在制定方案时，我们需要明确目标、充分调研和分析，找到最适合的解决方案。在制定方案时，我们应该充分借鉴相关领域的经验和成功案例，以提高方案的可行性和效果。以下是一些解决特定问题和达到特定目标时可能使用的方案模板。
员工工资方案篇一
建立合理、公正的激励制度，以结果为导向，强调过程的监督，以利于调动员工的工作积极性。
1、以发挥主打产品为突破口，加强化工行业市场的开拓，注重产品质量和服务，提高产品市场占有率。
2、利用产品价格优势迅速占领市场。
1、公司销售目标分为年度销售目标、季度销售目标、月度销售目标，而年度销售目标分解到季度、月度，以保证销售目标的实现。
2、年度销售目标以上年度实际销售额为基准，上浮30%作为下年度销售目标。
3、公司年度销售目标由销售部根据个人工作能力和层级不同进行细化，具体分解到每一个员工，而每个员工将当年的销售目标细分到各个月度具体实施。
4、每年在7月份根据上半年销售情况，预测下半年销售目标并对其进行适当调整，保证当年销售目标的有效实现。
1、销售费用提成。
费用提成指根据公司给予的销售目标所确定的销售费用额度，将节省费用一定比例作为奖金发放，用于激励员工合理控制销售费用，合理控制销售成本。用销售费用节省率来体现。
销售费用节省率指实际使用的销售费用和预算销售费用的差额，计算出的费用率。
销售费用节省率=实际销售费用?预算销售费用x100%。
预算销售费用。
2、业绩提成。
业务提成指根据公司设定的销售目标实际完成情况计提一定比例作为奖金发放，用于鼓励员工继续努力，提高公司的销售业绩，完成整体的销售和经营目标。
销售额：根据公司年度整体销售目标，将其分解到人、到月，然后根据个人销售业绩情况按照规定的比例进行提成（按照签单的合同额）。
回款率：根据与客户签单的合同额，将回款率作为提成的指标核算。
开发新客户数：根据所开发客户的数量进行奖励。
1、销售费用提成。
员工费用提成：根据公司各员工的销售目标及行业规则，确定费用的使用比例（2%），然后将节省的费用根据一定比例拿出奖励，原则上节省率越高计提比例越高，但必须保证费用使用的合理性。
费用提成计提比例表。
管理人员费用提成：根据公司总体的销售目标及行业规则，确定费用的使用比例（2%），然后将节省的费用根据一定比例拿出奖励，原则上节省率越高计提比例越高，但必须保证费用使用的合理性。
团队费用提成计提比例表。
2、业务提成。
主要根据销售任务完成情况，以个人销售额为基数计提提成，同时采用超额递增提成的方法，鼓励业务员提高业务水平。
销售额提成计提比例表。
管理人员业务提成。
主要销售任务完成率情况，以团队销售额为基数计提提成，同时采用超额递增提成的方法鼓励业务员提高业务水平。
销售额提成计提比例表。
1、费用提成。
员工在签单过程中由于个人技能和技巧水平不同，通过自己的方法节省销售费用，公司将其节省的金额按照一定比例进行奖励。
员工费用提成：首先根据员工签单花费的销售费用，计算出销售费用节省率；然后根据销售费用节省率选择销售费用提成率；最后用节省的销售费用乘以提成比例。
例如：张三8月份销售目标为50000元，费用预算为1000元，实际花销费用为800元，费用节省率为（1000-800）/1000=20%，选择第三档的费用提成比例6%，则张三8月份费用提成为（1000-800）6%=12元。管理人员费用提成：首先根据部门签单花费的销售费用，计算出部门销售费用节省率；然后根据销售费用节省率选择销售费用提成率；最后用节省的销售费用乘以提成比例。
例如：销售部8月份销售目标为200000元，费用预算为4000元，实际花销费用为3000元，费用节省率为（4000-3000）/3000=33.3%，销售部经理8月份费用提成为（4000-3000）5%=50元。
2、业务提成。
员工业务提成：首先根据个人销售目标，计算出个人销售完成率；然后根据销售完成率选择业务提成率；最后用签单金额乘以业务提成比例。
计算公式：提成金额=销售额x提成比例。
管理人员业务提成：首先根据团体销售目标，计算出团体销售完成率；然后根据销售完成率选择业务提成率；最后用签单金额乘以业务提成比例。
计算公式：提成金额=团队销售额x提成比例。
1、提成隔月发放。
2、提成发放日期为每月15日，遇节假日或公休日推后发放。
3、提成必须以货币形式，不准以等价物等形式代替发放。
员工工资方案篇二
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
员工工资方案篇三
革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的.价格购买公司股票。
为了丰富企业文化，打造云康特色的企业文化。表扬先进，激励后进，提高公司人员工作积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加满意度，结合当下流行的电子红包，特制定云康红包制度。定制云康标识的红包，用于员工奖励、员工福利等方面，促进员工的积极性和创造性。
一是红包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的传统情结是每个国人都能体会的；二是通过这种最直接的方式去刺激，树立榜样，激励员工更加努力工作；三是红包的方式更加大方得体；四是追逐当下电子红包的势头，云康红包也能成为云康人的时尚。 云康红包可以通过多种方式进行发放。员工奖励、员工福利、红包社交等。
1、云康大红包
员工涉及到如下事项，可享受云康大红包（100元以上），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导或发展建设部门作出）
（1）开拓新业务，完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（7）员工结婚、生子等喜庆事；
（8）其他具有为本公司楷模有益于公司及员工之善行者；
（9）传统节日，如春节；
（10）伯乐红包，为公司举荐优秀人才，能被公司聘用的；
（11）其他应给予奖励事项的。
2、云康小红包
员工涉及到如下事项，可享受云康小红包（100元以下），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和发展建设部门作出）
（2）办公卫生考核红包
（3）工龄红包
（4）个人进步红包
对于新进员工，经观察或考核进行衡量，对于进步较快，表现良好的；
（5）在公司重大活动过程中表现突出的；
（6）拾金不昧，对于捡到价值较大的物品并交给公司处理的；
（7）其他能传播正能量的。
3、云康社交红包
具体问题具体分析，根据需求进行红包社交。
4、其他事宜
（2）根据事项属性由所属部门经理及发展建设部发起，报分管领导审核，总裁批准；
（3）云康社交红包根据实际情况进行申请使用；
（4）所有云康红包通过申请单在财务领取现金，在发展建设部备案。
附件一 云康红包使用申请单
附件二 云康红包使用备案记录表
xx红包申请单
财务总监： 会计： 出纳： 领款人：
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
管理心理学 工业0801 刘保祥 0805080115
一、选择激励对象 ：（组织环境 群体特征)
针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题
二、设置激励目标
(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)
三、选择激励理论并说明选择理由
罗伯特 豪斯的综合激励模式理论
理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。
激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。
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四、策划激励方案 （可操作性）
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
五、可能会遇到的问题 目标设置不当会使员工压力过大 造成生产积极性下降。
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员工工资方案篇四
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的`工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行，实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额。
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额。
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴：以时间为单位，每满一年补贴10元。
员工工资方案篇五
为激励促销员销售积极性，提升单点销量，针对促销人员的工资、奖金考核方案进行修改，具体方案如下：
一、基本工资及待遇。
2、工作时间：每天工作时间不低于4小时，每周休息一天。
二、月度考核指标设定标准。
1、新开终端销量考核设定：首月不考核，无提成，次月参照《终端员派驻协议》约定年销量和首月销量数据，促销主管可按终端实际状况调整任务指标，调整范围（60%—100%），如有特殊状况需超范围调整销量任务，须提报夜场经理审批。新开终端销量考核最长适用时间为3个月。
2、已合作终端销量考核设定：参照去年同期销量数据和上月销量数据，两者数据取较高一项，作为基准指标。促销主管可按终端实际状况调整设定销量指标，调整范围（80%—120%），如有特殊状况超范围调整指标，须提报部门经理审批。
三、考核指标达成奖励及提成。
1、指标销量提成标准：
1）当月销售指标完成率低于60%的无提成，
2）当月销售指标完成率达到60%—79%的按系数0.6提成；
3）当月销售指标完成率达到80%—94%的按系数0.8提成；
4）当月销售指标完成率达到95%—109%的按系数1.0提成；
5）当月销售指标完成率超过110%的按系数1.1提成；
6）完成率150%封顶。
2、提成计算公式：
1）完成率=销量/月销售指标；
2）提成=（奖励标准×完成率×系数）。
3、当月满勤者，提成正常计算；
4、当月请假超过三天（不含三天）者，底薪标准减半；
5、当月请假超过六天（不含六天）者，底薪和提成标准各自减半。
员工工资方案篇六
为了完善食堂管理，规范员工就餐行为，特制定本办法。
二、适用范围。
本办法适用于xxxx公司全体职员就餐管理。
三、员工卡管理细则。
3.1、就餐：员工凭此卡在食堂刷卡就餐，每张卡每餐只能在规定的时间内刷卡一次，每张卡每天只能刷二次。
3.2、员工卡的办理、则需缴纳10元押金。
3.2.1、员工卡的办理：新进或调入职员，入职手续办理完成后，员工凭人力资源专员开据的《员工卡充值单》到食堂办理餐卡。新进、调入或借调返岗职员调入当月的伙食，按实际到岗日数折算。
3.2.2、员工卡的补办：职员因保存不当导致员工卡损坏或遗失，应及时在食堂办理员工餐卡补办或挂失登记，并缴纳补卡费10元办理新卡。（原卡挂失后自动失效）。
3.3、员工卡的退还：职员离职或调出，持交接清单在食堂办理退卡手续，由食堂填写当月用餐明细后，交厂方确认。员工卡退还食堂。将退还10元押金。（如员工卡遗失或损坏，则不退还押金。）。
3.4、伙食标准。
供餐方案一：5元/人/餐，我司推出一荤一素一汤，米饭任吃。（附菜谱确保份量）。
供餐方案二：6元/人/餐，我司推出二荤一素一汤，米饭任吃。（附菜谱确保份量）。供餐方案三：7元/人/餐，我司推出二荤二素一汤，米饭任吃。（附菜谱确保份量）。
3.4.1早餐、夜宵按实际消费情况以现金支付.
3.5、如因工作需要，来客需在食堂就餐，经办人凭食堂客人用餐卡打卡就餐。
3.5.1、来客就餐流程：各部门经办人先填写《客餐签批单》，经部门负责人签批，将签批的《客餐签批单》交食堂管理人员后，凭客人用餐卡打卡就餐。若部门负责人不在，经办人应及时向食堂管理人员说明，并在食堂作好登记，三日内完成补签手续。
3.5.2、客人用餐卡由综合管理中心内勤每月统一在投资财务审计中心出纳处充值。
3.6、员工卡仅供本人使用，不得借予或转于他人使用。
四、结算。
食堂每月1日到行政部进行上月就餐打卡记录统计。与贵司行政部门核对。到财务部门结算上月餐费，最在本月5日前结算清上月餐费。
五、就餐规定。
4.1、就餐时间。
4.1.1、就餐时间按公司规定时间执行，其他时间食堂一律停止营业，其他特殊情况须经公司行政部批准后营业。
4.1.2、公司员工必须按规定时间就餐，上班时间不得进入餐厅就餐，更不得提前就餐。
4.1.3、如遇会议或其他事情影响正常开餐时间的厂方要提前通知食堂，做好提前或推迟开餐时间。
4.1.4、未经允许，就餐员工不得私自进入厨房及售卖间。
4.2、排队就餐制。
4.2.1、所有员工必须按照先后顺序排队打饭，不得插队，服从食堂人员管理和劝告，不得争先恐后，不推敲盆喧哗。
4.2.2、就餐人员必须按需盛饭打汤，不许故意造成浪费。在餐厅用餐的人员米饭吃完不够凭餐具到售卖间免费领用，吃饱为止；需打包到餐厅外就餐的，米饭固定标准（一人吃饱份量）供给，不得再添加。
4.2.3、食堂内不准随地吐痰，不随地丢弃杂物，不准大声起哄、吵闹，做到文明用餐。
4.2.4、就餐人员一律服从食堂管理和监督，爱护公物、餐具，讲究道德。
4.2.5、讲文明、讲礼貌，尊重食堂人员，对食堂管理服务有意见，可向行政部提出，不能与食堂人员争吵。
4.2.6、就餐人员要爱护食堂的公物和设施，不得随意挪动或损坏，若有损坏，照价赔偿。
4.2.7、对食堂的饭菜质量和食堂工作人员的服务态度有意见者，可向行政部协商解决和完善，不得因此和食堂工作人员发生矛盾而争吵、打架。如有违反以上规定者，行政部有权给予相应处罚，情节严重者、屡教不改者，给予行政处分或除名。
六、需要公司配合事项。
5.1、如有需要，甲方应适时委派水工、电工、焊工等专业人员配合厨房工作顺利进行。
5.2、各餐用膳时段，甲方应委派专人（总务、保安）配合乙方督导就餐人员用餐秩序，共同维持餐厅环境清洁、卫生。
5.3、严格按合同约定时间支付当月员工餐费。
5.4、对拒不配合食堂管理人员工作，带头在食堂聚众闹事、无理取闹者，公司应协助食堂对其进行规劝、教育、处罚，以维护食堂经营者正常的经营秩序。
5.5、经营期间，公司不得随意变更合同条款，增加任何额外收费项目。
5.6、如遇放假或其他原因需停餐时，应至少提前一个工作日以书面形式通知食堂；有客人需在食堂用餐时，同样需提前4小时以上通知食堂。
注：凡是固定餐人员可享受95折扣。
七、附则。
6.1、本管理办法从x年x月x日正式执行。
6.2、附表：
6.2.1、《客餐签批卡》6.2.2、《员工卡充值单》。
员工工资方案篇七
甲方：
乙方：
根据甲方企业自身经营情况调整，委托乙方代为指定员工发放工资。甲乙双方协商同意签订本协议，并共同遵守。
一、期限：
本托管期限为壹年，从xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日止。
二、权利与义务：
1、甲方的指定员工仍属企业职工身份，一切考核、休假等管理权利仍属于甲方。
2、工资关系托管期间，甲方负责核算指定员工的工资，由乙方代为发放。付款方式为：每月十五日前，甲方需将指定人员的工资表交与乙方。每月二十日前，乙方需按甲方提供指定员工的工资额进行发放并将甲方为指定人员代为缴纳的五险一金的总额核算给甲方。
3、工资关系托管期间的福利、医疗、劳保、伤残费用一律由甲方负责。
4、工资关系托管期间所发生的`人身、设备或其他事故及善后事宜一律由甲方负责。
三、协议解除：
1、工资关系托管期满，本协议自行解除，乙方应按照公司安排交接箱管手续。本协议发生纠纷，由分公司（厂）、分公司劳动争议调解委员会调解。
2、本合同一式三份，甲方人力资源部、甲方财务部、乙三方各一份，自盖章后生效。
甲方：
乙方：
员工工资方案篇八
建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作积极性、博起员工的奋斗。
发放月薪=底薪+费用提成。
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。
第三条底薪设定。
底薪实行任务底薪，例如：
业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。
第四条底薪发放。
底薪发放。
第五条提成设定。
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的.生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。
国际提成标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。
产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。
只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
具体操作步骤。
1、提成分费用提成与业务提成。
2、费用提成设定为1—20%。
5、业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5—1%。0—20xx0元费用提成0%；20xx0—40000费用提成0.5%；40000—50000元费用提成1%。
第六条提成发放。
1、费用提成随底薪一起发放。
2、业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。
第七条管理人员享受0.3—0.5%的总业绩提成。
第八条本规则自年月日起开始实施。
员工工资方案篇九
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进我校教育教学工作稳步发展，根据《自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（宁政发【20**】171号）和自治区人力资源和社会保障厅、自治区财政厅、自治区教育厅《关于印发宁夏回族自治区义务教育阶段农村学校教师补贴实施细则的通知》（宁人发【20**】190号）及《彭阳县义务教育学校教职工绩效考核办法及绩效工资分配实施意见》（彭教发【20**】212号）的文件精神，结合我校实际，制定本办法。
一、考核指导思想。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，进一步促进我校义务教育的巩固与提高，办好人民满意的教育。
二、实施对象。
全校义务教育阶段在编在岗的专任教师、管理人员、教辅人员、工勤人员。
三、考核分配原则。
（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把教师放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高教师自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
四、组织实施。
学校成立绩效工资考核领导小组，负责制定绩效工资考核办法、考核实施过程、审批学校考核结果及绩效工资的发放等，确保绩效工资的实施发放公开、公平、科学、合理。
组长：虎腾。
副组长：丁文成。
组员：薛治清孙伯良姚文林王思贤罗贵军马成贵。
张国栋马德忠。
五、考核工作原则。
（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把教师放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
六、考核内容和标准。
1、对教师主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。强化班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况（特岗教师担任班主任工作津贴由学校另行制定办法）。
3、对职员、教辅人员、工勤人员主要考核履行《教育法》、《义务教育方法》、《教师法》等规定的相关法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
七、考核办法。
（一）平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。
（二）平时绩效考核、年度绩效考核结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核等次的比例依照国家和自治区关于事业单位工作人员年度考核工作有关规定执行。考核总分85-100分的为优秀等次，70-84分为合格等次，60-69为基本合格等次，60分以下为不合等次。
要特别加强对教师行为规范、师德修养、廉洁从教的考核，对有下列情形之一的年度绩效考核应定为不合格等次：
1、收受礼金、礼券、吃请且情节严重的；
2、歧视、体罚学生的；
3、教唆学生或家长闹事和有罢课停课行为的；
4、制造谣言、通过网络散布谣言、恶意炒作的；
5、干扰教育教学秩序、损害学生利益的；
6、擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的；
7、无正当理由拒绝参加各类培训，或参加培训但考试不合格，经补考仍不合格的；
9、当年违反国家计划生育政策规定的；
10、进行有偿家教的；
11、受到党纪政纪处分或违反国家法律法规受到法律追究的；
12、违反规定上访或参与集体上访的；
13、因打架、酗酒、赌博、闹事等严重违反社会公德被有关部门处罚或告知本单位的；
14、不按规定擅自提高相关收费标准或乱收费的；
15、班主任除了上述情形外，班级学生出现重大安全事故的；
17、其他违规违纪行为的。
（三）定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核，采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师考核档案、开展争先创优活动等多种形式，对学校教职工作出科学公正的评价。
（四）民主考核与集中考核相结合。采取考核组评议、校长评价、民主测评、教研组评议、年级组评议、教师自评相结合等方法，同时积极听取学生、家长及社区的意见。
（五）年度考核结果主要作为确定义务教育学校教职工基础性绩效工资的发放依据。年度考核被确定为合格以上等次的人员，下一年度基础性绩效工资全额发放；年度考核被确定为基本合格等次的人员，下一年度基础绩效工资按80%计发；年度考核被确定为不合格等次的人员，下一年度基础性绩效工资按60%发放。年度考核按照《古城中学教职工考核办法》和本分配办法第四条考核。
（六）平时绩效考核结果主要作为义务教育学校教职工奖励性绩效工资各项目发放标准的.依据。
（七）平时的绩效考核结果一年内有3次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格；一年内6次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不基本合格；一年内有2次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格；一年内有3次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不合格。一年内有一次基本合格或一次不合格者，年度考核均不能确定为优秀等次。
八、绩效工资分配办法。
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，两部分分别占单位绩效工资总额的70%和30%。其中，基础性绩效工资在考核的基础上按月发放；奖励性绩效工资在考核的基础上，按月造册，由县教育体育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到个人工资卡上。
（二）奖励性绩效工资的发放由月度发放和学年发放两部分组成，月度绩效工资的发放以月度绩效考核结果为依据，其中设立班主任津贴（占学校奖励绩效工资总量的25%）、农村学校教师补贴（60元/人）、岗位津贴、教育教学成果奖励等项目。
（三）将所有教师每年2月份和8月份的奖励性绩效工资拿出来作为教科研教改、教师专业发展和教学业绩的考核，到每年年底一次性进行考核并发放。具体考核办法参照《古城中学教育教学质量奖惩办法》和《古城中学教科研考核细则》执行。
（四）岗位津贴核定。
1、班主任津贴根据《古城中学班主任津贴考核办法》，由政教处按月发放（特岗教师不享受奖励性绩效工资）。其他教职工奖励性绩效工资根据平时考核按月发放。
2、岗位奖励性绩效工资。
岗位奖励性绩效工资分设：行政管理奖励性绩效工资、教师岗位奖励性绩效工资、教辅工勤人员岗位奖励性绩效工资、晚自习岗位奖励性绩效工资。行政管理人员和教辅工勤人员岗位绩效津贴的核算以语文、数学周课时（10节）为基础。
（1）行政管理人员月奖励性绩效工资发放标准。
副校长：140元/月（每周6课时）。
处室主任：130元/月（每周5课时）。
处室副主任：104元/月（每周4课时）。
工会主席78元/月（每周3课时）。
党办主任52元/月（每周2课时）。
团委书记：78元/月（每周3课时）。
团委委员：26元/月（每周1课时）。
年级组长：78元/月（每周3课时）。
教研组长组长：52元/月（每周2课时）。
（2）教辅工勤人员月奖励性绩效工资发放标准。
处室干事：130元/月（每周5课时）。
图书管理员：130元/月（每周5课时）。
阅览室管理员、收发和橱窗：260元/月（每周10课时）。
门卫（校医勤杂）：260元/月（每周10课时）。
（3）教师岗位奖励性绩效工资。
教师岗位奖励性绩效工资=个人周课时量×科目权重系数×4×单位课时津贴。
说明：
（1）科目系数：语数外理化系数按1计算，其它学科系数为0.8。
（2）外语按教体局文件精神每周12节，物理根据学校实际情况八年级每周3节，九年级每周4节，语文和数学每周5节，体育与健康每周3节，健康教育每周0.5节，政治、历史、地理、生物每周2节，音乐、美术、信息技术每周1节。
（3）晚自习每一节折合课时量0.5节。
（4）超工作量纳入学校工作总量计算。
八、职责扣发项目。
1、管理：分管领导、中层领导因管理不到位，未履行好工作职责，出现职责事故或在学校产生不良影响的，扣除分管领导、处室主任月奖励性绩效工资20元。
2、任课教师：每缺1次教案扣5元，每缺批1次作业扣5元，无故旷课一节扣20元，上课（辅导）迟到或早退3分钟/每次、课堂接打手机、抽烟、会客、坐着讲课每发生1次扣5元。
3、教辅工勤人员：未认真履行岗位职责，工作拖沓，服务滞后，办事效率低，影响部门工作进度和质量，群众意见大的，扣除月奖励性绩效工资20元。
4、师德：为人师表差，不分场合，吵架打人，有失教师身份，有体罚或变相体罚学生，带有偿家教等违反师德现象或有严重影响学校声誉的事件，扣除月奖励性绩效工资20元。
5、有下列情况之一者不享受当月奖励性绩效工资。
――备课每月缺应备节数的1/4。
――作业批改缺应批改次数的1/4。
――工作严重失职，造成工作事故者。
九、考勤扣除项目。
1、上下班或上课迟到、早退一次扣5元，旷签到一次扣10元，病假1天扣5元、事假1天扣10元、旷工1天扣20元（无故旷课一节视为一天旷工），学校或中层组织的会议及大型集会，迟到、早退一次扣5元，无故不参加会议每次扣10元。
2、婚丧嫁娶产等假视为公假，按国家有关规定执行，奖励性绩效工资按照教职工奖励性绩效工资的平均数发放，超出部分按事假对待。
3、公差、借调、学习培训期间按照教职工奖励性绩效工资的平均数发放，若公差、借调、学习培训结束后无故不按期上班者按旷工对待。
4、有下列情况之一者下月不享受奖励性绩效工资。
（1）一月之内上班时间无正当理由迟到早退（含上课）5次以上；
（2）一月之内上班时间事假累计超过5个工作日的。
（3）一月之内上班时间病假超过10个工作日的。
（4）当月上班时间旷工1个工作日（或无故旷课一节）的。
说明：月“职责扣发项目”和“考勤扣除项目”产生的扣罚额纳入下一月全校月可支配的奖励性绩效工资总额使用。
十、绩效工资发放要求。
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受奖励性绩效工资（县人劳局下文明确的退养人员除外）。
2、有下列情况之一的当月不享受奖励性绩效工资。
（1）脱产学习的；
（2）解除聘用合同的；
（3）停发工资的；
（4）借调在教育系统之外的。
（5）一学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；
（6）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
特别加强对教师行为规范、师德修养的考核，对有下列情形之一的，根据情节年度绩效考核应定为基本合格或不合格等次。
收受礼金、礼券、吃请且情节严重的；歧视、体罚学生的；教唆学生或家长闹事和有罢课行为的；搬弄是非，破坏团结，打架斗殴的；征订教辅资料的；通过网络散布谣言、恶意炒作的；干扰教育教学秩序、损害学生利益的；擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的；进行有偿家教的；受到党纪政纪处分、或违反国家法律法规受到法律追究的；其他违纪违规行为的。
十一、监督实施及纪律要求。
1、本考核细则经教职工会议讨论通过，经学校绩效工资考核领导小组集体研究审定，报县教育体育局备案后，由学校组织实施。
2、每月考核量化分数经学校绩效工资考核领导小组核算审批后，在学校公示，按有关程序上报县教育体育局。
3、实施本办法后，学校不得另立名目自行发放津贴补助，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
4、实施考核过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询，考核量化后，要在本校公示，学校考核小组要认真做好复核、申诉的答复工作。
说明：
1、本办法自20**年9月起执行。
2、本方案由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组负责解释。其他未尽事宜及特殊情况，由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组集体研究决定。
3、本方案随着学校发展、人员变化因素，学校奖励性绩效工资考核分配领导小组依据实际情况对本方案作适当的修改和补充。
员工工资方案篇十
1、为体现公司经营过程中的公平性，合理高效的培养和使用人才，特制定本规章制度。
2、本制度在充分了解社会普遍状况及行业状况的基础上制定，并符合公司的人力资源战略。
3、本制度将根据公司的发展情况做出不断的修正和补充。
4、公司的薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、效益工资、津贴、福利。
5、基本工资、岗位工资、效益工资针对公司的全体正式员工（计件类员工另规定）。
6、津贴只针对符合规定要求的部分员工。
7、福利针对公司的全体正式签定劳动合同的员工。
8、与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现（具体见考核表）。
级别酬薪为员工工资的最主要构成，级别酬薪的高低与员工的岗位、工作绩效等因素相关，公司的级别划分：
1、公司引进级别划分的目的，在于鼓励人才的多渠道成长。
2、公司按两条线进行级别管理。一条线为支持保障管理部门，一条线为技术业务管理部门。
3、每一级设定一个固定的薪水范围。
2、福利包括国家有关政策的规定，正式员工并签定劳动合同享受五险，以及其它公司规定的相关福利待遇。
每月16日由公司统一发放上月月薪，发放形式为现金和银行工资卡。
员工工资方案篇十一
(方案的具体目的，要达到什么效果，形成什么影响等等)。
二、方案内容。
(列出将要开展的方案项目内容，具体到细节)。
三、方案参与者。
(那些人要参加进来,为什么)。
四、方案实施方式。
(步骤分工资源分配进度安排)。
五、方案费用。
六、实施进度监督安排。
七、备用方案。
工作方案的写作结构。
1、标题。方案的标题可分为全称式和简明式两种，而又以全称式居多。凡由单位、事由、文种三要素构成的为全称式;由事由、文种二要素构成的为简明式。
2、署名落款。方案既无须在标题中标明时间，又不完全是将生成时间放在文末，而大多是将其列在标题之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下两部分构成：
第一部分：是导言或引语。引言要求简明扼要地交代预案或方案制订的目的、意义和依据，一般是以“为了……根据……特制定本方案”的惯常形式来表述的。这是方案、预案生成的基础，一定要有，否则，就失去了制订的意义和依据，就是盲目随意的，因而一定要抓住要害和实质将其简明扼要地表述清楚。
第二部分：方案的基本内容，这部分主要包括以下三个方面：
(1)基本情况的交待。诸如重大活动的时间、地点、内容、方式、主题以及主办、协办单位等。其中，时间、地点、方式等应具体明确;“内容”要概括、精当;“主题”不等于标题，也不等于主要内容或活动本身，而是活动的目的、意义、价值的集中概括表述。如《关于加强培训工会法律专业人才的实施方案》的主题不是事件本身，而是维护职工的合法权益，依法开展工会工作。如果是重要工作的方案，基本情况的交待也可以是工作的`时限、范围、对象、内容和重点。总之，这部分内容一定要有，但又必须从实际需要出发而或多或少、或轻或重、或详或略地表述，切忌千篇一律。
(2)对相关活动、相关工作按阶段或进程做具体的部署安排。这部分包括各阶段工作的内容、基本任务目标、主要措施手段、步骤作法、相应的安排和要求，包括人力、财力、物力的组织安排和部署等等。从总体上说，也就是要写明在什么时间、多大范围内由哪些人做哪些工作，采取什么方式于何时做到何种程度。这是方案的核心内容所在，也是方案价值、功用的集中体现，是方案制定者素质、能力、水平的充分展示，要求既具体详尽又严密，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、张弛有度、得体自然，以求最大限度地确保工作或活动的顺利开展，促成方案目标的圆满实现。
(3)对相关问题的处理与解决办法。重大活动的开展，重要工作的推进，涉及的问题必然是多方面的，诸如组织领导、人员经费、财力物力的安排，有关矛盾和问题的解决等等，都是不可避免而又至关重要的，虽然没有纳为主体内容，却是实现目标完成任务的基本前提和重要保障，务必将其处理、解决好。
员工工资方案篇十二
借：管理费用/销售费用/生产成本等。
贷：应付职工薪酬。
2、发放工资时：
借：应付职工薪酬。
贷：其他应付款---社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。
其他应付款---住房公积金(个人负担部分)。
应交税金---个人所得税。
银行存款/现金(实际发放给员工的)。
3、交纳社保费、住房公积金时：
借：管理费用--社保费(养老，失业.工伤生育单位负担部分)。
住房公积金(单位负担部分)。
应付福利费--医疗保险(单位负担部分)。
其他应付款--社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。
住房公积金(自己负担部分)。
贷：银行存款。
员工工资方案篇十三
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
二、考核原则：
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
三、考核范围：
在编在岗的学校公办教职工。
四、考核内容：
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）。
2、工作量（30分）。
3、常规教学（30分）。
4、教学业绩（10分）。
5、考勤（30分）。
合计100分。
五、考核办法及程序：
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）。
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）。
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）。
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）。
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0.1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
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员工工资方案篇十四
：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发点，难以体现股权激励的有效性。一、引言。.。
薪酬激励方案。
好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战。.。
激励方案范文。
员工工资方案篇十五
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：
1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）。
效果分析：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
员工工资方案篇十六
甲方：
乙方：
为切实保障乙方的员工能及时从乙方按时领取应得的工资，乙方承诺按以下约定执行：
一、乙方严格按照与其员工的约定或劳动法的规定按时向其员工支付工资，不得拖欠。乙方为其员工发放工资应制作工资发放清单（格式见附表），随时接受甲方的监督检查。
二、如工程承包合同约定支付工程进度款，乙方在收到甲方每笔付款（包括预付工程款、工程进度款等）后将该笔款项中关于员工工资支付情况列表（需经每个领取人签字），并在申请领取下一笔付款前将员工工资支付情况列表以书面形式加盖单位公章后报甲方分包使用部门（甲方施工处、专业公司等）审查后报计划经营部门备案。
如乙方不能提供上述报表时甲方有权暂停对乙方的各类付款。甲方每发现一人次员工工资支出与事实不符，对乙方罚款100元，并以此类推，罚款从乙方工程款中予以扣除。
三、当甲方在工程完工支付最后一笔工程款（非质保金）或年终支付工程款时，由甲方财务部门先支付该笔工程款的%，专门用于乙方给其员工发放工资。乙方应制作员工工资发放清单并加盖单位公章后报甲方分包使用部门审查后提交甲方财务部门。甲方财务部门核实后再将剩余的款项支付给乙方。
四、如果乙方没有按本协议及时发放员工工资并交报发放清单，甲方有权暂停对乙方的付款，直至乙方提供发放清单。因此发生的一切后果由乙方无条件承担。
五、乙方保证坚决杜绝发生其员工到甲方处讨薪、对甲方及其员工进行工作干扰、人身胁迫、人身伤害事件。当发生乙方人员到甲方办公地点讨薪事件时，每发生一人次，由甲方对乙方处以200——2000元的罚款；甲方认为对甲方的声誉造成负面影响的，由甲方对乙方给予5——50万元的处罚。上述处罚乙方无条件接受。
六、如发生乙方人员到甲方办公地点讨薪事件，乙方应在接到甲方通知后5小时内到讨薪地点予以处理。如不来处理，甲方将从对乙方未支付的款项中代乙方予以支付，其发生的一切后果由乙方无条件承担。
甲方（盖章）：
乙方（盖章）：
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员工工资方案篇十七
十三五”规划建议提出，到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番。
企退人员：养老金十一连涨。
数据：从2015年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。
[2016年工资调整方案]释疑：武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于cpi涨幅，养老金绝对水平在提高。而cpi是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。
展望：人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。
西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。
机关事业单位人员：人均上涨约300元。
[2016年工资调整方案]数据：人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。
考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。
释疑：由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。
展望：人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。
最低工资：翻倍目标预计能顺利完成。
[2016年工资调整方案]数据：人社部2015年5月发布的统计公报显示，去年我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到2015年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。
展望：中国就业促进会副会长陈宇认为，只要工资增长水平不超过劳动生产率增长水平，这种增长就是可以持续的。
中国人民大学社会保障研究中心主任郑功成表示，从国家发展进程来看，不能老是以劳动者报酬低水平为荣，而要从以低劳工成本为竞争优势转向以高素质劳动者和与之相匹配的薪酬水平，以及产业升级、核心竞争力不断增强为追求目标。
关于年终奖，你需要知道……。
年终奖应该发多少?
3、员工的绩效也是决定年终奖发放多少的一项重要指标。
年终奖什么时候发?
2、也有一些企业会将年终奖作为员工的春节过节费，在春节放假前发放;。
3、还有一些企业为了防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3至4月份后再发。
有机构做了年终奖行业排名，速速围观：
2、网游手游、银行/保险、互联网/软件分列3至5位;。
3、以往稳坐前三甲的房地产行业，以25062元的平均年终奖排行第六;。
5、传媒广告行业则在本年度表现不俗，以平均年终奖21012元挤进前十强。
员工工资方案篇十八
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0、6分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
销售人员绩效考核表如下表所示。
考核项目考核指标权重评价标准评分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
1、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分。
2、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分。
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。
2分：有一定的说服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作态度员工出勤率2%。
1、月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）。
2、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0。
日常行为规范2%违反一次，扣2分。
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的计算公式为：
5、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
员工工资方案篇十九
为了不断提高医疗技术和服务质量，使我院的社会效益和经济效益更上一层楼，对科室的绩效工资实施考核与效益相结合的办法，以考核科室的劳动纪律，服务质量等为首要内容。用它来制约和决定科室的绩效工资核发标准。通过该办法来体现倾斜一线，按劳取酬的分配原则，从而促使医院管理水平的提高，充分调动职工工作的积极性，为此特制定本办法：
一、全院兑现的基本条件。
全院无重大医疗事故发生或因服务质量造成恶劣社会影响；
经济收入不低于核定基数（核定基数：是____年和____年每月对应的平均值作为____年每月经济核定基数。以下简称：核定基数）。
二、科室兑现的条件：以下两个条件必须具备，才能核发绩效工资。
（一）综合考评。
本科室综合考评总分必须达到__分以上；
临床科室考核三个方面（_）劳动纪律、工作作风考评占__分；（_）医疗质量考评占__分；（_）护理质量考评占__分。
行政管理科室考核两个方面（_）劳动纪律、工作作风考评占__分（同临床科室）；（_）行政管理质量考核占__分。
其他医技、辅助科室与其工作性质相结合，制定考核项目和标准。
各考核小组在每月_日前将考核结果汇总上报至核算办，核算办核算绩效工资，财务科负责监督核实。
（二）科室管理。
无医疗事故或因服务质量造成不良影响的现象；
无贵重医疗器械丢失，违章操作造成贵重医疗器械损坏的；
增收节支、杜绝浪费。
三、计算底金具体办法。
完成___%以上----___%兑现__元。
完成___%以上----___%兑现__元。
完成___%以上----___%兑现__元。
完成___%以上----___%兑现__元。
完成___%以上----___%兑现__元。
完成___%以上----___%兑现___元。
完成___%以上----___%兑现___元。
依次类推但最高不能超过___元。
四、各科室兑现标准。
全院与本科室经济收入与核定基数相比达到标准，科室可享受全额工资加绩效工资，绩效部分兑现标准如下：a、与全院完成比对照，每上升一个百分点在底金的基础上加_元，但绩效总额不能超过___元；b、科室完成但未达到院完成比时，降低一个百分点在底金的基础上口_元，扣完底金为止。
全院完成而科室未达到核定基数，该科室按百分比下浮工资，每底一个百分点扣_元。抠完为止。
全院未完成，对本期只要完成核定基数的给于适当奖励。
综合考评____分的，每底_分扣底金_元。
行政管理办法同上。
员工工资方案篇二十
以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。
1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。
2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。
3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。
公司冲压、安装车间。
1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析，并在实施过程中异常的收集及解决。
2、生产部负责本方案的执行，对现有的单价进行逐步调整，后续新单价按本标准制定，并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。
3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。
计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助。
1、计件工资=产量*单价。
2、单价。
单价=标准工时工资/小时标准产量。
3、标准工时工资（制订单价的标准）。
（1）、冲压：是14±10%元/小时（即实际工时工资在12。6—15。4元/小时属于正常单价范围）。
（2）、安装：是13±10%元/小时（即实际工时工资在11。7—14。3元/小时属于正常单价范围）。
（3）、标准工时工资=计件总工资/计件总工时（由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时）。
（4）、小时标准产量：为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。
4、计时工资标准。
（1）、计时工资标准统一为10元/小时。
（2）、原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产副总审核期合理性审批后方能生效。
5、全勤奖。
（1）、全勤奖统一为100元/月。
（2）、员工当月迟到不超过3次，请假不超过1天，无旷工的情况下，当月可享受全勤奖。
（二）、单价的`制定及调整。
1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤，原则上新调整的单价生效时间为下月1号，试行单价为期二个月，在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整，在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。
2、制定及调整的流程为：车间申请、人事部审核、生产副总批准。
3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下，车间应予以调整。
4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率，导致其原先制定的单价低于标准工时工资的，车间应予以调整。
（三）、生产异常计时补助方法。
1、生产异常的情况有：
（1）、计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常。
（2）、材料异常：因物料供应不及（断料）及材料质量不合格导致的异常。
（3）、设备异常：因设备故障或水，气，电等原因而导致的异常。
（4）、品质异常：因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。
（5）、技术异常：因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。
（6）、模具异常：因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。
（7）、人员异常：因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常。
（8）、其他：因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。
2、生产异常计时补助的申请步骤。
（1）、生产出现异常时，车间以《生产异常联络单》的形式提出，交由责任单位进行回复和处理。
（2）、车间记录异常损失工时，同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请，原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。
（3）、生产副总。
审批损失工时申请，并评估其合理性。
（4）、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。
3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助，提交生产副总及董事长，以作为考核或处罚责任部门的依据。
为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工，公司按如下方法进行补助：
1、前二个月补助计件工资的40%，第三个月开始员工熟练度基本掌握，则不需要补助。
2、员工在公司工作未满半年离职者，新员工补助工资需全部扣回。
3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格，或严重违反公司管理制度，被公司辞退者，一律不享受新员工补助。
车间单价调整按月份进行逐步调整，在当月20号前提交本月的调整申请（本月所生产的产品单价），人事部在26号前审核完成，生产副总在30号前审批完成，试行单价在下月1号正式生效，在试行阶段，车间、人事部门需认真复核试行单价的合理性，并作出相应的调整。
3、各车间争取用3个月的时间把现有所有产品的加工单价按公司标准调整完毕。
4、为了防止员工利用单价调整故意怠工的情况出现，各车间须实施定量生产，并记录好员工的出勤及计件工时，每天汇总车间员工的计件工资加以分析。
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