方案需要经过不断地反复优化和改进，才能达到预期效果。方案的制定要遵循科学合理性原则，确保其可行性和有效性。小编为大家精心整理的这些方案范例都是经过实践验证的可行方法。
学校目标绩效考核方案篇一
任职部门。
财务部。
职务。
财务总监。
入职时间。
____年____月____日。
聘期。
____年____月____日~____年____月____日。
考核期。
____年____月____日~____年____月____日。
二、主要职责。
1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
3.财务监控。
4.财务分析与预测。
5.疏通融资渠道。
6.审计管理。
7.分管部门管理。
三、工作目标。
1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。
2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。
3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。
4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。
5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。
6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。
7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。
8.年度重点工作完成情况。
重点任务工作事项。
计划目标。
实际完成情况。
考核标准。
评估。
说明：年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。
在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。
四、附则。
1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。
2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
4.本责任书解释权归公司人力资源部。
学校目标绩效考核方案篇二
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
全体教职工。
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组长：杨在初。
副组长：孙金和、杨永华、王席陶。
成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
学校目标绩效考核方案篇三
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围。
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内,尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
三、考核原则。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序。
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据。
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。
六、考核时限。
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
八、考评结果应用。
8.1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
十、考核申诉。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
十二、附件。
附件：《部门员工月度绩效考核评分表》。
学校目标绩效考核方案篇四
为深入贯彻党的十七大精神和“三个代表”重要思想，认真落实科学发展观，建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐-败体系，为了建立客观、公正的考核、评价和使用镇、村级干部的工作机制，深入开展农村基层党风廉政建设，激发镇、村班子和干部队伍的活力，充分调动全镇基层干部从事事务管理的积极性和主动性，加快社会主义新农村建设步伐，促进我镇社会和-谐稳定，镇党委决定在全镇开展村级班子、村干部目标绩效考核和“双向互评”工作，并结合我镇实际，制定本方案。
坚持以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，以全面落实科学发展观为统领，深入贯彻落实党的十七大和十七届四中、五中、六中全会精神，认真落实农民群众对村级事务的知情权、参与权、选举权和监督权，激发干部队伍的竞争意识和进取意识，努力提高带领群众发展经济、共同致富的本领，切实加强对党员干部的监督，建设一支依法行政、廉洁从政的干部队伍;坚持以办事公开、信守承诺、管理民-主为宗旨，积极建立完善新型农村民-主管理监督体制，为全面建设社会主义新农村提供坚强的组织保证。
坚持客观、公开、公平的原则，实事求是地考核镇、村班子及干部的工作成绩，形成以实绩排座次，凭贡献定奖惩，按发展论-功过的良好机制。
镇、村班子、领导干部、一般干部、下属各单位。
2011年12月25日前，具体时间待定。
考核内容按照村“两委”班子及村干部个人两个层面分别确定。
(二)村主要干部个人的考评内容：主要分为德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核政治思想表现、工作能力态度、干群关系和工作实绩及所承诺的事项办结。通过群众测评、机关干部测评和组织考评方式进行考核。
。由党代表、人大代表、政协委员、群众代表等17人组成的考核评议团，根据村支部书记班子述职、村干部个人的述职及机关干部、镇属各站所的工作业绩，结合支部和个人的承诺事项办结情况，实事求是的进行面对面的测评。测评分数占总分30%。
考核坚持以人为本、因地制宜、客观公正、群众公认、定性与定量相结合的原则。镇党委根据村“两委”及村干部个人工作业绩，及时组织相关职能部门组成考评组，依据制订的考核评价体系和具体的考核办法，采取看现场、查资料、走访群众、抽样调查、核实数据等形式对村“两委”班子和村“两委”干部个人进行考核评分，考核分数占考评总分数的50%。
组织镇领导班子成员，各站所负责人，一般干部，通过村述职，结合工作实绩进行村“两委”班子和村干部个人测评，测评分数占总分的20%。
1、受州级以上表彰的综合奖每项加1分，个人受表彰的单项奖加2分，分别加入村目标总分及计算个人总分。
2、镇重点工程、重点项目建设支持配合工作，视情况加1-3分，加入村目标总分。
3、有违纪违法及群众上访事件的扣2分。
4、未按时参加各种会议及相关活动的扣4分。
5、村干部违法违纪行为扣村级目标2分，个人5分。
6、因工作不到位，造成严重后果的或受通报批评的，实行一票否决制，扣相关责任人5分。
1、严格实行“一票否决”制度，否决单位和个人评先，评优资格。
2、村级目标奖惩。考核结果按高分到低分排列，分出名次，对年度绩效考核优秀的进行奖励。
3、村干部业绩奖惩。根据群众测评、组织考核和干部测评的'分数，计算出村干部个人的最后得分，90分以上的为“优”、70-89分的为“称职”，60-69分的为“基本称职”，60分以下的为“不称职”。村干部工资发放按考核得分的情况，年终由党委核定工资基数发放。考核结果报组织部备案，作为评优评先的依据。
1、成立村“两委”班子、村干部年度绩效考核工作领导小组，组长：镇党委书记，副组长：镇党委副书记，成员为党政班子其他人员。领导小组下设办公室，办公室主任由镇党委副书记担任，成员由镇相关部门人员组成。考评结果经分管领导签字，党委会审定。
2、经考核认定后的村“两委”班子及村干部的工作实绩、考评分数，在一定范围内，以一定的形式公布，接受全村党员及群众的监督。
3、党委根据考核结果，视情况对考核“不称职”的村干部按照党内法规或《村民委员会组织法》给予撤职或依法罢免。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索村级绩效目标考核方案。
学校目标绩效考核方案篇五
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资。
第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
学校目标绩效考核方案篇六
何为绩效管理？何为绩效考核？这个问题，是企业管理者应该搞明白的问题，更应该是人力资源管理者搞清楚的问题。这个问题，也是本人近几年来一直感到困惑的地方。经过长时间的思考，木子斫有这样几点认识：
绩效管理，是企业各项经营管理活动的统称，它包括了人力、财务、生产、采购、销售等各个系统，企业的各项管理活动，都属于绩效管理的范畴。做好绩效管理，不是人力资源部门的事情，应该是企业各个部门、各个层次、各个单元的共同责任。绩效管理是企业各项专业管理必须遵循的一个基本原则，通过各项管理活动，实现企业整体绩效的提升。
绩效考核，是企业按照既定的考核方案，对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核，绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核，是以人力资源部门为主、个别职能部门共同参与的一项管理活动。绩效考核的目的，就是利用绩效考核的结果，把工资和奖金分好，体现企业内部薪酬分配的公平公正。
任正非先生讲，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。任正非认为，有时分钱比赚钱还要难。把钱分好的依据是什么？那就是工作的效率和结果。这效率和结果的数据从哪儿来？运用绩效考核这个手段得到。除了绩效考核这个手段，我们还有更好的办法呢？这是值得人力资源管理者认真思考的大问题。
马云先生讲，企业留不住人才无非两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。那么，怎么才算把钱给到位？又怎么才能把钱给到位？平均分配可以吗？领导印象吗？群众评议吗？显然这些都是老板不允许的。就薪资结构来讲，一般分为固定部分和浮动部分，固定部分和绩效无关，浮动部分和绩效挂钩，也就是说，固定部分是留人的，浮动部分是激励的。即使把钱给的到了位，如果内部分配不公平，也一定起不到激励的作用。
所以，木子斫认为，把薪酬制度设计好，把钱分好，尽可能分的合理、公平，分的大多数员工没有意见，这是非常了不起的事情，绝对不是无足轻重的小事，它是人力资源部门最重要一项任务。而通过绩效考核这个手段，来实现分好钱的目的，必须引起我们的高度重视。
学校目标绩效考核方案篇七
目标管理绩效考核是加强税务机关效能建设，改变机关作风，提高执法水平，提升工作绩效、挖掘干部潜能的重要手段和保证。在当前各地规范津补贴发放后，如何实施目标管理绩效考核，已成为县级税务机关亟待解决的首要问题，笔者凭借多年从事办公室工作的实践，作了一些思索，供大家参考。
一、当前目标管理绩效考核
射洪县地方税务局2xx-x年印发的《射洪县地税系统季度(半年)工作目标考核办法》，探索建立了目标管理绩效考核机制，通过几年的运行，逐步形成了较为科学、规范，有效促进工作落实的激励约束机制，确保了政令畅通，各项工作得到及时有效地落实，干部工作的积极性、主动性大大提高。今年我们又印发了《射洪县地税系统在职人员工作津贴考核管理办法(暂行)》，主要解决规范津补贴发放后的季度工作考核问题，侧重于履行职责、作风效能方面，一定程度上促进了季度工作的落实。
二、存在的问题
通过这两个考核文件的运行实践，虽然取得了一定的成绩，但也陆续暴露出一系列问题：一是在实际工作中我们的考核实际上就是按所列工作内容 检查其是否完成，忽视工作质量与工作效率。二是考核过程中实施工作系数与完成工作任务相结合的考核，由于工作系数指标体系是按所任职务设计的，工作系数没有完全反映岗位工作量，导致职工个人之间苦乐不均的现象发生。三是对各单位考核指标多，而对局机关各职能部门考核指标少，缺乏能够客观反映工作落实质量和效率的考核办法。
三、几点建议
如何解决这些问题、建立科学、系统、高效、规范的绩效考核机制是摆在我们面前的一个重要课题，借鉴一些县地方税务局绩效与目标管理办法，结合射洪地税实际，提如下几点建议：
(一)明确目标绩效考核原则
坚持下管一级考核的原则、去繁就简考核的原则、分类负责考核的'三大原则。
(二)科学设置考核指标
配合目标责任分解，制定详细而又具有可操作性的考核指标，重点是围绕绩效目标考核工作业绩。
按照干部职工的工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设置重点考核指标。为鼓励开拓创新、争先创优，增设加分项目。
按照干部职工的工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设置重点考核指标。为鼓励开拓创新、争先创优，增设加分项目。 建议考核指标设置为：
1. 工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。
2. 工作能力指标：包括岗位技能，“一岗两责”的能力等。
3. 工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从领导安排等。
4. 社会评价指标：包括纳税人有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果等。
5. 专项加分指标：重点工作突出贡献、稿件录用等。
建议考核分类设置为：
1. 对稽查局、各税务所的考核分类：设队伍建设类、综合管理类、税收征管类三大类。由相关领导牵头，相关股室负责，制定考核内容，细化考核项目，量化考核指标。
队伍建设类，由纪检组长和分管人事、党务的领导牵头，具体含纪检监察工作、人事教育工作和干部培训中心工作、机关党委和工、青、妇等工作。责任股室为监察室、人教股、党委办。
税收征管类，由分管税收业务和法制工作的领导牵头，具体含综合税收管理、税收征管、税收法制工作、税收信息化合纳税服务工作。责任股室为综合股、征管股、法制股。
综合管理类，由分管计财工作和办公室工作的领导牵头，具体含办公室工作、计划财务工作。责任股室为办公室、计财股。
2. 对机关各股室的考核分类：每季度机关各股室汇报工作，局领导考评;日常和年度工作与市局平时通报和年终考核相结合，实施考核。
(三)优化考核系数体系
本着“以人为本、权责结合、多劳多得”的原则，优化现有考核系数体系。建议对各股室和稽查局、税务所的工作总量进行测算，纳入考核系数体系。对相关工作量大、责任重的岗位适当提高考核系数，倡导多劳多得，逐步形成“要我工作”变为“我要工作”的局面。
(四)改变绩效考核办法
以前的考核实行的是扣分制，形成了多干多扣，少干少扣、不干不扣局面，造成职工个人之间苦乐不均现象的发生。改传统的“扣分制”为“加分制”，把考核由“处罚型”改为“激励型”，充分调动干部工作的积极性、主动性。建议实行两级考核监控机制，即单位(部门)考核和县局考核。 建议修改《射洪县地税系统在职人员工作津贴考核管理办法(暂行)》，将侧重于履行职责、作风效能方面考核改为只考核组织地税收入工作。
县局只对机关股室和稽查局、各税务所实施考核。机关各股室和稽查局、各税务所对职工个人进行考核，制定考评标准时应综合考虑职工个人工作量和工作难度。
(五)逗硬实施绩效考核
县局成立目标管理绩效考核领导小组，建议由局长任组长，下设办公室，由县局办公室、监察室、人教股等相关股室人员组成，并确定专人负责目标管理绩效考核日常工作。县局对机关股室和稽查局、各税务所的考核，由绩效考核办定期组织专人对各类材料报送情况、会议落实情况、考勤考绩情况、督查督办情况进行考核，同时抽查机关股室和稽查局、各税务所在实施考核过程中，是否存在考核不客观、不公平等情况。各股室和稽查局、各税务所对职工个人的考核，根据工作人员的工作态度，工作难易度，工作成效等进行考核，并与被考核人进行考核沟通，最后形成绩效考核结果并报县局。通过两级逗硬考核，层层把关，及时发现工作中存在问题，为领导层决策提供翔实的依据。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索地税目标绩效考核方案。
学校目标绩效考核方案篇八
考核是否科学、合理、公正、公平，直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性，也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题，要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系，必须首先在设计思想上做到科学性。本文将对高校教师绩效考核制度设计的原则和要实现的目标进行探讨，并以某高校为例，对高校院级绩效考核方案设计进行具体研究。
一、高校教师绩效考核方案设计的基本原则
(一)全面性原则
在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素，在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定，从而不仅保障考核内容的全面性，也保障考核过程和程序的全面性。
(二)客观性原则
在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职，是否能培养出高水平、高素质的学生，归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此，在考核的内容和标准设置上，一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在坚持考核标准的统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上，要实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。
(三)科学性原则
设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点，且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同，授课类型的不同，专业不同等进行权重分配，以求达到科学合理。
二、高校教师绩效考核方案设计要实现的目标
(一)定性考核与定量考核相结合
教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
(二)激励性效果与发展性效果相结合
现代人力资源理论认为，人的工作绩效与个人能力成正比，同时亦与“激励”成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中，必须体现有效激励性，这要求评价指标的制定要具有可激励性，即评价指标既不能太高，而使教师难以企及，也不能太低，太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性，即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。
发展性效果，即是指将考核与教师的未来发展相结合，是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合，将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，以岗位职责和年度工作任务为基本依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来，同教师切身利益和未来发展结合起来，强化激励作用，必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。
三、高校院级绩效考核方案的具体设计与应用
绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本目的。某高校采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索，在充分调研论证的基础上，设计了《某高校经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》，包括总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核五个部分。
(一)方案设计的总体原则与思路
根据国内外经济管理类学科专业发展趋向，按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状，制定《考核方案》。考核方案的总则设计主要体现了以下几方面原则和设计思路。
1、从实际出发，合理定位评价指标权重
某高校对经济管理学院的当前定位是教学型单位，发展目标是高水平研究型学院。就当前来说，学院的首要任务是培养学生，而且本科生的培养是学院的中心任务，因此，应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8：4：2，教学权重占绝对主导地位，就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例，也体现了建设研究型学院的努力目标，同时，教研相长，没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然是苍白无力的。
2、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价
思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决权，但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式，这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的`存在。
3、实现激励性与发展性目标相结合
考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。
4、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过
《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。
(二)教学考核方案设计
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。
1、注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学一级指标进行细化，包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标，并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。
2、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说，专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分，按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。
(三)科研考核方案设计
科研实力是学校综合竞争力的主要支撑，也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。
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学校目标绩效考核方案篇九
根据《xxx市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制，充分发挥绩效工资的调节作用，实现多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，高效创新，开拓进取，积极主动地完成学校布置的各项工作。
1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。
2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。
1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组，由15人组成，校长担任组长，学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中，教师代表民主推荐4人。
组长：邱健筠副组长：刘苏敏。
成员：黄祖军、李萍、孙述红、江舜裕、赵雯、孙月梁、刘园、
周海燕、冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。
2、绩效考核工作小组，必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。
3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。
学校目标绩效考核方案篇十
为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
组长：陈龙烨。
副组长：游珍长。
成员：姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉。
三、实施范围和时间。
列入我校底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从1月1日起实施绩效工资。
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则。
1．不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、职责紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2．实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会透过的方案程序给予调整。
3．公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，理解广大教职工的监督。
（一）农村学校教师补贴（由教育局统一发放）。
农村学校教师补贴，主要是鼓励教师安心农村教育，鼓励城市教师向农村学校流动，统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴，按离城的远近，分为三个等级发放。我校属于次偏远学校，月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴，城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
（二）校长、书记的奖励性绩效工资。
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，由教育局考核、发放。
1、实施对象。
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成。
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
（1）管理岗位津贴。
根据市教育局相关文件精神，我校管理岗位津贴发放标准如下（按10个月发放）：
a、班主任（初小负责人、生管教师、食堂管理员）每人每月80元，
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部（含完小校长）每人每月96元。
d、中心校教研组长：每人每月30元。
e、各室（图书室、仪器室、电脑室、体育器材室）保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员，则岗位津贴的发放就高不就低，不重复累计。
（2）工作量津贴（每月180元）。
a、正常出勤工作量：严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元，病假（附乡卫生院以上医院证明）、事假（法定假日除外）每一天分别扣5元、10元，旷课每节扣30元；学校规定的活动（政治、业务学习，教研组会议、教研活动及其它群众活动等），迟到、早退一次扣3元，病假、事假一次分别扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需经校长审批）。凡事假的课程由原任课教师自行调课，报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的'职责。迟到或早退一次扣10元，缺岗一次扣20元，并负当天该岗的一切职责。
c、超工作量（超课时）及补贴标准：提倡教师之间的互助精神，前五节代课不计课时，之后每代1节补贴5元，由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师（经学校确认）按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算（代课补贴：从209月1日起计算）。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴：由于学校有临时性事务需老师加班的，由分管领导提出，校长同意，每人每一天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
（3）业绩奖励津贴。
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖，预留元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。（此次不预留，学年末预留。）。
b、业绩奖励津贴：此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额，按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。（每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准，9-12月参照7月份的年度考核。）。
c、校级领导因考核资料不同，以一等计算。
（四）其他具体事项。
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。
2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
（1）当月病假累计到达15天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期病假累计到达40天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（2）当月事假累计到达5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期事假累计到达15天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他。
学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录（聘）教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡到达退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校（单位）任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加群众活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员，由用人单位带给考核结果，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资，若有担任班主任，可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点，中小学教职工绩效工资在7月和12月月末每半年集中发放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代会票透过，公示时间为年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
八、本方案未尽事宜，由绩效工资考核领导小组研究决定。
学校目标绩效考核方案篇十一
2、对于参加教育主管部门组织的学科竞赛和体育竞赛获奖的学生辅导教师，按下列方式奖励：国家级一、二、三等奖分别奖5、4、3分;省级分别奖励4、3、2分;市级的分别奖励3、2、1分;区级分别奖励2、1、0.5分。
3、参加上公开课、基本功竞赛等获市级一、二、三等奖，分别奖4、3、2分;区级的分别奖励3、2、1分，校级分别奖励2、1、0.5分。
4、在参加区级以上的教育主管部门组织的教育教学论文、案例、教案、教具、课件等评比活动中获奖或教育主管部门主编的刊物或报上发表教育教学论文的教师，按以下方式奖励：国家级一、二、三等奖分别奖励6、5、4分。省级分别奖励5、4、3分;市级分别奖励4、3、2分;县级分别奖励3、2、1分。(获奖论文打0.5折)通讯报道市、区分别加4、2分，(网台打0.5折)每人限一篇。
5、班主任奖。
(六)、教师专业发展(5分)。
重点考核教师拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的教师继续教育任务，参与教学研究等方面的情况。
(1)有效研修考核为优、良、合格，分别加1、0.8、0.5分。
(2)按时参加全区或学校开展的提高自身业务素质的活动，取得及格成绩者记1分。
(4)有个人教师专业发展规划、有记载、有效果记1分。
(5)完成本周期内的继续教育任务、成绩合格记1分。
七、考核方法和程序。
1、教师绩效考核工作将每月考核与期末阶段性考核相结合。其中月考核内容为考勤、教育教学过程，期末算出月平均分参加最终考核。师德、工作量、教育教学效果、教师专业发展四个项目每期考核一次，下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。
2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。
(二)考核程序。
1、平时考核资料收集和整理分工如下：政教处负责班主任;办公室负责考勤及教师个人成果;教导处负责教育教学过程、教育教学效果、工作量;教科室负责教师专业发展;工会负责师德。学期结束前，所有资料要归类完整交给考核工作专班，由专班根据细则，分块量化考核、汇总、公示。
2、期末考核按下列程序进行：
1、述职。被考核人进行自评，写成个人学期工作总结，在学校述职。
2、初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，其他管理岗位和工勤技能岗位工作人员由所在处室进行初评。
3、定等。考核工作专班按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。
4、公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。
5、审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。
八、考核结果的确定和使用。
(一)考核结果的确定。
学校根据每个教职工绩效考核得分情况并按照当年度事业单位考核工作的要求确定为优秀、合格、基本合格、不合格。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：
1、无正当理由，不服从学校工作安排者;。
3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;。
4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;。
5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者。
6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。
(二)考核结果的使用。
绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。各学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗)，按照《东宝区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。按绩效工资考核相关公式计算，原则上按学期发放。
绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
(三)有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。
1、绩效考核为不合格等次的。
2、脱产学习和离岗退养的。
3、病、事假超过国家有关规定的。
(四)借用、挂职锻炼及支教人员奖励性绩效工资发放规定。
经区教育局同意借用、挂职锻炼或支教人员，由工作岗位所在单位考核，考核结果反馈至其编制、工资关系所在单位，由其编制、工资关系所在单位根据考核结果发放绩效工资，发放水平参照其编制、工资关系所在单位同类人员水平。
九、奖励性绩效工资分配及发放办法。
奖励性绩效工资每年按学期(上学期、下学期)分两次审批和发放。
(一)奖励性绩效工资的审批。
1、初步核定。由各学校根据本校制定的绩效考核和奖励性绩效工资分配办法组织考核，得出每个教师奖励性绩效工资的额度。其计算公式如下：
教师个人奖励性绩效工资=。
每学期期末由学校将教师个人本学期奖励性绩效工资明细造册。
2、公示。学校将本校教师本学期奖励性绩效工资明细进行校内公示，公示期一般为5个工作日。
3、审批。学校将公示无异议后的奖励性绩效工资明细表报区教育局审批，审批后的各学校励性绩效工资明细表报区人事局、区财政局备案。
(二)奖励性绩效工资的发放。
区财政局按照备案审批的标准将学校奖励性绩效工资总额一次性发放到学校账户(原则上每学期放假前半个月到位)，由学校按照审批标准将教师个人奖励性绩效工资分别打入个人银行账户。
实施绩效工资后，义务教育学校离退休教职工按国家有关规定享受生活补贴。在职工作人员的教龄津贴、特级教师津贴、女职工卫生补贴、独生子女保健费等按有关规定执行，不纳入绩效工资总量。
十、其他。
1、此方案经全校教工代表通过，报上级备案后实施，其解释权在绩效领导小组。
2、未尽事宜由绩效考核小组决定。
学校目标绩效考核方案篇十二
为进一步加强教师队伍建设，深化教育人事制度改革，建立健全教师绩效考核制度，推进我校教师绩效工资制度顺利实施，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2015]15号）、《关于全省义务教育学校实施绩效工资的意见》（鄂政办发[2015]48号）和《义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》的要求，结合我校实际，特制订本方案。
实施绩效考核工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁锁。
5、为了学校长远科学发展，学校实行公平优先、兼顾效率、优劳优得、多劳多得、奖优罚劣的奖励原则。
实施绩效考核的对象是按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式在编在岗工作人员。本年度我校正式在编在岗教学一线的教师为80人。
教师绩效考核包括师德考核与履职考核。
（一）师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
（二）履职主要考核教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
1、教师履职考核主要包括教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展以及教育教学工作贡献等方面。
（1）教学工作量主要考核教师承担教育教学任务的情况。教师基本工作量暂按鄂政办发（2001）112号文件中关于义务教育学校标准周课时数的规定执行。
（2）教育教学过程主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。要通过考核，引导教师认真落实教育教学工作的`各个环节，提高课堂教学效益，实施素质教育。
（3）教育教学效果主要考核教职工目标任务完成情况及成效。主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学习特别是学习上有困难或有不良行为习惯的学生。
（4）教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的继续教育培训学分、参与教学研究活动的情况。
（5）教育教学工作贡献主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩，包括教师主讲优质课、公开课的情况，受到各级政府或部门表彰情况，获得教育教学成果奖励等。
2、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。对班主任工作，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量、高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师、促进学生德智体美全面发展。
3、校长的绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，书记的考核可参照校长的考核办法进行，他们的考核都由中心校集中进行。
4、其他管理人员、教学辅助人员和特殊岗位人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。
（一）师德考核的方法
根据《中小学教师职业道德规范》，从教师工作态度、道德行为、遵纪守法、爱护学生和公益活动等方面制订出考核办法，学期末根据考核办法和日常记录，结合民主评议（学生评教、家长评教、师德考核小组评教）结果计算出各位教职工的师德分数，根据上级有关文件精神得出每位教师的师德等次：优秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履职考核的方法
1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展以及教育教学工作贡献等方面。
2、 事假、病假和旷工，未认真履行工作职责、违反工作纪律扣减一定奖励性绩效工资。
（1）坐班迟到、早退每人次扣减2元；办公室卫生打扫不彻底，出现负面影响的每次扣减5元。无故缺勤（婚丧产病事假等需出示请假条）一节扣减5元；无故缺勤一天扣减20元；一周请假2次以上每人次扣减2元。事假、病假和旷工天数超过上级规定，扣减50200元。
（2）教师值日考勤：未到岗每人次扣减10元，迟到、早退、到岗但不负责每人次扣减5元。
（3）备、讲、批、辅、考、听、学等教学、研训环节不到位的，经检查不合格的，每次每项扣减5元。学校统考过程中，未按要求完成各项工作的，按统考规则执行。
3、有下列情形之一者，奖励性绩效工资为零，并扣减基础性绩效工资100300元：
（1）工作量严重不足，又不服从学校工作安排的；
（3）擅自脱离工作岗位严重影响教育教学工作的；
（4）长期病事假的；
（5）履行职责不到位，出现严重教学失误或造成重大人身、财产安全责任事故的；
（6）严重违规违纪，造成不良社会影响的；
（7）非法组织、串联越级上访或群体上访，影响稳定大局，造成造成不良社会影响的。
1、教师师德考核不合格的，其绩效考核确定为不合格，不发放奖励性绩效工资。
2、教师基础性绩效工资分配。在师德合格的基础上，对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础绩效工资。否则，按照上面的条款扣除。
3、教师奖励性绩效工资分配。绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据。根据考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距。最高限额原则上不超过学校教师奖励性绩效工资平均水平的2倍，对少数业绩尤为突出者最高限额定为2500元。
4、绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、教师教学质量年度考核等工作的重要依据。
5、学校及时将绩效考核结果进行公示。
（一）奖励性绩效工资的项目、权重、额度、资金来源：
1、教职工绩效考核的结果是发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资的重要依据。资金来源是国拨奖励性绩效工资。
2、奖励性绩效工资的项目权重为：班主任津贴占20%，工作量津贴占28%，教学研训绩效奖励占42%，综合考核奖励占10%。
3、根据教职工绩效工资发放政策，国家下拨奖励性绩效工资方式是副高、中级、助理级、员级职称的下拨资金不同，学校以1200元/人测算每学期奖励性绩效工资总额，多余部分发放到教师本人。
4、师德考核合格及以上等次的教师奖励绩效工资100元，教学质量年度考核为二级乙等及以上等次的教师奖励绩效工资100元，以此作为奖励性工资基数。
5、我校用于浮动的奖励性绩效工作总额为80人×1000元=80000元。
（二）、奖励性绩效工资各项金额核定：
1、班主任津贴总额：80000元×20%=16000元。
2、工作量津贴总额：80000元×28%=22400元。
3、教学绩效奖励总额：80000元×28%=22400元。
4、研训成果奖励总额：80000元×14%=11200元。
5、综合考核奖励总额：80000元×10%=8000元。
（三）、奖励性绩效工资发放的细则：
1、班主任津贴：
（1）班主任的津贴总额为80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津贴总额中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）为班级工作绩效奖励，根据《班级管理考核制度》，视班级管理情况，由政教处量化评比核定。
（3）班主任的津贴总额中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）为班主任工作量津贴，纳入学校总工作量一起核定发放。班主任工作量纳入学校总工作量一起核算。
2.工作量（课时、超课时津贴）的津贴：
（1）工作量（课时、超课时津贴）的津贴总额为80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政办发（2001）112号文件中关于义务教育学校标准周课时数的规定，初中非寄宿制学校教师周课时14―16课时，我校为寄宿制学校，核定标准工作量为16课时。
（3）工作量津贴以标准工作量为基数，担任标准工作量工作的教师奖励工作量基本津贴200元。超出标准工作量10%的部分每个工作量津贴奖励40元，超出标准工作量20%的部分每个工作量津贴奖励50元，超出标准工作量30%的部分每个工作量津贴奖励60元，超出标准工作量40%的部分每个工作量津贴奖励80元；低于标准工作量10%的每个工作量扣50元，低于标准工作量20%的每个工作量扣80元低于标准工作量30%及以上的每个工作量扣100元。
如有结余，结余部分纳入综合考核奖励。
（4）工作量的计算办法按照《工作量管理制度》执行。
【说明】标准工作量的核定因每学年正式在编在岗的教师不同而不同，超出标准工作量和低于标准工作量津贴会随之变化。
3、教学绩效奖励：
（1）教学绩效奖励总额为=80000元×28%=22400元
（2）根据《教学绩效管理制度》计算出教师教学绩效得分，得分超过12分的教师教学绩效奖励=（得分12）×30元。
（3）教学绩效奖励总额中剩余部分的平均数设定为教学基数奖励，教学绩效得分为12分及以上分数的教师可获得基数奖励，得分为10分的教师不享受基数奖励。
4、研训效果奖励：
（1）研训成果奖励总额：80000元×14%=11200元。
（2）研训成果奖励根据《教科研管理考核制度》，视教师获奖情况，由教科室量化核定。如实际奖励未超过总额，根据实际情况发放，结余部分作为机动资金，纳入综合考核奖励；如超过总额，则折算后发放。
5. 综合考核奖励：
（1）参加综合考核的教师为80人。奖励总额为80000元×10%=8000元。
（2）师德考核为前30的教师每人奖励40元，31至50名的教师每人奖励10元，51名及以后的教师不享受奖励。
（3）教学质量年度考核为前30的教师每人奖励80元，31至50名的教师每人奖励20元，51名及以后的教师不享受奖励。
（4）结余部分作为值日教师津贴，值日教师工作符合政教处考核要求，每学期津贴为100元。
6、临时性工作、代课等津贴
临时性工作和任务：含代课、加班、救火、抢险、招生走访、开学组织工作等。临时代课，指教师因公出差，费用由学校承担；教师私事请假的，自己请人代课，学校不负担费用；学校平时尽量不安排加班，确需寒暑假、节假日加班的，由分管领导估算工作量，原则是每天以20元为限；临时代课为每个工作量4元。
学校目标绩效考核方案篇十三
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计xxx分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核。
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分。
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；
丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。
8.3个人绩效考核等级标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位。
甲等：薪资上调一级档位。
乙等：薪资档位不变。
丙等：薪资下调一级档位。
丁等：解雇。
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
a、对考评人的监督约束。
b、考核投诉的处理；
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
学校目标绩效考核方案篇十四
根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准)，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广大教职工工作积极性。
1、按劳分配、效率优先的.原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。
3、“公开、公平、公正”的原则。考核分配过程全公开，切实做到公平公正。
组长：
副组长：
成员：
本校在编且在职、在岗的教职工。
绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。
1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。
2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排200元。
3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。
1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。
2、专项津贴按月考核、按月发放。
3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发放。
教导处、教科室
1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。
2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。
3、月绩效工资组成：
月结构工资由出勤奖励，课时奖励，现实表现奖励三部分组成，其中出勤部分占30%，课时部分占60%，现实表现占10%。
学校目标绩效考核方案篇十五
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。
4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合：
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的`透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。
学校目标绩效考核方案篇十六
为全面贯彻党的教育方针，全面落实国家教育改革与发展规划纲要，进一步引导学校规范办学，聚焦内涵发展，推进素质教育，打造学校特色，提高办学效益，我区从学校实际出发，坚持量化可测原则，遵循“突出重点、客观公正、科学简便”要求，充分发挥考核的导向、推动作用，特制定本工作方案。
以办人民满意的教育为宗旨，全面落实《瓯海区教育改革和发展“十三五”规划》，充分发挥绩效考核的激励作用，引导各中小学、幼儿园依法自主管理，聚焦内涵发展，提高管理效益，以“优办教育，学在瓯海”为发展主线，以“促进学生全面健康发展”为核心理念，加快推进瓯海教育优质均衡、特色可持续发展。
1.“分类分级”原则。
学校办学绩效考核采取横向比较和纵向发展结合、分类分级分组的原则，按比例评定。全区学校分公办、民办两类，按初中（包括中职）、小学、幼儿园三级进行考核。公办小学依据办学规模分成a（12个班级以上）、b（12个班级及以下）两组，公办幼儿园依据创办时间分成a（20xx—20xx年创办）、b（20xx年以前创办）两组，初中不分组，九年一贯制学校纳入初中组考核评估（附件2）。民办学校办学绩效考核结合温州市民办学校办学水平星级评定，不再另行组织。
2.“自评综评结合”原则。
考核评定采用自我评价和综合评价相结合，学校根据考核指标对本学年工作进行自评，区教育局成立绩效考核领导小组和工作小组，结合学校自评，对学校管理、学校党建、课程教学、师资建设、学生发展、办学成效与特色等内容进行综合评价。
3.“激励”原则。
办学绩效考核重在激励学校不断获得成功体验，促进持续发展。依据考核结果，建立全区学校办学绩效奖励机制，按照“学校与学校之间拉开差距”的要求，设定绩效奖励档次。学校制定本校教师绩效考核与发放方案，严格按照“三个明显拉开差距”：一是一线教师与行政后勤人员要拉开差距；二是班主任与非班主任要拉开差距；三是不同班主任、不同教师之间要拉开差距。
学校办学绩效考核共六大项目22条指标，以学年为区间，原则上每学年实施一次。学校认真梳理总结上一学年工作，围绕考核项目和指标做好自评，具体见《20xx学年瓯海区学校办学绩效考核评定标准》（附件1）。
1.自评、申报（11月5日前）。
学校根据绩效考核评定标准和本学年工作实施情况撰写学年自评报告，结合具体办学实际，对照办学绩效考核自评指标，认真完成自评与佐证材料整理。11月5日前，将考核评估材料上传到“智慧教育云平台”的“20xx学年学校办学绩效考核”。
2.评审、评价（11月15日前）。
局相关科室根据“智慧教育云平台”上的学校上传材料，结合平时掌握的数据资料与学校办学情况，11月15日前完成学校办学绩效考核分项评审，着重突出20xx学年内涵发展的重点与亮点工作。
3.综评、确定（11月25日前）。
学校办学绩效考核评定结果分“优秀、良好、合格、基本合格”四个等次。反向指标中被“一票否决”的学校不能确定为“优秀”等次。经区教育局党委会研究审议后，11月25日前公布全区学校办学绩效考核评定结果，并在20xx年教育系统绩效奖励方案中予以体现，按优秀（20%左右，系数1.2）、良好（40%左右，系数1.1）、合格（30%左右，系数1.0）、基本合格（10%左右，系数0.9）四个等次确定学校数量与系数。
区教育局成立由局领导、科室负责人组成的学校办学绩效考核评定工作领导小组，对各学校20xx学年办学绩效进行综合评价。领导小组负责学校办学绩效考核评定的考核程序、考核方式、考核指标、考核结果和奖励方案的审定。
领导小组下设办公室，办公室设在区教育督导与评估中心，具体负责相关评估准备与组织工作。
【本文地址：http://www.pourbars.com/zuowen/11700844.html】
