通过制定方案可以提高工作效率和资源利用率。深入了解需求和问题才能制定出最佳方案。方案是解决问题或实现目标的一种系统性的方法和步骤。一个完美的方案应该充分考虑风险和可能存在的问题，并提供有效的解决方案。通过阅读方案范文，我们可以拓宽思路和拓展解决问题的方式。
绩效考核方案标准篇一
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；
1、计划、总结、备课
计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。
2、活动组织
教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。
3、安全管理
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。
绩效考核方案标准篇二
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注。
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+。
厨师1200元200元/月。
帮厨1000元200元/月。
本方案自20__年10月1日起执行。
绩效考核方案标准篇三
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plando check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
绩效考核方案标准篇四
为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
1、各部门月度工作目标(计划)。
2、各部门月度工作目标(计划)质量评价。
3、各部门职员违纪行为。
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作总结计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80%+月度工作目标(计划)质量评价得分×20%+总经理特别加减分。
2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)：
a级100元，b级50元，c级0元。
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的`部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
1、核查员统计月度工作总结计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年末奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
绩效考核方案标准篇五
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
一、考核周期。
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
二、主要考核指标。
对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。
三、考核结果使用。
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。
1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;。
2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;。
3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;。
4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资;。
四、绩效工资设定。
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注。
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+。
厨师1200元200元/月。
帮厨1000元200元/月。
本方案自20__年10月1日起执行。
绩效考核方案标准篇六
为建立有效的绩效 激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本方法。
一、考核 对象：办公室全体成员
二、考核指标及权重
（一）办公室主任
1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10分）
2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5分）
3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15分）
4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5分）
6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）
7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。（5分）
8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度 。（10分）
9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5分）
10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。（5分）
11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。（10分）
12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。（5分）
13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5分）
14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5分）
15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5分）
（二）机关党支部书记兼办公室副主任
1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7分）
2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。（15分）
3、负责机关党支部的各项工作。（15分）
4、负责中心接待工作。（10分）
5、负责中心车辆调度、管理工作。（15分）
6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15分）
7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。（5分）
8、负责中心公章的使用管理。（3分）
9、负责相关会议、会议用品的'组织与管理。（5分）
10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。（5分）
11、负责完成领导交办的其它事务。（5分）
（三）秘书
1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。（30分）
2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。（30分）
3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。（20分）
4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。（10分）
5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。（10分）
2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。（5分）
3、负责中心收发文件。（5分）
4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。（5分）
5、负责宣传栏制作工作。（5分）
6、负责办公室考勤 工作。（2分）
7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。（2分）
8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。（5分）
9、负责中心领导材料打印、复印工作。（6分）
10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。（6分）
11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。（2分）
12、负责中心计划生育工作。（6分）
13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。（2分）
14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。（6分）
15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。（6分）
16、负责中心综合管理体系工作。（15分）
17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。（6分）
18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。（6分）
（五）劳资员
1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。（15分）
2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。（10分）
3、负责稿费汇总、发放工作。（7分）
4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。（5分）
5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。（6分）
6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。（10分）
7、填制核对员工住房公积金领取工作。（5分）
8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。（6分）
9、负责员工职称评审填报。（5分）
10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。（6分）
13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。（5分）
14、负责新员工的接待工作。（5分）
15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。（10分）
16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。（5分）
（六）经营干事
1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。（5分）
2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。（5分）
3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。（10分）
4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。（5分）
5、负责中心财务报销单填制工作。（15分）
6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。（5分）
7、负责电费的抄报。（2分）
8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。（5分）
9、负责中心领导文件的打印、复印等。（3分）
10、交通费的收集、登记和汇总。（2分）
11、完成办公室主任交办的临时性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盘点和登记。（10分）
13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。（5分）
14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。（10分）
15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。（3分）
16、负责核心业务考核的上报。（5分）
三、绩效考核结果的确定
1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。
2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。
3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。
4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。
5、每月20日前完成测评工作。
kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案
绩效考核方案标准篇七
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
绩效考核方案标准篇八
本标准规定了公司所属供电营业所抄表班长的职责、权限、岗位技能、工作内容与要求、检查与考核办法。
本标准适用于公司所属各供电营业所抄表班长的工作。
2.1认真执行《中华人民共和国电力法》、《中华人民共和国电力供应与使用条例》、《供电营业规则》，以及国家电价政策和用电营业管理的各项规章与制度。
2.2按期编排年度抄表日程，报上级批准，组织全班人员严格执行。
2.3负责组织实施本班抄表日常工作。
2.4负责本班抄表质量的监督管理。
2.5 负责处理抄表、结算中出现的疑难问题，对客户反映的有关问题做相应处理。
2.6负责组织本班范围内的电费回收工作。
2.7负责本班工作范围内的线损管理。
2.8定期组织业务技能学习。
2.9负责组织实施领导交办的其它工作。
3.1对本班人员的工作进行安排和分工。
3.2对抄表员工作质量、工作效果等提出考核意见。
4.1熟悉《中华人民共和国电力法》、《中华人民共和国电力供应与使用条例》、《供电营业规则》、宁夏电网销售价格，以及用电营业工作的各项法规、政策和有关规定。
4.2精通电量、电费计算，掌握电力系统、电能计量等相关知识，能正确解决用电业务中的复杂问题。
4.3熟悉各种电费结算业务，具有较强的组织电费回收和处理用电纠纷的能力。
4.4具有开云KY官方登录入口 及以上文化程度，并取得相应专业中级工及以上技能资格。
4.5具有三年及以上从事营业相关工作经历，取得营销岗位培训合格证。
5.1严格执行用电营业有关法规、政策及业务规定，正确执行电价政策。
5.2监督检查抄表日程执行情况，特殊情况需变动，按管理权限逐级审批。
5.3对抄表质量进行定期或不定期的全面检查和部分抽查。确保抄表卡片填写清楚完整，突增、突减或异常情况原因明晰，抄表帐卡、电费明细帐、抄表应收日报数据准确一致。对抄表中出现的差错和事故，及时组织分析，查找原因，制定防范措施。
5.4定期检查电费催收情况，分析欠费原因；充分运用法律、行政、技术、经济、服务等手段，严格依照停电催费程序催缴电费，完成电费回收任务。
5.5严格执行电费违约金制度。
5.6定期进行线损分析，采取降损措施，完成上级下达的线损计划。
5.7工作安排与分工合理，业务学习针对性强。
5.8定期考核本班人员的工作质量、电费回收率、线损率等工作完成情况。
5.9完成上级领导交办的其它工作。
6.1本岗位工作由其直接上级和职能上级按月检查与考核。
6.2考核内容按本标准规定的职责、岗位技能、工作内容与要求执行。
6.3 考核结果严格与工资、奖励挂钩兑现。
考核内容
工作要求
考核结果
优
好
良
差
1.抄表日程监督管理
及时有效
2.抄表质量监督管理
及时有效
3.对班员考核
准确
4.班内电费回收情况
完成下达指标
5.班内线损完成情况
完成下达指标
6.电价执行
准确到位
7.其它工作
按要求完成
综合评价：（职能上级填写）
签字： 年 月 日
整改意见：（被考核人填写）
签字： 年 月 日
1.1本标准规定了营业抄表人员的职责、权限、岗位技能、工作内容与要求、检查与考核办法。
1.2本标准适用于公司所属各地市县供电局、乡镇供电所抄表员的工作。
认真执行《中华人民共和国电力法》、《中华人民共和国电力供应与使用条例》、《供电营业规则》，以及国家电价政策和用电营业管理的.各项规章与制度。
负责责任范围内的抄表工作，了解掌握电能计量装置运行、客户用电状况等情况，及时向抄表班长或单位领导反映。
2.4负责责任范围内的线损管理工作。
2.5负责责任范围内的电费回收工作。
2.6负责责任范围内的其它日常工作。
3.1对责任范围内的抄表数据准确性负责。
3.2检查用户违章用电、窃电行为。
4.1 熟悉电价电费政策。
4.2 熟悉《供电营业规则》中相关内容及一般用电常识。
4.3 熟悉供电服务文明礼貌规范。
4.4 熟悉《安全规程》的有关条文，掌握触电急救法和人工呼吸法。
4.5 掌握抄表工作方法，能正确核算电费，具备电费回收的业务知识。
4.6 熟悉用电mis系统、熟练使用抄表器。
4.7 掌握电能表、互感器的工作原理和接线方式
4.8能解答客户的一般性用电知识咨询，能处理好一般用电纠纷。
4.9 具有开云KY官方登录入口 及以上文化程度，并取得相应专业初级工及以上专业技能资格。
4.10 取得营销岗位培训合格证。
5.1严格执行用电营业有关法规、政策及业务规定，正确执行电价政策。
5.2建立健全责任范围内的各种营业台帐、抄表卡片等基础资料。高压客户抄表员应按供电馈路建立现场抄表帐卡，供电所按供电台区建立现场抄表帐卡，现场抄表卡应按抄表路线次序整理编号，装订成册，现场抄表卡上所填写的内容要完整、真实。
5.3提前做好抄表准备工作，严格按照规定的抄表日程到位抄表，不错抄、不漏抄、不估抄，严禁电话抄表及代抄，保证抄表质量。
5.4现场抄表时，应仔细核对客户户名、地址、电能表表号、互感器倍率等基本信息是否正确。特别对新增客户第一次抄表或老客户变更后的第一次抄表，更应仔细核实。如发现问题，应做好现场记录，待抄表结束后，出具业务工作单及时反映。
5.5抄表时，如发现表计烧坏、表停、表盗、卡字、封印缺损、表计丢失、用电量突增、突减等情况，应告知客户并了解有关情况，做好记录（必要时请客户签字认可），及时出具业务工作单转有关人员核查处理。如当月内不能及时处理的，证得客户同意，可以先按正常月份电量估算电量，待计量异常处理后，下次抄表多退少补。
5.6抄表时，应核对客户用电类别及各类用电的比例，对发生变更的做好记录，及时向抄表班长汇报并出具业务工作单。
5.7 完整准确回登抄表卡片，向系统录入电表读数，对客户电量电费波动原因进行分析，发现异常，及时向班长汇报。
5.8 抄表员要按时给用电客户送达电费通知单，催缴电费并对欠费客户按时下发催缴电费通知单、欠费中止供电通知单。及时分析欠费原因，采取有效手段完成电费回收任务。
5.9 对责任范围内的线损情况进行分析，开展营业自查工作，监督计量装置的完好程度，发现客户违约用电和窃电，及时报告。
5.10积极宣传电力法律、法规、政策和安全用电、节约用电常识，耐心解答客户咨询。
6.1本标准执行情况由抄表班班长以及上级有关部门负责检查。
6.2考核办法按照《营业抄表岗位考核标准》执行。
6.3考核结果严格与工资、奖励挂钩兑现。
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绩效考核方案标准篇九
第一条 为了开展好安全标准化工作，进一步完善企业职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。
第二条 本制度适用于企业范围内的各单位及全体员工。
第三条 安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。
第四条 安全标准化绩效考核依据：《危险化学品从业单位安全标准化规范》及其考核细则。
第五条 每次考核后，按照pdca循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。
第二章 考核组织
第六条 企业建立安全标准化绩效考核机制，成立各级安全标准化考核小组。
第七条 各二级单位的安全标准化绩效考核由企业安全标准化考核小组组织考核，报送厂安委会审批。员工安全标准化绩效考核由各二级单位安全标准化考核小组组织考核，各二级单位应将考核情况报厂安全标准化考核小组备案。
第八条 企业安全标准化考核小组：
组 长：分管安全生产的厂领导
副组长：技安处处长
成 员：财务处处长、厂安全标准化内审员、生技处、环保处
企业安全标准化考核小组办公室设在技安处。
第三章 考核办法
第九条 企业安全标准化考核小组依据《危险化学品从业单位安全标准化规范》及其考核细则，与企业安全风险奖励金考核同步进行综合考核，即每半年进行一次。
第十条 安全标准化a级要素在考核评级中的权重系数： 1.负责人与责任(0.10)，2.风险管理(0.15)，3.法律法规与管理制度(0.10)，4.培训教育(0.10)，5.生产设施(0.12)，6.作业安全(0.13)，7.产品安全与危害告知(0.10)，8.职业危害(0.05)，9.事故与应急(0.05)，10.检查与绩效考核(0.10)。
第十一条 安全标准化考核得分计算办法：
安全标准化考核满分为100分。
每个a级要素满分为100分，各a级要素的考核得分乘以各自对应的权重系数，然后加和得到安全标准化考核总分值，计算方法如下：
安全标准化绩效考核制度 - zhangxw19742014 - 国家注册安全工程师(危化品)
式中 —总分值; —权重系数; i—各要素得分值;n—要素个数。
当不涉及规范中的某些要素时为缺项，按零分计。要素得分值折算方法如下：
安全标准化绩效考核制度 - zhangxw19742014 - 国家注册安全工程师(危化品)
式中 —实得分值; —扣除缺项后的要素满分值。
第四章 奖惩细则：
第十二条 获得安全标准化奖励的'前提条件是完成企业下达的安全生产目标指标。
第二十一条 当安全标准化得分在70以下时，取消所在二级单位安全风险奖励金。
第五章 附 则
第二十二条 本制度从下发之日起执行，并在执行中不断完善。
第二十三条 本制度由技安处负责解释。如有争议时由厂安全生产委员会仲裁。
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绩效考核方案标准篇十
服务系统与周边部门协作
完成交办任务
能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务，但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务，效率低下
10%
工作计划
各期工作计划(季、月、周)齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
部门内外
沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
沟通协作精神差，妨碍了相关工作的完成
10%
创新与独立
处理问题能力
创新能力一般;遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
5%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
5%
总分
……………………。
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绩效考核方案标准篇十一
第一条为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员绩效考核工作，促进勤政、优政、廉政建设，提高工作效能和行政执行力，建设符合我市科学发展要求，适应发展创新型经济、建设创新型城市需要的高素质公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》(中组发〔2014〕2号)和《江苏省公务员考核实施办法》(苏组发〔2014〕68号)及相关政策规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员绩效考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管部门按照有关规定办理。
非领导成员公务员是指各级机关中除领导成员以外的公务员。
第三条市级公务员主管部门负责全市公务员考核的综合管理工作。县(区)公务员主管部门负责本地区公务员考核的管理工作。主要职责：
(一)制定年度考核工作意见;
(二)负责考核工作指导、监督和检查;
(三)负责受理公务员对不称职等次不服提出的申诉;
(四)负责公务员考核结果及按考核结果实施奖励、晋升职务级别和工资等相关事宜的审核和备案工作。
第四条各考核单位成立由单位主要负责人、组织(人事)、纪检(监察)部门及相关公务员参加的考核委员会，负责年度绩效考核目标的分解与审定、平时考核的管理与督查、年终考核的组织与实施等。
第五条公务员绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第六条 公务员绩效考核以目标考核为主要形式，切实加强平时考核和督查管理;以创新创优为主要导向，注重实绩，奖优罚劣;以提高行政效能和执行力为目标，把效能考核与公务员管理紧密结合。
第二章考核内容和标准
第七条公务员绩效考核，通过机关内设处(科)室年度绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第八条公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第九条具备下列条件的确定为优秀等次：
(一)思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德;
(二)精通业务，工作能力强，工作效率高;
(五)清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。
第十条具备下列条件的确定为称职等次：
(一)思想政治素质较高;
(二)熟悉业务，工作能力较强，工作效率高;
(四)能够完成各项绩效目标任务;
(五)廉洁自律。
第十一条具有下列情形之一的，确定为基本称职等次：
(一)妨碍和影响他人公正执行公务，造成不良影响的;
(二)责任差错2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有较大失误的;
(四)搬弄是非，破坏团结，无理取闹，影响工作，经批评教育仍无改进的;
(七)其他应确定为基本称职等次的。
第十二条具有下列情形之一的，确定为不称职等次：
(二)在公务活动或公众场合中散布有损党和国家形象的言论，造成不良影响的;
(三)违反纪律，组织他人集体上访的;
(五)弄虚作假，骗取荣誉、待遇，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的;
(六)妨碍和影响他人公正执行公务，造成严重后果的;
(七)工作责任心差，未按规定完成本职工作任务，或达不到年度职位目标要求的;
(八)因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上，并造成严重后果的;
(九)因行政不作为或作为不当，致使本部门(单位)成为被告并败诉，负有直接责任的;
(十一)无正当理由逾期不归，或连续脱岗超过5天，或一年内累计脱岗超过10天的;
(十二)利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益，造成不良影响的;
(十四)无正当理由不参加平时考核或年度考核，经教育后仍然拒绝参加的;
(十六)其他应确定为不称职等次的。
第三章目标制定和考核方法、程序
第十三条处(科)室年度绩效目标考核实行项目化管理，包括：目标制定、平时管理、年终考核等三个环节。
第十四条目标制定是指机关内设处(科)室，依据年初上级党委、政府下达给本单位(地区)的目标任务或重点工作、结合处(科)室基本职能和工作实际，制定出体现一般工作、重点工作和创新创优工作的绩效目标。
处(科)室和公务员绩效目标制定按照如下程序进行：
(一)初定年度绩效目标。处(科)室结合实际，拟定年度绩效目标;
(二)审定年度绩效目标。考核委员会对处(科)室申报的年度绩效目标进行研究审定;
(三)设定公务员个人年度绩效目标。处(科)室将审定通过的年度绩效目标分解细化，明确公务员年度绩效目标。
处(科)室绩效目标内容主要包括：
(一)单位下达的目标任务;
(二)创新创优项目;
(三)重点工作;
(四)职能工作。
第十五条平时管理要以目标管理为核心，围绕工作项目推进开展。单位可采取办公例会、季度点评、半年总结通报、量化积分等形式推进处(科)室目标实施。公务员个人每月将绩效目标任务进展情况及其他工作完成情况在网上记实。
第十六条处(科)室和公务员年终考核按以下方法和程序进行：
(一)申报。处(科)室在年终对年度绩效目标完成情况向单位进行书面申报，并做自我评定。
(二)考核。单位考核委员会通过对各处(科)室绩效目标完成情况进行复核考评或量化积分，确定优秀处(科)室。优秀处(科)室名额控制在单位处(科)室总数的15%—25%。
(三)公务员考核等次确定。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据考核情况和个人总结，写出评语和考核等次。其中：
1.优秀处(科)室的主要负责人，获得公务员年度考核优秀评定资格。
2.处(科)室主要负责人提出本处(科)室其他层级公务员年度考核建议等次。单位根据实际情况，设定各处(科)室其他层级公务员优秀推荐人数，获得绩效考核优秀处(科)室的可酌情增加优秀推荐名额。
3.获得建议优秀等次的公务员人选若超过规定的单位比例上限，由单位考核委员会综合比较确定优秀等次人员。
4.评定为优秀等次的人员同时还须具备考核标准规定的各项条件。
5.基本称职、不称职等次确定应以本办法相关条款为依据，事实清楚，材料齐全，单位考核委员会集体研究确定。
(四)公示。将拟定为优秀等次的公务员在本单位进行为期5个工作日的公示。对有异议的，单位考核委员会要及时查实，并做出处理意见。
(五)反馈。将不同等次的考核结果均以书面形式通知公务员，并由本人签署意见。
第十七条公务员对年度考核定为不称职等次不服的，可以从接到考核结果通知之日起三十日内向本单位考核委员会书面申请复核，考核委员会在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经单位主要负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉;也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
第十八条单位将《公务员年度考核登记表》报同级公务员主管部门审核备案后存入个人档案。
第四章考核结果的使用
第十九条年度考核结果作为公务员职务升降和辞退的依据。
(二)确定为基本称职等次的，一年内不得晋升职务，并对其诫勉谈话，限期改进;
(三)确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职;连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条年度考核结果作为公务员晋升级别工资的依据。
(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;
(二)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;
(三)确定为基本称职、不称职等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第二十一条考核结果作为核发公务员年度考核奖金的依据。
(二)确定为基本称职等次的，不享受年度考核奖金，减半发给年度目标综合奖;
(三)确定为不称职等次的，不享受年度考核奖金和其它奖金。
第二十二条年度考核结果作为公务员奖励的依据。
公务员年度考核被确定为优秀等次的予以嘉奖，给予一次性奖金;连续三年被确定为优秀等次的记三等功，给予一次性奖金，并按照有关规定安排健康休养。
年度考核中被单位评为优秀处(科)室的，该处(科)室称职等次公务员人均可按嘉奖的奖金标准的50%享受奖金。
第二十三条为适应、市政府发展创新型经济、建设创新型城市的要求，每年从全市优秀等次人员中评出10名创新创优型公务员，市政府记二等功并给予一次性奖金(创新创优标准另行制定)。
第二十四条确定单位年度优秀等次比例的依据
(一)公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数(不含领导成员)的15%以内。优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。
(二)本年度单位受市、县(区)以上党委政府联合开展的综合性表彰奖励的，或在市、县(区)综合目标考核中获得一、二等奖或获得“建设连云港有功单位”、“建设连云港先进单位”的，或受市级以上主管部门与组织人事部门联合开展的综合性表彰奖励的，经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高5%。
(三)本年度单位违反《责任追究规定》等相关文件规定的，公务员年度考核优秀等次人数比例不得超过10%，并取消其推荐申报“创新创优型公务员”的资格。
第五章考核的相关事宜
第二十五条新录用公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十六条调任或者转任的公务员，由现工作单位进行考核并确定等次。原单位提供其调任或者转任前的有关情况。
第二十七条在本市范围内挂职锻炼(派驻行政审批中心窗口、参加扶贫工作队等)的公务员，在挂职锻炼期间由挂职干部选派管理单位进行考核并确定等次。考核材料及结果经公务员主管部门备案后报原单位，不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，列入参加考核的挂职干部基数并占该群体优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职单位提供有关情况，派出单位进行考核。
第二十八条军队转业的公务员，由现工作单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第二十九条单位派出学习、培训的'公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。
第三十条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核;病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第三十二条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
(一)受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次;
(七)受党纪处分同时又受行政处分的，按党纪处分确定其考核等次。
第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第六章考核监督
第三十四条建立绩效考核督查制度。
(一)市、县(区)公务员主管部门设立公务员绩效考核联合督查组，根据绩效考核工作的进展情况，对考核目标的制定、平时考核管理与实施、年终考核的方法与程序等进行督查。
(二)督查的方法：听取考核单位对绩效考核工作的情况汇报;查阅相关资料;召开相关人员座谈会，听取群众意见等。
(三)对督查中发现的问题向考核单位反馈并提出相关建议。
(四)考核单位应按要求在督查结束后10日内向督查组书面汇报对督查意见的落实情况。
第三十五条公务员主管部门对不严格执行考核有关规定的，按以下办法进行办理：
(一)违反规定突破优秀比例的，责令按规定调整后予以备案;
(三)对应定为基本称职、不称职的，单位不按规定执行或对不称职人员不做相应处理的，考核结果不予备案，单位不兑现年度考核奖金。
(四)违反考核程序，出现徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，依照有关规定予以严肃处理。
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绩效考核方案标准篇十二
一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。
二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。
三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。
四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
第二条 适用范围
公司全体员工。试用期间员工除外。
第三条 考核原则
为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：
一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。
二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。
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第二章 组织管理
第四条 履行的责任
一、确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。
三、各分管负责人及各部门负责人：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。
四、全体员工：与上级进行开放的交流沟通，持续改进绩效，并提出合理化建议。
第三章 考核方法
第五条 考核形式
一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。
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二、每季度初公司销售部按公司滚动的年度目标任务，细化部门的季度目标任务，由上级给下级下达季度任务书。
三、任务描述内容包括“任务名称”、“要求达到的目标、结果”及“衡量标准”、
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高层考核：总经理考核各分管副总。
中层考核：各分管副总考核所辖的部门负责人。考核表单详见附件。 3
员工考核：各部门负责人考核所辖的员工。考核表单详见附件。
第七条 考核周期
一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估，作为季度考核的依据，提交行政人事部备案。 （二）、季度考核的主要内容详见附件；季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。
（三）、年度考核的主要内容详见附件，是员工全年绩效考核的总和。年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。
第八条 考核评分方法和评分标准
一、考核等级分为优秀、良好、合格、有待改进、不合格（详见下表）。
二、优秀原则上不得超过分管人数的5%，良好不得超过分管人数的35%，合格不得超过分管人数的40%，有待改进不得超过分管人数的15%，不合格不得超过分管人数的5%。
三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。
第四章 考核与奖惩
第九条 关于考核的相关规定
一、销售人员的绩效考核奖惩按本方法执行。销售人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的销售奖励方法执行。
二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。满一个月参加季度考核。
三、在季度、年度末前获公司离职的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。
（二）、季度迟到、早退次数达五次以上（含五次）；
第十条 有关否定性考核指标的规定
公司绩效考核设否定性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。
一、季度内旷工一天以上（含一天）；
二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）；
六、考核过程中被发现有舞弊行为的，舞弊者的季度考核成绩为零，舞弊者降薪一级。
第十一条 奖惩政策
一、员工工资晋级、降级。全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。
二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。
被考核者对考核结果持有异议，可以填写《绩效考核申诉表》(附
件6)，直接提交给行政人事部；行政人事部接到申诉表后，一周内必须就申诉的内容组织核查，撰写核查事实报告及建议解决方案，报总经理办公会议审议核准，并及时将处理结果反馈给申诉者。
第五章 附则
第十三条 本办法执行与具体实施请参照《绩效考核管理办法》 第十四条 本办法由销售部负责解释。凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
第十五条 本办法自颁布之日起施行。 第十六条 本办法与绩效奖金挂钩。
绩效考核方案标准篇十三
餐饮行业从业人员越来越少已经成为行业普遍存在的现象，究其内在核心原因，恐怕收入少、太辛苦、自由空间少是他们逃避该行业的主要原因。红袖招酒店有限责任公司通过在几家酒店主管餐饮工作，做出了一个切实可行的业绩考核方案，仅供同行参考。
经过对周边酒店的实地调查以及对其他酒店的侧面了解，各个酒店都对餐饮前台员工都有形式各异的激励措施来挽留和招聘服务人员。现在我们酒店生意逐渐好转，但餐饮员工较少，加上其他酒店在招人和激励上的政策诱-惑，导致现有的员工极不稳定，而且招聘工作进展不太理想。为了稳定员工队伍，提高员工工作积极性和招聘成功率，增加酒店经济效益。特建议逐步实行各部门绩效考核制度;初步计划2014年9月1日起先从餐饮部前台员工进行绩效改革、体现“按劳分配、多劳多得”的劳动体制，结合现在酒店餐饮行业员工考核提成的'趋势，现提出以下方案：
1、 散客和单桌宴会根据所盯台菜肴总营业收入的1.5%进行提成。
2、 婚宴、会议餐、弥月宴、生日宴等5桌以上宴会包桌均按每席5元提成。
注：二者不可同时进行。
程序具体如下： 以上方案均按8：2的比例分配
1、提成收入80%兑付给盯台服务人员。
2、提成收入20%按比例兑付给传菜员工、迎宾、吧员 保洁员等。
3、制定表格每餐有领班以上管理人员确认人数、金额、桌数、无误后签字，再有收银员签字确认，月底有管理人员汇总到餐饮总监处签字报总经理审批发放。
注：1、 如有员工营业额造假和违犯提成规定的按设计营业额提成的10倍处罚当事人。
2、 当日服务不达标造成客人投诉的，扣除应提成营业额收入的5倍罚款。
这个活动推出后，员工工作热情得到了极大提升，服务也到位了。人力成本也得到了很好的控制。原来不愿盯台的员工也积极主动起来了。这个活动还有个关键：员工的基本工资要定好。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索前台绩效考核标准。
绩效考核方案标准篇十四
绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。
1、标准强度和频率
所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。
2、标号
所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如a、b、c、d等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。
3、标度
所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。
在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。
绩效考评标准的分类
绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：
1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。
1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。
2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。
2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。
3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的'分数不能相加。
4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。
5)隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。
3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。
1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。
a、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。
b、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。
c、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。
d、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。
e、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。
2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。
a、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
b、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。
c、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。
d、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。
4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。
1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。
2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。
3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
绩效考评标准的特征
一般而言，一项有效的绩效评估标准必须具有下列八项特征。
1、标准是基于工作而非基于工作者
绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。
绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。
2、标准是可以达到的
绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。
3、标准是为人所知的
绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向;如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。
4、标准是经过协商而制订的
主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。
5、标准要尽可能具体而且可以衡量
绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。”
6、标准有时间的限制
绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。
7、标准必须有意义
绩效评估项目是配合企业的目标来制订的，所采用的资料也应该是一般例行工作中可以取得的，而不应该是特别准备的。
8、标准是可以改变的
因为绩效评估标准须经同意并且可行，有必要时就应定期评估并予以改变。也就是说，绩效评估标准可以因新方法之引进，或因新设备之添置，或因其他工作要素有了变化而变动。
绩效考评标准体系具有完整性、协调性和比例性三个特征：
所谓完整性，就是各种标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，完整性反映了标准体系的配套性特征。
所谓协调性，是指各种标准之间在相关的质的规定方面的衔接，相互一致协调发展，它反映了标准体系的统一性与和-谐性。协调性有两种形式：一种是相关性的协调，例如，定性标准、同类别尺度标准就是同一种类型具有一致性。另一种是延伸性的协调。
所谓比例性，是指各种标准之间存在一定的数量比例关系，它反映了标准体系的统一性和配比性。
绩效考评标准的总原则
绩效考评标准的总原则：工作成果和组织效率。
依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化;是否有助于提高组织效率。
例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包括“及时为客户准备好各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是;“每月贷出低风险贷款五百万元”。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作仍然会受到上级的赏识;如果该信贷员每次都能“及时为客户准备好各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。
个人的工作成果最大化一般都有助于提高组织效率。组织效率的涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作成果评价，必然以有助于提高组织效率为前提，否则就谈不上好的工作绩效。
绩效考评标准就是对员工绩效进行考核的标准和尺度。员工的绩效评价标准既要达到评价的各项目的，又要为被评价员工普遍接受。在制定评价标准时，应满足以下要求：
1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。
2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量;同时，应尽可能予以量化。
3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。
4、民-主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。
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绩效考核方案标准篇十五
根据xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
绩效考核方案标准篇十六
北京广仁医院检验科绩效考核标准
考核项目
考核内容
考核方法
得分
1、工作纪律（10分）
严格遵守《员工手册》及相关制度
违反工作纪律的规定每次扣5分
热爱本职工作，有责任心
事假每天扣3分、病假每天扣1分
积极参加业务培训
不参加医院或科室的会议、培训每次扣3分
旷工一次本项不得分，第二次予以辞退
2、医疗质量（10分）
严格遵守核心制度和诊疗规范
违反岗位工作制度、诊疗规范，发生医疗差错每次扣2分
确保医疗安全
医疗事故而造成不良后果此项不得分
3、医德服务（10分）
着装整齐，举止端庄，服务用语
着装不整、不佩戴胸牌每次扣3分
文明规范，服务态度好，构建和-谐
被投诉服务态度差，经查属实每次扣3分
医患关系
与患者发生吵架每次扣5分，造成不良影响每次扣5分
4、临床沟通（10分）
加强与临床科室的`沟通，相互补台
遇到问题未及时与临床科室沟通，每次扣3分
倡导良好、融洽、简单的人际关系
因检验科的问题而引发医疗纠纷或造成不良影响每次扣10分
5、全勤奖励（20分）
鼓励员工出全勤，提高工作效率
考核周期内出现迟到、早退、请假、旷工者，此项不得分
加分内容及方法
（1）收到病人及家属或单位表扬信、锦旗属个人的，个人加1分；表扬集体的有关人员各加0.5分。
（2）受到区级以上卫生行政部门或新闻媒体点名表扬的个人加2分，属科室集体的科内有关人员各加1分。
（3）拒收“红包”、回扣、有价证券、贵重物品，或不接受病人请吃、拾金不昧等好人好事，有登记为依据的加1分。
（4）工作中责任心强、认真负责而避免了他人出现医疗差错或责任事故的加2分。 （5）积极参加上级或医院组织的临时活动加1分。 （6）为科室提出改进措施并被采纳加2分。 （7）责任加分：检验士加30分，检验师加35分，主管检验师加40分。 （8）参加医院业务考核取得第一名加2分，第二名加1分。 （9）积极撰写医学论文，凡在核心期刊发每发表一篇论文加5分。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索检验科绩效考核标准。
绩效考核方案标准篇十七
根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。
绩效考核领导组：
组长：
副组长：
组员：
绩效考核说明：
1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）特岗教师、（二）在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。
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