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跨国企业公共关系论文篇一
摘要：随着我国对外开放程度的逐步深化,越来越多的企业把眼光瞄准了国际市场;与此同时,为了加快中国经济改革开放的步伐,促进有经济实力的企业参与国际竞争,政府也放宽了企业投资在政策上的限制,同时我过提出”走出去”战略.到底,我国累计对外直接投资近370亿美元.与此同时,一批有实力的制造业企业,如海尔、金城、中集集团等，到境外投资办厂，在国际市场也占有了一席之地，而且还形成了有效的国际化经营战略模式，为其他中国企业走出去积累了宝贵经验。文章对中国企业对外直接投资的现行模式进行分析，提出我国企业对外直接投资的方向及应注意的原则，对企业的投资管理体系存在问题提出相应的建议，并对企业对外直接投资的风险提供防范策略。
关键词：对外投资模式分析风险防范企业战略。
选题背景：这学期学得是国际投资学，主要是讲关于投资方面的知识，既然学得是投资，我觉得中国企业对外投资模式分析这个题目和这门课程的联系最密切，同时，中国企业对外投资的模式分析也是国际投资学这门课程最后一节课上所讲的内容，对这节课的印象也较之其它题目来说比较深刻。
文献综述：对外投资理论的核心问题,就是解释外国投资发生的特点、原因、机制和后果.这些理论对于中国实施“走出去”战略、促进对外直接投资具有重要的借鉴意义.
2.投资主体.就境内投资主体的所有制性质而言，我国境外投资正从单一的国有企业对外直接投资向多种所有制经济主体对外直接投资转变。但大型国有企业在投资中仍占据主导地位。就境内投资主体的行业分布来看，从初期以国有外贸商业公司和工贸公司为主，转变为目前以制造业、批发零售业为主的结构。这些行业是中国在国际市场上具有比较优势的主要行业，自然也成为中资公司海外投资的主要组成部分。
3.投资方式.从海外投资企业的股权结构看，我国海外非贸易性企业，采用合资方式的企业约占80%左右，独资的中国企业相应还相对较少。目前，虽然新建投资还占有相当比重，但越来越多的企业开始采取跨国并购及股权置换等方式对外投资。在国外设立高新技术研发中心已成为我国对外直接投资的新亮点。
4.投资地域.一方面，中国对外投资从20世纪80年代集中于美欧日、中国的港澳等少数发达国家或地区，发展到周边国家和亚非拉等广大发展中国家和地区，呈现出多元化发展格局。但是从另一方面，从中国对外直接投资的存量分布看，高度集中在亚洲国家和地区，我国的港澳地区仍是投资的热点，但对亚洲的投资比重出现明显下降，而其他地区的投资有所上升。
5.投资行业.我国的投资领域不断拓宽，由初期的进出口贸易、航运和餐饮等少数领域拓展到加工制造、资源利用、工程承包、农业合作和研究开发等国家鼓励的领域。就我过对外投资的存量来看，集中分布在信息传输、计算机服务和软件业；采矿业；制造业。从近期的发展态势看，采矿业、商务服务业和制造业是我国对外投资的热点行业.
1.建立海外营销投资模式,建立自己的国际营销渠道,有单一的国内市场走向全球性市场,如我国的三九集团.
2.境外加工贸易投资模式,直接在境外设厂,带动和扩大国内设备技术.原材料.零配件出口,如华源集团.
3.海外创立自主品牌投资模式,如海尔集团,由中国名牌成为世界名牌.
4.海外并购资产-品牌,通过并购国外知名品牌,借助其品牌影响力开拓当地市场的海外投资模式.例如我国的tcl.
5.海外品牌输出投资模式,指我国那些具有得天独厚的品牌优势企业,例如,北京同仁堂,品牌誉满海内外,商标已受到国际组织的保护.
6.国家战略主导投资模式,指我国一些大型能源企业开展海外投资主要是政府的推动,注重的是国家的宏观利益,例如,我国三大石油巨头即中石化、中石油和中海油，这是解决能源瓶颈的重要问题。
7.海外研发投资模式，指我国一些高科技企业而非传统的制造企业或资源开发企业通过建立海外研发中心，利用海外研发资源，使研发国际化具有居国际先进水平的知识产权，例如我国的华为集团。
由于中国主要的'优势是劳动力资源，且政治稳定，工业基础较好，国家外汇储备充足，政策性限制逐渐减少。格兰仕、德隆等企业坚持国内生产、国外销售，充分发挥中国丰富而廉价的劳动力的优势，通过国际间的商业运作，将过剩的劳动力转化为具有国际竞争力的产品，进而转化产业优势，提升国家的竞争优势。福耀和万向的选择除了利用劳动力优势外，更重要的原因就是部分国家的“反倾销”，及一些国家设置了较高的贸易壁垒，这种模式不但加大了国外市场开发力度，而且可以避免壁垒，不受反倾销法的限制，减少征税风险。而海尔的自建营销体系模式就是坚持“世界品牌战略”，从某种意义上说，现代市场竞争力的焦点就是以品牌为核心的企业形象的竞争，含品牌知名度、品牌美誉度、国际化的形象及包装等，在经营自有国际品牌的同时，利润也随之而来。
中国的企业除了要了解自身的核心竞争力，充分利用优势产品，如劳动密集型的产业，加大对外直接投资的力度，建立国际化生产网络，还要规避各种风险，选择适当的时机，积极参与到全球经济一体化进程中。
从目前中国对外直接投资的方向来看，企业投资的金额不大，范围却过于广泛，平均每个国家只有几千万美元的投资。与中国的总体经济发展规模不相称。特性是不同发展阶段的并存性、技术结构的多层次性、投资主体的多元性以及投资空间的全方位性，这就使得投资的区位选择获得了广阔的空间。随着海外投资规模的加大，投资主体将逐步由国有企业转变为私有企业主导的对外直接投资。（战略资源性和政策性投资除外）投资的风险控制及如何采取有效措施降低风险概率和风险损失，成为对外投资企业的首要课题。中国企业在对外直接投资过程中应遵循下列原则：避免盲目投资，选择投资有比较优势的国家和地区；选择产品导入型，市场发展潜力大的国家和地区；依据不同行业的性质和进入国家的政策导向，确定是发达国家还是发展中国家；在其他条件相同时，采取由近及远的策略，优先考虑周边国家；充分考虑企业自身的优势要素和核心竞争力及发展阶段，坚持一元化发展和横向发展，对多元化发展要慎重；出资方式尽量灵活，多筹集国际金融货币市场资金，选择理想的投资伙伴，采用合资企业的方式；注意知识产权的保护，专利及商标的使用，维持自有的技术优势；实现经营管理当地化，真正融入被投资国的经济运行体系中。
四、企业对外投资的风险防范。
大力提升中国跨国直接投资主体的垄断优势。如技术垄断优势、产品差异优势、品牌及营销优势、产品成本和价格优势、管理优势、规模优势等。提高跨国企业的风险管理水平尤其是人力资源管理水平。提升跨国企业人力资源的素质。调整优化对外投资的产业结构、市场结构、企业组织方式。拓展中国对外直接投资的融资渠道。（国内、东道国、国际三种筹资渠道）。中国的经济增长，既要吸引大量的外国直接投资，又要扩大对外直接投资，这是经济国际化发展的需要，也是提升中国国际竞争力必要的战略举措。
五、企业对外投资的企业战略。
1.巩固的国内市场是国际化战略的基础。中国的国内市场是世界上最大的潜在市场，对选择跨国经营的国内企业来说，如何巩固国内市场份额是个重要的问题。
2.制定明确科学的国际化发展战略。强调跨国经营与企业整体发展战略相协调，把国际化发展与企业的整体发展战略结合，企业的每项投资和经营必须服从整体。
3.在海外投资项目选择上，要合理取舍产业链条，确定经营方向，从资源重组角度出发，以降低成本为基点，开拓海外市场或寻求海外资源和技术，将资源开发、技术开发、耗能高的生产环节和销售环节转向境外相关地区。
4.着力完善跨国经营管理制度。跨国经营的战略管理和控制制度，是实现企业全球化资源优化配置的关键。
5.加强成本管理和战略控制。
6.高度警惕和防范跨国经营可能遭遇的各类风险，建立风险评估和风险防范。
预案，通过快速反应机制，应对风险的发生并降低风险带来的损失。
7.企业对外投资离不开充沛的资金来源。
结论：中国对外投资自改革开放以来发展迅速，虽然总体规模尚小，但呈现出投资主体多元化发展，地区分布逐步扩大，行业流向重点突出，经营层次逐步提高的良性发展格局。合理的战略安排能促进中国企业更有效率的进行对外投资，这包括对外投资产业、区域和方式的选择，政府的服务和促进措施能够为企业对外投资创造良好的制度条件。
参考文献：
2.车耳。投资西方[m].北京：中信出版社，
4.钟朋荣。中国企业走出去的五种模式比较[j].2003。
5.明娟老师上课课件。
跨国企业公共关系论文篇二
烟台万华控股股东万华实业集团(下称“万华”)收购匈牙利最大化工公司borsodchem集团(以下称“bc公司”)96%股权并购案,因其交易的复杂性和重要影响,以及最终达成的令各相关方均感满意的结果,被《国际金融评论》评为2010年度欧洲、中东、非洲地区最佳重组交易奖。创造了中国企业海外并购的多项“第一”。
2月28日,来自国家商务部、发改委、山东省政府、中国银行、交通银行等各部门与金融机构的权威人士及经济专家共聚一堂,以万华的海外并购为案例,对中国企业国际化发展之路进行了专题研讨。
万华并购bc的一波三折、跌宕起伏;企业本土团队利用西方资本市场规则,与国际顶级投行高手之间展开的交锋与博弈等等,如一出精彩的大戏,在我们面前徐徐拉开了大幕。
不请自来。
bc公司是匈牙利排名第36位的企业,在其化工行业名列第一,在匈牙利本土有着3800多名员工,在捷克、波兰还有生产装置。是世界上能生产聚氨酯的八家公司之一。2009年5月,国际金融危机,bc公司遭遇了经营困境与债务危机,尽管如此,bc公司的股东们也没想过要出让股权。
当时,bc公司协议重组将在2009年8月完成。此时,万华做出了要收购bc的战略决策。
万华为什么要收购bc?
万华总裁丁建生表示,聚氨酯是一个寡头垄断的全球化的产业,业内四大巨头已实现了欧、美、亚三大洲的产能及销售网络的布局。万华在中国市场取得了竞争的优势,但是,对万华来说,中国市场份额越大,风险越大,只有在寡头垄断行业实现全球战略制约与平衡,才能保证原有优势产能转变为安全可持续的盈利能力。而实现全球化的战略制约必须打入竞争对手的核心盈利区域。欧洲是四大跨国公司的主要盈利区域,市场规模大且靠近中东及东欧和独联体等新兴市场。早在2002年,万华就制定了国际化战略,并且,从2006年开始寻求海外建厂,但金融危机,使万华选择了并购。
对万华而言,并购能缩短3到4年的审批时间,同时获得欧洲的市场通道和销售团队以及有经验的员工队伍。另外,并购将减少一家竞争对手。所以,与国内其他企业以获取技术与资源为目的的并购不同,万华此次收购是中国首例以战略制约作为主要目的的海外收购。
丁建生表示,历史上看,石化产业周期通常为7-9年左右一个循环。2009年至2010年的周期谷底化工公司估值最低,是并购的最佳时机。
bc公司目前拥有mdi产能22万吨,pvc产能40万吨,tdi产能9万吨。另外还有16万吨的tdi装置已完成90%建设。截至2009年底,bc公司总资产为16.4亿欧元,据第三方机构评估bc公司的重置价值约为18亿欧元。
自万华做出决策后,其负责收购交易总操盘的公司高层做了大量的功课。当时,bc公司资本结构为:股权约为4.6亿,次级债2.5亿,高级债7.5亿,次级债与高级债马上要还,而原股东已无力投入。
这时,聚氨酯行业其他跨国公司由于受欧盟反垄断法的限制不能对bc公司收购,其他投资者由于不具备产业整合优势危机时期又不敢贸然行动,这为万华收购bc公司提供了极好的机遇。
但那时万华只能说是一厢情愿。
bc公司原大股东是欧洲最大的私募基金permira。他们的实力雄厚,很难想象他们会将自己的企业拱手让给万华。
2009年8月4日,万华团队第一次前往匈牙利谈判,对方很客气,也很尊重万华,但表示:他们的重组将要完成,欢迎万华过两三年之后再来商谈。
以1博30。
为了并购,万华曾找过国际知名的一家投行,然而,当这家投行得知对手是permira公司时,就没有承接这一项目。
万华因此背水一战,组成了专门的并购团队,从各方面着手进行研究。第一步,他们购买了bc公司部分高级债,直接接触到他们的重组数据库。
万华团队发现,如果要并购,关键是要收购和控制它的次级债。当时市场低迷,bc公司债券价格很低,2.5亿欧元面值的次级债在市场上以大约20%左右的价格在交易。如果万华控制次级债的50%,只需投入3000多万欧元,在重组过程中就具有否决权。
负责该收购案的公司高层说:“对方的博弈额度是12亿欧元,我们是3000万欧元,可以说我们是以1博30。”
2009年8月4日当天,万华在市场上买入bc公司约三分之一的次级债,对方没有察觉。第二天,万华再去与之商谈,对方仍告之过两年后再来。于是,万华紧接着再买入其三分之一次级债。之后他们乘飞机回国。飞机刚一落地,对方的电话就追了过来。万华如愿成为bc公司的利益攸关方。
四面楚歌。
然而,当万华的团队再回来时,他们发现突然间陷入了四面楚歌之境。
permira公司与银行和地方政府的关系非常好。当地媒体包括西方主流财经媒体出现了大量的不实之词。许多媒体报道说:万华要偷取技术。此时,虽然万华拥有了三分之二的次级债,但仍有潜在危机,bc公司原有股东和高级债持有人在政府配合下可进行事先打包的协议重组,从而撇开万华。
当时万华面临欧洲60多家态度强硬的银行。尤其是对方请到了摩根斯坦利的欧洲兼并总裁亲自操刀,帮助他们进行防御。讲至此,万华团队表示:他们特别感谢驻匈牙利大使馆的支持。
无独有偶,中国驻匈牙利商务参赞任鸿斌也经历了类似的片断。
万华买了bc公司次级债以后,很快派人到匈牙利与中国驻匈大使馆进行沟通。巧合的是,第二天,匈牙利经济部的副部长就紧急约见任鸿斌。任鸿斌表示,“我到了他的办公室以后,才发现特使、经济管理专员、国家重大项目办主任、投资署的很多官员都在场,而且都是质询的态度,问你们中国人想干什么?”任鸿斌回答说万华作为投资商,对匈牙利的经济复苏和就业情况会有很大帮助。在此之后,万华与中国驻匈牙利大使馆保持了密切的沟通。他们会见了匈牙利的很多高官,保持了非常密切的联络。匈牙利政府认可了万华的收购团队,匈牙利国务秘书在内部网站上以接受记者采访的形式,提出支持万华并购。
两军相逢勇者胜。
至此,万华已经投入了四五千万欧元。“那段时期是最艰苦的,涉及各种各样的商务谈判、法律部分以及社会调查。谈判过程持续了三个月,我们至少去了9次欧洲。经常是我们提出一个方案,对方讨论两个小时;对方提出一个方案,我们讨论两个小时,寸步不让。经过艰苦的努力,与对方签订了框架协议,以手中持有的次级债换取了对方36%的股权,同时还有很多的小股东保护条款,以及要敞开大门让我们调查。并且在2013年以后,我们还有权依市场价全面收购。”负责该收购案的公司高层说。
至此,万华对bc公司已十分了解,而且与原股东、匈牙利政府以及当地金融机构的关系也得到了改善。万华争取到国内银行如中国银行、交通银行大力支持,开始收购bc公司一些比较便宜的高级债。当再次回到谈判桌前,万华提出全面收购的目标后,双方本已缓和的关系重新僵持起来。
万华不复如当初的轻松。他们投入已近百亿元人民币,包袱渐重,心理负担也增加,如果谈判破裂,将会失去辛苦赢来的各方支持和配合。而如果不慎进入破产程序,将有不可测的政治和经济风险。但是,反过来,permira公司也承担不起bc公司破产。作为欧洲知名基金,他们也难以承担谈判破裂将贷款银团置于破产重组境地的风险。
两军相逢,勇者胜,最后的胜利,往往在再坚持一下之中。万华谈判团队耐心地做对方工作:“你们有很多投资标的,而万华只有这一个。”其实,经过半年的谈判,双方已然有惺惺相惜之意。在此情况下,万华开始各个击破,逐渐获得对方管理层及部分股东的支持。最终,双方签订了协议性的重组方案。事后,permira公司认为自己最大的失误是低估了中国的万华。
跨国企业公共关系论文篇三
企业一定是在各种环境的锻炼下，才会真正成长起来，九七金融危机，虽然造成了韩国多家企业破产，但也为三星、lg的崛起奠定的环境。从我国企业的来看，总体上应该是正处于走向世界，走向强盛的发展阶段。中国经济能否在全球崛起，取决于中国企业能否在全球崛起。对于中国企业的全球化发展之路，总体上应该乐观的。
虽然的在战略上，我国企业参与全球化的竞争，必然会造就中国企业的崛起，但是，也应该看到一些不利于因素在制约着中国企业在国际上的发展。这些因素包括：
1、国内消费市场。
消费与生产是统一的，近些日子的物价上涨，应该说有部分原因归结于中国消费者与生产者的脱节。我国人员薪资占gdp的比例可以看出，我国gdp增长的财富相当大一部分并没有转化为国内市场的消费力。这必须造成中国经济发展中的不平衡。必然加大企业在市场竞争中的激烈程度，反而对企业的健康成长不利。这在我国诸多行业已经反映出来。从这个意义上讲，不是微利、而是暴利才是中国经济发展中的“毒瘤”。
2、资本市场。
中国企业的发展，离不开中国资本市场的发育。中国的资本市场虽然对中国企业的发展起到了相当大的作用，做出了巨大的贡献，但与中国市场经济的发展仍显得相对滞后。主要表现在没有形成适应企业发展资金需求的相对自由的资本市场；在股市二级市场上的交易资金难以真正进入企业现金流之中；总体上直接融资比例偏小等问题。中国企业要在国际上建立参与竞争，就必须要有一个较完善的资本市场的支持。
3、软件因素。
中国企业要参与国际化竞争，在全球市场中找到自己的定位，还必须从战略的高度来看待中国企业在全球竞争中的策略。
首先，中国经济在全球中的如何定位的问题。
中国有可能成为“世界工厂”吗？英国、美国都曾经是“世界工厂”，造就了其在全球强国的地位。但是，与我们现在所提的“世界工厂”不一样的是，英、美除了在制造方面外，还包括了技术、品牌、人才的全方位的领先。因此，要真正成为“世界工厂”，还是有相当长的路要走。因为，除了劳动力廉价外，我们实在找不出还多的竞争优势。而未来全球的竞争，更多的依靠人才质量，而不是人的数量和劳动力的低价。
中国以出口低价产品进入全球市场，从而取得贸易顺差和经济的增长，这种模式越来越受到了挑战，近日来的人民币升值、物价的上涨与这个背景是分不开的。所以，重新寻找和建立中国企业在全球市场竞争中的优势，就提上了议事日程。一个简单的道理，我们总不能靠越来越低的劳动力成本来参与全球竞争吧！如果那样成立的话，那么这种发展是违背了发展的最终目标，这个目标提高人民的生活水平。而事实上，当各国发展到一定阶段时，劳动力价格的上升也是一种必然，包括美国、日本、韩国等都经历了这么一个过程。
关于作者：
跨国企业公共关系论文篇四
具有强大竞争优势的跨国公司是21世纪经济发展的主角，国家间的经济竞争实质上是各国跨国公司的竞争，但是，作为中国经济主体的500强企业，绝大部分处于产品出口阶段，进行海外投资的极少，能够利用全球性资源跨国经营、进行全球性生产销售、具备全球性发展战略和组织管理的企业更少，与世界水平相差甚远。
要提高我国的国家竞争力，就必须积极培育中国的跨国公司。研究中国企业跨国经营竞争优势对培育中国跨国公司和中国企业的国际竞争力具有重要的战略意义。
跨国经营和国际化经营是两个不同的企业经营学概念，它们分别从不同的角度描述了企业跨越国界从事生产经营活动这一现象。
企业从事跨国经营的首要战略问题就是：如何建立持续的竞争优势?即凭借什么去参与国际市场竞争并立于不败之地?由于跨国经营比之于国内经营有更大的风险性和不确定性，需要更多的额外成本，因此，跨国经营企业必须通过各种优势的发挥，克服国际市场的分割性和不完全性，最终取得竞争优势，实现企业发展的目标。
跨国经营竞争优势是指跨国公司(跨国经营企业)在跨国经营活动中相对于本国国内企业、东道国和第三国企业所具有的生产、营销、组织、技术(研究开发)、管理等方面的优势。跨国经营优势必定有一个形成、发展和演变的过程。一家原来没有优势的企业，可以通过对外直接投资、跨国经营学习和积累国际经验，逐步形成和发展自己的优势。而原来具有某些经营优势的企业，随着国际经营环境的变化，其经营优势也会发生变迁。
跨国经营不仅是企业实现优势的活动，也是企业在更大的空间范围内寻求优势的活动。获得国外有利的经营条件从而增加自己的优势，实际上是各种类型企业开展跨国经营普遍存在的动因。中国企业不仅要关注获得跨国经营的条件，更要关注如何通过跨国经营增强自己的竞争优势。
改革开放以来，中国企业跨国经营大致经历了以下几个发展阶段：尝试性起步阶段、缓慢发展阶段和快速发展阶段。经过20多年的发展，跨国经营已初具规模。到6月底，我国在境外投资设立非金融类经营机构6758家，协议投资总额132亿美元，中方投资额近100亿美元。
中国企业跨国经营，有着既不同于发达国家也不完全同于其他发展中国家的背景和特点。中国企业跨国经营与其他国家企业相比，是在两个特殊条件下层开的：
跨国企业公共关系论文篇五
目前海尔集团已经成为社会公益事业发展进程中最为活跃的社会力量，至今用于社会公益事业的资金和物品总价值已高达5亿余元。同时，海尔在关注儿童教育事业发展方面也做出了突出贡献。海尔已经在全国建成246所希望学校(245所希望小学，1所希望中学)[37]，覆盖全国26个省、直辖市、自治区，成为团中央希望工程中捐建希望小学最多的中国企业。
海尔集团在创业30周年之际与联合国儿童基金会达成共识，并成为联合国儿童基金会家电类首家企业合作伙伴。未来三年双方将在“爱生学校社会情感学习项目”上实现深度合作，在西部3个省3个县开展关爱行动，共同关注农村地区留守儿童的教育及心理健康问题。作为联合国儿童基金会在中国家电类首家企业合作伙伴，未来海尔将与联合国儿童基金会共同合作，在广西省三江县、贵州省纳雍县、重庆忠县开展爱生学校社会情感学习项目，针对骨干培训者、农村小学老师等进行社会情感教育教学培训，从而对留守儿童的情感发展、交流沟通以及心理健康产生积极正向的影响。
同时海尔也在探索创新公益模式，将员工、客户、政府机关等各个相关组织和个人连接起来，构建可持续发展的公益生态圈。例如，海尔“爱心直通车”项目借助团委直接对接希望小学需求，整合海尔粉丝、优秀员工、媒体记者、大学生志愿者等多方资源，开展“爱心图书室”、“爱心厨房”、“爱心音乐室”等活动。
海尔探索互联网时代的管理创新，打造开放式创客平台。在海尔的“平台化企业生态圈”里，海尔为创业小微企业提供了设计、制造、销售等方面的支持，以及对接外部资源，吸纳外部人才等配套服务。在这里已经诞生了470个项目，汇聚了1322家风投，吸引了4000多家生态资源，孵化和孕育着多家创客小微公司。目前海尔创业平台上已有超过100个小微年营收过亿元，有29个小微引入风投，14个小微估值过亿，整个平台为全社会提供的就业机会超过130万个。
5月19日上午，“青岛市慈善总会，海尔集团慈善基金”启动仪式在青岛民政大厦隆重举行。青岛市慈善总会会长张旭升、海尔集团党委副书记徐立英等出席了仪式。
据悉，此项慈善基金由海尔集团出资人民币1亿元设立，每年定向实施捐助，主要用于希望工程建设以及其他慈善项目，以全力支持青岛市慈善事业，弘扬中华民族乐善好施、扶危济困的传统美德。
跻身国际品牌的海尔，多年来带给人们的不单单是出色的产品和优质的服务，还有源源不断的爱心回馈。从1984年创业开始海尔就一直关心公益事业，在宣布援建希望小学计划的同时，也先后实施了扶贫救灾、捐款捐物、成立教育发展基金等多项扶危济困计划。北京奥运会期间更是启动了“一枚金牌，一所希望小学”计划，奥运会上中国体育代表团为中国夺得51枚金牌，相应的海尔也履行承诺将捐建希望小学51所，目前希望小学的捐建工作正在紧锣密鼓的进行中，其中36所希望小学将在全部建成。
在奥运会前海尔已捐建77所希望小学，加上“一枚金牌一所希望小学”计划中的51所，海尔捐建的希望学校将达到129所(海尔希望小学128所，鲁川海尔希望中学1所)。在汶川地震发生后，海尔集团迅速启动“抗震救灾应急机制”并制定“重建家园”计划，累计向灾区捐助的款项和物资达3800多万元，以最快的速度支持救灾和灾区重建。据不完全统计，海尔用于社会教育事业、对口支援帮扶、扶贫救灾助残的捐款、捐物共计2.5亿多元;海尔用于公益事业的资金和物品价值超过5亿元。
跨国企业公共关系论文篇六
管理三段论法：一是把你想到的写下来。二是按照你写下来的去做；三是把做过的事情记下来。
你对人家好要让人家知道，这是商务交往中的一个要求，
下面和同志们讨论一下男士西装的问题，穿西装怎样体现身份，从商务礼仪讲是一个高端的问题。穿西装专业的问题，从专业上讲“三个三”：即三个要点，三色原则，含义是全身的的颜色限制在三种颜色之内，三种颜色指的是三大色系；三一定律，是讲身上三个部位：鞋子、腰带和公文包。这三个地方要是一个颜色，一般以黑色为主；三大禁忌，穿西装不要出洋相，第一个禁忌是商标必须要拆掉，第二个禁忌袜子的问题，袜子色彩、质地，正式场合不穿尼龙丝袜，不穿白色的袜子，袜子的颜色要以与鞋子的颜色一致或其他深色的袜子为佳，第三个禁忌领带打法出现问题，主要是质地和颜色的要求。穿非职业装和短袖装不打领带，穿夹克不打领带。领带的时尚打法：一是有个窝，这叫“男人的酒窝”。第二种打法打领带不用领带夹，用领带夹的一是vlp或者是穿职业装，因为在他们的领带加上有职业标识，一看就知道他是哪方神圣，男人不打领带夹，风一吹是很酷的。第三种打法是领带的长度，领带的箭头以在皮带扣的上沿为宜。
商务礼仪与公共关系之三--形式规范。第一、讲不讲规矩，是企业员工素质的体现；第二、是企业管理是否完善的标志；有了规矩不讲规矩，说明企业没有规矩，比如作为一个企业，在办公时间不能大声讲话，不能穿带有铁掌的皮鞋，打电话也不能旁若无人。讲形式规范就是要提高员工素质和提升企业形象。商务场合通电话时谁先挂断电话？地位高者先挂。客户先挂。上级机关先挂。同等的主叫者先挂。
职场着装六不准，第一过分杂乱，制服不是制服，便装不象便装，非得穿出点毛病来。第二过分鲜艳（三色要求），第三不能过分暴露，女同志不能超低空，影响办公秩序；第四过分透视，里面穿的东西别人一目了然，这不是时尚，是没有修养；第五过分短小；第六过分紧身，女同志较多，公司在交往中尤其不允许。讲不讲规矩就是企业的形象问题。
在商务交往种，对人的称呼有四个不能用的称呼，第一个不能用的是无称呼，比如在大街上问路，上去就“哎”；第二个不能用就是替代性称呼，不叫人叫号，第三个不能用的称呼不适当的地方性称呼，在某一范围内用地方形称呼是可以的，但是在跨地区、跨国家不能滥用；第四种不能用的称呼是称兄道弟，哥们，张姐。到了一个企业一进门，你说这是张姐，那是李哥，这不是公司，是跑单帮的。所以商务交往一定要讲规矩。
以上是商务交往中的三个基本理念，这三个理念相互融合的，有礼貌不规范不行，在商务交往中怎样才能做到礼貌，礼貌不是口号，是有实际内容的，那就是要把尊重融入其中。就是要把尊重、礼貌、热情用恰到好处的形式，规范地表达出来。专业讲法是要注意三个要点。我们一般称之为文明礼貌三要素：
第一“接待三声”：既有三句话要讲，一是来有迎声，就是要主动打招呼；不认识不理你；二是问有答声，一方面人家有问题你要回答，另一方面你也不要没话找话，有一些话怎么说在一些窗口位置，如办公室、总机、电话要有预案，就是要事先想好，遇到不同情况怎么办。比如，外部打来电话，打错了，找的不是他要找的单位，我们怎么回答，有素质的要说：先生对不起，这里不是你要找的公司，如果你需要我可以帮助你查一查，这是宣传自己的一个绝好机会。会给人一个很好的印象。第三声去有送声，如商店的服务员对顾客。共4页，当前第1页1234商务礼仪与公共关系(2)。
第二、文明五句。城某地的文明用语与我们企业的文明用语是不一样的，作为一个高新技术企业，应有更高的要求，什么不要随地吐痰、不要骂人，这起点都很低。第一句话问候语“你好”；第二请求语，一个“请”字；第三句是感谢语“谢谢”。我们要学会感谢人家。尤其是对我们的衣食父母。第四句是抱歉语“对不起”。有冲突时，先说有好处，不吃亏。第五道别语“再见”。
第三、热情三到。我们讲礼仪目的是为了与人沟通，沟通是要形成一座桥而不是一堵墙，只讲礼仪没有热情是不行的。
“眼到”。眼看眼，不然的话，你的礼貌别人是感觉不到的，注视别人要友善，要会看，注视部位是有讲究的，一般是看头部，强调要点时要看双眼，中间通常不能看，下面尤其不能看，不论男女，对长辈、对客户，不能居高临下的俯视，应该采取平视，必要时仰视。注视对方的时间有要求，专业的讲法是当你和对方沟通和交流时注视对方的时间，应该是对方和你相处时间的，总的时间长度的1/3左右，问候时要看，引证对方观点是要看，告别再见时要看、慰问致意时要看，其他时间可看可不看。
“口到”，一是讲普通话，是文明程度的体现，是员工受教育程度的体现。讲不好也要讲。方便沟通，方便交际。二是要明白因人而异，区分对象。讲话是有规矩的，（比如男士有急事，找同事的的女同事，电话怎么打？）。看对象，比如你去交罚款，对方说“欢迎”你下次再来，你高兴吗？外地人和本地人问路表达有所不同吗，男同志和女同志问路，表达有所不同吗，女同志不得不承认，女同志辨别方向能力不强，女同志问路你要讲前后左右，不要讲东西南北，讲东西南北是对她们的折磨。讲了白讲，（会不来了）。
“意到”，就是意思要到。把友善、热情表现出来，不能没有表情，冷若冰霜。表情要互动，（医院里就不能时刻“微笑服务”）。再有就是不卑不亢，落落大方。（女孩子在别人面前笑），怎么样才算讲过世面？露6颗牙齿。
在商务交往中如何体现沟通技巧，达到最好的交际效果。沟通是相互理解，是双向的。要讲三个点。第一个点，自我定位准确，就是干什么向什么；第二就是为他人定位准确。第三，遵守惯例，（比如跳舞，交往中跳舞是联络，国际惯例是异性相请）。男士请女士，女士可以选择，女士请男人男人不可以选择，不会可以走开。
商务交往中有六种话题不得涉及，1、不能非议国家和政府；2、不能涉及国家和行业秘密；3、不能够对对方内部的事情涉及；4、不能在背后议论领导、同事、同行的坏话（来说是非者，必是是非人）。5、不能够谈论格调不高的问题，我们都是现代的人，要有修养。6、不涉及私人问题，关心人要有度，关心过度是一种伤害。专业讲法，私人问题五不问：第一不问收入；第二不问年龄；第三不问婚姻家庭；第四个不问健康问题；第五不问经历。比如婚姻家庭问题，因为家家都有难念的径；两种人不问年龄，一是将近退休的人，白领丽人的年龄不问。商务人员不谈健康，老板得了癌症谁给我贷款？经历不能问，英雄不问出处，重在现在，你是大学，人家不一定是大学。为什么不讨论收入？收入和个人能力和企业效益有关，谈论就要比较，痛苦来自比较之中。朋友可以问，外人不可以问。共4页，当前第2页1234商务礼仪与公共关系(2)。
商务人员的形象设计。商务人员的个人形象很重要，因为商务人员的个人形象，代表企业形象、产品形象、服务形象，在跨地区跨文化交往中代表民族形象、地方形象和国家形象。首先，我们要知道何谓形象，形象就是外界对我们的印象和评价。
形象由二部分构成，。一是知名度。二是美誉度。有名不一定有美誉度。形象的重要，一是说形象就是宣传，另外形象就是效益，形象就是服务。形象好人家才能接受你的服务。形象就是生命，形象重于一切。
那么我们应该如何设计个人形象？一般而论，最重要的还是个人定位的问题，你扮演什么形象问题，不同环境，要有不同的身份，干什么象什么，这在心理学上讲叫“首轮效应”，这是一个非常重要的概念。首轮效应告诉我们，在与人交往重，尤其是在初次交往中，第一印象是至关重要的，往往影响双边关系，这里有二个点要特别注意，一个点是准确的角色定位问题；二是自己的初次亮相。
具体而论，有六个方面的问题，即个人形象六要素。
1、仪表。即外观也。重点是头和手，其他的我们看不到，头部和手部很重要，鼻毛不能过长，不能有发屑，一般要先梳理后穿衣服，身上不能有怪味。男人的头发也有要求，不要太长。
2、表情。是人的第二语言，表情要配合语言。表情自然、不要假模假样；表情要友善、不要有敌意；友善是一种自信，也是有教养。表情要良性互动。要双方平等沟通。
3、举止动作。要有风度，风度就是优雅的举止，就是优美的举止。优雅的举止，实际上是在充满了自信的、有良好文化内涵的基础上的一种习惯的自然的举止动作。举止要文明，尤其是在大庭广众之前，我们必须要树立个体代表集体这样一个理念。比如不能够当众随意整理我们的服饰，不能当众处理我们的废物，举止简言之是教养。进而言之，举止要优雅规范。所谓的站有站相、坐有坐相。手不要乱放，脚步要乱蹬。
4、服饰。服饰也代表个人修养。所以在商务交往中，服饰最关键的一个问题，就是要选择搭配到位。首先要适合你的身份，适合你的地位。其次要把不同的服装搭配在一起，要给人和谐的美感。
5、谈吐。就是语言，要讲普通话。第一要压低声量，打电话和谈话能声音过大，声音过大显的没有修养。受教育程度不高。说话的声音低一点有二个好处，一是符合规范，二是比较悦耳动听。第二、慎选内容，言为心声。你所讨论的问题，首先是你的所思所想，要知道该谈什么不该谈什么。第三、在商务交往中谈吐时礼貌用语的使用也是很重要的，前面已经说了。
6、待人接物。有三个基本事项，事关你的形象。时关你的企业生命。第一诚信为本；第二遵法守纪（给外国人买机票）；第三“遵时守约”。时间就是生命、时间就是效益，商务交往中必须要遵守时间，这关系到三点：一、是对人尊重不尊重的表现，二、你尊重不尊重自己，尊重别人就是尊重自己，自己讲不讲信誉；三、你有没有现代意识，不遵守时间就是没有现代意识的表现。共4页，当前第3页1234商务礼仪与公共关系(2)。
跨国企业公共关系论文篇七
摘要：国家与地区之间的文化差异为跨国企业的人力资源管理带来了新的挑战，跨国企业管理者需要消除文化差异对企业人力资源管理员工招聘、员工考核和员工薪酬等方面的不良影响。文化差异造成的跨国企业人力资源管理问题，管理者和普通员工关系不协调，企业内部交流沟通不畅，加大了企业管理难度。为了解决文化差异对跨国企业人力资源管理造成的问题，企业应当选聘专业人才，对管理人员进行相关培训，建立健全的绩效评估体系，完善企业薪酬体系。本文对跨国企业人力资源管理的文化差异进行了分析研究。
关键词：文化差异；人力资源管理；跨国企业。
全球经济一体化的步伐逐年加快，世界各国之间的贸易活动越来越频繁，跨国企业的数量每年都在增长，跨国经营成为了各个企业战略的重点之一。不同国家和地区之间的文化存在着很大的差异，对跨国企业的经营造成一定程度的阻碍，造成企业在海外市场的发展出现问题，所以文化差异成为跨国企业人力资源管理的重点。跨国企业为了占有更加广阔的市场，管理者需要更加关注文化差异，采取科学有效的人力资源管理方法，消除文化差异带来的不良影响。
一、文化差异在跨国企业人力资源管理中的影响。
（一）员工招聘方面。
跨国经营成为当今世界经济中的普遍现象之一，企业开展跨国经营需要采取科学有效的经营战略，文化差异对跨国企业人力资源管理有着比较大的影响。在员工招聘方面，文化差异的影响较大，对员工招聘的要求存在着一些差别，招聘到不恰当的员工会对企业的经营造成不可挽回的损失，损害到企业的经济效益。企业跨国经营需要招聘大量员工，跨国企业应该综合考虑企业的战略目标和当地的实际情况，招聘到恰当的员工，有利于企业海外市场的拓展。跨国企业在招聘员工时，不仅要注重员工的专业技术能力、交际能力和工作经验，还要考虑所在国家的文化背景，根据当地的文化进行员工招聘。
（二）员工考核方面。
在大多数跨国企业中，总部管理人员由于和下属子企业处于不同的国家和地区，文化存在着较大的差异，对员工考核有着比较大的.影响，总部管理人员无法对下属子企业的工作进行准确的评估，不能较为精确地评价下属子企业对企业的价值。如果当地管理者进行员工考核，可能外派人员和当地主管人员由于文化差异对同一个员工作出不同的评价，员工在对管理人员进行评价时，可能对当地主管人员的评价更高。企业总部对员工进行考核时，由于距离比较远，获得的信息比较片面，影响到员工考核的客观性。考核指标是员工考核的标准，文化差异会造成企业的考核指标存在一定的差别，企业总部的考核指标可能不适合拓展市场员工的考核。
（三）员工薪酬方面。
文化差异对员工薪酬影响比较大，不同国家和地区的员工对薪酬存在不同的期待，发放员工薪酬的依据可能存在着差别，有的地区员工薪酬发送主要依据员工的工作能力，有的地区依据员工的资历和专长，有的地区依据员工对公司的贡献。文化差异造成企业的劳动报酬不同，企业应当根据当地的文化制定具体薪酬，避免薪酬制度和本国文化存在较大的差异，影响到跨国企业下属子企业的正常运营。跨国公司需要充分考虑下属子企业所在地的员工薪酬支付手段，避免由于文化差异造成的员工薪酬问题影响到跨国企业海外市场的拓展。
二、文化差异造成的跨国企业人力资源管理问题。
（一）管理者和普通员工关系不协调。
跨国企业大多数都选派母国人员担任下属子企业的管理者，普通员工大多数是子企业所在地的人员，不同的成长环境和较大的文化差异造成两者价值观不同，工作方式也存在着比较大的差异，管理者和普通员工之间的关系不协调。管理者和普通员工所处的文化环境截然不同，对待同一件事情的态度和处理方式有着较大差异，管理者下达的指令在普通员工中无法很好地贯彻落实，造成管理者对普通员工产生不满的情绪，认为普通员工消极怠工。另一方面，由于各国的文化不同，自己国家的文化已经深入骨髓，管理者在日常管理中依照本国的行为准则要求普通员工，员工对这些行为准则及其不适应，对管理者形成厌烦逆反的心理，影响到子企业的正常运营。
（二）企业内部交流沟通不畅。
在企业内部中，主要交流沟通依靠语言和文字，而跨国企业的员工来自不同的国家和地区，语言和文字不同，员工存在交流沟通的障碍，企业内部交流沟通不畅。企业内部的员工在工作时，如果交流沟通存在问题，对企业下达的命令就会存在着理解失误，不能很好地贯彻落实命令，为企业带来不可估量的损失。企业内部交流沟通不畅，大大延缓了公司决策处理和决策落实，造成企业决策落后于其他企业，决策落实状况较差，影响到企业的经营，对企业的经济效益产生不利影响。企业员工之间交流沟通不畅会导致员工之间出现误会，进而影响到员工之间的关系，员工缺乏凝聚力。企业内部难以形成统一的目标，造成企业的经营管理效率低下。
（三）加大了企业管理难度。
文化差异会造成企业的经营文化环境更加复杂多样，容易造成企业内部形成文化壁垒，管理者和普通员工之间存在代沟，加大了跨国企业的管理难度。由于生长环境的文化差异，管理者照搬母国的规章制度，没有对规章制度进行修正和改善，规章制度不适合子企业的经营，员工无法全部接受规章制度，双方对企业的经营管理存在着比较大的差异，双方之间的距离越来越远。文化差异加大企业管理难度，跨国企业需要对员工进行多方面、全方位的培训，为子公司管理培养合格的管理者，在一定程度上增加了企业的经营成本，降低了企业的经济效益。
三、解决跨国企业人力资源管理文化差异的对策。
（一）选聘专业人才。
跨国企业可以聘请对当地文化了解较多的专业人员或者曾经留学的高材生，避免管理人员对子企业当地的文化不了解，进而造成企业拓展市场的过程中出现问题。跨国企业选聘专业人才，可以在一定程度上提高管理人员的素质，为企业开拓海外市场打下一个良好的基础，专业人才有较强的工作能力、沟通交流能力和适应能力，可以在前期很好地开展工作。企业选聘专业人才，可以贯彻落实企业的战略目标，解决经营管理中出现的部分问题，保持总部和子企业之间的良好交流沟通，可以充分利用总部的优势，为子企业的经营管理创造有利条件。
（二）对管理人员进行相关培训。
跨国企业在选派管理人员时，应当对管理人员进行相关培训，让管理人员意识到两个国家和地区之间的文化差异，提高管理人员的专业素质，可以应对企业未来面临的各种状况。在对外派的管理人员进行培训时，跨国企业应当培养管理人员的适应能力，培训管理人员的管理技能，提高管理人员的管理能力。在对东道国的管理人员进行培训时，跨国企业应当注重对管理人员的企业忠诚度培训，要求他们重视总部的经济利益，不能忽视总部的利益而偏向本土的利益。跨国企业可以培训管理人员的国际管理能力，拓展管理人员的视野，提高管理人员的管理水平，为公司培养更多的管理人才。
（三）建立健全绩效评估体系。
跨国企业应当针对东道国的实际情况建立健全绩效评估体系。从硬目标、软目标和情景目标等多方面对员工进行评价，充分考虑多方面的因素。跨国企业应当从企业的战略目标制定硬目标，根据企业的目标确定各项指标的比重，确保硬目标的科学性。企业可以采取全方位的方式来评估软目标，可以从客户、同事、上下级等多方面进行评估。情景目标应当从总部政策和国际环境两个方面进行评估，对硬目标和软目标进行恰当的修正，确保评估结果公平公正。
（四）完善企业薪酬体系。
跨国企业在建立子企业的时候，要对东道国进行全面的调查，充分了解东道国的文化差异、法律法规和薪酬水平，完善企业的薪酬体系，形成包括工资、奖金和福利的薪酬体系。跨国公司可以采取固定岗位工资制和计件、计时工资制，按员工的劳动成果确定工资数量，在劳动结束一段时间后结算劳动工资。奖金是对员工超额劳动的奖励，根据员工在工作中的表现和对企业的贡献程度确定奖金的发送数量，具有一定的不确定性。福利是企业对员工的额外补贴，在不同的国家和地区存在很大的差异，跨国企业应当根据东道国的实际情况确定福利。
四、结论。
21世纪，经济全球化的趋势逐渐加强，跨国企业纷纷加入到国际竞争中，拓展海外市场，提高企业的经济效益。但是在跨国企业发展过程中，不同国家和地区之间的文化差异阻碍了跨国企业的发展，跨国企业应当根据实际情况，选聘专业人才，对管理人员进行相关培训，建立健全的绩效评估体系，完善企业薪酬体系，尽量消除文化差异对企业人力资源管理造成的不良影响。
参考文献：
[1]杨佩，韦静。企业跨文化冲突及其解决策略研究[j].考试周刊，（67）。
[2]顾阳。浅析民营企业海外发展风险---跨文化冲突[j].企业导报，2013（7）。
跨国企业公共关系论文篇八
很高兴能够参加中国企业领袖年会。今年是第一届，希望下一届能有更多的外国企业领袖也参加进来。
今年是加入wto的第一年，无论是领袖级企业还是中国企业的领袖，你直面的都是世界级的领袖企业，所以从这个角度讲，我们更多的应该是面向全世界看待自己究竟行不行。如果我们在中国企业即使是老大，但是在世界企业里排不上，或者没有竞争力也白搭。
加入wto一年多了。过去我们说狼来了，现在是否说狼群来了，或者群狼来了？而且在中国安营扎寨。我想他们成批地到中国来，绝不是冲着中国的企业来，而是冲中国的市场。就是说他们并不是想来打垮我们，我自己就有这个体会。
海尔到现在的时间，做得还像点样的就是白色家电。根据欧洲的统计，海尔的白色家电在国际上排名第五，前面都是非常大的跨国大公司，我统计了一下排在我们前面的四名，平均年龄114岁，我们到这个月的26号刚满18岁。我们和它们之间有非常大的差距，这不仅仅是差在一百年，而是一百年后它们仍然在成长，仍然有竞争力。这种差距决不是短期内可以解决。对我们来说，如果从第五位再上升，我们的目标是前三强，按他们的方法做，大概再过一百年也赶不上，所以要靠创新来追。中国企业要靠速度解决和用户的关系、和对手的关系，还有一个创名牌的关系。
靠速度争取更多资源。
到底企业的核心竞争力是什么？很多人说是核心技术和核心产品，但我自己想没有这么复杂，企业的核心竞争力就是拥有客户资源的多少。谁拥有客户资源谁的核心竞争力就强。现在有钱可以买到最好的设备，也可以买到很好的技术，但不可以买到客户资源，所以只有通过创新来抢这个资源。
前一段时间我在美国媒体听到这样一个问题，他问在美国来看，海尔是一个成功企业，海尔成功的秘诀是什么？我当时说了一句话，海尔不断帮助用户成功，所以海尔才能成功。其实一个企业就是这样，你不是说要欺骗用户，更不能说过了今天不管明天，只要今天卖出去就算了。最重要的`是要不断帮助别人成功，用户成功就是企业的成功。帮助用户成功就是满足用户的潜在需求，以最快的速度满足用户的需求。但是要使用户成功，首先要使员工成功，也就是给员工创新的空间，因为用户是个性化的需求。企业不可能把用户的需求都集中起来再来做决策。就是说企业不能实行职能式的管理，像金字塔一样垂直流动，必须是水平地流动。所以我们采取了一个措施，把企业内部的结构扁平化、信息化，而且使每个人都面临着市场。我们的设计人员都冠上型号经理的名称，这不仅仅是名称的改变。过去的设计人员只管如何设计成功，并不管市场效果，现在你的收入和你设计的产品在市场的竞争力挂钩。日本这个家电强国，lg都打不进去。我当时把型号经理派出去，去研究他们需要什么样的产品。经过深入调查后，发现日本单身女性很多，这样的人自己住公寓，而且其需求和原来的需求完全不一样，所以我们专门开发了一个单人洗衣机产品，这个产品在日本市场一下就走红了，销量上涨，而且获得了日本一个设计大奖。
[1][2]。
跨国企业公共关系论文篇九
摘要：正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。
关键词：负激励；企业管理；正激励。
跨国企业公共关系论文篇十
体育休闲产业正随着社会物质财富的逐渐丰富和人们闲暇时间的增多越来越受到大众的喜爱,尤其是在一些发达国家,体育休闲已成为一种时尚,甚至是一种生活习惯,体育休闲产业也得到了蓬勃的发展。然而,全球性金融危机对体育休闲产业发展的冲击不容小视。各级政府和从事体育休闲产业的经营者应按照产业发展的规律和市场的原则管理和经营体育休闲产业,在困难中求发展。正确认识体育休闲产业在提升国民素质、构建和谐社会、推动社会经济发展等方面的积极作用,采取必要的政策支持产业发展是政府应做的工作;按照市场规律经营体育休闲产业,促进产业自身发展是企业克服危、应对困难、长久发展的关键。
一、体育休闲和体育休闲产业概念的界定。
当人们拥有了除工作和生活必须的时间之外的时间时,休闲活动便开始了。为了使自己的生存状态更加理想化,达到自我完善,自我发展,实现内心自由的愿望,人们更多的选择了以体育作为休闲的方式。因为体育的特质能使人们的身心都得到最大的满足。但是对源于西方的“leisuresport”这种用于休闲的体育活动称谓仍然不能统一,甚至比较模糊。比如余暇体育,它是从参与体育活动主体的活动时间上进行界定的,是指人们利用余暇时间,为了达到健身、娱乐、消遣、刺激、宣泄等多种目的所进行的多种活动的方式[1]。运动休闲是根据个人自由意愿与个人特定之参与目标,于课余时间之内主动且积极所从事的具有运动性质的活动,包括动态性与体能性的体育活动[2]。娱乐体育是从人们内心本体感受来定义的,是指人们在余暇时间里进行的一种娱乐性极强的身体活动,它既是一种对心理的娱乐,也是一种对身体的锻炼,其最突出的特点就是活动内容的趣味性和形式上不拘一格的多样性[3][4]。无论是健身休闲、体育休闲娱乐,还是运动休闲、娱乐体育无非是在休闲的前提下,在体育活动的范畴内所强调的重点不同。所以,我们没有必要在这里追究体育与休闲之间所谓的称谓概念,我们只需知道它们是“属种关系”,即休闲是体育休闲的属概念,而体育休闲是休闲的种概念即可[5]。因为,只有搞清这个关系体育休闲产业的从业者就会在此基础上进行合理细致的市场定位与细分。这里仅从关乎体育与休闲关系的内质来定义上述那些称谓即:体育休闲。美国休闲教育家托马斯.古德尔说过“人人都会拥有空闲时间,但并非人人都能够拥有休闲。空闲时间是一种人人拥有并可以实现的观念,而休闲却并非是每个人都可以真正达到的人生状态,因为休闲不仅是一种观念,而且更是一种理想。空闲时间只是计算时间的一种方式,而休闲则涉及到存在状态和人类生存环境[6]。”因此体育休闲从精神状态的层面来阐述更能表现出它的价值。它是人们创造物质财富的基础上,抱着自我完善、自我充实的自觉态度,积极主动的追求和享受体育活动乐趣的一种现代行为方式,人们在余暇时间里用各种方法、各种手段进行身体锻炼,开展多种形式、多样内容的身体娱乐,并把它作为一种现代文明社会的交往方式和交际手段[7]。
体育产业是指围绕体育或由体育引出的一系列经济活动,是一种利用体育自身功能及辐射作用创造价值的产业,是为社会提供体育新产品的经济活动的集合[8]。与其它产业相比,它具备其它产业共有的共性,即注重市场效益,又讲求经济效益;同时,它又具有不同于其他产业门类的特性,即体育产业更注重社会效益。因为归根结底,其产业最终目标在于提高广大居民的身体素质,更好地服务于社会经济,振奋民族精神,实现社会个体健康全面的发展,促进社会文明。体育休闲产业则是关乎体育休闲活动,并由此引发的一系列经济活动的集合体。
二、体育休闲和体育休闲产业价值的认识。
价值判断是每个人日常生活中发生频率最高的认识思维活动,是我们对刺激和影响感官的各种事情或物体是否产生兴趣、是否进行进一步的认识和思维,是否采取人体行为加以处置的前提条件。马克思主义哲学把价值定义为揭示外部客观世界对于满足人的需要的意义关系的范畴,是指具有特定属性的客体对于主体需要的意义[9]。体育休闲的价值和体育休闲产业的价值反映在许多方面,它们之间相互贯通,互相融合。
发展人的价值。从人的全面发展的角度来看,体育休闲是对自身进行改造的最佳手段,具有独特的价值和作用。一方面,体育休闲实践是把人类自身作为明确的改造主体,具有主、客体的同一性。另一方面,人们把身体运动作为对自身进行改造手段的同时,又追求身体运动本身对人的积极作用和美的价值,具有目的与手段的同一性。所以,它在促进人类自身的完善过程中具有重要的价值。这既是体育休闲的价值所在,也是休闲体育产业价值的根源。
推动经济的价值。根据相关调查分析显示,当前我国体育休闲消费主要集中在体育用品的消费、参与体育运动的消费、观赏体育的消费这几个方面,并且都呈逐年上升的态势。据国务院发展研究中心战略部课题组报告,到我国gdp将比翻两番多。由于我国人口总量还会继续增长,到20前后人口总数将突破15.18亿,这就意味着消费的人群在逐年增长,而有支付体育休闲消费能力的增长必然推动社会经济新的增长[10]。
缓和社会矛盾的价值。在休闲生活方式上,人们历来对此存在着“积极”与“消极”两种态度。人们如果不用积极的健康的向上的内容来填充闲暇时间,就有可能出现“闲而生危”情形。我国社会工作者曾经对青少年犯罪率剧增的现象进行过研究,在对130名监狱在押青少年犯人调查结果显示,87%的犯罪活动都是在闲暇时间进行的,这说明在闲暇时间里犯罪与青少年在闲暇中无所事事、精神空虚有关[11]。而文明、科学、健康的体育休闲生活方式所追求的是一种健康、高级、崭新的现代生活目标,它是社会成员排遣精神压力、散发心中郁闷和发泄多余精力的一个安全释放口。
三、金融危机对我国体育休闲产业发展的影响。
改革开放30年来,随着我国经济社会的发展,体育休闲产业取得了可喜的进步。据今年部分省市的统计调查数据表明显示,我国发达地区的体育休闲产业增加值已占到了当地gdp比重的0.7%至1%,体育休闲娱乐经营单位的规模与数量也大幅度提高,从业人员占到了当地从业人数的1%,总体水平相当于一些发达国家20世纪90年代初的发展水平,与我国20世纪80年代和90年代初相比有了很大的进步,已初具规模[12]。体育用品业和体育服务业相互促进,共同发展,使体育休闲产业的后备补给更加的充足,其总产值接近体育产业总产值的1/3,与第三产业在国民经济中的地位基本相同,已初成体系。体育休闲产业的兴起同时也带动了包括制造、建筑、建材、房地产、高新技术、旅游、传媒等相关产业的发展。
作为体育休闲产业的支柱力量的体育赛事和商业体育俱乐部,在金融危机的情况下,他们的发展受到了一定的限制。世界经济形式的各种变化,或多或少、或先或后总会对我国发生影响。中国承办一些国际大型体育赛事的国外赞助商纷纷退出了高额赞助的行列,如此一来,国内投资者对于体育赛事的投资热情也受到了影响。由于人们的收入减少了,因此购买赛事附加产品,诸如服装、纪念品等物品的购买力降低了;观看体育赛事的热情也降低了,票房也就减少了,观众的减少又直接影响赞助商的热情;随之而来的还有电视转播等问题。并且,北京奥运会后还有一系列大赛将要在国内各地陆续举办,这些大型赛事也都将面临着挑战,从而影响到体育休闲产业的发展。
四、我国体育休闲娱乐产业发展前景分析。
虽然金融危机让我国体育休闲的经济实体遭受了一些损失,但是其总的势头是向前发展的。许多地区的体育休闲娱乐市场日渐红火起来,一些以提供健身娱乐市场管理咨询公司应运而生,并受到体育休闲娱乐场所经营者的真诚欢迎。主要可以从以下方面进行剖析。
国家加大了推动体育休闲产业的发展力度。我国在《体育事业“十一五”规划》的有关体育产业相关内容中提出了大力发展体育产业,积极培养体育市场的口号。积极引导群众进行健康文明的体育消费,鼓励、支持、引导非公有资本投资体育产业,保障各种所有制的企业在同等条件下参与市场竞争,并指出要大力发展体育健身休闲市场,为群众提供多元化、多层次的体育健身服务[14]。
各地政府努力打造符合本地特点的体育休闲娱乐项目。如:河北打造环京津健身休闲圈。河北省有6座城市直接环绕京津,占了河北省城市半数以上。“环京津健身休闲圈”将对8个城市的资源进行整体开发,逐步形成一个集体育健身和旅游休闲为一体的环状产业带,同时,它也是促进体育事业发展的新的组织形式,不仅能够满足京津冀群众参与体育健身休闲活动的需要,而且可以整合和开发河北体育产业,“环京津健身休闲圈”将在初具规模,走向成熟[15]。云南努力成为户外运动的聚集地。云南有着得天独厚户外运动的自然地理条件,无论是野营、登山、垂钓,还是蹦极、漂流、攀岩,它都是让人们走出水泥森林,步入自然森林的理想归宿。它无论是从健身性、观赏性,还是从娱乐性、竞技性来说,都是缓解现代人生活压力的有效途径。由于户外运动带有一定的刺激性,必然吸引更多的年轻人参与其中。哈尔滨努力打造冰雪体育特色品牌。由于哈尔滨一年中有将近一半的时间气温都在零度以下,适合发展滑冰、冰球、冰壶、滑雪等方面的特色体育休闲活动。
从事体育休闲活动的经济实体纳入体育认证服务体系。为了保证参与体育休闲娱乐活动者的健康与安全,让更多的体育消费者享受优质服务,促使体育场所在公平竞争的环境中持续发展,更是为了保证体育休闲娱乐产业在中国的健康持续的发展下去,11月,我国第一家体育服务认证机构——北京华安联合认证中心有限公司落户北京。由此可见加强体育健身服务市场的规范化,保证经营者和消费者的合法权益不仅仅要靠政府政策的严格管理,社会力量也开始起到一定的维护作用。该机构涉及到对于从事体育休闲娱乐经济实体设立的准入机制,监督机制,体育场所开放条件标准,体育场所等级划分标准,以及体育设施标准等。
借助大型体育赛事提升当地体育休闲产业的发展。环青海湖国际公路自行车赛。环青海湖国际公路自行车赛的成功举办,给青海体育休闲娱乐产业的发展提供了一个着力点。自行车运动作为一种重要的体育休闲方式,目前正吸引着越来越多的群众参与,环湖赛虽然是一项专业赛事,它起到了良好的示范作用,带动了当地体育休闲项目的发展,比如登山、攀岩、徒步等。为此,青海省还建立了“环青海湖民族体育圈”,成为全国二十个全民健身著名景观之一[15]。冬季运动会。从至今,滑雪运动在我国掀起了三次浪潮。第一次是亚冬会之后,亚布力成为滑雪旅游的重点地区。第二次是全国十冬会后,滑雪场和滑雪人数大量增加。第三次是20申办大冬会成功后,滑雪成为黑龙江省一项重要体育运动,滑雪者剧增。不难看出,每次热潮形成都是通过举办综合性国际、国内大赛推动形成的。迄今为止,我国每年滑雪人次已超过200万,并且随着第24界世界大学生冬季运动会于2月在美丽的冰城哈尔滨成功落下了帷幕,参与滑雪的人数还会增加。
五、策略选择。
尽管金融危机对我国的体育休闲产业带来的影响是暂时的,但从推动产业持续发展的需要,无论是从事体育休闲活动的企业,还是政府部门都应该积极探索体育休闲产业的发展、运营规律。企业应该努力寻找提升自身的经营策略;政府部门应该纵观全局,采取积极的推动对策,发展体育休闲产业。
找准市场定位。在全民健身的举国策略中,有些企业体育休闲娱乐项目开展的如火如荼,其体育运营获利颇丰,而有些却门庭冷落。不难看出,体育作为一个舞台给投资者到来的收益差别是巨大的,准确的市场定位首当其冲。
借助体育营销打造企业品牌。体育营销是企业打造自身品牌的重要手段之一,但很多人把体育营销误认为仅仅是简单的体育赞助行为,实际上体育赞助是企业在向公众推销一种健康向上、挑战自我的生活方式和态度[16]。要形成一个成熟的理念和比较畅通的推广渠道,使赞助事半功倍。简单的复制国外的明星加广告式的宣传推广模式也有很大的弊病,体育明星的个人行为和运动成绩的不确定性会让企业形象沉浮不定。要充分借助体育领域中的核心资源(比如说与北京奥运会相关的中国体育代表团、奥林匹克教育活动、中国奥委会共同倡导的环保理念)来打动消费者,以提升品牌形象。
时刻关注体育体闲时尚的动态,努力开发体育休闲娱乐产品。从事体育休闲业的企业必须从生活和每次活动中体察到人们对体育休闲消费的需求,以及休闲消费倾向与休闲消费的变化。比如说20风靡全国各大城市的“蝎斗足球”,各大院校兴起的“脚斗士”,还有近两年在全国流行的“娱乐篮球”,这些都是体育时尚前沿的标志性产品。由于参与这些活动的'门槛低,所以在非常时期,它们也是很好吸引年轻消费者的优势项目。当然,我们也可以根据企业自身的实际条件开发登山、攀岩、穿越、潜水、滑翔、漂流、滑雪、骑马等户外体育休闲活动。如果自身条件不允许,也可以结成联盟,整合资源,降低成本,发挥资金效益,使各种生产要素最优化的发挥作用。
从体育休闲消费者的利益出发,提升体育产品的层次与服务质量。体育消费不同于一般的消费,有些体育休闲项目常常带有一定的危险性。比如说登山、徒步穿越、野外探险等一些危险性很大的项目,它们比其他休闲运动更强调专业性和功能性,只有具备了一定的专业技术,严密的组织,才能降低事故的发生率,保证参与者的安全,也才能让消费者真正享受到体育带来的乐趣。因此对于这类存在一定危险性的运动,在经营、人员培训等方面,企业都应当做到专业化,只有这样这类项目才有发展的前景[17]。另外,要努力构建覆盖面广、社会化、多层次的服务体系,满足人们对体育消费的多种类、多元化需求。
探索企业与高校体育的结合。我国综合性大学的体育学院,以及一些高等体育院校都开设有体育休闲专业,一些高校也成立了各种体育休闲俱乐部来培养锻炼学生。所以,从事体育休闲娱乐产业的企业如果能与高校结缘,一定会在人员素质、业务水平上一个新的台阶,并且也随之会带来相当可观的客户群。
积极参与从业机构资质认证,提升企业影响力。在我国,虽然从事体育休闲娱乐业的企业很多,但都是国家通过质量监督抽查等方式检查强制性标准进行的,对检查中发现的或投诉渠道发现的不符合行为予以查处。而对于推荐性国家或行业标准,包括《体育场馆等级的划分》、《体育场馆设备使用要求及检验方法》等不予理睬。其实,进行这种推荐性标准的认证,不仅仅是对消费者负责,更有利于体育场所优化资源配置,降低运营成本,提高管理水平,还可有效地提高体育场所的知名度和可信度,增强市场竞争力,亦可通过第三方认证机构和体育场所内部的监督管理,不断发现和获得体育场所服务做强做大的机会,从而提升企业在本行业的影响力。
注重体育休闲娱乐活动配套产品的品牌效应。体育休闲娱乐活动配套产品不同于一般的产品,它的好坏与否直接关系到体育休闲参与者的安危,以及兴趣取向。因此,应该时刻关注体育休闲娱乐活动配套产品的品牌效应,保证其在功能性的基础上锦上添花。
体育赛事拉动应量力而行。体育赛事固然可以拉动体育休闲娱乐产业的发展,但是申办大赛一定要量力而行。中国毕竟还是一个发展中国家,保障民生的任务很重,重大体育赛事的举办也应纳入重大项目管理。对计划要举办赛事进行论证,严格成本预算,使这些大赛既能保证质量、满足国内体育爱好者的需求,又不会因追求奢华而背上沉重的经济负担。
学习国外先进的休闲体育组织管理模式。澳大利亚被誉为体育休闲运动的天堂,体育休闲娱乐产业的发达是全世界有目共睹的,澳大利亚体育休闲娱乐产业的运作成功之处来源于政府与企业之间的密切合作。从政府的角度来看,在-间,政府机构的73亿收入来自于休闲体育产业,这部分收入中的63%被用作与政府对于该产业的营运基金[18]。〖jp+1虽然金融危机让我国金融、地产、外贸等行业受挫不轻,但我国国民生产总值还是以每年将近9%的速度增长。所以,我国有一定的经济实力投资休闲体育产业。
六、结论。
有,随着20的到来,许多国家将进入一个休闲时代。我国人口基数大,人们的体育休闲需求尚处于难以满足的状态,有着巨大的市场潜能。虽然时下受到金融危机的影响,体育休闲产业的支撑力量遭受到一定的损失,但随着国家对产业支持力度的加大,育休闲行产业市场化程度日益提高,企业的驾驭市场的能力日趋成熟,我国体育休闲产业抵抗风险的能力也会逐渐增强,并在经营中求得产业的发展和壮大。
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跨国企业公共关系论文篇十一
一“采集信息、监测环境”。
公共关系活动作为一种面向公众的活动，首要任务就是公共信息的交流与沟通，只有对于双方的具体职责和需求进行全面深入了解，才能保证服务水平和效果的提高。针对这一功能，我国社会工作组织及地方机构也应该对所服务范围的需求进行准确全面的评估；只有在准确分析评估的基础上，才能够为受助者提供出切实可行的服务方案，确保资源的准确预算与有效利用。其次在此过程中也进一步推广了社会工作在广大人民群众之间的影响力和知名度，增加老百姓对社会工作的进一步了解，促进社会工作事业的发展。
二“咨询建议、参与决策”。
公共服务部门不只是信息的采集者，更要为其他社会团体和公众及时提供信息，同样还需要参与到公共决策当中，这不只是体现了民主决策的作用，更重要的是保证了决策的科学性与正确性。对于社会工作的发展来说，我国需要进一步促进社会工作专业教育事业的发展和本土化理论的研究，培养有关人才和学者，对于具体社会工作服务的开展提出可靠的参考意见和具体的、科学的、可行的实施方案与服务计划。好比产品推广，只有产品质量好，市场销量才会高；也只有通过科学合理的安排才能不断提高服务的水平与质量，才会增加社会工作的“品牌知名度”，打破人们对社会功工作的传统的质疑态度，促进社会工作的发展。同时，也促进了专家学者实践中逐步建立完善适应中国本土的社会工作实务理论。
三协调关系、联络感情。
首先，建立良好的公共关系有助于协调社会组织内部的关系。一个良好的公共关系不只是针对公众或社会而言，对于一个组织来说，更有利于组织的稳定团结和各方面工作的展开，畅通组织内部沟通渠道，提高工作效率。其次，公共关系有助于协调组织外部的公众关系。协调好与政府部门、社会团体、人民群众等公众的关系，能为社会组织的生存和发展创造一个良好的外部环境。对于社会工作组织来说同样需要协调各方关系。就外部关系而言，社会工作组织需要协调与政府和民间组织之间的关系，以获取更多政策及资金上的支持。此外社会工作者也需要努力疏通受助者与工作者之间的关系，促进广大人民群众可以逐渐的从内心接受社会功能工作；同时对于社会工作机构和社会工作组织要做好反馈工作，对于经验和不足要及时总结以更好的'促进社会工作服务水平的进一步提高。
四沟通引导、凝聚力量。
理想的社会组织应该是一个全面开放、井然有序、运转快速的组织模式，应该有良好的人员结构管理和安排，不论组织内部还是组织外部关系，都应该处于一种“无阻状态”。但目前我国社会工作的总体水平仍然较低，而且发展速度与层次参差不齐，普及性不够，服务项目于领域亟待扩展，服务水平预计能仍需进一步提高，我国的社会工作需要向更深、更广的方向发展。当前我国的社会发展逐步进入了一个新的时期，政治经济改革转型力度日益增加，社会工作事业也必须得要不断做出调整以适应社会的变化，提高服务质量，不断协调社会工作与社会环境的相互关系促进自身发展。同样社会工作机构组织与体制体系内部也要不断的进行转型与调整，优化内部结构与内部关系，明确职责与目标、规范与章程，运用有效手段加强内部交流学习，增加团队凝聚力等以提高服务水平与质量。
作者：申珂瑜单位：河北大学政法学院。
跨国企业公共关系论文篇十二
摘要:在企业运营与发展的过程中，良好的企业社会形象，与消费者及相应领域企业的间的友好合作是其公共关系工作开展的主要方向。本文从现代公共关系的基本内涵出发，在分析其对企业发展的意义与价值的基础上，探讨现代公共关系在企业发展中的应用策略。
一、引言。
随着经济全球化发展趋势的到来，企业的发展空间已经不仅仅局限在过往的区域和空间，其业务关系及市场规模朝向了更加广阔的世界国际市场。在这个过程中，如何更好的处理好企业与其它企业及行业组织之间的关系，已然成为当前企业管理与发展中所面临的一个主要问题，这其中就离不开公共关系相关理论的应用。本文采用文献综述及案例分析等研究方法，对现代关系在企业中的应用进行分析和研究，具有一定的现实借鉴意义。
二、现代公共关系的内涵。
在探讨现代公共关系在企业中的应用之前，有必要从理论的角度对相关概念的基本内涵进行初步的界定，从而为其进一步的研究奠定理论层面的支持。
1.现代公共关系的概念。
关于现代公共关系的具体内涵，目前，在学术领域还没有达成比较广泛的共识，作为管理学的具体应用与延伸。现代公共关系的概念从不同的研究视角出发，其所得出的概念界定也存在着比较大的差异。例如，在学术领域中，关于现代公共关系概念的界定，存在着关系理论，协调理论，形象理论及传播理论等不同的观点。总体上来看，现代公共关系可以初步归纳为：确定、建立和维持一个组织与决定其成败的各类公众之间的互益关系。
随着时代的不断进步与发展，现代公共关系也呈现出了一些不断与时俱进的特征。首先，当前比较提倡的生态公共关系。这一特征，要求企业在市场运营与发展的过程当中，要从维持市场生态系统稳健发展的角度出发，在谋求企业市场发展利益同时，兼顾其它企业利益及市场共同体利益的维持与保护。这种基于市场的生态公共关系的追求与维持也是当前企业在应用与发展企业公共关系的主要落脚点。其次，在现代公共关系在企业应用中的不断深入，企业的社会公共形象与美誉度成为其公共关系的主要发展方向。在资讯信息不断呈现出几何倍数发展的大数据时代，任何一个企业在生产运营中出现失误或者是危机，都会置于公众传媒的关注之下。企业的社会形象很有可能在一夜之间就会遭受重创。所以，从这个角度来看，维持企业良好的社会声誉与形象是其公共关系工作开展的重要落脚点。最后，在现代企业关系中，关注大众的心理诉求也是其工作开展的另一个主要特征。公共关系，归根结底是一种公共沟通与管理的有机组合，从而构筑良好的关系基础。在这个过程，聆听与关注公众的心理诉求是现代商业社会所提倡的以人为本理念的重要体现。
1.树立良好的企业形象。
在上个世纪的八九十年代，互联网作为重要的信息资讯的传播载体，开始广泛应用于社会生产生活的诸多领域，并顺势催生了互联网、电子商务经济的兴起与发展。在这一潮流中，工业生产与服务提供者需要充分尊重与考虑到市场中的需求变化，特别是消费者的心理诉求的变化。在这个过程中，企业在公共关系层面进行不断的创新与改进将会在很大的层面为企业的发展提供很好的发展氛围与智力支持。良好的企业公共关系就意味着，企业在与市场、消费者、上下游企业之间的关系是比较和谐与融洽的。在讲究口碑与声誉的现代社会，良好的公共关系会助力企业树立良好的企业形象。他们是互为补充的关系。当然，如果企业在公共关系开展的过程中出现失误，也会反过来影响其良好社会形象的树立。
2.为企业决策提供信息支持。
在公共关系中，其中的一个主要的工作方向是做好各个不同企业及相关组织之间的沟通与互联工作。在这个过程中，企业的公共关系部们会完成相关信息的整理与搜集工作，从而在企业在进行发展决策的调整时提供必要的信息支持。这种信息支持，包括消费者对企业生产的产品或提供服务的满意程度，同行竞争对手的市场运营现状等等。
3.化解企业公关危机。
公关危机是企业在市场运营与发展的过程中会经常遇到的一个问题。无论是基于何种原因所产生的公共关系危机，在企业良好的公共关系工作团队的积极应对下，都会在最短的时间将这种危机所带来的负面影响降低到最低的阈值，从而减少企业在声誉及市场收益方面的损失。例如，我国知名企业家史玉柱曾经濒临破产、资不抵债，身边朋友纷纷劝其走破产程序，这样至少可以让其保留一定资产，然而史玉柱却果断拒绝，并且愿意偿还企业一切债务，史玉柱的诚信行为赢得了众多投资者和合伙人、企业高管的尊重和支持，他们纷纷留下来与史玉柱共克时艰，正是这种上下同心的局面，史玉柱成功实现二次创业。在史玉柱创业的过程中，一个重要的优势或者说是经验就是借助公共关系管理，来化解在企业运营与发展过程中所存在的诸多公关危机。总之，作为企业管理中的一个重要的组成部分。公共关系是企业稳健发展中的重要基础。随着市场竞争的日趋激烈化与白热化，做好企业的公共关系工作已经是企业做大、做强的一个必由之路。所以，无论是从市场经济的宏观发展的角度，还是从企业自身在市场经济中获得更大的发展空间的角度，企业公共关系管理的创新是企业应对未来市场竞争，提升自身的综合竞争力的不二法门。
在上文中简单分析了公共关系在企业发展中的作用与意义。但是，具体的实践领域，由于主客观等方面的原因，现代公共关系在企业中的应用还存在着比较大的提升空间。
1.企业对公共关系的价值认识不到位。
当企业公关危机事件出现时，某种程度上的推诿扯皮、回避责任等，加剧了谣言的散布传播和舆情危机的恶化，削弱了企业的社会责任的履行职能，影响了企业的良好社会形象。这种政问题，在一定程度上折射出企业对公共关系的价值认识不到位。特别是，在新媒体时代，人人都是自媒体，每个人都开始有话语权，这改变了传统企业话语权的格局，如果企业对公共关系的价值力量认识不到位，不提高自身的危机处理能力，肯定会造成信任危机。所有，在今后的企业管理中，应该从企业上下，正确认识共关系的价值。
2.企业与媒体的互动比较被动。
企业与媒体的互动的一个重要的环节是针对沟通的内容与反馈的效果来进行相应的调整。从当前企业与媒体沟通现状来看，还存在着比较被动的局面。例如，在2015年青岛出现“天价虾”事件之后，黑龙江又出现了“天价鱼”事件。从消费者通过媒体进行曝光，到对相关餐饮企业负责人进行查处，中间一直存在着推诿与逃避的问题。直到执法部门的介入，事件才告一段落。但是，这一事件所暴露出来的公共关系问题还是值得深思的。如果，企业能够在第一时间与媒体进行积极的互动，其所造成的社会负面影响不会这么大。
3.企业公关策略比较单一。
从当前情况来看，一些企业的公共关系策略还相对比较单一。所以很难在公共危机爆发时承担统筹协调工作，更好的规避一些公共事件所造成的负面影响。例如，当前，召开记者会是一些企业在日常公共关系工作中比较常用的一个做法。随着媒介的不断发展，网络等多媒体在引导舆情等方面的价值与作用正在不断的凸显。所以，如何依托现代发达的信息网络，不断的完善和丰富企业公共关系策略是企业在今后的公共关系发展中应当思考的一个主要方向。
4.企业新媒介手段的使用还比较落后。
五、企业如何有效开展公共关系。
无论是何种类型的企业，都离不开一个科学、有效的公共关系体系。由于主客观等诸多方面的原因，在新的市场环境下，企业在公共关系的观念、思想、举措等维度还存在着很大的提升空间，所以，在今后企业公共关系的有效开展中，要尝试从以下几个层面进行努力。
1.企业提升对公共关系的价值认识。
众所周知，对事物价值的判断直接影响着个体工作的目标与努力程度。在今后的企业管理中，企业领导应该对公共关系的价值予以高度的重视。一方面，在思想观念上，要将提升公共关系的价值水平放在一个非常突出的位置来进行强化。在整个公共关系工作的开展中，领导层的重视是其得以顺利开展的关键，特别是管理一把手的重视，会在工作细则的制定，公共关系资源的配置等诸多方面进行提升，这些都为企业公共关系工作的顺利开展和进行奠定一个良好的基础。另一方面，要在日常的企业管理工作中，围绕相关的公共关系问题展开民主讨论，调动一切可以调动的力量，只有从思想意识上将企业公共关系的发展放在一个战略发展的高度，其在今后的发展中才会获得更大的资源支持，其所取得的公共关系的发展效果也能得到一个很好的保证。
2.企业与媒体建立积极的互动关系。
在企业与媒体建立积极互动关系的过程中，要将沟通渠道的畅通放在一个非常重要的位置。一方面，建立完备的企业与媒体的沟通渠道。在企业公共关系沟通中，对于媒体的态度是存在着一定的问题的。在围绕好的一面，企业与媒体会进行积极的沟通与交流。在对于一些不好的或者是负面的报道的时候，企业对于媒体的态度还需要进一步的改善与提升。在企业开展有效公共关系的`过程中，通过完善必要的企业与媒体沟通渠道，可以更好的促进企业公共关系的开展。这种企业与媒体的经济互动渠道的畅通的可以为企业公共关系奠定了一个坚实的基础。在新的媒体时代，无论是各种媒体还是媒体的工作者，只要报道的内容属实，企业相关的部门就应当进行积极的回应与互动。这种建立在积极互动的企业与媒体的发展关系中，企业会为自己公共关系的开展营造一个良好的发展环境。
3.根据产品生命周期的不同阶段采用不同的公关策略。
当前，企业在进行公共关系的发展中，其所采用的公关策略也应该根据企业产品的生命周期来开展相应的公关策略。例如，在产品投放市场的初期，通过各种公关策略来提升其产品的市场知名度是其重要的公关诉求。通过一定的事件来进行事件公关就是一个很好的策略。例如，恒大冰泉在投入市场的初期，正好赶上汶川地震，企业决定向灾区无偿捐赠近千万元的纯净水来解决受灾群众的饮水问题。这一义举极大的提高了恒大冰泉的市场知名度和企业的社会形象。在产品进入市场一段时间之后，通过公关的手段为产品的继续推广来保驾护航是其另一个重要的公共策略。所以，在今后企业公共关系的发展中，在产品的不同周期来制定不同的公公关策略也是其今后公共关系发展的一个重要策略。
4.企业将新技术手段运用于公共关系中。
在新媒体时代，技术媒体的使用是一项基本的素质，企业公共关系的工作人员，除了提升自身的公共沟通意识与公共沟通能力的同时，应该提高自身的新技术及多媒体的使用能力。新媒体是科技进步的产物，同时也是新媒体时代企业公共关系发展的重要平台，因此，企业将新技术手段运用于公共关系中显得尤为的重要。一方面，要做好将新技术手段正确使用的培训工作，使其更好的为企业公共关系提供更好的技术支持。另一方面，要鼓励企业公共关系的工作人员充分利用各种媒体技术平台来进行公共关系工作的开展，从而最大限度的提升企业公共关系的效果。只有将企业公共关系的工作人员的媒介素养培训体系通过科学及完善和不断富有创新的思路和路径来进行全盘的分析和把舵，其今后的企业公共关系的发展才会完成快车道的转移和延伸。当然，在具体的执行与运用的过程当中要避免一刀切或者是形式主义问题的存在。
六、结语。
在企业的发展过程当中，基于现代企业理念的企业公共关系发展已经成为其日常管理中不可或缺的重要组成部分。企业的公共关系在树立企业良好的社会形象，为企业决策提供信息支持以及应对公关危机等方面都发挥着重要的作用。本文在借鉴相关研究成果的基础上，重点分析当前公关关系在企业应用中存在的问题。例如，对公共关系的价值认识不到位，缺乏多元的公共关系策略，与媒体的互动中比较被动等方面。最后，从这些问题出发，提出了对应的解决策略，希望能为今后现代公共关系在企业中的应用研究有所裨益。由于研究水平有限，在论述过程中难免存在偏颇，还恳请专家指正。
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作者：王一涵单位：辽宁师范大学海华学院。
跨国企业公共关系论文篇十三
1.1负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”
就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。
1.2负激励可以起到以儆效尤的作用。
以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。
1.3负激励对员工心理的影响经常大于正激励。
所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。
1.4负激励的正效应。
简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的`“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。
1.5负激励的执行不能产生偏差。
在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。
1.6在负激励面前管理者要以身作则。
作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。
1.7正确把握负激励的力度和尺度。
现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。
1.8物质负激励与精神负激励相结合。
以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。
2结语。
其实，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。
参考文献。
跨国企业公共关系论文篇十四
6月8日，明基正式宣布收购德国西门子全球手机业务，明基电通将100％收购，由此benq将一举跃升为全球第四大手机品牌，预计合并后手机业务年营收将超过100亿美元。尽管西门子手机事业部亏损高达3.5亿欧元，但明基是以无负债资产转移方式收购，即在10月1日正式收购前，西门子必须自行认列这些亏损；另外，西门子承诺支付2.5亿欧元现金及等值服务给明基，做为核心专利开发、行销业务扩展及共同品牌推广，并投资明基5000万欧元成为策略股东，明基合计获得3亿欧元及一个世界级合作伙伴，手机业界多认为明基这项交易“非常划算”。明基在此次收购中并未花费分文，相反，西门子还将注入2.5亿欧元给明基。
12月8日，联想集团有限公司(“联想集团”)和ibm签署了一项重要协议，根据此项协议，联想集团将收购ibm个人电脑事业部(pcd)，成为一家拥有强大品牌、丰富产品组合和领先研发能力的国际化大型企业。
收购形式：在股份收购上，联想会以每股2675港元，向ibm发行包括821亿股新股，及9216亿股无投票权的股份。
收购资产：ibm在全球范围的笔记本及台式机业务，获得think系列品牌。
收购后规模：本次收购完成后，联想将成为全球第三大pc厂商，年收入规模约120亿进入世界500强企业。
企业领导：ibm高管沃德出任联想集团ceo，杨元庆改任董事长，柳传志退居幕后。
公司分布：联想总部设在美国纽约，员工总数达19000人，主要生产基地在中国。
股权结构：中方股东、联想控股将拥有联想集团45%左右的股份，ibm公司将拥有185%左右的股份。
近两年来，我国企业逐步在国际上出现对世界著名品牌的业务的收购案。先有tcl收购阿尔卡特手机业务、tcl结盟汤姆逊，后有联想收购ibm的pc业务，今年6月又传出明基电通收购西门子手机业务的消息，以及沸沸扬扬的中海油竞购优尤尼科案。随着我国企业跨国并购案的增多，跨国并购越来越受到关注。尽管对于我国跨国并购存在各种不同的意见，但其积极意义远远超过负面意义。世界级的企业大多都有通过并购发展的历史，国内企业在二十世纪九十年代也曾出现过“并购热”。当中国企业进行国际环境中进行并购时，就显得陌生一些了。
……”但这些理由显然不足以够成价格谈判的决定性因素。
我们以“明基收购西门子手机业务”和“联想收购ibmpc业务”两个案例来看看中国企业国际化并购中一些问题，特别是跨国并购中的价格问题。
※战略互补性。
联想与ibm、明基与西门子的跨国并购能够促成，基关键在于双方战略的互补性。显然，与国内的收购案不同的是，国际并购的游戏规则是“资本运作服务于企业战略”，也就是说上市也好、并购也好，都是实现公司战略扩张或战略收缩的手段。国内“并购热”更多关注的获取资产和资金，而不是获得盈利水平，甚至是以上市融资为解决企业困难的目标。国际并购显然是建立在更符合市场规律的基础上的。因此，在我国企业国际化并购中，首先是对并购目标的正确认识。
联想-ibm案涉及的是pc产业，pc制造业已经进入了成熟期，pc业务对于ibm的利润贡献仅占1%。随着中国及东亚等国家与地区个人电脑业的快速发展，美国在个人电脑制造业的资源优势已经丧失，国际分工必然转移到在制造上有比较优势的国家与地区。因此，ibm对pc业务选择的是收缩或退出战略。而联想的发展是依托中国的制造成本优势，希望在国际化分工转移过程中抓住机会成长为世界级的pc制造企业。因此，双方的战略形成的互补是联想收购ibm成功的关键。
同样，明基与西门子仍是类似的战略互补。西门子的手机业务处于亏损状态，对于西门子十三个业务群来讲，是拖累其利润的关键因素，将手机业务分离，对于西门子来讲，只能提高其盈利能力，而不是降低。而对于以代工出身的明基电通而言，做自有品牌和进入国际市场是其战略扩张目标，基于这个的基础上，“西门子”才可能以“倒贴”的方式出让手机业务。
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跨国企业公共关系论文篇十五
改革开放之后公共关系管理进入我国，但是之前对于公共管理的理解停留在表面文字的解释，认为公共关系管理只是为了打好关系就可以。人们对于公共关系管理的深刻理解是在《公关小姐》电视剧热播之后。随着经济发展，我国企业越来越重视公共管理。例如：在北京申奥、sars危机中公共关系起到一个关键作用。无论是企业还是政府都需要处理公共关系，因为它们的生存于发展与内外部环境有密切的关系。
2.1公共关系有利于形成良好的企业形象。
由于企业形象是一个复杂的多维度的动态概念，因此为了要改善公司形象公共关系的管理工作也需要是多方面的。在公共关系管理中要对企业涉及到的不同的工作内容进行动态的信息处理。目前企业的竞争是全方位的竞争，如果有一个良好的企业形象可以在同行业众多竞争者中脱颖而出，从而更有利于提高企业的竞争力。企业形象是企业的一种无形资产，这种取之不尽的无形资产会在企业发展过程中带来良好的效益。企业可以通过多种方式来进行公共关系的构建，参与公益活动，参加福利事业的建设，例如：加多宝通过在汶川大地震中捐助1亿元的资金迅速提升在消费者心里的形象；康佳电子公司也做过一些福利事业，为了宣传自己的公司形象，康佳电子有限公司为某北京小学送去新的安全小黄帽[1]；另外还有蒙牛集团为几百所学校的贫困学生提供免费的牛奶等等。由此可见很多的企业家已经看到公司的形象以及“声誉”的隐形价值，并以自己的力量去回馈社会。
企业的发展离不开员工的共同努力，员工作为企业的重要资源，是企业发展的基础和保障。在企业内部里公共关系管理最重要的任务就是解决公司与员工之间，员工与员工之间的关系。如果员工对工作的`责任心降低或者对企业产生消极的情绪，这对于企业的来说是一件很危险的事情，不仅会影响到正常的运营，如果传出去也会对公司的形象产生消极影响。所以企业想要搞好内部员工的关系，就必须通过公共关系管理及时了解员工的心理以及精神上的需求。由于在每个公司内部都存在着非正式组织，对于这些小集体的利益关系处理也是很重要的，如果处理不当的话不仅仅是某一个员工对公司的危害而是一个集体，一个组织的危害。因此企业需要的是通过公关关系管理来处理这方面的事情，首先需要的公关关系管理者对员工的思想上以及情感上进行鼓励与支持，如果员工有什么想法，可以通过公共关系的管理来把他们的想法向上反映，企业进行考虑后对其进行回复，这样可以增强员工的责任感以及归属感。把这部分非正式组织集合起来，使他们能为企业的发展出一份力这并不是一件容易的事情，更需要的是公共关系的管理。
2.3及时获得可靠地信息，促进企业做出科学的决策。
俗话说“商场如战场”，在这个战场中谁先获得正确的市场信息，谁就获得了占据新的市场的优先权，也就是说在激烈的竞争中领先同行竞争者一大步。对外企业可以通过良好的公共关系管理，及时的了解消费者的需求、对企业本产品的反馈以及市场的新动态。这有利于企业及时的处理这些信息，为企业进行下一步的活动决策提供时间上的优势。同时，消费者也能很快的发现与了解企业的新动态，形成一个良好的互动平台，使企业新推出的产品能更好的适应市场的需求。
3.1公共危机的内容。
公共关系危机包括经济危机、员工危机以及信誉危机。经济危机主要包括由于决策者的决策失误导致企业面临资金不能运转经营困难等问题，经营危机的处理比较复杂，需要根据企业的现实状况来采取科学的措施。员工危机主要是指员工的责任心凝聚力不强，使得企业内部的核心竞争力下降，员工危机将会导致员工罢工，企业内部无法运转，对于企业的发展造成严重的影响。信誉危机主要是由于在经营过程中由于自己产品的质量不能达到消费者的要求，而产生信誉危机，例如做食品的公司出现食品安全问题，做建筑的公司出现质量问题等。信誉危机不及时处理会对企业带来很严重的影响。
3.2公共危机的处理。
由于公共危机对于企业的影响十分严重，所以企业需要根据现状及时找到科学的处理方式，减少由于公共危机所导致的企业的损失。
3.2.1加强员工的公共危机意识。
首先需要对员工进行这方面的配训，使得员工真正了解到由于公共危机对于企业以及个人所造成的严重影响，使得员工对于自己的工作提高责任感以及危机意识，尽量减少公共危机的发生。然后在平时的工作中对员工进行宣传教育，保障员工的举报权利。最后如果企业内部管理人员出现错误产生不必要的公用危机需要对此进行严重的处理，以儆效尤，对员工起到一个很好的警示作用。
3.2.2加强产品质量减少信誉危机。
对外界，企业要保障企业的积极形象，做好产品，保障好质量是一直以来促进企业良好形象建立的首要选择。例如：在由于比利时的小学生由于喝可口可乐的中毒，卫生部当天宣布可口可乐在比利时停售，但是可口可乐公司却一直不能出面正视这件事情，直到一个公司后，可口可乐才出面道歉，但是已为时已晚。
3.2.3建立科学的公共关系危机预防机制。
在激烈竞争的商业中做任何事情都要做好充足的准备，一旦发生公共危机应做好完全之策。建立预警体系，面对企业的实际经营工作研究到哪一方面更能出现公共危机，制定危机处理方案[2]。
参考文献：
跨国企业公共关系论文篇十六
摘要：
公共关系是指在社会组织与公众的关系过程中产生的一种较为普遍的联系。在市场营销的活动中，公共关系也产生了一系列影响，此类影响其营销的主要目的营销的方法与手段。总体来说，在营销活动中，公共关系是产生一种较为积极向上的影响的，对整体市场营销活动起着良好的推动作用，因而公共关系被看成营销的一个重要手段，这就要求从内部与外部联合分析，在现代市场营销过程中不断塑造品牌形象，为整体经营的健康长远发展发挥重要作用。
关键词：
公共关系；营销；手段；作用；任务。
随着我国经济的不断发展，市场经济体制下，我国的市场竞争压力不断增大，其竞争形势日益严峻。经济全球化发展，信息科技不断普及化，这就使科技水平不断提高，传统意义上的营销方式已经不适应现代的市场贸易往来，难以符合企业新的发展要求与发展核心理念的契合。因此在这种情况下，越来越多的现代企业开始关注自身企业的转型，采用公共关系营销活动的方式为企业树立良好的形象，推动企业在文化品牌方面进行深入发展，提高整体知名度，从而在竞争的环境中取得更广阔的市场份额，赢得更多的关注。
一、公共关系的具体含义与分析。
一般来说，公共关系存在于公众环境与组织制度之间，最深上下横向交流与纵向的沟通、推进，普遍被认为只存在于公众中。其中有两种较为重要的职能，传播和管理两种职能，通过有效的信息资源对这两种职能进行深入的、多角度、多层次的认识，可以看出，公共关系是企业中特殊管理职能，这种特殊的管理职能方式与现在的传统方式有着质的区别。一般来说，企业管理包含人、财、物的三方面管理，公共关系是一种从外发展向内影响的深入管理方法与艺术，是一种企业精神文化层次的管理方式。总体来说，公共关系主要的职能不仅可以促进销售，换而言之，促进销售也是它的一个衍生的职能，因此，公共关系常被看作营销的一种手段与方式。某些著名的公共关系研究专家指出，市场营销与公共关系之间都涉及到了人际交往层面，他们之间有诸多共同之处，也有许多差异。但在大范围的协作过程中一直都有促进的作用，并不是一种孤立的活动，是协调在组织内部和外部的整体行为。
二、营销活动与公共关系之间的作用。
在社会发展的过程中，诸多学者也已经提到公共关系关系的良性发展对营销活动也有着重要的推动作用。从本质上考虑，就是利用各种传播手段来沟通社会群众与企业之间的关系，来协调彼此之间的往来。在国内外诸多学者以及企业家认为设法提高产品的市场占有率过程中，不但要求产品的品质以及价格、技术服务等方面要相应的提高水平，还要提高其市场的公共关系，提高信息竞争性。其中，公共关系在现代企业营销的过程中发挥的主要作用可以体现在以下三个大的方面：
（一）有利于推动产品的销售。
许多中小企业由于对市场经济信息把握不够，这就导致了其产品与服务往往还在有效时间内，得到消费者的广泛认可，从而出现整体利益下降的趋势。面对这种情况，一般来说，传统形式上的营销手段已经无法有效的让企业摆脱这种困境。因此，部分企业要求公共关系部门根据市场为导向，深入消费者群体，提高产品市场与服务相结合，为大众服务加强与消费者的联系性，能更好的完成销售任务。当然，在此基础上还应当了解市场竞争激烈的形式。在常规的促销活动中利用公共关系不断借助多种销售手段吸引消费者眼球，从而维系企业与公众之间的联系，帮助市场营销人员销售企业的产品。
（二）有利于打造品牌形象。
牢牢掌握公共关系与市场营销之间的联系，可以更好的树立企业形象、打造品牌文化、是企业深层次内部发展，是企业核心内涵的一种升华。当今时代，更多消费者注重消费产品与服务情况，这就导致了有良好的企业可以在消费过程中获得更广泛的消费群体，打开广大的消费市场，占领更大的市场份额。换而言之，树立企业的良好形象，是现代企业发展生存的根本之策。由于这些年来多种不良违法企业的发展，导致了消费市场越来越看重企业的形象。企业往往借助公共关系部门召开新闻发布会等诸多活动形式来协调企业与消费者之间的联系，让消费者更好的接受产品，营销中不断了解认可信任企业产品，帮助企业更好的发展。
（三）有利于帮助企业进行危机管理。
由于企业与公众利益之间存在着一定的差异性，彼此之间肯定存在着冲突，这就会导致企业产生危机问题。员工关系之间的良好条件，可以有效的处理危机，缓解企业的外部压力，有助于加强企业的公共关系能力。比如在生产经营运行的过程中，因为其自身的过失而导致与消费者之间发生利益冲突，存在着违纪问题，如果企业无法在有效的时间内及时解决处理问题，就会导致公共关系关系出现纠纷问题，从而使整体公共关系出现信任危机。这对企业的长远发展有着严重的阻碍作用，也会对社会秩序、社会公平、社会安全产生不良影响。必须有效地建立良好的关系机制，增加互相了解与沟通时期，也避免两者之间的纠纷，并通过相应的公共关系手段化解信任，维持，从而维护企业形象，这是其他手段无法比拟的。
公共关系能力是营销管理能力在资本市场的外在表现。公共关系是企业在资金的筹集、调度过程中与有关社会组织形成的`协调关系。公共关系与营销之间的联系是企业与社会群体进行多次往来才能顺利建立的，其中信息传递是企业营销管理的重要组成部分之一。一般来说，企业的经济活动不仅仅建立在营销管理方面，需要借助公共关系方面的支持，完整的公共关系是营销管理人员对市场进行整体认识的基础，同时对金融机构信息进行了解，对整体运营活动进行深度把握，这样才能更好的推动营销管理。在企业遇到资金周转困难或者形象崩塌等困境时，良好的公共关系将会起到决定性的作用，可以直接有效的推动公司困难得到有效的缓解，这有利于企业在最短的时间内有效的解决自身问题。在企业与全社会群体方面进行长期交往的过程中建立公共关系啊，这是营销管理人员不断努力的结果。公共关系是营销管理能力在企业内部管理发挥作用的集中体现。总体来说，由于营销管理在企业管理层次方面有着基础性和全面性的特征，这就使得公共关系在营销管理方面成为重要的内容之一，是企业经营战略的有力工具，把握多层次、多角度的公共关系可以对其企业发展从内部到外部的全局协调，促进企业的营销战略发展。公共关系是涉及到企业内部多部门与诸多多环节，覆盖企业诸多层次，这就要求营销管理者应当全面了解企业的营销活动，并在此过程中从企业战略角度出发，及时的关注公共关系的协调性，找到符合企业实际发展的公共关系方法，从而使公共关系和营销管理之间形成良好的互动。
采用现代公共关系与营销管理相互协调的方法和手段：1、采用现代的公共关系与营销管理方法。改变传统的公共关系与营销管理之间那种被动地实施的现状。在市场经济条件下，公共关系与营销管理不能局限于产品的生产过程，而应将视野向前延伸到产品的设计、产品销售、产品服务等诸多方面。2、要抓好企业公共关系与营销管理各个环节工作。事前要抓好成本预测、决策和成本计划工作；事中要抓好成本控制和核算工作；事后要抓好成本的考核和分析工作。3、抓好生产过程中的质量控制，生产不合格的产品时最大的浪费，注重企业形象。在信息时代，品牌的建设和推广并不是单独存在的，需要结合多种公共关系才能够达成的综合效果，在进行网络品牌的建设和推广中，企业网站中的网络品牌建设既是网络营销的基础，也是网络品牌推广和建设的基础，因此，中小企业需要协调企业网站进行公共关系建设。在进行企业网站品牌建设的过程中可以在企业网站的首页上进行品牌的宣传，让访客能够在浏览网站首页的时候就能够了解到企业品牌的消息，但是在进行企业网站品牌建设和推广的过程中需要注意域名的重要性。
五、结语。
就目前发展现状可以看出，公共关系与营销之间存在着紧密的。在一个充满信息的世界里，公共关系处理能力是一个将数据转化为决策智慧的过程，财务部门则从信息储存者变成信息提供者和分享者，研究公共关系为基础，为促进我国的营销发展发挥推动作用。
参考文献：
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作者:谭利清单位:漯河食品职业学院。
跨国企业公共关系论文篇十七
摘要正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。
关键词负激励企业管理正激励。
1引言。
众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。
跨国企业公共关系论文篇十八
企业是社会经济发展系统内的一个生命体，它的生存与发展严重影响着整个系统的有序运转。从某种程度来说，研究企业的生存与发展是时代课题，必须重视。
一、问题的提出。
人力资源是企业的生存和发展的立足之本，牵涉企业立足之本的企业文化和人力资源管理的核心都是“以人为本”，两者对于企业的生存与发展尤为重要。人力资源管理是一个管理过程，这个过程的本质是对人的一种科学管理和有效利用。企业文化则是一种价值观，这种价值观的实质是人性的要求，就是一种人文关怀下的统一[1]。我国学者们对企业文化与人力资源管理的关系展开了广泛的研究。一方面，从企业文化的视阈研究它对人力资源管理的影响和作用及两者的整合与互动性，这方面的研究成果相对较多；另一方面从人力资源管理的视野研究它对企业文化的影响和作用及对企业文化建设的促进，这一领域的研究文献不多；而专门研究人力资源管理与企业文化落地的研究成果甚少。同时，当前学界在研究企业文化落地的概念时，大多数界定它为一种过程，但从未定义为一种管理过程，即强调这个过程需要管理。此外，当前我国企业已经开始重视企业文化建设，但企业文化建设到一定阶段后，遇到了企业文化没有落地生根的普遍性问题。这主要体现在：一是企业推进企业文化建设后企业员工不理解，甚至不了解企业文化；二是企业员工不认可，甚至抵制企业文化的核心价值观；三是员工认可并愿意遵循企业文化，但自身行为表现与企业文化相悖，企业文化未内化为员工的价值观。究其原因，一是企业没有认同企业文化也是一种管理理论，大多数企业仍只是认为企业文化建设就是进行企业形象设计和品牌文化建设等。二是缺乏专业性的企业文化建设职能部门。当前多数企业的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及行政后勤部等部门上，因传统职能部门有其具体业务，工作重心自然不放在企业文化的工作上，从而导致负责企业文化工作时缺乏系统的思路。三是企业文化落地的机制和工作滞后，缺乏企业文化落地的运行机制。因此，综述前人的研究成果，分析我国企业文化落地存在的问题及未落地的原因，笔者从人力资源管理的角度出发，认为企业文化落地是一种管理过程，这个过程需要通过规划、组织、实施、评估等管理职能促使企业使命、愿景、企业家精神等企业文化理念被全体职工认知、认同、并自觉执行、最终达到价值观和行为匹配的过程。而这个管理过程的根本就在于如何有效地让员工认同企业文化，进而引导和约束员工的行为，最终使其价值观和行为匹配。这就必须充分发挥人力资源管理的“设计者”角色，科学地构建企业文化落地的机制。
二、人力资源管理和企业文化落地的内在联系。
企业文化落地是一个对企业文化建设进行科学管理的过程，人力资源管理是一个对人进行科学管理的过程，这两种管理过程同属于企业管理；关系密切，在企业管理中相互依赖、相互促进。第一，企业文化落地和人力资源管理都是一种管理过程，两者的契合点就是同属于企业管理，都强调“以人为本”，都是企业生存和发展的动力。这就要求人力资源管理不仅仅是处理人力资源部门独有的工作，还要利用人力资源管理的优势统筹协调各部门的工作以促进企业文化落地。同时，企业文化落地是让员工认同企业文化，进而引导和约束员工的行为，实现员工从外部约束管理到自律管理的升华。员工个人的自我管理与开发也正是人力资源管理的最终目的和最高境界。第二，两者互为需要，互相促进。首先人力资源管理需要企业文化落地。企业要想形成不可模仿的核心竞争力，必须充分发挥其人力资源优势，特别是要有自身独有的不可模仿的人力资源核心竞争力。而要形成这特有的人力资源核心竞争力就必须加强企业文化建设，并用独有的企业文化建构科学有效的人力资源管理体系。因为，只有将企业文化灌输到员工的思想中、并内化于员工的价值观，企业文化的核心内容才转化为员工的行为上，进而最终让企业文化落地生根，实现员工个人的自我管理与开发，才能形成有竞争力的核心人力资源。其次文化落地需要人力资源管理。人力资源管理可发挥自身职能，利用技术型的工作促进企业文化建设，保障企业文化落地。所谓人力资源管理的技术型工作包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理等六大模块，涵盖了组织结构设计，工作分析、招聘与配置、绩效考核等具体内容。而人力资源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通过企业文化、沟通、人际关系和谐等有效整合，使企业内部个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，达到高效率的合作与协调，从而充分发挥集体优势。可以说，企业文化落地至少需要人力资源管理利用技术明确其组织职能、岗位责权，制定相关规章制度等。
三、构建企业文化落地机制的路径选择。
一种机制的构建是一项复杂的系统工程，首先，要理解这种机制的内涵，一方面要厘清这项系统的各个部分，另一方面要有一种具体的运行方式把各个部分联系起来。其次，要明白一种机制的建立主要依靠相应的体制和制度的建立或变革。最后还必须“以人为本”，机制的到位除了体制合理，制度健全，还必须有合适的人去执行。由此可知，构建企业文化落地机制，并保证其生效，除了建体制，制定制度，还必须有合适的执行人；只有这样，企业文化落地机制在实践中才能得到体现和生效。那么构建企业文化落地机制，需要理解两个概念：一是企业文化落地的体制，这是指企业文化落地这个管理的组织职能、岗位责权的配置与调整；二是企业文化落地的制度，主要指保障企业文化落地整个管理过程的规章制度。综上所述，建立健全企业文化建设的组织机构设置并赋予相应的权利，建立保障企业文化落地的制度，必须发挥人力资源管理的“设计者”的角色，才能保证企业文化落地机构和人员“有法可依”。
1。要建立科学的企业文化落地体制。
建立科学的企业文化落地体制主要指企业要根据自身实际，明确划分企业文化落地的组织职能和岗位责权，并根据企业的发展变化进行适当的调整与配置。因而，必须界定清楚企业文化落地这项工作的职能和岗位责权，即谁是决策者，谁是职能管理者，谁是执行者；以及决策如何作出，管理者的企业文化落地责任是什么。（1）明确企业文化落地的组织机构设置。组织职能归属不清晰，岗位权限不明确既是企业文化未落地一个关键原因，同时更是阻碍企业文化切实落地的重要因素。分析原因，对症下药，要想保障企业文化落地，就必须尽快明确企业文化工作的组织职能归属，建立统一标准的管理和运行体系。首先，企业经营者和管理者都要改变思想，转变管理理念，从全局出发，纠正企业文化建设不是一种管理方式，企业文化落地不是一个管理过程的落后理念。其次，根据企业文化建设要求，以及结合企业组织机构设置的实际，有必要专门组建企业文化建设领导小组宏观把控企业文化建设，确保企业文化落地。企业负责人或实际管理者担任领导小组组长，直接引领、监督、协调小组成员组织实施企业文化建设与落地。最后，根据我国企业当前的发展现状，企业文化的组织管理机构可统一采用两种路径运行：一是规模较小或在发展初期的企业可将企业文化工作归属人力资源部门管理，把其当作人力资源管理的“第七大模块”，并充分发挥和利用人力资源管理的优势，保障企业文化落地的实现。二是从长远看，有条件的企业必须设立专门的企业文化部，并设置相应的岗位和配备专业性人员，提高企业文化建设的专业性。（2）明确企业文化落地的'岗位责权。企业文化工作不管是归属在人力资源管理部门管理还是设立专门的部门，要想保证企业文化的落地，都必须明确企业文化落地的岗位责权。这可充分利用人力资源管理中的工作分析，对企业文化落地的岗位职责权限进行界定明确，即编制企业文化落地岗位说明书。人力资源管理部门要对企业文化落地岗位的职责、工作任务及任职资格进行描述和明确。主要职责是对企业文化落地过程进行管理，从企业文化的构建开始，把落地思路贯穿到企业文化建设的始终，不断实践，不断创新。主要工作任务包括负责企业文化相关调研的具体实施，及时掌握、反馈企业文化工作信息，撰写调研报告；参与企业文化规划、建设实施方案的制订及实施执行；负责企业文化落地流程、预算等各种管理制度和标准的制订；负责企业文化落地实际情况的跟踪、检查、评估，分析、反馈、修正等等。
2。要建立科学的企业文化落地制度。
企业文化落地是一个管理过程，这个过程的落实及达到目标需要有切实可靠的制度保障。建立企科学的企业文化落地管理制度就是要以规章制度的形式确立企业文化落地的预算、流程、鼓励奖励、效果评估等管理过程。这些制度实施的对象是员工，要保证制度执行的有效性，在制定之初就必须考虑人性化、合理化等特征。因此，建立科学的企业文化落地制度特别要注意：一是建立补偿和激励制度，这是价值观最为直接的体现，体现了企业倡导的理念和行为准则。人力资源管理部门通过有效的企业文化落地激励制度操作能激发员工个人的动力，使组织的企业文化转化为员工的个人价值观。二是建立有效的企业文化落地考核评估制度。企业文化真正落地的标准主要看企业文化核心因素被员工遵循和执行的情况，以及内化为员工行为的情况。建立考核评估制度对此进行评估，以确认企业文化是否真正落地，同时与补偿和奖励制度相呼应[2]。此外，企业文化落地的制度保障，还应完善补充与企业文化落地切实相匹配的具体可执行的制度。如企业文化培训传播制度、企业文化表彰制度等等。这些相匹配的制度不仅能严格制约员工的不自觉行为，还能有效激励员工去认识、认知和认同企业文化，进而切实去贯彻和践行企业文化的精髓，为企业文化落地提供了坚实可靠的保障。
3。构建企业文化建设的人才队伍。
推动企业文化的落地生根，队伍是基础，人才是关键。只有企业文化建设的人才队伍不断发展壮大，才能为企业文化的落地奠定坚实的工作基础。因为，不管体制和制度多么科学有效，但最终还要由合适的人去执行。构建企业文化建设的人才队伍，首先要加强从事企业文化建设工作的基层队伍建设。各企业应从提升企业文化建设基层工作队伍素质着手，提高企业文化建设工作的专业性和职业化，保障企业文化的切实落地。其次要从招聘的“入口”着手招聘专业性较强的人才。从提高企业文化工作效率的角度出发，在招聘和选拔人才过程中注重企业文化方面专业知识和综合素质考核。最后，要在企业员工队伍中培养和储备企业文化建设的后备力量。人力资源管理部门要在选拔干部以及年度考核中，加强企业员工对企业文化的认知及执行程度的考核，在履行人力资源管理职能中强化员工对企业文化的认同。
参考文献：
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