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企业薪酬调查报告篇一
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：
，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。
另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。
其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
企业薪酬调查报告篇二
前几天发布了《xx苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示，在xx年，该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中，经营者调薪最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景，比例较xx继续上升，达到54.1%。员工跳槽原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%；从薪酬结构来看，也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降，一线员工有所增加，反映出区域内企业薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月，共协助调查136家企业，其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业，分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在xx从20.5%增加到25.0%，上市公司数量从13.9%增加到19%，而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%，证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外，传统机械电子企业比例下降，现代服务业和新能源企业数量分别比xx增长5.1%和9.9%，也反映了高新区产业的变化。
据报道，在薪酬调整幅度方面，在xx，高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示，xx年，该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计xx各级薪酬增幅将略高于去年，运营商增幅为12%。xx年，企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。
从薪酬结构来看，与xx相比，高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%，而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%，反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化，更加合理。
报告显示，在xx，企业新员工平均离职率为38.4%，员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%，而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上，运营商的离职率高于其他级别，其次是销售人员。经理及以上人员基数小，离职率高于其他级别。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%，缺乏晋升机会占23%。
调查显示，高新区企业为了更好地吸引和留住人才，越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业为员工提供租赁补贴，15.5%的企业为员工提供定期住房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面，71.4%的公司提供员工食堂，57.1%提供免费班车，33.3%提供员工浴室，28.6%提供健身运动场地，还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等，均高于去年。
员工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，还为员工提供福利假，天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假，11.9%的公司选择取消年假，15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中，35.7%选择折3次，11.9%选择折2次，3.6%选择折1次。在员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中，21.4%的企业将为员工提供子女教育基金，这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。
企业薪酬调查报告篇三
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4％，而较不满意及非常不满意的达到了35％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10％，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35％-41％，满意度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42％的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39％的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75％以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82％的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80％以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87％，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
企业薪酬调查报告篇四
1、调研背景
2、调研方法与数据来源
二、专业薪酬机构发布的应届生薪酬信息
1、全国gdp增长率/薪酬增长率
2、不同地区企业薪酬差异指数
3、不同性质企业薪酬水平差异指数
4、不同规模企业薪酬水平差异指数
5、调整薪酬因素统计分析
6、不同企业性质毕业生起薪点
7、不同学历毕业生起薪点
8、不同类型毕业生起薪点
9、一线城市应届生起薪分析
10、非一线重点城市应届生起薪分析
三、相关行业主要企业应届生起薪
1、相关行业主要企业应届生起薪
2、互联网企业薪酬情况概述
3、百度、腾讯、阿里内部的级别和薪资待遇
四、标杆企业或同行企业的应届生起薪数据
1、标杆企业或同行企业应届生起薪
2、标杆企业或同行业企业工资条构成
3、我公司应届生薪酬政策现状
五、总结与建议
一、调查目的
为了留住或吸引优秀人才，为重新制订应届生入职薪资以及制订8月份调薪政策提供参考依据。
二、调查方法与数据来源
企业的官方对外网站中的招聘信息、各专业招聘网站、人才市场上发布的企业招聘信息、各高校就业信息网上的就业信息、上市公司的财务报告中的薪酬数据、求职者的相关个人薪酬信息。
1、20xx-2014年全国gdp增长率/薪酬增长率
2、不同地区企业薪酬差异指数
3、不同性质企业薪酬水平差异指数
4、不同规模企业薪酬水平差异指数
5、调整薪酬因素统计分析
6、不同企业性质毕业生起薪点
7、不同学历毕业生起薪点
企业薪酬调研报告
企业薪酬调研报告格式范文2017
手机调研报告
物理调研报告
留学调研报告
需求调研报告
汽车调研报告
仓储调研报告
品牌调研报告
企业薪酬调查报告篇五
it业有句俗话：当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9。3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。
调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11。9%，较上年的12。5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市（北京、上海、深圳、广州）中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元某银行平均工资8。8万元，是城市社会平均收入的近5倍。近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何？能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。
此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从熊市转向牛市的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。
太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3。1至11。6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13。6至34。5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。
20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9。2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8。8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
今年整个医药行业受包括反商业贿赂风暴、取消一药多名等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。
20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名it公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的it人才将更多打破地域限制。
企业薪酬调查报告篇六
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的'顺利展开。
企业薪酬调查报告篇七
天丽化妆品公司薪酬体系调研报告
调研时间： 2014年11月27日-12月5日
调研方式： 电话采访 搜索公司的宣传资料
调研目的：1.了解被调研公司的基本薪酬体系
2.了解被调研公司绩效体系和薪酬体系的关系
3.分析被调研公司绩效薪酬体系
调研对象：郑州天丽化妆品有限公司
调研过程及内容分析：
首先：绩效体系和薪酬制度之间的联系
报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。
报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此，每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用，以正面和负面加以分析。
其次，如何根据绩效考核的结果来确定薪酬
一、激励报酬多少合适?
激励报酬高低的权衡方法，是分析激励报酬和公司风险之间的平衡。提高激励水平，势必要加强报酬与工作考核之间的关系，但是，这会使员工的报酬水平变居不定。激励水平和公司风险之间的权衡，决定了报酬与绩效之间的关系类型，一般来说，这类不易控制的随机因素越小，合理报酬和业绩表现之间的关系也越严峻，反之亦然。
二、业绩考核怎样发挥作用
为了化减风险，其方法之一就是在更狭窄的范围内，有针对性地评价员工的绩效。理想的员工绩效考核办法是分析员工一切与公司利益有关的行为所带来的效果，而不考虑其它影响，但在实践中这是不可能的，我们仍以行政总裁为例，其报酬与公司股票价格直接挂钩，这里，对公司利益的影响，包括了行政总裁所做的一切决策和判断所带来的后果，也包括了一些行政总裁所无法控制的影响公司利益的事件。在较狭范围内考核行政总裁的业绩，可以排除若干这样的随机因素，减小行政总裁所面临的风险。但是，这样本身也有问题，把绩效考核定的更有针对性，忽视了员工对公司利益在其它方面的作用，这样就扭曲了激励机制的作用。在任何一种激励机制中，所需要权衡的基本矛盾之一就是绩效考核的深度与广度。比如，许多绩效考核都比较好地考察到员工行为对公司近期利益的贡献，而忽略了对公司远期利益的贡献。不同的报酬方案，有时能够弥补缺乏远期激励的问题。再举一个例子，比如说某一部门经理，其工作业绩按照其所领导的这一部门的成绩来评估，即把这一部门作为一个赢利中心来考核，就会忽视掉一些对公司总体利益有影响，但不影响这一部门利益的因素。同时，也没有考虑到对其它部门的影响，当然，有可能这个部门和公司的其它部门之间有较大的独立性。公司必须权衡如何来评价这位部门经理的工作业绩。最后一个比较常见的需要权衡的问题是要考虑到团队绩效，如果报酬是建立在个人绩效基础之上的话，就不利于激励集体协作。反之，如果报酬方案考虑了太多的集体作用，那么集体中的'每一位成员就会各为其事了。
三、晋升和激励报酬
对大多数公司来说，职位提升机制也是重要的激励方法，工资提高往往是职位晋升所带来的，实际上，许多职位虽然高低不同，但待遇却是相同的，如果公司提拔绩效杰出者，那么，提升职位也是对绩效的一种回报。提升职位这种激励方法的作用大小，取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度(以及在将来提升职位后，期望中的收入增加)。如果职位获得提升的机会太多或太少，员工很少有机会改变这种结果，那么职位提升这种激励机制的作用就会大打折扣。从这个角度上讲公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用，公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小，职位数量和提升时间，这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。
在一个发展迅速的公司中以提高职位为基础的激励措施最为理想。员工们积极参与，在他们上面不断有新的职位涌现。同样，当一个公司出现萎缩，开始减少管理层数量时，公司应当考虑其它激励措施，如奖金等。同样，在某些没有太多管理职位的上市公司，其它激励措施，如奖金分红或非金钱方式的激励就非常重要。
四、绩效评价和激励报酬
为了兑现业绩奖励，绩效评价方案必须与绩效考核同时考虑，通常是由经理定期评价下级的绩效。在许多公司，由经理确定其员工的报酬水平(包括奖金和提薪)。绩效评价制度给报酬制度带来许多复杂性，其中一个问题是员工对经理的信托程度。由于绩效的评价从本质上讲，不可能是那么客观的，经理人员必须很谨慎，使员工对公司这一制度有信心。
绩效评价制度具有二重性。第一是绩效改进，也就是指导和帮助员工理解怎样才能做好自己的工作;其二是价值评价，也就是对员工的表现进行评价，以便得到在将来提高职位、委派工作及其它回报的信息。在实践中，很难把这两个目的分割开来，这就意味着，目的是给员工反馈，同时又透露出公司对这个人将来发展上的看法，有着内在的意指，员工会试图理解隐藏在字里行间的意思，试图从中看出其前途如何。员工对于这一反馈，可能反应激烈并带有情绪。经理们也不愿意做出太过严厉的评语，把每个员工之间的评语下得太过分明。
员工以评语中所体察到的信息，对其动机可能有正面的或负面的影响，比如，评语太过好或太过坏，会使员工认为，将来提升非我莫属或者进取毫无指望。如果提升的机会是一个动力源，那么这时就不再是了。因此，经理人员过多地透露公司对员工表现的看法，是没有太大好处的。经理人员必须谨慎地处理这些牵扯到心理因素的问题，对员工的评价进行个案处理。同样，设计一个基于绩效的合理报酬机制，也是一个很复杂的工作，如果按绩效所给员工的报酬，太早、太多地透露出员工在公司的终极前程，就不会产生太大的推动力。换言之，激励报酬机制也有副作用。按绩效所给的报酬，必须和其它回报制度相兼容(如事业报酬)，使员工能够预见到自己工资帐上的收入会不断增加。
五、培训和报酬激励
当公司希望员工在获取新知识、新技能方面有所投入时，一般来说，培训的投入很高，因为培训会占用员工的生产劳动时间，如果培训的新技能对于许多公司都有用，员工的参加热情会较高，因为有了新技能就提高了其赚钱的能力。但也有许多技能培训是针对本公司的专门技术，员工跳槽后，这些技能就再无用武之地，这样员工掌握这门技术后，就应当有所补偿。另外，如果拥有这门技术的人员流动太过频繁，公司的重复培训成本就会增加。这种情况出现时，公司希望员工能够在公司服务较长的时间，这就意味着必须有相应的补偿机制。公司对于完成了专门培训的员工可提供加薪或奖金的补偿方案，也可以按照在公司的服务年限加以补偿，后者的实践作法有"金手拷"(离开公司太早就会失去的报酬方案)和年金制。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统，绩效考核管理体系不可能也不应该游离于整个管理体系之外，这个子系统的运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以，有效的绩效考核体系也需要有与之相对应的管理假设。
现代企业管理制度与以往的管理方法最大的不同点在于：客观、公正;因此在绩效考核采用量化方式来进行考核是必要的。按照考核时间段的不同将绩效考核(评)实施进行划分。
最后：薪酬与绩效之间的信息管理
薪酬与绩效考核的信息化管理要求实现模型库管理、考核过程的实施、薪酬的管理，以及与此相关的人事变动管理和公示制度，实现了一个分级、分权、决策辅助、监督功能的绩效考核与薪酬管理系统企业聘请员工工作，按照一定的周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以，薪酬与员工绩效之间存在着密切的关联。
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企业薪酬调查报告篇八
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
企业薪酬调查报告篇九
调查方法：将支行员工划分为30岁以上员工、30岁以下青年员工两个群体，支行行长、支行团委书记分别利用空余时间对这两个群体谈心，了解其思想动态动向。
基本情况：
对建行前景看法:支行绝大多数对我行经营情况表示满意，对我行的未来信心十足。
对经营形式和目标看法:支行员工对支行的经营形式和目标表示信心十足，表示能够积极参与我行经营。但是对各种竞争加激，也表示了一定程度的担忧，总体来说，对于经营和目标都表示会尽全力完成支行给个人下达的指标。
对总体经营策略看法：基本上所有的员工对我行的经营策略持肯定态度，但就目前经营境况看，还需要加强优势产品的开发，降低费率，扩大市场份额。
对薪酬分配的看法：目前，“以岗定薪，按绩取酬” 的分配原则已为广大员工所接受，客户经理制和员工绩效挂钩考核机制的建立健全，对激励员工投身市场开拓业务起到了很好的促进作用。 存在问题：
一是惰性心理：一些年龄偏大、工龄偏长的老职工，认为自己接
近内退和退休的界限，以至于产生安于现状、不思进取的思想。工作上不求有功，但求无过，在业务上中庸守旧，在知识技能上抱残守缺。
二是厌倦心理：有的员工长期从事柜面一线工作，年复一年，天天与数字打交道，感到工作和生活枯燥无味，产生厌倦感。另外，上级行的各种检查与竞赛活动太多，且任务完成起来确有难度，员工因难以应付，也感到厌倦。再则，处罚多而奖励少、奖罚不平衡，也使职工产生厌倦思想。
三是逆反心理：部分员工对分配制度产生逆反心理。认为效益一天天增长，收入与其他行业相比非但没有增加，反而减少，付出的努力多，收入回报少。同时，考核指标及业务计价缺乏科学性、连续性，缺乏科学长效的考核机制，一些绩酬挂钩的阶段性任务过频、过重，员工有反感，存有听之任之的想法。另外，对不同地域、不同规模的单位，一概地统一指标、统一计价，造成分配差距过大，员工也感到不公，既不利于调动职工的工作积极性，也不利于各行因地制宜，发挥地域特点和自身优势。
解决对策：
1．加强教育，树立精神支柱。激发员工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工开拓进取、无私奉献的敬业精神和良好的职业道德，培养他们爱行敬业情感。二要加强形势教育，要对当前的经济金融形势进行客观分析。
治工作与对他们的综合素质的培训结合起来，开展多形式、多层次的理论学习和技能培训，使他们由弱势群体向强势群体转化，提高理论水平和业务技能，做到立足岗位“精一业” 、面对竞争“会两手” 。鼓励他们“边干边学” 、“边学边提高” ，在思想政治素质、业务素质上全面提高，以适应新形势、新机制、新业务、新任务。
3、加深沟通，增强员工自信。市场经济的发展，难以避免地使员工队伍中产生许多新思想、新观念，不同价值观念的激荡与碰撞，在给员工队伍带来活力的同时也带来了新情况、新问题，导致了员工道德观念、行为规范、价值取向、生活方式的联动变化。因此，对员工的个性化需要给予关注、引导和适度的规范十分必要。新时期的思想政治工作必须重视沟通渠道的健全与畅通问题，尽力消除信息不对称等影响员工安全感和归属感的因素。同时，必须切实贴近员工、贴近基层、贴近一线，并建立起领导干部深入基层一线的沟通制度。
福利待遇等。三是加大机关与基层的交流力度，不能歧视贫困地区行及其员工。
5、完善用人机制，激发员工活力。各级行要尽快实行真正意义上的“公平、公正、公开” 的竞争机制和“能者上、平者让、庸者下” 的用人机制，使一大批富有才华的员工不仅看到银行美好的发展前景，同时也看到自身的价值，增强为银行事业发展奋斗的信心和活力，推动基层行各项事业的持续健康发展。
近年来，我行在向现代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推动作用。然而，随着工商银行股份制改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下，如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。
调查方法及基本情况
为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的`情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖32个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理；座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷2309份，回收有效问卷2186份，回收率达到94.67％。在接受调查的2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为30.33％和69.67％；从年龄结构看，30岁以下的员工占58.78％，31岁－40岁之间的员工占29.05％，40岁以上的员工占11.11％；从学历结构看，大学本科以上学历占30.56％，大专学历占48.08％，大专以下学历占21.36％；从调查对象的组成情况来看，临柜员工占74.15％；营业经理占12.90％；大堂经理占4.94％；网点负责人占8％。从政治面貌看，中共-党员占11.99％，共青团员占46.34％，群众占41.49％，民主党派占0.18％。
此外，在接受调查的这2186名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占18.07％，具备初、中级经济师职称的占16.10％，已考取金融理财师（afp）资格证书的有13人，获得国际金融理财师（cfp）资格证书的有1人，具有大学英语四级以上水平的占12.81％。
当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析
总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受能力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：
1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行未来的发展充满信心
他们对改革“阵痛”的承受能力和适应能力也明显增强，他们大多能以平和的心态去正确对待改革，以积极求变-态度去主动适应改革，以积极进取的精神去参与改革，通过自身的努力和工作业绩实现个人价值的最大化。
企业薪酬调查报告篇十
“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”
二三线城市加速争抢一线城市人才
更多人把一线城市当跳板
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。
近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%，企业呈现谨慎态势。
预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市；非管理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。
生活成本高企催生“跳板论”
长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的`负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下xx多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”
记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增；二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”
跳槽有风险人生需谨慎
资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。
中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”
二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨；如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目；而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”
因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
企业薪酬调查报告篇十一
面对异常激烈的人才竞争,应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。日前，国内领先的人力资源服务机构前程无忧于3月起，对1956家雇主，7487名应届毕业生从就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面态进行了详尽地调研与分析，最终形成《20应届生调研报告》。
应届毕业生就业意愿分析
1、应届毕业生就业意愿
在就业形势严峻，应届毕业生数量逐年攀升的情况下，截止年3月底，2019届应届毕业生中23.5%的大专应届毕业生和21.3%本科应届毕业生倾向于继续深造，希望通过提高学历来提高未来就业质量。
值得注意的是，2.9%的大专应届毕业生和5.7%的本科应届毕业生选择暂缓就业。访谈显示，主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位，又不愿意屈就不喜欢的工作，处于暂缓就业状态。
2、应届毕业生异地求职意愿小幅下滑
2019届应届毕业生愿意异地求职的比例为63.2%，较届呈现小幅下滑趋势。一线城市一直是众多应届生异地求职的首选，但随着“新一线”城市纷纷推出吸引人才政策，以及地方城市产业结构创新升级，就业机会增多，部分应届毕业生逃离“北上广深”，选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作。
说明：异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职
2019届男生异地求职意愿明显高于女生，其比例为68.7%。相对而言，男生成就动机更强，更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展，女生则相对追求稳定，异地求职意愿明显低于男生。
3、应届毕业生求职首选国企
数据显示，35.1%的应届毕业生将国有企业列为求职首选，较2018届的32.4%略有上升。在经济不确定性较强的大环境下，国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系，依然对应届生具有较大吸引力。
得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会，18.9%的应届毕业生青睐外资企业。但随着中国企业综合实力不断提升，近年来外资企业对应届毕业生就业吸引力呈逐年下降态势。
4、应届毕业生获取有效招聘信息渠道
对获得面试机会的应届生而言，他们获取有效招聘信息的主要渠道是招聘网站，其次是校招宣讲会和招聘会。此外，以微信等为代表的新型社交媒体工具渠道对于应届生获取招聘资讯的作用也在日益增强。同时，高校就业主管部门以及熟人推荐也是应届生获取招聘信息的有效渠道。
5、企业现场宣讲会最受青睐
在校园招聘中，企业现场宣讲会是最受应届生青睐的校招活动形式。访谈中，也有不少应届生表示喜欢互动体验型宣讲会，例如利用微信或app参与互动。
此外，无宣讲直接投递简历、校园路演及大赛活动也受到部分应届生肯定。
企业应届毕业生招聘分析
1、不同城市企业招聘应届生的专业需求
不同城市的产业结构会直接影响企业对应届生专业需求差异，一线城市企业对“土木工程/地质工程/矿业工程/交通工程等工程类”、“机械工程/电气工程/自动化工程类”的需求占比明显低于非一线城市;而对于“计算机科学/电子科学/计算机网络工程类”专业需求比例则明显高于非一线城市。
2、应届生签约率、履约率分析
说明：调研截止时间为2019年3月底
履约率=2018届到岗应届生人数/2018届签订协议的应届生人数*100%
高校毕业生数量再创历史新高，同时较多企业选择缩减校招人数，整体就业形势严峻，应届生在考虑就业时更加谨慎。数据显示，无论是应届生整体，还是重点院校学生，签约率和履约率均有所提高。
3、不同行业应届毕业生离职率
调研数据显示，截止2019年3月，20应届生的平均离职率为24.6%，其中传统服务业、消费品行业、制造业的应届生离职率较高，分别为29.7%、28.1%和27.3%。传统服务、消费品和制造业工作强度相对较大、薪酬待遇低，工作环境较为艰苦，对应届生保留能力相对较弱，应届生离职率相对较高。
由于高科技行业不断处于创新与变革中，新岗位与新机会层出不穷，同时竞争激烈，工作压力较大，整体人才流动性强，因此应届毕业生离职率也处于较高水平。
企业应届毕业生薪酬解析
1、一线城市应届生起薪水平
数据显示，一线城市应届毕业生的薪酬水平相对较高，北京、上海、广州、深圳的应届生月薪中位值分别为6116元、6286元、5531元和5810元。
2、应届生工作满一年后的调薪幅度
数据显示，应届生工作满一年后的平均调薪幅度为12.8%，远高于企业整体调薪幅度7.0%，分析认为，毕业后一年内应届生实现从学生向职场人转变，快速成长、积累工作经验，企业出于保留人才考虑，愿意根据应届生表现提供较大的薪酬涨幅。
受经济下行压力较大，企业对未来盈利预期偏保守影响，预计2019年应届生调薪幅度有不同程度下降。
企业应届毕业生管理状况分析
1、企业为应届生提供的主要培训项目
应届生的最大特点是可塑性强，社会实践经验缺乏。“专项岗位技能”和“企业产品”属于基础培训项目，愿意为应届生提供这两项培训项目的企业比例分别达到94.8%和88.3%。
为了帮助应届生了解就职企业，快速适应环境，融入团队，超过六成企业还为应届生提供”团队建设”、“企业文化”培训项目。
2、企业对应届生进行培训的主要方式
数据显示，应届生主要培训方式为安排专人传、帮、带，其比例为87.6%。此外，内部专题授课和轮岗培训也是应届生培训的主要方式，其占比分别为48.2%和27.5%。
对应届生而言，建立传、帮、带的导师制，负责应届毕业生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导等，帮助应届生了解公司的历史发展、公司业务、竞争策略和战略目标等信息，有助于应届生尽快进入工作角色。
3、企业为应届生制定职业规划的意愿
调研数据显示，超过六成的企业没有明确为应届生制定职业规划的意愿，其中视具体情况而定的比例为48.8%，无职业规划的比例为15.5%，而仅有35.7%的企业为应届生制定职业规划;由此可见，企业对应届毕业生职业规划缺乏足够的重视。
近些年，应届毕业生离职率一直居高不下，一方面与“90后”群体更注重个人发展与自我实现的群体特点有关，另一方面，应届生个人职业定位比较模糊，员工看不到职业发展和晋升路径。为了保障公司发展、保留潜力员工，企业应重视职业规划。
企业薪酬调查报告篇十二
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。
第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合e20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立“中国环境产业人力资源联盟”；20xx年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。
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