总结作为一种重要的写作形式，可以帮助我们总结经验，理清思路。在写总结时，要注意避免主观色彩过重，保持客观中立的态度。小编为大家整理了一些优秀的总结写作范文，供大家参考和学习。
人才培养培训总结篇一
为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
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培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一） 人才培养体系的构成
公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、 “菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1. 启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积 极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2. 育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以 上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3. 菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜 质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4. 卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部 和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
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展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
（二） 人才的甄选
通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具 有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1. 甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全 日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2. 经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3. 由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司 领导批准入选人员名单。
（三） 人才培养模式
为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司 对人才采用下列两种培养模式：
1. 复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模 式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
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+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
（四） 人才培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计 划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。
2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2015年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3.轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4.纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、
表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标；
考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
（五）人才的淘汰与晋升
为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的'精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委 培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
为了电子电器应用与维修搞好教学工作，制订好电子电器应用与维修培养方案，更好让本专业学生适应社会的需要，特制订编写计划如下：
一、 对电子电器应用与维修专业相关需求调研
1、 社会对电子电器应用与维修专业的要求，学生能力要求，进行问卷测评。
2、电子相关企业对电子电器应用与维修专业学生的素质和能力要求，岗位要求进行问卷测评，了解电子相关企业对员工的能力要求情况。
4、电子电器服务行业对电子电器应用与维修专业学生的能力情况进行问卷测评。
电子电器应用与维修专业老师通过相关问卷汇总，了解社会对电子电器应用与维修专业学生的要求，做到心中有数，便于在制订人才培养方案中更好满足社会和企业的需求。
二、 对电子相关企业员工进行调查和问卷
1、安排电子电器应用与维修专业老师下企业对员工进行座谈，了解员工想法，了解电子相关企业员工能力诉求和心法，通过问卷调查对他们作全面的了解，为制订电子电器专业人才方案提供第一手资料。
2、通过专业老师下企业生产第一线实践，感受企业生产对员工的能力和素质要求，如何更好服务企业生产，培养出企业所需要的员工，作一个全面的认识。
3、通过专业老师与企业的老总进行采访和座谈，了解他们对员工能力和素质要求，请他们谈对电子电器应用与维修专业人才培养的意见和建议。
三、电子电器应用与维修专业老师和企业、行业代表召开人才培养方案专题会议
1、通过提案方式征询专业教师对电子电器应用与维修专业人才培养的看法，了解专业教师对如何培养企业和社会需要专业人才的建议。
2、就相关问卷调查情况通报，商讨电子电器应用与维修专业如何制订人才培养方案。
3、听取企业代表对电子电器应用与维修专业人才培养的看法，另外请电子电器行业代表也谈他们的看法和建议。
四、制订电子电器应用与维修专业人才培养方案的初稿
1、安排专业带头人和专业骨干教师整理相关调查问卷和座谈资料，制订电子电器应用与维修专业人才培养方案的初稿。
2、组织专业教师对制订人才培养方案进行讨论和修改，把制订方案分发给企业和行业专家征询他们的看法和建议。
人才培养培训总结篇二
摘要：近年来，高等教育的发展出现新的特征，一是国际化，国内众多高校纷纷投入到各类国际教育专业认证过程中；二是大众化，特点是高等教育的毛入学率有了显著提高；三是教育与产业的结合更加紧密，培养更多面向我国工业转型期的应用型本科人才成为一项重要的战略任务。北京联合大学机电学院通过合理设计培养方案，促进人才培养，取得显著效果。
关键词：产学合作；专业认证；人才培养模式。
随着高等教育发展的新趋势，在我国高等教育由“精英教育”转向“大众教育”的大背景下，普通工科类本科院校的传统人才培养模式面临着严峻的挑战。北京联合大学机电学院（以下简称“我院”）在人才培养方案的设计中体现新的思路，改变过去“以知识传授为主、以教师为中心”的传统教学模式，探索“以学生为中心、以能力输出为导向”的新型教育教学模式。以工程教育认证推动教育教学改革的目标实施，落实培养方案的设计与制订，创新人才培养模式。
培养具有国际标准的工程应用型人才必须遵守以《华盛顿协议》为基准的工程教育专业认证标准，并以此为标准作为培养方案的设计依据。通过专业认证，将明确工程教育专业的标准和基本要求，改善教学条件，促进教师队伍的建设和专业化发展；促进科学规范的教学质量管理和监控体系的建立。通过专业认证，可促进高等工程教育的国际交流，提升工程技术人员的国际竞争力。
1.工程教育专业认证标准要求。
我院现有机械工程、工业工程、材料科学与技术和汽车服务工程四个本科专业。为稳步提高学院应用型人才培养的水平，适应工程师教育国际化趋势，学院把机械工程专业通过工程教育专业认证作为目标，以此带动全院教育教学改革。按照工程教育专业认证的标准来规划实施人才培养过程，就是要遵守工程教育认证通用标准和机械类专业补充标准。以机械工程专业为例，在培养方案设计中必须既考虑人才培养的国际标准，又考虑专业特色；既考虑学科知识体系，又考虑学生能力构成；既考虑专业培养目标，又考虑结果导向，坚持教学过程与学习效果的考查，更注重学习效果；既考虑理论教育，又重视实践能力培养、行业企业参与教学过程等。
2.培养方案的总体设计思路。
新版培养方案按照《工程教育认证标准》要求，根据自身定位、培养目标和办学特色设置课程体系。特别是按照《工程教育认证标准——专业补充标准》对数学与自然科学类、工程基础类、专业基础类、专业类、实践环节、毕业设计（论文）六类课程提出基本要求。在分类基础上实现：工程基础类、专业基础类两者合计至少占总学分30%，专业类课程至少占总学分10%，纯集中实践环节占总学分近30%。按照标准要求，对原培养方案中未设置，但认证标准规定需设置的课程进行了补充。20xx年版培养方案的课程体系框架如下图所示。
二、产学结合促进实践能力培养。
1.扩大产学合作。
以提高学生实践能力的要求为出发点，扩大产学合作。实现产学结合的关键是校外合作基地的建设。没有长期稳定的学生校外实践基地，产学合作就是无源之水，更谈不上应用型人才的培养。我院结合北京市产业结构转型升级，在现有的一个市级校外人才培养基地和四个校级校外人才培养基地的基础上，开发建立新的院级和校级校外人才培养基地，并与smc（中国）有限公司、北京地铁等合作建立订单班，实施订单培养的方式培养实用型人才。不断拓宽现有的校外人才培养基地在实践教学、学生竞赛、教学资源共建、合作研发、就业等方面的全方位功能，扩大产学合作成果。校外集中实践环节全部在企业进行，校内课程实践除部分课程实验外，普遍采用项目式教学方法，建立实践课程项目库，项目内容多由企业课题转化而来。
2.课程资源建设。
我院围绕北京地区产业结构调整和产业升级，与smc（中国）有限公司等企业密切合作，除集中实践环节大量采用企业案例外，还进一步优化专业核心课程的教学内容，鼓励专业核心课程由行业产业名师与专业教师共同完成。进行核心课程配套教材建设，编制产学合作特色教材，教材的编写以应用型人才培养为目标，在教材内容上体现应用性和实用性，有利于“项目与行为引导式”教学方法的实施，深入挖掘企业实际工程案例，建设专业核心课程和课程设计的实践项目库。
三、基于obe的培养方案实施保障。
obe是基于学习结果的工程教育模式，在理念上，obe是一种“以学生为本”的教育哲学；在实践上，obe是一种聚焦于学生受教育后获得什么能力和能够做什么的培养模式；在方法上，obe要求一切教育活动、教育过程和课程设计都是围绕实现预期的学习结果来开展。obe以专业人才培养作为实施的着力点，按照泰勒的课程理论具体包括四个阶段。一是选择教育目标，重点明确专业定位和特色。要建立专业培养标准并尽可能地把专业学生所必须具备的知识和能力进行细化，同时可以测评，要用学生的展现来表现知识和能力。二是设计教育经验，重点设计专业培养方案。以达到专业培养标准所规定的学生学习结果为目标，保证专业培养标准所规定的学习效果得到明确的落实，即学习目标的可追溯性。三是组织教育经验，重点探索与改革教、学、考各环节的具体实施手段。每个教学环节都有明确的知识、能力培养任务，教学改革和创新以实现培养任务为依据，为实现不同目标可采用多种教学方法。四是评价教育计划，重点对教学过程、教学效果进行评估与持续改进。要把过程性考核和终结性考核相结合，创新考核形式，加大实践内容在考核中的比例，让学生明确目标，促进自我培养。本文就北京联合大学机电学院围绕北京市产业定位调整和生源结构变化，在构建适应社会需要的具有国际视野的应用型人才培养模式方面所做的一些探索和实践工作进行了总结。围绕工程教育认证标准，培养具有国际实质的工程应用型人才，在培养方案总体设计，微观课程，保障体系等各方面进行有益的尝试。对机械类专业从传统的以制造过程为中心转变为以创新创造为中心，从面向生产过程到面向生产性服务，以培养面向机电、汽车行业和高技术装备服务业的高级应用型人才为目标，取得了显著效果。
参考文献：
[1]张建成，赵林惠，唐井武.产学结合促进人才培养新模式[j].教育与职业，20xx（11）.
[2]贾卫平.工程教育认证背景下的应用型机械类人才工程能力培养体系的构建[j].实验技术与管理，20xx（01）.
[3]王虹.构建校企合作新模式，服务铁路跨越式发展[j].教育与职业，20xx（36）.
人才培养培训总结篇三
为加强我市人才工作队伍建设，市委组织部精心安排了乡村振兴人才工作者培训班，我有幸参加了为期五天的培训，受益良多。现简要汇报此次学习的体会感悟。
一、所学所获。
1、系统的理论知识武装头脑。五天的培训课程安排浙江大学教授的专业讲座，深入浅出的为我们分析了浙江省转型升级中的人才战略和产业人才对产业发展的重要作用。感受到了先发地区充分利用到了区位的优越性，最大限度的发挥了观念的先进性。
2、丰富的实地参观开阔眼界。在市委组织部的精心组织下，我们前往嘉兴南湖，准确领会了铸就了革命精神之源、党的先进性之源和胜利力量之源的红船精神，致力当好“红船精神”的忠实守护者、坚定传承者和自觉践行者。随后实地参观了海创基地、宇视科技、智慧e谷展厅，看到了海创基地如何做好“拥”的文章，借“创”发展，凭“智”嬗变。乡村振兴示范点中看到了莫干山民宿经济让绿色生金，莫干山民宿的崛起，离不开自身的客观条件，更离不开敏锐把握市场机遇、对标消费升级等的主观努力。
二、所思所悟。
推动乡村人才振兴，要把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑。当前，推动乡村振兴中人才发展面临的问题主要包括：一是高素质人才短缺。乡村地区普遍缺乏现代农业发展所需要的投资管理、资本经营等人才，还难以适应乡村外向型经济发展与乡村振兴的现实需要。二是人才吸纳能力低。受自然环境条件、历史人文传统等因素影响，乡村还存在优质资源匮乏、发展机会受限、持续发展空间不足等问题，一些乡村致富能手、技术骨干、管理人才等本土人才向城市流动，同时外来优秀人才又难以留在乡村。三是人才体制机制不健全。一方面，政府出台了一系列政策，为各类人才打造平台、创造发展机会，如巢湖市出台的“人才22条”等“1+7”人才新政。另一方面，也还存在乡村人才引进机制不规范、激励机制不到位、流动机制不灵活等问题，体制机制障碍成为乡村人才引进的瓶颈，导致优秀人才供给不足。
实施乡村振兴战略，必须切实解决人才瓶颈问题，着力打造一支“懂农业、爱农村、爱农民”的高素质人才队伍。
加强培育，筑牢乡村振兴根基。搭建创新创业平台，根据乡村地域特色与资源优势，兴办生态农业园、农业科技示范区、农村电商发展基地等，促进与科研机构、高等院校的项目合作，将产业发展、技术创新与人才培育紧密结合，提高人才集聚程度，为乡村振兴增活力、添后劲。如庙岗乡逸趣园，在打造休闲娱乐消费的时加强与巢湖学院旅游专业等加大合作。加大培训力度，充分利用农村技能培训、远教平台等载体，通过专家授课、专题讲座、参观学习等方式，重点对本土性人才和返乡创业人员开展有关蔬菜种植、苗木栽培、水产养殖、产品流通等技能性培训，提升他们对实用性技术的运用能力以及对现代生产方式、经营模式、科技知识的了解和掌握。同时，还要把课堂搬到田间地头与项目基地，尤其是要让置身于乡村振兴事业的外来人才亲身实践，增强理论联系实际的能力以及对乡村实际情况的认知能力，强化乡村振兴的智力支撑。
优化环境，厚植人才发展沃土。营造爱才敬才的社会环境，改变重物轻才的传统观念，不断加强电视、网络、报纸等新闻媒体对乡村人才政策与人才事迹的广泛宣传，让尊重知识、尊重人才成为良好的社会风尚，鼓励各类人才投入到乡村振兴的伟大事业中，增强他们的自豪感和荣誉感。改善乡村人居环境，加大对乡村基础设施建设的持续投入，提升教育、医疗、文化等公共服务的供给水平和质量，为在乡村施展才华的各类人才提供宜居的生活环境，增强他们的幸福感和安全感。创造良好的工作环境，除了要为各类人才提供基本的办公场所、工作设备之外，还要培育先进的人才文化，树立宽容失败的用人理念，营造干事创业的良好氛围，用心用情全面呵护投入乡村振兴事业的各类人才，使广大乡村地区成为人人皆可成才、人人尽展其才的大舞台，增强各类人才的归属感和认同感。
健全机制，凝聚乡村发展共识。完善引进机制，依据乡村振兴发展需求，明确人才引进方向，重点引进农业经营管理人才、环境治理人才、文化传播人才等，进一步简化引进流程，同时对返乡发展特色旅游、电子商务、绿色农业的人才适当降低准入门槛，实行更加开放的人才引进政策，努力构建以政府为主导、用人单位为主体、中介组织与人才共同参与的引进方式。创新激励机制，对致力于乡村振兴事业的实用型、科技型、创业型人才在用地住房、税费减免、金融服务等方面给予扶持，制定合理的收益分配政策，将技术、知识等要素纳入到乡村人才评价体系之中，不断完善奖励办法，提高人才的收入水平。畅通流动机制，秉持“不求所有，但求所用”的原则，采用灵活的人才流动方式。一方面鼓励优秀企业家、科技达人、专家学者等利用空余时间到乡村实地讲学或投资兴业，为他们在本职单位与乡村之间的流动提供便利条件;另一方面，畅通乡村基层人才向上流动渠道，对于那些对乡村振兴事业作出突出贡献的优秀人才要给予重用或提拔，为他们提供更广阔的发展空间。
人才培养培训总结篇四
今年，市人才交流中心的各项工作，在局党组的正确领导下，在中心全体职工的共同努力下，深入落实科学发展观，坚持解放思想，创新工作领域，各项工作取得了较好的成绩，现将一年来工作完成情况总结如下：
(一)加强人力资源市场的管理。
一是强化对人才招聘广告的审查。年初，会同中共xx市委宣传部、xx市人事局、xx市劳动和社会保障局、xx市城市建设执法监察局联合转发了省委宣传部、省人事厅《关于加强人才招聘广告管理的通知》，并组织工作人员，对各新闻媒体的人才招聘广告进行审查，还组织宣传部、执法局相关人员赴市电视台、电视报、xx日报、飞天周刊、红柳广告公司、铭娜广告公司等媒体，督促检查通知落实执行情况，全年共审查人才招聘广告39次，切实维护了用人单位和求职者的合法权益，使人才招聘广告的发布逐步走上规范化和法制化的轨道。二是加强人才中介机构的管理。对全市人才中介机构进行了核查，对合法的中介机构规范了运行程序，取缔非法中介机构。三是加强了人才招聘会的审批和监管。制订了应急预案，规范了管理程序。
(二)人才交流工作成效显著。
自元月份以来，共举办人才招聘会12场次，大型人才招聘会4次，并召开了首届迎“三八”妇女专场招聘会、民营企业专场招聘会和下岗失业人员再就业专场招聘会、大中专毕业生双向选择洽谈会及xx职业技术学院校院专场招聘会各1次，进入市场招聘单位212家，有10000多名求职、择业人员入场，就业成功率达到40%。为了提高市场影响力，我们建立了人才信息库，与17个社区和100多家企业建立了长期业务关系，把招聘单位和个人求职信息发布到人才网上，供用人单位和个人选择。至目前，人才信息库内共有近万人的信息，并按师范、医药、财经、文史、理工、其他等进行分类，为企业用人提供了较大的选择空间。同时，我们利用网络平台，大力开展网上招聘，为用人单位和各类人才提供网上交流服务，今年共发展网上会员单位88家。我们与外省大型企业进行合作，为塔里木石油勘探开发指挥部输送消防车驾驶员17人。
(三)人事代理和人才派遣工作有了长足进步。
今年我们注册成立了人才派遣服务中心，利用人事人才网、报纸和现场解答的方式，大力宣传人事代理政策，规范完善人事代理工作制度、操作规程，不断扩大服务内容和项目，简化办理手续，并采取上门服务、跟踪服务、预约服务等方式，为所有代理、托管的个人和单位提供方便快捷的服务，全年共办理转出档案830件，单纯保管296件，办理人事代理1288件。并积极拓展人才派遣，提供全方位的人事人才服务，与各县市农发行、惠民医院、甘肃金风风电设备有限公司、甘肃中电xx风力发电有限公司等单位签订了派遣协议，全年共办理人才派遣57人。不断规范档案管理，对档案室进行了整理，进一步严格了档案传递、借阅制度。
(四)加大对大中专毕业生的就业指导。
随着大中专毕业生数量逐年增多，就业压力不断加大。为了方便大中专毕业生报到，我们专门设立了毕业生就业窗口，确定专人，确保工作人员熟练掌握相关政策规定，采取就业报到、入库登记交流、人事档案托管、推荐就业岗位一条龙服务。同时，加强就业政策、就业形势的宣传，让大学生先就业，再择业，先后在xx职业技术学院举办专场就业辅导班2次。今年共接收大中专毕业生1759人，其中：硕士11人，本科579人，大专1108人，中专61人。积极为毕业生提供就业岗位，全年通过市场推荐就业400多人，为企事业单位办理五大生推荐就业44人，为市内风电企业推荐毕业生56人，为x年即将毕业的xx职业技术学院的76名学生推荐了就业单位。全市的大中专毕业生就业率达到66.47%。
(五)不断拓展各类培训业务。
一是认真组织专业技术人员职称计算机培训。全年开展培训7期，共11个班次，参加培训627人;配合职称科组织计算机考试4次，考试人员达1360人，共计3457个模块，合格率达到68.7%。应广大专业技术人员的要求，为节约专业技术人员的培训时间和开支，解决工学矛盾，我们派老师到敦煌开展上门培训服务，在敦煌组织职称计算机培训1期，共2个班次，参加培训人员146人。二是认真组织驾驶技术培训。通过加强内部管理，加强队伍建设，狠抓培训质量，考试通过率不断提高，全年共招收学员376人，其中城镇263人，县市培训131人;培训结业389人(其中187人为x年遗留培训学员)，正在培训的174人，全年组织培训科目考试42场次，其中科目一13场次，科目二20场次，科目三9场次，科目四夜间考试9场次。为了扩大招生，培训部所有工作人员均分解了招生任务。在培训中我们不断改进教学方法，对教练的各项工作进行定期不定期的抽查和考核，建立启动了教学培训日志制度，使培训工作从粗放型向精细型转变，为吸引更多学员奠定了坚实的基础，还经过认真调研，成立了阿克塞、肃北、玉门、敦煌四个分校，已开始招生。尤其是肃北、阿克塞两个分校的设立，填补了该两个民族县汽车驾驶培训的空白，受到当地群众的欢迎和政府的好评;三是开展职业技能培训。充分发挥人才中心的场地、设备、人才优势，筹建创办了xx市人才职业技能培训学校。在丰乐、银达、果园三个乡镇开展了烹饪、计算机、电焊工三个专业、4个班次的农民工技术技能培训，培训农民180人，并与区劳动局职业技能鉴定所衔接，对三个班次的120人进行了职业技能鉴定，为他们外出务工提供了技能基础。四是充分利用场地资源和人才优势开展培训。在“三支一扶”和进村就业招考前举办考前教训班，共组织了2个班次，招收培训学员200人;承接了玉门市录用乡镇工作人员上岗前培训，培训人员34名;承办了机关事业单位汽车驾驶员技工考核操作，共186人，其中：高级62人，中级53人，初级71人。
(六)加强对人事人才网的管理和维护。
我们今年又对xx人事人才网进行了改版，设置了各科室、各部门及各县市的窗口，增加了栏目、互动内容和广告宣传版面，使网站版面布局更合理、页面更新颖。改版之后，访问量相比以前有了较大提高。每天的点击率提高了40%以上，最高时达到x多人次。网站创建以来，文章的阅读量已达到2082301人次，总访问量达到了523693人次。同时，还加强安全管理，对中心局域网进行了网络安全维护，对中心机房进行了13次大型维护、15次例行维护，确保中心局域网及人事人才网的畅通。
(七)人才广告业务稳中有升。
通过广告公司全体员工的一致努力,保证了人才广告正常发行,截止目前，共发行报纸45期。为更好地保证广告公司正常、有序地发展，今年以来，广告公司内部采取了一系列措施和办法，激励职工完成业务，不断改进报纸版面，丰富报纸内容，增加可读性;并在去年成功举办高校招生咨询会的同时，成功举办了x年高校招生咨询会，并与红河集团合作，进行了酒嘉地区新产品的宣传和推介活动。
(八)业务创新能力不断加强。
为了提高人力资源市场的竞争力，我们不断创新工作领域，积极拓展新业务。
一是建立了非公经济职称评审委员会。为了更好向非公经济单位和在人才中心办理了人事代理的专业技术人员提供全方面系列化服务，筹建组织了人力资源市场建筑工程、中小学教师、农林牧三个初级专业技术职务评委会，评委库吸纳委员56人。经局长办公会议研究同意，开展初级职称评审工作，至目前，收工程系列评审材料11份、中小学教育系列1人、农林牧系列27人。为非公经济提供全方位人才服务奠定了基础。
二是大力开展代理考试工作。为充分发挥中心的人才优势，建立了规模宏大的试题库、注册命题专家、面试考官，承担机关、企事业单位考录、竞争上岗等各类命题、阅卷任务，提供社会化考试服务，先后承接了阿克塞县、肃北县招聘事业单位工作人员考试、xx烟草公司内部竞争上岗人员考试和xx日报社招聘人员的考试，由于工作细致严密，程序规范合法，切实做到了公开、公正、透明，得到了委托单位和招考对象的一致好评。
三是加强工作调研，不断提高工作的指导能力。为了掌握全市人才市场的建设情况和业务开展情况，中心领导带领中心各部门的领导和相关人员，深入到xx所有的县市区进行工作调研，听取基层对上级业务部门的意见和建议，摸清了县市区人才市场建设和业务开展情况，对部分业务工作进行了指导，为形成条块结合、上下联动的机制奠定了基础。
人才中心政务分厅按照“主动、热情、优质、高效”的服务宗旨，加强监督管理，简化办事程序，实行“阳光操作”，充分发挥了政务分厅的窗口作用。中心领导不断加强对工作人员的教育管理，实行领导带班制度，在人员的配备上，注重挑选那些业务精、能力强、作风好的职工作为窗口工作人员，做到了先培训，后上岗。并定期不定期的对大厅的工作人员进行检查，建立工作意见簿，工作人员因各种原因造成投诉的，实行经济处罚。我们还主动与市政府政务大厅进行交流勾通，主动争取政务大厅领导对分厅建设的意见、建议，统一了工作服，制作了桌签、胸牌。制定了便民利民服务措施，以规范化、标准化、科学化为目标，全面推行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问负责制、一次性告知制、上门服务制等制度，实现了以制度管人、按制度办事，做到“一个窗口办理、一次性告知、一条龙服务”。政务分厅不断探索新的运作机制，除规定具体的承办时限外，工作人员经常加班加点，保证了任何时候群众来办事都办得了，办得成，办得及时，办得满意。为了提高职工的服务意识，在政务大厅的监督下，对中心全体工作人员进行了制度考试，营造了学制度、用制度、守制度的氛围。x年，人才中心政务分厅共办理57917件，其中：即办件57208件，承诺件490件，联办件295件，群众的满意100%。
(一)加强班子建设。
火车跑的快，全靠车头带，人才中心的各项工作之所以能够健康快速发展，一方面得益于局领导的大力支持，另一方面得益于中心有一个坚强的领导班子，在具体工作中我们始终做到了“三个坚持”：一是坚持团结不放松。把团结当成一种智慧，坚持民主集中制原则，加强班子成员之间的相互沟通，相互信任，相互尊重，形成整体合力。积极开展批评与自我批评，班子成员以诚相待，诚心诚意，开诚布公，豁达大度，大事讲原则，小事讲风格。杜绝当面一套，背后一套，会上不说，会后乱说。工作在前，荣誉在后，勇于承担责任，始终保持了奋发有为的精神状态。二是坚持自律不走样。中心班子成员始终坚持堂堂正正做人，踏踏实实做事，做到了慎初、慎微、慎独、慎言、慎行。要求职工做到的，班子成员首先做到，为职工树立了良好的榜样。三是坚持党建要先行。今年以来，我们以党员实行双重管理、党员进社区为契机，大力开展扶贫济困工作。我们支部主动与广厦社区取得联系，积极与社区共同开展帮扶工作，通过社区我们到贫困家庭进行了走访，确定了一户最贫困的家庭作为我们的联系点，作为长期的帮扶对象。支部每位党员主动捐款100元，作为今后的帮扶工作基金。在国庆前夕，支部一班人带着现金、米、面、油等生活用品到贫困家庭进行了慰问，并组织职工为帮扶对象打扫了卫生。为了进一步做好帮扶工作，中心还为帮扶对象解决了一份临时工作，增加了他们的家庭收入。通过这种形式，使全体党员在帮扶工作中受到了教育，也体现了党员的先进性，得到了社会的肯定，在职工也引起了强烈的反响，班子成员和党员的模范行动，为职工树立了榜样，特别是汶川地震期间，中心职工也积极响应，纷纷捐款捐物，体现了人才中心强大的凝聚力和向心力。
(二)强化制度建设。
今年，我们在原有制度的基础上，又对这些制度进行了修订，新增了《xx市人才交流中心部门年度考核办法》、《xx市人才交流中心办公培训机房计算机使用管理制度》、《xx市人才交流中心空调使用管理制度》和《xx市人才交流中心公勤车派车单制度》等四个制度，进一步完善了工资管理、人员管理等制度，并组织职工进行了认真的学习，对各部门每月工作的完成情况、出勤情况、遵守制度情况在一楼大厅进行公布。进一步增强了工作的透明度，有效防止了各行其事和有章不循现象的发生。
(三)加强职工队伍建设。
今年以来，顺利完成了中心的资产整合，对中心资产的使用、分配、管理细化到个人，统一调度。对于办公用品、卫生用品及时购置和发放，保证了工作的正常运转;加强车辆管理，做好车辆的调配、使用和管理，司机责任心强、服务质量高，全年没有发生任何事故;做好安全稳定、值班工作，全年没有发生重大安全责任事故;认真配合财政、审计、物价、税务等部门对人才中心的各项财务收支进行年检，完成了日常报税、核算、收支汇总工作。并继续坚持每天提前15分钟到单位做早操，坚持每半月组织一次集体学习，每月组织一次职工大会，对一月的工作进行总结，利用七一党的生日大力开展了群众性文体活动，还在9月份组织了全中心职工进行了“学制度、用制度、守制度”考试，并对制度遵守好的同志和制度考试优异的同志进行了表彰奖励，倡导“工作着，快乐着”的理念，工作时是同志，下班后是朋友，团结协助，谋事不谋人，形成了工作合力。通过这些措施，职工面貌焕然一新，人员素质得到了进一步提高。
回顾总结一年的工作，虽然取得了一定的成绩，但也存在许多差距和不足。主要表现在：
一是立足全市经济社会发展上谋划人才工作的能力有待提高;。
二是条块结合、上下联动的机制有待进一步加强;。
三是政治业务学习不够，存在以干代学现象，许多刚到中心的新同志由于业务不熟，造成工作的失误，影响了工作效率的提高。
在今后的工作中，我们将把人才中心的各项工作放在全市经济社会发展的大局中去考虑、去谋划，不断增强服务意识，大局意识，加强统筹协调，切实做好各项工作，为全市经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。
人才培养培训总结篇五
企业要发展，科技是关键，管理是基础，人才是核心。拥有更多、更优秀的人才才能在发展中立于不败之地。本着以人为本的企业文化理念，积极创造开发平等、和谐的内部环境。给予其升职发展空间，为其创造升职通道。科学分析企业发展所需人才数量、层次配置要求，确定了以个人职业发展规划为依据、系统科学的培养和使用人才，形成了主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员和特殊工种队伍的梯队型人力资源规划。在充分避免了人才流失的前提下，迅速的推动企业的发展和进步。
一、人才选拔。
在人才选拔方面，我公司每年根据自身发展需求，放眼全社会物色专业型及文案型人才。在招聘个部门相关人员过程中，我们采用分区负责的方法，委任相应专业公司职员参与人才面试选拔工作，力争做到选对人，选好人，筛选出公司切实需要的人才。2013年度，我公司从应届毕业生中招聘相关专业人才5名、从社会招聘有相关经验的适用性人才3名，且通过几个月的验证，均有较好的工作表现。
复杂的人才背景下，我公司努力杜绝一刀切的培养误区，做到因材施教，发动公司内有经验的员工对新人进行一对一或一对多的点对点定向培养，针对个人短板和强项进行补漏和提升，并进行了全免的企业文化培训，基本做到了人才使用不重叠，使人才嵌入公司的工作体系，使人才的专业能力得到最大程度的发挥。
同时，建筑业是一个典型的劳动密集型行业，农民工已成为建筑业产业工人的重要组成部分，对推动我们的现代化建设作出了重大贡献。因此，我公司把保障建筑业外来务工人员的根本权益，维护务工人员的合法利益作为我们展开外来务工人员服务管理工作的根本目标，对他们进行岗前培训，持证上岗，以提高外来务工人员的综合素质，使他们与我们的企业共同进步。
三、
为了使公司业务良好、快速地发展，我公司将特定专业和具备专项经验的职员合理地布置于相应的岗位，发挥其特长。为了鼓励个人努力工作，我们采用量化评比的方式，每季度对人员工作综合情况进行相对合理公平的评估，并对先进者进行物质奖励。于此同时，为了营造和谐的公司内部环境，我们还定期举办联谊活动增进人员之前的友谊，使每个人都能够愉快地投入工作。
人才培养培训总结篇六
国家发展的离不开各个企业的支撑，企业的发展不仅需要优异的发展战略，更需要合适企业的人才、创新性人才。
人才是企业的核心要素，我们只有充分发挥人才的作用，才能会使企业的价值最大化。人才的培养计划，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合我公司企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合及跟进我公司的实际人才需要，长春公司就2012年人才培养总结如下。
一、人员结构对比分析。
随着时间的推移，公司组织机构较改制初期有了些许变化，人员结构也有了变动，具体情况如下：
（表1）。
（表二）。
（表三）。
（表四）。
原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林。
时间：2012年12月7日星期五。
（表五）。
（表5）。
长春公司通过引进专业，经验丰富的人才来增强我企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。长春公司亦根据总公司的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、经验丰富、技术过硬专业人才到公司的各个岗位，给企业带来了活力。
从表1数据可以看出，长春分公司的新老职工分布均匀合理，越来越多的新员工愿意伴随公司长期发展，长此以往长春公司未来的固定岗位人才稳定，更好的确保业务快速有效的处理效率。
从表2数据可以看出，20岁到30岁员工占68.97%，固长春分公司员工更加年轻化、可塑性更强、管理层年纪稍长，整体看来具有结构性，非常合理。
从表3数据可以看出，大专以上学历占有率72.41%，员工的优良品质、专业素质、个人综合素质保有量强，优势明显，为长春公司明年或者未来数千万的营业额以及总公司未来的发展打下了良好的、夯实的基础。
原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林。
从表4数据看出我公司男女比例均衡。作为园林企业，很多同行或者是其他公司，比例几乎是9比1，而长春分公司在男女比例上保持良好的比例，合理调和，工作更加快捷有效。
长春分公司未来会根据总公司下达的具体指标进行积极配合并制定具体最优化的人才方案，根据实际情况进行人才招聘、选拔、录用、定岗等各项环节。在绿化、土建、成本专业人才上加大引进力度，尤其是对本科以上学历人员的引进。在管理上，长春分公司会按照公司颁布的各项指标，以精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，同时重视对后备优秀人才的重点培养，将有限的人员发挥出最大的功效，得到了很好的效果。
在学习培训上，中层及后备储备干部会根据公司实际需要进行有目标有阶段的内训工作，积极组织并参加各项目部优秀方案及经验的内部学习，不断提高管理及技能水平。
人才的培养是企业规划的重要组成部门，更是长春分公司的重点重点工作，人才的培养是能够顺利完成年目标产值的重要保障，由此更加突出了长春分公司对人才科学培养发挥了重要支撑作用。长春分公司为跟上总公司快速发展的步伐，对此有较高的战略高度以满足福瑞集团蒸蒸日上的发展趋势。
原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林。
人才培养培训总结篇七
根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
一、总体要求。
认真贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培养重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。
二、目标任务。
按照高起点、高标准、高质量要求，到分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的重庆会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的重庆青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。
三、遴选条件和程序。
（一）会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
（二）会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
（三）国内领先高级会计人才。选择企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
（四）总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。
（五）注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。
（一）报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。
（二）会计领军人才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目（mpacc）有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用；入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理；优先向有关部门推荐作专家；优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持；可提前两年参加高（正高）级会计师考评。
（三）完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
（四）加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。
（五）按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
（六）结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，积极参加全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
（七）实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
（八）鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，积极参加全国会计师专业技术资格考试；选择优秀院校、网校供会计人员选择学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。
（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，积极支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施。
五、组织实施。
（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养。
（二）高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
（三）培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。
（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
人才培养培训总结篇八
为了电子电器应用与维修搞好教学工作，制订好电子电器应用与维修培养方案，更好让本专业学生适应社会的需要，特制订编写计划如下：
一、 对电子电器应用与维修专业相关需求调研
1、 社会对电子电器应用与维修专业的要求，学生能力要求，进行问卷测评。
2、电子相关企业对电子电器应用与维修专业学生的素质和能力要求，岗位要求进行问卷测评，了解电子相关企业对员工的能力要求情况。
4、电子电器服务行业对电子电器应用与维修专业学生的能力情况进行问卷测评。
电子电器应用与维修专业老师通过相关问卷汇总，了解社会对电子电器应用与维修专业学生的要求，做到心中有数，便于在制订人才培养方案中更好满足社会和企业的需求。
二、 对电子相关企业员工进行调查和问卷
1、安排电子电器应用与维修专业老师下企业对员工进行座谈，了解员工想法，了解电子相关企业员工能力诉求和心法，通过问卷调查对他们作全面的了解，为制订电子电器专业人才方案提供第一手资料。
2、通过专业老师下企业生产第一线实践，感受企业生产对员工的能力和素质要求，如何更好服务企业生产，培养出企业所需要的员工，作一个全面的认识。
3、通过专业老师与企业的老总进行采访和座谈，了解他们对员工能力和素质要求，请他们谈对电子电器应用与维修专业人才培养的意见和建议。
三、电子电器应用与维修专业老师和企业、行业代表召开人才培养方案专题会议
1、通过提案方式征询专业教师对电子电器应用与维修专业人才培养的看法，了解专业教师对如何培养企业和社会需要专业人才的建议。
2、就相关问卷调查情况通报，商讨电子电器应用与维修专业如何制订人才培养方案。
3、听取企业代表对电子电器应用与维修专业人才培养的看法，另外请电子电器行业代表也谈他们的看法和建议。
四、制订电子电器应用与维修专业人才培养方案的初稿
1、安排专业带头人和专业骨干教师整理相关调查问卷和座谈资料，制订电子电器应用与维修专业人才培养方案的初稿。
2、组织专业教师对制订人才培养方案进行讨论和修改，把制订方案分发给企业和行业专家征询他们的看法和建议。
第一条 目的
为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
1
培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一） 人才培养体系的构成
公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、 “菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1. 启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积 极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2. 育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以 上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3. 菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜 质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4. 卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部 和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
2
展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
（二） 人才的甄选
通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具 有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1. 甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全 日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2. 经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3. 由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司 领导批准入选人员名单。
（三） 人才培养模式
为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司 对人才采用下列两种培养模式：
1. 复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模 式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
3
+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
（四） 人才培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计 划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。
2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2015年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3.轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4.纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、
表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标；
考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
（五）人才的淘汰与晋升
为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的`人员，并吸收新的优秀人才加入。
1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委 培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
为加强对中药专业人才的培养，建设中药学临床教育、科研和管理队伍的后背人才库，促进队伍的建设，现设立中药学人才培养计划，以促进中药专业的发展。人才培养计划的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强对中药知识的教育、研究、管理，由本人申报或科室推荐申报，科教科组织专家评议和审定。
一、优秀人才评选条件
（一）学科带头人选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。
3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。
4、有专业业务特长，为相关科室业务骨干，在院内外已有一定知名度。
5、副主任职称和本科学历以上，年龄在35～45周岁（个别专业可适当放宽）。
（二）重点培养人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共
产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。
3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。
4、基础理论扎实，专业技能过硬，服务态度优良，院内外已有一定影响。
5、中级职称以上，本科学历以上，年龄在40周岁以下。
（三）重点管理人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织的工作安排。
3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。
4、刻苦学习，不断提高自身素质，有一定管理才能。
5、院领导班子及主要职能科室可适当放宽相应条件。年限在45周岁以下。
（四）专业人才选拔条件
1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织分配。
3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。
4、而爱中医药，刻苦学习，认真仔细，有发现、专研、创新精神。
二．优秀人才评选方法：
1、原则上每3年评选一次，根据县各级医院、卫生院的业务发展需要，特殊情况下可以增选人员。由本人填写申请表，经科室推荐，院科教和人才建设领导小组审议确定产生。
2、每次评选名额，由科教和人才建设领导小组根据工作需要而确定。
三．培养实施方案
（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，选拔出的人才：1、人才激励培训计划：帮助人才认清、认同中医药的发展前景，认识到自己在中药学专业中的重要性和发展性，充分调人才的工作积极性，提升工作效率和工作热情。2、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出中药知识培训计划。 3、中药学专业技术培训计划：从医院中药房、制剂室、炮制时、中药理化室等多个领域工作中的方式、方法帮助人才对中药的熟悉度。4、中药课题计划：安排人才在对国家、省中药课题的申报中学习中药的科研方法。
（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做
好培训后的考核。
2、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核这部分人员的表现，具体考核应该包括：1、对中药知识的掌握；2、工作态度考核；3、工作能力考核；4、对《中国药典》的熟悉度。5、对个味药材的识别能力、鉴别能力等。
人才培养培训总结篇九
2015年1月15日，国务院刊发的《“十二五”国家自主创新能力建设规划》提出要“提升高等院校和科研院所创新能力。”党的报告把提高自主创新能力、建设创新型国家摆到国家发展战略的核心地位和提高综合国力的关键地位，这对创新型人才培养工作提出了更新、更高、更迫切的要求。构建大学生综合素质培养体系对于培养具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质专门人才具有十分重要的意义。
2015年12月2日，我校召开推进教育综合改革专题会议，刘校长发出了“如何建设创新人才培养示范区？”之问。可见创新型人才培养是院系建设的重中之重。
1、组织机制保障
为学生创新创业提供相应的智力支持和政策服务，使学生创业不再停留在低水平的自发状态，逐步做到有组织的持续推进。
2、重点竞赛分组推进，一脉相承持续发展
为了解决学科竞赛出现人才断层的难题，同时提高效率、加深积累，我系开创性地将“飞思卡尔”杯智能车竞赛、数学建模比赛、挑战杯、创新项目、机器人大赛等教育部倡导的大学生科技竞赛项目分别整理汇总，按竞赛分别成立专项学习研究小组。各小组在挖掘本系各自单项取得优秀成果的高年级学生担任项目组长的同时，也聘请教授级教师与青年教师各一名提供指导，并邀请一名全校范围内成绩突出的学生担任小组顾问。各小组通过讲座、座谈、现场指导等形式推动全系各项竞赛工作的开展。
“专项专攻”的举措将学生们的潜力挖掘到最大，“小组钻研”的方法使本系的创新氛围在潜移默化中得到升华，“团体学习”的形式更能让创新创业经验一脉相承。同时，采取对各小组验收打分的方式使各小组间产生“比研究、比创意、比成绩”的良性竞争，创新意识与积极性空前高涨。
自动化系创新竞赛分组推进的模式，由组长、顾问、指导教师构成“三驾马车”，配以“组内交流、组间竞争”这两个轮子，定能带着自动化系创新型人才培养工作越走越高，越走越远。
3、“三效”工作理念
自动化系在实施学校创新创业教育目标上，坚持“有效联系青年、有效服务青年、有效凝聚青年”的“三效”工作理念，把每一个学生都看成有创业可能的人，通过逐步完善的创新创业教育体系最大限度地弘扬创业精神，打造创新素质、培养创造能力，推动创业实践。
为此，在校团委的政策引导下，我系近年来通过“校智能汽车大赛”“学科竞赛介绍会”、“职业生涯规划大赛”“学习经验交流会”等积极鼓励学生参加各种创新竞赛与社会实践活动并依托课程设置、创新实践、素质拓展、就业指导等多种渠道逐步构建起比较完善的创新创业人才的培养体系。
二、强化举措
1、自动化系创新基地建设
自动化系以我校形成的“以大学生科技创新引领学风建设，以大学生创业促进人才培养”的良好格局为理念，鼓励学生积极参与各类创新创业竞赛。并根据我系专业特点，建立起了以智能车俱乐部为代表的科技创新基地。自动化系创新基地配备了多台数万元的专业器材，配以专业的教授级指导教师，为我系乃至全校学生提供舒适专业的创新环境和专业高效的辅导培训。同时，基地还组织团队和个人参加了数学建模比赛、挑战杯、大学生英语能力竞赛、机器人大赛等国内外各种科技创新竞赛，在过去的一年内共取得创新创业类奖项国家级9项，省部级11项，校级57项，同时共发表论文9篇，获得专利8项，取得了较大突破。
自动化系以创新基地建设的“硬环境”，推进创新人才培养的“软环境”，软硬齐抓，事半功倍。
2、华北电力大学智能汽车俱乐部
华北电力大学智能汽车俱乐部，成立于2015年11月。是在教务处、学生处、校团委领导下，由自动化系指导的，以服务同学，促进高等学校素质教育，培养大学生的综合知识运用能力，基本工程实践能力和创新意识，激发大学生从事科学实践研究与探索的兴趣和潜能为目地的学生科技创新社团。目前，校智能车俱乐部有成员200余人，遍布全校各个院系，拥有一间配有75套研发设备的实验室，并且和美国飞思卡尔半导体公司合作建立了教学中心（microcontroller teaching center ,简称mtc）。从校智能汽车俱乐部成立那时起，在华电的校园中掀起了一阵“飞思卡尔风”。
为此，我系连续10多年开展系科技节系列活动，并连续7年举办“飞思卡尔”智能汽车“交流赛”“选拔赛”“校赛”等系列活动，都已形成规模效应，激发学生从事科研活动的热情，在全系范围内形成了“人人知创新、人人想创新、人人去创新”的浓郁氛围。自动化系多年来始终重点扶持“飞思卡尔杯”智能汽车大赛等重大科技赛事，选拔辅导优秀团队，推荐优秀作品，以赛代练，增强了意识，开阔了视野，提高了竞争力。我系先后选拔和培训参加了7届“飞思卡尔杯” 全国大学生智能车竞赛并取得优异成绩。极大的鼓舞了大学生创新创业的激情，培养了大学生创新创业的能力，加快了创新型人才培养的步伐。
三、整合资源
1、典型示范引导。
自动化系非常重视优秀学子典型的引领作用，从2015年起每年的“学习经验交流会”都会用近半的篇幅通过学长学姐介绍他们过往的优异案例经验，取得了良好的反响，在系内营造了热烈的向典型学习创新创业的风潮。目前我们正在收集整理10多位毕业5年内创新创业成功的学生事迹，旨在通过对创业优秀毕业生事迹的全方位宣传、以及策划校友每年回校进行创新创业讲座，将为我系学子创业注入激情和宝贵的经验。
2、创新创业信息平台
为了给想要了解如何现实企业需求、寻求教师指导和队友招募的大学生提供一个针对不同学生、同时面向企业与教师的多个方向的通用创新创业网络世界，我系创办了 “创新创业信息平台”。
集创新资讯、教育管理、校企合作和协同创新为一体的.大学生创新创业服务平台，为我校学生创新创业能力的培养和创新创业项目的对接提供一个良好的开放式环境。
（2）教育管理平台，完成教师项目对学生的招募、师生间学习互动等功能；
（3）协同创新平台，完成学生间创新创业团队的组建、交流等功能；
（4）校企合作平台，完成学校创新创业项目与企业以及社会之间的对接、企业项目与学校的对接，以及专利申请、技术交流等功能。 网站集教育管理、协同创新和校企合作的平台搭建模式，将老师、学生、企业“三元一体化”，搭建一座学校的创新创业活动与企业科技创新需求之间密切联系的桥梁，将学校利益、学生利益和企业利益共同推向最大化，从本源上促进了创新型人才培养。
（1）通过本平台发布“国网河北省电力公司就业见习”项目，在全校成功招募210名学生进行了为期40天的就业见习，实现项目金额165万元。
（2）通过本平台发布青海省电力公司“含多类型能源互补运行的微电网优化设计与控制技术研究”项目，我校研究生院、电力系、动力系、自动化系、经管系等院系实现项目对接，实现项目金额145万元。
（3）通过本平台发布“河北省电力公司负荷预测”项目，我校经管系已实现项目对接，项目金额30万元。 （4）通过本平台实现了“基于四轴飞行器的煤场监测系统”、“基于多种新能源的海岛智能发电系统开发”等多个创新创业项目的团队组建、队员招募等工作，正在寻求企业合作。
3、自动化系卓越工程师班
为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2015-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2015-2020年）》，教育部于2015年6月公布了“卓越工程师教育培养计划”。
同时我系于2012年创立了自动化系卓越工程师班。卓工班同学的课程设置在不影响理论知识学习的前提下，更加注重了动手能力与实践能力的培养，为我系进一步改革教学模式，创新人才培养方式提供了宝贵的经验与理论支撑。同时，我们通过学习经验交流会等方式及时将我系卓工班项目所取得的成果推广到我系其他班级上，以先进带后进，努力普及改革成果，带动更多同学参与到科技创新中，使更多的同学获益，形成了“依托平台，以点到面”的良好格局。
以上就是近年来我系创新型人才培养工作的总结，有什么不足之处还请批评指正。相信在校领导的关怀下，各院系师生的共同努力下，我校定将形成人才辈出、人尽其才的新局面。
“创业创新、全民成才”活动开展以来，斯大林街工委高度重视，街工委书记亲自挂帅组织开展此项活动，一年来，我们围绕安置就业、培训基地创建、资金扶持等方面开展工作，结合区域实际，确立了强化领导和优化人才服务战略，推进“三个三”措施落实，努力为推进道里区“两区”建设做贡献。通过全街上下不懈的努力，取得了长足的进步，具体工作如下：
一、加强领导，全力实施“三个”机制建设
咨询、援助活动，积极发挥人才服务社会作用；另一方面，定期开展人才走访工作，及时了解和提供生活、工作需求，千方百计解决他们后顾之忧。
二、服务人才，全力推进“三个”平台建设
为服务人才，调动人才服务社会的主动性积极性，建立人才工作组织机制。成立以工委书记为组长，主管领导和辖区大单位及参与街道人才实训基地大专院校相关负责同志参加的领导小组，并通过建立联席会制度和研讨制度，定期研究人才工作目标，制定人才发展战略，切实保证人才工作组织开展到位。我们按照统筹兼顾原则，主动将服务人才工作与社区劳动保障站相结合，推进“三个”平台建设。一是建设江桥社区创业培训基地平台。我们利用社区党校开展下岗失业人员的就业培训、创业培训，共安置就业197人。二是建立用求信息平台。通过各类招聘大集和求职登记，整合信息资源，广开就业渠道，实现不挑不捡充分安置就业，对有就业愿望的推荐就业，对有创业愿望的扶持就业，就业安置率达95%以上。三是定期搭建就业困难群体的援助平台。通过“就业援助月”、“春风送岗位”、“残疾人援助月”“农民工援助月”等活动， 安置下岗失业人员386人，就业困难人员192人。
三、拓宽渠道，全力开展“三个”联动建设
单800余份，接待和现场咨询300余次。其中地段北社区大学生郭帅在社区的帮助下办理了小额担保贷款，成功开办了哈尔滨市道里区新家园装饰设计工作室。二是开展拓展技能和帮扶联动。主动联手市社科院培训学校教师和用工单位，定期为辖区大学毕业生、下岗失业职工和有就业能力的群众提供技能培训，努力增强他们适应社会、胜任岗位的能力和水平。组建由辖区法律、科技、技术专家和创业骨干参加的义工服务队伍，结合街区开展的“进家门、解疾苦、办实事”活动，组织他们定期或不定期地开展“送岗位、送技能、送温暖、送政策、送咨询”的五送活动，用实际行动，支持帮扶下岗失业人员再就业。三是广泛发动安置联动。为给下岗失业人员提供与用人单位对接的机会，辖区17家企业与35名下岗失业人员签订了意向性就业协议。此次活动分别被生活报及哈尔滨报进行了报道。为扩展用工、招工服务平台，街道建立了党建服务网招用工服务平台，整合辖区资源，为招用工单位和个人提高帮助。辖区单位有百年人寿、平安保险公司等17家用工单位主动加入其中，20余人达成意向性协议。在“创业创新、全民成才”活动中，在办事处的大力扶持下，全年发放小额担保贷款发放322万元。通过各方面的扶持，我街涌现了许多创业典型人物，地段北社区下岗失业人员左丽君，下岗后生活十分拮据，社区劳动保障工作站得知情况后，鼓励她自主创业，并主动帮她办了小额担保贷款，开了个零售仓买店，帮她走上了致富之路。花圃社区下岗失业人员韩福群，夫妻双双下岗，面临命运的改变，他们没有气馁，在社区劳动保障工作站的协助下，贷了款，开起了老头包子铺，成了创业创新的典型人物。
二〇一二年三月一日
人才培养培训总结篇十
企业的竞争，归根结底是人才的竞争，这是目前很多企业家们已经达成的共识，基于此，顾问们经常能听到企业的老总讲，“我最重视的就是人才”。
企业需要的人才来源，通常有“造血”和“输血”两种方式。企业创建初期往往依靠“输血”的方式解决企业发展的人力资源瓶颈。但企业发展到一定规模时，完全依赖行业中挖人的“输血”模式必然走进死胡同。从长远看，从“输血”到“造血”是企业发展的必由之路。
一、明确选材的目的。
人力资源体系建设强调“选用育留”4个相互作用的环节。本文重在“育”而非“选。从目的性来看，选材是为了”用“还是为了”育“，会让选材标准有很大不同。如果是为了”来之能用“，那选材的维度会更注重对象的匹配度，即被考察对象的知识维度和技能维度是考察的重点;而为了”造就明日之才“，选材的维度必然应该更侧重被考察对象的素质维度。换言之，考察一个主管是否值得作为经理培养，其是否掌握了经理所需要的专业知识不是很重要，但是否有经理的思维格局却很重要。因为前者可以通过培训和挂职锻炼等技术手段在短期内大幅度提高，但后者却很难。
这位老总说的确实没错，评价一个基层员工，除了业绩等客观指标外，团队协作精神、执行力等主观素质也是很重要的。如果是评选优秀员工，在业绩差距很小的情况下，a无疑比b更合适。但骨干训练营的目的是什么呢?是企业花大量资源来培养未来的管理干部。把a和b放到省办老总的位置去评价和衡量，执行力固然依旧重要，但分析和变通的能力却更为关键。
最后，a、b都参加了骨干训练营。但是，仅从培养干部的视角看，投入到a身上的资源其实是浪费的，如果要说价值的话，或许是变相给予了a这样的扎实勤奋型员工一个精神鼓励。
所以，我们要特别强调，选择合适的培养对象，有利于提高人才培育的成功率。在一篇谈“育人”的文章中花了近四分之一的篇幅谈“选人”，是因为太多的企业不断重复在犯类似的错误。
二、建立完善的培养体系。
选好培养对象后，如何才能将其培育成企业需要的更高层次的人才呢?体系建设最重要。
跨国公司一般都有比较完善的培训体系，每年也有固定的培训预算。类似ibm、索尼、强生、可口可乐这样的公司，其总部已经建立起了针对企业所需的不同层级人才的培训项目，同时这样一些企业还针对所在国开发了本地的培训项目。不知道大家是否注意到，许多做业代和终端培训的职业培训师都有着可口可乐公司或者宝洁公司的任职经历，而且任职时间都较长。因为这两个企业的培训体系相当的完善，使得有悟性的员工只要善于“知识复用”就可以向其他企业进行模式和体系的输出;且其行业销售特性与国内大多数成长型企业相似，使得体系和模式的转移难度系数大大降低。
而国内企业虽然重视人才的培养，但对培养体系的理解和重视不够。国内成长型企业在培养体系建设方面常见的问题有：
1、临时抱佛脚。很多企业出了问题才意识到需要培养人了，所以往往不得已“拔苗助长”，这也是所谓的“以赛代练”。体育爱好者都知道，没有训练质量做保障的球队很难取得比赛的好成绩;同样，没有严格训练的干部更容易犯错误。更有甚者，一部分企业连基础人员都没有储备，遇上某个普通员工辞职或者生病，工作安排就捉襟见肘。
2、强调“点”而忽视“面”。不少公司认为人才培养就是请些高薪老师来给全体员工搞讲座，常常希望通过短暂的培训达到不切实际的高要求。请到了合适的老师，能对人才的培养起到画龙点睛的效果。但如果不与基本功训练、岗位实践等相结合，讲座的实际效果未必有想象地好。
建议有兴趣的老总们了解戴尔q卡耐基的《卡耐基成功之道》、拿破仑q希尔的《成功学》、大江北内城(日本)的“魔鬼训练法”。现在市面上流行的各种培训手段都直接或间接脱胎于上面说的三位前辈的智慧结晶。透过现象理解本质后，大家应该会做出属于自己的客观判断。
4、领导不重视。领导不重视的表现之一为，开会时领导的发言反复强调要重视人才的培养，可实际操作的过程，却仅仅只是人力资源部来推动。企业，尤其是成长型企业，人力资源部门通常都不是龙头部门，凭什么可以让业务部门、财务部门或制造部门来配合自己?一个中型制造型企业的hr部长抱怨——我现在每天的工作就是负责招工人。领导不重视的另一个表现为，一旦要压缩开支，培训经费必然首先被削减;一旦要精简机构，企业大学往往第一个被“干掉”。归根结底，还是领导缺乏重视。
来看看ibm的培训体系。
针对基层员工，有三个培养项目，分别是《领导人基础培训(个性化学习+复制时学历+领导教领导)》、《领导人准备项目(在线学习+面对面学习)》、《明日之星领导力发展课程(商业模拟课程+个性化学习+学习实验室+高级主管分享)》。
针对新经理，有两个培训项目，分别是《新领导基础培训(360度领导力问卷+学习实验室)》和《新领导人的快速培训》。
针对高层经理，有4个培训项目，分别是《新高层经理的加速学习项目》、《针对新加入ibm的高层经理培训项目》、《针对高潜力的高层经理的adept项目》以及《整合和价值核心团队培训项目》。
限于篇幅，我们简要总结一下有效人才培养体系需要如何建设。
1、针对不同层级能力要求设计培训项目。眉毛胡子一把抓的培训方案是浪费企业的培训资源。
2、投入充足资源开发多种学习手段。没有资源的保障不要奢望天上掉馅饼。不到位的投入起不到应有的效果，也是变相浪费企业资源，还不如不投入。
3、领导以身作则、教学相长。好的领导都应该是好的老师，内部导师开发出来的课程往往更适合本企业，因为信息充分，针对性更强。职场小说《杜拉拉升职记》中，杜拉拉的外籍领导通过360度测评，巧妙得让其意识到没得到更高职业机会的原因不是领导没看到她的成绩，而是她还没能力让下属得到成长。
4、培训与实践有效结合。理论是实践的结晶和升华，但没有机会运用，学到的知识通常容易忘记。没机会学以致用，人才不能提高，也是浪费资源。我们培养人的目的是为企业创造价值，而不是要为别的企业培养老师。在为某家电企业培养应届毕业生市场推广能力时，就安排了“配合业务骨干开展n场促销活动——行业专家讲座——独立策划组织一场促销活动”这样一个培训子体系。
三、建立知识的可积累架构。
有了体系，人才培养基本就没大问题了。但是，如果推广经理辞职了，是否有人能清晰地告诉新员工我们的logo为什么这么设计，过去3年我们搞过多少次成功的活动，多少次失败的活动，为什么成功，为什么失败?马上要出去校园招聘了，工作了5年的招聘经理却临时生病不能参加，大家对校园宣讲会可能的突发情况都清楚吗，如果发生了知道如何控制吗?如果回答都是no，那我们辛辛苦苦建立起来的培训体系可能存在很大的风险点，因为我们的知识管理问题很大，这个体系受具体的人的影响太大。
所谓知识管理(knowledgemanagement，km)，就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作：建立知识库，促进员工的知识交流，建立尊重知识的内部环境，把知识作为资产来管理。
铁打的营盘流水的兵。一个企业要基业长青，必然不能总犯同样的错误和交同样的学费。内部导师的一个很重要的作用就在于企业知识的顺利传承，从而让这个企业很长时间都能按同一个价值观、同一种思维有序运行。在知识管理领域，积累了大量的成功案例，而且自己企业的知识管理做得就非常成功。
人才培养，一个很大的话题，关键是“领导真重视、体现在资源、眼光放长远、体系不能少、方法要科学，知识需管理”。
人才培养培训总结篇十一
常荣幸参加了首期教师发展培训活动，期间学到了很多新的知识、新的观点，新的理念，结识了很多新的朋友。感谢高层次国际化人才培养创新实践项目给予的机会和倾情教授。通过培训，我深刻认识到了教育在可持续发展中的核心作用。培训课程聚焦如何教学这一核心问题，把可持续发展观与先进教学理念相结合，让我开阔了眼界，增长了见识，拓宽了思路。这次培训激发了我的教育使命感，我要为培养有全球视野、有国际竞争力的高层次国际化人才贡献一份力量。
在培训中，我一边学习一边思考，结合外语学科的发展，就国际化人才培养形成了几点看法和观点。
1、在全球化进程中，国家外语能力建设日显重要。我国倡议的“一带一路”建设需要各类专业技术和管理人才，更要文化先行、教育先行。只有争取了民心，“一带一路”建设才能行稳致远。民心相通的核心是语言互通，“一带一路”需要语言铺路。英语在“一带一路”建设中具有不可替代的作用，但仅靠英语难以通心。因此，“一专多能”（懂专业、能多语种沟通协作）、“一精多会”（精一门外语、会多门外语）的国际化复合型专门人才培养应是今后一段时期内大学外语教育改革的一个重要方向。
2、课程是人才培养的核心要素，课程设置必须为教育目标服务。哈佛大学前校长bok在《回归大学之道》一书中阐述了本科教育的八大目标，即表达能力、批判性思维能力、道德推理能力、公民意识、适应多元文化的素养、全球化素养、广泛的兴趣和为就业做准备。兼具工具性与人文性的大学外语课程设置应注重培养学生的沟通表达能力、全球视野、人文情怀以及多元文化包容性，也应注重培养学生的职业胜任力。
3、从我国高校人才培养的实际出发，大学的外语教育不仅要教授语言知识，还要着力拓展专门用途外语和跨文化教育等方面。通用的外语课程是基本组成部分，其目的是培养学生听、说、读、写、译等语言技能，同时教授社会、文化、科学等基本知识，拓宽学生的国际视野，提升学生的综合文化素养。专门用途外语课程以外语使用领域为导向，包括学术外语（通用学术外语、专门学术外语）和职业外语两类课程，旨在增强学生运用外语开展专业和学术交流、从事工作的能力，提升学生的学术素养和职业素养。跨文化教育课程帮助学生了解中外世界观、价值观、思维方式等方面的差异，培养学生的跨文化意识，提高学生的社会语言能力和跨文化交际能力。
人才培养培训总结篇十二
首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。
也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。
其次，要为人才脱颖而出创造条件。
小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志；在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。
第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。
这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。
第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。
当今科学技术的发展，文化教育水平的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。
第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。
一是要在观念上树立人才资源是第一资源。做好人才工作，就要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。
第六，建立健全人才培训工作机制。
坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划，采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培训，开办培训班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。
第七，要作好优秀人才的培养工作。
做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，优秀人才的竞争成了成败的关键所在。
做好人才的培养要注意以下几个误区：
一是重外轻内。
对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。
二是重引轻培。
对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。
三是重才轻德。
重文凭，重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。
四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。
不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。
五是重高轻初。
有的主管、领导不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对开云KY官方登录入口 级人才厚爱有加，另眼相看。形成人才断层，或者变相资助开云KY官方登录入口 级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。
六是重用轻管。
有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。
人才培养培训总结篇十三
20xx年，我局在市委、市政府的正确领导下，在市人事部门的有力指导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，认真贯彻落实《新余市“十一五”时期加强人才队伍建设的意见》和《新余市关于进一步加强高层次人才工作的若干规定》，树立科学的人才观，大力加强以文化行政人才、文化艺术专业人才为主体的文体人才队伍建设，着力营造了有利于优秀文化人才大量涌现、健康成长的良好氛围，实现了文化人才总量稳定增长文化人才队伍素质明显提高，为文化事业发展提供了组织保证、人才保证和智力支持。全市文体系统现有正高职称专业技术人员2人，副高以上职称27人，中级职称50人。
繁荣文化事业壮大文化产业，提高文化竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局从“人才兴文”战略高度，一向重视文化人才队伍的建设，专门召开了局党组会议、研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进文化人才队伍建设。一是成立了局人才工作领导小组，由局党组书记、局长万新安亲自担任组长，亲自抓人才工作，此领导小组作为局党组领导下的文化人才工作的决策研究和组织协调机构，进一步加强了对我市文化人才队伍建设的总体掌握和综合指导。二是摸清文体系统人才现状。我们在全系统范围内开展了《全系统文化事业单位人员情况统计》、《全系统专业技术人员职称与年龄、学历情况统计》、《全系统文化事业单位工作人员学历变动情况统计》，从制度上保证本系统建设一支政治强、业务精、作风正、人员稳定、一专多能、门类齐全的高素质文化人才队伍。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十一五”文化事业发展规划，把实施“人才兴文”战略作为文化工作的重点，大力开发人才资源，切实推进和加强文化人才队伍建设。
在文化行政人才培养方面，我局按照文化人才培训规划，以加强行政管理能力为重点，以建设高素质人才队伍为目标，一手抓思想政治教育，把学习贯彻“三个代表”重要思想作为重要内容；一手抓知识更新和业务培训，重点开展以胜任本职工作为目标，以创新能力为核心的能力培训。一是加大智力投资，采取送出去的办法，选拨人员外出培训。去年安排了三位同志进京参加高级艺术人才培训班，同时我们还根据工作要求，多次选送人员参加市以上党建、财会、信息等方面的学习和培训，进一步提高了相关人员的.业务素质和工作能力。二是鼓励干部积极参加成人高考、自考、函授等学习。不断提高自身文化素质，我系统现有一大部分干部通过这一种途径取得了本科及研究生文凭。三是以短期培训、集中学习等方式，开展理论及业务知识学习，促进大家业务水平的不断提高。四是为文艺人才提供施展才能的舞台。去年我局配合中心工作举办了25场大型群众文艺活动，通过举办各类广场群众文化活动，为各类文艺人才创造了充分展示自我、表现自我的大好舞台，涌现了一大批业余文艺骨干，发现和培养了一批具有表演才华的优秀文艺人才。
我局以公开、平等、竞争、择优为导向，从扩大干部选拔任用中的民主、抓好领导班子建设、加强后备年青干部队伍建设、加强干部人事制度等建设四个方面，深化文化单位人事制度改革，建立公开选拔、竞争上岗的用人机制，形成能者上、庸者下的人才竞争环境，大胆起用高素质专业人才。一是注重人才的选拔。建立能上能下、动态管理的选人用人机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。08年我局将下属单位市歌舞剧院副院长、市歌舞剧院艺术总监、市歌舞剧院艺术副总监三个职位公开竞聘，将优秀人才选拔到领导岗位。选拔过程中，我们严格按照组织程序，通过笔试、面试、民主测评及德能勤绩综合考察，将优秀人才推荐到管理岗位。二是注重人才的引进。针对文化系统干部队伍专业人才现状，去年我们会同市人事局等，向社会公开招聘了12名舞蹈声乐专业人员。这一重点人才引进措施，为市歌舞剧院打造成我省地市级一流演出团体提供了强大的人才资源。
科学的人才评价机制是科学选人的基础和依据，是激励人才干事业的重要手段。首先，我局把年度考核作为考察评价文化人才的重要手段和途径，通过年度考核，发现人才队伍中存在的主要问题，并采取有效办法加以解决。其次是为优秀人才的脱颖而出创造良好的成才环境。我局注重营造以事业留人的良好环境，为人才提供干事业的舞台，不断给他们提供参与重大活动重要工作岗位上实践锻炼的机会，使他们的聪明才智在实际工作中得到充分发挥，出色地完成任务，从而增强了干事业的成就感和自豪感。其三是深化职称制度改革，通过对专业技术人员的能力、水平做出科学评价，为使用人才提供依据，为人才充分发挥作用和合理流动创造条件。
人才培养培训总结篇十四
研究认为社会对人才需求的类型及社会经济发展要依靠学术型、工程型、技术型和技能型四种人才。学术型人才的主要任务是探索和发现新原理，研究客观规律，将客观规律转化为科学原理和学科体系。工程型人才则主要将科学原理及学科体系知识转化为设计方案或设计图纸。技术型人才主要将设计方案与图纸转化为产品。技能型人才则主要依靠熟练的操作技能来具体完成产品的制作。当然，实际工作中，对这几类人才的培养和使用有所交叉。根据西安邮电学院通信工程系办学定位和人才培养目标要求，通信工程专业所培养的人才应定位于工程型人才，具体又可以分为两类：一类是工程研究型人才，是在研发部门从事研究和设计工作的研发型工程师；另一类是工程应用型人才，是从事生产第一线的设备制造、应用开发、工程设计、设备集成与安装、运行维护和管理工作的应用型工程师。本文主要探讨如何制定通信工程专业工程技术应用型本科教育培养方案。
1.工程技术应用型本科教育培养方案的制定思路。
工程技术型本科教育既非宽泛的工程科学教育，亦非狭窄的职业技术教育，而是培养适应工业、工程、运营等生产第一线需要的工程应用型、复合型人才，是保证人才基本理论素质培养基础上的现代工程技术教育。它的培养目标是工程应用型工程师，与从事理论应用研究、系统设计工作的研究开发型工程师不同，人才培养的总体特征是：应具有较好的理论基础、系统的专业知识和相关知识，掌握工程技术的应用方法和实验技能，工程实践能力强，综合素质高，同时在新产品、新工艺的研究、开发、设计方面有较大的潜力与后劲。这类高级应用型人才培养比学术型、工程研究型人才培养更需要工程实践训练，更要有良好工程环境和氛围的熏陶。通信工程专业工程技术型人才培养方案的制定要紧紧围绕既定的自身培养目标，即为培养生产第一线的设备制造、应用开发、工程设计、设备集成与安装、运行维护和管理工作的高层次应用型人才而设置，才能体现社会需求的应用型人才的基本要素与特征，满足社会需求。制定工程技术型本科教育培养方案，还要注意继承、比较，适度引进，寻求创新；要发挥原有国内教学模式的长处，也要比较和学习欧美的教学模式中的优点，引进其教育理念；同时要注意培养计划的改革和实施不是一步就能到位的，在实际培养计划的制定和实施中必须结合实际逐步完成。
2.国内外高校工程技术应用型人才培养现状。
目前国内的高校在培养具有创新精神和实践能力的高素质工程技术型人才方面普遍存在一些薄弱环节，存在的主要问题是：教育观念和教学内容陈旧，教育模式落后，教育方法呆板，理论脱离实际，缺乏社会实践。由此而造成的后果是，虽然近几年培养的本科以上毕业生在数量上有较大幅度的増长，而社会急需的能胜任研究、开发、设计、策划等工作并具有较强创新能力的工程技术人员仍然是目前非常紧缺的专门人才。这与我们己有的培养计划中存在的不足有直接关系，目前的培养计划使学生在校期间得到的工程实践训练明显不足，学生的实际工作技能达不到工程一线对高级工程技术型人才的要求。国内许多高校也正在探索适合自己的工程技术型人才培养方案，取得了一些初步的成果。如上海应用技术学院与国外合作办学，提出了有自身特色的工程应用型本科人才培养方案；南京工学院近年来开展了工程应用型本科人才培养模式的专项研究，提出了一些适合国情的培养思路和具体措施；中南大学在产学研合作培养工程应用型人才方面进行了有益的探索。
国外工程技术型本科教育开展较早，具有许多成功经验。以美国麻省理工学院（mit）、中央密西根大学为例，他们通常在第一、二年安排大学必修课，第三、四年为专业方向课程学习。在专业课程学习时，他们非常重视工程能力的培养。必修课中包含着在企业的定时定量工业实习，而且方式灵活多样，包括学期内安排的以及在课外假期中要求进行的实习，或者课外实践。mit从20xx年起，实施了一项全新的“本科实践机会计划（upop）”，针对工学院二年级学生设置三个阶段的培训和实践，増强学生的工程和社会实践能力。加拿大许多高校都设立了大学与企事业的合作项目，学校为部分修完二年级课程的优秀学生提供到企事业实习的机会，学生实习四个月后回到学校继续选修课程。加拿大大学的工学院，如纽芬兰大学工学院，要求学生在完成四年学习的基础上，必需完成累计二年的工程实习，学生修完大学二年级的课程后，就可联系到公司带薪实习，然后再回到学校学习，实习和学习交替进行，直到累计完成四年学习和二年的工程实习才能毕业欧美国家非常重视学生实际工程能力的培养，尤其重视通过教学双方与企业界的相互渗透来提高学生的工程能力。
3.通信工程专业工程技术型人才培养目标和方案探索。
通信工程专业工程技术应用型本科教育培养方案对学生基本要求是：掌握电路与信号分析、通信系统、信号传输与交换、信号处理的基本理论；掌握本专业方向系统的专业基础知识，具备初步的硬件设计、软件设计或系统设计能力；掌握通信网络、系统、设备的组成和基本原理，以及相关的设计、生产、调测、安装、维护运行和管理的初步能力；扎实的计算机基础知识与熟练的操作技能，以及计算机软硬件设计和开发的初步能力；掌握一定的项目研发、生产、运营和营销的组织管理知识，具有独立工作能力和自我知识更新能力；具有熟练阅读本专业外文资料和进行科技情报检索的能力；具有严谨的工作作风，较强的沟通、交流、表达能力和团队合作精神。
目前采用国外的实习和学习交替进行的培养模式条件还不成熟。借鉴国内外工程技术型本科教育课程设置经验，结合通信工程系的实际情况，在通信工程专业工程技术型本科教育培养方案中采用了“平台+模块”的教学模式。对公共基础平台课程，高等数学、线性代数、大学物理、概率论与随机过程、复变函数等课程，在“必需、够用、管用”的原则下，适当减少课程门数和学时数。在专业理论基础平台课程中，对电路分析基础、信号与系统、电子技术基础、数字电路与逻辑设计、通信原理、数字信号处理、电磁场与电磁波、高频电子电路等专业理论基础课程进行整合，对课程内容进行重组，合理配置。加强了计算机技术内容，在相关专业方向开设了计算机基础、c语言、操作系统、微机原理与接口技术、数据结构、数据库等课程，并减少理论教学时数，加强实际应用能力培养。
在通信工程专业工程技术型本科教育培养方案专业模块课中，实行分专业方向培养，设置了专业方向关键技术类课程，突出课程的应用性、技术性，加强工程的实践训练和工程应用能力培养。在工程技术型培养计划中，分专业方向培养是合理的，也是必需的。通信工程技术近年来发展很快，对工程技术型人才分工越来越细，在信息产业部人事司的通信工程师资格认证管理办法中，将通信工程师分为九类，即有线传输工程、无线通信工程、电信交换工程、数据通信工程、移动通信工程、电信网络工程、通信电源工程、计算机网络工程、市场营销工程。我们在工程技术型培养计划中分了四个专业方向，具体是通信网与交换、移动通信、光纤通信、网络与多媒体方向，覆盖了九类通信工程师中除通信电源工程、市场营销工程外的七个类型。为加强实践技能和工程能力培养，按培养工程技术型人才的要求，加强了实践教学环节，増设企业实习、工程训练、综合设计与科技制作等集中实践环节，将集中实践从原32周増加到41周，课内实验増加到约300课时，累计实践教学环节达50周以上。配合培养工程技术型人才的要求，在实验室建设方面，完善实验中心机制和功能，实验室逐步采用开放式管理模式，要求学生必须完成一定的综合性、设计性开放实验，或参加教师科研项目大学生科技制作计划、电子设计竞赛等各类设计竞赛项目以达到通过实验环节培养学生实践技能的目的。
在通信工程专业工程技术型本科教育培养方案中还特别注意了学生的个性发展，加强因材施教，努力培养复合型人才，鼓励学生自我设计知识结构的能力。通过选修课、课程设计、生产实习、开放实验、课外科研活动和毕业设计等实践环节，加强学生实践能力、工程意识和工程技能的培养。特别要强调的是加强了选修课的建设和管理，从思想认识上改变了选修课是次要课程，可有可无的观点，而将选修课作为培养学生知识结构多样化，实现学生的个性发展，实施因材施教，培养复合型人才的重要手段。在新培养计划中，将选修课分为二类：一类是各专业方向的新技术、新动向介绍，目的是使学生接触最新知识，开阔眼界；另一类是工程技术、技能和实际动手能力的培养课程。从第五学期开始设置了一系列的选修课程，具体包括三个系列，即通信系统设计仿真、集成、操作和维护系列，通信软件设计系列，通信硬件设计系列。学生可根据自己的性趣和特点选修不同系列的选修课程，同时在课程设计、生产实习、开放实验、课外科研活动和毕业设计等实践环节，充分考虑学生的特点安排相应培养内容，从而使学生在全面了解的基础上重点掌握一种工程技术。由此通信工程专业按新培养计划培养的学生在专业方向上将分为：通信网与交换、移动通信、光纤通信和网络与多媒体方向；在重点掌握的工程技术上将分为：通信系统技术系列，通信软件设计系列，通信硬件设计系列三种。最终将培养出十二种有不同专业方向和工程技术技能的学生，以适应社会的不同需要。
在强调工程应用能力的同时，在工程技术型本科教育培养方案实施中也要重视可持续发展能力和创新能力的培养。随着通信与信息技术的高速发展，学生无论是在学校，还是步入社会，都必须坚持自学，学习新技术、新知识、新工艺。学生在校期间不仅要学好技术掌握知识，更重要的是学会学习新知识的方法，培养自学、创新能力。因此，在构建的教学体系中，调整了通信工程专业必需的基础课、专业基础课的教学重点，包括高等数学、模拟、数字电路、信号与系统、通信原理等，使学生掌握足够的理论知识，具有较强的后劲，即具有可持续发展能力。増大了专业选修课比例，使学生能根据个人兴趣、爱好，选择专业方向，注重学生的个性化发展。同时开设人文社科课程，发挥综合性工程学院多学科优势，増设部分人文社科类选修课程，提高学生的人文素质。
总之，工程技术应用型本科教育培养方案的制定是一个复杂的系统工程，需要根据社会对人才的需求，人才培养的规律和学校人才培养的实际情况，不断地探索和改进。
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人才培养培训总结篇十五
自我校启动示范校建设工作以来，建筑工程施工专业建设项目组根据学校的要求，严格落实《示范校建设实施方案》和《任务书》的建设目标，稳步推进人才培养模式和课程体系改革。通过两年的努力，创新了专业的人才培养模式和课程体系，并完成了与之相匹配的课程内容改革、教学方法改革、评价模式改革，形成了具有专业特色的人才培养方案。学校针对本方案展开评估工作，意在通过评估进一步促进改革和建设，现就人才培养方案评估情况报告如下：
一、人才培养方案改革背景论证科学合理
目前建筑类施工企业需要的中职毕业生是以实践能力为核心的技能型人才。建筑工程施工专业教学的特点：一是理论教学难理解、枯燥；二是专业教学本身对实践教学要求高；三是建筑工程施工周期长、施工过程复杂、具体工程项目不可逆。这些特点要求本专业教学中要加强实践性教学比重，在理论教学中亦要与实践教学很好结合，最大限度提高学生的技能。我校建筑工程施工专业原来采用的是“3+1”人才培养模式，此模式下培养的学生实践能力较弱，不能完全适应目前施工企业对人才规格的需求。
方案根据建筑类企业对技能型人才的需求，确定专业人才定位和培养规格，分析本专业技能型人才所需的能力、素质、知识结构。以专业核心能力的培养为目标，改变原有“3+1”单循环人才培养模式，形成了建筑工程施工专业“四段三结合”的“3122”双循环人才培养模式。并在此模式下深化课程体系和教学内容改革，教学方法和手段改革，评价模式改革。 “3122”人才培养模式把 “专业与产业对接，人才培养规格与用人单位需求对接，课程内容与岗位工作任务对接”的三个对接作为改革的主要目标，调整了理论教学与实践教学的比重关系和先后顺序，并使教学过程与施工过程相对接，加强了学生的技能培养，以最大程度地适应企业的用人标准。
二、人才培养方案制定过程科学细致
了建筑工程施工专业指导委员会和职教集团土木工程校企合作理事会，共同确定了本专业人才培养改革方案。制定过程中调研资料充分，外聘专家参与人数多，在改革中所涉及的主要内容通过专业指导委员会议研究通过后才能实施，确保人才培养方案改革过程和成果科学合理。
三、人才培养定位和目标科学准确
人才培养定位是面向建筑行业的施工单位、监理单位和测绘单位，可担任施工员、试验检测员、造价员、内业技术员、监理员、测量员、钢筋工、混凝土工等职业岗位的工作。此外，作为可持续发展的一个目标，毕业生在经过若干年的工程经历实践锻炼后，应能胜任分项工程技术主管的工作。
方案确定的人才培养目标为培养德、智、体全面发展，符合社会主义核心价值要求，具有诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，掌握一定的专业基础理论知识，具有较强实践技能和良好职业道德，并有一定的创新能力，能适应现代化工程建设第一线需要的高素质技能型人才。
四、职业岗位分析科学到位
根据本专业毕业生的职业岗位，进行了准确的就业方向及岗位工作定位。对各目标职业岗位的职业行动领域、主要工作任务、知识要求、技能要求、态度要求等进行了分解和具体准确描述。
五、能力分析指标科学透彻
方案对专业职业能力所具备的知识结构和能力结构进行了具体细化和分解，专业能力、方法能力、社会能力三级指标分解合理科学明细，针对性和可操作性强。
六、课程体系和教学内容改革深入具体
七、配套教学各项教学改革跟进到位
进行了与专业教学相适应的一体化教学教学模式的改革，并采用六现场实践教学、项目教学、案例教学等多种教学方法。应用多媒体、一体化教室、实训场地等教学手段开展教学工作。符合现代职业教育教学理念，并与专业特色结合紧密。
构建以职业能力考核为中心、与生产过程系统性相适应、与工学结合的培养模式相适应、与本专业的教学方法相适应的迥异于传统方法的课程评价体系。注重过程评价和多元评价，使评价模式更加合理。
八、方案实施条件保障充分
1.师资队伍综合素质良好，为方案的制定和实施提供了保障。本专业共有专任教师9名，企业兼职教师8名，完善了兼职教师资源库30人，职称结构合理，双师比例90%，教师团队整体素质较高，为方案的制定和实施提供了保障。
2.高标准的实训基地建设，为方案的'实施提供了支撑。校内建设了土木工程检测中心、建筑构造技术实训室、建筑装饰技术实训室、建筑工程设计实训室、工程造价实训室、招投标实训室、建筑设备（水暖电）实训室、建筑施工技术实训室、钢结构技术实训室、水暖管道施工技术实训室等。校外与齐翔建工集团、哈尔滨铁路局铁房建筑工程公司等多家建筑类企业合作建设了多处校外实训基地。校内外实训基地的建设为方案的实施提供了支撑。
3.校企合作的深度开展，为方案的实施提供了方向性保障。
以开展校企合作为依托，进行有针对性的企业调研、专业研讨会，定期召开建筑工程施工专业指导委员会和职教集团土木工程校企合作理事会，同企业技术人员共同分析完成这些岗位规定任务应具备的知识、技能和综合素质，确保“3122”人才培养模式正确方向，确保课程体系和教学内容改革的目标实现。
4.科学的管理，确保方案的制定和实施到位。
小组。同时加强相关制度建设，出台一系列管理考核办法等文件。建筑工程施工专业建设项目执行小组按照学校制定的专业建设项目执行小组责任分工和相关文件，全面负责本专业的建设工作，确保方案的制定和实施到位。
5.积极进行课程改革、为方案实施提供支撑。本专业有计划地进行课程改革，在课程内容的改革方面实现与行业标准和职业岗位能力的对接。积极推进精品课程建设工作并取得明显成效，3门校级精品课程已经评审通过， 3门省级精品课程已经申报。核心课程标准、考核标准、教学计划等已经完善。
九、人才培养方案改革试点实效显著
学校根据专业建设的实际情况，在建筑专业2011级教学中实施人才培养方案改革试点工作。通过两年来的教学全过程监督、总结和评估，此方案相比传统教学模式下培养的学生，其综合素质明显提高，职业技能大幅度增强。说明改革是可行的，而且成效显著。
十、认真自查、查找差距，不断完善培养方案
1.教学方法和教学手段改革应再细化。方案中针对本专业的教学方法和教学手段改革不具体，应根据具体课程和教学内容有针对性地设计。
2.评价模式改革应深入。评价模式改革中叙述笼统，可操作性不强，应根据每门课程特点单独制定各门课程的考核标准。
总之，建筑工程施工专业人才培养方案经过学校学术指导委员会评估，认为制定过程科学；人才培养定位准确、培养目标清晰；能力分解指标明晰，课程体系改革和教学内容改革深入；教学方式方法和教学手段改革到位；评价模式改革科学合理；方案实施条件保障充分。经过人才培养方案改革试点工作说明改革是成功的。对改革的人才培养方案的应持之以恒推进和持续改进，对存在问题专业项目建设小组应有针对性研讨和完善。
齐齐哈尔铁路工程学校
2015年3月5日
人才培养培训总结篇十六
完成单位:中科院评估中心北京持国技术评估事务所。
研究人员:连燕华。
获奖情况:。
随着知识经济的到来，全球范围内的技术创新活动日趋活跃，技术创新体系的构建成为各国和企业界关注的一个热点问题。企业是技术创新的主体，面对知识经济带来的机遇与挑战，加速建立我国企业的技术创新体系，充分利用国内外技术创新的资源，对于提高我国企业技术创新能力和市场竞争力十分必要。
技术创新活动是技术实践、生产经营实践、管理实践结合在一起的特殊的社会实践活动，具有技术实践、生产经营实践和管理实践的三重属性，主要由两大类活动构成，一是管理性活动，包括决策、资源配置、管理与制度建设等活动；二是实体性活动，包括研究开发、生产制造、市场营销等活动，企业技术创新体系就是由这些活动相互作用共同构成的促进企业技术创新的有机体，缺少任何一方面都不能构成现实的技术创新活动。因此，我们认为，企业技术创新体系是一个企业中与技术创新活动及创新资源的配置和利用相关的各种机构相互作用而形成的推动技术创新的组织系统、关系网络，以及保证系统有效运行的制度和机制。
企业技术创新体系是国家技术创新体系的核心，企业技术创新体系建设直接关系到国家创新体系建设的进度和质量，作为促进企业技术创新的有机体，企业技术创新体系具有如下特征：
首先，企业技术创新体系作为企业技术创新相关活动的整合体，必须具有系统性的特征。企业技术创新体系是由组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统之间相互作用共同构成的有机整体，其中每一要素的性质或行为都将影响到整体的性质和行为，牵一发而动全身，系统的每一要素都起作用，如果系统的某一要素有缺陷，失去了与它要素恰当地相互作用的能力，不能完成它特定的功能，就会影响整个系统。这就启示我们在进行技术创新体系建设时，不能仅仅注重某项要素的建设，而忽略其它要素，仅仅变革一个要素有时会产生始料不及的后果，要把各要素建设看作是一个整体而等同对待，共同发展。
其次，企业技术创新体系具有开放性特征。按照创新体系研究的对象不同，可以分为宏观层面上的国家技术创新体系、中观层面上的区域技术创新体系和微观层面的企业技术创新体系，其中，企业技术创新体系是国家技术创新体系这一大系统的子系统，在国家技术创新体系占有核心地位。
企业技术创新体系是国家创新体系的重要组成部分，与国家创新体系其他要素有着密切的联系，是一个开系统。微观层面的各个企业的技术创新体系相互之间也进行着密切的联系与影响，相互之间进行着资源的交换与共享，进行着技术创新的广泛的合作。
量和信息的交换，从中获取资金、人才、信息等负熵流，从平衡状态到非平衡状态再到新的平衡状态，不断进行着动态的调整。
2企业技术创新体系与企业市场竞争力。
企业技术创新体系的完善与有效性是企业技术创新能力的基础，而企业技术创新能力强弱将是企业技术创新体系建设好坏的直观表现。有的企业技术创新体系建设的很完善，但是技术创新能力却很弱，说明企业的技术创新体系各要素没有激活，运作效率不高；有的企业暂时有较强的技术创新能力，但是缺乏持续创新能力，说明企业技术创新体系还不完善。图1直观地表示了企业技术创新体系与企业技术创新能力之间的相互关系。
当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配度对应于i区时，说明由于企业的企业技术创新体系没有有效的建立起来，导致企业技术创新能力低下。这是我国企业普遍面临的情况，因此加强企业技术创新体系建设就成为我国企业刻不容缓的任务。
当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配度对应于ii区时，说明企业的技术创新能力没有能够通过建立完善企业技术创新体系发挥出来，虽然建立了良好的技术创新体系，但是创新体系没有被激活，体系运作效率低下。这类企业在我国较为普遍，许多国有大中型企业就属于这种类型。
当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配程度对应于iii区时，说明企业的技术创新能力强是一种暂时现象或者是一种虚假现象，这一类的企业的市场竞争力不是来源于自身完善的技术创新体系的支撑，而可能来自其他的竞争手段，甚至不正当竞争手段。一般而言，ii区的情形出现很少，因为企业技术创新体系是企业技术创新的舞台，是企业技术创新能力提高的基础，是企业市场竞争力的保障，在企业技术创新体系不完善的情况下要有较高的技术创新能力是不现实的。
300家国家级企业技术中心，各个省市也开展了企业技术中心的认定和扶持工作，共认定了1000多家省市级的企业技术中心。
虽然企业技术创新体系建设取得了巨大成绩，但是我们也要看到，我国企业技术创新体系建设还处于起步阶段，还存在很多不足之处，企业技术创新体系很不健全,运转效率较低，产生企业的观念与创新意识不强、技术创新能力薄弱、技术人才缺乏、科技投入不足、激励机制不健全等问题，究其原因，主要有两个因素：一是企业没有形成有效的技术创新体系，技术创新体系不健全，没有发挥技术创新体系应有的作用，导致创新效率低下，水平不高；二是企业虽然建立了技术创新体系，但仅仅是一空壳，没有把技术创新体系各要素有效激活，致使技术创新体系整体运作效率低下。
为了进一步提高企业技术创新能力与市场竞争力，我国企业一定要建立健全以企业技术中心为核心的企业技术创新体系，合理组织设置技术创新体系各要素，使技术创新体系能够合理高效的运作。
4企业技术创新体系的构成要素与功能。
企业技术创新体系是企业技术创新活动进行的舞台，是企业技术创新活动与配套因素共同作用而形成的有机整体。作为一有效运行的有机体，它首先应该有能完成不同功能的单元并且按照一定的规律相互结合而成的一组织系统，是该体系有效运行的“硬件结构”；其次它应该有规定与制约该体系合理配置与有效运作的规则系统；体系的有效运行还要有资源配置系统为之提供能源，是体系运行的“血液”；最后还应该有管理体系运行的决策系统作为体系运行的“大脑”。如同人类的血液循环系统一样，由动脉、静脉、毛细血管、心脏等不同组织相互联系共同构成血液循环系统的组织系统，组织系统在一定规则的约束与规定下在人体内合理分布，资源配置系统提供在血管与心脏中流动的血液，人的大脑作为决策系统负责循环系统的构建、血液在人体内合理的配置与运行等因素，其中心脏作为血液循环系统的电泵处于核心地位。同理，企业技术创新体系作为一有机体也应该具有组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统这四个基本的要素。
在企业技术创新体系的rord四要素中，组织体系是“硬基础”，规则系统、资源配置系统、决策系统构成技术创新的“软环境”，它们共同构成促进企业技术创新的有机系统。组织体系规整了企业技术创新实体性活动与管理性活动之间的分工与合作关系，为技术创新构筑了坚实的平台；规则系统决定了企业技术创新的目标、制度与文化，促进企业技术创新向正确方向良好运行；资源配置系统负责技术创新资源如资金、人才与信息等要素的筹集与配置，为企业技术创新提供资源与新鲜血液；决策系统关系着技术创新项目的选择与实施，是企业技术创新的灵魂。
企业技术创新体系建设的最终目的是为了企业技术创新的顺利进行，是由技术创新相关活动共同构成的有机整体，在企业技术创新的开展中发挥着“粘合剂”、“结构组合器”与“功能发挥器”的作用：
1)企业技术创新体系“粘合剂”功能。
企业技术创新体系包容了所有与企业技术创新有关要素，并按照一定规则合理的组织与运行。依据企业技术创新体系系统性的要求，把所有相关要素统统包容进来，并使每一要素都发挥应有的作用，每样要素都是不可或缺的。企业技术创新体系把技术创新的组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统紧紧的联系在一起，发挥着“粘合剂”的作用。
2)企业技术创新体系“结构组合器”功能。
企业技术创新体系中各要素不是杂乱分布的，而是分工明确、结构合理的有机结构体。不管是宏观层面上的国家创新体系，还是微观层面上的企业技术创新体系，都要做好两个方面的工作：一是需要把要完成的任务分解成各项具体的工作；二是要保证这些分散的工作可以结合成整体的工作。通过分解与合成，使创新体系成为一分工协作的系统。因此企业技术创新体系是技术创新各要素的“结构组合器”。
3)企业技术创新体系“功能发挥器”功能。
企业技术创新能力是企业技术创新活动中所表现出来的各种能力的系统综合反映，它贯穿于技术创新的全过程。如果把企业技术创新看作是一阶段性的线性模型的话，则技术创新能力在各个阶段都起着重要作用，不同的仅仅是创新能力的侧重点不同，如图3所示：
企业技术创新体系是企业进行技术创新的平台，是企业技术创新能力形成与培育的沃土。提高企业技术创新能力是企业技术创新体系建设的目的。企业技术创新体系与技术创新能力之间的关联性表现在以下几个方面：
首先，企业技术创新体系是企业技术创新能力的源泉。企业技术创新能力是企业技术创新体系运行过程中体现出的各种能力的综合反映。根据企业技术创新体系的构成要素，可以将技术创新能力简单的划分为：技术创新的组织能力、技术创新的规则能力、技术创新的资源配置能力和技术创新的决策能力。其中，每一种技术创新能力都是根植在相应的创新体系要素上的，离开了创新体系要素支撑，技术创新能力就成了无源之水、无本之木，是不会持续的。
其次，企业技术创新能力是企业技术创新体系运作过程中的外在表现。企业技术创新能力的强弱体现了企业技术创新体系建设的好坏。企业技术创新能力很强，说明企业的技术创新体系建设的合理有效，技术创新能力弱，则表明企业技术创新体系建设肯定有问题，因此，很多企业和国家机构都通过对企业技术创新能力的评估来检验企业技术创新体系建设的好坏。
最后，企业技术创新能力与企业技术创新体系要协调发展。在绪论中我们已经讨论过我国现有企业有技术创新能力滞后于企业技术创新体系建设的情况，主要原因是企业技术创新体系建设还有问题，整个创新体系的效率还没有充分激活，导致了创新能力与创新体系没有达到协调发展。这也反映了企业进行技术创新体系建设的一个误区：偏重创新体系的实体建设，以为建立了企业研发机构就形成了企业技术创新体系，加大r&d投入就会有高的产出，而最终结果往往事与愿违，企业的技术创新能力依然极其低下，逐渐的企业就对技术创新体系构建失去了兴趣，而重新回到“经营型企业”发展的道路上来，对“技术创新型企业”发展道路远而避之。从中可以看出，企业技术创新体系建设的好坏、建设的完善与否对企业技术创新能力大小、对企业持续进行技术创新、实行“技术创新型企业”发展道路有着决定性的作用。在企业技术创新体系逐步完善的过程中，要注重企业技术创新能力的积累与提高，这是企业技术创新体系构建的目的之所在，也是决定企业在激励的市场竞争中能否生存的重要因素。
总之，企业技术创新体系是企业技术创新能力之根本，技术创新能力是企业技术创新体系建设之目的，两者是相互依存不可分割因果相关的联系体。如同处于社会组织中的人一样，创新体系在此对应着个体的人，创新能力则对应着人的生存能力。人是由不同结构与功能的组织所构成的，各种人体组织都相互作用又自成体系，共同构成了人体结构，并在社会生活中体现出适应生活的能力。如果人的某一组织或子系统出了毛病，或不健全，则肯定会产生某种功能上的障碍，导致人生活能力的下降，甚至会威胁到人的生命。提高企业技术创新能力的唯一途径就是构建与完善企业技术创新体系，保证企业技术创新体系有效运行。
6构建企业技术创新体系的原则与思路。
企业在构建技术创新体系时应该遵循如下原则：要有利于推进企业技术创新的进行；要有利于形成核心技术能力，企业生存与发展最关键的技术必须自己掌握，因此必须建立相应的组织开展相关的研究，以积累知识和技能；要有利于减轻企业的研发成本，以最低的投入获得最多的知识和技术；要有利于扩大企业的社会影响，吸引外部资源向企业流动；要有利于资源的优化配置，提高资源使用的效率；要立足于企业的实际，根据企业自身的特点去构建创新体系。
企业技术创新体系构建时要注重整体性与有效性，从技术创新体系结构功能的完善与体系各要素的有效配合与激活两个方面着手。
企业技术创新体系包括组织系统、规则系统、资源配置系统、决策系统四个基本要素，因此在构建创新体系时要四个要素同时进行，不能顾此失彼，只抓一头。在进行组织系统建设时，要注重企业研究开发机构的建设，因为企业研发机构是企业技术创新体系的核心，大中型企业要建立技术中心，进行超前的技术开发，为企业在市场上具有持续竞争力作基础。在进行规则系统建设时，要从企业自身能力出发，选择合理的技术创新战略，规范企业技术创新机制，要注重对企业技术创新人员的激励，要把企业创新文化建设放在重要的位置。对于企业技术创新的资源，一方面要完善资源的筹集渠道，进一步加大对创新资源的投入，另一方面要合理配置有限的资源，企业要定期对技术创新资源的使用效率进行评价，促使资源的有效利用。企业创新决策的主体是企业家，企业家要具有风险决策意识、勇于创新的精神、坚忍不拔的毅力等“企业家精神”，要使决策科学化、民主化，完善各类专家委员会等“智囊团”的建设。
建立企业技术创新体系，是一项系统工程，要保证这项工程的顺利实施，必须企业、政府、市场多方面共同努力，通过创新体系的建设，充分利用企业内外的一切有形和无形的知识资源，以提高企业技术创新能力为目标，最终形成企业技术进步的动力机制和企业发展的内在机制。
1、进一步加强企业技术创新体系建设。
企业技术创新体系的发展与完善的根本目的在于推进企业的技术创新活动的顺利开展。但是目前我国企业的技术创新能力和整体技术水平与发达国家相比仍有相当的差距，主要表现在企业技术开发能力弱，主要工业产品的升级换代周期长；企业关键生产技术落后，技术装备水平低；产品档次低，高技术、高附加值产品比重小；单位能源普遍偏高，资源浪费现象较为严重；科技成果转化率和技术进步对经济增长的贡献率偏低。这些都成为影响企业竞争力和经济效益提高的重要因素。因此，当前，提高企业的技术创新能力，构建与完善企业技术创新体系就变得尤为重要。
（1）加快企业技术中心建设。企业建立技术开发中心是提高我国技术创新能力的关键环节，是构建企业技术创新体系的核心内容。在建立企业技术中心时，要立足于企业的实际，以有利于企业技术创新为目的，选择适合本企业的技术中心模式。
（2）在进行企业技术创新体系建设时，要注重创新体系的整体性。企业技术创新体系是由组织系统、规则系统、资源系统与决策系统等子系统组成的，各要素之间相互依赖、相互影响，共同发挥作用，不可或缺。
（3）重视技术创新人才的培育。充分发挥科技人员的作用，调动其积极性，是提高企业技术创新能力的根本所在。应积极吸引各类优秀人才进入企业，参与企业的技术创新活动，在企业内部培养一批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的企业家和技术创新带头人，一批具有专业技术知识和市场开拓能力的售后服务人才，一批具有较高素质和技术能力的技术工人。在人才的使用上，要坚持优胜劣汰，能者上，庸者下，多年不见成果的人要坚决退出来，成果显著的要给予重奖。
2、加强政府的政策支持与宏观调控作用。
政府在促进企业技术创新方面主要发挥以下职能作用：
（1）根据国民经济发展需要、国家产业政策和全国生产力合理布局的要求，组织编制行业发展纲要和规划，对全国企业创新的重点、结构和方向进行宏观调控。
（2）组织编制以产业结构优化升级为重点的技术创新、技术改造、重大引进技术与消化吸收等导向目录，知道政策性银行贷款方向，用财政、税收等手段引导商业银行和其他金融机构的资金投向，加大金融机构对企业技术创新的支持。
（3）加强高新技术产业化的引导和投入，以举办高新技术园区为示范，跟踪新能源、新材料技术发展趋势，加速高新技术的产业化；投资研究重大产业先导技术和共同的关键技术，帮助国家大型企业和企业集团尽快形成技术优势，辐射和带动整个行业，参与国际分共和市场竞争。
（4）做好企业利用外资改造现有企业的规划，对企业股票上市、可转换债券等直接融资进行审核，监督其资金投向，促进企业创新。
（5）研究制定全国性的促进企业技术创新的法律法规，规范各类投资主体行为，保障投资主体的权益。
（6）积极培育、健全包括各类行业协会、商会、咨询公司、招标公司、会计师事务所及资产评估等中介机构，使之在企业项目咨询、技术产业化投资服务方面，本着科学、公证、诚信、可靠准则，在政府、银行、企业间发挥纽带和桥梁作用。
人才培养培训总结篇十七
在学院党委和行政的正确领导下，我院以教育部关于印发《高等职业院校人才培养工作评估方案》和《陕西省高等职业院校人才培养工作评估实施细则》为工作指南，全面贯彻“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”的二十字方针，加强组织领导，合理规划学院发展和人才培养目标，不断加大资金投入，持续改善办学条件，进一步推进工学结合，不断深化教育教学改革，人才培养质量不断提高，圆满完成了人才培养工作评估专家考察阶段的工作，受到了专家组的充分肯定。现对学院评建工作总结如下：
评建工作是一项系统工程，涉及到学院工作的方方面面和每一位师生员工的切身利益。作为一所组建仅仅5年的高职院校，要达到评估标准，任务十分艰巨。只有举全院之力，集中全院教职员工的智慧和力量，才能实现评建工作目标。为此，我们做了以下几方面的工作：
（一）领导重视，精心部署。
按照《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔xx〕16号）文件精神和评估新方案精神，xx年2月24日，学院出台了《咸阳职业技术学院人才培养工作状态数据采集平台管理实施办法》，积极组织开展数据平台填报工作。xx年5月22日，院党委下发《中共咸阳职业技术学院委员会关于成立人才培养工作评建工作组织领导机构的通知》（咸职院党发〔xx〕15号），成立了评建工作领导小组及其工作机构，统一领导组织实施全院评建工作。同日，又下发《咸阳职业技术学院人才培养工作评建工作实施方案》（咸职院党发〔xx〕16号），详细部署了学院今后评建各项工作。
随着评建工作的进一步深入，xx年4月13日学院党办和院办联合下发了《关于进一步完善和明确评建工作组及其职责的通知》，重申了学院评建领导小组和评建办公室指责，调正了评建工作机构，成立了“领导作用”、“师资队伍”、“课程、专业、教学管理”、“社会评价”、“学生工作”、“宣传舆论”、“后勤、安全工作”、“综合协调”、“校内评建专家”和“材料数据”等十个工作小组。
学院领导高度重视评建工作，亲自督查评建工作，多次组织召开专题会议听取评建工作汇报，协调解决有关问题，使学院评估工作整体高效推进，为学院顺利通过国家人才培养工作评估打下了良好基础。
（二）广泛发动，提高认识。
xx年10月15日，召开了全院评建工作动员大会，全面启动学院评建工作。各部门分别召开了动员会。为加强宣传工作，评建办克服人员不足的困难，加班加点，按期连续编印《评建简报》、《评建工作手册》，建设咸阳职业技术学院评建网，组织全院教职员工开展听课、评课、说课、专业剖析等一系列活动。通过层层动员和广泛宣传，使全院师生提高了对评估工作重要性的认识。
（三）学习借鉴，以评促改。
评建工作启动后，我们组织全院教职工及学生认真学习教育部教高〔xx〕16号文件，深刻领会高职教育教学改革的政策、法规和高职人才培养工作评估指标体系内涵，并结合实际，分析问题，寻找差距，实施整改，加强建设。通过组织开展教育教学思想的大学习、大讨论活动，学院的办学指导思想和办学理念，先后编印了《评建工作手册》4期，《评建简报》11期和《评建工作系部档案材料目录》。同时采取“走出去，请进来”的办法，一年多来，先后邀请翟轰等省内外知名专家来我院作专题辅导报告。学院主管领导先后带队前往延安、宝鸡、杨凌等高职院校考察学习，选派骨干教师赴宁波、上海、深圳等地教育部高职教师培训基地进修，使全院教职员工的理念、知识、水平、能力都有了较大程度的提高，为顺利推进评建工作奠定了基础。
（四）明确责任，狠抓落实。
在评建工作启动之初，学院根据《咸阳职业技术学院人才培养工作评估实施方案》，下达了《咸阳职业技术学院人才培养工作评估系部任务书》、《咸阳职业技术学院人才培养工作评估处室任务书》和《评估佐证材料清单》，督促各处室、各系部制定了详细的《部门评估工作实施方案》，并与各处室、各系部签订了《评建工作目标责任书》，通过责任的层层细化，使每一项工作明确到人，责任到人，从根本上保障了整体评建工作的落实。为做好专家进校考察评估工作，学院召开了全院迎评冲刺阶段工作动员大会，制定了《咸阳职业技术学院人才培养工作现场评估实施方案》和评估专项工作流程，保证了现场评估的顺利进行。
（五）精心安排，努力做好专家进校考察工作。
在专家进校考察的三天时间里，师生员工精神饱满、奋发向上，大家把对学院的热爱化为点点滴滴的工作细节。为了保证工作的细致有序，各个专项工作组分工不分家，紧密配合；为了能够充分展示学院的工作亮点和办学成果，评建办精心设计每一个考察环节；为了剖析好一个专业、说好一门课，各个教研室废寝忘食、潜心研讨；为了开好座谈会，各相关部门精心组织，周密部署。工作人员、联络员各司其职，相互协作，他们关注每一个细节，衔接好每一个环节，为专家提供了良好的工作和生活环境。
全院师生员工团结一致、奋发进取的精神面貌、学校浓郁的文化氛围和良好的发展态势给专家组留下深刻印象，这是我们能够顺利通过评估的重要基础。
通过这次评建工作，转变了观念、规范了管理、凝聚了人心、锻炼了队伍、提升了内涵、明确了方向，进一步增强了学院的可持续发展潜力。
（一）凝练了办学特色。
办学思想作为一所院校的精神灵魂，决定着学院的发展方向和发展水平。评建工作启动以来，学院领导班子带领全院教职员工客观审视学院所处的历史地位和办学现状，认真梳理了学院建设发展的脉络，尤其是深入总结了近几年高职办学的经验，努力凝聚和汇聚学院发展共识，经过认真的研究和提炼，进一步确立了面向市场、服务区域经济社会发展的办学思路，明确了办学定位，形成了“厚德强能、育人惠民”的校训，“求实创新，和谐奉献”的校风，“精讲多练、言传身教”的教风，“勤学苦练、砺志成才”的学风。凝练了“办学理念新专业转型快教学管理严招生就业旺”的办学特色。
（二）改善了办学条件。
经过近一年多的评建工作，学院的软硬件建设都迈上了一个新台阶。一是加大硬件建设的力度。新建了一批实训室，增加了图书馆馆藏图书等资源建设，使馆藏图书总量达到83万册，二是加强了软件建设。全面修订了各项规章制度，形成了比较齐全规范的教学制度体系，推进管理制度化、规范化、信息化进程。各部门结合自身工作实际，制定了相关的制度和文件。通过外出进修培训、企业挂职锻炼，进一步优化专任教师的学历结构和“双师”结构，师资力量进一步得到加强。
（三）深化了教学改革。
一是不断加强专业建设，专业特色日趋鲜明。学院多次召开专业建设研讨会，积极探索研究专业特色建设。紧紧围绕地方经济发展和市场对人才的需求，以服务为宗旨，以就业为导向，坚持专业围着市场办，经过几年的发展建设，建成省级重点专业2个，院级重点特色专业3个，专业整体的竞争力和社会适应力明显增强。二是围绕职业能力培养，不断深化教学改革。高等职业教育突出的是职业，打造的是技能。各系专业建设委员会深入进行市场调研、科学论证，准确把握，从“知识、能力、素质”三个维度全面分解，合理确定专业培养目标和人才培养规格，修订完善人才培养方案；遵循“必需、够用、实用”的原则，基于工作过程设置和开发课程，形成了具有我院特色、符合高职教育要求的模块化课程体系；课程建设迈出了坚实的步伐，以课程教学内容和教学方法改革为切入点，加大了课程改革与建设的力度，坚持将行业标准和职业岗位要求融入到课程教学之中，使课程教学内容与职业岗位能力融通、与职业资格证书融通、与生产实际融通、与行业标准融通，有力地促进了学院课程的建设与改革，立项建设院级精品课程6个，重点课程10个，积极推行理实一体、“教学做”一体化的教学模式，广泛采用项目导向、任务驱动、模拟教学、实境训教等方法，在校内实训室、校外实训基地开展实践教学活动，实现了理论和实践紧密结合、知识与技能同步学习、实习与生产紧密衔接的目标。三是突出实践教学环节，建立健全实践教学体系。学院不断改善实践教学条件，加强实践教学管理，完善实践教学质量监控和保障机制，构建了以职业能力培养为核心的实践教学体系。根据市场需求和职业岗位能力需要，合理设置实践教学环节和训练项目，保证军训、社会调查、职业资格认证和竞赛、实习实训等环节不断线。四是教学质量监控与评价体系进一步完善。学院建立了教学督导制度，形成了教务处、学院督导办和教学系、教研室“二级教学质量监控体系”，对教师的教风师德、教学能力、教学效果等进行客观、全面、公正的评价和有效的监督；制定了教学质量标准，使教学质量评价和监控有章可循；建立了督导、教师、学生多方监督的“教学质量评价体系”，坚持实施年度教学质量评价制度；实施青年教师培养计划和导师制。建立了用人单位人才培养信息反馈机制，不断改进人才培养工作。科学高效的教学质量监控和评价体系，有效地保证了教风、学风的不断改进和教学质量的稳步提高。
（四）学生工作获得新进展。全面加强养成教育，强化对学生文明修养和日常行为教育，进一步加强和改进了学院领导包抓系、科级干部联系班制度，学生思想政治教育得到加强；各系加大考勤和督促力度，加强课堂管理，使课堂纪律得到根本加强，实行了半封闭管理、清楼制度和红袖章纠察制度，使学生学风得到很大的转变。为了做好评建工作，举办了评建知识讲座和评建知识竞赛，对全体学生进行了思想动员。通过一系列的动员和迎评知识的教育，使得学生的整体思想面貌焕然一新，更加深刻地领会了评建工作的重要意义，学生普遍树立了“院兴我荣，院衰我耻”的思想观念，积极配合学院完成了相应评建工作，充分展示了我院大学生的精神风采。
通过一年多的评建工作，我们取得了一定的成绩，积累了一系列宝贵经验，这既是我们迎评促建工作的智慧结晶，也是推动学院发展的宝贵财富。
（一）全院上下同心同德是评建工作取得成功的关键。领导班子制定政策、把握方向是否正确直接关系到迎评促建工作的成败，领导班子对评建工作的指导和管理是否到位，直接关系到评建工作的总体进度和质量。学院党政领导班子坚持用先进的办学理念、科学的管理、前瞻性的战略思维和决策引领评建工作方向，为全院师生员工树立了信心，鼓舞了士气。广大教职工忘我工作的敬业精神，让领导班子成员深受感动，同时也言传身教地影响和激励着每一名学生为学院的评建工作贡献自己的力量。
（二）矢志不渝的信念是评建工作取得成功的基础。我们确定迎评促建目标后，面临种种困难。评建工作是合并建院后首次接受国家考验，评建任务十分繁重。面对重重困难，我们没有退缩，是因为我们有着必胜的信念和决心。我们以咸阳职院人特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献、特别能创新的精神，使学院在一年多的时间内发生了巨大变化，最终赢得专家的肯定。
（三）团队合作是评建工作取得成功的法宝。人才培养工作评估，是一项系统工程，需要全院师生员工的共同努力才能完成，而且其中的许多指标和工作任务，需要团队的协作。这就需要每个成员都有良好的大局意识、服从意识和团队合作精神，成员之间共同探讨，互相学习，不推诿，不拖延，严格按照进度完成每一项工作，并确保工作质量。在评建过程中，处、室、系、部之间互相配合，教职工之间，通力协作，为共同的目标而努力工作。通过评建工作锻炼了队伍，提升了理念、提升了能力、提升了自我。
（四）敬业奉献精神是评建工作取得成功的保证。敬业奉献的传统美德在评建过程中得到了充分体现。评建中，人人都承担了一份责任，每位成员都按照指标分工积极主动、一丝不苟地完成每一项工作任务。自评建工作全面启动到专家进校评估的二十个月里，广大教师牺牲了不少节假日，特别是在专家进校评估的最后阶段，更是连续通宵达旦的工作，任劳任怨，默默奉献，表现出强烈的事业心和高度的责任感。这种敬业奉献、爱院如家的精神，必将成为推动学院不断发展的强大动力和宝贵财富。
刚刚过去的人才培养工作评估，使我们受益匪浅。成绩来之不易，这归功于全体师生辛勤的付出和不懈的努力；未来任重道远，我们一定要巩固评建成果，以本次评估为新的起点，按照专家组提出的意见和建议，努力在师资队伍建设、专业建设和课程建设等方面下功夫，切实地抓好整改工作。
当前和今后一个时期，主要做好以下几方面的工作：
一是提高认识，正视问题。根据专家考察意见，目前制约学校发展的问题和困难，主要是师资队伍的结构、素质和水平还不能满足事业发展的需要，专业结构需要进一步优化，课程建设仍需进一步加强。必须认真研究分析问题的原因和解决的办法，以此次评估为新的起点，在院党政领导下克难攻坚，扎扎实实推进学院建设发展。
二是要集中精力，深入整改。首先要深入宣传，再次动员，学院要把工作重点集中到评估整改和内涵建设工作中来。要进一步动员全院师生员工，团结一心，继续奋斗，通过今年的努力基本实现思想观念有较大的提升、学院管理有较大的改进、师资队伍建设有较大的改变、教育教学改革有较大的突破，争取达到上级部门和主管领导满意、评估专家满意、学院师生员工满意的效果，为学院争创省级示范院校打下良好的基础。
三是要加强学习，提升观念。学习和观念的转变滞后，是评估专家提得比较多的问题，近两年来，虽然学院进行了学习方面的动员，组织了一定形式和内容的学习，但是与高职教育发展的需求相比，是远远不够的。因此，还必须通过走出去加强培训，请院外专家来院作系列报告，进一步解放思想，转变观念，建立适应现代高职教育发展的思想观念和教育模式。
四是要立足特色，突出重点。整改工作的重点是，更加注重内涵建设、强化办学特色，积极推进人才培养模式改革，进一步强化课程体系建设；加强实训实习基地建设，科学整合实践教学资源，提高资源共享程度；深化人事制度改革，加大双师结构教学团队、优秀教学团队建设力度；尽快改善教师队伍结构，加强教风、学风建设。改进教学方法，深化实践教学，提高教学质量。
站在新的起点，我们必须以敢为人先的胆识，以开拓创新的气魄，励精图治，奋发有为，以崭新的精神风貌投身学校的发展建设之中，为全面提升学院的人才培养工作水平，争创省级示范高职院校而努力奋斗！
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