案组查处，在长达两年多的时间里，先后27次私分国有资产达20余万元，其中班子成员重复私分9900元，先后4次虚开票据套取公款、重复报账套取公款、巧立名目收费并私分。刘某身为党组成员、纪检组长，在工作中没有认真履行好纪检监察职责，对内部实施监督不力，对本单位存在的严重违纪违法现象，既不阻止也不报告，任其泛滥，这是严重渎职行为。她作为派驻纪检组长，本应抓好纪检监察工作，但她却涉足单位财务工作（分管），怎么监督得了？又如何监督？在专案组调查时，她遮遮掩掩，对上述违纪违法行为不清不楚，这种派驻的纪检组长完全成了“摆设”，导致计生局长时间违纪违法而无人知晓。可见，派驻纪检组长未能发挥作用、监督缺位，是计生局班子集体违纪的重要原因。
离职与调薪调研报告篇十七
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？hr们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的.企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、gdp、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
离职与调薪调研报告篇十八
在人们素养不断提高的今天，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的关于离职倾向调研报告，欢迎大家分享。
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的`发展。
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、开云KY官方登录入口 的有28
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
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