读完这本书，我对现实世界有了不同的看法和理解。在写读后感时，可以适度地加入自己的理解和感受，但不宜过多与个人经历无关的内容。以下是小编为大家收集的一些读后感范文，欢迎大家共同参考和学习。
一分钟经理人读后感篇一
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品——《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式(更多的是以对话的形式)告诉我们管理的“常识”，即“一分钟的目标”，“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位!
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活并然有序。据哈佛大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。
有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1.对目标的意见一致。
2.知道什么是有效的行动。
3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6.看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴;并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功!
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
一分钟经理人读后感篇二
作为一名经理人，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。
作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定下属的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖，得到更高效的工作，创造出更有价值的业绩！正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
一分钟经理人读后感篇三
看过《一分钟经理人》最大的收获是：大大的提升了时间管理的效率。以前总觉得管理是很多方面，很复杂的东西，现在看来忽然变得简单了，处理问题也更容易了。
一分钟目标是核心，它使得管理更清晰，可以快速明确目标，员工更容易理解领导的意图，知道该做什么，和怎么做。我们也能很方便的检查和监督，并能在适当的时候提供合理的建议，这样上下级，员工三者都能知道自身该干嘛了。有明确的目标，以及分阶段的分配任务是领导的责任。
一分钟赞美最重要，其实我大部分时间都是在批评。真是大错特错了。好的业绩，好的管理是赞美出来的，适时的赞美是一种鼓励和引导，这个过程会引发出责任感和自豪感，从而更有效的达成目标。
让员工实现快乐工作对管理者意义重大。好的工作氛围会激发更多的创意，更好的点子。我要在工作中好好的体会和利用，其实说起来容易做起来难，这方面需要特别加强。
一分钟批评要具体明确地指出他们错在哪里，以便改正错误，告诉他们这样做会给我什么感受，难过或者？会给以鞭策，警醒，沉默几秒钟后，会引起他们内心的自责，从而奋起直追。同时还要给予信任和支持。真是太棒了。
原来管理可以这么简单。一分钟目标，一分钟赞美，一分钟批评。如此简单循环，搞定。
《一分钟经理人》的读后感篇通过仔细阅读《一分钟经理人》一书后，我深受启迪，获益匪浅。我觉得我们公司目前正需要这样的管理人才。我们每一位管理人员都应该认真学习《一分钟经理人》的管理方法，努力使自身也成为一分钟经理人。只有这样，我们才能更加有效的提升公司的管理水平，提升我们的管理效率。
看了这本书，我对如何做好一分钟经理人有了更深层次的领悟和认识。管理二字，看似简单，而要想成为一名优秀的管理者，除了要有不错的个人自身素养、丰富的工作经验外，更重要的是要讲究工作方法和技巧。
而《一分钟经理人》就是最好的指导老师。书中阐述的成为一分钟经理人的三个诀窍非常精辟。一分钟目标：首先要习惯于增多工作紧迫感，给自身和属于自身管理的下属定下一分钟的工作目标，要求自身和下属专心致志，全力以赴，在工作时的每一分钟内都必须要作出工作绩效。
一分钟称赞：作为一名优秀的管理人员，对待下属千万不要吝啬自身的赞扬。当某个下属把自身交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，以此表明自身对他的工作表现很满意，很高兴，希望他以后能长期保持这种工作业绩，让他感受到自身的工作很有价值。
只有这样，才能充分激发下属的工作兴致与热情，从而达到提升工作效率的目的。一分钟批评：当下属在工作中犯错误或存在不足时，一定要尽早明确的指出错在哪里，好让下属明白后及时改善，切不可等到下属一错再错。
我认为，我们公司所有管理人员都应该认真学习《一分钟经理人》中的三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟批评。因为这是我们成为一名优秀管理者的必要途径。
《一分钟经理人》的读后感篇本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，了解学习到一分钟管理法的3个诀窍：一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。
一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟批评。
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。书中不但仅将‘一分钟经理人’的三个管理秘诀，即‘一分钟目标’、‘一分钟称赞’、‘一分钟批评’通过理论告诉我们这三个管理秘籍的意思，更是巧妙的利用现实生活的种种，来是的我们在明白理论的同时，更清楚的了解如何在现实环境中行之有效地应用。
这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！一分钟经理人是很有效的工作方法。以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则：目标明确具体，奖惩及时到位。不只是管理者，不但仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体利用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。
此书在读过之后，带给我的感觉不但仅是简单的一本理论和表述的书籍，更是一个无形的交际沟通的.工具，就像我们的生活中使用的手机一样，帮助我们更好的和他人沟通合作，一个告诉我们怎么才能与别人实现最佳的合作。
通过多次的阅读和融入学习，我认为本书还要一个亮点，也是最重要的——人与人之间的尊重，尊重与对方的职务、阅历、资历、年龄无关，仅仅是纯粹的、真诚的尊重。不管何时，只是就事论事，决不诋毁他人。
就像书中所说的“我最好的投资及时把时间花在人的身上”。着重的突出，我们要时刻关注的对象是我们的员工。因为员工是带给我们最大的价值所在。因此尊重作为合作的基础和前提，合作才能达到最佳的效果——即快乐的工作、彼此的认可、绩效的提升、组织的成功、个人潜力和价值的提升。
一分钟经理人读后感篇四
字也不多作者一直用对话这种独特的形式将一分钟经理人的管理哲学娓娓道来完全感受不到教条式理论。带着浓厚的兴趣利用一个上午的时间通读了这本书对我来说了解这种管理方式有所感悟从中发现一些简单的道理虽然不一定准确只要对自己未来的学习和生活都有所助益想来就是件愉快的事。
纵观全书其实重点在讲两层含义，即：学习如何管理，另一方面学习如何被管理。
作为管理者如何有效的进行管理，对待下属及时的做到目标明确、奖罚及时到位，也就是所谓的一分钟管理哲学：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟批评，延伸发展开就有了张瑞敏的“日事日毕，日清日高”。如此简单的管理方式究竟是如何起到作用的呢?就如目前公司中普遍存在的员工上班无精打采或者无所事事，不愿意去干事，在离下班还有半个多小时的时候就已经翘首盼望班车是否到位，考勤基本成为每天上班最大的任务。追究原因就是很多员工不知道目标在哪里，甚至于多数的中层管理者都不知道自己改完成什么样的工作，或者只是被动的遇事解决事。假如再出现领导要求的随意变化、执行过程中的能力问题、可支配的权利与责任等等，整个组织将被消极情绪所笼罩，部门之间、员工与员工之间各种推诿、扯皮层出不穷。
解决此类问题，不妨在公司内首先将一分钟目标的诀窍付诸实践，在管理工作中，部门主管的实际工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标，这个目标必须简明扼要，当然设立目标的前提必须是管理者期望值，这时写下来就显得很必要了，方便被管理者检查目标，比较绩效，再看看自己的行为是否符合目标，要做到这一步管理者必须与下属彼此尊重对方，平等相待，同时相信下属自身管理的能力，耐心的引导。要真正实现共融，是一件需要强烈责任心、耐心、宽容心和知识的事，对管理者自身管理素质及能力都有很高的要求，就目前公司人员思想理念水平，转变还是有很大难度的。
目标有了，在向目标前进的过程中必然要注意的是效率，效率体现在数量和质量的双重增加，如何提高效率，一分钟称赞和一分钟批评进行及时到位的奖惩。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励，物质奖励是主要手段，但日常的称赞可以使被称赞者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，可以进一步改进工作。一分钟称赞的诀窍更在于称赞的方式，对管理者提出更高的要求，要时刻关注下属的行为，要善于发现下属的闪光点而及时的去称赞他，同时去忽视下属那些小错误小失误，因此管理者必须要有包容之心。关于称赞，其实也可以延伸去看，一分钟“经理”自己，学会夸赞自己，“自己的喇叭自己吹”让自己变得更加自信，不断拓展自己的能力，每天检视自己一天的收获，保持阳光心态。
对于批评，可以说是鞭策的另一方面，这里的批评必须是为了指出下属工作上的不足，改进工作提高效率，而不是“因事话人”不是为了批评而批评。一分钟批评要求管理者要讲究批评的方法、方式和场合，可以在批评的同时重申预定的目标，一切要从工作出发，对事不对人，同时要及时切忌“翻旧账”，要表现对人的关心，为了消除错误的行为，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评，这点在我看来是最重要的。或许是因为国人的含蓄与保守，现在同事之间，朋友间真诚的批评越来越少，反思日常的行为，批评往往体现为秋后算账缺乏时效性，久而久之矛盾逐渐激化，开展工作自然问题多多。
其实回头再看一分钟经理人的管理哲学，其实重点强调的还是人，需要把握人的心理特点，然后从人的行为出发去实施，人才是一切管理的根源。无论是工作还是生活，无论我们是管理者还是被管理者，懂得欣赏，学会包容，善于表达沟通，管理与被管理都是水到渠成的。
一分钟经理人读后感篇五
公司为了提升经管职员的经管才能，公司作为批收贸易行业，更应该要把这样好的经治理念传授到公司的每个经管团队。做好事项日清，日必本则。这样就愈减要求经管职员有着好的经管举措操纵到事项中，此书《一分钟经理人》它将平常事项中的经管实际、经管材干简单地回纳成了三句话：“一分钟方针”、“一分钟赞誉”、“一分钟攻讦”。简单但尽对精粹，它稀释了经管的精华和基前导收轫基本则：方针明确具体，奖奖及时到位。它不成是经管者，不但仅规模于事项中，关于员工，关于家人，都可具体操纵和教习，可以或许道举措简单、随意马虎践诺、行之有用。
一分钟方针：一个经理人，他做一个奇迹出有方针即是出有基石，自然就不会有人与之做无谓的牺牲贡献。所以“一分钟方针”尽对是告成的根底。每天花一分钟回念本人所做的戮力能可与本人的方针具有分歧性，及时的摆正方针，少走歪路，这就相当于更接近方针。
一分钟褒扬：大师都需要赞誉，我也如此。下明的向导者常常擅用赞誉的法子对员工施以鼓励，或用物质鼓励，或用精神鼓励，不同的员工用不同的鼓励举措。方针还是一个，让员工为着本人的方针更好更热忱更积极的事项，即使本人不在的时候也能自发戮力奋斗。关于向导者本人也应该有必然的自我赞美光阴。这并不是显示和炫耀，而是一种自信自负、一种苏醉和聪明、一种感情的自我愉悦，一种行动的正背鼓励。
一分钟经理人读后感篇六
公司这些天不知怎么想的，想给我这种底层人员做培训，培训前要求先去领一本《一分钟经理人》看看，前几天领了来，一直都没有时间看，昨天晚上嫌着老婆看的电视不好看，我就随手看看这本书，想不到这本书文笔还不差，一下子就看到了80多页(一共就100页多一点)，第二天起来后又迫不及待的看完了这本书。看了这本书，还真有了点感悟，发现了一些简单的道理，或许不一定准确，但至少是我的真心感悟，想来情感是真的就可以了。
1、第一个感悟，也就是最重要的感悟，管理本质上是一种关系，人与人之间的关系最基本原则就是平等、尊重以及真诚，所以与下属之间要平等相待，互相尊重，真诚待人。在这点上，我应该做的还算可以，我第一次对待别人都是很真诚的，想着每个人都是善良、诚实的，但如果某个人让我很看不惯好多次，那我会非常反感这种人，这或许是我还不够成熟，也不够宽容，而这点正是一分钟经理人所要求的，可以想想，一分钟经理人中的管理原则都是做人的基本原则。
2、管理的概念是管人理事，而不是管事，也就是如一分钟经理人中所说的，人和事是分离的，人是关键，事必须由人执行。管理者只需要将下属管理好(下属的关系，下属的技能，下属的做事方法等)，让下属搞清楚做事的目标(与管理者的期望一致)，而不要去管下属要做的事情(是指不要去管下属如何做)。我是一个程序员，一分钟经理人中说的这个道理非常符合程序设计中的面向对象的设计方法，面向对象设计方法讲究只定义对象的能力，而能力的具体实现则由对象自身负责，并且封装这些实现。看来古话说得对，道理都是通的。一分钟经理人提倡由下属自身管理如何执行，也是出于一种对下属的尊重，对下属的能力的尊重，认为下属完全有能力知道该如何执行(当然前提是下属明白目标，与管理者的期望和目标一致)。古人云，用人不疑，疑人不用啊。
3、一分钟经理人的第一个诀窍是一分钟目标，在我理解来看，这是一个沟通、达成一致的过程，管理者的期望就是下属的目标，所以两者的一致变得更加的重要，尤其对于下属来说，目标就是指路明灯，是工作前进的动力。既然目标这么重要，那按照一分钟经理人所提倡的将目标以250字内描述出来，在工作过程中能够经常花一分钟时间温习一下目标，防止工作偏离目标。
4、我有空的时候喜欢打一些策略游戏，比如三国志，在三国志中，一个部队综合能力取决于除了取决于武将的统领能力、部队人数，还取决于部队的士气，部队的士气就相当于士兵的心情，也就是下属的心情，心情好当然工作效率高。通过一分钟称赞来提高下属的士气，提高工作效率，也能改善与下属的关系(而且宽容，善于发现别人的优点都是做人需要修炼的好肚量)。称赞要及时，要真诚，同时要不受管理者心情的影响，这样才能让下属觉得称赞是公平的，真实的。
5、多称赞下属确实可以提升下属的工作效率，但如果让一个不太适合干某件工作的人干某件工作，那再怎么提升效率都及不上善于干这件工作的人来完成这件工作的效率，所以一分钟经理人强调要细致的观察新员工，哪些地方做对了，以及哪些对方做的出色，这是管理者熟悉下属的能力，熟悉下属的处事方式方法，对下属善于做什么，缺点是哪些都需要做到了然于心。这点不仅能保证让最擅长的人去干，也保证了在某些下属休假、离职时可以迅速的将最适合的候补人员放到缺口上。
6、一味的称赞下属，对于管理者来说虽然够宽容，但缺少了一些严厉和威信，批评也是一分钟经理人需要掌握的重要技巧。一般时候，在批评一个人做错事情时，很容易扩散到对一个人本身的批评，这从某种意义上将是侵权，是对下属人身的攻击和对他尊严的亵渎。下属反感这样的批评也就是情理之中了，而一旦下属反感这样的批评，那就不会客观的听取批评，管理者批评的目的也就无法达到。对下属的批评要及时，在下属做错事的当时就提出批评，并做到对事不对人，不受管理者的心情影响。批评是一门学问，有很多的技巧，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评。
7、让下属有归属感，在能力上有不断的提高，在报酬收入上也能不断的提高，让下属觉得是在为自己工作，而不是为主管、为部分、为公司工作。
8、最后一点，再延伸一层，既然管理是一种关系，那《一分钟经理人》中说的技巧和经验也适合于任何的关系，夫妻关系，父女关系，朋友关系，同事关系等等;另外关系是相互的，一个人既管理别人，也被别人管理，《一分钟经理人》既告诉你该怎么管理下属，也告诉你该怎么成为好的下属。
一分钟经理人读后感篇七
最畅销的管理学作品dd《一分钟经理人》作者肯尼思・布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
“一分钟经理人”的含义就是不用很多时间就能做出出色成果的经理。
一分钟经理人工作的诀窍是：一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评。
一、一分钟目标：
花一分钟时间，检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为，是否符合目标。目标就是旗帜。好比战场上一样，旗帜的方向就是大家一起努力、劲往一处使、大家一起拼命争夺的地方。因此，在管理工作中，经理人实际的工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标。目标具有引发、导向、激励和调动员工积极性的目的，一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力，经理人就是要将每个人内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力完成目标。因此，要简明扼要的为部门员工提出目标。树立明确的目标是建立高效团队的首要任务。比如在每场会议中我们都制定本部门要完成多少万目标，要拿到多少荣誉，每个人要完成多少目标，不断的激励员工去完成自己的目标。
二、一分钟表扬：
表扬是一种激励。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励。激励有多种，有物资的精神的等。物资的奖励是主要的手段，其他的辅助性的激励也是很重要的。比如名誉奖励，日常的表扬等等。日常的表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改进工作，提高效率。因此，表扬(也可以说是精神激励)是建立高效团队的优良润滑剂。
批评可以说是鞭策的一个方面。这里说的批评，不是为了批评而批评。在工作中，批评不是为了批评人，而是为了指出员工工作上的不足，改进工作，提高效率。因此，批评要讲究方法、方式和场合。而且，完全可以在批评的同时再重申预定的目标、或者说对被批评者的期望。批评的结果，是改正了工作，而不是搞的气氛不融洽，批评的一切都要从工作出发。因此，批评是建立高效团队的`清洁剂。
在工作中经理人要：
1、及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。
2、在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。
3、管理方式的威力是来自对人的关心。
4、如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
5、在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。
6、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。
我只是批评他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。
四、其实，从深一层次里来看，《一分钟经理人》可以概括为以下三点：
计划、监督、纠正。比如在实际工作中应该注意：
a、以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样;。
c、及时发现日常工作中的错误并及时纠正，无论是技术的还是业务的，赏罚及时分明，批评和表扬的时候要能做到短暂而深刻，起到预期的效果――即改善工作。
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要有一个全局性的高度，统筹安排工作。设定理想的目标、制定适合的制度、合理统管员工的工作，这些都来自于长期的观察及思考，得出对整个公司的业务及运营流程的把握、对各个环节的掌握、以及对员工的性格能力等全面的了解。
一分钟经理人读后感篇八
当经理对于一个人的错误行为及时进行批评的时候，会让其他员工心理上得到平衡，也会让他们在心里面清楚什么事情是可以做的，而什么事情是不可以做的，以此来要求自己的行为。同时也让犯错误的员工即时了解到自己的错误所在，并即时进行改正。
这个一分钟要求经理首先要明确的告知员工你对他们工作成果的评价，及时对其错误的地方提出来，然后停顿几秒，让员工对自己做错的地方做出思考。之后经理人要及时表示对于员工的肯定，在说明这个错误需要改正，作文以免伤害了员工的自信心。要说明自己是对事不对人，批评之后，这件事就过去了，之后改正就可以了。不能在员工犯错的时候不给予及时的提醒，在酿成大错的时候大力批评，这样对于员工或企业都不是最好的结果。
其实在现在的社会中，真实的批评已经很少了，如果经理人可以满怀诚意，毫无保留的对于员工批评，员工一定会怀着感恩的心理接受，其实也是一种对员工激励的方式，让员工心理上感觉到领导对自己的重视与培养。
关于批评还有另一个方面，就是经理人的自我批评，，如果作为企业的领导，每天可以花一些时间在审视自我的身上，并且及时对于自己的行为作出评价，这个行为会让身边的员工更加的敬佩，如果有了这种敬佩感，员工就会更加心服口服的在你身边工作了。这是一种崇拜的精神，人们往往对于自己崇拜偶像的话非常遵从，并且在潜移默化之中也会向自己的偶像看齐。对于经理人来说，自我批评也不是妄自菲薄，而是一个智者通过反思，可以更进一步的方法。
一分钟经理人读后感篇九
读完这本书，让我更加清晰地认识到管理的可持续性，管理是一门很有学问的事情，它就像一个圆，可以循环地发挥效益。管理，管的是人，理的是事，所谓管理，说白了就是管理人如何去做事。而《一分钟经理人》让我明白到，我们不但要有一个管理的目标，更要有完成目标的方法和准则，更重要的是培养出自主管理的人才，实现管理的循环可持续化(类似于教练式管理)。书中强调的一分钟目标、一分钟称赞以及一分种批评，并不是简简单单的一分钟，它是一个管理的过程。目标是方向，称赞和批评共同构建起走向目标的线路，也就是说，称赞和批评是迈向目标，走向成功的准绳，要想成功，三者缺一不可。正所谓“目标明确具体，奖惩及时到位”，这又岂止是一分钟能够做完的，但要达到自主管理的状态，所有的事情自然一分钟可以解决。
一分钟目标，是需要我们不断的去牢记，时刻地认识自己的方向，是一个指引我们前进的灯塔。作为一名经理，首先自己要有一个清晰、长久、可行的目标，其次要给员工一个明确、有效、可行的目标，带动和督促自己的员工为了自己以及共同的目标而一起努力。
“一分钟目标”就是：
1、大家同意的目标。
2、有效的措施。
3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。
5、在执行的时候，每天至少读一遍。
6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。
一分钟称赞，是对员工工作的肯定，是员工获取前进动力的催化剂，可以帮助他们充分发挥潜力，也是为了让管理者随时注意到称赞、欣赏对于员工的激励作用，同时也是企业文化建设及指引员工方向的重要方式和方法。通过称赞，也让员工明白自己的对错，给员工树立一个正确的发展方向及积极向上的激励姿态。
一分钟称赞要做到以下几点：
1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈。
2、及时表扬。
3、告诉他们，他们作对了什么——要具体。
4、告诉他们，你为他们作对事情感到高兴;并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。
5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。
6、鼓励他们再接再厉。
7、跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就。
一分钟批评，是真诚的及时的信息反馈，让员工真正地明白自己错了，错在哪，让他们深刻地认识到自己的错误，并给予他们最真诚的信任及肯定，让员工在深刻觉悟的同时更有自信去正确完成自己的目标。
一分钟批评要做到以下几点：
1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做。
批评的前半部分。
2、及时批评。
3、告诉他们犯了什么错误——要具体。
4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼。
5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。
批评的后半部分。
6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。
7、提醒他们，你对他们非常器重。
8、对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。
9、批评后，事情就算过去了。
一分钟经理人的管理经验是贯穿于工作的每一个环节，是需要管理者具备敏锐的观察力及正确的判断力，因为管理者管理的是人，所以一切都应以人为本，关注每个人的行动和状态，要能知道员工在做什么，想什么，做得怎么样，在确立明确的目标的同时，通过表扬与批评相结合的方式来固定员工的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加具有正确的方向判断力，从而养成良好、正确的成功方法及合理的事物判别能力，实现自主管理的真实跨越，优化管理的难度。
一分钟经理人读后感篇十
企业的目标制定对于其成功有着关键性作用。只有制定了适应于企业发展的目标，才可以针对于目标计划具体实施步骤及途径，否则，企业会像一只无头苍蝇到处乱飞，无处可依，最终使得企业所做的许多努力都成为了无用功。不仅浪费了时间，还使企业失去了财产，却没有得到原本想要的结果。制定目标不光是企业需要的，每一个员工身为企业的一份子，也应该明确自身的发展目标，且这一目标应该是有利于企业大的发展目标的。书中针对于一分钟目标所提出的方法：首先要让员工明确自己要做些什么，达成一致后立即写下来。其次，为自己的行为制定一个标准，类似于人力资源管理中绩效的考核标准，最后，让员工明确，写在纸上的目的是为了让员工时刻可以以纸上所写下的目标为标准来要求自身的行为，审度自己的表现。这种方法可以督促员工时刻以规范来要求自己，当员工齐心协力时，企业的目标的实现也就不远了。
这样做是因为不少企业的老板给自己的员工布置任务的时候，经常不交代清楚这个工作的原因，导致员工在完成工作时一头雾水，不知道自己在做什么，做出来的东西往往也就不尽人意，领导只会一味的责怪，这样不仅不能达到工作的目标，还会打击员工的积极性，士气消沉。使得企业也会陷入危机。所以时刻明确目标，会使不论是企业还是员工个人对于未来都无比的清晰，前进的步伐也会越来越大。
一分钟经理人读后感篇十一
阅读了美国来最畅销的管理学作品――《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思・布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式（更多的是以对话的形式）告诉我们管理的“常识”，即“一分钟的目标”，“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活并然有序。据哈佛大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1.对目标的意见一致。
2.知道什么是有效的行动。
3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6.看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的激励作用。的确，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功！
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
一分钟经理人读后感篇十二
从崔总手里拿过《一分钟经理人》这本书，很惊诧，红色的扉页，出奇的薄，配着有趣的插图，字也不多，作者一直用对话这种独特的形式将一分钟经理人的管理哲学娓娓道来，完全感受不到教条式理论。带着浓厚的兴趣，利用一个上午的时间通读了这本书，对我来说，了解这种管理方式，有所感悟，从中发现一些简单的道理，虽然不一定准确，只要对自己未来的学习和生活都有所助益，想来就是件愉快的事。
纵观全书其实重点在讲两层含义，即：学习如何管理，另一方面学习如何被管理。
作为管理者如何有效的进行管理，对待下属及时的做到目标明确、奖罚及时到位，也就是所谓的一分钟管理哲学：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟批评，延伸发展开就有了张瑞敏的“日事日毕，日清日高”。如此简单的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的员工上班无精打采或者无所事事，不愿意去干事，在离下班还有半个多小时的时候就已经翘首盼望班车是否到位，考勤基本成为每天上班最大的任务。追究原因就是很多员工不知道目标在哪里，甚至于多数的中层管理者都不知道自己改完成什么样的工作，或者只是被动的遇事解决事。假如再出现领导要求的随意变化、执行过程中的能力问题、可支配的权利与责任等等，整个组织将被消极情绪所笼罩，部门之间、员工与员工之间各种推诿、扯皮层出不穷。
解决此类问题，不妨在公司内首先将一分钟目标的诀窍付诸实践，在管理工作中，部门主管的实际工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标，这个目标必须简明扼要，当然设立目标的前提必须是管理者期望值，这时写下来就显得很必要了，方便被管理者检查目标，比较绩效，再看看自己的行为是否符合目标，要做到这一步管理者必须与下属彼此尊重对方，平等相待，同时相信下属自身管理的能力，耐心的引导。要真正实现共融，是一件需要强烈责任心、耐心、宽容心和知识的事，对管理者自身管理素质及能力都有很高的要求，就目前公司人员思想理念水平，转变还是有很大难度的。目标有了，在向目标前进的过程中必然要注意的是效率，效率体现在数量和质量的双重增加，如何提高效率，一分钟称赞和一分钟批评进行及时到位的奖惩。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励，物质奖励是主要手段，但日常的称赞可以使被称赞者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，可以进一步改进工作。一分钟称赞的诀窍更在于称赞的方式，对管理者提出更高的要求，要时刻关注下属的行为，要善于发现下属的闪光点而及时的去称赞他，同时去忽视下属那些小错误小失误，因此管理者必须要有包容之心。关于称赞，其实也可以延伸去看，一分钟“经理”自己，学会夸赞自己，“自己的喇叭自己吹”让自己变得更加自信，不断拓展自己的能力，每天检视自己一天的收获，保持阳光心态。
对于批评，可以说是鞭策的另一方面，这里的批评必须是为了指出下属工作上的不足，改进工作提高效率，而不是“因事话人”不是为了批评而批评。一分钟批评要求管理者要讲究批评的方法、方式和场合，可以在批评的同时重申预定的目标，一切要从工作出发，对事不对人，同时要及时切忌“翻旧账”，要表现对人的关心，为了消除错误的行为，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评，这点在我看来是最重要的。或许是因为国人的含蓄与保守，现在同事之间，朋友间真诚的批评越来越少，反思日常的行为，批评往往体现为秋后算账缺乏时效性，久而久之矛盾逐渐激化，开展工作自然问题多多。
其实回头再看一分钟经理人的管理哲学，其实重点强调的还是人，需要把握人的心理特点，然后从人的行为出发去实施，人才是一切管理的根源。无论是工作还是生活，无论我们是管理者还是被管理者，懂得欣赏，学会包容，善于表达沟通，管理与被管理都是水到渠成的。
一分钟经理人读后感篇十三
《一分钟经理人》提供了一种全新的管理方法，总共有三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟更正。
80/20的目标设定原则是认为人所获得的重要成功的80%来源于20%的目标，这20%的目标既是生活中、工作中重要的事情，而《一分钟经理人》便是对这20%的目标也就是关键任务设定一分钟目标。一分钟目标总共有5步：
1、共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。
2、每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。
3、规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。
4、鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。
5、若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。
一分钟目标是《一分钟经理人》这本书的根基所在，也是工作中的灯塔所在，一分钟目标的关键便在于共同制定工作目标。在做项目的这段时间我便能深刻的体会到协调的重要性。项目的需求从客户到项目负责人，然后项目负责人再传递到下属，这中间的每个部分的交流和协调的不充分都有可能导致项目结果与客户预想的结果不一致。
而一分钟目标中的“共同制定工作目标”便是解决项目负责人到下属之间的协调性。通过一分钟目标来设定工作目标、衡量标准和完成期限，然后每天审视自己的表现，及时调整，来达到共同制定的工作目标。
一分钟称赞是为了让人从工作中得到乐趣，得到动力。一分钟称赞的诀窍在于：
前半分钟。
1、及时称赞下属。
2、告诉他们对在哪里——要说得非常具体。
3、告诉她们这件事情做对时候，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。
停顿一会儿。
4、沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。
后半分钟。
5、鼓励她们以后继续这么做。
6、明确说明你对他们有信心，并会支持他们成功。
看过了《人性的弱点》就会注意到，一分钟称赞里面每一步都体现出来了人际交往的原则。第一步就需要对人时刻的耐心的关注，第二步里面也要求要真诚的称赞别人，需要通过对别人的关注找到别人的优点来切合实际的称赞别人，每一步细细思索下来都是人际交往的智慧所在。最终通过发现别人做对的事来帮助他们充分发挥潜力。
工作中，任何人都难免出错，而一分钟更正便是为了应对这种情况，一分钟更正的诀窍在于。
前半分钟。
1、错误发生后立刻进行更正。
2、确认既有的事实，分析错在哪里——要说的非常具体。
3、告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。
停顿一会儿。
4、沉默几秒，让他们审视所犯的错误。
后半分钟。
5、告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。
6、告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。
7、更正过后，整件事就过去了。
同一分钟称赞一样，一分钟更正中处处也体现出了人际交往的智慧。稍微比较一分钟称赞和一分钟更正便会发现两者有不同的地方。称赞主要针对人，而更正主要针对事。可见这两点都是为了提高人的潜力把事情办好。
现在的经理人要么只重视结果要么只重视人。重视结果的经理人往往铁腕、专制，下属便会承担很大的压力；重视人的经理人却往往达不到很好的工作效果。而本书则提出了一套全新的管理方法通过一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正让经理人把投资放在人的身上来达到很好的工作效果，实现对人和对结果的双赢。
我们这边的情况在我看来便是重视结果，我深刻的体会过这种管理方法要承担多大的压力。在去年12月的时候我们这边换了一位老师过来，老师在平时生活中的交往还好，但是一到工作中对待学生便非常强势，目标不清晰，没有称赞，更正换成批评便是当时老师的管理方法。刚好我那段时间第一次负责一个系统的需求设计。当时的几乎没有经验感觉思路也十分有限，常常在和老师进行讨论的时候跟不上老师的思路，每天都承受着很大的压力，到后来我都感觉思路已经完全被人带着走，没有任何思考的力气了。
虽然我仍然凭着顽强的意志力完成了系统的设计，并带着几个人实现了这个系统，那次之后我看很多书也慢慢平复了过来，但也意识到了问题。很多时候我们这边都会存在这目标不清晰的情况，因为很多时候安排了任务有些人比较胆小遇到不清晰的地方也不太敢和别人交流，结果自然是两边都不如意。于是后来每次别人给我安排任务的时候，我都会当着别人的面把任务再重复一遍，如果有不符合的情况便再重新确认以达成目标的一致。在确认目标的时候便需要双方的交流和想法，我也开始积极表达自己的想法。很高兴在这个过程中引起了大家的注意，极大的缓解了这种情况。
有过经历了时候便能的体会到《一分钟经理人》这本书的可贵，一分钟目标是我认为的最重要的一点，在重压情况下目标不清晰是非常痛苦了，而平时如果没有目标亦或没有事做的话也会如坐针毡。前段时间我的导师带我去清华大学参加了一个国家重大项目的讨论，在那个会议室里面坐的有清华大学的教授，有国防科技大学的将军，有大连理工大学的教授，最差的也是清华大学的博士研究生，而我就仅仅是一个硕士研究生。但是我并没有任何不自在的感觉，因为那天很忙，我一直都在帮导师处理一些事情，甚至仅仅是检查报告里面的错别字。
而清华大学的博士生是清华的教授安排来接待我们的，在会议室里没有什么事做反而显得尴尬。有了清晰的目标才能让人从容踏实。一分钟称赞也是非常重要的，之所以非常重要其实也与大部分的工作环境有关系，因为少所以显得重要。一分钟称赞关键在于真诚的称赞别人来激发别人的潜力，有了一分钟称赞不仅仅可以称赞别人，有时候也可以称赞自己。而一分钟更正体现出来的人生智慧便在于专注于更正事情本身提醒别人在于问题的同时又不打压别人的积极性。
这三点会极大的提升人的管理能力。之前在用人方法不对的情况下我缓解了很长时间才摸索出了应对的办法并调整了子集，但是如果管理者能够有着良好的管理能力很多时候能取得更好的效果。这就显得出来了管理能力的重要性。
最近我愈发的体会到了能力的重要性，在我还是本科生的时候我同学经常和我开班上学霸的玩笑说以后社会不仅仅学习重要，人际交往能力也很重要。这句话本身没有错，错的在于我们当时对能力的理解太浅显了，当时我以为成绩好就代表学习能力好，性格开朗和班上人关系好就代表人际交往能力强，但其实成绩好和学习能力没有太大的关系，而性格开朗也只是有助于人际交往并不代表人际交往的能力强，真正要提升一个能力重要的在于要对这个能力形成一个体系。
人际交往能力有说话，有交往方式，有品质还要有经验等等。而我记得我大二的时候看的《十天打造说话高手》这本书里面单单人说话的语气就有十种。并不是经常和人能愉快的聊天就代表人际交往能力强，并不是做出了一个成果就代表这工作能力强。要想提升能力就要经过系统的学习和锻炼，这需要长时间的坚持和积累。
《一分钟经理人》这里面便提供了一套很好的管理体系，从制定目标，到称赞别人提升别人潜力来促进目标的完成，通过更正来保证目标的正确性，这样下去肯定能保证目标高效、准确的完成还能实现结果和人的双赢。最近我经常在思索这套管理原则也一直在实践这套原则，感觉到受益匪浅，以后我也会更认真的学习这套原则，让这套原则更好的传递下去。
一分钟经理人读后感篇十四
在上班工作之前，我从来没有阅读过管理类书籍，也完全没有兴趣去阅读。最早接触的管理学书籍就是德鲁克大师的《卓有成效的管理者》、柯维的《高效能人士的七个习惯》、人大李刚老师的《组织的进化》这几本，每一本都堪称经典，但是没有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都还未看完。
《一分钟经理人》是曾经一起合作项目的ibm咨询的项目经理推荐的，我要的就是简单易懂的管理学书，这本书也果然没有令人失望。大部分管理学的书都逻辑性强、言简意赅甚至可以说晦涩难懂，而且很厚；这本书却是通过一个小故事（注意：只有一个）把管理中最为精妙的东西讲透彻了——授权、激烈、监督。正如书中前言所说，“《一分钟经理人》是一个寓言，其中综合了许多智者教给我们的东西和我们自己的一些感悟。我们深知这些智慧源泉是非常重要的，也意识到那些追随你的人同样也会将你视为一个获取智慧的来源。”谨在此向一分钟经理人致敬。
本书是领导学经典，它提供了一分钟管理法的3个诀窍，揭示了此方法为何有效，并且鼓励管理者成长为一分钟经理。最令人感动的是，这本书可以几个小时就读完，但却让人思考不断、常读常新。
从经理人的立场来读，他会明白“和下属一起设定一分钟目标”“给予下属一分钟称赞”“对下属进行一分钟批评”的重要性，实践下来很可能能够达到预期的效果，即公司和员工的双赢。但是眼下我本人还在被管理者的行列，我无法要求自己的老板如何如何，我只能以自己的立场来学习本书精华。
三个管理诀窍对应三条守则，最终目的都是实现结果。
“一分钟目标”对应主动达成目标共识。在中国，喜欢让下属揣测“圣意”的上级实在太多了，但是大部分下属都是没那么“聪明”，不是因为智商低而是因为立场和目的不同，这样就造成了对任务的理解不同。如果管理者不懂得寻求目标共识，这时候员工决不能坐以待毙，毕竟出错了被骂的还是自己。员工应该主动和上级沟通，在领一个活的时候尽量让老板讲明白、讲清楚，然后将自己所理解的目的反问上级。一分钟目标的精髓除了共识之外还有确切的衡量标准，例如指标、交付物、可检测的实际成果等等。这个标准必须是客观的，不能带有“感受”“认为”等任何主观情绪，而是纯粹的“做了什么事”这一行为角度，而且必须在确定目标时也一同确定。标准的确定可以形成为管理者和下属的共同约束，除了评判下属执行能力之外，更是对管理者决策正确与否的考验。这种约束力对组织整体有莫大的意义，上级决策失误也很难推诿到下属，有利于管理升级。我个人认为，普通员工才更应该去寻求一分钟目标，如果对所在组织还抱有希望的话。
“一分钟称赞”对应主动寻求路径认同。高效的经理人在布置新工作、安排新职位时会细致地观察下属，对正确的做法给予鼓励，从而巩固管理路径，其原理类似于训练条件反射。但是绝大部分管理者都太忙太忙，他们根本没有时间也不见得愿意花精力去帮助一个菜鸟，你只能按照自己的想法摸着石头过河，当然过程中难免碰壁。少走弯路的唯一办法就是主动学习，传说中的“多请示、多汇报”也是一样的意思。当对一种方式没有把握时，哪怕很有把握但从来没实践过，就应该向上级征询意见，说明自己为何要这么做、为何不那么做。员工的心态很重要，自负是大忌，哪怕自己的想法没有得到认可也不能歇斯底里，否则下次还有谁愿意教你呢？路径学习有利于自我能力提升，寻求认同的过程中必然大有收获，普通员工更应该去做，毕竟好为人师的上级太少太少了。
“一分钟批评”对应学会自己舔伤口。批评的事还是只能领导来做，但是安抚这事基本是没有过的，一般骂完了就是“你自己好好反省吧！”。中国儒家文化喜欢寻根，凡做错一件事必然牵扯到你这个人如何如何，没有责任心、偷懒耍滑、浮躁、心态不好，等等；这个时候你一定要敢于告诉自己，你不是这样的人，你自己在这件事上犯了一个错误，老板只是怕你认识得不够深入才言重了。自我感觉良好的人才会做出优秀的成绩，下属们就应该把自己从受训的阴影里拽出来，等着上级来做这事基本是没指望的。
我自己有一次很重的经验教训。当时是我第一次全盘负责一个项目工作，虽然没有正式的下属但也算得上自我决策了。有一个很小的细节上的问题，我当时决定时就担心是否不妥，但最终还是觉得问题不大，于是就做了。结果当天下午就被下属公司领导捅到了上司那里，虽然“告密者”可能只是略加嘲讽、并无恶意，但是我们领导确实是半夜打了个电话训斥了我将近两个小时。我那会儿刚干完活儿准备去对面车站的麦当劳觅食，结结实实在路边站了好一阵，又累又饿又委屈。其实后来想想若是不确定时就应该请示领导，也不至于后来挨训。
一分钟经理人读后感篇十五
看完了《一分钟经理人》，简单而深刻，有所收获。对于每一个人来说，不论他是成功者，还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。
“一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓。
“反馈是冠军的早餐。”如果我们想要成长，就需要诚实的反馈。如果我们想要继续前行，我们需要准确的反馈――而且要学习如何同样给予他人真诚的反馈。
作为一个经理人，管理下属的关键在于给下属及时有效的反馈。一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统。
首先设定一分钟目标，是为反馈明确标准。我们可以用一页纸来把这个目标清晰化，达成一致的目标，时常回顾、审视目标与行为的一致性，并不断调整。根据这个目标自己反馈、自己改进。
制定了目标以后就要进入反馈的阶段，反馈有两种情况，一种是正面的反馈，一种是负面的反馈。
正面的反馈就是当员工达成目标的时候，你就要进行一分钟称赞，从事实、感受和积极影响方面表扬。而当目标实现得不好的时候，你就要给出负面的反馈，同样也从事实、感受、负面影响入手，但要把人的行为和人的价值分开，要明确事情做糟糕的前提下，承认他的价值，鼓励未来把事情做好。让团队成员认识到，每个人都是为自己工作，而不是为领导工作。要帮助团队成员获得良好的自我感觉，提高整个团队的效率。
对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励非常重要。对于被称赞人来说，第一，他刚刚做对了一件事。第二，既然能具体说出他对在哪里，就证明称赞是真诚的，而且对他做的事情很熟悉。第三，说明只要做了正确的行为，就会得到鼓励。
要在错误发生后立即加以责备。要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。
即时的反馈，并且每次只更正一个行为，会让人觉得既公平又明确。指出行为上的错误，不贬低对方的人格，发现错误以后，找出问题的关键，抓住错误的源泉，及时更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他们的价值，通过明确的目标和有效的绩效机制，把复杂的管理变得简单且人性化。
三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去感悟。任何一种成功都不单是一种策略，更重要的是对待人生的态度，真诚和及时的反馈是一切基础，用简单朴素的真理，付诸于实践，学好管理，学好被管理。
这里也推荐本书作者肯・布兰佳的另一本书《知道做到》，讲的是当你知道了以上观点以后，如何实现能够做得更好。
一分钟经理人读后感篇十六
大学毕业以后，一直在行政管理岗位，也一直想要读一些管理类的书籍，但市面上那些动辄十几册的管理类经典实在提不起我的兴趣。每每读到一些长篇大论，都是在第一章“什么是管理”这里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分钟经理人》是办公厅“秘书长荐书”活动中推荐的，初拿到手，那纤细的手感让我感觉到这就是我要的简单易懂的管理学书，这本书也果然没有令我失望。大部分管理学的书都用极强逻辑、晦涩难懂的语言，描述一些极其专业的词语和概念（重点是一般都相当厚）；这本书却是通过一个小故事（对，一个），把管理中最为精妙的东西讲透彻了——目标、称赞、更正（重点是全书加上目录、致谢一共才97页）。
本书应该可以算是管理学经典了，它提供了一分钟管理法的3个诀窍，揭示了此方法为何有效，并且鼓励管理者成长为一分钟经理人。最令人感动的是，这本书可以几个小时就读完，但却好像反复读几遍也读不完。
三个管理诀窍对应三条守则，最终目的都是实现结果。对于管理者来说，直接对比应用，应该可以得到一定的效果。对于我们这种机关中的参谋人员，主要的站位是在下属层面，是被管理者的`情形更多，需要我们从另外的方面去看待这三条守则。
“一分钟目标”就是要认真领会上级意图，主动达成目标共识。在当今时代，大部分下属都无法精准领会上级的意图，不是因为智商低而是因为立场和目的不同，这样就造成了对任务的理解不同。如果上级没有将目标意图明示，我们决不能坐以待毙，傻呵呵的等着批示，也不能曲解意图，一通，毕竟出错了承担责任的是自己，而且也要对得起自己身在的岗位和工作职责。下级应该主动和上级沟通，在受领任务的时候就要尽量弄清楚、问明白，然后将自己所理解的目的复述给上级以确认。除了目标的共识，还要有统一的标准，这个标准必须是客观、明确的，有参考性的，这样不论是下属在执行还是上级在布置、评判的时候，都是在一种统一的规则下进行，更能促进意图的传达和任务的完成。
“一分钟称赞”就是要认真学习提高本领，主动进行宣传推广。正如书中所说，部分经理人会在布置新工作、安排新职位时会细致地观察下属，对正确的做法给予鼓励，从而提高团队效率。但是在当今这个快节奏的社会，尤其是我们在机关工作，绝大部分上级都太忙太忙，他们根本没有时间也不一定有机会去仔细观察、帮助一个菜鸟，给出相应的表扬。很多工作你只能按照自己的想法去摸着石头过河，少走弯路的唯一办法就是主动学习，“多请示、多汇报”。当对一件事情没有把握时，或者说很有把握但从来没实际操作过，就应该主动向经验老到的同事或上级征询意见，说明自己为何要这么做、为何不那么做。要注重保持好自己的心态，如果自己的想法没有得到认可，要积极反思争取下次的想法得到认同，不能歇斯底里自以为是，否则以后就没有人愿意来教你了。同时，要注意宣传推广自己，不能一味的厚积而不薄发，在积累了一定阅历、知识、本领后，要发现展示的平台，积极参加能展现能力的活动，并在活动中把握住机会，推广自己，在上级中展现出正确的行为，得到上级的“一分钟称赞”。
“一分钟更正”就是要学会自我反思和自我安慰。大部分时候，上级只对你工作完成的结果做评价，或者说达成的实际效果做评价，但很多时候，具体实现的过程、达到的标准，只有你自己才是最清楚的。要在确认既有事实的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、标准和计划执行的，分析错在哪里，具体的不足是什么，下一次要改进的方面在哪里。同时，最重要的是要学会自己舔伤口。如果碰到那种愿意给你指出问题的上级，指出问题后还能教你怎么办，最后还能对你的努力做出肯定的话，你的运气真不错。一般来说很多上级没有多余的时间来指导你和安抚你，习惯用批评来鞭策你。有一句经典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同时，一定要自我安抚、自我肯定一下，不能沉陷在失败的阴影中，从而影响下一次任务。自我感觉良好的人才会做出优秀的成绩，上级如果忘记了肯定这个环节，我们就应该把自己从受训的阴影里拽出来，调整到最好的状态。
【本文地址：http://www.pourbars.com/zuowen/14832378.html】
