一个好的方案能够在实践中带来明显的效果和改进。一个完美的方案应当具备可持续性和适应性，以应对未来的变化和挑战。以下是小编为大家准备的一些方案范文，供大家参考和借鉴。
班主任绩效考核方案篇一
为做好我校班主任绩效考核工作，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化、精细化。现就我校班主任考核办法提以下意见。
一、考核原则
1、坚持客观公正、公平公开的原则;
2、坚持注意绩效的原则;
3、 坚持班主任个人素质与班级管理相结合、组织考核与民-主评议相结合、过程考核与年度考核相结合的原则。
二、考核内容
对班主任的绩效考核，主要从对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动、关注每个学生全面发展情况、班级协调等方面进行，班主任绩效考核分五大板块。即：履行职责15%，工作量10%， 学生安全管理10%，常规管理45%， 学习效果20%。
班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60% +奖励得分。
1、履行职责考核内容(15%)
(1) 按学校要求在早自习、眼保健操、课间操、课外活动对学生进行指导组织与管理，不迟到和无故缺席，否则扣0.5分/次，学校会议按学校规定执行。
(2) 按时参加班主任会，缺席按0.5分/次进行扣分。同时考勤制度挂钩。
(3) 班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用，否则扣0.5分/次。
(4) 按时上交资料、表格、计划和总结，否则扣1分/次。
(5) 组织学生参与文体活动，否则扣1分/次。
(6) 每天两次打扫教室和卫生区卫生，不打扫或打扫不干净扣1分/次。
(7) 完成上级或学校下达的`临时性任务，否则扣1分/次。。
(8) 协调做好各学科教师，搞好本班学生教育教学工作。
2、工作量考核内容(10%)
按照班级一定学生人数标准为一个工作量，无正常原因学期每流失一名学生扣1分。
3、学生安全管理(10%)
(1) 要有完善的班级安全教育管理工作制度和安全预案，缺一项扣2分;
(2) 组织学校校外法制辅导员，不定期开展安全知识教育讲座等;
(3) 不定期开展班级安全教育活动，每学期不少于二次，缺一次扣0.5分(看记载)。
(4) 保证每学期班级学生安全责任事故率为0，出现安全事故扣5-10分/次，该大项扣完为止。
4、常规管理(45%)
(1) 坚持德育首位、全面发展的方针;
(2) 做学生思想工作方法得当，有明显的效果;
(3) 有完善的班级管理制度和班委会，否则扣2分;
(4) 班级常规工作管理好;
(5) 教育思想端正，不歧视差生，不体罚或变相体罚学生;
(6) 对学生的操行评分，每学期未作出操行鉴定和评语，否则扣1分/人/次;
(7) 班风好。能做到文明礼貌、团结互助;
(8) 学风好。能做到勤奋学习、考风端正。
5、奖励得分(5%)
(1) 根据班级在各级各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励计入加分标准：市级计1分，省级计2分，国家级计3分，学生个人则按市1分，省2分，国家级3分的标准纳入该班。
(2) 班主任个人获得相关奖励同上计入加分。
(3) 班主任发表文章等同上计入加分。
6、考核等次的确定和结果的使用
班主任绩效考核等次可以确定分值在90分以上为优秀，80-89分为称职，60-79为基本称职，60分以下为不称职。被评为不称职的班主任，下一学年度不得担任班主任工作。
三、班主任等级计量发放方式
1、实得分计入班级量化总分，得出该班级的管理实得总分，学生科根据学校确定的月标准津贴和具体细则核定班主任津贴金额。
2、班主任评先评优以此为依据。
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班主任绩效考核方案篇二
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
班主任绩效考核方案篇三
为了更好地开展班级日常管理工作，规范班主任管理，探索科学的量化管理方法，特制定本细则。
班级：年月
分值
评分标准
评分
10
教育学生遵守校规班纪，不迟到，不早退，按时上学，准时离校。
10
与学生家长签订安全责任协议书，切实开展好学生的安全教育，做好安全检查，发现问题及时处理或上报。无安全责任事故发生。
10
教室环境清新幽雅。组织和督促学生搞好室内外清洁卫生，桌椅整洁、地面干净、工具摆放整齐。
5
组织学生做好眼保健操、课间操。集合快，队列整齐、动作标准，退场井然有序。
5
注重班级文化建设，班级文化氛围浓烈，特色鲜明。版报及时更新。
5
丰富班级学生的活动内容，鼓励学生发展正当的'兴趣和特长，提升学生文化、生活素养。组织学生参加学校开展的各种活动，指导学生参加各种有益于身心健康的科技、文娱和社会活动。
5
能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。
5
教育学生爱护公物，班级财产无损坏、无遗失。
5
有常规班务记录、与任课教师联系记录、与家长联系记录、与后进生、学困生、特困生教育帮扶记录。班主任工作计划总结、学生操行评定。
5
按时按质按量完成学校交办的各项工作任务。
10
有创建先进班集体的具体目标和措施，利用主题班会开展德育教育活动。学生遵规守纪、文明诚信、有礼貌，班风正、学风浓。
10
学生有良好的学习习惯，会学、乐学。定期对学生文化素质进行分析并给予帮助，班级学生文化素质整体有提高。
10
注重培养学生的自主管理能力、学习能力、交际能力、合作意识，学生的兴趣特长、个性得以发挥张扬。
5
班级学生巩固率100℅。无因班主任工作不力造成学生转学现象，不拒收转入学生。
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班主任绩效考核方案篇四
根据荣《荣昌县教育委员会关于义务教育学校班主任绩效考核实施办法（试行）》（教政发〔2014〕106号）文件精神，为切实发挥我校班主任在学校教育教学工作中的组织、教育、指导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化，结合我校实际，特制定班主任绩效考核方案。
一、考核领导小组
组长：唐 清
副组长：廖位华刘华国肖荣乾
成员：郑小艳游田周帮清罗洁熊梅
（1）学生教育引导。认真上好每一节班会课，积极组织学生参加学校各项集体教育活动；学生行为习惯、文明礼仪符合中小学生《守则》和《行为规范》；学生自律性强、遵守校纪校规；认真开展形式多样的家访、开好每一次学生家长会；指导学生参加有益的社会实践活动。
12
1、班会课每周一节，查班会课记载，每少一节扣2分；(大队部)
2、每学期至少进行20名以上学生家访，查记录，每少人次扣2分。
3、认真按要求填写好班主任工作手册，评比最后五名，分别扣0.5、1.0、1.5、2.0、2.5。(教务处)
4、要求每学年召开一次班级学生家长会，未完成扣2分。(教务处)
（2）班主任的出勤情况。
3
旷工、旷会1次扣1分，迟到、早退1次扣0.5分，扣完为止。(值周行政)
（3）班级管理。班集体建设目标明确，班风正、学风浓；班级管理制度健全、文化建设有特色，工作安排执行有力；安全教育落实，无安全责任事故发生。
35
1、周一、庆祝日和集会校服装不整齐、纪律差的每次扣0.5分；(大队部)
2、红领巾佩戴整齐，每少一人次扣0.2分；(大队部)
3、学习园地按要求布置，并保持完好，每次检查得分最少的三个班相应各扣1分、0.8、0.5分；(大队部)
4、防控工作，未进行晨、午检一次扣1分；发生疫情未及时上报扣10分；
5、清洁卫生：每学月评比一次，得分最少的三个班级相应各扣1.6分、1.4分、1.2分；(卫生组)
6、两操及一小时活动，每学月评比一次，，得分最少的三个班级相应各扣1.6分、1.4分、1.2分；(艺体组)
7、安全；安全记录（材料）每少一次扣0.5分，发生安全事故一次扣1、2、3分；(分管)
8、每天一支歌：每学月评比一次，得分最少的三个班级相应各扣1.6分、1.4分、1.2分；(大队部)
9、教室布置：营造整洁、良好学习氛围、有特色（一学期检查两次）奖记0.5、1、1.5分；(分管)
10、损坏公物，50元以下扣0.5分，100元以下扣1分；100元以上扣2分，并且每种损坏由当事人维修或照价赔偿。(总务处)
11、其它违纪：发现一次扣0.1、0.2、0.3分。
（4）组织班集体活动。针对实际，认真组织开展具有知识性、创新性、趣味性的班级主题教育活动；积极参加学校及教育主管部门举行的各项素质教育活动；班级、学生参加学校及教育主管部门举办的各种竞赛、比赛成绩显著。
15
1、未按要求组织主题教育活动一次扣1分；(分管)
2、未按要求参加学校及教育主管部门举行的各项素质教育活动一次扣1分。3、未按规定组织班级、学生参加学校及教育主管部门举办的竞赛一次扣1分。(分管)
（5）学生全面发展。经常深入班级、学生了解情况，全面关心学生身心健康；有“抓两头、带中间”的`工作措施，激励全体学生全面发展、共同提高；加强与学科老师的协调，形成教育合力，促进学生学习成绩明显提高。
10
1、有“抓两头、带中间”的工作计划、工作记载、总结，缺一样扣1分；2、主动与学科教师团结协作，如与学科教师不团结，影响教学扣3分。(教务处)
（6）学生评。所在班级十名学生民-主测评。
5
学生对班主任的综合评价打分。（低于4分的为无效票）学生评价的结果按分别去掉最高分和最低分的有效票后取其平均值(保留两位小数)计分。(学前幼儿班班主任占其它班主任的平均分)(大队部)
（7）教师民-主测评。由其于职工参加民-主测评，参加人数一般不得少于相应教职工总数的80%。民-主测评不当场统计、公布结果，民-主测评原始资料按照规定程序立即封存。
10
民-主测评按德、能、勤、绩、廉等考评要素，结合班主任的平时表现和业绩考评情况分别评分（低于6分的为无效票）。民-主测评的结果按分别去掉10%的最高分和10%最低分的有效票后取其平均值(保留两位小数)计分。(考核小组)
（8）组织考评。
组织考评不当场统计、公布结果，组织测评原始资料按照规定程序立即封存。
10
考核小组由有关领导和职工代表组成，一般5至13人，其中：单位主要领导为考评组成员并任组长，职工代表不少于4人。考核小组成员根据班主任平时表现和业绩考评情况，按德、能、勤、绩、廉等考评要素分别评分（低于6分的为无效票）。组织考评的结果按分别去掉最高分和最低分的有效票后取其平均值(保留两位小数)计分。(考核小组)
（1）个人自评。班主任个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。
（2）综合评定取考核内容得分与加分之和，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。
（3）校内公示。对考核等次进行为期5个工作日的公示。
考核结果是学校分配班主任津贴的主要依据。班主任由学校考核，分一等、二等、三等三个等次，等次比例分别为20%、60%、20%，按绩效考核得分从高分到低分确定，其对应的班主任津贴分别为该校教职工奖励性绩效工资人均水平的60%、50%、40%，每学年末学校对班主任考核后按等次发给。
班主任如有下列情况之一，不得发放班主任津贴。
（1）班级中发生重大安全责任事故者；
（2）有体罚或变相体罚学生的行为，在社会上造成极坏影响者。
六、其它
1、本班主任绩效考核草案于2014年12月7日由学校绩效考核领导小组讨论通过，于12月14日至12月16日在学校进行了公示，在公示期间，全体教职工提出了意见和建议，学校又于12月16日晚再次召开了绩效考核领导小组会议，对教职工提出的意见和建议，进行了研究和讨论，采纳了部分合理又符合学校实际的意见，最终形成了本考核方案。
2、此班主任绩效考核方案解释权属荣昌县铜鼓镇中心小学绩效考核领导小组。
3、此班主任绩效考核方案，在实施过程中有不完善的，在下一学年初通过规范的程序加以修改。
七、同意此方案的教职工在以下表格内签字：
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班主任绩效考核方案篇五
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
厚德队全体人员
每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
审核：厚德队所有成员
通过时间： 年 月 日
班主任绩效考核方案篇六
尚集实验学校是一所九年一贯制学校。九年一贯制的实施，为我校的德育管理体制和其他诸方面工作提出了许多挑战，怎样才能在最短的时间内建立适应九年一贯制特点的德育管理模式，摸索出一条适合各年龄段的有效管理体制，是摆在我们学校面前的一件大事。此外，学生德育评价与班主任工作绩效考评中的问题，也一直是我们面临的难题。通过几年的探索努力，我们取得了一些进步，但仍存在一些困惑。现把我们的探索与思考介绍如下：
一、学生德育评价制度与班主任工作绩效考评的基本情况
1、学生德育评价制度
针对学生的德育评价应该说是相当困难的一件事情，我校先后曾施行过学生德育成长记录卡制度，个人自评、小组互评、班主任点评的德育评价制度，学分管理制度等等，但在实施过程中操作性较差，很难真正调动起学生和教师的评价积极性，结果运用中往往会出现较大的反差，所以这些制度逐步的被废止。现在我们逐步实行了部分的统一与个别的奖励相结合的方法，在学生的德育评价中不再注重某一模式的运用，而是针对学校学生年龄差距较大的现实，采用大的方面相对统一，如：守则、规范的落实，日常行为的监督检查，学生文明行为、遵规守制、个人卫生等方面全校采用相对统一的评价管理模式，结果的运用只为班级的管理和班级对学生评价提供依据，学校不公布结果，不进行评价，只作为班级工作考核的基础。个别的奖励，是在不同的方面进行全校性的评优选先，如：“十佳文明少年”评选，“好人好事小明星”评选，“体育健将”，“文艺明星”“劳动小卫士”等等。每学期一次，也可针对一段时间的学生表现和学生的要求进行评选。应该说这些奖励的设置对学生思想德育方面的发展起到了一定的积极作用。
2、班主任工作绩效考评制度
班主任工作绩效考评一直是学校工作的一个重点。它直接反映班主任的班级管理情况和班主任的“工作业绩”，又很难有一套科学、公正、合理的反映出班主任实际工作的评价机制，因而也一直是学校工作的一个难点。我校对班主任的绩效考评一直分两块来进行：
另一块是班主任成长记录袋考评情况，包括：班主任工作落实完成情况、理论学习情况、各项材料的上交情况，计划总结论文评价情况，月汇总，学期总结，占班主任成绩的30%。
加分项为：班主任的获奖情况，所带班级获奖情况和班级学生获奖情况以及班级特色创新情况。
二、学生德育评价与班主任工作绩效考核中存在的问题和不足
1、学生德育评价
在学校德育管理过程中，针对学生的德育评价制度虽然起到了一些积极的作用，为学生的养成性教育打下了基础，但是在实行过程中我们深深体会到他的弊端，用一个几乎统一的尺度来衡量年龄、智力、兴趣爱好、个性特长都相差很大的学生集体，这本身就不够合理、科学。我们现行的德育评价方式，针对不同学生的爱好和特长的针对性评价不到位，针对学生个性教育力度不够，德育管理过程中往往会出现一刀切的现象，不利于学生的个性培养和能力发展，也很难适应新形势下对培养创新性人才的要求。
德育评价如何能有效指导新形势下创新性人才的培养，如何在培养学生的个性、合作能力、基本素养方面起到积极的'引导和带动作用，这是我们应该深入探讨和实践的一个问题。
2、班主任工作绩效考评
我们在实行班主任工作考核中，深深感觉到班主任工作绩效考评制度过于生硬，班主任的实际工作与我们的班主任考核制度难以相一致，很难形成一套行之有效的班主任考核制度。我们也理解，班主任工作和班级管理往往短时间之内很难见到成效，它是一项长期和长远的系统工程，有一些学生的教育是几年，甚至十几年之后才能显现出教育的成功与否。短期内的班级和班主任工作评价片面性较强，而且与学生毕业后的表现有时往往恰好成反比。
如何建立一套适应全体学生，具有前瞻性的德育评价系统，建立一套能真正有效，能为班主任的成长发展和班级管理注入活力的考核机制是我们努力的方向，也是我们思考和不断实践的动力。
三、新学期对学生德育评价和班主任工作绩效考核的思路
1、努力形成对学生德育评价的多元化。
在巩固现有学校德育管理制度的条件下，下大力气创建学生德育评价的多元化格局，使我们的德育评价真正让学生喜欢，学生自身能够积极参与到评价活动中来，努力使我们的评价既能让学生看到并欣赏自己的长处，又能了解自己的不足并努力加以改正。努力建立评价学生的多把尺子和多种渠道，让学生在对自我的清醒认识和自信中感受成长的快乐。学会与人合作的能力，在相互欣赏和竞争中提升自己的能力和水平。在学生的德育评价中引入家长评价元素，建立学生自我反思评价体系和德育成长随记卡制度。
2、继续完善班主任工作绩效考评制度，搞好班主任的培训学习。
逐步改变一刀切的班级管理评价，突出特色班级的创建和特色班级评价体系的建立，针对我校学生实际建立三段班级管理评价办法，一、二年级为一段，三、四、五、六年级为一段，七、八、九年级为一段，建立针对各级学生的班级评价制度，使不同的班级在相对一致的条件下进行比较竞争。建立适合各年级学生特点的检查督促体制，逐步形成相对宽松的校园管理环境，努力使学生的一些“出格”行为不与硬性的条条框框相结合，注重指导和教育的作用，减少硬性的扣分因素，避免班主任对班级管理分数的过于注重，引导班主任实施有效、微笑、高效的教育，避免粗暴的制止和批评。
完善班主任培训机制和班主任培训评价机制，结合区教育的班主任研修，搞好学校班主任之间的互相学习和交流工作，定期开展班主任工作反思和交流，举行班主任班级管理论坛，召开班主任经验交流会，充分发挥优秀班主任的模范带头作用。努力为打造一支业务过硬，管理得法，经验丰富，肯于钻研和学习的班主任队伍提供良好的环境和条件。
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班主任绩效考核方案篇七
一、指导思想：
班主任是学生思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，是学生健康成长的引路人，是沟通学校、家庭、社会的重要枢纽。为进一步加强班主任队伍建设，提高班主任工作的专业化水平，发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，促进班级管理工作的制度化、规范化、科学化，为班主任聘任、评优及发放班主任津贴提供依据，特制定本方案。
二、考核内容，分值：
(一)学生思想教育：(25分)
重视班级学生思想教育工作，所带班级班风正、学风良，学生精神振奋，集体荣誉感强。
1.全面了解、关心、爱护班内每一名学生，尊重学生人格，不讽刺、挖苦学生,不体罚和变相体罚学生(有讽刺、挖苦学生的现象一次扣1分，有体罚和变相体罚现象的视情节严重程度一次扣5分以上)。
2.能依据学校、德育、少先队工作计划及周常规训练重点，结合班级实际，开展行之有效的思想道德教育活动，活动次数多，内容丰富。开展的活动要有较详细的过程性资料，每学期必须上缴一份完整的活动资料(活动较少酌情扣分，活动开展丰富酌情加分，从没有组织活动扣8分)。
3.能主动与学生家长、学生所在社区联系，充分运用家校通平台与家长进行交流，努力形成教育合力(家访较少酌情扣分，家访开展次数多效果好酌情加分，从没有家访扣8分)。
(二)班级日常管理：(30分)
认真做好班级日常管理工作，重视学生行为习惯的培养，班级秩序良好，环境优美，学生规范意识、责任意识强，班级公物完好无损。
1.安全(10分)：重视安全教育，学生安全意识强，校园内没有因教育、管理不到位出现安全责任事故(每出现一例因教育、管理不到位的安全责任事故扣2分)。
2.卫生(5分)：坚持“每日三扫”(每天早晨、中午、课间)，班级窗明几净，桌椅整齐，卫生角洁具摆放有序，包干区无果皮纸屑等杂物(每发现一次打扫、整理不到位扣1分)。
3.秩序(5分)：教育措施得力，班级课内外及集会时秩序井然，学生无放纵的追逐打闹、乱丢乱抛现象(每被学校发现一次扣1分)。
4.班级文化环境(5分)：重视班级文化环境的育人功能，张贴的内容规范美观(2分)，黑板报更新及时(2分)，班级图书阅读正常(1分)。
5.公物(5分)：爱护学校公物;班级公物无损坏;不践踏花草;无意弄坏公物照价赔偿(每发现一次损坏、践踏行为扣1分)。
此项由常规分结合抽检评分。
(三)《班主任工作手册》、《素质发展报告书》及学籍卡的填写：(25分)
1.认真填写《班主任工作手册》(15分)，班队组织健全，班级工作计划目标明确，措施可行，每周工作安排体现学校工作要求，日记载详细，周工作安排和记事按如下模式记载：(1)工作安排、(2)每日晨会和记事、(3)每周小结，合计三大块。(根据班务手册月检情况打分，每得一次优加1分，得良的得基本分，得合格的`扣1分)。
2.认真做好学生综合素质的评价工作，实事求是地评定学生操行(10分)，认真填写《素质发展报告书》及学籍卡(含电子学籍)(填写不认真，造成不良影响的一起扣2分)。
(四)学校中心工作：(20分)
认真完成学校及各职能部门布置的相关工作，按时上报符合要求的资料(用总分除以中心工作项数得出每一个中心工作得分，评定等第的按优加1分，良得满分，合格扣1分，每出现一次拖拉、不到位的现象扣2分)。
为配合做好学校“三进”工作，凡在创建中工作不力的班主任一次扣5-10分。
(五)附加分
1.每周得一次循环红旗加0.5分。
2.撰写的德育工作论文在国家、省、市级发表或获奖按学校绩效工资考核方案加分。
3.承担学校班主任培训讲座等工作由校长室研究给予加分。
4.有突出贡献的班主任由校长室研究予以加分。
三、考核过程、方法：
1.个人自评：各班主任对照本考核方案对自身的班主任工作情况进行总结，量化打分，并提供相关佐证材料。
2.教师互评：由教师对各班主任履职情况考核打分。
3.少先队逐月组织对“班级日常管理”的检查，其它内容随机考核。
4.学校考核：校长室组织少先队及各相关职能部门根据班主任个人自评、教师互评，结合学校平时检查情况，对各班主任工作情况进行量化考核评分。
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班主任绩效考核方案篇八
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plando check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
班主任绩效考核方案篇九
为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
（一）部门考核指标包括：
1、总经理评价/主管领导评价；
3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括：
1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：
考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
（一）考核指标
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明：
1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
3、等级定义及对应标准：
s级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。
a级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。
b级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；
c级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 d级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。
1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；
5、异动人员考评：
b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力：
a、决定员工职位升降的主要依据；
b、与员工工资奖金挂钩；
c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。
班主任绩效考核方案篇十
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
b、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
班主任绩效考核方案篇十一
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；
1、计划、总结、备课
计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。
2、活动组织
教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。
3、安全管理
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。
班主任绩效考核方案篇十二
扬州大学建筑科学与工程学院班主任绩效考核及奖励办法（试行）
为了进一步优化育人环境，发挥班主任工作的积极性和主动性，促进学院学风和班风建设，根据学校有关规定，结合学院实际，特制定本办法。
一、班主任绩效考核和奖励的原则
1、分年级考核原则。根据教育计划实施情况，分年级确定相关考核内容。
2、分指标考核原则。根据影响程度不同，分为核心指标、重要指标和一般指标。
3、分等级奖励原则。绩效考核分优秀、良好和合格三个等级，所占比例分别为30%、50%和20%。绩效考核优秀的班主任奖励1000元，良好的班主任奖励600元，合格的班主任奖励300元。
二、班主任绩效工作考核时间及程序
每年10月份由院学工办对上一学年班主任绩效工作进行考核，并上报学院审批公布。
三、班主任绩效考核的具体标准
1、班主任基础工作考核满分为32分，具体考核标准见附件一。
2、班主任绩效考核标准见附件二。
3、绩效考核结果由基础工作和绩效工作两部分考核结果组成。
四、班主任绩效考核结果与教师评奖评优和职称晋升挂钩，考核优秀的在同等条件下优先推荐。
本条例自公布之日起施行。
扬州大学建筑科学与工程学院党委
扬州大学建筑科学与工程学院
2014年11月2日
附件一
班主任基础工作考核标准
序号
基础工作考核指标
基础工作考核要求及标准
基础工作
分项得分
基础工作得分
1
班主任会议及其他活动
按时参加院或系学工办的有关会议或活动。因故不能参加者，事前须向院或系学工办请假，事后须主动到院或系学工办了解情况。因故事前请假、但事后未主动了解情况视同无故缺席。
每一学期出勤率90%以上的得4分。
每一学期出勤率80%以上的得2分。
每一学期出勤率低于80%的酌情得分。
2
班级工作情况交流
平均每周向所在系学工办交流一次班级工作。
每学期15次以上的得4分。
每学期10次以上的得2分。
每学期10次以下的不得分。
3
主持召开班会
每月主持召开班会一次，班会内容根据上级有关要求并结合本班实际确定，做到要求明确，措施有力。
每学期3次以上的得4分。
每学期2次以下的得2分。
4
班级学生干部培养指导
每月召开—次班委会和团支委会联席会议，听取汇报，研究、指导和布置工作。
每学期3次以上的得4分。
每学期2次以下的得2分。
5
主动与学生谈心
经常深入学生，主动谈心，了解和掌握思想动态，指导他们解决问题。
一学期个别谈心人数达班级学生
2／3者，得4分。
一学期个别谈心人数达班级学生
1／2者，得2分。
一学期个别谈心人数达班级学生
1／4者，酌情得分。
6
检查学生自习
平均每月到教室、图书馆等学习场所检查学生早、晚自习二次。
每学期6次以上者，得4分。
每学期5次以下者得2分。
每学期3次以下者酌情得分。
7
检查学生宿舍情况
平均每周到学生宿舍了解检查一次。
每一学期达到15次以上者，得4分。
每一学期达到10次以上者，得2分。
每一学期低于9次以下者，酌情得分。
8
参加学院安排的值班
参加学院安排的值班，并认真履行职责。
达到要求，得4分。
基本达到要求，得2分。
不符合要求不得分。
附件二
第一学年班主任工作绩效考核标准
序号
绩效考核指标名称
指标性质
绩效考核标准
绩效分
项得分
基础工
作得分
总得分
1
学生成绩
核心指标
一学年班级不及格率达到同年级平均不及格率不扣分，降低1个百分点加10分，提高一个百分点扣10分。不及格率低于学校优良学风班标准的可不扣分。
2
荣获奖励
重要指标
个人省级以上比赛获奖，国家级加4分，省级加2分。班级荣获国家级先进集体，加5分；省级先进集体，加3分；校级先进集体，加2分（先进集体指优良学风班、先进班集体、红旗团支部等）。同类项目取最高分，不累计加分。
3
学业进步（不含因病复学学生）
一般指标
接受留降级生的加2分/生。
留降级生在本班英语达学校授予学位要求的加1分/生。
留降级生在本班计算机通过省二级考试的加0.5分/生。
留降级生在本班考核学年内不受学业警告的加0.5分/生（未选课的除外）。
留降级生在本班考试课程无重修的加1分/生（未选课的除外）。
4
学业警告
一般指标
留降级学生扣2分/生（不含因病休学学生）。
学生考核学年内受首次学业警告的扣1分/生。
留降级生考核学年内再次学业警告的扣1分/生。
5
学生违纪
一般指标
学生受到留校察看以上处分，扣2分/生；受记过处分，扣1分/生。
6
学生发生事故
一般指标
学生发生伤害责任事故，并给学院造成不良影响，扣1~2分。
7
学生参加集体活动
一般指标
学生积极参加校或者院组织的活动不扣分；不认真参加校或者院组织的活动，根据平均出勤率酌情扣1~3分。
8
学生欠费
一般指标
欠费率达到学校下达学院完成的指标不扣分，每降低一个百分点加0.5分。
第二学年班主任工作绩效考核标准
序号
绩效考核指标名称
指标性质
绩效考核标准
绩效分
项得分
基础工
作得分
总得分
1
学生成绩
核心指标
一学年班级不及格率达到学院同年级平均不及格率不扣分，降低1个百分点加10分，提高一个百分点扣10分。不及格率低于学校优良学风班标准的可不扣分。
2
英语四级通过率
重要指标
按学位英语同年级平均通过率折算成班级人数，达到的不扣分，低于的扣3分/生，高于的加3分/生。达到80%以上按该项最高分计。
3
荣获奖励
重要指标
个人省级以上比赛获奖，国家级加4分，省级加2分。班级荣获国家级先进集体，加5分；省级先进集体，加3分；校级先进集体，加2分（先进集体指优良学风班、先进班集体、红旗团支部等）。同类项目取最高分，不累计加分。
4
计算机二级通过率
一般指标
计算机二级通过率达到同年级平均通过率不扣分，降低一个百分点扣1分，提高一个百分点加1分。达到80%以上按该项最高分计。
5
学业进步（不含因病复学学生）
一般指标
接受留降级生的加2分/生。
留降级生在本班英语达学校授予学位要求的加1分/生。
留降级生在本班计算机通过省二级考试的加0.5分/生。
留降级生在本班考核学年内不受学业警告的加0.5分/生（未选课的除外）。
留降级生在本班考试课程无重修的加1分/生（未选课的除外）。
6
学业警告
一般指标
留降级生扣2分/生（不含因病休学学生）。
学生考核学年内首次学业警告的扣1分/生。
留降级生考核学年内再次学业警告的扣1.5分/生（除降级学生）。
7
学生参加集体活动
一般指标
学生积极参加校或者院组织的活动不扣分；不认真参加校或者院组织的活动，根据平均出勤率酌情扣1~3分。
8
学生违纪
一般指标
学生受到留校察看以上处分，扣2分/生；记过处分扣1分/生。
9
学生发生事故
一般指标
学生发生伤害责任事故，并给学院造成不良影响，扣1~2分。
10
学生欠费
一般指标
欠费率为学校下达学院完成的指标不扣分，每降低一个百分点加0.5分。
第三（四）学年班主任工作绩效考核标准
序号
绩效考核指标名称
指标性质
绩效考核标准
绩效分
项得分
基础工
作得分
总得分
1
学生成绩
核心指标
一学年班级不及格率达到同年级平均不及格率不扣分，降低1个百分点加10分，提高一个百分点扣10分。不及格率低于学校优良学风班标准的可不扣分。
2
英语四级通过率
核心指标
按学位英语同年级平均通过率折算成班级人数，达到的不扣分，低于的扣3分/生，高于的加3分/生。达到80%以上按该项最高分计。
3
荣获奖励
重要指标
个人省级以上比赛获奖，国家级加4分，省级加2分。班级荣获国家级先进集体，加5分；省级先进集体，加3分；校级先进集体，加2分（先进集体指优良学风班、先进班集体、红旗团支部等）。同类项目取最高分，不累计加分。
4
计算机二级通过率
一般指标
计算机二级通过率达到同年级平均通过率不扣分，降低一个百分点扣1分，提高一个百分点加1分。达到80%以上按该项最高分计。
5
学业进步（不含因病复学学生）
一般指标
接受留降级生的加2分/生。
留降级生在本班英语达学校授予学位要求的加1分/生。
留降级生在本班计算机通过省二级考试的加0.5分/生。
留降级生在本班考核学年内不受学业警告的加0.5分/生（未选课的除外）。
留降级生在本班考试课程无重修的加1分/生（未选课的除外）。
留降级生在本班能按正常学制毕业的加2分/生。
6
学业警告
一般指标
班级出现留降级生扣2分/生（不含因病休学学生）。
学生考核学年内第一次学业警告，扣0.5分/生。
学生考核学年内再次学业警告的，扣1.5分/生（除降级学生）。
7
学生违纪
一般指标
学生受到留校察看以上处分，扣2分/生；记过处分扣1分/生。
8
学生发生事故
一般指标
学生发生伤害责任事故，并给学院造成不良影响，扣1~2分。
9
学生参加集体活动
一般指标
学生积极参加校或者院组织的活动不扣分；不认真参加校或者院组织的'活动，根据平均出勤率酌情扣1~3分。
10
学生欠费
一般指标
欠费率为学校下达学院完成的指标不扣分，每降低一个百分点加0.5分。
第四（五）学年班主任工作绩效考核标准
序号
绩效考核指标名称
指标性质
绩效考核标准
绩效分
项得分
基础工
作得分
总得分
1
学位授予率
核心指标
学位授予率按学校下达比例折算成班级人数，达到的不扣分，低于的扣4分/生，高于的加4分/生。
2
毕业率
核心指标
初次就业率按照学校下达比例折算成班级人数，达到的不扣分，低于的扣2分/生，高于的加2分/生；年底就业率达学校指标不扣分，每降低1个百分点扣1分，每提高1个百分点加1分。初次就业率占70%，年底就业率占30%。
3
学生就业率
核心指标
毕业率按学院平均毕业率折算成班级人数，达到的不扣分，低于的扣3分/生，高于的加3分/生。达到90%以上按该项最高分计。
4
研究生报考及录取情况
重要指标
研究生报考率达到学校下达指标的不扣分，增加1个加3分；达到35%以上按该项最高分计。。班级考研录取人数达到学院平均录取率折算人数的不扣分，低于的扣4分/生，高于的加4分/生。
5
荣获奖励
重要指标
个人省级以上比赛获奖，国家级比赛加4分，省级比赛加2分。班级荣获国家级先进集体，加5分；省级先进集体，加3分；校级先进集体，加2分（先进集体指优良学风班、先进班集体、红旗团支部等）。同类项目取最高分，不累计加分。
6
英语四级通过率
一般指标
按学位英语同年级平均通过率折算成班级人数，达到平均数的不扣分，低于平均数的扣1分/生，多于平均数的加1分/生。达到80%以上按最高分计。
7
学业进步（不含因病复学学生）
一般指标
接受留降级生的加2分/生。
留降级生在本班英语达学校授予学位要求的加1分/生。
留降级生在本班计算机通过省二级考试的加0.5分/生。
留降级生在本班考核学年内不受学业警告的加0.5分/生（未选课的除外）。
留降级生在本班考试课程无重修的加1分/生（未选课的除外）。
8
学业警告
一般指标
班级出现留降级生扣2分/生（不含因病休学学生）。
考核学年内第一次学业警告，扣0.5分/生。
考核学年内再次学业警告的，扣1.5分/生（除降级学生）。
9
学生违纪
一般指标
学生受到留校察看以上处分，扣2分/生；记过处分扣1分/生。
10
学生发生事故
一般指标
学生发生伤害责任事故，并给学院造成不良影响，扣1~2分。
11
学生欠费
一般指标
欠费率为学校下达学院完成的指标不扣分，每降低一个百分点加0.5分。
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班主任绩效考核方案篇十三
体系设计应该可以保证考核的公平、有效，老板也会对我刮目相看了吧，毕竟是专业人力资源管理科班出身，出手不凡吧？！”看着缜密、复杂的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件，张经理不禁暗自得意。“到一季度末考核结果出来后，就可以向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一把火一定要烧得好才行……”
回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理陷入了苦苦的思索：“问题到底出在哪里呢？”
这样的例子在管理实务中屡见不鲜，那么张经理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和诊断
多年的咨询实践中，太和顾问听到了越来越多的抱怨，即在绩效考核的实践中，很多管理者陷入了这样一种困境：“考核体系看起来很美，实施结果却很糟糕！”主要表现在打分评价时考评人打分不真实，要么考评结果与员工实际表现有较大差异，要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重，常常出现大多数员工得分均为满分的现象。
这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得满分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
基于多年咨询实践经验，太和顾问认为产生这种现象的原因主要在于两大方面：
考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；
考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；
考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；
考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；
考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。
管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精力在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。
管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等等。
太和解决之道
分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于：
第一，方案设计时没有从指标设计和分数统计方法等角度考虑对方案执行的约束和纠偏
第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方案的错误理解和执行。
太和顾问认为，可以从以下三个方面着手解决此问题——
制度设计，理念先行！先有正确的理解，才有有效的执行！通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。
量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，在打分尺度的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。
实际考核操作中，奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法——100业绩完成率（侧重于负强化），或某个百分比水平，如80（正负强化并重）。
奖金基数对应分值设定为满分时，意味着员工绩效必须达到完美状况才能得到基本奖金。部门经理如果按照真实绩效水平打分，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学；若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值（满分），则意味着大多数员工的绩效达到了优秀水平，而这在现实中是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。
奖金基数对应分值设定为某个分值（如80分）时，员工得到80分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励，如果绩效提升得到高于80分，就会得到超额的奖励。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打100分，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。
可见，问题的关键是：“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定？”针对这个问题，太和顾问提出了“浮动定额标准”的概念：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。
计算公式——
预期效果——
鼓励少数真正优秀的员工，体现了激励的20/80原则；
奖金总额得到控制。
听了太和顾问的分析和解决思路，张经理恍然大悟：“我明白了，绩效考核方案要想取得预期的效果，应在方案的设计和执行两方面都做好。高效率的贯彻执行体现出设计的先进性，同时，设计当中也要考虑到对执行的约束，二者相互交融、不可或缺。”
班主任绩效考核方案篇十四
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
班主任绩效考核方案篇十五
根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法
1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。
根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
(一)职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员
见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
(一)通用指标：(适用于全体员工)
1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。
2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有a.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);b.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);c.业务知识及专业技术能力;d.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的.业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有a. 出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减);b.执行力;c.责任感;d.进取心;e.团队精神;f.服务意识等。
(二)管理指标：(适用于主管级[含]以上人员)
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。
2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有a.员工在所属单位的团队协作;b.与其他部门的工作配合;c.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。
(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
(1)经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
(2)管理
以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。
2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。
(一)项目考核指标
1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。
2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。
3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目标发展率)*10。
10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。
11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。
12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。
(二)职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。
3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：a级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;b级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;c级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象;d级(6分以下)——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;b级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;c级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;d级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。
班主任绩效考核方案篇十六
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
班主任绩效考核方案篇十七
1、热爱教育事业，遵守教育法规，做到"奉献于事业，服务于学生"。(2分)。
2、服从学校安排，认真、及时完成学校交给的各项工作、任务。(2分)。
3、无体罚或变相体罚学生现象。(2分)。
4、不侮辱学生人格，不损伤学生身心健康。(1分)。
5、工作日不上网游览与教学无关的信息，上课时间不随便接听电话，严禁在工作日中餐饮酒。(2分)。
6、尊重同事与领导，互相帮助，互相关心，团结友爱，不吵架、骂人。(1分)。
7、不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，背后不议论同事，不搬弄是非。(1分)。
8、树立与家长平等地位的意识，尊重家长，不训斥家长，对家长切忌语言粗鲁(1分)。
9、及时做好家校联系工作，主动上门做好家访工作，不随意叫家长到学校。(1分)。
10、遵守国家法律、法规，遵守教师职业道德。(1分)。
11、不做有损学校形象、教师形象的事，不向家长及学生索要财物等。(2分)。
12、树立东甸子小学教职工的良好形象。(1分)。
13、衣着整洁大方，不穿奇装异服，不浓妆艳抹，不穿背心、拖鞋，不在公共场所吸烟。(1分)。
14、要爱护公物，损坏公物要赔偿。(1分)。
15、考勤事病假一天扣一分。旷工一天扣3分。(1分)。
16、教学活动一定遵循教育规律，不违背儿童的生理特点，避免发生伤害事故。
17、加强教学管理，对学生进行必要的.安全教育。
具有下列情形之一，教师师德考核将一票否决：
1、玩忽职守，发生重大安全事故，受到上级通报批评的。
2、违法乱纪，在社会上造成极大影响的。
说明：
1、细则内容违反一次扣一次，直到扣完为止。
2、一票否决的老师本年度考核直接定为不合格。
3、扣分累计达20分及以上者本学期年度考核定为基本合格与不合格。
4、无故旷工。
考核采取教师互评、学生评议、随时考评、家长评议等方式。
班主任绩效考核方案篇十八
根据xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
班主任绩效考核方案篇十九
根据(义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
(8元/节)，按8元计算。
7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
班主任绩效考核方案篇二十
为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府决定对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核办法。
一、考核项目
1、安全工作；
2、信访工作；
3、财务管理；
4、年终测评；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平时检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，根据考核结果决定奖励报酬。
三、考核奖惩办法
1、管理人员工资报酬实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的奖励报酬，根据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分（含90分）以上全额发给，90分以下的，每少1分扣2个百分点，扣完为止。（考核得分以整分计算，采取四舍五入的方法）
2、管理人员基本工资标准为700元∕月，绩效工资为350元∕月。
四、考核内容及评分标准
（一）安全工作（30分）
（1）院内安全。院内无失窃（5分）；无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（5分）；遇重大自然灾害及时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5分）
（3）食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信访工作（15分）
（1）平时控访。对本院可能发生的信访问题做到早发现、早报告、早控制，每发生一例信访扣1分。（5分）
（2）群体访。无到乡（5人以上）、县（4人以上）的群体访事件，发生一例到乡以上的群体访不得分。（5分）
（3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一例不得分。（5分）
（三）财务管理（10分）
1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发现一例财务不健全扣2分；出现一次新的债务的扣2分。（4分）
2、款物发放。按照上级要求，及时发放各种款物到老人，发现一次不按时发放扣2分。（2分）
3、报账及时。财务报账常态化，做到日清月结，及时报销，发现一次报账不及时扣2分。（4分）
（四）年终测评（20分）
采取常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有一定辨识能力）、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达90分（含90分）以上得此项考核分值满分，平均分每少1分（90分）扣此项考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院内管理（15分）
1、院内环境卫生。院内整洁，衣净，无乱堆乱放现象。发现1次院内有脏、乱、差现象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好穿暖居适。发现一次未达要求的扣3分。（6分）
3、稳定方面。院民相互帮助、和睦共处。发生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院内五保老人入住数（10分）
以五保老人入住35人为基数，入住35人，计10分；入住人数每减少1人，扣1分，扣完为止；入住人数每增加1人，加1分；当总考核分值超过90分时，每增加1人，在全额绩效工资中每月增加20元进行奖励。
此考核办法部分适用于炊事员，炊事员工资采取基本工资（700元∕月）和绩效工资（200元∕月）构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分90分（含90分）以上绩效工资全额发放；平均分每少1分扣2个百分点，扣完为止。
班主任绩效考核方案篇二十一
所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
网店客服组
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的`工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
（一）绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
（二）考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
（三）考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
班主任绩效考核方案篇二十二
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3、绩效面谈要求：
（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。
（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
（7）本考核办法自**年3月份起执行。
班主任绩效考核方案篇二十三
一、考核目的及目标：
及时、公正地对员工一季度内的`整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：
三、适用对象：
本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：
考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：
为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：
不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：
在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.
七、考核程序：
员工自评－〉同事互评－〉经理考评
八、考核结果与对应奖罚：
备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成
【本文地址：http://www.pourbars.com/zuowen/17897188.html】
