在工作和学习中，我们经常需要撰写报告来汇报工作进展或研究成果。报告的语言流畅度和条理性是评判其质量的重要标准，可以通过多次修改和润色来提升报告的质量。鉴于范文仅供参考，大家在写报告时要注意避免照搬范文中的内容和结构。
薪酬福利报告篇一
薪资涨了，低能、低效的现象依然持续？大把银子打水漂，成本居高不下？设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和hr工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们hr工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。随着企业的持续发展和管理水平的不断提升，对人力资源从业者的素质要求也越来越高，如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配，如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类的问题，都是每个人力资源从业者面对，把握正确思路和方向，找到最适当方法，迅速提升自身职业素养，更好的达成企业管理的目的。
组织绩效的正道—交出漂亮的“成绩单”。绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩，绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长，绩效管理的价值要得以体现，了解影响个人绩效的四大因素，分析不良绩效管理可能给带来的损害，认真做好绩效考核三大支柱（决定企业命运的三张表）：编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。
绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；分析传统文化对绩效管理的影响；分析为什么推行绩效管理这么困难，分析建立科学的绩效管理文化思想观，建立科学的人力资源流动通路和选拔标准；消除考评中的“黑箱文化”；了解老板的格局与胸怀。绩效考核制度要让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面问题，留人留心。好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏。
解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶段薪酬管理的特点，以薪酬战略有效的激励员工，获得发展，薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配，建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查来分析发多少，通过岗位评估体现内部公平。调查薪酬管理中存在的问题，确定企业薪酬总额，设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式，形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件运用薪酬激励的技巧。短期激励即时发奖金，中期激励——年薪制，长期激励设计，如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款（赠款）计划、留住关键人才。
薪酬福利报告篇二
青春怀揣着炙热梦想，渴望立足于一个广阔的平台、发挥自己一技之长的同学、朋友们，请停留你们匆忙的脚步，留心一下我们科技有限公司，这里有活跃、激情的工作伙伴，最广阔、自由的发展空间，还有丰厚、人性化的薪资福利。在这里，生活与工作可以良好平衡，如果你是一颗具有强大生命力的种子，中正期待你的加入！
1.公司简介：
深圳中正软银科技有限公司成立于20xx年,是面向手机用户的移动互联网服务提供及运营商。中正软银科技拥有业内顶尖的手机客户端研发实力，致力于为手机用户提供最人性化的服务，为优化用户的移动互联网体验不断创新,推崇便捷时尚的手机网络生活方式。中正软银正在不断壮大，正坚定不移地为成为移动互联网伟大企业而努力。
2.企业文化：
专注、共赢
专注自身定位，共创团队价值。
指尖的触感紧扣心灵的专注，为更加美好而投入掌中方舟。
汗水和努力紧握视听的共赢，因更多梦想而携手中正软银。
3.招聘职位（对高校学生提供实习机会）：
信息编辑类
（1）图文编辑
（2）视频编辑
职位描述：
1、负责资源目标客户开发、拓展、维护；
2、负责信息化管理平台相信息编辑工作；
4、根据市场发展，提出积极的、符合产品的市场发展的建议和意见;
5、迅速反馈目标市场客户的信息，协调公司内部资源，及时完善服务；
6、能独立撰写项目计划书、项目方案等文档，及制定合作方案。
软件开发类：
（1）开发工程师
（2）平面设计
职位描述：
开发工程师
1、熟悉软件的程序设计与代码编写；
2、具有较强技术方案、文档的编写能力；
3、具备软件的单元测试，精通java语言能力；
4、软件开发过程中具有较强的分析及解决问题的能力、较好的团队精神和软件自学能力。
平面设计
1、具深厚的美术功底及较高审美能力；
2、具丰富的想象力和较强的创作能力，并能通过软件技术表现为作品；
4、具良好的客户沟通能力及团队合作精神；
5、具有相关行业工作经验，以及vi设计或品牌形象设计经验者优先。
4.员工薪酬制度
中正尊重并承认每个员工的价值所在，因此我们一直致力于为他们提供具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一起达成共同的发展目标。
中正员工年度薪酬结构示意图
（1）.根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如下薪酬制度：
实习生试用期（rmb）
（底薪）
试用期满留任实习
(底薪）
正式员工（rmb）
（底薪）13个月
绩效奖金
800
1500
20xx（合格员工）
按个人实际绩效发放
2500（优秀员工）
3000（突出贡献）
（2）.中正为广大高校学生提供实习机会，欢迎有理想、有激情的同学加入我们。
（3）.员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。
（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。
（5）正式员工每年工资按13个月发放。
5.规范的法定社会保险和住房公积金
员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供"五险一金"，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。
6.大额医疗保险，给予员工更多保障
中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。
7.生活和工作的良好平衡
1.公司为丰富员工业余生活、增加员工
凝聚力，会定期组织多种员工活动，如旅游、野外烧烤、体育比赛等。同时我们鼓励在公司内建立体育运动的团体，并提供资金支持。
2.中正为员工提供住宿福利，为员工彻底解决城市住房问题，创造一个良好的生活和工作环境。同时提供工作餐。
3.加班工资：周末加班每人每天按50元计算。法定节假日和休息日的`性质不同，加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。依据相关法规，举例说明10月1日安排员工加班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；在2日、3日休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
8.周到的假期和员工关怀
1.婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假.
3.春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；
4.年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。
6.年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。
7.节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。
9.多样化的奖励机制
为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。
奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。
1.绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。
2.创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。
3.年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。
其它奖励：
2.公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的"意见之星"、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。
4.连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励
薪酬福利报告篇三
20xx年年的工作已近尾声，这一年中，在行领导的关怀下，在部室经理的带领和指导下，我认真履行岗位职责，尽力做好每一项工作，本人在较好完成各项工作任务的同时，也在业务素质方面有了更进一步的提高。现将一年来的工作总结如下：
1、完成分行机关人员的增减变动申报工作。根据市分行机关人员变动情况，向当地社保部门及时填报《参保人员增减变动信息申报表》，于每月15日前在市社保部门办理医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险缴费基数的变更登记、帐户衔接、帐户转移等手续，确保社保数据更新及时、准确，为职工住院的医疗费用的及时报销、门诊费的按时拔付到账保证了前提条件。
2、按时完成各项保险缴纳工作。每月23日前，根据参保人员个人缴费和单位计提情况，如实在市地税局完成机关在职和内退人员的医疗保险、失业保险、工工伤保险、生育保险的申报和缴纳，在财务系统中完成账务处理，在工商银行取得缴费回执。
3、完成退休办理工作。对今年达到退休年龄中的12名人员个人档案进行收集、整理、审核，个人账户养老金、退休养老金进行审核计算，同时送省分行和省社保局进行审核，并顺利办理退休手续。
4、清理个人养老金账户工作。多年沉积已离开和调离我行的18位人员个人账户进行审核核对，送省分行和省社保局审核办理养老金账户关系转移手续。
5、认真完成企业年金的缴纳工作。每月25日前完成次月全行人员企业年金的测算，向各支行下发《测算计提表》进行核对，每月3日前在账管系统中导入人员增减变动基本信息，完成人员调入、调出工作，5日前在财系统中完成公共账户部分计提和账管系统的个人账户和公共账户部分的导入，10月前在财务系统中完成两部分年金列支，15日前完成资金的后续支付及上划工作。
7、认真完成离退休人员养老金的申报工作。认真计算、核对离退休人员调资，对当月新增和减少退休人员的养老金进行计算核对，每月10日前向省分行申报全行离退休人员统筹内《养老金结算表》，根据省分行下划时间，及时下划各支行，同进发放市分行机关离退休人员老金。
8、认真完成基本养老金的上划工作。根据人员增减变化情况，测算全行基本养老的个人和单位缴费，每月10日前上报《养老金测算表》，在发放工资时对个人缴费及时如实收缴，对单位缴费及时计提，并在25日前完成后续支付及上划工作。
1、发放工资。按时审核机关部室人员的考勤，及时完成工资发放工作。
2、编制汇总各项保险费单位及个人应缴费额测算表。按照每月员工工资表各类保险费的缴费情况，编制汇总各行人员各项保险费单位及个人应缴费额测算表，报按月计提。
3、收缴“两金”。按照每月员工工资表的住房公积金、个人所得税情况，及时报综合办在住房公积金管理中心和地税局按时足额缴纳公积金和个人税金。
4、完成季度绩效工资考核发放。根据各支行的经营情况，分行领导、部室经理、支行行长对《各部室工作情况考核表》的考核情况，及时测算季度绩效工资并发放。
5、记载每个员工的工资台账。对每位员工的工资的各类应发项、扣发项，实发项，按明细记载台账。
6、审核各支行每月工资和机关福利费的发放工作。审核各支行每月工资发放情况，编制《工资发放审批表》，打印各行《工资表》报送财务会计部留存。
1、及时完成员工合同的新签和续签、解除劳动合同工作。今年全行检新签劳动合同22份，续签5份，解除劳动合同21份。
2、协助部室经理完成各支行领导变动、各网点负责人变动，向银监分局报批和备案工作。
3、及时完成员工的考勤统计工作。
每季对员工的出勤情况进行统计，依据《市分行机关员工考勤办法》对员工出勤情况进行考核。
1、搞好党务工作。对入党积极分子转预备党、预备党员转正等及时批复下级党组织，及时做好机关支部的党收缴工作。
1、参加省分行组织的线索核查，核查了郑州审计分局对平凉分行在业务经营中产生的可疑线索150多条。
2、开展20xx年下半年业务部门的尽职监督检查，对渭源支行和临洮支行进行了现场检查。
3、完成上报全行人员档案目录的电子档案。
1、工作中要善于总结经验，有创造性地开展工作任务。
2、加强人力资源管理、薪酬管理、各项保险福利等方面的理论政策学习，工作方法的学习，在结合应用上下功夫，进一步提高工作效率。
3、既要把握原则，又要灵活应用，做好与各部门的沟通联系，不折不扣落实人力资源、薪酬管理方面的各项管理制度。
4、积极发挥个人主观能动性，加强工作计划性、超前性。
以上是我20xx年度工作述职报告，如有不妥之处，敬请领导、同事们批评指正，我将认真听取大家的意见和建议，努力改进，在2***年更上一层楼。
20xx年12月20日。
薪酬福利报告篇四
近日，某管理咨询发布《薪酬调研报告》。报告显示，各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%.
“金融危机下，企业的外部环境恶劣，但属刚性需求或是有国家政策扶持的行业则表现相对稳定。”某管理咨询副总监告诉记者。
此次调研的行业主要集中在it、综合服务、房地产、汽车和消费品等10多个行业。
而在所有行业中，it行业受到经济危机的消极影响最为明显。据刘羿葳解释，经济危机削减了电子消费品的需方，而在供应方面，产品成本不降反升，双重压力让it行业“雪上加霜”。
从企业规模来看，年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%.刘羿葳认为，员工薪酬增长幅度是随企业销售收入下降而缩减。
对此，某管理咨询副总监表示：“地域差异对企业的制约较大，一线城市的整体宏观经济的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度也直接影响了其薪酬的增长。”
另一方面，在她看来，这也促使沿海城市在招聘方面趋于保守和消极。相反，中西部地区在“西部大开发”战略的鼓舞下则大规模扩大招聘。
此外，从企业的类型来看，金融危机对企业的影响程度从高到低排列为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业。中外合资企业不但受金融危机影响最大，而且其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。
但受金融危机“重创”的外资企业并未退守阵线，扩大招聘计划所占比例高于减少招聘人数的计划。“很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，正是因为看好中国市场，希望其能成为下一个利润增长点的主要来源。”某管理咨询副总监说。
“员工薪酬是企业硬性的成本支出，在金融危机下，企业应更多地关注核心人力，激励人员稳定人才。”某管理咨询副总监建议。
薪酬福利报告篇五
丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等kpi指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式的儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。
家族企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。
老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。
很多家族企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小家族企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的'配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。
薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小家族企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
很多中小家族企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
家族企业的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。由于家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
在大多数家族企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。
一些家族企业的老板认为薪酬就是钱，这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是家族企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在家族企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
很多家族企业老板没有很好激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果老板不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。所以，家族企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬福利制度范本。
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薪酬福利报告篇六
在“宽带中国”城市发展市长论坛暨“宽带中国”示范城市建设成果展举行前夕，宽带发展联盟发布了今年第三季度《中国宽带普及状况报告》。报告显示，截至第三季度，我国固定宽带家庭普及率达到59.6%，较二季度提升了3个百分点;移动宽带用户普及率达到67.7%，较二季度提升了3.9个百分点。在我国已拥有数量庞大宽带用户规模的基础上，宽带用户普及率仍以季度超过3个百分点的速度快速提升，表明我国宽带用户普及工作取得明显成效。
20三季度，我国固定宽带家庭用户累计超过2.7亿，较二季度增加1300多万户;移动宽带(主要指3g和4g)用户累计超过9.2亿，较二季度增加了5300多万户，宽带用户普及状况提升明显。
从区域的宽带发展普及状况看，固定宽带家庭普及率和移动宽带用户普及率均呈现东部地区大幅领先，西部地区高于中部地区的格局。
从各地的宽带发展普及状况看，固定宽带家庭普及率方面，浙江省最高，达到92.5%，排在前五位的地区还有江苏省、北京市、广东省、上海市。移动宽带用户普及率方面，北京市、上海市和广东省位列前三，均超过了100%，排在前五位的地区还有浙江省和江苏省。
固定宽带家庭普及率和移动宽带用户普及率作为“十三五”规划中提出的我国信息化发展主要指标，是衡量一个国家和地区社会经济发展状况和信息化创新驱动力的重要标准。近年来通信行业主管部门加快光纤及4g网络等信息基础设施建设，实施电信普遍服务试点，大力促进宽带信息应用，不断推动我国宽带快速发展普及。
日前，宽带发展联盟首次发布中国宽带普及状况报告》，报告内容显示，截至2016年第二季度，我国固定宽带家庭普及率达到56.6%，移动宽带(主要指3g和4g)用户普及率达到63.8%。
报告全文如下：
一、固定宽带家庭普及率状况。
截至2016年第二季度，我国固定宽带家庭用户数累计达到25720.1万户(不包含企业固定宽带接入用户及互联网专线接入用户)，全国固定宽带家庭普及率为56.6%。其中，中国电信集团公司、中国移动通信集团公司、中国联合网络通信集团有限公司三家基础电信企业(以下简称三家基础电信企业)的固定宽带家庭用户数累计达到23007.9万户，其他宽带接入业务服务提供商的固定宽带家庭用户数累计达到2712.2万户。各省(自治区、直辖市)固定宽带家庭普及率情况如表1及图1所示。
从图1中可以看出，截至2016年第二季度，在全国各省(自治区、直辖市)中，浙江省的固定宽带家庭普及率最高，达到89.1%，排在前五位的地区还有江苏省、北京市、广东省、上海市;排在后五位的地区有甘肃省、贵州省、内蒙古自治区、西藏自治区和云南省;有10个省(直辖市)的'固定宽带家庭普及率高于全国平均水平。
二、移动宽带用户普及率状况。
截至2016年第二季度，我国移动宽带用户数累计达到86918.9万户，全国移动宽带用户普及率为63.8%。其中三家基础电信企业移动宽带用户数累计达到83782.3万户，移动转售业务服务提供商移动宽带用户数累计达到3136.6万户。各省(自治区、直辖市)移动宽带用户普及率情况如表2及图2所示。
从图2中可以看出，截至2016年第二季度，在全国各省(自治区、直辖市)中，北京市的移动宽带用户普及率最高，达到129.9%，上海市位列第二，达到102.6%，上述两个直辖市均超过了100%，排在前五位的地区还有浙江省、广东省和宁夏回族自治区。排在后五位的地区有河南省、黑龙江省、湖南省、安徽省和江西省;有12个省(直辖市)的移动宽带用户普及率高于全国平均水平。
薪酬福利报告篇七
20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。［）为总经办作出了用心的贡献。现将一年以来的工作状况总结如下：
我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：
1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上xxxx年底工资总额共使用万元，劳务费用共使用万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。
3、人事系统管理工作：每月将员工工资状况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
4、招聘配置工作：结止xxxx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
5、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
7、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金万元。
9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了xxxx年报纸及杂质的订阅工作。
10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了xxxx年资金预算工作。
11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
【篇二】。
在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下，用心工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，具体如下：
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作。
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便带给依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都能够有账可寻，如遇职工需要，能够随时带给查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作。
截止xxxx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后用心主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作。
接上级要求，xxxx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、xxxx年在职津贴补贴清理上报工作、xxxx年xxx直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及xxxx年xxx直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，资料繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作。
根据要求，xxxx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放状况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作。
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作。
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局带给数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作。
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作。
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作。
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且透过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了xxxx年度各项培训计划的实施。例如在xxxx年军训会操中，和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。xxxx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮忙下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在xxxx年也对自己提出了新的要求和改善：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导带给更多更好的合理化推荐;虚心理解领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。
【篇三】。
忙碌而又充实的20xx年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改善，做了如下一些工作：
一、理清思路，从思想上不断提高认识。
20xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系；与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，应对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于20xx年x月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励。当一切步入正轨，我觉得似乎能够松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有，只有更好！要想更好，就要发挥主观能动性，用心主动地去工作。
作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、状况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。
二、平凡的岗位做出不平凡的成绩。
工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下：
1、计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。
2、准确及时按月完成工资发放表，月均800余条；协助财务处，每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%；实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的用心性。
3、工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，用心配合财务部门的工作。
1）根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税：
2）每月根据工资证明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便。
财务处进行账务处理；
3）今年机构变更以后，财务部门也对工资分配做了相应调整。
4、根据陕西省最低工资标准，07月份调整养老及医疗基数，多退少补，我反复核对，保证了零失误。截止11月共计扣除个人需缴三险一金元，其中公积金：1112607元、个人养老金：元、个人医疗保险：元、失业保险金：元。
5、按照去年的计划，今年实现工资库与人事档案库的合理分离，实现了人事、工资、保险三大体系的电子化管理，并进一步优化工资管理程序，提高工作效率的同时，为各项统计工作带给更大便利。
资管理工作真正步入一级管理，到达去年制定的目标，相应的，也大大增加了我的工作量。为了保证平稳过渡，我做了超多的工作：
1）根据公司机构变动，整体规划、调整工资管理程序，建立。
起了临时工及返聘人员工资档案库，结束了临聘人员手工制作工资的历史，真正实现了全部人员工资的电子化管理。规划程序时既思考了管理的规范和严格，还要思考下面各单位工资员的可造作性，尽量减少大家的工作量，提高工作效率。
2）准备了完善的培训资料，对各车间、部门工资员进行培训，
明确制度、政策；规范上报资料；讲明工作流程。
薪酬福利报告篇八
根据市总的有关要求，区总工会于近期通过问卷调查、随机访谈等形式对全区职工工资收入情况进行了调查。此次调查根据抽样的方式，共发放调查问卷600份，收回有效问卷270份，涉及餐饮、纺织、电子通讯等8个行业，其中餐饮业60人，占调查人数的22.2%;纺织业10人，占调查人数的3.7%;服务业52人，占调查人数的19.3%;建材行业20人，占调查人数的7.4%;批发零售业46人，占调查人数的17.0%;铁路电气化40人，占调查人数的14.8%;电子通讯业8人，占调查人数的6.7%;其他行业24人，占调查人数的8.9%。
一、基本情况。
1、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调查人数的68.1%;未签订的43，占调查人数的31.9%。
2、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调查人数的65.2%;辅助生产工人8人，占调查人数的5.9%;技术工人16人，占调查人数的11.9%;一般管理干部7人，占调查人数的5.2%;其他岗位16人，占调查人数的11.9%。
3、月工资收入1500元以下的35人，占调查人数的25.9%;1500～2300元的81人，占调查人数的60.0%;2300～3200元的19人，占调查人数的14.1%。
4、在调查中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调查人数的97.8%。
5、在所调查的人中有131人了解自己的月工资额度，占调查人数的97.0%;不了解的4人，占调查人数的3.0%。
6、在调查中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调查人数的91.1%。不满意的12人，占调查人数的8.9%。
7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调查人数的28.1%;部分缴纳的54人，占调查人数的40.0%;没有缴纳的43人占调查人数的31.9%。
8、关于《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调查种，非常了解的4人，占调查人数的3.0%;知道与知道一点的为44人和79人，分别占调查人数的32.6%和58.5%。
9、认为推行企业工资集体协商制度对于维护企业职工的合法劳动报酬权益，提高企业职工的工资收入水平有很大作用与有一些作用的分别为47人、46人，分别占调查人数的34.8%、34.1%。
二、调查结果分析。
从调查结果来看。
1、在调查者中，签订劳动合同的占68.1%，说明企业工资集体协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资集体协商工作的力度。
2、调查中，月工资发放有97.8%达到了最低工资标准以上，说明我们的监管力度不够。在以后的工作中，我们要杜绝此类情况的发生。
3、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占28.1%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进一步加强。
4、对《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一点的占58.5%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。
以上是我区对职工工资状况调查的情况，在接下来的工作中，我们将继续开展工资集体协商工作，加强对工资集体协商，法律法规、有关政策宣传的力度。为全市推进工资集体协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力。
薪酬福利报告篇九
动漫行业人才现状及需求情况。
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
a、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
b、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
c、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
d、从职位类别来看，从事设计类、策划类和编辑类等职位类别的人员居多，分别为45.4%、19.4%、18.5%，三者之和达到了79.3%，而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低，仅为20.7%，这和动漫行业更强调专业化的发展方向密切相关。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况。
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1)高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%－5%的企业占8%。
2)中层管理人员：除了少数企业中层换血频繁以外，绝大部分企业的中层管理人员稳定性非常高。中层管理人员流动率在10%以内的企业近90%；流动率为10%－20%的企业占5%。
3)一般员工：一般员工流失率在10%以内的企业约为72%，流失率为10%－20%的企业约占18.3%，超过20%的企业为一成左右。
动漫人才流动率分布图。
正常的人才流动会促进产业发展，并将技术、理念、渠道等进行合理化传播，然而高速流动的人才也会带走产品和项目。动漫行业人才流动有以下两种情况：
1)团队跳槽：也称为“开发小组跳槽”。由于游戏开发的系统性复杂，团队合作意识较强，这种跳槽在本行业内屡见不鲜。很多情况下，它让项目变化了身份或者名称后进入另一家公司继续开发。
2)个别跳槽：如果主要制作人员或者市场人员离职(分别离职)，他们所参与制作的项目虽然会保留在原来的公司，但却陷入缺少制作人员的窘境。公司只能从新招聘人员，一切从头启动。不少好的策划就这样不断提出、又不断流产。
动漫行业的薪酬发展状况。
第一，薪酬竞争力水平较低。2007年动漫行业从业人员的平均年薪为5.98万元，在参与调查的各行业中居于下游水平。
动漫行业薪酬区间分布。
动漫人才的薪酬区间分布显示，年度薪酬在5万以上的人数达到58%，其中薪酬水平在5－10万范围内的员工人数占到35.5%，薪酬水平在10—15万元的员工人数为12.2%，而10.3%的人年薪高达15万元以上，只有42%的员工年薪在5万元以内，其中年薪不足3万元的只有18.3%。
薪酬福利报告篇十
为进一步规范厂区车辆停放，营造整洁、卫生、安全、有序的厂区环境，即日起行政部将对厂区车辆停放进行统一规范管理，现将有关事宜通知如下：
1、进入厂区车辆停放应按照指定的区域、车位集中停放。办公楼前画线区域为公司车辆及各部门负责人车辆停放区域，客服中心北侧画线区域为外来装卸货车辆开票等候停车区、临时小汽车停车区及摩托车、电动车、自行车停车区。
2、严禁车辆在车间门口、宿舍楼前、马路旁边、交叉路口、道路转弯处和其它妨碍交通的地方停车。
3、车辆进入厂区后必须按照规定地点停放好，装卸货车辆、摩托车、电动车、自行车严禁进入办公楼、宿舍楼区域内。
4、违规停放的车辆，一经发现将予以上锁，内部员工车辆，车主必须由部门负责人亲自带领，到行政部履行相关手续后方可领回车辆，来访人员车辆必须由接待部门负责人到行政部履行相关手续后方可领回。
5、对于内部员工违规停放车辆，第一次发现予以通报、警告，第二次发现予以通报及100元负激励，第三次发现予以通报及200元负激励。
行政部。
薪酬福利报告篇十一
所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。
不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?
一、t型人才：纵向横向的人才培养方式
尽管在丰田60年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。
t型管理人才——横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。
倒t型管理人才——纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。
这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。
二、员工的薪酬
丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，又称为tie—targeted improvement extraearnings，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等kpi指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划(inspanidual developmentplan)，而享受业绩红包奖励。
丰田的.目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰富员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索丰田薪酬福利制度。
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薪酬福利报告篇十二
职业发展通道是指企业根据员工的职业生涯曲线，为了满足员工现在和未来的成长和发展需求，为员工设计的职业发展路径和职位晋升通道。职业发展通道的设计应遵循以下三个原则：
通道层次原则。
而通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。
通道宽度原则。
在设计职业发展通道宽度时，过多过细的通道会导致管理工作量增加，很有可能出现一个通道只适合一两个员工的情况;又不能设计太少的通道，使得通道内的人员工作岗位、工作性质均有较大的差别。
不破坏直线职权原则。
员工的职业发展等级得到晋升，只是表明员工的能力得到了提升，员工对企业可能的贡献变大，但是并不意味着员工在企业组织中的指挥与被指挥关系变化。
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薪酬福利报告篇十三
1 、原则：以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象：本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
（3）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
（1）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。
（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
（3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行市场化动态薪酬管理。管理委员会于每年底进行议薪，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据：
（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
1 、假期
（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
（2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日：
a。元旦（公历1月1日）
b。春节（农历新年初一、初二、初三）
c。劳动节（公历5月1日、 2日、 3日）
d。国庆节（公历10月1日、 2日、 3日）
e。妇女节（3月8日，女员工放假半天）
（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。
（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。
（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。
（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
（9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。
（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上（3）―（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。
2 、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
3 、贺仪与奠仪
（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。
（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。
4 、过节费
公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
薪酬福利报告篇十四
甲 方：
法定代表人(主要负责人)：
乙方姓名： 性别： 学历：
证件号码： (身份证/护照/军官证等)
鉴于甲乙双方已签订劳动合同，建立劳动关系，经双方协商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜达成如下协议，以兹共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指税前金额)
第一条 试用期间，乙方月薪酬按以下第 项执行：
第壹项：人民币： 元/月;大写： 元/月。 第贰项：其它货币 。 注：以上金额以大写为准。
第二条 试用期满后，或无试用期的，乙方经历的在甲方的第一个财务年度内，乙方的薪酬按以下第 项执行：
第壹项：人民币 元/月;大写： 元/月。 第贰项：其它货币 。 第叁项：计件工资，具体实施办法为： 。 第肆项：年薪计划 元/年，大写： 元/年，分为如下组成部分：
2、年终奖，甲方将综合考量以下因素后，有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额：
a、公司利润;
b、乙方的'考核结果、工作表现;
c、甲方
关于
年终奖发放的规定或决定;d、甲乙双方关于年终奖的具体约定，甲方的规定若与双方具体约定冲突的，约定优先。
乙方为甲方提供劳动服务未满一个财务年度就离开公司的，甲方将不支付乙方奖金，但双方另有约定的除外。
第伍项：
其他
工资形式 。 注：以上金额以大写为准。第三条 甲方为乙方提供自定福利，具体按照甲方相关规章制度或政策中规定的标准执行。
第四条 若出现自然灾害、
战争
等影响公司生产经营的紧急情况，本协议所约定的薪酬福利待遇全部停止执行，甲方依法调整乙方薪酬福利待遇。第五条 本协议为甲乙双方签订的劳动合同补充协议的附件，双方须严格履行;劳动合同续订的，本协议随续订的劳动合同继续生效，另有规定或约定的除外。
第六条 本协议与劳动合同、劳动合同补充协议内容不一致的，以本协议为准。
第七条 本协议一式三份，甲方两份乙方一份。经双方签字(或盖章)后生效，涂改或冒签无效。双方所持内容不一致时，应协商确定。协商不一致的，按下列原则处理：
1、以空白者或未经修改者为准;
2、修改经对方签字(或盖章)确认的，以经确认者为准。
甲方： 乙方(签字)：
签订日期： 年 月 日
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薪酬福利报告篇十五
固定工资：我们根据员工岗位性质以及所负责任为员工提供业内富有竞争力的固定工资，并且每年我们均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。
年度服务奖金：年度结束后，我们会为每一位在公司服务到年末的员工提供年度服务奖金。
绩效奖金：年度结束后，我们会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。绩效奖金直接体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。
专项奖励：对于在年度内表现优秀的员工和工作团队，我们还提供“星级员工”、“星级团队”等公司级/系统级专项奖励，以体现对优秀员工/工作团队的即时认可和奖励。
股票期权：我们为有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权，旨在让员工能分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。
员工保障计划：我们为员工提供完善的保障计划，包括国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险，同时还提供最高保额10万元的人身意外伤害保险/寿险，以及每年一度的健康体检。
员工带薪休假计划：我们为员工提供除法律规定的公休假日及婚假、产假等法定休假外，工作满一年以上的员工，根据工作年限可享受7-15天的带薪年假。
其它福利计划：我们为员工提供更多的福利计划旨在为员工创建舒适的工作环境，并实现工作生活的平衡。这些福利计划包括:各种员工俱乐部、年度旅游、免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念q币、员工救助计划等，并可为员工解决深圳户口。腾讯公司业务体系腾讯已形成了即时通讯业务、网络媒体、无线和固网增值业务、互动娱乐业务、互联网增值业务、电子商务和广告业务七大业务体系，并初步形成了“一站式”在线生活的战略布局。
薪酬福利报告篇十六
甲 方：
法定代表人(主要负责人)：
乙方姓名：
性别：
学历：
证件号码：(身份证/护照/军官证等)
鉴于甲乙双方已签订劳动合同，建立劳动关系，经双方协商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜达成如下协议，以兹共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指税前金额)
第一条 试用期间，乙方月薪酬按以下第 项执行：
第壹项：人民币： 元/月；大写： 元/月。 第贰项：其它货币 。 注：以上金额以大写为准。
第二条 试用期满后，或无试用期的，乙方经历的在甲方的第一个财务年度内，乙方的薪酬按以下第 项执行：
第壹项：人民币 元/月；大写： 元/月。
第贰项：其它货币 。
第叁项：计件工资，具体实施办法为： 。
第肆项：年薪计划 元/年，大写： 元/年，分为如下组成部分：
2、年终奖，甲方将综合考量以下因素后，有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额：
a、公司利润；
b、乙方的考核结果、工作表现；
c、甲方关于年终奖发放的规定或决定；
d、甲乙双方关于年终奖的具体约定，甲方的规定若与双方具体约定冲突的，约定优先。
乙方为甲方提供劳动服务未满一个财务年度就离开公司的，甲方将不支付乙方奖金，但双方另有约定的除外。
第伍项：其他工资形式 。 注：以上金额以大写为准。
第三条 甲方为乙方提供自定福利，具体按照甲方相关规章制度或政策中规定的标准执行。
第四条 若出现自然灾害、战争等影响公司生产经营的紧急情况，本协议所约定的薪酬福利待遇全部停止执行，甲方依法调整乙方薪酬福利待遇。
第五条 本协议为甲乙双方签订的劳动合同补充协议的附件，双方须严格履行；劳动合同续订的，本协议随续订的劳动合同继续生效，另有规定或约定的除外。
第六条 本协议与劳动合同、劳动合同补充协议内容不一致的，以本协议为准。
第七条 本协议一式三份，甲方两份乙方一份。经双方签字(或盖章)后生效，涂改或冒签无效。双方所持内容不一致时，应协商确定。协商不一致的，按下列原则处理：
1、以空白者或未经修改者为准；
2、修改经对方签字(或盖章)确认的，以经确认者为准。
甲方：
乙方(签字)：
签订日期： 年 月 日
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