2023年探讨人力资源资本化论文（实用14篇）

人们常常会通过总结来反思并改善自己的工作和学习表现。写一篇完美的总结需要有系统性的思维和条理性的表达。对于这个话题，以下是一些相关的论文和研究成果，供大家了解和分析。

探讨人力资源资本化论文篇一

摘要：随着中国经济进入新常态，利率市场化、监管与国际接轨、互联网金融的异军突起，对传统银行业发展带来了极大挑战。城商行在激烈的市场竞争中逐渐意识到人力资源管理的重要性，开始强化人才引进，提高人才经营与培养力度，为提高城商行的市场竞争力提供有力支撑。本文从新形势下城商行人力资源管理存在的问题出发，分析问题产生的原因和类型，有针对性地提出应对策略和解决方案，提高新形势下城商行的人力资源管理水平。

全球经济的急剧变化、中国经济进入中高速增长时代，城商行在激烈的市场竞争中纷纷发起主动攻击，希望可以巩固自己的市场地位，取得市场的主动权。混元经营模式的日益凸显，金融行业的竞争日益加剧，对城商行人力资源管理提出了更高的要求和挑战。人才作为城商行市场竞争的核心部分，提高城商行人力资源管理势在必行，大量选聘专业的金融类人才，强化人才的专业能力和职业素养，是确保商行市场竞争实力的重要举措。因此，针对目前城商行人力资源管理中存在的一些主要问题并找出相应的解决策略是城商行人力资源管理的当务之急，也是时代和市场的发展要求。

经济和市场形势的变化，城商行面临的压力也逐步加大，迅速变化的市场环境对城商行提出了更高的人才要求，越来越多的城商行也逐步意识到高素质人才引进的重要性，但是，由于人力资源管理的市场变化和时代需求的革新，很多城商行人力资源管理过程中仍然面临着较多的实际问题。

很多城商行在人力资源管理方面，仍然局限于传统的管理模式，管理方式粗犷，管理模式单一，不符合时代的发展要求和竞争的时代需求。人力资源管理方式粗放，就会使得在具体的人才管理过程中容易产生纰漏和疏忽，一旦不能及时解决，就会成为爆发性恶性的事件，影响极为恶劣。

2.对智力资本管理缺乏有效措施，不利于优秀人才留用。

在人才队伍建设和管理方面，很多城商行还缺少足够的认知。在进行人才管理时，大量的优秀人才没有经过合理的岗位调配，未能充分发挥出应有的水平和才能。优秀人才的才能在岗位上不能得到充分的发挥，工作质量则大打折扣。这样，付出的劳动和收到的回报也就不成正比，这些优秀人才获得的成就感和利益回报都会和心理预期产生较大的落差，因而加快了商行人才的流动性，为人力资源管理埋下了隐患。

3.人力管理培训体系落后，难以满足商行混元经营发展模式需求。

当前，很多城商行也没有意识到人力资源培训的重要性，很多培训体系极为不完善，培训内容质量低，针对性差，培训流程不符合实际情况，培训体系比较滞后，不能满足时代的发展要求和混元经营模式的发展大局。

对人力资源风险管理的疏忽，也是常见的人力资源管理问题。很多人力资源风险是潜在的，管理力度不足，管理体制不完善，都使得风险愈演愈烈，加大了银行人力成本的投入，给城商行带来较大的经济损失，增大的人力成本则成为阻碍银行经济良性发展的因素之一。

5.人力资源从业者专业能力有限，工作效能低。

当前，很多人力资源从业者都缺少相匹配的专业的职业能力，不能满足城商行的发展要求，工作能力的'局限性不仅不能够按时高效地完成自身岗位的工作内容和工作任务，甚至还会影响到相关的工作环节，给城商行的业务进展带来极大的负面影响，工作效能低，工作积极性不高还会阻碍城商行的时代发展大业，影响恶劣。

实践证明，当前很多城商行在人力资源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行坚实的市场地位，解决人力资源管理问题是大势所趋，也是当务之急。提高人力资源管理水平不是一蹴而就的，需要从实际出发，采取针对性的有效措施，强化人力资源管理。

强化城商行人力资源管理水平，就要从时代的角度出发，以与时俱进的观念和想法重新定位人力资源管理，摒弃传统人力资源管理的限制，真正认识到人力资源管理的重要性和重要价值。重新定位人力资源管理，突破传统的管理模式，从单纯的人力资源管理者转变为全方面的战略合作者。秉承以人为本的银行理念，从上至下灌输良好的银行文化理念，城商行要充分调动在职员工的积极性和参与的主动性，并从培训、考核、激励等方面激发人才的创造力和积极性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潜力，提高人才凝聚力，并更深层次地提高员工对银行对忠诚度，为城商行的可持续发展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的竞争环境中立于不败之地。

2.引入现代化优秀人才管理战略，加强智力资本维护。

强化城商行人力资源管理，就要从人才管理策略出发，以时代的人才要求为导向，积极引进先进的人才管理战略，提高城商行的智力成果保护和隐形资本保障。人力资源管理策略，要区别于传统的管理手段，突破传统管理方式的局限性，除了要关注人才的基本薪资待遇外，还要健全人才管理激励体制，让人才的付出与回报成正比，充分激发银行人才的干劲和狼性的奋斗精神，使城商行银行利益最大化。此外，人力资源管理还要从部门职能出发，完善人力资源管理部门的职能发挥，结合人才的特长和优势，将其放在合理的部门和岗位，使银行人才可以在合理的工作岗位大放异彩，确保人力资源配置的优化和合理，为城商行的可持续发展谋取利益最大化。

3.创新现代化的人力资源培训机制，满足业务发展需求。

提高城商行人力资源管理，还要从培训入手，不放松对银行人才和员工的业务培训。当前形势下，时代变迁，市场竞争和市场环境更新变化的速度也日益加快，城市商业要想在市场中立于不败之地，就要树立与时俱进的观念，加强对员工的培训，以满足业务的变化需求和时代的发展需要。创新培训机制，要从业务的实际需要和市场的实际需求出发，制定有计划科学性的培训流程，培训的内容要高质量高水准，不仅要符合员工的实际需求，而且要符合城市商业的银行战略规划。培训机制要有明确的硬性要求，不能浮于表面走形式，而应该真正落实到位，切实提高在职员工的业务能力和业务需求，让员工工作中遇到的难题得以解决，并能够深入银行发展，提出针对性的意见和建议，推动城市商业的稳定发展。

4.构建科学的人力资源流动机制与监督机制，强化人力资源风险管理。

提高城商行人力资源管理水平，还要从人才流动入手，提高人才的取舍。城商行要树立竞争理念，让在职员工都能够在激烈的竞争中保持清醒的头脑，逐步提高自己的能力，不能满足银行发展的员工，银行要及时筛选予以淘汰，对银行谋福利，以银行利益为己任的员工，银行要及时从薪资、奖励等方面稳定员工，提高员工的忠诚度，以人才流动机制不断优化城商行员工队伍，打造超强能力的员工队伍，并逐步强化员工素质，稳定城商行的核心竞争力量。此外，城商行不能放松人力资源监督机制，要逐步健全业绩考核、绩效考核等制度，鼓励员工恪尽职守，不断为城商行创造更多的价值，谋求更多的利益，并通过人力资源监督机制，及时发现人才队伍中的隐患，淘汰对队伍存在危害的因子，将用人风险降低到最低，保障银行的经济效益和社会效益最大化。

5.完善人力资源自身队伍建设，提高专业化水平。

激烈的市场竞争，要求人力资源管理水平的提高不能忽视人力资源自身队伍的建设。人才队伍要充分认识到提高自身能力的重要性，并能够将其落到实处，真正提高自己的专业化水平和职业能力。人才队伍建设，要以城商行的银行大局为依据，以银行战略规划为目标，以市场竞争为导向，积极挖掘自身潜力，一方面应强化自身专业技能和职业素养，另一方面应强化业务技能的学习及培训，要先懂业务，才能管好做业务的队伍。在混业经营的大趋势下，不要求每个人力资源管理者成为全通全才，但需要队伍中每人有侧重地成为某个领域的专家，才能真正担负起城商行发展中人力资源管理的重任。

三、结束语。

时代的快速发展改变了市场的竞争环境和发展趋势，越来越多的行业竞争突破了技术和规模的限制，逐步集中于专业人才的竞争。城商行也不例外，金融人才的稀缺成为整个行业面临的问题，新形势下强化城商行人力资源管理问题，就要从实际出发，认识到人力资源管理的重要性，并优化人力资源管理体系，从薪资、培训、银行文化等方面加强人才的选聘和培养，充分挖掘人才优势和潜力，调动银行员工的积极性和创造力，以科学合理的人力资源管理体制为提高城商行市场竞争力提供充足的发展动力。

参考文献:。

探讨人力资源资本化论文篇二

社会经济的不断发展，先进科学技术的不断进步，作为发展经济的中流支柱和动力，人力资源也在当今社会中被确立了其重要的地位。文中简要分析了区域经济发展与人力资源的关系，并针对其存在的问题一一探讨，给出了相应的对策，希望对于区域经济乃至社会经济有相应的帮助。

探讨人力资源资本化论文篇三

某市bx电力企业培训机构是国家电网高技能人才培训基地，也是国网公司技术学院分院。企业领导班子6人、办公室11人、党群工作部7人、监察审计部4人、管理培训部33人、人力资源部8人、财务资产部8人、培训管理部14人、技术技能培训部45人、技能鉴定部9人、后勤保障部47人。下属还包括网络信息培训室、基础培训室、输配电培训室、变电检修培训师以及电网运行培训室等。在对员工进行数据调查时，员工队伍年龄结构中，30岁以下的15人、30岁-40岁10人、40人-50岁人61人、50岁-60岁106人。其中博士1人、硕士21人、本科121人、大专28人、中专9人。基于对企业发展趋势的考量，企业管理部门结合实际要求建立了相关培训机构，主要发展培养技术骨干，在所有员工中，由企业现场工作经验的10人，员工基本都是从事培训工作的专职人员。加之bx电力企业下属员工3万人以上，专业较为繁多，且部门分工十分明确，需要员工各司其职，使得内部培训量增多，难度和跨度也相应增大，需要培训部门结合实际要求进行工作优化。

目前，bx电力企业内部培训机构人力资源培训项目缺乏实效性，主要是由于其偏离了集团的战略方向，相关培训工作缺乏实效性领导价值。第一，在制定员工培训计划的过程中，并没有从员工的实际需求出发，培训工作以及人力资源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差，没有对企业文化以及员工需求进行深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑，并不能保证培训效果。第二，在培训计划制定的'过程中，由于培训人员的观念较为落后，缺乏市场性战略分析能力，就导致培训内容和相关课程过于理论化，不能对实践进行有效指导。企业在员工培训过程中，也没有给予较多的支持，就导致一部分培训人员的工作态度并不积极，进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。第三，培训项目评估体系有待提高，在实际培训过程中，仅仅只是将重点落在了培训过程上，却没有对员工进行培训评估，造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节，究其原因，主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。

人力资源培训项目是企业管理活动发展的重要动力，是组织为开展业务以及培养人才的主要路径，要保证计划和目标的一致性，就要积极利用更加多元化的教育培养活动，确保员工能在培训过程中体会新知识，一定程度上改善员工的工作态度，提升工作职能，从而有效优化工作效率，实现企业共同目标。第一，要在实际工作开展过程中，从战略发展角度升级人力资源配置工作，提高培训过程和培训项目的完整性，并且积极落实更加系统化的管控措施，确保培训课程能从被动性的战术层面转化为主动性的战略层面，提高培训理念的同时，强化培训力度。不仅仅要在培训内容方面进行战略性信息整合，也要保证培训内容和实践有效接轨。第二，要建立健全切实有效的管理制度，强化人员管理制度是保证培训效果的前提，不仅要兼顾企业组织需求，也要对岗位管理机制进行细化分析，确保战略性控制过程符合标准。第三，要积极落实人力资源配置评估机制，在培训项目开展过程中，要提升培训效果的转化率，确保培训效益有所升级，要对评估方法和标准进行综合性研究，保证责任落实效果的最优化。在培训过程中，要合理化配置培训和考核时间，培训人员及时做好监督工作，确保培训质量符合预期。只有结合实际问题开展科学化的培训课程，才能从根本上组件精干有效的专业化团队，确保结构调整机制和管控措施的完整性，也能组建培养专业化的施工队伍，为电力企业实现可持续发展提供保障，并形成更加具有向心力的企业文化。

总而言之，电力企业要强化人力资源培训效果，才能在激烈的市场竞争中占据主动，获得长效发展动力。社会的竞争归根结底是人才的竞争，企业要充分重视人力资源管理结构，提高培训质量的同时，增强企业凝聚力，确保员工的技术和能力都能得到优化，为电力企业的可持续发展奠定坚实基础。

探讨人力资源资本化论文篇四

：对于一个公司的发展来说，人力资源管理起到了关键的作用。通过人力资源培训，可以更好地帮助人力资源从业人员对公司进行管理。而且还可以通过对培训效果的评价衡量其是否起到应有的作用。特别是对于电力公司来说。电力公司技术密集，人员众多，架构庞大，因此应当尤其注意人力资源培训。本文首先对当下电力公司人力资源培训存在的问题进行分析，然后再根据实际的情况，结合电力公司的现状提出解决办法，以供参考。

：电力公司；人力资源；培训；效果评价

在培训工作结束之后，对培训的效果进行观察、评价，有助于进一步了解培训对学员的影响，从而对下一阶段的培训工作带来参考。因此，为了更好地提升培训的效果，公司应当关注人力资源培训效果评价。从管理者方面，应当重视效果评价工作，不能应付了事。对于培训的组织者来说，也要投入大量的时间和精力，采用科学、专业的评价方法对其进行评价。也只有这样，培训的效果才会有所提升，真正起到培训应有的作用。

1.整合人力管理工作，创新工作模式。电力公司应当重视对人才的培养，首先在选拔人才的时候应当为其提供公平、合理的环境，不以关系亲疏远近、资历身份论人才。应当充分参考其品德、能力等，选拔适合公司生存发展的人才。然后还需要对人才资源管理机制进行完善，积极组建人力资源管理组织，采取科学的方法对人才进行管理。另外，公司还应当结合未来发展规划制定人力资源发展战略，有计划地对人力资源进行规划、调配和统一管理。在这个过程中，还需要有科学的人力资源考核评价机制保驾护航，以此能够更好地监督人力资源培训实现效果。

2.调整人力资源结构，合理分配人员。一般来说，电力公司人力资源结构的调整需要上级单位下发指导性意见。对此，电力公司应当按照意见对公司内组织机构的设置进行规范，同时明确各个部门的职能，完善业务流程，让员工各司其职，以有效地提升工作效率。对于毕业生的人员结构，也应当根据市场情况以及公司需求灵活调整。此外，奖励机制也应当引起公司的关注，通过对企业内部员工进行激励，乐意更好地进行绩效考核，进一步提升管理效率。

3.完善评价机制，激发员工潜能。对于电力公司来说，应当结合公司自身的发展目标对机构进行调整。可以创新使用多样的绩效评估手段，在对员工的业绩进行考核的同时，对员工的工作经验、判断力等多方面的因素进行考核。针对员工的绩效评估结果，制定岗位薪资分配机制，通过这种方式鼓励员工为企业创造利益，避免消极怠工。同时，还可以建立荣誉激励机制，定期进行先进个人评比，这样可以进一步激发员工的潜能，获得更好地效果。

1.培训评估缺少投入。目前许多电力公司都会安排人力资源培训，但是对于培训效果评价的重视程度不够。一些电力公司的人力资源培训形同虚设，员工们参与只是走个过场。也有的电力公司忽视了培训效果评价的重要性。效果评价需要耗费一定的人力、物力，如果没有足够的资金投入，就不能获得准确的数字。如果没有对培训效果提起应有的重视，效果评价就会失真，难以发挥应有的作用。

2.培训评估不够全面。当下人力资源培训效果评价并没有规定的流程和严格的程序。具体如何开展效果评价，完全由公司自主决定。而公司内进行人力培训效果评价的人员，也缺少相关的专业知识，如果没有全面的培训评估机制，就难以保障效果评价工作的顺利进行。但是当下的培训评估普遍不够全面，有的评估工作只针对培训中的知识进行考核，但是没有触及到受训者的态度、能力等关键问题。这样的.评估工作流于表面，只是停留在初级层面，因此不够全面。

3.评估方法单调、乏味。对于当下电力公司人力资源培训评估来说，评估的方法太过局限于传统的评价模式。这是由于电力公司对培训效果评价不够重视，没有选择多种方式进行。实际上，对于培训进行效果评价的方式多种多样，例如成本收益法、事前事后测试法等都是行之有效的效果评价方法。但是当下的许多电力公司都使用考试的形式对其进行评价，这种方式具有很大的局限性，许多评估内容都不应使用这种评价方式。

4.评估与实际工作不相符。许多电力公司对培训效果的评价都是在培训结束之后开始的，评估完成后除了对数据进行分析之外，就没有其他后续的工作。这种仅仅将评估对象限定在项目本身的行为，存在一定的局限性。对于培训项目效果的评价，应当与企业的绩效相联系。也只有这样才能真正捕捉到培训的效果，从而将评价与企业的实际工作相结合，更好地指导今后的培训活动。

1.建立培训评估体系。建立培训评估体系要求电力公司首先应当明确培训工作的重要性。当下各行各业的竞争都十分激烈，如果不重视人力资源培训，就会在人才上面处于劣势地位。因此，电力公司应当重视人力资源培训。不仅仅需要培训，还需要关注培训的效果评价，只有这样才能真的保障培训起到应有的作用。所以应当进一步对教育培训流程进行优化，同时对当下现有的培训制度进行梳理，在对教育培训手段进行不断创新的基础上，推动培训评估体系的建立。

2.使用新颖的培训评价方法。在对培训评价方法进行选择时，不能为了节省时间、精力，应当结合实际的培训情况以及当下通用的培训方法进行。通过新颖培训评价方法的使用，可以更好地对培训的效果进行评价，通过细化的评价方法和有针对性地评价方式，结合电力公司的实际情况对培训进行评价。

3.重视管理记录环节。对培训进行评估的过程中，应当参考培训工作的相关内容记录。这样才能更好地了解培训的具体内容以及得到的效果。但是许多公司在培训过程中忽视了对内容的记录，这就导致最终获得的测试结果是孤立的，没有相应内容的支持。对这些零碎的信息进行分析，远不如建立起完善的信息评估系统，所以得到的评价效果也不能尽如人意。在进行人力资源培训时，就应当关注对于培训内容的记录。记录应当贯穿培训的正格过程，并且按照一定的要求进行记录。最终将获取的有效记录与评价结果结合起来，可以更好地对其进行效果评价。

对于电力公司来说，对人力资源培训进行效果评价很有必要。通过有效的效果评价，可以为今后的人力资源培训提供依据，更好地提升电力人员的工作效率。但是也有的电力公司忽视了培训效果评价的重要性。针对当下效果评价中暴露出的问题进行分析研究，并结合实际情况提出对策，能够帮助电力公司更好地掌握人力资源培训的现状，并提升培训的效率。

[1]李爱芳.电力公司人力资源培训效果评价研究[j].人力资源管理.2015(02).

[2]詹翅,刘江川.电力公司人力资源培训效果评价研究[j].中国电力教育.2014(06).

[3]贵兴军.焦作供电公司:科学建立企业培训流程与激励机制[j].中国电力教育.2010(29).

探讨人力资源资本化论文篇五

在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。

（二）缺乏完善的人员配置方法和机制

水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。

（三）选拔并培养人才的机制需要改善

目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。

（一）建立科学、高效的人力资源配置体系

在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。

（二）规划项目的人力资源配置

水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。

（三）选拔有能力的管理人员

水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。

（四）人力资源配置的专业化

水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的'原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。

（五）加强对外围人员的管理

项目的外围人员和项目人员属于合同的关系，而外围人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高外围人员的竞争意识，加强劳务公司对外围人员的培训，实现在外围人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。

随着我国对清洁能源建设的重视，水利工程行业的发展起到了关键的作用。水利工程人力资源的配置是否合理关系着整个工程建设的进程和效率，对企业的发展起着关键的作用。因此水利工程建设必须实现人力资源的优化配置，贯彻先进的人力资源管理理念，为水利工程的建设提供科学的人才保障。

探讨人力资源资本化论文篇六

摘要：随着21世纪知识经济的到来，传统经济时代逐步被取代，新经济时代具有全球化、市场化、信息化的特点，伴随着这些改变，人力资源管理体系也必然发生改革。财政部门作为各级政府非常重要的公共部门之一，具有促进社会公平，为人民生活提供保障，促进国民经济平稳运行等重要的作用。而我国政府部门人力资源管理先天不足，并且由于我国县级财政部门正经历着大的改革和蜕变，在新经济的时代下新的人力资源管理模式就对县级财政部门的管理机构提出了更高的要求和挑战。随着社会的发展，县级财政部门的人力资源管理的作用日益凸显。但是当前县级财政部门的人力资源管理方面仍然存在很多问题，有待于发现和解决。解决好所存在的问题对于政府部门提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促进社会公平具有重要意义。文章将从县级财政部门的人力资源管理上所存在的问题进行分析并针对有关问题提出解决办法。

探讨人力资源资本化论文篇七

摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。

关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用。

随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。

2、1人才的招聘。

任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的'各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。

2、2对人才的管理。

随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作提供有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。

2、3实现对企业人才的合理分配。

随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。

3、结语。

综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。

参考文献：

［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［d］.吉林大学，20xx。

探讨人力资源资本化论文篇八

在日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的战略性管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。本文旨在揭示如何通过战略性人力资源管理与企业战略的整合而使企业获得竞争优势。

21世纪是一个以智力资源为主要依托的新经济时代，能否获得高质量的人力资源并对其进行战略管理关乎着企业能否获得并维系竞争优势。，密歇根大学公布的全球人力资源能力调查与研究结果显示：高绩效企业最明显的特征是人力资源战略和企业战略紧密有效地结合在一起，人力资源对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。人力资源问题已成为企业战略实施中的核心问题。

什么是战略性人力资源管理。

战略性人力资源管理是以对人力资源战略价值高度重视作为价值观，依托企业战略目标而进行的一系列对人力资源管理活动有纲领性指导作用的战略规划，它是企业通过人力资源来获得持续竞争优势的一种战略性管理过程。与传统的人事管理相比较，依靠企业核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标，是战略性人力资源管理的基本特征。人力资源这一战略资源所具有的潜在的竞争优势。

企业要获得并维系竞争优势就要通过战略性的人力资源管理过程(包括战略决策、实施、评价)，提高个人能力，并将员工能力充分运用到组织当中。

战略性人力资源管理横跨人力资源管理及战略管理两个领域，它将人力资源与企业战略联系进来，为企业战略目标的实现提供人力保障的战略。战略性人力资源管理是企业竞争的依靠力量，为企业战略的成功提供智力资源和组织能力上的支持。

根据战略性人力资源管理的对象，可以将人力资源管理划分为个体层面的与组织层面的。个体层面的战略性人力资源管理是以员工个体为中心展开的，主要包括两个方面：一是各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的人力资源，发挥其潜在的优势;二是努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行导向，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。在组织层面上，人力资源管理导向于组织的战略，主要包括两个方面：一是根据企业战略需要获取和培养组织所需的人力资源，并使人力资源行为符合企业战略导向;二是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定企业的经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。

企业战略性人力资源管理的主要目标是为企业提供智力资源和组织能力上的支持，使企业获得持续的竞争优势。战略性人力资源管理强调，只有首先进行战略性人力资源管理与企业战略的整合，才能达成人力资源战略与企业战略的一致，达成人力资源管理活动对企业战略的支持作用。

要实现这种整合，可用以下战略性人力资源管理模式，这一模式可以作为战略规划时将企业的人力资源与市场问题综合规划的诊断工具，帮助管理者诊断组织现状，深入理解各种影响企业人力资源活动的内外因素及相互之间的关系，提高企业的竞争能力。

1.企业远景。

远景就是企业的最高管理层所描述的企业未来的形象、价值观以及使命陈述。战略性人力资源管理对企业远景的重视在于企业远景能为企业全体员工打造一个共同的愿景，这就要求企业的人力资源管理战略要致力于塑造与企业远景相一致的雇员期望，塑造共同的价值观。

2.企业外部环境分析。

对环境的分析是企业从今天探索未来，是寻找企业在市场中面临的机会和威胁，是探寻企业下一步发展的目标和企业能获得竞争优势的途径。企业面临的整体环境如图3所示，在关注它们对企业战略的影响的同时也要关注对企业人力资源管理的影响因素。

外部环境的许多机会和威胁都是与人联系在一起的。例如，随着对高素质人才争夺的日趋激烈，企业已不仅仅为顾客而进行竞争，同时也在为高素质的雇员而竞争。随着中国经济日趋全球化，为了争夺有限的优秀人才，企业在战略决策中顺应了跨国公司生产全球化的要求，在资源趋向共享化的现代经济发展中，他们选择了提前实现人才开发与管理本土化的人才资源战略;而中国国内企业的人才资源战略则是加快国际化进程，借鉴先进的国际人力资源管理和开发方法来管理员工。

3.企业内部环境分析。

对企业内部环境的分析是要分析企业内部情况和各方面的优势、劣势，挖掘企业内在的潜力。对企业内部环境的分析是从三个向度来出发，一时间轴，二层次轴，三功能轴。

从时间轴，我们注重的是企业生命周期，不同时期的企业所面临的条件、挑战不同，人力资源管理的战略职能和人力资源理念也相应演化。如，在企业创业及生存阶段，人力资源管理具有从属性行政管理职能，其实质是“人人都是劳动者，以劳动量的多少为报偿依据”;在企业规模拓展阶段，人力资源管理担当协调性服务职能，相当于救火队员和保姆的角色，其实质是“人因分工而成为不同的人才，不同的人才价值是不同的”。

从层次轴，我们要能了解企业高层的愿景、企业文化、经营理念与优先级别，并根据这些要素寻找影响企业变革的重点。它对人力资源管理的影响包括：如果企业价值观崇尚创新的话，人力资源管理宗旨可能是创新、速度;如果企业价值观崇尚效率的话，人力资源管理宗旨可能是高效、快速。

从功能轴方面主要是考虑各项功能的搭配，除了分析企业的内部能力，包括营销能力、财务能力、生产技术、研发能力的强、弱外，还要分析在新的市场环境下企业现有的组织结构、工作流程设计、薪酬体系、培训体系是否适应变化的需要，分析信息传递是否及时有效，分析各部门之间沟通是否便捷，人力资源部门提供的服务是否满意等等。

相应的，在分析企业所拥有的资源过程中，应注重寻找企业的核心人力资源。因为在企业中，也往往是只占总人数20%但却掌握着企业核心竞争力的核心人力资源在为企业创造着80%的利润。在战略性人力资源管理中，企业更应关注这部分核心人力资源，主动开发和管理这部分核心人力资源，提前将之与企业战略相匹配，通过战略性人力资源管理系统保障这部分核心人力资源的实践活动和企业的战略需求紧密相连。

4.目标。

目标是从远景中派生出来的更加具体的指标。目标应该限制为整个企业所要努力赢取的东西上，要成为远景的一个关键要素。举个例子来说，它可以是股票价值的提高，也可以是其他的财务指标。在企业整体目标的指导下，人力资源部门也应制定相应的人力资源战略目标。

5.差距分析。

差距分析指的是为了实现企业远景和各项目标所必须克服的差距。为了减少差距，实现企业的目标，企业需要依靠前面已获得的分析资料寻找可以获得的新竞争优势的途径。企业新的竞争优势会因企业变化的外部原因和内部原因而出现。如图4所示：

就竞争优势建立的问题，人力资源管理活动可分为以下两类：一类是它们的成功能帮助企业建立竞争优势，包括鼓励风险的企业文化、更加迅速地沟通和行动、真正杰出的创新、管理变化的能力、团队协作与灵活高效的组织、与学校系统以及大学的合作关系、明显的成本优势和较高的生产率、出众的服务质量;另一类是即使做的比较好也只能与企业的竞争对手保持对等的竞争力，包括常规的报酬活动、人力资源信息、雇员文化素养、工作生活创新质量、弹性工作时间、遵守纪律与规章、人员重置、福利成本控制。

人力资源战略和企业战略必须相匹配。从动作模式中我们可以看出人力资源战略与企业战略的匹配途径：人力资源战略与企业战略是在企业远景的指导下，通过对企业内、外部环境的分析，对企业如何获取竞争优势的分析上共同制定出的。在某些环境下人力资源战略是企业战略的实现途径，它受企业战略的影响，服务于企业战略;在某些环境下，由于人力资源或人力资源管理本身具有战略性资源的地位，人力资源战略就成为了企业战略的主体。人力资源战略与企业战略的匹配是一个动态的过程，是基于一个不断收集信息、分析信息、进行决策和积极变革的过程。

人力资源战略包括组织文化、员工来源、晋升阶梯、工作描述、培训内容、薪酬公平原则、基础薪酬等内容，需要通过具体的人力资源管理活动来予以贯彻。已有的研究表明，不同的竞争战略在工作流程与范围、招募甄选、绩效评估、薪酬福利、培训发展、激励机制等人力资源管理的各部分都有所不同。

人力资源管理活动的执行能否促进企业目标的实现是对战略性人力资源管理体系的反馈。竞争环境的改变也促使企业重新分析和考虑现有人力资源战略指导下的人力资源管理实践，在战略实施过程中寻找战略与现实的差异。

:跟上企业战略转变!

5.我们该如何有效建立人力资源管理体系?

探讨人力资源资本化论文篇九

论文摘要：本文从心理学的角度探讨企业人力资源管理，还就全面提高员工心理素质，实现企业和员工的共同发展进行了深入的分析和探讨，对心理学在人力资源管理中的应用展望做了相应的阐述，拓宽了人力资源管理思路。

1.引言。

人力资源管理这一用语首先起源于英国的劳工管理，第二次世界大战后，美国开始使用人事管理，以后又改为人事管理与人力资源管理[1]。在当今的管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源[2]。然而，由于人力资源问题的复杂性，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题[3]。作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。

2.心理学研究人力资源问题的视角。

近年来，人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。

“历史可以证明，现在的人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学[4]”。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织?群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。

实践证明，在管理中，单纯依靠人际关系是不够的，如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优已成为人力资源管理的终极目的。

2.2.1个体心理健康维护。

现代社会员工的职业压力与心理健康水平对组织的影响越来越多地受到关注，如何建立员工的安全感以保持员工心理健康就显得尤为重要，这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸。

2.2.2岗位测评和人才测评。

岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术，在人才测评中，涉及到很多心理测验的设计的问题，心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型，认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。

2.2.3个体职业生涯规划。

职业生涯设计是每个人都要面临的.问题。职业生涯设计可以用公式表示为:职业生涯设计=评估自身+评估现实环境+找出接合点[5]。实践表明，人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题，由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制，因而，心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置[5]。

现代人力资源管理，一般来说分为六大模块。以下是心理学具体应用在各模块之中。

3.1人力资源规划。

人的心理动机是要趋利避害的。人力资源工作者，在准备进行人力资源规划工作时，应该充分了解企业内部各种成员的心理需求和动机，避免工作效果不彰。

3.2员工招聘与配置。

招聘工作中涉及到几个方面的人员：公司最高管理层、用人部门负责人、人力资源部门招聘负责人、候选人，这些人在招聘过程中的心理诉求有共同的方面也有不同的方面。实际工作中应考虑到各方的心理诉求。

3.3员工培训与开发。

企业一直在提倡建立学习型组织，因为企业作为一个组织，也如一个生命体一样，需要不断的成长与发展，才能保有竞争力，才能在优胜劣汰的市场中居于不败之地。学习型组织的建立，关键就是建立学习的氛围，围绕员工的培训与发展开展一系列的工作，而推进这一系列工作，我们需要关注的还是人的需求与动机问题。

3.4薪酬管理。

物质利益在大部分员工心理选择中居于首要地位。在设计薪酬体系时，除货币化激励方式外，非货币化的福利应该设计得丰富多彩，使其在整个薪酬包中占有比较大的比例，从而保证员工的相对稳定。

3.5绩效管理。

绩效是企业赖以生存的物质基础，但要做到理想的绩效管理非常不易。绩效的主体是人，制定绩效目标时，注重员工的参与，主管和下属共同商讨绩效目标。注重平时的沟通与指导，让员工体会到上级的重视与支持和心理上感受到关注，体验个人实现的价值感。

3.6劳动关系管理。

现代企业管理中，开始越来越重视以人为中心开展工作，企业内部深入细致的分工，使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受，处理好各方面的员工关系，使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。

4.总结与展望。

人力资源在建设企业竞争力中的独特作用，使得现代企业不得不十分重视人力资源管理的重要性[6]。未来提高企业整体素质的途径就是要不断地加强个人与组织的“修炼”[7]。从组织的角度，未来的人力资源管理的理论和实践将更加心理学化。

4.2需要解决的紧迫问题。

要干预和改变员工的意识，就应该有干预和改变意识的工具。遗憾的是，我国心理学在这方面做的还很不够[8]。根据当前我国社会经济转型的现状以及国内外经济发展趋势，很多方面都必须从整体上规划和加强[9]。综观我国社会经济转型期的心理行为研究的迫切问题，主要有以下几个方面。

4.2.1组织变革、战略性管理及中国的领导行为研究。

在验证组织变革背景下，从战略性人力资源管理的层面与职能方面，考察战略管理与组织绩效之间的关系和文化差异，为建立我国的战略性人力资源管理奠定坚实的基础。进一步开展基于我国文化背景的领导行为及评价模型研究，探讨中国文化独有的家长式领导以及组织因素对组织公民行为的影响。

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探讨人力资源资本化论文篇十

4.1人力资源是企业核心能力的基础。核心能力是技能与知识的结合，并具有一流水平的能力，是企业开发新产品和拓宽市场的重要主体。它具有优越性、不可交易性、异质性和难替代性，是其他企业难以模仿的。核心能力的形成离不开企业的人力资源，需要人力资源凭借自身优势不断网络和培训人才。新核心能力是人力资源竞争力的体现之一。

4.2人力资源竞争力推动企业快速并持续成长。新时代下企业之间的竞争就是人才之间的竞争，而人才的竞争需借助人力资源的开发和管理。越来越多企业都意识到创新的重要性，都希望通过创新来建立自己的竞争优势，然而这些企业的创新一般都体现在质量控制、生产作业系统、销售服务和财务管理等方面，这些创新其实很容易被对手模仿。只有人力资源管理方面的创新是难以被炮制的，因此，企业应开发和管理自身杰出的人力资源，并构筑自身的人力资源竞争力，拉开与竞争对手的距离，保持自身持续成长。

5结论。

在日益激烈的市场竞争中，企业应注重对人力资源的认识，把人力资源的投资当成一项战略性的投资，不能像以往一样尽可能的减少人力资源方面的花费。企业应开发与知识经济和现代经济相适应的人力资源管理，树立“以人为本”的管理思想，要从战略的角度以柔性化的方式来管理人力资源，同时建立一套以知识为纽带的新型激励机制，并构筑自身的人力资源竞争力，而人力资源的管理必须与企业战略相匹配。同时应建立一套实现人力资源和企业战略相匹配的战略规划，并完善战略性人力资源管理体系建设，完善组织机构建设和提升资源管理水平提高人力资源与企业战略的匹配性，达到实现企业战略的目的。总之，只有把企业人力资源管理提高到战略上来，提高人才自身的竞争力，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[m]，复旦大学出版社，.

[2]杨善林.企业管理学[m]，北京：高等教育出版社，.

[3]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理（第三版）[m].复旦大学出版社，2008.

[4]迈克尔.波特.竞争战略[m].华夏出版社，.

探讨人力资源资本化论文篇十一

电力工程企业是国家电力系统的建设企业，是经济发展中不可或缺的重要组成部分。随着国家电力体制改革不断深入，电力工程企业发挥的作用越来越大，竞争也越来越激烈。在这种背景下，电力工程企业面临着越来越多的管理问题，其中人力资源规划问题是重中之重。改变人事管理的传统理念，将对人的管理提升到战略层次，实施科学、高效的人力资源战略规划是企业发展的内在动力，也是实现企业经营目标的根本保证。

1、人力资源规划不明确。

人力资源规划应该以企业战略发展为导向，然而在电力工程企业的管理中，虽然极力提倡实施人力资源战略规划，但思想及管理模式仍然停留在人事管理阶段，重视财务、物力而忽略人力资本的价值，人力资本的战略规划含糊不清，在选择人才时主观意志比较多，具有一定的盲目性和短视性。电力工程企业没有对未来的人才需求种类和数量进行规划，导致不适合企业战略发展的人被招进来，而真正需要的人才却大量流失。优秀人才的缺乏使人力资源队伍质量大打折扣，最终对电力工程企业战略目标实现造成影响。

2、人力资源管理方法不足。

电力工程企业对人力资源管理需要什么样的模式，如何开展，达到什么样的目标没有一个系统认识，只会盲目跟风，但直接拿来的东西并不好消化，也无法为其带来显着经济效益。

人力资源管理应该建立在岗位管理基础上，但实际上这是完全独立的两个系统，过于单纯的管理就显得无力。同时一些电力工程企业在市场竞争中本来就是惨淡经营，较低的支付能力根本无法满足人才的客观需要。有句俗话叫“人往高处走，水往低处流”,没有好的留人策略，人才自然会流向适合自己发展的企业。

3、激励机制不健全。

电力工程企业的考核制度过于形式化，就拿年终奖来说，年终成绩基本是领导一个人的，其他一干人等只作简单评价，没有体现出每位员工的成绩。员工干得好不好都一样，考核成绩难分优劣，同时对部门优秀人才比例有不成文的限制，造成评定成绩严重失准。考核评定标准也十分简单，没有根据员工职责、所处部门的不同进行评定，更没有将指标量化，严重缺乏科学性和可操作性。从考核效果来看，考核多是为了应付上级检查，其公正性、客观性、真实性备受质疑，企业决策层很难从考核中得到真实信息。

对电力工程企业来讲，没有战略规划根本不行，在发展中需要什么样的`人才，需要多少人才，如何引进都是需要考虑的问题。电力工程企业必须有一个总体的人力资源预测与规划，而没有这个环节支撑，任何战略构想都是纸上谈兵，虚无飘渺的。人力资源规划要注重企业发展与员工发展相依托，在向目标迈进的同时，员工的个人目标也不断接近。通过人力资源规划将企业经营目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。当然，制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

2、建立竞聘岗位制度。

竞聘岗位制度有助于最大程度上调动员工的积极性和主动性，实现员工个人职业生涯发展和公司发展两者的统一，对于管理岗位、技术岗位和综合性管理岗位应该遵守公开、公平、公正的原则进行竞聘上岗，有效地拓宽人才选拔渠道，打破各种限制。为此需要完善和健全岗位竞聘方案，多方面综合考虑将行政调配和岗位竞聘制度结合起来，让更多人参与到岗位竞聘中，鼓励员工在不同岗位和工作之间进行轮换和适当流动，从而实现人力资源结构配置的优化。同时还需要建立岗位培训和岗位竞争淘汰机制，对那些不能有效胜任岗位职责要求的员工要进行换岗或转岗，从而在企业内部形成适度合理的员工岗位轮换制度和人员进退出机制。

3、加强绩效考核管理。

电力工程企业绩效考核要根据自身特色制定标准，比如，对单位工程部进行考核，首先要求工程部和经营部经理参与人力资源部考核方案的制定，根据其工作经验制定具体的考核项目和考核指标，这样有了部门经理的共同参与和一致认可，接下来的考核实施就能很顺利地进行，考核结果也才有实际意义。绩效考核要注意以下几点：一是企业管理层、人力资源部以及基层员工要不断对绩效考核工作加以重视，并把其当作一项正常日程来抓，同时不断完善监督机制，加强督促和检查，使考核工作进一步落实到位；二是要不断加深考核内容，使考核更丰富，量化、硬化考核指标，使考核更准确、更具操作性。考核内容的制定要坚持以人为本原则，从实际出发，实事求是。三是坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。

总之，科学、合理的人力资源战略规划是电力工程企业人力资源现代化发展的基础，也是其战略目标实现的前提条件。

始终坚持企业的战略发展目标，同时兼顾一定的短期利益，做好人力资源规划，根据外部市场动态适当调整人力资源管理活动，才能有效提高竞争力。我国电建市场日趋成熟，走出国门，走向国际是发展之趋势，未雨绸缪，储备优秀人才是电力工程企业的明智之举。

参考文献：

[1]曾宏坤。论国企人力资源战略与企业发展[j].福建轻纺，2010,（1）。

[2]曾汝林。论在企业竞争战略指导下的人力资源战略[j].财经界，2010,（4）。

[3]晏景荣。基于企业战略的人力资源规划流程及方案探析[j].中国人力资源开发，2012,（7）。

探讨人力资源资本化论文篇十二

1、选拔员工时要关注其对企业文化的认知度。在当今企业用人选择之前，应该将用人标准跟企业文化价值相结合，并在面试过程中，应用这种标准，通过对面试者性格特点、价值观等方面的考虑，来淘汰不符合企业文化要求的面试者。通过面试这一程序，人力管理人员可以选择认同企业文化的人才，从而有效地完成人员筛选。企业在人力资源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他们灌输了企业文化，从而为将来的工作、管理提供了文化、精神基础。

2、管理时注入企业文化中的创新精神。一个企业的创新，是来源于人才的创新。企业应该以文化作为指导，启发员工的创新意识，对员工进行引导的过程中，尽量引用人力资源管理办法，引导员工创新，并在人力资源管理及企业文化的共同作用下，促进企业中良好风气及创新文化氛围的形成，从而对员工创新意识起到激励作用。当创新真正成为了企业文化的一部分后，员工的创新意识也更一步深化，达到了新高度，而人力资源管理的工作效果，也取得了令人满意的成绩。

3、管理员工时实现企业和个人共同目标的结合。通过招聘，为企业选择认同企业文化的员工只是人力资源管理的第一个步骤。而为了构建良好、成功的人力资源管理部门，还需要确保留得住员工，并充分用好员工，使得企业内部能够形成一种良好的员工关系，完善人力资源管理机制。同时，还需要做好员工内部关系管理，通过积极管理，使得员工对企业文化认可，并树立长远的企业目标。企业必须尽可能地了解自身员工的实际需求以及他们的个体目标、发展愿望，在了解的基础上进行结合，用企业文化作为员工工作的驱动力，从而引导员工做出相应的行为。企业还要对员工进行引导，让他们结合自己的个人期望以及企业的长远目标，对自己的职业生涯进行规划、设定。这个过程，可以让员工明白自己与企业的休戚关系，个人的成长和发展，都需要在企业平台上得到实现，如果个人跟企业具有一致的奋斗目标，那么员工就会加深对企业的认识，并明确人生的意义及企业对社会的意义，从而激发员工的责任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。

4、管理时充分应用企业文化中的约束和激励机制。。首先，对长期和短期、精神和物质这几种激励方式之间的关系进行科学、正确处理。一般来说，物质激励能够为员工提供一定的生活保障，通过创建良好的工作环境和生活条件，制定科学的薪酬制度等来展开。而精神激励则主要是通过对人文理念的贯彻，来实施人文关怀，通过尊重和信任、关怀员工，来满足员工精神方面的种种需求。在应用中，企业应该紧密结合精神激励以及物质激励，此外，还要结合长期与短期激励，注重两者的平衡，以促进企业员工创造性和积极性的提高。其次，建立并完善企业的考核竞争制度，确保公平、稳定，以促进内部人力资源的合理流动。企业的人力资源管理人员在开展工作过程中，需要想方设法提高员工积极性，做到公平公正，并采取各种手段维持人力资源政策高度稳定性，这样有利于员工对自己未来方向的明确，提高对企业的认可和归属感，从当前很多企业发展来看，所有的优秀企业都懂得去建设、树立自己的文化，非常重视企业文化对整个企业发展的'意义和作用。

企业文化的价值企业文化具有六项功能，而这六项功能对于企业的人力资源管理工作而言，也起到一定的促进意义。因而，在进行企业管理时，借助企业文化载体及人力资源手段，有利于企业内部管理工作更加出色的完成，使其真正发挥管理的价值。总体上来说，首先，企业文化对人力资源管理方向起主导作用。企业的领导人就是企业文化的首要缔造者，因此一名出色的、合格的企业领导人，必须在工作中发现并建立自己企业所有员工都认同的企业文化。一个企业没有文化，在工作中就没有心理指导，也不能成就企业的股东、员工以及员工家人、社会的发展与和谐，成功更加无从谈起；一个企业没有文化，他的员工就没有了奋斗精神，没有了做事的原则和为人的坚守。其次，企业文化对人力资源管理的素养与气息起到决定作用。在当今市场竞争日趋激烈的情况下，人才成了竞争实质，人力资源才是竞争的第一资源。所以，一个企业要想在竞争中处于不败之地，并得到长足、健康的发展，就必须把人才队伍的建设摆在企业工作中的重要位置，树立人才第一的意识，并以意识引领发展，对人才队伍进行超前谋划。

同时，一个企业想要把天下英雄囊于自身，共同促进企业发展，主要取决于这个企业是否具备良好的人力资源管理素养与气息。而良好的人力资源管理素养与气息的培养，最根本的问题就是要在企业建立良好的企业文化。最后，企业文化为人力资源管理提供理论依据。人力资源管理的主体是人才。因此人力的选择是一项重大的工作。而一个拥有优秀文化的企业，必定会对人力资源管理者产生一定程度上的影响，使他们形成正确、卓越、科学、恰当的用人观、育人观以及评价观，这些观念在他们进行人才选择时发挥指导作用，从而选出合适的人选，作为企业的新生力量，促进企业发展。

三、结语。

总之，企业优秀的文化会以其特有的号召力和感染力，指导着人力资源管理工作的进行，也吸引、保留了人才，为企业的发展做出了不可磨灭的贡献。因此在人力资源管理工作中，必须科学地应用企业文化，使之发挥最大的作用，最终促使企业健康、长久地发展。

探讨人力资源资本化论文篇十三

在知识经济时代的潮流下，企业要想获得更大的经济效益就必须加强对自身的资源的管理。而企业中最为重要的资源就是人才，只有配备具有高素质、高技能的人才才能使企业获得更好更快的发展，所以，做好对人力资源的培训工作应当是重中之重。

随着经济水平的提高、综合国力的增强，国内企业也渐渐把自己的市场拓宽到国外。企业做大做强的同时也面临着激烈的竞争。为了在国外站稳脚跟，为了获得在国内固定的市场份额，企业就必须优化自身的人力资源。

国外企业通过培训和开发人力资源，不断向企业注入新鲜的血液和活力，致使企业获得了较为平稳的发展。虽然国内企业也通过此方式来改善自身的经营状况，但是效果却不明显。

最新的数据表明，国内对于培训企业内部员工的力度不大，占比不到企业净利润的1%。而西方国家尤其是那些发达国家投放力度较大，占比达到7%。麦当劳每年投入上千万让接近90%的员工都参加基础员工培训，然后对于优秀的员工进行进一步的深度培训，到世界各国去

学习

2. 1招聘体系不完善，招聘目的不在“质”上

对人力资源进行培训是为了巩固企业的综合实力，保证企业的正常运作。而国内很多企业招聘有很多只是为了弥补职位的空缺，大多数都是靠

面试

专业

2.2培训理念不正确

许多企业在招聘时设置各种苛刻的要求，例如对口专业、学历、学位等级证书等，而一旦将人力招入公司之后，却不再对员工严格要求。久而久之，员工也变得懒散，没有上进心。

2.3形式化培训

有些企业为了防止员工学习到专业技能之后就跳槽，所以对员工的培训只是走表面形式，自然而然人力资源的培训也就化为空谈。

某些较为精明的老板名义上是给员工培训，但是其实已经将培训的费用转嫁给了员工。再加上培训没有任何实质性的内容，对于不同部门的员工也不分开培训，不对相应的岗位进行专业技能的培训，以至于不能满足差异化的需求。员工从中没有任何的收获，与口俱增的只是对公司的反感和失望，看不到在职岗位发展的可能性，致使员工们陆续离职，

寻找

2. 4忽视对人力资源的培训

最近的调查数据表明，国内有将近30%的企业没有在培训人力方面注入较大的资金。投资力度不足，没有做好培训的基础性工作。很多企业的人力资源部门只是为了用来招聘员工和登记员工的在职情况，其中职能并不包括对员工技能的培训。

而美国在10年前曾进行过一次企业人力资源培训方面的调查，一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%，在培训时间上得到过支持的占50%,得到过学习费用支持的占52%0即使在如今，中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。

2.5人力资源的培训开发缺乏针对性

人力资源的开发是一种投资行为，如果这种投资行为没有达到预期目标，就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比，重培训轻开发，重眼前轻长远，开发手段单一，对待不同层次的员工，不能提供不同的职业设计，一律同号规格，从而使每一层次的员工不明确努力的方向，没有个性化的发展空间。

3.1树立科学化的培训观念

要想使企业的培训开发收到较好的效果，首先就要改变原有的观念，使培训科学化。企业的管理人员在对员工进行岗位分配时，应准确掌握每个员工的特质。例如员工的行事作风，为人处世适合

什么

3.2树立良好理念，通过自身良好的企业文化来提升员工的整体素质

管理者要做的就是让新员工一进来就能感受到浓厚的文化气氛，对企业产生归属感和认同感。同时要贯彻落实公司的制度，提高员工的职业素养。

3.3做好风险控制的培训

企业除了要会盈利之外，还要做好风险的把控，要让各个部门的员工和管理者都有风险把控的意识。投资与收入不成正比的话，也就背离了盈利的'本质。在投资之前，各个部门需要对该项投资计划进行成本的核算，对该项投资进行判断是否具有发展的潜能。这是对于企业外部风险的控制。管理者还要做好企业内部的风险控制。对于管理者的培训中，要培养管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企业的人力，后期能够把控整个部门人员的工作状态和性格趋向，再借助硬件设施进行用户管理设置，以保护企业的权益。

3.4加大培训的投资和力度

一个企业想要做大做强，就要把眼光放得长远。如果仅仅贪图眼前的利益而不考虑企业以后的经济效益的话，终究会在激烈的竞争中被淘汰。所以，对人力资源培训的力度越大，对企业自身的发展也就越好。根据不同岗位不同层次的员工所必需的职业技能进行专业的培训，争取每一个岗位都配备最尖端的人才。这样做不仅不会造成人才资源的流失，还能为企业带来更大的经济效益，提高企业的综合实力。

3.5制定员工激励方案

员工激励方案制定得好，能充分调动员工的主观能动性，在积极完成工作任务的同时还能发掘员工的创新能力。

3.6建立人员约束机制

让员工清楚自己的工作职责，不能做超过自己职权范围的事情，也不能为了一己私利使企业的利益受到损害，一旦做出不利于企业利益的事情，就会受到相应程度的惩罚。让员工拥有一种道德自律意识，忠诚而富有责任感。

综上所述，企业人力资源培训与开发关系着企业发展的命脉，科学的培训与开发使企业人的因素正常发挥出应有的作用，企业中每个员工通过思想的转变，技能的提升，企业凝聚力的加强，齐心协力，同舟共济，确保企业在汹涌的市场大潮中破浪前进。

探讨人力资源资本化论文篇十四

摘要:。

随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。

关键词:。

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