方案的评估是检验方案有效性的重要步骤,可以及时发现问题并采取相应措施进行调整。制定方案需要明确的目标和阶段性的成果,以便进行有效的监控和评估。参考这些方案范文,可以帮助我们更好地理解方案的制定过程。
管理的培训方案篇一
企业中高层管理者,一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员,是一个企业的主要负责人,是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力,关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时,都需要快速提升中高层管理人员的管理能力,以带动整个团队的成长。而现实工作中,中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训,很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位,靠摸索来积累管理经验,也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误,给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈,导致企业虽有很好的战略,也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案,以提升中高层管理者的管理能力,实现客户公司的快速发展。
客户公司主管级以上管理人员,包括承担部分管理职责的高级技术人员。
2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力;
5、学会组织管理、团队建设,合理利用本部门的人力资源,优化配置; 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力,从而提高团队整体效率; 7、提升有效授权的能力,让员工和管理者一起行动起来,提高团队作战能力; 8、提升个人的领导力,拥有个人的影响力,激发团队,支持公司实现整体目标。
关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行: 1、战略与环境分析
-->
-->
-->
-->
管理的培训方案篇二
2、领导力的本质。
3、领导力提升的五个阶梯。
4、管理者提升领导力的纬度。
1、企业中的四种“人才”
2、能力的内核。
3、意愿的内核。
4、四类型“人才”的内在关系。
5、四种领导风格---告知式、推销式、参与式、授权式。
6、情景管理的侧重点。
7、案例分析:情景领导案例分析——张龙的烦恼。
1、蒙牛培养下属的原则。
2、让下属主动思考。
3、如何才能知人善用,如何才能人尽其才。
4、案例分析:王天的案例。
四、如何进行授权管理。
1、管理者正确的授权意识。
2、授权管理的误区。
3、科学的授权五大步骤。
4、制定授权计划。
5、现场活动:应该这样授权。
6、现场活动:教练技术的应用管理沟通与关系协调。
1、沟通与影响力。
2、沟通首先解决人的问题。
3、有效沟通的三个核心要素。
4、沟通中价值观的冲突。
5、沟通中常见的事实与观点评价。
1、双向反馈是沟通的基础。
2、对于不同的人需要不同的沟通模式。
3、沟通的效果比“讲道理”更重要。
1、性格与行为的关系。
2、良好的沟通需要方向和方法。
3、案例分析:分析唐僧、孙悟空、猪八戒的个性特质以及如何沟通。
1、认识团队。
2、团队与群体的区别。
3、高效团队构成的五大要素。
4、讨论:请分析团队与群体之间最大的区别是什么。
5、案例分析:西游记团队分析。
1、明确的目标。
2、相互信任。
3、关心、帮助每个人。
4、沟通良好。
5、分工与授权。
6、合理的激励。
7、合理、完善的制度。
8、赏识激励,创造融洽的团队气氛。
1、团队中的八种成员。
2、团队发展的五个阶段。
3、团队建设各个阶段的管理难点分析。
4、如何解决团队内的冲突。
5、案例分析:如何管理好这个团队。
管理的培训方案篇三
每年9月就在网站公布了招聘信息,对象范围是大学三年级和四年级的学生。宝洁将对申请者进行严格考核,涉及领导能力、团队合作、专业技能、创新能力、解决问题等方面的要求。
1、前期的广告宣传。
邀请大学生参加其校园招聘介绍会。
2、网上申请。
从2002年开始,宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站,点击"网上申请"来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
3、笔试。
笔试主要包括3部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国,使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分,共50小题,限时65分钟,全为选择题,每题5个选项。
第一部分:读图题(约12题);
第二和第五部分:阅读理解(约15题);
第三部分:计算题(约12题);
第四部分:读表题(约12题)。
整套题主要考核申请者以下素质:自信心(对每个做过的题目有绝对的信心,几乎没有时间检查改正);效率(题多时间少);思维灵活(题目种类繁多,需立即转换思维);承压能力(解题强度较大,65分钟内不可有丝毫松懈);迅速进入状态(考前无读题时间);成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分,如果没通过就被淘汰了。
(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题,75分钟的阅读题,以及用1个小时回答3道题,都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试,它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告,并请公司资深科研人员加以评审,用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学,则无须进行该项测试,如市场部、人力资源部等。
4、面试。
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试,一位面试经理对一个求职者面试,一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理,面试时间大概在30-45分钟。
通过第一轮面试的学生,宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试,也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意,除免费往返机票外,面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟,面试官至少是3人,为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理,宝洁还会提供翻译。
(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分:
第一,相互介绍并创造轻松交流气氛,为面试的实质阶段进行铺垫。
第二,交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问,要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析,而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,无论您如实或编造回答,都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节,高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三,讨论的问题逐步减少或合适的时间一到,面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四,面试评价。面试结束后,面试人立即整理记录,根据求职者回答问题的情况及。
总体印象作评定。
(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
5.录取。
公司发出录用通知书给本人及学校。通常,宝洁公司在校园的招聘时间大约持续。
两周左右,而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。
1、定位。
宝洁公司的市场部就从来不招空降兵,原因何在,就是宝洁每年不惜重金打造的管理培训生项目有力地支持了企业人才的补给,同时也保证了企业文化的良好传承。
宝洁公司的管理培训生的定位企业锻造自己的中层以上的管理人员的有效途径,有幸成为大公司管理培训生的应届毕业生们在经过2-3年的业务锻炼后迅速成长为职业经理人。而他们的经理人素质的迅速养成也是在汗水和努力下炼成的。
2、培训。
培训第一阶段,一般是将所有人员全部封闭起来,进行一个集中的培训。这些培训除了一些公司常规的培训,企业的介绍、企业文化以及一些岗位技能的培训之外。其中涉及的内容除了企业文化之外,还有人员素质的培训,包括团队合作力,创造力等等。虽然能进入到这个项目的都是名校的优胜者,但也有少数人最后被淘汰。用一个过来人的话形容就是:“看着他离开,心中不免难受,3个月以来的朝夕相处,战友一样的感情,而此时此刻,就像在战场上,眼睁睁地看着战友掉队了,而我们却没法拉他一把。”同时宝洁公司内部就规定必须说英文。
3、锻炼。
在封闭式的培训之后,公司会根据各个候选者的特点及个人兴趣,将他们分到不同的部门锻炼。这样的锻炼的劳动强度是相当大的。经过这样的洗礼后,这些管理培训生一般会升为市场经理,品牌经理的有力竞争者,薪情当然也是一路看涨。
1、住房福利。
1)住宿安排:考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因此,在宝洁上岗培训结束之后,公司会为新员工安排酒店住宿,限期为一个月,员工可选择入住并且不需要支付房租。
2)住房公积金:根据当地政府保障职工住房基本需要的要求,公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金,为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。
2、医疗福利。
公司为员工提供医疗福利,员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。
3、福利保险。
1)人寿保险和人身意外伤害保险。
员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下,向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关,恢复经济来源。两项险种最高赔偿金额为72倍的员工基本月薪。
2)宝洁全球差旅意外保险。
公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下,公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。
3)社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)。
4)养老保险:根据国家和当地政府的规定,养老保险金由公司和员工共同分担,公司承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。
5)公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。
4、奖励福利。
1)宝洁周年服务纪念计划。
此计划是对员工在宝洁公司(即:中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。
2)股票选择计划。
为了让员工有更全面分享公司成功的机会,在公司工作的正式员工,可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。注:在正式加入公司后,你将得到更详细的政策情况。
5、针对暑期实习生。
享有相当于70%全职员工的工资;享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险,以及无免赔额的商业医疗保险;若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市,将享有公司统一提供的来回机票往返和全程酒店住宿。同时,在实习生于次年7月转为全职员工正式加入公司时,还将享有3周至1个月的酒店住宿;享有一定数额的实习初期启动贷款;除国家法定工作日外,如在实习期间身体不适,还可享有1天的带薪病假期。
6、针对所有参加宝洁面试的同学:
如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地非同一城市,即异地面试,若为异地第一轮面试,宝洁公司将承担在面试约定时间前后12小时发生的保险责任;若为异地第二轮面试,宝洁公司将承担在面试约定时间前后24小时发生的保险责任。该前后24小时的具体时间为:自面试同学从出发地登上去参加宝洁公司面试的公共交通工具开始,直至该次面试结束回到出发地离开公共交通工具为止。
管理的培训方案篇四
1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上,转变管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及企业归属感。
2、此外,宣导公司的企业文化,增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。
1、专业技能提升
2、团队建设
3、后备人才培养
4、领导力与执行力水平提升
5、企业文化建设与传播等方面
1、应注重理论讲授
2、联系管理者丰富的.工作经验,进行案例剖析与分享
3、在选择授课讲师上,应倾向于外聘行业专家讲师
4、也可由公司资深绩优中高管担当;
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括:非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括:卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5s管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
-->
-->
-->
管理的培训方案篇五
xx年,xxxx认真贯彻兵团、农二师安全生产教育培训工作有关精神,按照继续深入开展“安全生产年”活动要求,扎实推进安全生产宣传教育行动,以全市经济发展为首要,努力拓展培训空间;以全方位服务企业为宗旨,不断提升培训质量;以诚信和谐为基础,积极开展安全生产教育培训各项工作,为促进我市安全生产形势稳定好转起到了积极作用。现将全年安全生产培训工作情况汇报如下:
金川矿业牢固把握发展第一要务,安全第一责任理念,在思想上更加重视安全培训,在行动上更加自觉地抓好安全培训。把安全教育培训工作作为“安全生产年”的重要内容,将其列入全年重点工作计划,明确工作任务、明确工作责任、明确推进时间,切实抓落实。全市安全教育培训工作与安全生产其它工作已形成了“相互借助、相互配合、相互协调、相互支撑”的关系,建立了“互助共赢”的工作机制。
(一)落实安全生产培训责任,建立健全培训工作机制。
一是加强组织领导。对安全培训工作领导机构进行了调整,明确了责任部门、职责分工和工作措施,做到“四个到位”:即,领导到位、人员到位、责任到位、宣传教育到位,努力形成政府统一领导、部门依法监督、企业和培训机构全面负责、群众广泛参与、舆论媒体监督的安全培训工作格局。
二是强化制度保障。年初制订了《20xx年金川矿业安全生产培训实施方案》,完善了各项培训考核制度,对安全生产培训工作的原则、机构、师资、范围、内容、考核发证、经费标准、监督管理、处罚与奖励等作了明确规定,推动安全生产培训管理走上制度化、规范化的轨道。
(二)推动全员教育培训,提高全民安全意识。
一是加强安全监管人员教育培训。20xx年,组织全矿工作人员、安委会成员单位安管人员和各区队安全管理人员50余人,累计参加上级各种业务培训60余人次。采取“走出去”的形式部门安全监管人员。学习外地安全监管的先进经验。
二是抓好“三项岗位人员”的安全教育培训。对本矿的三类人员,形成了全方位的安全培训网络。20xx年,全矿培训安全生产管理人员30人,完成全年计划的117%;培训特种作业人员150人,完成全年计划的113%。其中:电工人20,焊工20人,危险物品作业15人、矿山救护作业25人、矿山提升作业30人,其他作业40人。
三是有效开展安全生产知识普及工作。20xx年,我们以“安全生产月”、“宣传咨询日”活动为契机,通过电台、电视台、报纸、网络等媒体的新闻报道、专题采访、署名文章、开设专栏、专题讲座等形式,紧紧围绕“安全责任、重在落实”的主题,开展了形式多样、内容新颖、贴近实际、富有成效的活动,进一步普及了安全常识和基本技能,达到了提高安全生产的意识,强化安全生产基础工作的目的。在“安全生产月”活动期间全市共开展多次宣传活动,展出安全展牌挂横幅、贴标语,发放宣传资料,使全矿员工受到各种形式的安全教育。
(三)创新培训体系,不断提升培训质量。
一是规范培训内容。今年在课程设置上,我们更加侧重五个方面内容的教学:安全法规、专业技术、职业病防治、矿山救护(人体急救)和实际操作技能。按照学用结合、因材施教的要求,各培训机构积极深入企业调研,结合不同类型、不同层次的岗位特点和培训需求,紧紧围绕安全生产工作实际精编教案,更新培训内容,做到培训内容规范化。
二是改进培训方式。在培训方式上,灵活多样。有集中(学习、食宿)培训,;既有白天学习,有晚培训;有集中授课,又有分散自学。根据企业实际,充分尊重和考虑企业的工学矛盾,合理安排培训时间,既保证了培训计划的落实,又保证了企业的正常生产,从而提升了培训质量。通过生动的案例、精辟的讲解,提升了安全管理能力,对全矿基层监察人员、企业负责人、安全管理人员进行了培训教育。
(四)加强培训基础工作,努力强化培训管理水平。
一是加强执法检查促培训。把安全培训纳入安全生产执法检查的重要内容,开展各类人员持证上岗和安全培训情况专项检查。深入建筑施工企业逐工种、逐岗位排查登记从业人员持证上岗情况,摸清企业培训教育底数。我市开展了3期工程施工作业人员培训班,共培训工程施工作业人员270余人。
二是强化教育培训过程管理。为更好地开展各项培训考核工作,我们以规范管理入手,坚决杜绝任何形式的轻视麻痹思想,建立一整套规范合理的规章制度和办事程序,严格按照省安全生产教育培训考核大纲要求制订教学计划,组织好每一期培训班。根据特种作业人员和安全生产管理人员的不同特点,优化培训方案,突出教学重点,加强学员管理。在开班仪式上,从组织纪律、考勤管理、培训目的等方面入手,增强学员的纪律观念和学习自觉性;在教学过程中,坚持教案检查制度,听课制度和教学质量评议制度以及教学效果反馈制度;通过培训,使学员真正掌握了安全生产知识,提高了安全生产技能,增强了事故预防和应急处理能力。
一是参与安全培训的积极性不够。一方面,个别人员对安全培训不重视、安全投入不足、存在侥幸心理现象。另一方面,外来务工人员整体文化程度不高,缺乏必要的安全知识和自我保护能力,不知道或不想去进行安全培训。
二是教育教学资源有限。目前,我市安全生产培训的教学方法总体还是比较单一。行业教师缺乏,师资力量薄弱,少数授课老师教学照本宣科,创新不够。开班学员的组成对象比较杂乱,对不同单位性质或不同文化层面的学生,“一锅煮”现象比较普遍。
三是安全生产培训规范化程度不高。安全培训的资金、人力、精力上的投入不足,考核人员监考不够严格,培训规范程度有所欠缺。
20xx年,我们将牢固树立科学发展、安全发展理念,深入贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”方针,以全面落实国务院促进安全生产形势持续稳定好转的意见,以及兵团、二师关于进一步加强安全生产基础工作的意见为主线,围绕落实全市安全生产主要目标任务,完善培训机制,改进培训考核方式,创新工作思路,进一步提升全矿安全培训教育的水平和质量。突出抓好以下工作:
一是进一步开展新文件、新法律法规宣传教育工作。组织全市矿委会各成员单位主要领导、规模企业负责人、安全管理人员,采取会议传达、集中学习、专家宣讲、分散自学等多种方式,深入开展国发40号文、省政府81号文、《危险化学品管理条例》、《职业病防治法》宣传学习,紧紧抓住坚持科学发展、安全发展这个主题,加深新文件、新法律法规精神的理解,为进一步加强和改进安全生产工作创造有利的社会舆论氛围。
二是进一步抓好“三项岗位人员”安全培训。采取因人、因工种施教的方法,根据不同工种、文化程度和工作经历,采取不同的教学方法,满足不同层次学习人员的学习需求。切实做到统一试卷、统一大纲、统一教材的“三统一”,严守培训学时,保证培训质量。认真开展教学研究,逐步统一课件,试行计算机教学模式。切实加强对教师的培养和考核,提高教师的专业和教学水平。加大对“三类人员”培训考核的宣传教育和执法力度,持证上岗率达到100%。
三是进一步加强培训队伍建设。严格按照“教考分离”原则,切实把好培训考核关。抓好师资队伍建设,完善制度加强管理。按照结构合理、专业对口、专兼结合的原则,把师资配足、配强,不断提高师资队伍的教学能力和教学水平,逐步在全矿建成一支理论水平、业务能力与新形势、新任务、新要求相适应、门类齐全的安全生产培训师资队伍。高标准、高质量的完成全年培训任务。
四是进一步提高培训质量。根据国家和自治区、市有关安全生产教育培训工作的规定和要求,进一步加强对全市安全生产教育培训工作的组织领导、监督管理、检查考核、证书制作与发放,要进一步丰富教育培训的形式和手段,增强教育培训的科学性、针对性和时效性,严把培训考核质量关。
五是创建安全培训示范企业。培育一批重视职工安全培训、保障安全培训经费、创新培训方法、全面持证上岗的企业。推广这些企业好经验、好做法,指导和督促全市生产经营单位向示范企业学习,全面落实安全培训工作,切实从源头上杜绝安全生产隐患,减少事故的发生。
六是强化企业班组培训工程建设。以班组长和高危行业企业一线操作人员为重点,全面推进企业全员安全培训;以企业自主培训为主,实施企业班组培训工程;加强班组长能力建设,培养一批埋头若干、善于管理的优秀班组、班组长和群众安全监督员;开展班组内部培训,确保员工做到应知应会。督促企业把安全生产工作的重心下移至现场、关口前移至班组,通过班组人人平安实现企业个个安全。
七是创新工作方式。积极探索对农民工、外来务工人员培训教育新路子。加强对农民工安全培训的领导和指导,充分利用社区、村级组织现有的远程教育场所的资源,通过播放安全知识专题片等形式,加强对外来务工人员安全生产基础教育。深化全员安全培训工程,创新培训方法。加大对各区队的安全培训违法行为查处力度,将安全培训执法检查列入安全生产监督检查的重要内容。
管理的培训方案篇六
1有效地应付各种变化,并培养努力达成目标的管理态度。
2根据管理原则,有效地执行管理任务。
3通过参加者的相互交流,互相启发,开阔视野,以便以更有效的方式、方法解决管理问题。
1管理基础。
2组织原理、原则。
3下属的培育。
4人际关系。
5领导能力。
1授课。
2演练。
3讨论。
4对话。
新任管理人员教育培训的人数以12人为宜;对象为新任管理人员或候选管理人员;时间为3天。
1考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑:教育培训的结果如何?下属有何变化、改进?是否按预期达到了目标等。
2教育培训特定下属的计划表:学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养,以及研究了下属的案例后,每位参加者要挑选特定下属, 设计今后六个月的教育培训计划。
3特定环境下的领导形式:
(1)根据下属及工作现场的情况,考虑在什么情况下采用相应的领导类型。
(2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力,然后在分组讨论 中相互评价,并予以记录。
训练新任管理人员制订指导下属的计划。
让新任管理人员了解指导下属的基本想法,尤其是以适当的方法教授 其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。
1使学习者意识到指导下属工作的必要性,培养学习动机。
2使参加者学、说、写、做,并解释重点。
3让参加者亲自操作实施,并纠正偏差,直至掌握为止。
4确认参加者是否完全学会。
现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式,首先让参加者发表意 见,指导者再补充不足的部分;同时制订现场培训角色训练实施表,首先 设定下属的'情况,然后选择现场培训的具体形式,实施角色训练。
1选择可以轻松交谈的地点。
2选择适当的时机。
3事前收集交谈的信息资料。
4站在下属的立场考虑问题。
5不要用说教的方式和批评性的语气。
6避免将交谈的内容泄露出来。
-->
-->
-->
-->
管理的培训方案篇七
9月14日上午,在餐厅楼二楼交流室召开了“学校食堂食品安全卫生”专题会议。组织食堂所有员工、管理人员共同学习了从业人员卫生要求、环境卫生要求、采购卫生要求、粗加工及切配卫生要求、烹调加工卫生要求、点心加工卫生要求、备餐及供餐加工卫生要求、餐用具卫生要求、和消毒方法。
与会人员边学习边做好记录,并就“食堂食品安全卫生”方面的有关知识展开了激烈的讨论并达成共识。大家一致认为,在日常工作中要更加负责,加强检查力度,确保每一个加工环节都安全可靠。
针对学校食品安全卫生,我校采取的措施是:
一是食堂的所有工作人员,在具体细节上不能马虎大意,大家要团结一致、共同努力严把食品的质量关。
二是卫生条件不合格的,要毫不迟疑的马上整改,对于不能确定的,要先请示后操作,绝不能因个人的麻痹大意而导致食品安全问题的发生。
卫生标准的原材料;有专人负责有记录,实行食品留样制度,做到”专人“管理,消除一切安全隐患。
总之,学校食堂工作是一项全面的、长期的工作,重在落实、细抓,贵在坚持。在今后的工作中我校将继续坚持不懈,常抓严管,全力构建健康安全、高效、优质的饮食服务体系,切实为学校的稳定和发展做出应有的贡献。
管理的培训方案篇八
我方根据方案提出的要求及采用的相关技术提出全面培训计划并征得贵单位同意后实施。培训工作满足本章要求的培训服务。提供高水平的培训。培训包括硬件设备的使用、系统软件、管理软件和应用系统的使用等等。
为了使本项目所涉及的系统管理员和维护人员能全面地了解整个系统,增强维护和使用系统的技能,我们除了向用户提供整个系统的技术说明、操作说明和相关的文档之外,还将负责组织对管理和技术人员进行全面高质量的培训。
培训的目的主要是使管理和使用系统的人员不仅对整个系统有足够的认识,而且能完全胜任所承担的工作,确保整个系统安全可靠地运行,并达到最大效益。为此,我们针对人员各自的工作性质,对不同职责的工作人员分类进行专门培训,使他们掌握一定的专业技能和一定的开发能力。
我们将提供多种培训课程和按客户所需要的各种深度、广度的产品和技术知识讲座。由本期项目主要设备供应商提供的对相关技术人员进行针对性的培训,使他们能够获取国内外大型综合系统的成功经验,熟练掌握所提供的设备及软件的运行维护操作,同时掌握各种先进的软件技术。另外,我们的`技术人员和培训教师随时准备为客户提供技术支持和最新技术信息。
3.1相关领导和各部门负责人的部训。
针对该类培训对象,使其最终达到能熟悉系统的用法和意义,并对本项目的深入应用作总整体上的指导、规划,推动整个系统的整体应用深度和广度。
由于管理人员和技术骨干的有效管理及正确决策是保证系统顺利实施和运行,因此对管理人员及技术骨干的培训提出更高的要求,建议安排管理人员及技术骨干到进行集中专项培训,使他们提高管理水平,学习成功经验,掌握相关行业的最新技术动态和方向。
3.3系统维护人员。
系统维护人员是指对项目中的设备进行管理和维护的人员。这部分人员经过培训,主要能达到以下目标:
85掌握系统的初始化和主要参数的设定方法;。
85对一般性故障进行诊断、定位和排除;。
85掌握系统故障后的恢复方法;。
85熟练查阅各种系统操作和维护手册;。
85指导一般操作人员的工作。
为了使培训达到最佳效果,使用户获得尽可能多的知识和经验,我们将采用多种途径对用户进行培训:
授课:由专业资深的教师,在现场对用户进行培训。通常由课堂讲授和现场操作讲授组成,通常由用户的使用手册支持,适当的操作为辅助。
现场指导:在项目执行过程中,我们的工程时在实际操作中,会详细讲解操作步骤,指导客户操作,并解答客户的问题。85研讨会:我们将通过定期组织研讨会,和用户一起对项目管理、技术发展等问题进行研讨交流会:在项目执行过程中,我们会经常与客户相互交流工作的经验、存在的问题。另外,我们公司还将专门为本项目建立一个信息交流和知识培训的内部网站,并将其办成我公司与业主进行相互沟通和交流的网上社区。
4.1培训策略。
对于本系统的培训策略主要是:
a、由xx厂商对系统进行全面的系统技术培训。
b、由原厂商进行较有深度的、涉及面较窄的集中技术。
因此,本次培训采用现场培训方式,由xxx和原厂家共同提供。
4.2培训大纲。
我方对业主方技术人员进行有关设备安装、调试、维护、操作、保养等方面的技术培训,直至能熟练独立操作。详细的培训时间、培训人数、培训计划和培训内容将在合同签定后征得业主方同意后实施。
我方或原厂商的培训教员具有至少三年的相同课程的教学经验。
所有的培训教员都采用中文授课,并提供培训用计算机、网络环境、文字资料和讲义等相关用品,所有的资料都为中文书写。
现场培训是指在项目所在地免费为现场的相关人员进行培训,培训人员不限,培训内容:
一、前端xx系统概述,包括系统设备和功能描述;。
二、系统的日常运行操作及熟练训练;。
三、在各种不正常情况下,维持系统运行的操作;。
四、值班、监视、记录、数据与资料的收集和整理的训练;。
五、设备常见故障的排除及日常维护、保养方法的学习。
培训时间:与业主协商确定。
培训地点:具体地点与业主协商确定。
培训计划:培训开始前我方提供一份培训的详细计划,包括培训日期、授课方式、教材及教员职称与经历,并报业主批准。
培训内容:系统操作使用,系统结构及原理,设备维护等培训费用:免费技术培训。
培训教材是根据本项目的建设内容由xx厂商和我方编写的xx实施、维护的内容,培训教材以中文格式编写,教材应保证每个学员有一整套。培训教材内容应包括:
(1)、相关设备的安装,调试和维护工作;。
(2)、培训用的教材应提供最新的,并与所供应设备一致的版本;提供培训人员实习所需的设备、工具、测试仪表及器材等。
管理的培训方案篇九
4月24日——29日参加了呼伦贝尔市中小学中层干部培训班学习了六天。这短暂的六天学习生活很忙碌但也很充实。本次培训给我最大的震撼就是没有外请知名专家,九位主讲教师均来自呼伦贝尔市一线的校长和研修学院的领导。他们的讲座虽没有高深的理论,但都贴近实际,正是我们所急需的,帮助我找到了工作的方向,也解决了日常工作中的许多困惑。归纳起来共分三个方面的内容:
一是对学校中层干部专业发展的要求,主题是“学校中层干部领导力提升”、“学校环节干部的素养与专业发展”。二是对学校教学管理的指导,主题是“课堂教学有效性分析”、“校本教研实施的策略与方法”、“中小学常规教学管理中的几个突出问题的探讨”。三是对校园文化及师德标准的解读,主题是“校园文化建设介绍”、“学校德育建设与教师心理健康”、“教师专业化发展”“教育政策法规解读”。现将与学校教学实际密切相关的、与日常教学管理有指导意义的内容整理如下:
一、呼伦贝尔市研修学院史晓磊主讲的“教学常规管理中几个突出问题的探讨”。
主要观点:“关于改革与创新——就是把常规的教学做实、做好,做出非常规的效果来,这就是创新。”
(一)教学常规管理和教学研究中存在的问题。
1、集体备课不够精细、实效性不强或者流于形式。
2、课堂教学方法陈旧、不适应学生身心发展要求,课堂教学效率较低。
3、质量检测没有充分发挥其诊断、激励和发展的功能。
4、课题研究没有从教学实际出发,去着力解决教学中的问题或困惑,而是为了课题的课题。
(二)对教学常规管理和课题研究工作的思考与建议。
1、抓好团队建设(教研组、备课组),有效开展集体备课,提高教学效果。
2、以启发式教学思想为主导,灵活运用多种教学方法,充分培养学生能力,全面提高课堂教学效率。
3、全面发挥考试的诊断与激励功能,认真做好质量分析,促进教学发展。
4、指导教师进行课题研究,唤醒教师的问题意识,有效促进教师走出教学瓶颈,持续提高执教能力。
(三)合理实施课堂提问并能够进行必要的追问。
1、根据教学设计时构想的主问题,选择恰当的时机、以恰当的方式提问,必要时对主问题进行变通处理。
2、根据课堂变化的学情,临时提出一些散问题,以便引起学生注意或者促进学生掌握知识或者启发学生思考。
3、提问精当并有一定顺序,避免肤浅、杂乱的碎问。减少自问自答、集体回答、是非问答等情况。
“提——好问题”是教师在备课中要认真考虑的。“提好——问题”是教师在教学实施过程中,要善于把握的,教师要善于启发学生。
管理的培训方案篇十
探索新形势下行之有效的德育方法与途径,同时加强对德育工作的管理和考核,建立过程(平时)考核与终结(期中或期末)评议相结合,重在平时考核的考核评估机制,努力使德育工作科学化、规范化、正常化。
组长:
副组长:
成员:
领导组下设工作组,工作组由学校行政人员、后勤人员、值周组、值周班级、值周学生组成,主要职责是:负责情况收集整理、考核评估等具体工作。
班主任、下班教师。
1、学月考核。
考核内容:班队纪律、环境卫生、安全工作、黑板报、表册资料、学生活动。
2、学期考核。
考核内容:常规工作(15分)班级建设(15分)、体育卫生(30分)纪律(20分)、学生活动(25分)。
1、学月考核结果作为当月班级工作考核质量奖。
2、根据学期考核结果设班级评估一等奖6名;其余均为二等奖。
3、学期考核得分在85分以上的班级才能被评为校文明班;各级先进班队集体的推荐只能在学期考核前6名的班级中推荐;各级优秀班主任、辅导员只能在学期考核前6名的.教师中推荐。
4、各班主任负责该班的班级考核结果,直接与当年的年度考核、增资、晋级挂钩。
六、班级常规管理考核未尽事宜由考核领导组负责解释。
管理的培训方案篇十一
激烈的市场竞争中,企业家制定的宏伟战略,最终由谁来实现?员工。号称“兵头将尾”的班组长正是一线战斗的直接组织者和指挥者。班组这个企业细胞的生命质量,是企业肌体是否健康的标志。
本培训计划针对班组的重要地位和班组长的工作特点,着重提升班组长的综合素质,解答班组长工作中的种种困惑,提供具有很强操作性和指导性的工作思路和方法。通过管理前沿专题讲座为班组长发展提供知识基础。
一、培训目的:
1.了解班组长在企业中的定位与作用
2.认识班组长的工作职责及应具备的素质
3.掌握日常班组管理的内容及方法,使自己成为一个合格的班组长
4.提高沟通协调能力、管理以及培育下属的方法和技巧,搞好班组建设,使自己成为一个杰出的班组长。
5.为班组长发展提供知识基础。
二、培训教材:《如何当好班组长》李飞龙著北京人民出版社
辅助参考教材:
《把工作做到出色》机械工业出版社
《团队精神》新华出版社
三、培训对象:班组长(及后备班组长)及其他基层管理人员。
四.培训内容:
第二讲 做个领导型的管理者
a 班组长必须提高管理水平
1.管理的五项主要工作
2.管理的五项主要内容
3.班组管理的原则--管理无小事
b 班组长应该提高领导艺术
1.班组长的权利类
2.班组长如何提高影响力
3.做个领导型的管理者
第三讲班组长如何履行职责(一)
班组长的目标管理
1.目标管理的意义与原则
2.目标管理的方法
a 班组长的'决断
1.决断的特点与何时需要决断
-->
-->
-->
-->
管理的培训方案篇十二
为进一步提高全市企业管理水平,增强企业市场竞争力,市政府确定,今年在全市范围内组织开展“企业管理创新年”活动。
一、总体要求。
深入贯彻落实科学发展观,以体制机制管理、企业战略管理、精细化管理为重点,坚持继承、借鉴和创新相结合,引导企业不断丰富管理内涵,探索具有自身特点的管理模式和方式方法,推动企业管理创新,引导企业建立健全现代企业管理体系,促进企业管理由传统经验型向现代管理转变。
二、活动内容。
(一)深化企业制度创新。按照现代企业制度的要求,针对重点民营工业企业,大力引进职业经理,规范股东大会、董事会、监事会和经营管理层“三会一层”权责,建立健全责权统一、运转协调、有效制衡的法人治理结构。加快推进企业决策、用人分配、绩效管理、企业文化等机制创新,完善职工特别是一线职工薪酬激励机制,增强企业发展活力和动力。
(二)强化企业战略管理。引导企业准确把握国内外宏观经济和市场形势,认真研究国家产业政策,明确发展方向,搞好发展战略规划。各县区要组织专家帮助重点企业搞好发展定位,抓好战略规划的编制与实施。全市选取30家骨干企业,按照科学发展观和新型工业化要求,指导帮助其编制企业中长期发展规划。
(三)推广实施精细化管理。引导企业加强对生产经营各个环节、领域、流程的控制,建立健全各项规章制度和操作规范,通过加强基础管理挖潜力、降成本、增效益。有计划组织企业负责人到先进企业进行考察学习,促进企业开展精细化管理。
(四)开展企业管理对标活动。分行业、分阶段选取不同内容的企业管理标杆,组织企业对照标杆找差距,不断研究改进企业管理办法。加快信息技术、现代管理技术与企业生产的融合,推进企业管理持续改进。
(五)开展企业管理“三创建”活动。深入开展现场管理样板企业、诚信示范企业和管理信息化示范企业创建活动,及时总结我市企业管理创新方面的先进经验,树立典型,并适时举办现场观摩会,以先进典型带动企业管理创新。年终分别评选20家现场管理样板企业、诚信示范企业和管理信息化示范企业。
(六)积极开展管理咨询和诊断。与有关高校联合搭建企业管理创新平台,利用企业管理的前沿理论和管理方式,在质量、安全、节能、成本控制、风险控制、技术创新、信用管理等方面,为企业无偿提供信息引导和服务。
(七)加强企业信息技术应用推广。大力支持信息技术与传统产业结合的集成创新,进一步推动计算机管理信息系统、制造资源计划、业务流程重组、供应链管理和客户关系管理等技术的应用,积极发展电子商务,建立完善企业信息化管理系统。
(八)加强企业家队伍建设。分期分批组织优秀企业经营管理人员赴高校培训学习,推荐优秀经营者参加国家、省组织的职业经理人培训,鼓励企业聘用职业经理,努力提高企业家队伍整体素质。
(九)开展“和谐劳动关系企业”创建活动。以维护企业正常生产秩序为重点,着力化解企业的不和谐劳动关系,维护企业及员工的合法权益。组织召开“和谐劳动关系企业”经验交流会,引导企业建立健全规章制度,落实劳动合同、工资、社会保险、劳动保护、安全生产、民主管理等制度。
三、组织实施。
(一)加强组织领导。“企业管理创新年”活动由市经济和信息化委牵头具体组织实施,各县区、各有关部门单位要结合实际,组织企业积极开展“企业管理创新年”活动。要引导企业重视管理,不断创新管理机制,积极开展好管理创新活动,促进企业管理水平的全面提高。要通过多种形式,深入宣传活动的重要意义,广泛发动企业参与。
(二)注重引导扶持。进一步完善促进企业加强管理的政策措施,大力推动企业管理创新。市政府将对为全市企业管理工作作出突出贡献的企业和管理创新成果进行表彰。各县区要积极建立企业管理创新激励机制,鼓励企业管理创新。
(三)狠抓工作落实。各级各有关部门、单位要加强对企业的分类指导,帮助企业研究制订管理标准和管理规范。同时,要对照活动内容,明确目标,细化措施,认真抓好组织落实。
文档为doc格式。
-->
-->。
管理的培训方案篇十三
第一条工程技术人员在方案设计时应充分考虑方案合理性、节约性、可行性和规范性。
第二条方案设计应完全按照有关规定、规范设计。
第三条工程技术人员在设计方案前应详细了解工地情况、甲方需求、建筑物的档次定位,作出合理方案。
第四条工程技术人员在设计方案时应合理规划路由,选用性价比高的产品,合理、节约地配置材料,力争把系统成本控制到最低。
第五条工程技术人员在设计方案时应作出相应系统拓扑图、平面点位分布图。
第六条工程技术部在接到公司通知和相关资料后,应在一周内提交初步方案及报价书。
第一条施工前。
(一)项目负责人和技术人员应作好施工前现场勘验工作,作好设计并报相关负责人确认。
(二)项目负责人和技术人员在施工前应作好施工图纸并报相关负责人及甲方确认。
(三)项目负责人和技术人员在施工前应作好施工材料预算报相关负责人,并作好采购协调工作。
(四)项目负责人和技术人员在施工前应准备好相应的施工工具。项目负责人和技术人员在施工前应作好施工人员配置安排,并作好施工人员相关技术培训。
(五)项目负责人和技术人员在施工前应做好工期预算和工期计划表报相关负责人审核。
(六)项目负责人和技术人员在施工前应落实好材料和值班人负责人。
(七)项目负责人和技术人员在做完准备工作后,应立即做好开工报告送交相关负责人和甲方。
第二条施工管理。
(一)项目负责人应每天在工地负责技术指导,根据实际情况作出施工方案调整并报部门主管处理。
(二)项目负责人应随时到工地跟踪、监督施工进度,根据实际情况及时调整工期和施工人员,并及时向部门主管汇报。
(三)在施工中,项目负责人应根据施工进展情况,及时作好材料调配和供应工作,以保证施工顺利进行。
(四)施工材料进场,项目负责人和技术人员应做好验收工作,严禁不合格材料进场,以免影响工程质量。
(五)项目负责人应严格规范管理施工队伍,杜绝违法乱纪之事发生,树立良好的公司形象。
(六)项目负责人和技术人员应严格要求施工人员按管理规范操作施工,禁止违章操作、偷工减料,强调安全施工管理,杜绝施工事故发生。
(七)项目负责人应积极主动地配合技术人员和施工人员,做好与甲方以及其他各方的协调工作。
(八)项目负责人应详细做好施工文档工作。
第一条工程完工后,项目负责人应立即安排验收计划并通知公司相关负责人。
第二条工程完工后,工程部应严格按验收计划安排验收,首先应通过本公司内部自检,合格后才能安排客户以及其他方的验收。
第三条公司内部自检必须严格按照国家或有关行业标准规范检验,如发现有不合格的地方,应在短期内整改,整改后再由公司相关人员再行验收,合格后再通知客户以及其他方验收。
第四条公司内部验收应注意检查在施工中是否存在错用、乱用和浪费材料,是否有偷工减料等现象,考核施工人员在施工中与客户及其他方的关系状况。
第五条公司自检后,详细准确的核算出工程的材料清单和成本,整理各种自检数据。
第一条工程完工验收后,工程技术部应做好对使用方的系统操作以及简单维护等技术培训工作。
第二条工程完工交付验收后,工程技术人员应定期回访用户,跟踪用户系统使用情况,发现问题立即解决。
第三条工程技术部接到客户投诉电话后如无特殊情况,应派技术人员在4小时内赶到现场。
第四条工程技术部应设立节假日值班电话,接到投诉后,最迟不超过12小时赶到现场。
第五条技术维护维修人员不得私自收取客户维护、维修费用。
第六条技术维修人员每次维护维修都应作好记录,填好信息反馈表,维修维护完后由甲方签字返回工程技术部存档。
总则。
第一条为加强公司生产工作的劳动保护、改善劳动条件,保护劳动者在生产过程中的安全和健康,促进公司事业的发展,根据有关劳动保护的法令、法规等有关规定,结合公司的实际情况制订本规定。
第二条公司的安全生产工作必须贯彻“安全第一,预防为主”的方针,贯彻执行总经理(法定代表人)负责制,各级领导要坚持“管生产必须管安全”的原则,生产要服从安全的需要,实现安全生产和文明生产。
第三条对在安全生产方面有突出贡献的团体和个人要给予奖励,对违反安全生产制度和操作规程造成事故的责任者,要给予严肃处理,触及刑律的,交由司法机关论处。
机构与职责。
措施和劳动保护计划,实施安全生产检查和监督,调查处理事故等工作。
第五条公司下属生产单位必须成立安全生产领导小组,负责对本单位的职工进行安全生产教育,制订安全生产实施细则和操作规程。实施安全生产监督检查,贯彻执行安委会的各项安全指令,确保生产安全。安全生产小组组长由各单位的领导提任,并按规定配备专(兼)职安全生产管理人员。各生产班组要选配一名不脱产的安全员。
第六条安全生产主要责任人的划分:单位行政第一把手是本单位安全生产的第一责任人,分管生产的领导和专(兼)职安全生产管理员是本单位安全生产的主要责任人。
第七条各职能部门必须在本职业务范围内做好安全生产的各项工作。
第八条公司安全生产专职管理干部职责:
1.协助领导贯彻执行劳动保护法令、制度,综合管理日常安全生产工作。
2.汇总和审查安全生产措施计划,并督促有关部门切实按期执行。
3.制定、修订安全生产管理制度,并对这些制度的贯彻执行情况进行监督检查。
4.组织开展安全生产大检查。经常深入现场指导生产中的劳动保护工作。遇有特别紧急的不安全情况时,有权指令停止生产,并立即报告领导研究处理。
5.总结和推广安全生产的先进经验,协助有关部门搞好安全生产的宣传。
管理的培训方案篇十四
为了提高我乡中学学校食堂管理和从业人员的专业素质,加强学校食堂管理和操作的规范化,确保广大师生饮食卫生安全,特别是学生营养改善用餐的绝对安全。
根据教育部《关于学校食堂管理人员与从业人员上岗卫生知识培训基本要求》、《学生集体用餐卫生监督办法》和《学校食堂管理操作规范》有关要求,结合我乡中学学校食堂工作实际情况,特制定本实施方案。
通过培训,使学校食堂管理人员和参与人员了解并掌握基本的食品卫生法律法规,有效预防集体用餐的各种安全事故发生,掌握食堂操作的`安全流程;使食堂从业人员具有良好的职业道德和服务意识、全面提升学校食堂的管理层次和从业人员的专业技术水平。
为使本次培训顺利进行、圆满成功,并取得实效,特成立相关培训领导小组,其组成人员如下:
组长:
副组长:
组员:
全乡中学食堂管理人员和从业人员。
20xx年5月14日上午9时至下午4时,全程一天,6课时。
1、加强责任心,保证我乡的学校食堂与学生营养餐安全工作。
2、管理好学校食堂及学生营养餐安全的重大意义。‘
3、制度与实施的配套管理。
4、管理经验介绍。
5、食品加工的卫生知识与流程。
6、台账的规范管理。
(一)食堂管理与操作规范。
1、《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》、《学生集体用餐卫生监督办法》、《餐饮业和学生用餐配送单位相关卫生规范法律依据》、食品卫生法》。
2、食品卫生管理知识。
(1)设施、设备、食堂布局要求;
(2)水源管理以及环境卫生要求;
(3)食堂卫生管理制度及职责要求;
3、食品加工操作规范。
(1)学校食堂管理操作规范;
(2)食品采购运输、验收入库及储存卫生院要求;
(3)食品加工烹饪和分餐卫生要求;
(4)食品加工工具、器具及餐饮与消毒卫生要求;
4、食品中毒及常见肠道传染病知识。
(1)食物中毒及处理原则;
(2)常见肠道传染病。
管理的培训方案篇十五
2.为保障企业飞速发展需求,打造一支具备战略视野广、职业素养高、业务能力硬、亲和力强的专业管理层队伍,并以此为核心提高全体员工综合素质。
1.迅速提高管理层的综合管理能力;
3.增加管理层对企业、市场、员工等综合环境的敏锐观察与快速反应能力;
4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
1.暂定每月两次,具体时间待行政人事部通知。
1.六月:管理层的素质要求、角色定位、工作职责;
3.八月:时间与冲突管理,有效沟通管理,员工抱怨处理技巧,团队建设与管理。
1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上,转变管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及企业归属感。
2、此外,宣导公司的企业文化,增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。
1、专业技能提升。
2、团队建设。
3、后备人才培养。
4、领导力与执行力水平提升。
5、企业文化建设与传播等方面。
1、应注重理论讲授。
2、联系管理者丰富的工作经验,进行案例剖析与分享。
3、在选择授课讲师上,应倾向于外聘行业专家讲师。
4、也可由公司资深绩优中高管担当;
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括:非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括:卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5s管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
20xx年4月7日----20xx年4月11日(4月7日下午出发、4月11下午返回酒店)。
1、进一步提升酒店管理水平和各店长的管理能力,使嘉立酒店能够更好的适应市场,赢得更大的效益。
2、培养各基层店长的管理意识,排解存在的难点、热点问题。
各分店店长和总部各部门管理人员。
组长 柴利华。
成员 李汶桉 刘海 李瑞 张继科。
1、结合酒店实际,各职能部门的管理人员针对有关。
规章制度。
和酒店行业基本素质进行讲解;外请专业培训师与指定部门的总监作为授课老师;(主要内容包括:行政方面、人事方面、财务方面、安保方面)。
2、针对公司的相关管理制度、管理模式中存在热点、难点的问题进行互动;(主要内容包括:酒店的工程问题如何解决、新质检手册内容的讨论)。
3、服务质量标准等;酒店有关政策与福利,酒店有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)。
集中培训3天,每天上午培训2节课,下午3节课,晚上1节课。
1、各负责人根据培训需要做好管理和落实。
2、授课人员需提前做好课题的准备。
3、参加培训人员必须穿工装,在课堂上认真听,讲做好记录。
4、培训期间不准请假;
5、培训课堂上将手机调至震动状态,严禁在课堂上喧哗。
起床7:00。
晨练7:10-7:40。
早饭7:50-8:20。
1、各部门培训授课内容必须报人力资源部审核,并存档。
2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善。
3、培训结束后,由人力资源部对其进行综合测评考评。
需要投影机一台、白板一架、小礼品若干、矿泉水等。
-->。
管理的培训方案篇十六
x商学院院长项兵教授曾数次强调,中国企业的国际化道路,应该是“站在月球看地球”,“整合全球资源为我所有,借力打力走向国际市场”。
20xx年,亨达前瞻性地甩开了国内竞争对手的贴牌战与低价战,勇敢地率先走出国门与法国国际品牌集团达成了战略合作关系。亨达深刻地感受到品牌的核心竞争力不是广告,更不是单纯的技术,而是及早牵手法国国际品牌集团这样专业从事皮鞋等服饰类商品研发、设计、品牌运营及生产经营的大型跨国企业集团。一流的国际人力资源、市场渠道资源、品牌差异化资源和最先进的技术设备,乃至全球化优势资源才是亨达所仰重的。彼时,来自美国、法国、英国、意大利、澳大利亚、以色列、日本和中国香港的世界顶级设计师百余人云集其麾下,亨达形成了“世界顶级决策、设计、研发的‘大脑’与‘心脏’”。
通过兼容并蓄、优势互补的战略合作,亨达数年来不仅成功运营了“阿迪丽娜”、“动力足”等叫得响的国际品牌,同时,借力法国国际品牌集团在全球的市场、渠道资源,发挥“世界顶级决策、设计、研发‘大脑’与‘心脏’”的优势,整合并集成来自全球的优势资源,为我所用,最终成功地将自主品牌——“亨达皮鞋”也推到了世界市场的前台。
如果说一次合作还不能证明亨达“站在月球看地球”的开阔视野,那么建立“亨达国际营销网络”则堪称中国企业国际化竞争的经典案例。
国际营销网络的稳固建立,让亨达集团将市场触角伸向了世界市场的各个角落:在俄罗斯成立了“亨达(俄罗斯)贸易有限公司”,并一炮打响、蜚声国际;随后,利用俄罗斯这个“桥头堡”,享达向东欧市场挺进。亨达集团目前已在法国、意大利、美国、日本、中国香港和中东等20多个国家和地区建立了分公司或办事处。有了这些触摸市场需求和流行前沿的神经末梢,亨达收获并激活了整个集团业绩的有效增长,自2000年开始出口国际市场以来,亨达的出口贸易额以每年30-40的速度递增,成为企业新的经济增长点,不仅规避了森严的贸易壁垒,也让亨达成为真正意义上的国际化企业。
品牌是一个企业持续发展的发动机,一个伟大品牌的背后一定是基于伟大的产品。中国改革开放今年30周年了,在这短短的时间内要建立一流的国际品牌,本身就是一项艰巨的任务,品牌的背后是顾客对产品质量销售体系和服务体系的信任。中国企业目前要做的,就是一点一滴地积累以获取信任,无论是走出去还是在国内市场精耕细作;对每一个产品都付出自己的心血,对每一位顾客每次都以诚挚的服务,对每一个市场机会都去认真把握。
管理的培训方案篇十七
代理成本理论公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。但同时也出现了股东与经理之间由委托――代理关系带来的代理成本问题。只要委托代理关系存在,代理成本就会存在,代理人就会有偏离委托人利益最大化的行动,只是在不同的情况下,偏离的程度不同。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力,但这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力,最好的办法是直接以公司的价值作为考核的目标。对于上市公司,资本市场连续不断的对公司的价值进行评估,这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能,股权激励制度正是这样一种激励制度。
人力资本理论科斯认为,企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代,决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本,在企业中,物质资本的所有者占据着统治地位。在知识经济下,物质资本与人力资本的地位发生了重大变化,人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能,在企业中占据了越来越重要的地位。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。而且人力资本的价值是一个隐藏信息,其定价具有间接性特点,所以不能像物质资本那样采用简单的直接的方法。因而,通过经营者股权激励的制度安排,使经营者拥有一定的剩余索取权,既是对经营者人力资本价值的承认,也符合人力资本间接定价的特性。
基于人力资本边际报酬能力的演变,我们可以将人力资本分成创新型人力资本与同质型人力资本。凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本;反之,具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。一般说来,创新型人力资本可以划分成这样三个时期:其一,边际报酬递增时期,从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于创新型人力资本开发时期或新生时期。其二,边际报酬递减时期,从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内,尽管边际报酬下降,但总产值不断逼近最大值。这个时期属于创新型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。其三,边际报酬为负数时期,从总报酬最大值到总报酬不断下降。这个阶段是创新型人力资本演化成同质型人力资本的时期。创新型人力资本的同质化,形成经济的均衡性。
美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期利益。这种激励性薪酬制度,作为公司治理结构的一部分,对减少代理成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用,也在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计,20xx年美国规模100亿美元以上的大公司,其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%,奖金占11%,福利计划占7%,长期激励计划占65%。近二十年来美国企业竞争力的提高,这种长期激励功不可没。
以美国公司ceo最高年薪排行前10名为例,其平均总薪酬20xx年为1.73亿美元,其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是这种面向未来的股权激励计划,实行股票期权和股票奖励在中国企业尤其是上市公司中势在必行。
我国上市公司高管最高年薪排行前10名,平均年薪为162万人民币。但其长期股权激励部分非常少。从表1可以发现,据20xx年年报,我国上市公司高层管理人员持股较少。
总之,我国上市公司管理层报酬结构不合理,形式不具灵活性,股权激励力度不足。我国上市公司总经理最高年薪为同期美国ceo最高年薪的八百分之一;上市公司高层管理人员持股较少,且比例不断下降;上市公司管理层薪酬结构单一,缺乏长期激励手段。另据分析,上市公司业绩指标(净资产收益率、每股收益、净利润)同四类人(董事长、总经理、董秘、独董)薪酬没有明显相关性,这说明我国上市公司股权激励基本上未发挥作用。
在我国,实施股权激励有很多的局限性,主要有以下四个方面:
公司治理不完善,国有股一股独大在“内部人控制”的情况下引入股权激励制度,必然出现经营者为自己定薪定股,损害公司和股东利益的情况。国有企业,包括国有控股的上市公司,公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位,这种结构,加上企业未建立严格的审计、考核体系,国有上市公司内部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司,由于公司治理结构不健全,也有同样的问题。
资本市场缺乏效率运作良好的资本市场不仅使认股权流通方便,也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段,更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。在中国,二十年来的改革开放,尽管资本市场有了一定程度的发展,上海和深圳股票市场也形成了一定规模。但国内资本市场问题重重,上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预,使得资本市场,很难作为企业业绩的晴雨表,更难提供对企业的监督功能。在这样的市场条件下,认股权可能成为公司高层管理者操纵股价的动力。
从资本市场的有效性来看,统计分析表明,我国尚处在接近弱有效市场阶段。从投资者构成来看,我国的投资者构成仍以散户为主,散户占90%,机构投资者占10%,而美国的投资者构成分别是养老基金26%、共同基金16%、个人45%,寿险公司4%,全球其他投资者7%,其他投资者2%。我国这样的投资者构成必然会形成很强的市场投机色彩。股民缺乏长期投资的价值理念,一些股票上市以后的换手率的表现即可看出股民缺乏高质量的后市需求。
经理人市场不发达根据企业理论,股票期权的激励对象主要是经理人员,要实施股权激励制度,必须建立有效的经理人市场。经理人市场可以提供良好的市场选择机制,而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于其长期工作业绩建立的职业声誉。在我国经理市场十分不成熟不完善的情况下,企业家的选拔、任用还基本上采用非市场选择的方式而确定,甚至往往是行政命令安排经理人员。经理人市场不发达的直接后果,必将是企业无处选择合适的经理人才,难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善、“声誉机制”的空缺导致经理人员的选拔脱离市场选择,没有合适的激励机制,股权激励制度也就成了空中楼阁。
法律法规不配套首先,按照国际惯例,公司经理股票期权的股票来源主要是通过增发新股和回购本公司股票来实现的,但在我国这两个渠道都受到限制,其次,从国际发展趋势来看,实施股票期权计划的公司和个人,往往能够享受到税收优惠,从我国的实际情况来看,目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外,还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。最后,股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后,加上股票期权的推行刚刚起步,还没有相关的会计准则和规定,企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理,实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。
以股票期权为主的多层级股权激励方式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票、业绩单位、内部人收购、帐面价值增值权等多种方式,其中一些方式已在我国的一些上市公司开始探索和实践。从公开披露及所了解的信息看,目前国内已有80家左右上市公司开展了这项制度创新的实践。从20xx年年报看,许多上市公司将激励约束制度的创新作为20xx年度的工作重点之一,因此预计今年又将有一大批上市公司开始实质性启动此项工作。
最近,在股权激励方面,出现了积极的变化。一是由十多个部委联合组成的“中国企业激励与约束课题组”在经过近一年的调研、考察和论证后,提出了一系列政策建议;二是xx大报告中,明确了要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,……鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来”。这为管理层持股等股权激励措施的实施提供了政策保障;三是以深圳方大、佛塑股份、胜利股份等案例掀起的对mbo问题的空前的关注和讨论,预示着以“经营者持股”来实现“国退民进”的号角已经奏响。
企业家的市场化。企业家资源只能通过市场来配置,才能发挥最佳效用,也只有通过市场来配置,才能不断造就企业家,防止企业家资源枯竭。但是,对于这一问题,我国决策层尚未形成共识。一些经营业绩出色的厂长、经理往往被安排到党政领导岗位任职,党委和政府直接管理和任命企业主要负责人的做法仍然盛行,说明了我国决策层对企业家的认识还未跳出“官本位”的圈子。其结果不仅导致企业家资源的浪费,还可能因违反市场经济规律,而导致企业的衰败。
我国企业家职业化应具备如下条件:社会公认经营管理企业是一种专门职业,而企业家则是经营管理企业的专家;企业家具有始终如一的敬业精神,不谋求行政性晋升,即不把经营管理企业的成就当作谋求党政官员职位的资本;党和政府充分认识到企业家人才的重要性,一般不在企业家队伍中选拔党政领导干部;政府建立一整套稳定和发展企业家队伍的制度和机制。仅有职业化的企业家队伍和完备的企业家激励制度,而没有完善的企业家市场,企业家市场化仍然不能实现。企业家市场被认为是人才市场的一个组成部分,企业家市场专门服务于企业家人才的评聘和流动,在市场构成和市场规范上,比一般人才市场要复杂得多。在形式上,它可以是有形市场,也可以是无形市场,它通常由企业家评聘委员会、“猎头”公司、人力资源评估机构、审计稽核机构等组成。企业家的价格是以企业家可能为企业所创造的利润和带来的效益,并结合市场供求关系来决定,企业家素质和才能的评价在企业家市场上至关重要。
建立企业家合理的激励机制。企业要树立现代企业薪酬理念。全面引入“薪酬”理念,把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等等。在发达的市场经济国家中,“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。企业要重视和发挥薪酬委员会的作用,薪酬委员会已经成为上市公司董事会中的法定机构,是公司治理的重要组成部分。薪酬委员会应充分发挥作用,制定有竞争力的激励政策,积极探索将短期激励与长期激励结合起来,特别是积极探索各种股权激励方案。
创造条件,明确政策,鼓励企业探索如员工持股、管理层收购、股票期权、年薪期股制、股票分红权、虚拟股票期权等多种股权激励方式。主要的政策措施可以包括:应当明确经营者的经营管理知识也可以折价入股;制定企业全面薪酬体系指南,作为企业设计薪酬体系的参考;对各种股权激励形式先试先行,探索经验,及时总结。
要加强对上市公司的监管,减少政府对市场的干预,提升上市公司的质量,让优质的企业主体进入资本市场,使资本市场成为一个有效的市场;同时,鼓励产权多元化,从根本上改变国有股“一股独大”现象,建立现代企业制度,提高公司治理水平;另外,要逐步建立经理人市场,为经理人员提供良好的市场选择机制;最后,加强与股权激励相配套的法律法规建设,使股权激励制度得以顺利推进。
管理的培训方案篇十八
2.为保障企业飞速发展需求,打造一支具备战略视野广、职业素养高、业务能力硬、亲和力强的专业管理层队伍,并以此为核心提高全体员工综合素质。
1.迅速提高管理层的综合管理能力;
3.增加管理层对企业、市场、员工等综合环境的敏锐观察与快速反应能力;
4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
1.暂定每月两次,具体时间待行政人事部通知。
五、培训课程(暂计划一季度)。
1.六月:管理层的素质要求、角色定位、工作职责;
3.八月:时间与冲突管理,有效沟通管理,员工抱怨处理技巧,团队建设与管理。
管理的培训方案篇十九
1、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
2、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3、加强公司员工的基础培训,增强严格履行岗位职责的能力。
4、提升各层次人员的文化技能水平,增强员工队伍的整体文化素质,进一步规范管理。
5、构建完善的、可持续发展的学习的平台,打造团队学习之轮,使企业成长为学习型组织,提升企业核心竞争力。
二、原则与要求
坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。
三、培训内容与方式
(一)中层管理干部
第一阶段
1、培养目标:转变思维观念、管理模式,打造执行文化,培养
积极高效的团队合作精神。通过培训把握管理者
清晰的角色认知,掌握部门管理技能,提高管理
效能。
2、培训方式:执行总监主讲(ppt)
3、培训时间:
4、培训内容:如何成为优秀的中层管理人员
5、结合实际需要,讲授法、演示法、研计法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟法等相结合,激发大家的参与性,加强培训的效果。
6、培训总结:
第二阶段
1、培养目标:分享彼此的心得,相互借鉴,调整工作心态、增
强责任意识,激发抗压抗挫的精神品质,使自己
的能力升级到优秀或卓越。
2、培训方式:中层管理人员轮流主讲(形式不限)
3、培训时间:每周 ,每次时长半小时~一小时
4、培训内容:可以是本月工作中积累的经验总结,可以和大家
分享学习的知识心得,也可以是工作中问题的思
考及自我反思。
5、结合实际需要,开展互动式、研讨式培训,经验分享,合理运用案例教学,激发大家的参与性,加强培训的效果。
6、培训总结:每月组织培训小结会,由执行总监对本月的梦想
课堂做出总结,如有可能,可让参训人员在课后
反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。
(二)职工基础培训
1、新入职员工培训
培训目标:使新入职员工能够很快适应公司工作环境,熟悉
工作内容。增强在本公司工作的自信心,稳定心
态、打消顾虑。加强公司员工的基础培训,增强
严格履行岗位职责的能力,实现企业规范化管
理。
培训方式:行政人力部门为新入职员工培训
培训时间:新员工入职的第一、二天上午
培训内容:对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、规
章制度、劳动纪律、团队精神的培训。
培训材料:电脑(网上的相关网站和电子版的资料)、员工
情况登记表、员工通讯录、公司宣传册及产品、
公司简介、公司资质证书、员工手册、规章制度、
工作中用到的各类表格和模板
2、员工日常培训(周总结)
培训内容:对本部门本周工作进行总结,彼此分享工作经验,
对工作中遇到的.问题集中进行解决。
3、加强复合型、高层次人才培训
鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企
业需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高,培养一专多能的复合型人才和高层次人才。
第一章 总 则
第一条 为满足公司发展需要,提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能,充分发挥员工潜力,不断为公司培养输送德才兼备的优秀人才,特制定本制度。
第二条 培训内容应与员工本岗位工作密切相关。
第三条 自学与公司有组织培训相结合,培训与考核相结合,因地制宜,注重效果。
第二章 培训内容和形式
第四条 培训内容包括:企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。
培训形式:听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。 企业文化培训包括:
二、公司的机构设置、人员配备及职责范围;
三、公司的各项管理制度;
四、公司的各项行政管理和业务工作程序。
管理理念培训包括:
一、现代管理知识和管理理念;
二、成功企业及成功人物的先进经验;
三、当今国内外同行业先进的学术科技成果。
品德修养培训包括:
一、礼仪知识(服饰、形体、待人接物);
二、心理素质(心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力);
三、品德素质(责任感、工作态度)。
业务知识及技能培训包括:
一、公司业务涉及到的专业知识及相关知识;
二、公司业务所涉及专业的发展前景及预测;
三、当今国内外同行业相关的先进学术成果;
四、专业技能。
第五条 培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。
第六条 岗前培训
一、被公司录取试用的员工上岗前必须接受公司组织的岗前培训;
二、岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。
第七条 在岗培训
公司根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括:企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。 公司还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。
第八条 公司鼓励员工参加与本员工作有关的业余培训,以提高员工的工作技能和水平。
第三章 培训和考核
第九条 每年年初,各部门应将半年或全年部门员工培训计划报公司办公室,经总经理批准后实施。
第十条 参加培训的员工应接受公司的考核。
第十一条 员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内,并作为绩效考核的内容之一。
第四章 培训效果评估
第十二条 培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行,有效性是指培训工作对培训目标的实现程度,效益性是指培训给公司带来的社会效益和经济效益。
第十三条 评估方法:采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行,以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化,员工对培训工作的意见或建议,以利于改进今后的培训工作。
第五章 员工培训合同
第十四条 经公司出资培训的员工,培训前应与公司签订《员工培训合同》。
第十五条 公司支付过培训费用的员工,由于本人原因,没有为公司服务满《员工培训合同》中规定的期限,应按合同要求向公司支付补偿费。公司支付过多次培训费用的员工,由于本人原因,解除劳动合同时,应分别计算每次培训所需补偿的费用后,按累计补偿费用额度向公司支付补偿费。
第六章 附 则
第十六条 本制度自发布之日起实施
-->
-->
-->
管理的培训方案篇二十
对员工的激励是企业管理中的一项重要内容。激励不单单从加薪、物质等等来进行,还有一些非薪金的方法也很受用。在企业管理中,有效的运用激励机制是提高员工工作效率,增进员工主动性的必要手段。但在激励机制的运用中,除充分掌握激励的方式方法,还要注意激励机制的运用与企业发展、员工思想和企业文化的环境相结合。科学的激励是员工思想进步、工作主动性提高、安全生产稳定、企业和谐环境的基础。
对于一个企业来讲,员工队伍的构成,因受教育程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响,在需求上会表现出种种的差异。企业管理要敢于面对和正视这些差异,采取有针对性的激励手段,提出有个性的激励措施,才能使激励发挥其作用,如果采用简单性的一般激励方法,则会使激励失去其应有的作用。
举例来说,现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现,这对于中年员工来说,由于家庭负担比较重,需要较多的收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支,奖金对他们来说,可能具有较大的诱惑。可对于青年员工来说,他们可能需要更大的生活空间,需要更多的属于自己的时间,用于学习、交友、旅游等等,一味地用奖金来占用属于他们的时间,不仅不能起到激励效果,反而可能使他们产生对工作的厌恶情绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上,提出有针对性的措施。
企业是一个感情密集型的地方,在处理人与人的关系上,是无法回避情感问题的。企业要成为“客户之家”,首先要成为“员工之家”,把员工视为“内部客户”,用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠的家园。餐饮管理要采取各种方式和方法,凝聚员工和企业、员工和企业管理人员、员工和员工之间的亲和力。
有的企业的人力资源开发部,将员工的生日列出清晰的表格,每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会;每年有“员工日”,每当此时,上至企业老总,再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的企业建立员工救援基金会,当某些员工遇到难以逾越的困难时,就会得到基金会的帮助等。这些都是情感激励的很好的方法。
在企业管理中,为了提高服务质量和水准,企业都要制订严格的管理制度,这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化,往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动,使员工对工作缺乏新鲜感、成就感,而企业等级分明的管理模式,更使得一线员工参与企业管理的程度低,个人能力的发挥受到极大的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下,员工参与管理、参与决策,员工能力、个人价值的实现,是知识经济下管理者必须正视的新课题。工作中,一线员工处于操作层,直接为客户服务。
现代企业管理的要求必须对客户的要求作出迅速的反应,如果我们一味地强调标准化,必然抑制个性化。要想做到个性化,就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围,使一线员工能够成为自己工作的决策者,这样员工才会觉得工作有意义,才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同的客户服务,都面临着新的挑战,工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。
“人往高处走”,每个人都有成功的“梦想”,这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚,关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展,使他们与企业的可持续发展得到更佳的结合。微软“职业阶梯”的餐饮管理方法是,将公司某一个时期的职务空缺公布于众,并把这些职务所需要的能力和知识,一并告诉员工,使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位,使人充满信心和希望。
而我国著名的企业海尔集团就采取了与之相近的模式,注重内部晋升机制,将公司不同的岗位职务,让擅长的人来做,激励员工不断进取,同时引入竞争观念,能者上,庸者下,推出“不是相马,是赛马”的用人观,员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业,特别是饭店企业,不注重员工的内部培养,喜欢用高薪从社会上聘“能人”,结果极大地挫伤了内部员工的积极性,造成许多优秀员工流失。而有趣的是,这些流失的优秀员工,常常到了别的企业,反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。
主要是讲管理人员,特别是高层管理人员,要身先士卒。著名管理学家法约尔曾经说过:“领导做出榜样是有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的企业管理制度中,管理人员与普通员工待遇上的差别越来越大,这就要求我们管理人员要注意这方面的问题,从生活行为上同员工同甘苦共荣乐,在工作上更努力,以更大的奉献精神,更卓越的工作业绩,赢得员工的尊重和理解,以严肃而又和蔼的态度,构成平等互助的优秀团队。
激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法,我们提出上述问题,旨在引起企业管理者注意。企业人力资源的开发,归根到底是要开发人的'潜能,关键在于建立有效的激励机制。激励的方式和方法可以借鉴一些成功的经验,但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况,不断发现,不断总结,不断完善。
企业管理有时好比军队管理,在这支“军队”里面,有“帅”,有“将”,也有“士兵”:如果说上司是帅,则下属就是将和士兵。俗话说得好:遣将不如激将。换在企业里面,也可以说是:命令下属(去做某件事),不如激励下属去做某件事。上司适时的激励,可以使下属同心同德、众志成城,才能提高工作绩效。
【本文地址:http://www.pourbars.com/zuowen/14369835.html】