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负激励高校管理的论文篇一
马斯洛的需要层次理论指出，人们从低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我实现这五个层次的需求，当人们实现了低层次的需要之后会逐步追求更高层次需要的实现[4]。高校教职工亦是如此。一方面，管理者要关注教职工生活状况，满足其物质生活需要，为教职工提供舒适的工作氛围、安全的工作条件及良好的福利待遇。另一方面，因m学校校区较为分散，各个校区的教职工接触、交流的机会较少，工作地点在分校区的教职工缺乏“归属感”，建立部门垂直管理制度可加强各有关部门工作联系的紧密程度，定期开展团体活动可增进彼此的了解，增强集体荣誉感。m学校整合后对教师队伍的建设、师资力量的分配、行政及后勤人员的调整等方面都做了相应安排，管理者在尊重教职工选择的基础上，出台了过渡期教师管理办法，在其考核、转岗、晋升等方面制定相关的制度，使教职工有法可依、有章可循，获得相应的尊重与地位。管理者注重以民主管理为基础，发挥教职工的主体作用，坚持和完善教代会制度，通过民主投票推选出各个校区的教代会代表，凡涉及教职工切身利益的问题，都经过各个校区的教职工代表大会审议或审定，为教职工提供建言献策、参与讨论学校重大事项的机会。通过校领导接待日、青年教师座谈会等形式，畅通教职工参与民主管理的渠道，从制度层面有效地保障了学校的建设与发展，为提升教职工能力、实现自我价值提供契机，使教职工关注学校的发展，并获得归属感、自豪感和荣誉感，从而最大限度地调动他们工作的积极性、主动性和创造性[5]。
3.2“期望理论”的运用。
“期望理论”指出，激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望值的乘积。通过制定良好的规章制度，能够有效地提高教职工期望实现的可能性，也就是改善工作态度、增强工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教职工实现和期望值相对等的激励。因此，行之有效的激励措施，能使教职工感受到付出会有收获，从而促进教职工提高工作热情，提升工作的主动性，由此取得更佳的绩效[6]。管理者应加强激励制度建设，譬如m学校开展“硕士博士化工程”、“国内外访学研修工程”，每年择优选派中青年优秀骨干教师，到国内外知名高校、科研院所、重点实验室等进行访学研修；实施“双师素质提升工程”，有计划地安排教师到对口企业顶岗挂职，建立“专业教师教学生产双重身份”的培养机制，实现专业教师与技术人员身份合一；实施“中青年教师培养工程”，重点加强教学能力、科研能力的培养和提升，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性、创造性，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和人才发展环境[7]。
3.3“强化理论”的应用。
强化理论认为，人的'行为动机来源于外界施加给个体身上的强化作用。奖励激励通常被称为正强化，惩罚又被称为负强化。对教职工进行激励，需要打破传统思维的约束，做到赏罚分明。m学校建立健全现代大学建设制度，进一步构建与学校实际相适应的统一领导、多元协调、和谐善治、科学发展的内部管理结构，使学校内部管理结构更加科学。不断完善部门绩效考核管理办法、校系二级管理办法等相关制度，构建更加全面、合理的绩效考核体系，进一步强化岗位责任意识和履职情况考核，更加全面、客观、公正地对教职工的业务素质及履行岗位职责情况进行考察、考核，落实按劳分配、以岗定薪、优劳优酬的动态分配机制，激发教职工积极性和创新能力，提高教学、科研和管理服务水平。譬如对于日常表现优秀、年终考核优秀的个人及部门予以精神、物质鼓励；对于为学校攻坚项目作出突出贡献的教职工予以表彰；对于对学校教育教学改革发展取得良好业绩的教职工进行奖励；定期开展如“冰心教育奖”的评审工作，对优秀教职工的工作态度及工作方法予以肯定，并给予物质奖励；积极开展师德师风建设活动，加强先进典型宣传，依靠典型榜样的示范效应，促进全体教职工职业道德素质的提高和优良校风的形成，以此激发更多的教职工为学校的发展添砖加瓦[8]。除此之外，对于消极怠工或是无故旷工者也有相应的惩罚措施，最大程度上做到奖惩分明。
4结语。
在高校的管理工作中，教职工要为学生传道授业解惑，他们是广大学生学习和生活中的良师益友，在学生成长、成才等多个方面发挥着重要的作用。优秀教师的辛勤付出应该受到广大师生的肯定，应该给予他们应有的荣誉和奖励。由此，可以更好地激发教职工工作的积极性、主动性、创造性，更好地提高工作实效，提高教育教学质量。
【参考文献】。
负激励高校管理的论文篇二
激励理论是指用特殊的方法来激发人的内在动力，以最大程度来调动人的积极性，以鼓励带动人们实现预定目标。激励的主要因素包括内在因素和外在因素。其中内在因素起决定性作用，外在因素起促进作用。外在因素是指，主要靠外力来进行发展，例如，经营者采用各种激励手段，了解被管理者的需求，以此用各种手段来激励被管理者不断前进，最大程度的激发其努力工作，使被管理者为了自身需求不断向上的进程。怎样开展现代企业的管理制度，其重要部分还是在于人力资源的管理，人力资源引进激励理论，有利于提高企业的经济效益。
总的来说，激励理论主要包含三方面。首先，依靠需求进行激励，该理论是建立在自我需求的基础之上，管理者将激励放在工作的首要位置，其主要目的在于满足人的实际需求以及对员工的'支持鼓励，激发其潜能，提高工作效率。其次，依据状态进行激励，和依靠需求进行的激励理论有着本质上的区别，其最终目的是以激励理论为中心，分析客体的发展状态，在企业的管理过程中将客观问题进行高效的解决。只有真正的认识到存在的问题，相关领导才能制定出相应的对策来解决问题，企业才会得到发展和进步。最后，根据状态进行激励，其主要出发点是为了让员工的利益得到满足，提升员工的凝聚力，从而进一步提升企业效益。
促进员工价值的实现。在企业工作的每位员工都希望自我价值的实现，因此自我价值在个体中占有重要的地位。企业应提供员工实现自我价值的平台，让员工的自身的潜力得以发展。企业的最终目的在于提高经济效益能力，而激励理论的应用可以激发员工的潜能，促进企业的发展。
1.建立合理公平的竞争平台。
公平竞争不仅在企业中占有重要的地位，在社会乃至国家中都占有重要位置。每个人都希望自己的付出会有相应的回报，借此来满足内心的渴望。只有公平的竞争才会最大限度地激励员工的上进心。一般企业会根据员工适合发展的方向将之分配到各个部门，并根据能力水平进行职位安排，以确保每位职员的潜力能最大限度的发挥，所以，企业就需要制定一个严谨的选拔标准。现如今许多企业并未真正做到这一点，许多员工本身达不到职位要求，却借助不正当地手段依然在位。
2.为员工提供身心保障。
随着时代的进步和社会经济水平的提高，生活节律也相应的变快。在城市生活的每一个人都有来自不同或相同方面的压力，若企业能够及时了解并能提出相应的对策，以帮助解决或缓解职工的生活负担和保证职工的基本生活，则员工必定减少压力，增加动力，为企业的发展尽全力。因此企业应建立适合每位员工的福利制度。福利的内容有很多种，首先可以为职工的生活提供便利的福利，比如职工食堂、宿舍等；其次可提供保险福利，比如职工意外伤害保险；最后可以为完善休假制度，让员工及时地休息以得到状态的调整，提高工作效率，更好地工作。
3.创造融洽愉快的工作环境，提升员工满意度。
在企业中，相关的管理人员了解员工对工作的满意程度，对于调动员工的积极性，提高工作效率，促进员工的发展以及提高员工的协同合作能力都具有重要的意义。但该项工作也对相关的管理人员提出了更高的要求。企业管理者可以为员工提供舒心的工作环境，包括茶水间以及员工的休息室的设置。企业可加强费用资金的使用分配，将一小部分资金用于员工的生活补助中，如员工坐公交车上班，企业可以适当对其报销；提供卫生良好的食堂，提高员工的满意程度。
4.加强对员工的情感激励。
企业要想达到激励政策的有效性，就应该把情感激励贯穿到激励的全过程，并与他们的情感状态相联系，以此达到满足心里的需求，使之处于情感兴奋状态。管理人员应及时的了解员工的需求以及员工的意见。在良好心情的状态下工作不仅能够激发热情，更能提升效率；若每位员工如此，这将为企业带来巨大收益。
四、总结。
综上所述，在经济高速发展的今天，企业的竞争越来越激烈，现代企业的管理随着时代的进步而不断创新，许多企业都注入了激励理论的应用，并且应用的范围越发的广泛。激励理论旨在促进激励员工热情，激发员工的潜能，增强企业竞争力，促进企业经济发展。而激励理论的应用需结合本企业的实际情况，深入研究及合理运用。
参考文献。
[2]叱华娟.在企业管理中激励理论的应用思考[j].经营管理者，，（27）：167.
负激励高校管理的论文篇三
3.1.1科研与行政管理分离，强化监督施行科研教育与行政管理的有效分离是促进高校行政管理岗位改革的重要途径，也是需要解决的第一任务。首先要明确科研与行政管理的界线，尽可能杜绝科研人员担任行政管理人员，非常优秀之人可另行考虑。其次，合理规划与设置科研岗位与行政管理岗位，明确双方职责，禁止越俎代庖。最后，高校可以聘请一些有志于为高校行政管理作贡献的同窗校友担任此岗位，并合理分配人才，将更优秀人才收入行政管理岗位。除了施行政教分离，强化监督也非常重要。高校可以成立“校董会”，其人员可由本校退休老干部担任。在校董会的监管下，高校行政管理定能精简机构、高效运行。
3。1。2提高重要性认识，加大资金投入高校要推动行政管理岗位改革，强化对行政管理岗位重要性的认识，加大对行政管理的资金投入很重要。目前高校行政管理岗位中存在诸多弊端，这与高校缺乏重视，弱化资金投入是分不开的。因此，高校要摒弃“重科研，轻行政”的落后观念，加大资金投入，强化薪资改革，提高员工工作的积极主动性，推动行政管理工作的高效运行。高校可以通过校园宣传、知识讲座等途径使全体教职工、科研人员、行政管理人员意识到行政管理之于高校发展的不可或缺性。当然，对于一些资金紧张的院校，可采取与相关企业合作，获取企业赞助的方式增加资金数额，并合理配置所得资金，将其投入行政管理，以资金带动行政管理效率的普遍提升。
3.1.3强化对高校行政管理人员的培训随着高校行政管理“精简机构、提高效率”呼吁声的提高，越来越多得高校对行政管理人员的素质提出了更为严苛的要求。但目前工作人员素质低下，管理理念与管理方法陈旧的现实难以适应时代对高校行政管理人员的要求，因此，强化行政管理人员培训迫在眉睫。应做到以下几点：一是多途径提升行政管理人员的职业认同度。很多工作人员认为行政管理岗位工作繁重，且社会地位不如高校教师，工作积极性骤降。基于此，高校应通过集中宣讲、提高待遇等方式增强其职业认同感。二是强化对工作人员行政管理专业知识与技能的培训。在培训中，要细化部门培训内容，针对不同部门实施不同的业务培训，这样工作人员的专业知识、业务素养便得到不断提升。
3.2.1外部激励与内部激励双管齐下对高校行政管理岗位可施行一定的可行性激励措施，以此改善行政管理效果。高校要做到外部激励与内部激励双管齐下，齐头并进。外部激励，即高校要基于行政管理岗位现状，建立全面合理的激励机制，大到领导阶层，小到一般职工，从一般岗位到重点岗位，包括决策者、执行者，都要建立与岗位相匹配的激励机制，促使行政管理工作的每一个员工都享受到激励机制的好处。内部激励，即员工潜意识中自己对自己的激励，行政管理人员要时刻保持饱满的工作热情，以百倍信心投入工作，提升自身工作效率。毋庸置疑，员工的内部激励一定程度上有赖于外部激励的推动，故高校要强化外部激励。
3.2.2赋予管理人员职业发展激励职业发展是高校行政管理人员提升工作信心，增强工作向心力和安全感的重要因素，高校要适当赋予行政管理工作人员职业发展激励，为员工职业发展提供充足的便利条件。高校要做到以下方面：一是合理规划行政管理人员职业生涯发展。强化对工作人员的.职业技能培训，为员工提供尽可能多的晋升渠道，使员工始终对自己未来信心满满。二是建立健全人才晋升制度。在晋升方法上可以借鉴专业技术人才晋升的方式，规定等级、服务年限、制定科学的评定方法，确保晋升的公平、公正。三是采用目标激励措施促进管理人员的职业发展。例如，规定每一阶段的职业发展目标，督促员工定时定量完成，提升其职业能力。
3.2.3建立绩效考核制，实现恒久激励绩效考核制是高校行政管理人员薪资改革的重要结果，虽然绩效考核制度备受青睐，但作为一种激励机制，其本身也存在一定弊端，高校应趋利避害，建立科学的绩效考核制度。就行政管理人员的绩效考核，不能盲目随意，应具有针对性。首先要明确考核目标和岗位对象，基于不同部门岗位、工作性质、工作对象的差异性采用不同的考核标准。其次，要促使考核方式的多元化。以采用纵向和横向相结合的考核方式，将考核结果与职业晋升相链接，实现对行政管理人员的恒久激励。综上所述，高校必须明确行政管理岗位的重要性，并基于存在问题对症下药，强化激励促进措施，让行政管理岗位尽可能发光发热，推动高校教育的跳跃式发展。高校行政管理人员是一群知识、能力、内涵俱全的高级知识分子，高校要想改善高校行政管理岗位弊端，在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施，不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度，实现对他们的全面激励，方能推动行政管理的高效进行。
负激励高校管理的论文篇四
管理的成功与否取决于人心，但经营人心需要了解人性。激励理论是科学利用人的行为和心理，以激发其积极心态。本文旨在探讨激励理论在高校学生管理中的具体运用，及其对学生和高校长远发展的影响。
通常来讲，人们的内心深处都有渴望，且人们都是在一定动机促使下做事情的。因此，激励是指运用相关策略和方法作用于人的内心活动，以强化、激发和驱动人的行为为最终实现目标。相关报道表明，很多大学生在校期间经常旷课打游戏，导致学分不够而无法毕业，甚至部分大学毕业生没找到工作而成为啃老族。由此可见，很多大学生缺少自制力，在大学期间任意放纵，浪费了学习技能和知识的大好时机，最终不仅未成为国家栋梁，还成了社会和家庭的负担。因此，各高校应有效运用激励机制加强学生管理。就学生而言，激励机制可促使其制定学习目标，进而树立正确的世界观、人生观以及价值观，以便于学生积极完成自己的学业，并形成良好的素质和心态修养；就高校而言，激励机制符合学校校训，能促使学生形成良好的学习风气，且师生相处更加融洽，为建设高校提供了有利条件；就家庭而言，激励机制可促使家长实现孩子成才的愿望；就社会和国家而言，大学生作为国家的希望和未来曙光，在学生管理中运用激励机制可推进社会、国家的和谐发展和现代化建设。
（一）信任关怀激励法。
人与人之间能友好交往的基本条件是信任，而信任也能激发人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任务目标。比如，高校辅导员信任学生，并将班级任务和相关工作交给学生，同时在言语上鼓励学生，那么就会增加学生的信心，促使学生鼓足干劲，进而出色地完成工作任务，同时师生关系也更加融洽，并提高了师生合作的工作效率，为校园及班级建设提供了良好的平台。
（二）目标激励法。
查士德斐尔爵士认为，坚定目标是重要的性格力量源泉，也是主导学生成功的必要因素。可行、正确的激励目标可激发高校大学生的学习热情和动力，促使学生用尽全力实现自己的学习目标，同时持有努力奋发的态度，进而享受成功成果。比如，高校中文系的学生都比较喜爱文学，喜欢写诗作赋，那么教师就可列举著名作家的成功事例来激励学生，进而制定不限字数和形式的美文写作计划，并要求学生一个学期内至少写50篇美文，同时配备专门教师进行指导，使得学生积极参加，这不仅增强了学生的文学功底和知识，还能促使学生形成竞争意识，同时还让学生在完成任务的过程中增强了自信心。
（三）荣誉激励法。
荣誉是任何一个学生都想享有的光环，也是评判学生的参考，更是企业招聘人才的主要依据。各高校可根据学生各方面的优秀表现，授予学生荣誉，比如，道德风尚、优秀党员、爱心大使、优秀班干部及见义勇为等荣誉，这不仅鼓励、宣扬了学生优良的道德风尚，鼓足了学生的干劲，还增强了学生的自信心和责任心，促使其他学生不断效仿，进而形成良性循环，以带动社会的正气风尚。
（四）榜样激励法。
我国圣人孔子曾提出：三人行必有我师、择其善者而从之的伟大教育思想。即不管是普通人，还是明星或名人，我们都能从他们身上学到一些知识。各高校可大力宣传榜样事迹，进而充分发挥榜样的力量，以激励学生学习其值得学习的地方，再强化德育和道德的作用，进而规范学生的日常行为。比如，山东的刘盛兰老人，虽已年过90，却依然坚持拾荒来帮助上学困难的学生，他用无声的爱心行动诠释了中华民族对教育更加深入的理解。而教师可通过列举刘盛兰老人的先进事迹，让学生珍惜来之不易的受教育机会，并让学生学习老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教师还可列举反面事例，让学生引以为戒，促使其改正自身存在的问题。
（五）物质利益激励法。
一般情况下，各高校都设有不同分类的奖学金，但部分学生不清楚评定奖学金的详细过程，那么学校就应公示评定奖学金的办法和细则，公示奖学金评定既对学习成绩有一定的要求，还对体能测试和综合素质有一定的要求，以使学生严格按照相关规范来要求自己。此外，各高校还可选择不包含奖学金的其他物质利益激励学生，比如，为自己创业的大学生提供物质和平台支持，鼓励各种各样的就业形式；为学生提供去知名企业实习的机会，以促使学生快速接触社会，进而提高学生的工作能力。另外，各高校也可有效运用反面物质利益来激励学生，比如，对成绩较差、逃课旷课及打架斗殴的学生采取一定的惩罚措施，以确保学校正常的教学秩序。
（六）思想教育激励法。
思想教育工作不仅能提高学生的觉悟，还能加强组织的纪律性。实施思想教育激励法时，必须要根据学生的实际需求，结合其他激励方法，这样才能避免学生产生抱怨和抵抗情绪，以便提高学生的思想政治素质，促使学生完成目标任务，进而确保学校顺利开展各种教学活动。
（七）挑战性工作激励法。
挑战性工作激励法是让学生通过挑战性工作，进而满足自身的成就感和成长需要，以实现激励的目标。挑战性工作激励法需要学生充分发挥自身的内在潜力，进而自主完成高强度及高难度的工作任务，使得学生获得成就感、工作经验和创造能力。四、结束语总之，激励理论在高校学生管理中具有重要作用和意义。各高校应根据学生的实际情况采取合理的激励方法，促使高校学生积极完成学业。此外，激励管理机制也能改善学校的校风和学风，促使其成为学术和文化的核心竞争场所，以利于学校更好、更快的发展。
负激励高校管理的论文篇五
摘要:当前高校设计管理专业教学中存在一些问题，应运用激励理论激发学生的学习热情，以达到预期的教学目标。
关键词:高校;设计管理;激励理论。
山东工艺美术学院设计管理专业开设于，在专业教学方面经验丰富，目前设计管理专业的为普文类，学制四年，毕业授予管理学学士学位。设计管理专业伴随着设计创意产业在全世界范围内蓬勃发展，受社会关注程度与日俱增，近年来在越来越多的高等院校中陆续开设。但是量的增长并没有带动质的提高，质量逆向滑动的趋势在本专业中表现日益突出，将严重影响该专业的发展，也阻碍学生专业能力的培养。
一、当前设计管理专业学生在学习中存在的问题。
(一)学习习惯不适应设计管理专业的教学模式。
在步入大学之前，学生接受的为应试教育，学习所追求的是考试分数，他们大多关注所谓的考试范围而不是专业知识的积累。进入大学之后，因设计管理专业是培养创意型的设计管理人才，注重创造力训练，而多年养成的“填鸭式”学习习惯使多数学生不适应设计管理专业的应用型教学模式，不能发挥自身的想象力和创造力，并容易养成不良的学习习惯，从而造成了大多数学生的专业知识在考试或课程结束后即忘的一干二净，待到日后工作中需要时又没有足够的知识储备，不得不从头再学，浪费时间和精力。
(二)功利思维影响设计管理专业的教学效果。
受现在社会一些不良风气的影响，很多学生在对待设计管理专业所设置的课程上选择性地学习:对自己有用的、感兴趣的去学，其他专业知识如果对自身作用不大就消极地学习，甚至完全不学。诸如本应该进行毕业设计课程的大四，很多学生只学考研所考的专业课或进行工作实习而不参与毕业设计的团队分工作业，这不仅影响了课程的教学质量，也影响了学生的专业学习，导致一部分学生不会系统而深入的完成一整套设计项目，对日后工作产生很大的困扰。
(三)自控力不足影响设计管理专业的学习风气。
很多学生都存在这样的错误想法:只要考上大学就彻底放松了。甚至许多开云KY官方登录入口 老师也在向学生灌输这种错误的观念。许多学生经历了开云KY官方登录入口 阶段严格管理之后，在大学这种提倡自我学习的氛围下，往往表现出自控力不足的情况，逃课、上课睡觉、上课玩手机、不按时完成作业等现象时有发生。针对这些问题，需要及时寻找适合的解决方法，而在学生的专业教学环节中适当的引用管理学中的激励理论，既可提高学生主动学习的积极性，又可发挥学生的主观能动性，使学生能够掌握学习的自主权。
二、运用激励理论应注意的原则。
激励的意思为激发和鼓励，是按照个体的需求而对其内心的动机进行的连续性激发行为，激励的作用是尽最大的努力调动个体自身的主动和积极性，从而产生更大的创造能力，可以充分的激发人们的潜力，而进行激励的最重要的意义就是为组织的共同目标和利益而奋斗。设计管理专业的课程为应用型理论课程，提倡培养学生的沟通与表达能力、设计能力、团队协作能力和管理能力，为了能有效提升学生学习的积极性，对学生因材施教，同时又能使学生学有所用，笔者通过自身的教学实践活动，总结了在设计管理教学中运用激励理论应注意的如下原则:。
(一)差异性原则。
因为每个学生都有个体差异，其天赋、能力、感受等都各不相同，不同激励措施对其产生影响也不尽相同。所以在课程教学中对学生实施激励首先要了解学生不同的个体需求，根据每个学生不同的实际情况来制定相应的激励方法，这样才能达到有效激励的目的。
(二)公平性原则。
j．s．亚当斯的社会比较理论告诉了我们公平的重要性以及它对人积极性的巨大影响，因此在日常教学活动中实施激励也应该遵循公平性原则。目前的大学生年龄为90后，虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，看待事物的态度有时比较简单，同时自尊心较强，对于像是奖励、荣誉称号、名次之类的激励措施较为敏感，如果这些激励措施的分配使其信服，那么能起到较好的激励作用，反之则可能使学生产生不公平感，挫伤其积极性，甚至产生抵触情绪。这样就很难引导学生达成某种目标。而作为教师，应该一视同仁，对待每位同学都应该公平、态度一致，这样才能发挥激励的作用。
(三)物质激励与精神激励相结合原则。
人类有物质和精神两种层面的需求，根据马斯洛的需求层次理论得出，物质需求是属于最低层次的需求，而精神需求则属于较高层次的需求。在调动学生学习积极性的时候，需要将二者有机统一起来，才能更好达成目的。而教学环节不同于企业管理，学生群体不存在太大的经济利益纠葛，所以对学生的激励方式以精神激励为主。但是，物质需求是必须要被满足的，否则会引起不满，所以在政策和条件允许的情况下，可以适当制定一些物质奖励的政策，用以调动积极性。设计管理是一门理论与实践结合程度较高的专业，在专业课程的设置上有很多课外实践机会。笔者会利用学生这些课外实践的机会，帮助他们联系一些有相关专业需求的企业，完成一些诸如项目策划、品牌推广等实践项目，收到了良好的效果。这种方式不仅帮助了相关的企业找不到专业策划人员的窘境，同时也让学生将课堂所学运用到实际项目中，并收获相应报酬，一些学生还因为这样的学习、实践经历找到了对口工作。这样的激励措施可以很好地激发学生学习的欲望，唤起对设计管理专业的兴趣。
(一)运用情感激励消除潜在的情绪障碍。
大学生虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，且不少是头一次离开家、远离父母来到异乡求学，心里难免产生不安全感等主观情绪，看待事物、周围的人也更为敏感，对于周围的评价也格外在意;此外从事本专业学习的学生大多为非美术类考生，大部分学生没有绘画和设计基础，而在本专业的学习过程中，因为没有绘画和设计基础，在学习中可能会因为缺乏基础的设计知识而导致对专业理解不深刻，在项目管理中很难与设计师进行沟通，使得学生在专业学习中容易产生挫败感。此时，就要求任课教师以更大的耐心去教导和包容学生，从零基础带领学生进行实践课程的.学习，消除学生潜在的情绪障碍，为今后的学习、工作打好坚实的基础。在日常教学活动中，我们常常发现这样的现象，那就是学生因为对某位老师的个人偏见便放弃对该名老师所授课程的学习;反之，出于对某位老师的敬佩，就对该名教师所授课程有着不竭的学习动力。这种现象表明情感在教学活动中有着举足轻重的作用。因此，教师应当多关注学生的情感变化，多与学生进行沟通，放下老师的架子，俯下身去走到学生中间，及时帮他们排忧解难，通过情感的交流，同样可以激发学生的学习热情。笔者在日常的专业课程教学中，每次接手新的班级时，会尽快在第一时间记住班里所有同学的姓名，并在第一节课就向学生公布自己的手机、微信等社交账号，方便学生联系自己，回答学生在专业上遇到的困扰，做到有问题及时答复。这样做会使学生感觉到他在群体中的重要性，从而无论课上、课下都会更努力地学习。
(二)运用目标激励培养专业学习的兴趣。
众所周知，在学习过程中，如果没有明确的目标，很容易使学生丧失学习的兴趣。这就要求教师要根据差异性原则，根据不同学生的特点，为其设置可行的奋斗目标。”当学生达成某个学习或自我规划的目标时，教师要予以及时的肯定和表扬;反之，教师要帮助其找出失败的原因，帮助其实现目标。通过目标激励，有助于帮助学生早日制定符合自己未来发展的人生规划。
(三)运用竞争激励收获良好的学习风气。
竞争激励也是可以激发学生积极主动学习的一种方法，同时可以收获良好的学习风气。如在设计管理的教学环节中发起竞争，可根据课程需要进行分组，使小组之间产生对比，这样可以鼓舞学生的进取心，培养学生的荣誉感，锻炼设计管理专业学生的团队合作意识，从而营造良好的课堂氛围。但是，竞争对心理承受能力弱的学生来说，会造成较大的心理压力和紧张感，所以在运用竞争激励时需要注意适度原则，以免适得其反。我们正处在一个发生着伟大变革的时代，在当下“万众创新”的新形式下，高校设计管理专业的教学也应跟上时代的潮流，适时进行创新。激励理论自其诞生之日起，已经在社会的多个领域，特别是在高等教育领域展现了其重要作用，因此作为教育工作者，要更深入地研究有关知识，并将相关理论付诸于实践中，激励当代大学生学习专业知识，为早日实现国家富强、民族振兴、人民幸福的“中国梦”作出更大的贡献。
参考文献:。
［1］冯光明．管理学［m］．北京:北京邮电大学出版社，:5．。
负激励高校管理的论文篇六
在高校学生管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的在于使学生在学习、工作、生活中积极的建设性的行为增加，消极的破坏性的行为减少乃至消除。研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，旨在研究如何巩固和发展在校大学生的积极行为，改造和转变学生的消极行为，达到变消极行为为积极行为，最终实现高校学生管理工作的和谐发展。面对90后的在校大学生群体的个性化，消极行为的多样化，深入研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，势必对高校学生管理和学生的自身发展产生深远影响。
行为改造型激励理论是研究为达到预期目的，通过巩固和发展人的积极行为，转变和消除人的消极行为，达到变消极为积极的激励理论。根据实现人的行为改造方式的不同，可以分为以下三个理论：强化理论。强化理论是美国哈佛大学b.f斯金纳于1938年在《有机体的行为》一书中提出的。该理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的。归因理论。归因理论最早是由奥地利社会心理学家海德在1958年出版的《人际关系心理学》提出。该理论认为，人的内在意识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，可以达到改变人的行为目的。挫折理论。挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为，人的行为是外部环境刺激与内部的思想认识相互作用的结果，只有改变外部环境刺激和改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。
负激励高校管理的论文篇七
3.1强化理论在高校学生管理中的应用强化理论是以斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论，它有四种类型，分别为：正强化、负强化、惩罚、弱化。上述四种类型在高校学生管理中可以综合使用，也可以单独使用。
(1)正强化在高校学生管理中的应用。正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。在具体应用中可表现为以下几个方面：授予荣誉。通过开展不同管理内容的评优、评先行为，授予表现先进者荣誉称号，激励先进者保持先进性，鼓励不足者向榜样看齐。给予奖资助。按照上级要求，结合高校学生管理需求合理设置国家奖助资金、社会奖助资金、高校奖助资金及其它奖励资助资金的评选条件，使在校大学生积极践行高校学生管理要求。赋予职责任务。按照党员发展标准和程序，结合学生意愿发展中国共产党员，发挥党员先进性;把积极进取，有一定管理能力的学生发展成为学生干部，赋予职责任务。
(2)负强化在高校学生管理中的应用。负强化是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许被管理者通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。在具体应用中可表现为以下几个方面：给予处分。按照教育部21号令，制定高校学生处分管理规定，明确不良行为应受到的对应处分及学生受处分后所要承担的后果，使学生按照高校管理要求行事。限制奖励荣誉申报。在高校荣誉奖励申报条件方面，明确有不良行为记录着限制申报，使学生尽可能避免不符合高校学生管理规定的行为发生。
3.2归因理论在高校学生管理中的应用归因理论是海德从通俗心理学的角度提出的，该理论主要从内因与外因的两个角度，解释行为产生的原因。内外因分析法在高校学生管理中应用较为普遍。
(1)内因分析法在高校学生管理中的应用。内因分析法用于分析经常性、持续性的学生行为，经常性的学生行为多由情绪、态度、人格、能力等因素导致。对于由于内因产生的学生行为应该从意识层面入手，综合使用思想政治教育和心理健康教育两种教育手段，加强对高校学生的管理，以实现高校管理目标。
(2)外因分析法在高校学生管理中的应用。外因分析法用于分析偶发性、一过性的学生行为，偶发性的学生行为多由外界压力、天气、情境等因素导致。对于由于外因产生的学生行为应该从具体问题具体分析，既不能忽视外因导致一定行为结果的客观性，也不要夸大外因导致一定行为结果的必然性。
3.3挫折理论在高校学生管理中的应用挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出，主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。挫折在学生的心理和行为上引起的反应的强度，取决于四个方面：学生的生理条件;学生过去的生活经历，特别是以往经受挫折的情况;学生对挫折的主观判断;学生的理想信念、人生观、世界观。挫折引起的心理和行为反应可以归纳为两类，一类是积极的建设性的心理和行为，一类是消极的破坏性的心理和行为，区别对待两种不同心理，两种不同心理与行为的特点为：常见的积极建设性的行为有四种：升华、增加努力、重新解释目标、补偿;常见的消极破坏性的行为有十二种：折衷、反向行为、合理化、推诿、退缩、逃避、表同、幻想、抑制、回归、侵略、放弃。挫折是一种客观存在，在高校学生管理过程中，挫折现象是经常发生的，高校管理者应该重视管理中学生的挫折问题，采取措施防止挫折心理给学生本人和学校发展带来的不利影响，具体应用如下：
(1)宣传普及挫折教育。在高校学生管理中，积极宣传面对挫折，持积极心态学生的心路历程，归纳学生经历与特点，普及相关知识。正确看待积极的建设性的心理和行为在高校学生管理中的.作用。
(2)开展“阶梯”化挫折教育。从高校学生管理层面创造条件，结合学生特点，对学生开展可行的“阶梯”化挫折教育，按照学生抗挫能力不同，逐级设置，逐级进行，最大化地提高学生抗挫能力，使之升华，提高高校学生管理工作管理效率。
(1)消除消极因素。从影响挫折反应强度的四个方面入手，进行主观方面和客观环境方面的分类分析，帮助学生合理调整行动目标，教授学生用积极的心理与行为适应挫折，减少或消除消极因素。
(2)减轻挫折感。对于持消极的破坏性的心理和行为的学生，高校管理者应改变受挫折学生对挫折情境的认识和估价，如：帮助专科学生明确同一老师教授的同一课程本科教育与专科教育所要达到的培养效果，使学生对成绩有一个合理的认识，以减轻挫折感。
(3)减少挫折主观因素。制定科学合理的人才培养目标和培养计划，通过培训提高学生专业化能力和技术水平，增加其实现个人目标的可能性，减少挫折的主观因素。
(4)减少挫折客观因素。改变或消除易于引起学生产生挫折的环境，如合理设置学生学业测评的管理机制、改善学生生活中的人际关系、开展实践教学、技能培训使学生及早接触工作，认识工作，以减少挫折的客观因素。
(5)推广心理知识，开展心理咨询，消减学生挫折心理压力。
在高校学生管理应用中的局限性应对方式在高校学生管理工作中，正确运用强化激励手段，对巩固和增强学生行为的积极性具有重要作用。但是，现实管理中影响学生的行为的内因和外因并不是孤立存在的，而是相互联系的。对行为的有效强化，一般只是在当事人的积极行为和消极行为产生后再施加强化，它不重视行为产生的内因，更不重视对学生积极行为的主动激发，这使得强化具有很大的局限性。故此，我们在高校管理工作中，应该把强化理论、归因理论、挫折理论结合起来应用，既要重视行为强化的有效性，也要充分考虑挫折因素激发学生的主观能动性。基于上述原因，在运用行为改造型激励方法时应注意以下应对方式克服局限性：
4.1运用强化激励，提高管理效能。
4.1.1正确运用奖励手段应注意的原则和要求。
(1)奖励要公平合理，奖励的程度要与贡献相当。奖励是否客观公平，是影响奖励效应的一个关键因素。如果在组织中表现不突出，表现一般的学生受到了某种形式的奖励，而其他一大批表现较好的学生未受到奖励。这对于高校管理工作造成的消极影响远远超过实施奖励所产生的积极影响。
(2)奖励的评选要坚持合理、合法、民主。坚持评选条件合理、合法，评选程序民主，有群众基础，对于保证评奖的效能有很大的意义，作用也十分明显，而且可以有效地提高奖励对学生的积极影响。
(3)奖励要注意时效。奖励的时效性不仅能强化奖励的效果，同时也可以对未获奖学生的行为产生积极地影响。
(4)奖励应该是具体明确的。奖励要言之有物，详细，确凿，使获奖学生明确获奖原因，提高获奖成效。同时也可以让未获奖学生找出差距，改善，提升自身的行为。
(5)奖励要充分注意获奖者的需要特点。合理把握物质奖励与精神奖励对获奖学生的意义，应本着物质奖励与精神奖励相结合的原则，根据获奖学生的需求特点，提高奖励的效能。
4.1.2正确运用批评和惩罚的手段应注意的原则和要求在运用批评和惩罚手段时应遵循“善意、冷静、适当、一致、预防”的原则。这就要求高校管理者对于产生不当行为的学生，要本着一切为了学生的态度，实事求是地指出学生的错误，以理服人，同时在对于学生实施惩罚手段时要做到态度平和，宽严适当，一视同仁，同时实施处罚要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重视不可预测的间歇性强化斯金纳认为，定期的强化会失去其作用，不可预测的间歇性强化能起到更好的作用，所以在高校学生管理中，应重视适时地小规模的奖励与惩处，确保强化作用的有效性。
4.2运用挫折理论，降低挫折的消极影响挫折教育是一把双刃剑，使用得当能对学生行为起积极作用，使用不当则会对学生行为起消极作用，在实践过程中，出现消极作用的影响要强于积极作用。这就要求高校管理者正确运用挫折理论，趋利避害，降低挫折的消极影响。
(1)对形成挫折的原因进行系统分析，有效地预防挫折的发生。在高校学生管理过程中，高校管理者应对学生常见的挫折类型产生原因进行深入系统地分析，自习查找产生原因，积极寻求解决措施，降低挫折的消极影响。
(2)提高学生的挫折容忍力。挫折起积极作用还是起消极作用，取决于学生对挫折的反应强度。有计划、分阶段、科学合理地提高学生的挫折容忍力，有利于提高高校学生的挫折容忍力。
(3)对受挫学生采取宽容的态度。对于受挫学生存在的一般性问题，高校管理者应采取宽容的态度，有利于引导受挫学生正确看待挫折，有利于降低挫折的消极影响，避免矛盾激化。
(4)改变受挫学生的环境。学生受挫排除学生自身的主观因素，客观条件也在很大程度上影响着受挫学生的消极心理和消极行为，所以高校管理者通过改变受挫学生的环境能起到减轻或消除学生消极心理和消极行为的目的。
(5)释放不良情绪，降低挫折的消极影响。挫折势必给学生带来消极的不良情绪，不良情绪的积压，会加重学生面对挫折的消极行为，而合理引导受挫学生释放不良情绪，会使受挫学生心态趋于平衡，有利于降低挫折的消极影响。
负激励高校管理的论文篇八
高校教育机构是社会未来人才聚集之地，承担着为社会培养人才、科学研究、社会服务等重要责任，是社会建设与发展的重要支持。高校的行政管理人员肩负着行政管理与教育学生、服务教师等多种职责，是高校中较为特殊的管理机构。随着高校在社会发展中的作用逐渐提升，需要不断的提升高校的管理制度，行政管理人员是高校行政管理的执行者，其工作态度与效率将直接影响到高校行政管理的效果，为有效的提升高校行政管理人员的工作效率，进行有效的考核制度与激励制度的建立是必要途径，文中将展开对高校行政管理人员如何实施考核制度与激励制度。
1、工作量繁杂效率较低。
社会对高校职能的需求不断增加，同时伴随着教育的深化改革，使得高校内部不断进行各项改革，高校行政管理人员的工作职能、工作内容、工作目的等都在逐渐发生改变，高校行政管理人员在学校改革中承担着重要的职责，需要完成的工作量不断增加。同时高校行政工作人员的工作较为繁杂，具备了专业性与突发性的特点，如此工作环境与工作状态，使得高校行政管理人员长期处于高度紧张状态下，形成严重的心理负担，长期重复的工作模式形成了行政管理人员的倦怠感。
2、工作热情缺乏。
目前多数高校中有实行高校行政人员的考核制度，但是行政人员的工作业绩没有办法用数字表示，绩效考核制度缺乏针对性，存在不完善之处，容易造成形式化，使工作人员的工作积极性受挫，出现“做好与做不好是一样”的错误认知，形成无所谓的工作态度，长此以往员工逐渐丧失了对工作的认可与热情。高校行政管理中部分人员长期处于被动的工作状态中，缺少制定定向与动力，使之逐渐减少工作责任心与服务意识，影响到高校行政管理的发展，而自我素质也不能够得到提升。
3、晋升空间较少。
晋升是激励员工努力工作的最有效途径，而晋升制度是一种被普遍认可的一种激励制度，对于有志向的工作人员而言，晋升的空间比照薪资待遇更具有激励的效果。实行晋升制度是一个有效的方向，但是部分高校对晋升制度的使用人仍延续传统的人事管理制度，传统人力资源管理中伦资历的方式显然已经不能够在适用与现代行政管理中，以资历为晋升的主要原则，则导致年轻工作人员形成矛盾，想得到晋升的机会，但是资历是没有办法逾越的，容易造成适得其反的效果。
1、健全考核系统。
对高校行政管理工作的考核，需要在思想观念上加强行政管理人员的认识，而思想认知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括专业技术职务审核制度、分配制度、人才选拔制度等多个方面，高校行政管理工作的考核结果需要与员工薪资、职称评定、职位晋升等进行有效的结合，将考核制度转换为实际行动，使员工能够充分的认识到考核制度的实际效果，了解到考核制度与自身的工作努力程度是密切相关的，从而达到提升员工积极性的目的。
2、建立专业考核队伍。
考核制度的主要执行者与评定者是考核实施队伍，考核队伍的专业素质将直接影响到考核的质量。普遍高校中考核人员主要是由掌管人事工作的院级领导与认识部门工作人员做构成，其中认识部门的工作人员所负责的是日常工作的考核。基于普遍高校的考核队伍形式，可以总结出其受到多种因素的限制，不能够直接形成一个专业的考核机构，考核人员多不具备考核相关专业知识，所以需要对考核队伍加强培训，确保考核队伍的整体素质。
3、优化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多数的高校人事部门对绩效考核过程中的准备、动员、组织实施几个阶段比较关注，而对起到关键作用的结果反馈往往有所忽略。结果反馈是考核评定的关键因素，需要有专业将考核结果进行审查，并与被考核者进行交谈，了解被考核者的自我评价，再协助被考核者切实的了解工作中的自我不足之处，以及调整方向，辅助员工的自我成长。如此可以减少考核者与被考核者之间的隔阂，避免双方对考核结果存在矛盾，同时也能够统一员工的发展目标，实现考核的真正意义。
1、树立以人为本的激励制度。
有管理学教授曾提出：“以人为本的管理本质，是将人作为管理工作的核心，以促进人的自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值，相统一的管理理念”。以人为本的管理需要以个人为核心，开发人的工作潜力，做好管理识人与用好人才，高校行政管理工作中需要深刻认知以人为本的核心价值，将此观念渗透至行政管理人员的激励制度中，组间全新的符合现代化的员工激励制度。
2、引入人力资源管理模式。
高校逐渐发展成为事业单位，需要改善传统的用人制度，加强企业中竞争机制的引入，做到按需设岗、择优选取、责酬一致的原则，优化岗位管理，借鉴企业的人才引进方式，规范选人制度。高校用人过程中需要强化聘期考核与合同制度的使用，在实行激励制度过程中注意除物质激励之外，更为重要的'是自我发展所需求的激励，所以需要加入成就激励与目标激励的方式进行员工积极性的调动，在行政管理部门发展中，不断设置合理的目标，给予高校行政管理人员的自我发展空间与机会。
3、加强培训完善晋升机制。
终身学习是每个人在发展中必须要坚持的事业，做到自我水平的提升是争取向上发展的重要因素。高校管理工作需要加强对员工的培养，按照所需专业方向，制定员工培训方案，定期进行员工的职业技能培训，鼓励员工积极参与到科研课题研究中、鼓励工作人员参与专业学科的在教育，在员工不断的进行自我素质提升，与自我技能提升的同时推动高校管理水平的提升。在不断进行员工的培训过程中要适当的结合晋升机制，依据岗位特点，制定合理的晋升规则，做到员工激励的效果，刺激员工不断的进行自我提升。
四、结语。
高校行政管理水平的提升，主要是进行行政管理人员工作效率的提升，结合上文所述可以得出，员工工作效率的提升可以从考核制度与激励制度两个方面进行，而高校行政管理人员属于高级知识分子组成的队伍，有其特殊的属性，所以在进行考核制度与激励制度的建立中，需要充分的考虑所属对象的特殊性。高校管理实行考核制度与激励制度的统一途径是基于员工自我提升的动力，而这个动力可以通过晋升、薪酬、职称评定等几个方面进行，引进现代企业的人力资源管理手段，制定科学的符合高校特色的考核制度与激励制度，从本质上提升高校行政管理人员的工作效率。
参考文献：
[1]王丹慧，唐振平。地方高校行政管理人员绩效考核的缺失与对策[j]。湖北广播电视大学学报，，02（02）：97—98。
[2]吴莹辉。高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策[j]。经济师，，07（06）：99—101。
负激励高校管理的论文篇九
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平。
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合。
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性。
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准。
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用。
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
负激励高校管理的论文篇十
成本是为了达到特定目的所耗用或放弃的资源，通常用取得货物或劳务必须付出的货币数量来衡量。但成本是一个涵义广泛的词汇，在不同的领域有着不同的概念，高校财务成本管理指高校在成本方面指挥和控制的组织协调活动，是对高校各项成本费用消耗进行的核算、预测、决策、控制、考核和分析的等一系列管理活动。高等院校进行教学活动，是为了在培养人才、产生科研成果、服务社会的过程中获得社会承认并取得经济效益。为了获得教学效益，必须支付教学成本，教学成本效益比的大小，既与教学主体（学校及其成员教师）的能力、工作状况、管理技术等要素的投入状况相关，也与学校机构，包括教学机构的设置相关。
1.财务成本核实为高校决策提供相关信息。
在当前市场经济条件下，高校的很多工作都进入市场化操作，一所高校要想有效利用资金，合理配置教学资源，就必须树立很强的竞争意识，为学生提供优质的教育服务，这就需要进行相关的创新，创新需要投资，如何使投资收益最大化无疑是关键性的问题。学校投资决策的正确与否直接影响学校未来的发展，也会给教育事业带来重要影响。因此，在投资之前必须做好调查工作，其中一个重要的内容就是成本核实。学校通过财务成本核实可以发现学校建设与社会教育事业发展水平以及学生发展要求之间的差距，然后有针对性地优化资金的使用结构，从而在一定程度上降低财务成本，提高学校管理水平。
2.财务成本核实为高校内部资源有效配置提供帮助。
高校通过建立有效的财务成本核实制度，加强了财务部门的监督范围，实现了对学校收入、支出都进行有效的监督。这样一来有利于促进学校各个部门的节约意识，同时也有利于改善工作作风，提高了资金的使用效率。通过建立财务成本核实制度，可以发现高校运行过程中存在的问题和不足之处，哪些地方存在浪费现象，那些地方还需要加强重视等，这样可以把有限的资源用在最需要的地方，实现了资源的合理利用。
3.财务成本核实可以规范高校基本建设工作。
目前，高校基本建设是贪腐现象的重灾区，许多高校校长都是在基建过程中堕落的。这固然与他们的自身素质有关，但是，另一个不可忽视的原因就是财务成本核实制度存在漏洞。按照规定，学校基础设施建设主要通过招标、投标，签订价款合同的形式来进行。但是由于制度建设还存在漏洞，许多学校招投标工作大多只是走走过场，存在许多暗箱操作，从而导致建设成本加大或者工期质量受到影响。通过建立财务成本核实制度可以使财务参与市场及投标方进行考察，从而掌握市场价格及投标方的实力，一方面可以达到降低建设成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同签订关口，合理安排建设资金，防止资金流失。
4.保护高校财产安全。
成本核实制度有利于保护高校财产安全，通过成本核实可以对学校的经济活动进行监督，从而对学校经济活动进行分析，找出学校运行中存在的问题，制止诸如铺张浪费以及管理不完善等问题，从而及时采取措施，把各种问题消灭在萌芽状态，防止国家资产流失。
5.优化学校资源的配置。
我国高校教育资源本来就有十分有限，因此，有必要精打细算，合理配置资源。通过建立成本核实制度，可以及时对管理中的问题进行优化，并且充分挖掘学校内部各种资源，最大限度地发挥资源的潜力，从而为学校的稳定运行、完善管理和收益提升创造良好基础。
三、高校财务成本管理过程中存在的问题。
1.机构设置不合理，增加了成本核实的难度。
目前我国高校不同程度的存在着教学机构设置不合理的问题，例如教学机构设置过于细密，当前，教学院是高校的基本教学、科研和管理单位。但是由于我国分科较细，强调学科之间的相互独立，因此教学院的设置缺少综合性，往往一个专业就设一个教学院，从而导致机构臃肿，不仅增加了学校运行的成本，而且还增加了成本核实的工作量，增加了工作的难度。另外在教育机构的设置上还存在较大的随意性，许多地方院校千方百计地争取升级为高校，因此许多地方高校带有明显的历史遗留痕迹，一些学院往往是由原来的系演变而成的。一些新设置的教学院又缺少相关的完整配套管理措施，这也为成本核实带来了难题。
2.高校行政化现象突出，不利于成本核实。
目前，虽然社会各界广泛要求学校去行政化，但是我国高校的去行政化进展十分缓慢，行政化现象依然非常盛行。这种行政化现象容易导致业务管理与行政管理之间关系的混乱，正常来说学校作为一个教育机构，无疑是一个业务单位，而不是行政组织，因此行政管理理应服从业务管理，但是，由于高校行政化的问题，导致高校教育机构以及相关领导岗位的设置往往更多的是考虑行政管理的要求，而忽视了教学业务管理的要求。目前，我国高校教学机构基本上都是按照行政隶属关系来设置的，而很少体现教学业务活动的规律。
3.会计核算无法适应高校成本核算要求。
会计核算是高校财务工作的基础。由于体制原因，我国高校会计核算较长时期内受行政事业单位会计、预算会计、非营利组织会计等影响，会计核算基础为收付实现制，不核算教学成本，不计提折旧，不遵循配比原则等，这样得出的会计信息无法对高校主体的财务状况、资金情况等进行准确把脉，不利于高校管理和发展，更不能适应经济全球化的'趁势。首先，会计核算难以反映高校真实经济状况。由于会计是收付实现制，只能反映当期的实际收支情况，与权责无法匹配，也不能准确反映高校财务运营状况；会计核算与与预算决算口径不一致，现行预算单位会计制度在会计科目的设置和核算内容上，与部门预算编报口径不一致；一般预算支出科目与行政事业单位科目不一致，导致在编制决算时，高校必须根据会计科目内容合并或拆分，重新计算后得出预算科目；资金支出的明细科目设置较少，特别是科研项目经费，只是笼统入在支出类的教育项目下，经费来源、使用、结余等情况都合计在一起，无法快速区分单个项目的进展情况等。这些核算情况都不利于会计信息的形成,不利于反映真实经济状况。
四、提高高校财务成本核实的措施。
高校需要建立健全学校预算制度，根据学校长期发展的目标，编制预算方案，在预算编制时要全口径、细致化，必须进行科学论证。另外，要强化预算执行的监察，严格按照预算规定执行，如确实需要对预算进行调整，就必须按照严格程序进行审查、研究予以确定，并做好记录工作，明确责任人。
2.健全学院财务管理制度。
经过多年的努力，我国高校已经建立了相关的财务管理制度，例如财务办理办法、票据管理制度、会计档案管理制度、部门经费管理暂行规定等，但是这些现有制度还是存在漏洞，例如，资金风险管理、预算执行的监督与制约、财务风险管理等方面都存在制度空白的问题。这些制度漏洞影响了高校财务成本核实工作的进行。例如针对资金风险管理问题，应该制定现金及存款内部管理制度；针对预算管理的问题，应该制定预算管理制度，加强预算执行的监督与约束，明确经济责任，加强监督考核。
3.改进会计核算内容。
首先要明确收支分类，加强收支管理。收入与支出是高校财务成本核实的主要内容。高校要想做好成本核实工作首先必须做好收入管理，在年初就应该明确学校全年收入目标，并制定相应的评价和奖惩制度。其次优化支出结构，加强预算管理，财务支出要严格按照预算执行，尽量减少变动。另外还需要优化支出结构，把有限的资金用在最需要的地方，减少资源浪费，从而实现学校资源的合理配置，使学校教育教学活动得到优先保障。
4.压缩学校行政开支。
我国高校行政化程度较深，因此日常行政开支比较大，挤占有限的资源。因此加强高校财政财务成本核实必须压缩学校行政支出费用，降低学校运行成本。厉行节俭，反对浪费，严格按照相关标准，开支差旅费、培训费、接待费等。
五、结语。
总之，学校是国家的教育机构，承担着为国家发展培养人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事关重大。财务成本核实是高校管理的重要内容。当前，我国高校发展面临着许多新的挑战。其中财务成本管理问题尤为突出，主要表现为财务管理松弛、成本控制不严格等。从而影响了我国高校的健康发展。因此必须努力推动高校建立健全财务成本核实制度，做好财务成本核算工作，从而降低高校运行成本，优化内部资源的配置，使高校管理规范化和高效化。
负激励高校管理的论文篇十一
摘要：
高校行政管理人员是校内人力资源的组成部分，是高校为了达成教学目标，通过一定的机构与制度，发挥的管理与行政职能，是高校教育意志的体现。行政管理是为高效教学、实践等教学活动进行时提供辅助与支撑的机构，对实现教育目标有着重要的作用。现阶段高校行政管理人员在工作中由于工作量过于繁杂、晋升空间少、待遇不高等问题，形成了职业倦怠的状态，工作缺乏热情，而这种问题是否可以通过，员工的考核制度与激励制度进行解决，以及如何解决，是本文中将要论述的问题。
负激励高校管理的论文篇十二
摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用。
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素。
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的'影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径。
1.做好激励的需求分析。
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制。
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段。
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则。
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。
（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
负激励高校管理的论文篇十三
人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。
目前，中国酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水平相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。
酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。
为了实现效果的最大化，在酒店管理中，人力资源的激励机制在制定和执行过程中应遵循一定的原则。酒店人力资源管理激励机制的原则是酒店人力资源管理激励机制的准则、纲领、精神，主要内容包括科学性、有效性、普遍性、针对性四个方面。
1.科学性原则。科学性原则是指酒店在制定人力资源管理的激励机制过程中以及在对人力资源进行激励的执行过程中，应该遵循公平、合理、准确的原则。公平主要体现是相对的公平和机会的公平。合理的体现首先是激励的措施要适度，并且个人发展要和酒店的整体发展协调一致。准确要求人力资源的激励机制能够精确的定位于每一个员工，实现精细化管理。
2.有效性原则。有效性原则是指酒店制定的人力资源管理的激励机制应该符合酒店的实际情况，并且便于实际操作，体现激励的效果，达到激励的目标。首先，激励机制应具备较高的现实性。其次，激励机制在充分考虑酒店实际的情况下，还应满足可行性。最后，应考察在激励机制的运作过程中，激励机制的目标与激励机制的结果是否相符合。
3.普遍性原则。普遍性原则是指酒店的人力资源管理的激励机制应该能够覆盖酒店的各个部门和各个层次的员工，具有普适性和广泛性。具体来讲，激励制度应当适用于每个酒店职员，而不是仅适用于企业中某一个人或某一部分人。从另一个角度来看，激励具有普遍性和评判标准相对一致的概念趋于相似，即同一任务或工作下，评判的标准应当相同，不同任务或工作之间，评判的等级、奖励应该相当。
4.针对性原则。针对性原则是指酒店人力资源激励机制的制定和执行，应该针对酒店自身情况，能够满足自身适用性的特点，以便实现功效的最大化。在酒店的日常经营和管理中，激励制度应该是一个“定制”的概念，由于每个酒店都是“个案”，因而不同酒店的人力资源的激励机制应呈现特殊性和差异性。
在激励原则的基础上，要求人力资源在激励的实际操作和执行过程中具有多种可选的方式。总体而言，激励方式可以分为有形激励和无形激励两种。
（一）有形方式。
有形激励方式主要指激励能够具体体现出来的、被员工实际感知的、相对物质化的和制度化的方式，主要包括薪酬激励和福利激励两种。
1.薪酬激励。薪酬是指酒店以货币形式支付给员工的从事酒店所需劳动的报酬。薪酬管理就是通过制定薪酬制度，把对员工的劳动报酬和对员工的激励有机地结合起来的管理活动。在薪酬管理的功能中，激励作用是其重要的功能之一。薪酬激励是一种最直接、最原始、最常用的激励手段。薪金的基本元素大体包括岗位基本工资、（月度、季度）绩效奖金、年终奖励、特殊奖励等等。酒店对于员工的薪酬激励机制，应该符合科学性原则和有效性原则。从科学性原则出发，首先，薪酬激励机制应该保证在激励面前，人人一致，所有员工均等的享有获取激励的机会。其次，激励机制应该能够针对不同岗位的特点（岗位重要性、实施激励的成本收益对比等），采取不同的薪酬策略。根据调查与研究[1]，在酒店的不同岗位中，随着岗位级别从高到低，员工对于薪酬的满意度也呈现逐渐降低的趋势，值得反思。从有效性原则出发，薪酬激励应该是人力资源部门的专属职能，即酒店的人力资源管理机制中的薪酬激励，应该通过人力资源部门的工作具体体现。在酒店的经营过程中，当酒店管理者需要通过对员工进行激励来实现某种管理意图的时候，根据合理的流程，应该是酒店管理者将思路和想法告知人力资源部门，然后人力资源部门出台具体的方案和措施，并完成具体的执行工作。人力资源部门是酒店管理人员与被激励者之间的纽带和桥梁，其传递作用应在酒店的经营当中充分的发挥和体现出来。
2.福利激励。福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性，采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言，福利是以非货币形式发放的报酬，而薪酬是以货币形式发放的。因而，福利激励大多是薪酬激励的补充。福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念，是现代化酒店管理的常用手段。根据赫兹伯格的双因素激励理论[2]，福利属于企业管理中的“保健因素”，即如果改善这些因素，即便不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，但却可以解除员工的不满。可见，福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键，是提升酒店经营水平的基础。因而，要想发挥福利激励机制的作用，使其成为激励员工积极进取、努力工作、发挥潜能的有效工具，酒店就应考虑采用灵活的福利制度，努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。
（二）无形方式。
无形激励方式主要指非制度层面的、不一定有具体形态的、内在的方式，更多体现在情感、心理、思想层面，主要包括组织激励和环境激励两种。
1.组织激励。组织激励指依据组织行为学和社会心理学的理论与方法，通过引导和激发员工的归属感、责任感、希望感、参与感、整体感、荣誉感等内在感知，在情感、心理、思想等方面实现交流，激发组织员工的积极性和热情，最大程度的挖掘员工的潜力的一种激励机制。职业发展激励需要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，并结合企业自身情况，通过告知、规划、许诺等方式，让员工明确未来发展机会和职业发展路径，以便激发员工潜力、鼓励员工成长，确保员工长期利益的保障性。情感激励包括赞许激励、榜样激励、兴趣激发、文化激励等方式。酒店的情感激励机制的制定与开展，能够满足员工的荣誉感和责任感，是相对于物质激励也有更高层次的激励形式。根据马斯洛的需求层次理论[3]，人类较高层次的需求是情感需求，因而情感激励往往更为深刻和有效。民主激励、监督激励、舆论激励可以满足员工的参与感和整体感，有利于加强酒店的凝聚力和向心力。这三种激励方式的核心内容就是在激励机制的运作下，通过公开的或非公开的、正式的或非正式的途径，让员工感觉自己能够参与到酒店的日常经营和管理过程中。
2.环境激励。环境激励指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境，其中工作环境为客观环境，人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系，良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情，进而提高客户满意度。通常酒店的客观环境（即员工所处的客观工作环境）能够让员工感到满意，但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据调查与分析[4]，在员工对于酒店环境评价的各个分项中，人际关系（即人际环境）得分最低。因此，环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善，一方面有赖于酒店管理者的引导、组织、协调、打造，另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。
在明确酒店人力资源管理激励机制的功能与定位的前提下，确定人力资源管理激励机制的原则是十分必要的。在酒店人力资源管理激励机制的制定与执行过程中，酒店应结合自身的情况，针对酒店不同员工的需求和特点，制定具体的激励方式（薪酬激励、福利激励、组织激励、环境激励），选择性的采用各种激励措施，以提升酒店员工的满意度，加强酒店整体的经营管理效率，增加实际收益。
负激励高校管理的论文篇十四
由于目前我国高校人事管理制度较为陈旧，高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织，再加上高校教师群体的特殊性，在教师激励机制的运行中仍存在诸多问题。
(一)教师付出与薪酬不成比例。
在社会主义市场经济条件下，教师对其社会地位的认知在很大程度上与其经济收入有关。如今，高校教师的角色特征不仅仅表现为传道、授业、解惑，同时也表现出作为“经济人”的经济特征。换言之，高校教师工作的动机不仅是为了培养优秀的学生，而且也为了追求自身利益的最大化。改革开放以来，随着我国教育事业的发展，教师工资水平与以往相比有了较大提高，但我国高校教师的收入水平还没有完全体现人力资本价值。近年来，由于高校频频扩招，学校的师生比例严重失调，许多高校教师在承担繁重的教学任务之外，还承担着对学校和本人而言都很重要的科研任务。但实践中，教师的收入水平与其期望值之间存在着明显差距，教师的薪酬不足以体现其人才价值。目前高校教师收入达不到期望值的现状不仅很难吸引优秀教师留校任教，还会导致高校科研和教学水平的下降。
(二)激励存在滞后性及短期性。
激励必须讲究及时性，时间越短，激励的效果越好。但我国高校对教师的评价一般都放在学期末，这样就使教师的良好行为和工作业绩得不到及时、有效的认可，高校教师激励的效果大打折扣。与此同时，高校对教师的科研速度提出较高要求，要求教师在一定时间内发表一定数量的论文，对完成任务的教师给予一定的奖励，反之则予以处罚。但原创性学术研究的进程和时间都是无法预料的，这种短期的激励扼杀了许多原创性工作的进行。
(三)激励方式单一。
就目前我国高校的教师激励而言，大都属物质激励，单纯地将激励的重点放在薪酬待遇上，认为只要薪酬待遇高就能提高教师工作的积极性。教师也是社会人，既有低层次的物质需求，也有高层次的`精神需求，在物质生活越来越丰富的今天，物质激励的作用在逐渐弱化，广大教师更渴望得到尊重和自我价值的体现。因此，在单一的激励模式下，教师的积极性和创造性被抑制，发展受到制约。
(四)职务激励普遍存在。
时至今日，中国传统文化中的“学而优则仕”思想仍然有较大的影响，一些高校管理者认为给教师最大的鼓励就是赋予其一些行政职务，让他们在授课的同时拥有一定的行政权。这些高校管理者认为这样不仅能提升教师的地位，同时也能给教师一种压力或动力。但这种激励使许多已经立足行政岗位的教师把过多的精力放在了仕途升迁而非授业上，在一定程度上制约了教师个人和学校教学科研水平的提高。
在高校管理中进行教师激励是为了调动广大教师学习、工作和参加社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力。高校管理者要坚持教师激励的目标，在实施教师激励项目时应实事求是，联系教师的实际情况，做到不高估、不乱评、不武断，充分落实“以人为本”理念。具体而言，高校管理中的教师激励要做到物质激励与精神激励相统一，充分发挥薪酬激励的主导作用，适当拉开工资差别，体现按劳分配的原则，取得良好的激励效果;根据教师的不同情况设置相应的科研时间，充分发挥教师的创造力，实现教师的最大发展;实现公平激励与倾斜激励相统一，注重教师素质和能力的培养。在实行教师激励时一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地满足教师的正当需求，充分发挥骨干教师的带头作用。
负激励高校管理的论文篇十五
从管理者自身角度考虑，影响其薪酬的主要因素包括管理者的`人力资本价值以及产出、管理者的需求层次、成就动机等。由于人们的知识和能力的差异，人力资本表现出来了很大的非同质性。因此，上市公司的绩效考核体系设计是否合理公平、执行是否务实到位，都会影响到高管的薪酬。此外，根据马斯洛的需求层次理论，高管自身的需求层次也会影响到薪酬的设计与制定。
高层管理者在企业发展中起重要作用，高层管理人员对企业绩效的贡献可以达到普通员工的几倍，甚至几十倍，其资本的价值理应得到体现。高层管理者是企业发展的灵魂。一个成功的企业背后往往有着优秀的高层管理者，而一个失败的企业背后往往有着不称职的高层管理者。
既然高层管理者在企业发展中起着重要作用，那么，为保证高层管理人员的稳定性，避免企业高层变动对企业发展战略稳定性的影响，企业薪酬制度就应该充分体现高层管理者的人力资本价值，使得高层管理人员的薪酬在行业内部具有较强的竞争力，使其保持经营企业的持久动力。这对企业的持续发展来说是至关重要的。
一、目前我国高层管理者薪酬存在的问题。
1高层管理者薪酬水平与市场水平不接轨
中国大多数高层管理者的薪酬水平低，激励力度小，导致高层管理者为了满足自身利益，通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。
2高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，主要表现在：
一是没有真正体现按劳分配的基本原则。
二是只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。
三是公司效益与高管收入成反比。
只有与贡献匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬构成不合理，主要表现在以下几个方面：
(1)大多数企业仍实行工资加奖金的分配方式，高层管理者的收入与经营业绩相关性不大。绝大多数人基本工资依然是收入的“大头”，而与其绩效关系紧密的奖金所占比例小。
(2)对高层管理者的激励仅仅局限在其在位时薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，往往忽视了对退位之后的考虑，如退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了。
(3)职位消费混乱。高层管理者在职位消费如在办公环境、办公条件、通讯、交通、差旅等消费上自己做主，数额可观，职位消费混乱。职位消费成为灰色收入的主要来源。
二、高层管理者薪酬激励
1高层经理人员的薪酬由谁来定：
首先，应在专业公司的协助下，通过建立有外部咨询顾问参加的薪酬委员会进行制定。这样在促进薪酬改革的过程中，许多敏感问题才可以迎刃而解。
其次，薪酬问题是一个综合问题。好的薪酬制度，首先要符合企业现状，既考虑股东和公司的利益，还要考虑员工的切身感受和实际利益这就要求在总体设计上兼顾诸多因素，如果单纯由高管层来设计，难免会有失偏颇。
再次，薪酬委员会成员的组成，一定要多元化，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，还要引入咨询公司等第三方力量。这样才能够兼顾各方利益，协调好多重因素。
2成功实施高管薪酬激励方案的关键因素包括：
? 制定清晰明确的公司薪酬理念、业务目标和战略。奖励必须和企业的战略相挂钩。
? 定期审核薪酬水平，以保持市场竞争力。
? 掌握薪酬结构的平衡，固定与浮动相结合，短期与长期互补充。
? 建立合理的激励体系，健全绩效管理，将绩效考核和各种激励有机地结合起来。
? 委任合格负责的董事，审慎衡量公司高管团队的薪酬激励数量和支付方式。
3薪酬结构：
高层管理者薪酬激励是一个系统工程，核心是以市场水平确定薪酬水平，构成以基薪、奖金、保险福利、长期激励以及精神激励与职位激励等多元化的薪酬结构。
? 薪酬水平
决定高层管理者薪酬水平的主要因素包括市场薪酬水平、供求关系、所处的行业、企业的总资产、总销售额等。因此，如果以上决定因素发生变化，高层管理者的薪酬水平应适时进行调整。由于薪酬水平是吸引、留住高级经营管理人才的重要砝码，企业应根据企业的支付能力、薪酬策略确定有市场竞争力的薪酬水平，并建立薪酬调整机制。
? 高层管理人员的薪酬结构
高层管理者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强的针对性。高层管理人员的薪酬一般都由五部分组成，它们主要是：
1）基薪即基本工资
基本工资是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它使得个人收入不会因企业的业绩波动而承担过多的风险。高层管理人员基本工资的绝对值虽然在逐步上升，但其在高层管理人员总收入中所占的比重却随着级别的逐渐提高而逐渐下降。
对于高层管理者，较高的工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越大，所需的高层管理者的档次越高，其工资水平越高。但由于工资与高层管理者的绩效无关，而且工资在一段相对较长的时期内都是比较固定的，其激励功能十分有限，所以应配合其他的薪酬激励手段使用。
2）绩效奖金或劳动分红
绩效奖金是根据企业的绩效，对高层管理人员进行的一种短期激励，数额相当可观，是为了促使高层管理者达到企业年度目标而设立的，其在高层管理人员总收入中的比重随着级别的提高而逐渐增加。
只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满意的程度，企业才对高层管理者发放奖金；或者从税后利润中拿出一部分，奖励高层管理者，这些是劳动分红。年终分红或奖金的不足之处是可能诱使短期行为。高层管理者短期行为的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企业所有者的直接监督或规定几条准则加以防范，只能用某种长期激励体制使高层管理者不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期效益和长远发展。
3）长期激励计划——公司股票或期股
长期激励的特点是使高层管理者的薪酬与企业的长期利益挂钩，目前中国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用股票激励方式。由于上市公司与非上市公司在是否真正拥有股票上有所不同，所以，对高层管理者进行长期激励的手段亦有所不同。对于上市企业，国际上常用的长期激励工具主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、mbo、股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。上市公司按照员工的级别而在其购买公司股票时享受不同比例的优惠，员工级别越高，享有的优惠越大，或者高层管理人员薪酬的一部分以股票形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。通过这种手段，可以保持公司团队的稳定性。对于非上市企业来说，常用的高层管理者长期激励工具主要包括：影子股票期权、员工持股计划、股票期权、利润分享计划和绩效单元等。
4）福利
对于一个高层管理人员来说，工作与生活是密不可分的，基薪与奖金或劳动分红决定的是高层管理者目前的生活水平，而福利却同时影响了现在和将来的生活水准、品质。
高层管理人员的福利构成是多种多样的，除了享受一般员工都普遍享有的诸如免费午餐、饮料、基本养老保险、基本医疗保险等福利外，还有另外一些补充的额外福利。如无偿使用企业的车辆、招待费的全额包销、报销休假期间同家属一同出游的费用、弹性工作、额外商业人寿保险等。给高层管理者提供的福利固然相对于其薪酬总收入来说是微不足道的，可是这提高了他们的满足程度，增加了他们对企业的忠诚度，同样能起到较大的激励作用。
5）精神激励与职位激励
当我们强调货币激励方式时，非货币性的激励方式如精神激励、职位激励同样也很重要。通过调查，高层管理者最看重的不是收入高低，而是精神激励与职位激励的内容。精神激励主要包括在事业发展机会、地位与声誉、权利、受褒奖机会与鼓舞士气等激励。职位激励包括升迁机会、解聘与降职等。由于精神激励、职位激励并不直接随高层管理者经营业绩的变化而变化，所以它的激励作用还是有限的，精神激励、职位激励应与薪酬收入激励同时使用。
? 高层管理人员薪酬结构中各要素所占的比例
高管薪酬的构成中，基本工资，年度奖金，长期激励如何支付、支付多少报酬、按什么比率来支付取决于公司所在的行业、具体的职位、公司的发展阶段、区域和文化以及公司的薪酬理念。一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的30％左右，年度分红约占20％，长期的激励计划约为50％，但是这些数目也会由于高管职位的高低和所在行业产生相当大的差异。
三、未来高管薪酬管理趋势
未来高管薪酬管理趋势是薪酬激励机制的不断健全，特别是长期激励工具的应用。由于很多公司倾向于保持一种稳定平均的薪酬体制，所以对浮动奖金机制的改革显得略为缓慢。这种情况仍然会不断持续下去。然而，随着股票市场的的萧条和不景气，未来高管薪酬的焦点也将会从期权发放转向现金分红。同时高管薪酬也将发生根本性的转变，薪酬制度将会变得更为规范。对于高层管理人员和股东来说，薪酬体制也会越来越透明，不再像以前那样随意，每年的薪酬方案都会精心设计，并确保总体薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
结束语：随着高层管理人才市场的逐步全球化和公司国际化步伐加快，参与高层管理人才的全球化争夺也成为中国企业发展的必经之路。尽管高层管理人员不单只看重薪酬，但当他们处在收入高峰时期，决定如何投资自己的时间和精力的时候，肯定会考虑自身的财富积累机会。高级管理人员薪酬管理变得越来越重要。给予具有竞争力的薪酬，提供合适的机会去吸引、留住并奖励那些使公司在全球范围内取得成功的关键高层，这对于领先的公司来说是势在必行的。
负激励高校管理的论文篇十六
摘要：当前，艺术类院校在行政管理工作中面对的环境具有高度的复杂性，这也加大了艺术类院校行政管理工作的难度，在这样的情况下，对行政管理人员工作积极性也产生了非常不利的影响，因此在艺术院校的行政管理工作中，必须要采取有效的人员激励措施，只有这样，才能更好地保证艺术类院校行政管理人员的工作积极性。本文以艺术类院校行政管理人员的激励机制建立为研究中心，着重阐述了其存在和健全的意义、方法与目标。希望能够通过本文的阐述，对我国高等艺术院校管理机制改革起到一定的推动作用。
负激励高校管理的论文篇十七
班主任是“学校中全面负责班级工作的教师，是学生班集体的教育（－雪风网络xfhttp教育网）者、组织者和指导者”。作为班级的管理者，班主任应该充分认识到，在影响班级教育（－雪风网络xfhttp教育网）教学质量的诸多因素中，学生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想转化为学生的思想行动，创造积极健康的班级氛围。了解学生、尊重学生、相信学生、关心学生，采用科学的方法调动学生的积极性，运用正确的激励手段适时的满足学生的心理需求。古语有云：“教者也，长善而救其失也。”而“数其一过，不如奖其一长”也是说的这个道理。因此，教育（－雪风网络xfhttp教育网）的`艺术在于善激励，班主任如果能恰当适时的运用激励手段，对于班级的良性发展一定大有好处。
我在多年的班级管理中实行的激励手段主要有：
1、情感激励。
“感人心者莫乎情”，班主任要根据学生需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足学生某种需求的方式，激发学生积极向上的情感和情绪。“没有学生心灵的唤醒，没有学生精神的参与，就没有真正的教育（－雪风网络xfhttp教育网）。”作为班主任，我们应走进学生，走向学生的情感世界，学生的情感零距离接触，让学生感受到班主任的爱的真诚，让学生体会到班主任的确为自己着想，让学生明白班主任就是自己的精神父母。一旦将学生的情感调动起来，就会产生一种情感共鸣，从而会自觉地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。
2、目标激励。
[1][2]。
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