知识是我们前行的阶梯，它让我们不断突破自我。在写总结时，我们要注重思维的逻辑性和连贯性，让读者能够清晰地理解我们的观点。虽然这些范文并不完美，但它们可以为我们提供一些启发和思路。
如何成为一个合格的管理者论文篇一
管理学是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。下面是小编收集的一些关于如何成为一个合格的管理者，希望对大家有用。
1、共同建设高度认同的企业文化，高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。
2、广开言路，一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。
3、给属下一个上升的空间，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标。
4、组建一个成功的团队，个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的。
5、批判和自我批判同时不断学习一些新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践;学习所属领域的专业知识，提高技术技能。
6、善于授权，管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，只要所带领的团队业绩突出，所培养的干部个个出类拔萃，起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。
管理学是从事企业管理的人必须掌握的一门知识，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，是指在特定的环境下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组织的各项资源，实现组织既定目标的活动过程。
1、走进员工世界，想要企业得到更好的发展，依赖员工的事情就越多。因为员工是企业发展的关键人物。所以，人员管理，首先应该学会“倾听”，倾听他们在工作中遇到的问题，倾听他们对企业的看法。
2、以身作则，所谓无规矩不成方圆，所以一个企业应该制定规章制度。而管理者应该以身作则，给下属员工一个好的榜样。切记不要认为自己是领导就搞特殊化，认为制度就是来约束员工的，只有管得严厉，员工才会“不偷懒”。
3、关心员工技能发展，企业需要壮大，员工需要成长。管理好人员，并不是把员工放在岗位上，就放任自流。而是应该多搭建一些学习的平台，多组织培训课程，让员工的能力可以得到提升，让员工看到自己的技能能给企业带来一定的促进作用。从而，激发员工工作的积极性，对企业的发展有积极的推动作用。
管理的四大基本原理有：1、系统原理：现代管理的任何对象都是一个系统，都必须进行深入细致的系统分析、评价、设计、优化、决策和实施，进行系统管理。2、人本原理：人是管理系统的核心，管理活动应在对人的思想、感情和需要充分条件的基础上，充分发挥人的主动性、创造性和积极性。3、动态相关原理：管理系统及其各要素之间的相互关系是运动变化的，应在动态中把管理工作做好。4、效益原理：良好的经济效益是企业的主要追逐对象，也是企业管理的出发点和归宿点。“管理”一词在古老法文的解释是“领导、执行的艺术”;在拉丁文解释里是“以手领导”。在现代，“管理”可被包括领导和管理所有组织;透过组织、调度和运用各种人力、财务、原料、实体、知识、资产或其它无形资源的活动(包含规划、决策、组织、领导和控制)，以有效率且有效用的方式达成组织目标。
必备知识：
主要课程：
管理学原理、行政学原理、政治学原理、当代中国政治制度、比较政治制度、法学导论、社会学概论、政府经济学、行政组织学、地方政府学、市政学、公共政策、人力资源开发与管理、信息管理概论、管理心理学等。
如何成为一个合格的管理者论文篇二
有人说，一个好的管理者就是要带领大家做出成绩，获得业绩。我认为获得业绩是管理者的职责，优秀管理者的定义不是很明确。试想，如果管理者不能做出成绩，公司要你做什么呢？老板要你做什么呢？我认为一个好的管理者首先要有能力带领大家做出成绩，其次是要让大家舒服地做出成绩。在这里舒服并不意味着躺着赚钱。但是员工愿意跟着你，老板愿意用你。
德鲁克曾说:“先管理好自己，再管理好别人。”随着管理的时间的增长，这一点我深表赞同。管理自己和管理别人完全是两码事。在对自己没有高标准、高要求的情况下，是不能带领好一个团队的。管理者要想提高团队的平均绩效，首先要提升自己，管理好自己。
对于开会，相信很多人都有发言权，大家对会议的也没太好感觉。但是会议是我们不可或缺的工作方式。聚焦会议，明确我们开会的目的是什么，有哪些问题需要讨论/解决，后续谁来跟进，其他人员该如何配合等。优秀的管理者都是会议的组织者，他们会花更多的时间和精力准备会议，而不是把时间浪费在会议上。大多数冗长低效的会议都是由于准备不足造成的，浪费了所有人的时间和精力。
墨菲定律告诉我们:“没有什么事情像看起来那么简单。”我们在制定计划时，总是有主观的意图，这就不可避免地导致计划与现实的不一致。我们每个人都习惯性地往好的方面想，所以制定计划时也会这样，从而忽略了可能出现的问题。所以我们在计划的时候，不能只考虑一个方面，还要考虑a计划、b计划、c计划，做好各方面的准备。
这里有一个技巧要告诉你:在制定a计划的同时，根据情况的可能发展，在a计划的基础上制定b计划和c计划，这样才能让自己的计划更加完善。
这样，面对一个意外产生时，备用计划可以快速启动，并尽可能避免漏洞，以确保最终目标的完成。
有些团队制定了完美的计划，但在实践中，管理者仍然是大部分工作的主要执行者。这种现象在有技术背景的管理者中尤为普遍，他们想自己做所有的事情。人的精力是有限的。动手会分散注意力，导致对不重要的事情过度投入，对重要的事情注意力不足。在更高的管理层面上，这种方法的缺点是显而易见的，你会发现很难完成任务。如何保质保量地完成团队工作呢？管理者应该学会明智地放手。任何你不需要自己做的工作都应该尽可能地委派给你的下属。关注每个成员的性格特点，利用好每个任务的完成情况，找出每个人擅长的地方，把合适的人放在合适的位置，提高团队的整体工作效率。此外，我们应该在团队中培养尽可能多的骨干，这样团队计划才能更容易进行。
上进的员工往往有自己的愿景，有时会与公司的愿景发生冲突。否定或拒绝都是大错特错，所以要引导他们，给员工制定发展规划，尽量把两种愿景合二为一，从而把他们引向公司的发展轨道。即使你做不到，你也会为公司或个人创造一个资源，因为无论是现在还是将来，在职的或离职的员工都是我们的资源，就像我们的客户一样。
如何成为一个合格的管理者论文篇三
二、管理能力 管理能力对于一个主管而言，与专业能力是相对应的，当你的职位需要的专业越多，相对而言，需要你的管理能力就越少。反之，当你的职位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力，需要你的指挥能力，需要你的决断能力，需要你的沟通协调能力，需要你的专业能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力来自书本，但更多的来自实践，因此要提高你的管理能力，需要不断的反思你的日常工作，用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。
三、沟通能力 所谓沟通，是指疏通彼此的意见。这种沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通（包括你的下属你的同事和你的上级）。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不可少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题，而是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管你需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于你的主管，你也要主动去报告，报告也是一种沟通。
五、工作判断能力 所谓工作能力，个人以为，本质上就是一种工作的判断能力，对于所有工作的人都非常的重要。培养一个人的判断能力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作判断的基础。对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，对于你所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。
找准自己的定位，
找出“正确的事”
开始时就怀有最终目标（正确的事）
全心全意，尽职尽责
如何成为一个合格的管理者论文篇四
天文学是一门古老的科学，自有人类文明史以来，天文学就有重要的地位。下面是小编收集的一些关于如何成为一个合格的天文爱好者，希望对大家有所帮助。
1、有满心对天文的热情和执著，掌握基础知识，学会基础技能，不一定要有观察镜，要能向别人做天文科普。
2、阅读天文方面的书，比如《大众天文学》和《基础天文学》或者《通俗天文学》，此外再推荐一本《星座与希腊神话》和《星座世界》，霍金的《时间简史》等。
3、了解天文望远镜的知识，知道其使用方法。
天文学家建造郭守敬望远镜，使中国在大规模光学光谱观测和大视场天文学研究方面居于国际领先地位。郭守敬望远镜即lamost望远镜，是以我国元代科学家郭守敬命名。郭守敬望远镜是中国天文学家自主发明的新型望远镜，可在焦面上放置4000根光纤，同时获得4000个遥远天体的光谱。
天文系属于基础理科，由于应用面比较窄，国内开设天文系的学校目前都是比较好的综合类大学，例如：
1、北京大学：诞生于1898年，初名京师大学堂，是中国近代第一所国立大学，也是最早以大学之名创办的学校，其成立标志着中国近代高等教育的开端。
2、复旦大学：位于中国上海，是中国人自主创办的第一所高等院校，创始人为中国近代知名教育家马相伯，首任校董为国父孙中山。主要院系有中国语言文学系、哲学学院、历史学系、旅游学系、文物和博物馆学系、外国语言文学学院等。
3、南开大学：肇始于1904年，正式成立于1919年，是由严修、张伯苓秉承教育救国理念创办的综合性大学。主要院系有经济学院、商学院、数学科学学院、物理科学学院、化学学院、历史学院、法学院、材料科学与工程学院、医学院、生命科学学院、周恩来政府管理学院等。
国际天文年一年365天。
国际天文年：国际天文年是由国际天文学联合会和联合国教科文组织共同发起，主题是“探索我们的宇宙”。为纪念伽利略首次用望远镜进行天文观测400年，2007年12月20日，联合国通过了将2009年定为国际天文年的决议。2009国际天文年发起的全球性活动，希望通过白天的天空和夜晚的星空，帮助人们重新认识他们在宇宙中的位置，从而激发个人的探索发现精神。
1、凌日：在地球上能看到的内行星现象，例如水星凌日、金星凌日。
2、合日：合日即天体视位置跟太阳为同一方向(以视黄经相等定义)，此时天体与太阳同升落，受太阳影响不能见到该天体。
3、冲日：以地球为中心，行星运行到与太阳相反方向(严格定义为黄经相差180度)时，此时日落后行星即东升，行星落至地平线时就是日出，故整晚可见该天体，若冲日的为行星或小行星时，也是行星最亮和最适合观测的时候。
4、行星连珠：行星连珠为行星位置皆在大概的一个方向(一个较小夹角内)，亦有定义为以太阳为圆心，数颗行星夹角为一定最少的度数内。
如何成为一个合格的管理者论文篇五
1.坚定目标和方向。有不少的创业者会犯一个错误，什么错误呢？随风倒，今天市场上这个卖的比较好，就赶紧卖这个，明天看那个卖的好，赶紧卖那个，最终啊，哪阵风也赶不上，这就是目标不坚定，方向不明确，还有一些创业者呢，认为自己的资源优势非常的强大，有很多资源可以利用，但是就是不行动，不知道如何选择，最终错过很多的市场机会和机遇。
2.强大的自我约束力。俗话说管人必先管自己，管理者是员工的榜样，你的自我约束力差，不执行公司的各种规章制度，员工的也会跟你一样，员工的眼睛始终都在你身上盯着，也许你的成绩他看不见，但是你的缺点，一定会被员工放大，所以一定要有强大的自我约束力。
3.保持公平公正的处理方式。作为一名优秀的管理者，在处理员工事情时，一定是要有一个公平公正的心态，不能偏袒任何一方，有的管理者呢，会跟某些员工走得非常近，其他员工就会说，这个领导喜欢这个员工，会给他提供很多的机会，这样就会造成其他员工的误解，对待所有员工，一视同仁，处理问题公平公正，这样才能赢得员工的尊重。
4.坚定的决心。无论是销售政策的执行，还是对员工问题的解决？一定要快刀斩乱麻，决定的事情就要去做，不能优柔寡断，不能让员工感觉到你没有魄力，容易失去员工对你的信任。
5.计划周密。优秀的管理者，应该做好每一天的计划，每一周的计划，每月的计划，计划要做到滴水不漏，详实周密，并且严格按照计划去执行，不能朝令夕改，让员工无所适从。
6.勤于奉献。作为一名管理者，无论是你的工作能力，还是你的工作量，一定要超过员工，不能说员工还没下班，都在加班，你作为一个管理者先跑回家了。
7.凝聚团队精神。作为管理者，要能够观察员工的一举一动，各种细节，对待员工一定要细心，细致，通过解决员工的细节性问题，起到凝聚团队精神的作用。
8.掌握详情。作为管理者，要对你所管理的岗位，做到了如指掌，如果你自己都不知道作为一个管理者应该去做什么，那么在执行过程中，员工肯定就没有信任感。
9.仁爱之心。当员工遇到困难时，作为管理者一定要理解员工的处境，积极帮助员工去解决各种困难。对待消费者也是一样。
10.强烈的责任感。要敢于承担你所处职位的任何责任，不找借口，不做辩解，不能一出现问题就往员工身上推，要多找自身的原因，员工出现问题，首先就是管理者的责任。
11.合作精神。管理者要能够合作所有的人，无论是你的员工，那你的上司，或者是消费者，只有合作才能产生力量，合作才能产生共赢。
12果断。管理者在处理各项决策时，一定要快速果断，抓住各种市场机会和机遇，能够让员工尽快地去执行。
13.善于沟通。优秀的管理者每天都要与员工进行沟通，掌握员工每天的工作情况，以及各个岗位的工作进展，及时发现问题解决问题。
14.激励赞扬。要通过各种手段对员工进行激励，要养成赞扬员工的习惯，让员工感受到一种归属感，感受到公司对他的尊重，这样更能够激发员工的工作激情。
15.敢于冒险。做一个优秀的管理者，要具有敢于冒险的精神，敢于让员工尝试各种新的营销技巧，营销手段，在不确定的市场环境下，要敢于做出决策。
16.创意思维。时刻培养创意性思维，把自己好的创意，想法，贯彻到市场营销活动中去，积极激发员工的创造性，在企业内部，营造创意氛围。
17.学习精神。管理者要不停的学习，充实自己，不仅要向行业内人士学习先进的市场营销经验，同时呢，还要向我们的员工学习市场一线解决问题的技巧和方法，还要向消费者学习，了解消费者的消费心理和习惯,从而做出正确的市场策略。
18.求才若渴。作为管理者，要时刻注意吸纳优秀的人才加盟，通过各种优秀人才，解决自己在市场营销中，在企业管理中出现的短板，使企业能够健康有序地向前发展。
19.知人善任。管理者对员工要有一个详细的了解和认识，了解每个员工的优势劣势，合理地安排在各个岗位上，不仅仅做到一个萝卜一个坑，更要做到每一个坑和这个萝卜都是相匹配的。
如何成为一个合格的管理者论文篇六
作为一个合格的茶艺师，需要较高的文化修养，行为得体、举止优雅。茶艺师既要非常熟悉茶文化知识，又要掌握熟练基础的泡茶技能。因茶艺表演是茶艺师的一项重要的日常工作，所以对茶艺师而言，无论在外形、举止乃至气质上，都要有很高的规范要求。
茶艺表演是一门高雅的艺术，它不同于一般的演艺表演。它侵润这中国的传统文化，飘逸出中国人所特有的清淡、恬静、明净、自然的人文气息因此，茶艺师不仅讲究外在形象，更应注重内在气质的培养。
要想成为一名优秀的茶艺师，不仅要注意泡茶过程是否完整，动作是否准确到位，而且要加强自身的文化修养，并在茶艺表演的实践中，不断地学习，并加深理解，逐渐形成自己的风格。有关专家认为，初学茶艺者不妨可以从自然和谐、从容优雅等方面着手努力。
有茶艺表演，就有与观众的交流。茶艺师的举止是至关重要的。人的举止表露着人的思想及情感，它包括动作、手势、体态、姿态的和谐美观及表情、眼神、服装、佩饰的自然统一。因为成功的表演，不知是冲泡一杯色、香、味俱佳的好茶的过程，同时表演本身也是一次赏心悦目的.艺术享受。因此，茶艺师必须在平时的训练中全身心的投入，在动作和形体训练的过程中，融入自己的心灵感受，体会茶的纯洁无私和奉献精神。
茶艺师的气质离不开深厚的文化底蕴和完美的艺术造诣。
中国是一个文明古国，有着悠久的历史和灿烂的文化。千百年来，形成了独特的东方文化。中国是茶的故乡，饮茶是中国人的传统习俗。因此，中国的茶艺在其形成和发展过程中，吸取了中国传统文化的营养和精髓，具有鲜明的民族特色。这就要求茶艺师有深厚的文化功底，这样才能表达出茶艺的“精、气、神”。
茶艺表演往往宛如一条清澈的小溪，让观赏者静静地体会出其中的幽香雅韵。如果茶艺师缺乏文化底蕴，只有“形似”，那么观赏者恐怕只能看到几个茶艺表演者在手忙脚乱地“做戏”，不可能得到美的享受，更谈不上美的熏陶。
古往今来，历代名家无不注重品茗环境的选择，企望能有个“景、情、味”叁者的有机结合，从而产生最佳的心境和精神状态。茶好，水灵，具精和正确的泡茶技艺是早就一杯好茶的重要条件，加上有一个清幽的环境，这是已不是单纯的饮茶了，而是一门综合的生活艺术。因此，茶的品饮，品茗环境的营造，都是很重要的。清山秀水、小桥亭榭、琴棋书画、幽居雅室，是茶艺表演最为理想的环境品茗的环境一般由建筑物、园林、摆设、茶具等组成。公共品茗场所，因其层次、格调不一，要求也不一样。对于大众饮茶场所，可用入乡随俗的方式来营造环境，其建筑物不必过于讲究，竹楼、瓦房、木屋、草舍等都可以为公共品茗场所，先决条件是采光好，让人感到明快，室内摆设可以简朴，桌椅板凳，整齐清洁即可。大碗茶也好，壶茶也罢，都应干净卫生，物美价廉。
总之，茶艺要求安静清新、舒适、干净，四周可陈列茶文化的艺术品，或一幅画、一件陶瓷工艺品、一束插花、一套茶具、一个盆景等，这些都应随着主题的不同而布置，或绚丽、或幽雅、或朴实、或宁静，尽可能利用一切有利条件，如阳台、门庭小花园甚至墙角等等，只要布置得当，窗明几净，都能创造出一个良好的茶艺表演和品茗环境。
茶艺表演插花的意境：茶艺表演插花崇幽赏静，清心寡欲，体会天地之道为旨趣，其艺术特质是“清”、“远”，追求恬静、简约、超凡脱俗的纯真之情，其手法以单纯简约和朴实为主，以平实为技法，把握花器一体，达到应情适意的目的。
在花材选择上，应选用时令花木，塬野和高山采来的野花或院子里种植的花均可。花形要小，以体现出谦美的风格。
如何成为一个合格的管理者论文篇七
1、有管理的愿望：一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动力。
2、与人交往的才能和感情的交流：一个合格的管理者必须具有通过书面报告、信件、谈话和讨论与人交往的能力。要有理解别人感情的能力，并能应付交往中出现的各种情况。
3、正直和直率：这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质。只有在工作中钱财方面以及与他人相处中作到诚实直率，努力使上司了解本人的情况，坚持做到完全真实，才能成为一个真正意义上的合格管理者。
4、过去作为管理者的业绩：任何一个行业，不可能从普通职工中挑选出高层的管理者，因为他们没有管理工作经验，而过去作为管理者的工作业绩可能是对管理者今后工作表现的最可靠的预报材料。在某种意义上来讲，在公司里取得的工作经验是一个管理者事业成功的关键。
5、技术才能：它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技术的能力。对于任何一项管理工作它都包含特定领域所需的特殊知识和技能，只有具备了这些基本能力才能实现高效的管理。
6、与人工作的才能：这种才能体现了一种合作的力量，只有具备了同其他人共同工作的才能，才能开创一种环境，使人们感到放心，并可随便表达意见。
7、概念的才能：只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种情况下的关键要素并懂得各要素之间的关系。
8、设计才能：要成为一个较高层次的有效管理者，必须不仅仅能看出问题，还必须具有一个优秀设计工程师的能力，能找出实事求是地解决问题的办法。只有具有这样一种设计才能，才能根据各种面临的现实设计出一个可行的解决问题的办法。
9、分析和解决问题的能力：一个合格的管理者必须能够看出问题，分析复杂的情况，并通过解决所遇到的问题利用出现的机遇。他们必须审视周围环境，并经过合理的过程看到那些影响机遇的因素。
学过管理的人，都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的流派，如x理论(“性善”论)、y理论(“性恶”论)、z理论(“日本式管理”论)。在刚刚接触管理工作的时候，简单地认为只要照搬某个流派的管理做法就能成为一名合格的管理者，但是实际工作证明了我的想法是错误的。其实不同的理论都有其产生发展的背景，各有侧重点，也各有特定的适用范围。
我在公司从事了二年的管理工作，离一个优秀管理者的距离还差得很远，但是，我认为要成为一名合格的管理人员，应该从以下方面入手：
1、共同建设高度认同的企业文化：高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。良好的管理取决于对某些基本价值观的接受，管理工作必须借助于一个平台，也就是一个环境，这个环境包括物质环境和人文环境。现代化的高科技企业最重要的不是先进的技术，也不是雄厚的经济基础，而是“人”——训练有素的员工，而任何一个员工特别是新员工要接受企业的基本的价值观念，是一个非常艰苦的过程，必须向其灌输基本的价值观念，所以初期培训和后续教育是一个很重要的环节。
如何成为一个合格的管理者论文篇八
每一个成熟管理者都有有一个具体的目标,并且愿意为目标努力,这个目标不能订得太高而达不到,它必需适度的激励,同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价,不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的,资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。
二、树立足够的自信。
一个成熟的管理者能接受决策,采取行动实行的责任,他不能故意将困难决策拖到最后才做,也不能请上司代做。从经验中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策,他通常得在资料情报不足的班干部做决定,所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心,寄存器怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定,这会引起更严重的后果。
三、学会从别人那里取得帮助。
管理者是透过别人而使工作完成的人,所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人,所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属,但是许多管理者认为授权是很难做到的事情,人了是怕别人做的没有自己做的好,一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能谦虚的接受别人帮助,同时适当的表达他对别人帮助的感谢。
四、成功的管理者要让员工乐起来。
有一位管理者说过:“要让员工干起来,先让员工乐起来。”此言点到了管理妙处。作为管理者,要充分尊重每一个员工,为员工的发展和进步提供公正的机遇,为他们的工作与生活提供和谐的环境,让员工“乐起来”。“尊”则乐。抵触源自个人价值得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明,与改善工作环境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来,经常与员工进行座谈沟通,给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感,更能广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐。怨气源自管理者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作,不怕苦和累,最怕管理者不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,待人有亲疏、处事有厚薄,提拔、评优、奖励、晋级等不公正、不公开,使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正,虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明,员工才能口服心服,干好各项工作。“和”则乐。不满源自管理者无情管理有余,融洽和谐不足。古人说:“欲谋胜败,先谋人和。”
五、成功的管理者要学会激励与控制。
一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己,有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事,小孩子做事喜欢别人奖励,成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作,多数成人都是靠自我激励来完成工作,控制自己的脾气是对管理者的一种挑战,幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂,一个容易发脾气的管理者,最先学习的应该是控制自己的脾气。
六、充分利用时间。
时间是有限的资源,一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中,往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会,最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事,成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事,因为紧急有事不见得是重要的事,而重要的事又不见得会是紧争的事。
七、建立并维持和他人友善的关系。
成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上,也许在私人方面彼此并不喜欢,但在工作上一定要相处和谐,并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解,接受他人的意见的能力,克服自己的偏见,同时适当的对他人表示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见,并试着去了解他不见得要同意别人,但一定要使别人知道,了解他们的思想,友善的与他人沟通,达到良好的人际关系。
八、树立市场观念,应对市场变化。
第一,要改变观念,面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级,找领导。领导“点头”你就放心办,领导“摇头”你就千万别办,简单得很。可是现在不行了,现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定,没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。
第二,要及时应对市场变化。市场时时在变,甚至瞬息万变。管理者不但要管好企业内部的事,而且要眼观六路,耳听八方,时时注意市场的动向,及时调整自己的经营策略。这样才能确保企业立于不败之地。
通上所述是一个成功管理者应该具备的几点素质,随着的市场千变万化,科技信息的不断发展,只有主动地设定目标,确定自信心,善于思考,及时抓住机会做出判断,相信成功就在眼前,成为一个成功的管理者也会属于你。
如何成为一个合格的管理者论文篇九
如何才能成为一个合格的造价工程师?这是大家都想知道的。下面应届毕业生考试网小编告诉大家答案，希望对大家有所帮助。
在经济发达国家和地区，工程造价管理活动一直受到政府的高度重视，形成了一种独立的受到社会尊崇的职业。我国通过近几年的改革实践，已意识到建立注册造价工程师制度是与国际惯例靠拢对接的重大举措，是形成完整的建设领域中的职业制度的重要内容。此举无疑是对我国大约80-100万工程造价管理人员的极大鼓舞，可以这样说，在世界上根本找不到哪一个国家或地区能象中国有如此庞大的工程造价专业队伍。
在我国建立造价工程师执业资格制度，不仅解决我国上百万专业人员的技术生命问题，更重要的是填补我国职业系列的空白，提高专业人员素质，振兴建筑业，完善建筑市场体系的重大举措，同时对国际的工程造价管理工作将产生深远的影响。从考试难度方面和实用性来说，建造师是施工管理方面的，涉及面较广，实用性最大，难度较小;造价师是预结算方面的，某些地区要求先考造价员，难度中，实用性较强;建筑师是设计方面的，全国现在注册人数建筑行业最少的人员之一，难度最大。
第一是因为随着中国房地产调控和政府投资驱动型经济增长模式的转变，中国的建设规模将不断萎缩，不会再出现前几年这样疯狂状态，对造价人员的需求将减少。
第二是造价专业本身也会分化：一些大专高职学历层次纷纷开设造价专业，培养技能性人才，强调实用性，而一些大学缩小造价专业规模，只保留一些研究方向的专业，并入建筑系内，它注重研究性，本科学历，培养从事造价理论科研和教学人才。
第三是不管是学什么专业，若从事造价，必须取得造价员或造价师的资格证书，必须参加相应的培训和考核。对造价专业毕业者的要求是一样的，既然如此，还不如学其他专业，还可以多掌握些知识。系统学习建筑方面知识比纯粹学造价专业更重要。
第四是从技术岗位转身造价并不比学造价专业的难，所以，也没必要学造价专业。好的造价师大都是技术出身，先技术后造价是符合造价师成长规律的。没有强大和深厚的技术支撑，造价必然是无水之源，有枯竭之虞。
先在工地做几年技术或管理，对造价师的成长也是有益的，在工地上更容易获得感性认识和实践经验，甚至可以说，工地是一个造价师的必经之地，不提倡跨越，也不可能穿越。当然工地条件艰苦，让许多人望而却步，却恰恰错过了宝贵的从业经历，从而让你在以后展开的造价业务中面对施工单位始终没底气。而如果在施工单位摸爬滚打过几年甚至常年浸淫于此，那情形显然就大不相同。施工单位怎敢欺你!你也不会轻易被忽悠。
以前造价做得好的有那个是学造价专业毕业的?功夫在诗外，造价师的能力和实力并不只是体现在造价专业这几门课程上。一个好的造价师，尤其是从事全过程造价控制的造价师必须懂建筑设计、结构设计等，否则，你如何在设计阶段进行投资控制?你如何优化设计?你如何能提出设计方面的合理化建设性意见?而造价专业是没有建筑设计和结构设计相关课程的，也根本不具备相关能力，所以，我认为学建筑的转做造价比学造价做造价的后劲和潜力要大，并且建筑学科的课程也远比造价专业、深奥和复杂，知识结构更合理。
不管有幸或不幸成为造价专业的学生，如何进行自救?我想可以放弃课本，自己寻找资料，这种研读方法是可取的，也许会有收获，终成正果。老师上课脱离工程实际，枯燥无味且大都无用，学生听课等于是浪费时间。而国内出版有关造价的.书大都是将书改头换面，冷饭新抄，内容重复，可忽略。
当然，不论是什么结局都是市场选择的结果，我们敬畏市场，尊重规律。
其次是造价咨询的需求方普遍有一种“求医心态”，所谓“求医心态”就是病人到医院求医，希望有年纪大的有经验的医生最好是专家给他治疗，若遇见年纪轻的医生，会产生不信任感。这是人之常情，有一定的合理性。造价咨询与医生行业是一样的，越老越吃香，我不明白一些造价咨询单位招聘造价人员要求年龄 35岁以下，真感到不可思议，以为是招聘公关小组啊，35岁以下的造价人员可能刚刚出道。我单位经常要与业主接触，业主是否放心把活给我们做，首先要看那些人做，有时我们派年纪轻的人去洽谈面试，效果极差，业主有种本能的不信任感。后来，我们委派年纪大专业能力强经验丰富些的人，业主显得很高兴满意，并对老总说，某某不能离职，这个项目由他负责才放心。所以造价师的成长不可能一蹴而就，如媳妇熬成婆一样难耐，它有个漫长的成长期，如树木，越是优质的树种，长得越慢。
还有，就是在具体的造价实践中，有经验的人对数据较敏感，也比年纪轻的人更容易发现问题。这也印证了造价师需要积淀和沧桑感。
如何成为一个合格的管理者论文篇十
2、理解人类共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和才能：管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。机器和化学剂不会介意你对它们温和还是粗暴，但人类会。你的手下不仅是工程师、会计师、行政人员、销售人员，他们是人——这是最首要的。他们有家人、朋友、喜好和厌恶。人类是有感情的。尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。反之，他们就会失去为你工作的动力。“己所不欲，勿施于人”，这也是管理上的金科玉律。当你将批评下属或表达不满时，先问自己，“我是否喜欢别人用这种方式对我说话呢?”想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢?然后再以同样的态度施于下属。
3、广开言路：一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。要达成这种革新，必须接受新构想，而且还要鼓励下属创新。激励办法很多，如给奖金、假期或礼物。但最有效的动力是，让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。
4、给属下一个上升的空间。如果员工没有可望得到的上升空间，那么他的工作就到头了。工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。把你的部门组织起来，让每个人都有晋升的机会，形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。如果你的部门太小，不能做到这步，晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。若是这样，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标，那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。
5、组建一个成功的团队：一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利。个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的，集体的力量壮大了，个人的表面成绩隐去了，但他对组织目标的贡献，却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。
6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践;学习所属领域的专业知识，提高技术技能。
7、善于授权：管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，英国著名的维廉·巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出：“我们不应该把所有的事都抓在自己手里，认为只有自己才做得好。”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。我们常常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太忙，都快喘不过气来了，乍一听，还挺让人敬佩他们的敬业精神。其实细细想来，这只能说明他们不善于授权，不善于将工作转移给有能力的下属去做，或许是不信任下属，或许是一种私心在作祟，不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。有的管理者甚至将一些有价值的信息，好的方法紧攥在自己手里，形成一种这事非他莫属，别人无法替代的局面，这实在是各级管理者必须克服的。一个似乎看不出有多大业绩的主管，但他所带领的团队业绩突出，他所培养的干部个个出类拔萃，他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。
最后，送给所有管理者一句季宁(horoldgreen——g理论的开创者)的经典名言并以此作为本文的结束语：管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验;这就是成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论。
如何成为一个合格的管理者论文篇十一
这年头的结构工程师，挂靠前景和待遇都是非常好的，最新注册结构工程师挂靠价格也是在19-21万/3年(挂章22-24万)，那么另外一个问题关于结构工程师的就是，如何成为一个合格的结构工程师?这是很多相关人士关心的问题，今天小编就带大家了解下。
一、端正工作态度，这是成为一个合格的结构工程师最基本的要求。
从土木工程、结构工程专业毕业的学生，在建筑设计单位工作必须扎扎实实地先从制图开始。通过制图的过程，逐渐地学习，掌握规范、规程和设计的基本步骤以及计算软件、节点构造，把理论与实践结合起来。学习制图是设计工作的第一步。
要有正确的心态，不要骄傲，要有当徒弟的心态。要努力学习，不贪近利，不要计较金钱，工程也不要计较大小、难易，有小才有大，多锻炼是最重要的。
1.要有坚实的数学力学基础，尤其力学概念要清楚。
数学、力学基础好了，接受新技术新概念的能力就会强，对自己技术进步极为有利。原来在学校中，数学、力学底子不太好怎么办?工作中下功夫学，结合工程应用去学习，有的放矢，事半功倍。
2.要善于总结，能快速、熟练地完成工作。
(1)收集必要的数据，记熟常用数字，钢筋面积，构件种类，大致允许荷载等，各种节点构造记住并明白道理。
(2)学习他人之长，多请教并真正消化。既向设计院的同志请教，也要多请教开发、施工、监理单位的技术人员，学任何东西要多问为什么，真正消化。
(3)注意工程问题、事故的原因分析及处理。
(4)总结工作程序，先做什么，后做什么，要明白哪些环节容易出问题，什么部位的安全度需要特别注意等，每做一个工程要小结一下，成功之点与失误之处。
(5)快速熟练完成工作。善于总结就会取得经验，有利于快速完成工作，提前完成就可腾出时间思考问题，搞创新。
(6)怎样才能快?确定好结构设计方案，必要时先请专业总工审查方案，发现问题早解决，争取不做大的返工，设计时考虑问题要周到，并及时与相关专业沟通，养成良好的工作习惯，不拖拉，熟练才能快，表示方法、设计软件都要用熟。
3.要善于同别的专业、同施工单位、监理单位、建设单位配合协作。
设计是合作的产物，不能只顾自己方便。要善于同别的专业共同配合，要能说服建筑专业修改不合理之处，以保证结构方案尽量合理。
要懂一些施工知识，设计中要考虑施工的方便，要多跑工地。要了解各种建筑用材的性质、特点、优缺点、适用范围及价格。同施工单位、监理单位、建设单位搞好关系，有问题沟通解决。
4.要掌握熟练的施工图技巧和构造知识。
施工图是表达设计意图的依据，图纸的不明确或错误常能造成很大的危害，因此图纸必须明确、简洁、清楚，对计算机绘图不能迷信，图纸要自校。构造节点要明白其道理。要争取用最少的、简洁的图纸表达清楚设计意图，同样内容不重复表达。
5.锻炼自己解决施工中出现问题的能力。
设 计人员常接到工地电话或来人，要求处理墙裂了、混凝土打坏了、强度不足等问题，解决这些问题有的是比较麻烦的，需要经验和理论知识的结合，查明原因是较为 关键的一步。要多去工程现场搞调查研究、多分析，分析原因时往往使用排除法。处理此类问题，制约因素较多，要考虑全面。
6.要灵活处理问题，有创新魄力。
应该有所创新与突破，不怕反对，当然前提是理论功底扎实、实践经验丰富。要多论证，并把不利因素考虑全面。工作要有灵活性、有所创新，首先要钻进去，把规范、规程记熟弄懂，把规范条文的真正含义弄明白，才能灵活运用，否则只会死板教条。
设计时要考虑结构的实际受力情况，要了解施工过程，知道荷载是如何加上去的，是一步步加载还是一次性加到结构构件上的。
7.最重要的一点要保证安全。
工作中要养成细致、严谨、不拖拉的工作习惯，遇到急事不忙不乱，无论什么情况，保证安全最重要，违反工程建设强制性条文和法律法规的事情坚决不能做。
8.设计图纸是最终产品，图面质量非常重要，优美的图纸总会给人以好感。
好的结构工程师要能很好的'配合建筑师的要求，满足他们在功能、立面美观等方面的要求，当然同时必须保证满足工程建设标准强制性条文，保证安全性。
好的结构工程师要熟悉本地区的地基情况，对于上部结构，需对各种结构体系的适用范围、优缺点有明确的了解，并尽可能了解施工可能和材料供应。
怎样才算是一个好的结构方案呢?首先是满足建筑功能的要求;其次结构本身的合理非常重要;第三要有先进性。尽可能采用先进技术，先进技术应是成熟的，否则应充分论证试验;第四，必须考虑经济性。先进技术也不能不顾经济;第五，结构方案要考虑施工方便，材料供应落实。
复杂的结构，大跨度建筑等，结构方案起主导作用，对这类建筑应该在结构方案阶段多花些时间，确定方案后绘图就容易了。
1.数学力学计算不能代表结构设计，电脑不能替代人脑。
不少刚工作的设计人员迷信一体化的设计软件，以为电脑万能，什么都可以算，不注意工程结构概念，只相信电算结果，不注意检验判断结果究竟是否符合实际情况，这是容易出问题的。要掌握最基本的手算估算方法，现在有的设计单位已要求有手算估算的计算书，这是很好的做法。
电算需要人工输入数据，这就有可能出错，软件本身也会存在问题。要锻炼自己利用工程概念对计算结果进行判断分析的能力，判断分析目的是去伪存真，不符合工程实际情况的结果要找出原因，重新计算分析。
当然绝对不是说不要计算，不要准确，准确与“精确”不是一回事。结构设计的依据还是计算，同时结构设计、结构构造与结构计算同样重要。
2.要有整体的概念，要做“结构”工程师而不是“构件”工程师。
有的工程师在搞设计时，只是把建筑物分解为一个个构件，逐一计算，拼凑起来，这是很不够的。必须把结构作为一个整体来看，要明确知道自己所设计的结构，薄弱环节在什么地方，各个构件有多大的安全度等等，做到心中有数。
3.结构设计必须树立经济的观点。
结 构工程师，必须树立经济的概念。不节约就不能称为工程师，外行大量配筋也能造房子。但节约应如何做，就应有整体的概念。在建筑物中，大量应用的构件，万一 坏了不会引起连锁反应的构件，都应力求节约。结构的薄弱环节、关键部位，有时非但不能节约，反而需要加大安全系数。对整个结构的安全有关键影响、施工质量 好坏影响很大的部位与构件都需要特别注意。
五、珍惜设计机遇，锻炼成长为一名合格的结构工程师。
要珍惜每一次设计机遇，不论是大工程还是小工程，要掌握各种各样类型的工程设计，努力扩展自己的“面”，面广了，经验丰富了，解决问题的方法就多了，能承担各种类型的结构设计任务，解决处理各种结构技术问题，才能称得上合格的结构工程师。
通过自己工程经验的不断积累，概念、悟性、判断力和创造力都会不断加强，在工程设计中激发自我挑战感，创造感和乐趣感，在设计实践中不断地探求自然原则，不懈地追求相对的最佳最优，通过反思、比较，充实自己，顺从自然，发展自己的专长，你将会成为一名优秀的结构工程师。
如何成为一个合格的管理者论文篇十二
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢?显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：
一、过硬的专业能力。
基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
二、优良的品德素质。
1、以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、具有宽阔的胸怀。
3、具有公正用权意识。
4、具有求真务实作风。
5、具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。
三、相适应的文化素质。
全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
1、有一定的文化政治理论知识。
2、精通本职的专业知识。
3、有广博的相关学科知识。
四、有强烈的事业心和责任。
事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。
3、有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。
4、有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。
五、有对员工的正确态度和深厚感情。
对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”
1、尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
2、关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
4、赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。
5、分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。
6、授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。
7、服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。
六、有良好的自身形象。
以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。
1、对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、遵纪守法，严于律己的形象。
3、身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。
4、公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。
5、顾全大局，维护团结形象，建立和谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。
七、有胜任本职的管理能力。
管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：
1、运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。
2、发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”
八、团队建设能力：
基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
2、善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、善于组合;团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。
九、领导力。
基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：
第一、管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。
第二、管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、与上司相处的能力。
授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
做为一名旺旺公司的一名员工，希望能与公司共过退，我是个喜欢文学的人，在业余时间我常常投入于书本当中去，偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔，在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下，我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。
这是个非常大的问题，有些人天生就不能做管理者，什么事情让他一管，没有问题也变得有问题了。在此，这类人不多谈。
再有，成为一名管理者的人中，我认为做好管理的自身条件是心态问题，并且是一大堆心态的组合，甚至是“系统心态”的问题。
我们的企业大致上有三类：一是资源型[集成型]，二是技术型，三是人力型。第三种是我分的，前两种是张维迎分的，一看他就是的理论家，没有实战经验。虽然，他的资源型好像包括了人力资源型，但是，这完全是两码事，是不能混为一谈的;事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类，他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识，毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎，因为我也是借了他的肩膀一用。
最难管理的是人力资源为主的公司，比如，大到——大型建设工程公司，小到——服务人员输出……，根本是没有任何物质资源的公司，你按物质资源为主的管理模型一套，准失败：我敢同张维迎仁兄打赌!
相对于中高管理者而言，这样的文章只能在大的方向上有个指引，强调心态。比如：我自己，在任何时候都是在为我自己工作一样，这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多，你的管理越轻松。
如果，你是所谓的管理者代表，而没有管理者能力，或者你有些管理能力，你同样也轻松不了。
也就是说，还是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的领导，结果是：我让他多轻松就多轻松，让他难管理就难的不行，原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。
管理就是让别人去做事，所以，管人，育人，留人达到团结一心，，即企业的目标和员工目标高度统一是管理者的最高境界也是首要解决的问题!
正因为如此，人力资源开发-人事经理在企业中占有越来越重要的位置!
而且，越来越多的企业开始注重以人为本和设立首席知识官正是企业管理有制度管理回归人本管理的标志!
所以,管人是领导者的第一要务!明显地解决问题的方法就是不断地接受新的培训!
如何成为一个合格的管理者论文篇十三
管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。它包括4个含义：1.管理是为了实现组织未来目标的活动;2.管理的工作本质是协调;3.管理工作存在于组织中;4.管理工作的重点是对人进行管理。管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划(或规定、规范、标准、法规等);执行就是按照计划去做，即实施;检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距;改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定;再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。
一个成功的管理者要有特定的品质和特征。
1、对于管理者自身的能力和修养，即要具备基本有效地完成组织目标的管理能力。要具有领导能力，口头交流和表达技巧，书面交流能力，计划和组织能力，搜索信息和分析问题的能力，决策能力等等。
2、沟通永远都是最好的，把你的员工、同时当做最好的朋友，和他们进行心的交流、美得语言是人最宝贵的财富，是人的心灵吐露。同时，好的感觉不是对对方讲好听的，而是从内心发出的语言、是用心在诉说。
3、“无为而治”是中国古代管理思想的最高境界，实质上就是用减少管理来管理，而要在现代企业管理中做到无为而治，一是充分的信任下属、实现择、权、利相统一。
4、一个优秀的管理者，要善于利用给类专家的头脑，在专家工作的基础上作出正确的决策，同时有不能为专家做左右，牢记自己的职责。
5、一个优秀的管理者还要注重培养人才，豁达大度，有容人之量。
6、管理者除了要加强自身的素质和修养外，在管理工作中还要有所忌讳，把不能说的话说出来叫轻率，该说出口的而默不作声，叫做懦怯，不为对方着想叫信口胡云。同时管理者还要于是俱进不断提高自己的能力。
如何成为一个合格的管理者论文篇十四
一、谨记“于、用、完、达”四字诀，清晰明确地下达工作指令。
下达工作指令，是基层管理者最常用的“管理动作”，要想让工作指令得到有效的执行，首先必须让对方明确要做什么、做到什么程度，也就是要说明工作内容和标准要求，有一本书上写道：“指令下达人必须对指令有全面、准确的界定。其内容包括：指令的具体内涵是什么?为什么下达这一指令?指令的具体要求是什么?由谁监督指令的实施?什么时候对指令的落实情况进行检查?在什么时间和什么地点验收结果?对指令的实施有什么方向性的思路?”但是，看了这么多，你一定没有记住应该怎么做?其实，只要简单的按照“于、用、完、达”四字诀去做，就可以清楚明白的下达工作指令了。
这个“于、用、完、达”四字诀，是从绩效管理理论中演绎出来的通俗说法，原来叫做“格里波特四分法”，即从时间、成本、数量、质量四个方面去提炼岗位绩效指标。被通俗的表达为“于、用、完、达”，就是“于什么时间期限，用多少成本资源，完成多少数额或数量，达成何种质量标准”。也被借用来描述岗位职责。我们现在借用这四个字并稍作改造，来帮助清晰明确的下达工作指令。
我们尝试用这个方法下达一条工作指令：
“请小郭在这个月15日下班之前，用《业务预算分解表》，编制完成我们部门的业务预算，要达到公司下达的预算编制办法中规定的标准，做到一次报批通过。”
资料。
这里的“用”，就是一项工作的方式、方法、工具、材料、依据、支持条件等等。
这里的“完”，就是具体完成什么任务。
这里的“达”，就是达到什么具体工作目标。
这样的工作指令是不是就简明了?
二、运用“如果……就……”句式布置不确定性强的工作。
有一些工作是需要根据不同情况做不同处理的，如果你只是简单的给一位员工下达了工作指令，这位员工很可能不知道在不同情况下如何处置而频繁地向你请示。
譬如你让员工小张去查问公司一笔订单是否到货，你可能一会儿得到小张的回复“还没有到货”。你再次指示小张去联系供应商那边的老王，小张又向你请教老王联系方式。小张终于联系到上了老王，老王却告诉小张这张订单还有一些不太清楚的地方，小张再次把情况反馈给你。你又告诉小张去跟技术部李经理沟通解决这个问题……这样你就不得不频繁的过问这一项工作，徒增你的工作量。
你也可以采取另一种方式，你给用oa给小张发一个工作指令邮件：
小张：请你于今天中午前查问一下我们向中大公司订的那批a02配件，看看是否到货?如果已经到货，请你去联系仓库部门验收入库，并通知生产部门这批配件已经到货，可以到仓库提取使用了。如果还没有到货，请联系中大公司的老王，老王的办公室电话是……手机号码是……如果关于这批货有什么技术性问题，你直接与公司技术部李经理沟通，请他提出处理意见，你帮他反馈给供应商接口人老王。这一批配件是生产部门急用的，如果再有我没有想到情况，请及时向我反馈。请下班前将你处理这件事情的结果通报我。
你花5分钟给小张写完这份邮件，接下来就没你什么事了，你可以自由地安排自己的工作日程，不用总是惦记着这件事。
如何成为一个合格的管理者论文篇十五
工作计划在我们的实际工作中是非常实用的，可以让我们能够认真的去思考自己的岗位工作。从广义上讲，在文秘工作的方方面面都会涉及到工作计划，比如文秘月度工作计划、年度工作计划、活动项目计划等等。好的工作计划可以指导我们更高效的去完成工作任务，那么如何才能制定好文秘的工作计划呢?我们来参考两篇范文。
值得注意的是有了计划并不能代表工作就能面面俱到，因为秘书工作每天都要面对许多纷繁细乱的事物，要和各种人群打交道，经常会遇到各种预料不到的事情，这时候就要求秘书工作者必须有一种举重若轻的大气，泰山崩于前而面不改色，要胸有成竹，具备驾轻就熟的工作方法。
实践出真知，实践出人才，只有通过不断的实践才能培养举重若轻的大气、驾轻就熟的工作方法。秘书工作要在实践中不断的总结，不断的完善，才能做得更好。
你是不是觉得做一个秘书很不容易呀，但是据统计，每年大学文秘专业毕业生还是多的数不胜数，为什么这么多人会选择文秘专业呢?下面我们就来看看它的就业前景。
从需求数量上看，被调查的民企100%均表示需要文秘人才。在回答今后三年平均每年需要文秘专业毕业生人数时，90%以上的单位选1—2个，另有近10%的单位选了3—5个或更多。这说明民企对文秘人才的需求有一定的空间。
从需求层次上看，80%以上的单位选择了大专(高职)毕业生，只有不到20%的单位表示需要本科及本科以上的毕业生。这显示，民企对文秘人才的需求比较注重实际，一般认为受过文秘大专层次教育已够用。不少民企认为，他们急需的是文秘专业方面的适用人才，看重的是文秘人才的专业素养、技能和事务能力，并非仅以学历高低为条件。
没错，就是准备引人眼球的简历!
啊?你不会呀?没关系，我教你。
首先是封面。
其次就是内容啦。
简历搞定了，剩下的就靠你自己的专业能力了，希望你能被心仪的单位录取!
以上就是本文的全部内容，如果想查看更多关于文秘或者其他方面的知识，欢迎访问本站()。
如何成为一个合格的管理者论文篇十六
1《跨越鸿沟》(crossingthechasm)。
[美]杰弗里·摩尔(geoffreya.moore)/赵娅/机械工业出版社/-1。
如果说要有一本书既能运用于传统行业，又对互联网行业有所启示，还能真正地运用方法论获得成功，我首推看这本书。《跨越鸿沟》是我从事产品经理以来经常阅读的一本书。全书从产品生命周期的角度，细细阐述了在产品的每个阶段会遇到的机会和风险，跳板和鸿沟。
在历史上又太多的产品无法跨越鸿沟，走到下一个生命周期，而杰佛里·摩尔用自己的经验，搭建了一个基本的框架，可以帮助许多从业人员获得启发。通俗地说，他在做一件好人才做的事情：站在大坑边上，提醒每个经过的人，不要掉进坑里。信任他的人可能因此成功，不相信他的人，大部分都在坑里。
2《大教堂与市集》(thecathedralandthebazaar)。
(美)erics.raymond/卫剑钒/机械工业出版社/-5。
互联网从业人员不了解“开源”和“软件工程”是一件很丢人的事情。想要了解这两点，不如从这本书开始。薄薄的书本只需要花费两个小时就可以读完，但我相信你还会回头再看一遍。
本书主要讨论两种不同的自由软件开发模式︰。
大教堂模式(thecathedralmodel)︰原始码在本模式是公开的，但软件的每个版本开发过程是由一个专属的团队所控管。
市集模式(thebazaarmodel)︰原始码在本模式也是公开的，不过却是放在因特网上供人检视及开发。
软件开发模式或许太枯燥，但更吸引我的是这本书其实讲了另一件事情：如何利用开放的力量把一件事情做好。例如最经典的维基百科和linux其实是市集模式的最佳代表。如何把一群互不认识的人聚在一起贡献自己的力量，如何把这部分力量聚合起来，让所有人都可以使用。
回想前面谈的关于社群的一系列介绍，这本书给出了一种可执行的模式。这种模式真正让人意识到了社群的力量。能在人类社会发展过程中，出现这样一些共享且有价值的东西，是非常值得琢磨的故事。
3《精益创业》(theleanstartup)。
[美]埃里克·莱斯/吴彤/中信出版社/-8。
创业是一件听起来非常酷，做起来却非常难的事情——资金首先是难题;其次是人才;最后是商业模式。其实最奇怪的是，整个创业流程中竟然没有一个团队提到了“用户”或者是“用户价值”这样的说法。埃里克在《精益创业》(theleanstartup)中想要告诉这群充满创业理想，希望像乔布斯一样改变世界的人们，不要进入这样一种创业的误区。
这套“精益创业”的理论中涵盖了创业前期、创业初期和创业转型期等整个过程，他提倡的方法论为互联网创业者们带来了一套可以践行的理论框架，也为投资者如何有效地保证自己的投资回报，选择一个优秀的团队提供了一种思路。
4《我在通用汽车的岁月》(myyearswithgeneralmotors)。
[美]斯隆/刘昕/华夏出版社/2014-1。
任何对于管理感兴趣的人，都至少应该知道这样两个人物：德鲁克和斯隆。斯隆在通用汽车的日子展示了一名合格的职业经理人应该有素质，他的经历让人时常回味许久。如果说德鲁克的一系列著作略显温和，斯隆则显得更专业化和强硬，他所提倡的一系列准则，都非常震撼而实用。
5《免费》(free)。
[美]克里斯·安德森/蒋旭峰、冯斌、璩静/中信出版社/2009-9。
信不信由你，克里斯·安德森这本书最佳的实践应该在中国。对于大多数人来说，免费是一种难以想象的商业模式：都免费了，还怎么赚钱呢?《免费》一书将会解答困惑。
对于互联网从业者来说，免费的模式并不陌生，其实这个模式有一个大前提：边际效益正向增加。
在国外曾激烈讨论过这样一个话题：免费使用产品的人，不是用户，而是商品。
为什么这样说呢?因为免费并不是真正地免费，而是一开始把核心服务的使用成本转移到其他业务上。比如早期游戏是收费模式，后续也改成了免费模式，而维持游戏运营甚至盈利的业务来自于哪儿呢?那就是虚拟道具。
相信读者也会联想到许多国内产品的玩法似曾相似，这就是我说的观点，免费的最佳实践应该在中国。
6《理性乐观派：一部人类经济进步史》(therationaloptimist:howprosperityevolves)。
(美)马特·里德利(mattridley)/闾佳/机械工业出版社。
这本书是我读过一系列讲述“科技如何推动社会进步”中最好且最有诚意的著作。与之类似的还有另一本书叫做《富足》。
两本书都讲到一个有趣的事情：如何解决资源紧缺的情况?比如水资源紧缺，并非是因为真的缺乏这种资源。其实地球70%的面积都富含水资源，如果可以把海水淡化，水资源紧缺将不是影响世界发展的难题。当然，解决问题的前提是“如果可以”，这种“如果可以”并不是靠悲观和节省就能解决的问题，而应该依赖新技术，利用新技术降低海水淡化的成本，这的确是一种思路。
此外还有许多有趣的案例让人从宏观的历史看到更多未来发展的可能，对于互联网从业者来说，这是一种启发式的新观点，对于“想改变世界”的人来说，亦有价值。
7《总开关:信息帝国的兴衰变迁》。
[美]吴修铭/顾佳/中信出版社/-8。
全书阐述了at&t的发展、拆分和再次崛起，谈及美国政府对待通信产业、好莱坞、有线电视及互联网等传媒的态度。
其中颇有一些值得揣摩的“分与合”故事：
阿道夫·朱克与其他人挑战爱迪生电影托拉斯。当托拉斯被限制的时候，朱克则想着让所有电影院接受他打包购买的计划。
戴维·萨诺夫是美国无线电公司总裁，他从贝尔公司手中获得了无线电的业务，并影响整个国家的无线电广播，但他却有意阻碍了调频技术的使用。
联邦通信委员会一开始阻碍新技术发展，后来又为反托拉斯，分解垄断产业做出了行动。
乔布斯曾在iphone首发的现场，邀请google的总裁施密特。可两家公司最后却分道扬镳，各自为阵。
8《总开关》一书，tim虽然谈的是产业整合和分解的历史，但最终想说的却是这样一个观点：对于信息的控制。
他在书中曾写道这样一段话：
“赫胥黎在写作《美丽新世界》6年前，已然窥察到集中管理并机械化生产的文化产业将产生的严重后果。他写道：从堪萨斯到北京旅行必定只需要花上几个小时，不过，要是两地风貌无别，这样的旅行将不再具有任何意义。”
大批量生产且被限制的信息，最终会有什么样的效果呢?大概就是赫胥黎说的“毫无意义”。
9《黑客：计算机革命的英雄》(hackers:heroesofthecomputerrevolution)。
如果说互联网需要有一本有足够多历史的书，那么看这本《黑客》是第一首选。
相比《浪潮之巅》等书讲商业故事，《黑客》这本书是真正从第三方的视角出发，讲那些改变历史的英雄，讲那些一波三折的故事。我常常思考有些企业和个人为什么会成为业界名人，而有些人则默默无闻;一些巨头惺惺相惜，而另一些巨头则对抗激烈。这些故事的背后无非是各种人生际遇作祟。(注：请注明来源于荐书堂,给我们这群爱好读书且愿意分享的书友一些支持，将推荐书单这件有意义的事情持续进行下去)。
如果你只知道iphone和乔布斯，那还不够，这本书会告诉你最早期有一个叫做“家酿俱乐部”的组织，它影响了许多产品的发展。如果要追溯到更早之前，你会看到早期黑客如何利用智慧改变世界——正是如此，所以我们才能享用他们的科技成果。
10《群体的智慧：如何做出最聪明的决策》。
[美]詹姆斯·索罗维基/王宝泉/中信出版社。
最近随着一系列的网络事件，粉丝经济和社群经济等观点开始成为“街货”，似乎人人都可以谈一谈社群的意义和发展。但社群的影响和发展早在之前就已经有大量学者在研究。人本身就是群居动物，所以社群难的不是聚在一起，而是如何壮大并拥有独特的调性。
因此，我推荐《群体的智慧》是希望更多人看到群体在社会各个领域可以发挥的价值和影响。尤其是对于做社区产品的人来说，研究好群体内的决策和在不同场景下的走向，是非常有价值的。本书讲述了大量的案例，涉及多个领域和经典场景的分析，可以认为是极佳的科普作品。
我觉得最重要的事情是，这本书让读者拥有了一个全新的世界观，可以更好地观察世界。
11《自私的基因》(theselfishgene)。
(英)里查德.道金斯/卢允中/吉林人民出版社。
如果你能看到这本书，至少应该庆幸：因为你基因的“自私”，所以你才在重重阻碍下获得了生命。当然需要提及这样一个前提：自私的基因，谈的是基因，而不是个体，与日常所谓的“自私”有相当大的差别。
本书的内容和写作风格非常适合阅读，尤其是一些形象的案例，让人读了欲罢不能，恨不能每一页都认真地琢磨。
大部分人对于人类自身的存在和整个生物世界的存在，视野局限于进化论，但又不知道进化论的本质和衍生的一些现象。如果你好奇自我的存在，除了通读弗洛伊德，还应该看下理查德·道金斯的《自私的基因》。或许在一些聚会上，你可以故作深沉地这样开场：在座的各位都应该为此感到庆幸，因为我们的自私。
《富爸爸穷爸爸》世界畅销的通俗理财读物。
投资理财是生活中重要的一部分，也是现阶段我国公民十分缺乏的一项知识和技能。其实很多人不知道，学会理财，就能为你创造财富，这已经是全世界绝大部分人所公认的真理!那么你，是否是缺乏理财知识人群中的一个呢?如果是，这本《富爸爸穷爸爸》推荐给你：
《富爸爸穷爸爸》是作者根据自身成长经历誊写的一本投资理财书籍。美国作家罗伯特·清崎，因为有两个爸爸，一个是他好朋友的父亲“富爸爸”，开云KY官方登录入口 没毕业却善于投资理财的企业家;另一个“穷爸爸”是他的亲生父亲，一个拥有博士高学历的教育官员。罗伯特·清崎一直遵循着亲身父亲“穷爸爸”的安排，读书，参军......但多年过去了，到头来发现自己什么都没有。目睹辛劳的“穷爸爸”失了业，“富爸爸”则成了夏威夷最富有的人之一后，罗伯特·清崎毅然追寻“富爸爸”的脚步，踏入商界，开办公司，从此登上了致富快车......《富爸爸穷爸爸》就是作者根据自己的真实经历成功经验为大家讲述投资理财的这样一本书，当然，此书更多的还是能给人以思想上面的启发!
据有关数据显示，《富爸爸穷爸爸》4月在美国出版，仅仅半年时间就创下销售100万册的佳绩。发行109个国家和地区，总销量超过2900万册。是一本名副其实的世界级畅销书。中文版于9月面市后，连续18个月蝉联全国图书销售排行榜第1名，连续两年半名列畅销书排行榜前10名......说到底，这是一本为世界人民所认可、所喜爱、所追捧的一本书!
我很喜欢作者罗伯特·清崎附在书上的一句话：世界上绝大多数人奋斗终身却不能致富，因为他们在学校中从未真正学习关于金钱的知识，所以他们只知道为钱而拼命工作，却从不学习如何让钱为自己工作......
罗伯特·清崎在十多年前就看清了我们现在包括以前和未来的许多人的现状：穷人之所以是穷人，是因为他们只知道为了钱而工作，为了钱而为别人工作;而富人之所以是富人，是因为他们知道利用钱来为自己获得更多的钱!
近几年有听到有关《富爸爸穷爸爸》的负面消息说作者罗伯特·清崎的一家公司申请了破产，说《富爸爸穷爸爸》就一大谎言，骗了全世界的人。我只能说“bullshit”，人家公司好你就说他的书是投资理财的圣经，公司申请破产保护(还没倒闭呢)你就说人家是骗人，那《富爸爸穷爸爸》历经十年之久，帮助了那千千万万的人实现了财富的创造的梦想你怎么解释呢?《富脑袋穷脑袋》著者就是一个活生生的草根创业成功的案例之一，本书也是影响了他一生，被他极力推荐的励志书籍之一!
当然了，阅读《富爸爸穷爸爸》的时候也不能盲目，还是有很多地方需要注意的，下面提一些建议：《富爸爸穷爸爸》是19出版的，按照如今经济翻天覆地的变化，里面的一些理论要结合如今的实际情况选择性的接受和运用，否则可能会适合其反;再者，一如既往的，这是一本注重实践的书!
如何成为一个合格的管理者论文篇十七
一个创业者就是一个团队的领导，那么身为一个老板要如何才能带领好自己的团队成员，成为一个合格的老板呢，下面就来看一个实例吧！
用自己的亲和力吸引职员小陈衣服有限公司老板小陈现在可算是个成功人士了，很少人知道如今拥有上千万的这家衣服公司是从一个手工作坊一路发展出来的。多年前，小陈办制衣厂时，只请了两个师傅和几个打工妹，她支付的工钱不高，可小陈为人和蔼可亲，乐意帮助人。
有时职员病了，她会找车送她们看病，并为她们煎好草药，如果她们家里有困难，她也会先支付一部分工资给她们应急，所以那些身在异乡的师傅和打工妹都把她视为自己的知己和朋友，愿意为她效力，有时要加班加点也没有一句怨言，假若一时资金周转不过来，她们会让苏老板等缓过这阵子再付工资。
随着生意的发展，规模不断壮大，小陈对员工的态度却没有变化，她为员工办了生日会，还亲自去医院看望生病的职工，她很重视与员工的'沟通，与她们平等相待，使手下的员工们感受到了大家庭的温暖，使公司的凝聚力大大增强了，闯出了自己的品牌。
“没有好的职员，企业就难以发展，而要吸引好的职员，让他们尽职尽责地为你工作，就需要你去尊重他们、关心他们，这就是所谓的人性管理吧。”小陈如此说道。的确，创业时我们资金有限，不可能用优厚的工资和待遇去吸引员工，但我们可以用自己的亲和力去增强凝聚力，使员工乐意为你卖力工作，而这未必是用钱就能做到的。
创业要想取得成功就需要在良性循环中发展壮大，在信息社会里广告固然起着推进的作用，可也不是万能的，何况这需要一大笔的费用，对小本创业的人来说是有很大难度的，最好的办法就是树立起自己的信誉，这无疑是个让人信服的金字招牌，会使你的生意日益兴拢当然，良好的口碑并不是嘴巴吹出来的，而是靠你诚实经营、踏踏实实的工作才能形成的。所以，诚实经营对创业中国伊始的人来说尤其重要。
身为一个创业者来说，自己一定要有亲和力，并且能够善待与自己一同打拼的伙伴们，只有这样，才能成为一个合格优秀的老板。
如何成为一个合格的管理者论文篇十八
明确组织的目标，权利结构和决策机制，明确组织的激励机制，明确组织的内部的信息沟通机制。
经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。
经理人员的主要职能有三个方面：提供信息交流的体系;促使个人付出必要的努力;规定组织的目标。
从经营职能中独立出管理活动;强调教育的必要性;提出管理活动所需的五大职能和十四项管理原则。
行政管理职能。
管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。
调动员工的十三条具体原则：让员工体会到成功的喜悦;对员工进行精神和物质奖励;让员工感到自己的重要;要乐于捍卫部署的利益;关心员工的成长;同员工交朋友等。
新型管理者必须善于处理人际关系。
决定工作满意度的六个主要因素：报酬、工作本身、提升、管理、工作组织及工作条件。
不能只关注正式组织，还要看到工人中间还存在非正式组织。企业管理者必须了解非正式组织中的关键领导人物。
管理当局必须采取正确的态度对待非正式组织：首先要正视和重视非正式组织的存在;其次应对非正式组织及其成员的行为进行引导，使之有利于正式组织目标的实现。
企业领导要善于正确处理人际关系，善于听取员工的意见，能够通过提高员工满意度来提高士气，从而提高生产率。
与职工交谈。
强调人力资源的开发，注意改善企业的人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致。
实施合理的、有效的奖励和惩罚制度。
尊重员工、给员工合理的报酬、给员工应得的福利待遇、保障员工的生产安全、给员工适当的休息。只有员工的这些合理的需要不断得到满足，生产效率才能得到长久稳步的提高。
员工的敬业、忠诚、主动性、责任感和忠诚对一个企业的成功至关重要。
人力资源管理。
在管理工作中进行分权与授权，实行参与制和协商式管理，鼓励员工对自己的工作成绩做出自我评价。
决策理论。
企业间的竞争实质是核心竞争力与企业文化的竞争，这些竞争的矛盾和焦点最终都反映到企业的核心人物—企业家身上。
管理就是决策，决策是管理的核心。
决策能力是企业家维持企业生存所必须具备的最起码素质，科学决策是企业家知识素质的综合体现，也是他们的主要工作，决策水平的高低对企业的成败影响巨大。
企业家的决策能力表现在：决策科学化和民主化，遵循科学决策程序，使用定量决策方法，民主决策和专家参与决策;在复杂的决策过程中，要注意理性的市场研究，理智的选择投资机会，充分的可行性研究，投资项目的评估，在多方案中选优。
一个企业的总经理，在指挥企业的生产经营活动时，做出的各种决策，都必须以企业的发展和壮大为目标，否则他将无法使其决策被企业人员所接受，更无法贯彻执行下去。
支持关系理论。
支持关系理论可以简要表述为：领导必须最大限度的保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与成员之间的关系是支持的，组织里的每个人都受到重视，都有自己的价值。如果在组织中形成了这种支持关系，员工的态度就会很积极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。
支持关系理论实际上要求让组织成员都认识到组织担负着重要使命和目标，每个人的工作对组织来说都是不可或缺、意义重大和富有挑战性的。
在优秀组织里，其成员并不是只作为单个员工发挥作用，而是作为高效工作集体的一员发挥作用。
以工作集体为管理的基本单元的组织，强调的不是“一对一”的等级层次观念，而是集负责、集体决策和集体利益。这种工作集体不仅存在于企业的高层，同样也适用于企业的中层和基层。
最有效的发挥人的潜力的管理模式，是把所有的员工都组织到一个或多个内聚力强、成绩出色、有效运转和互相协作的工作集体中。
领导人员必须做到，对下属人员采取友好的支持态度，关心他的需要，信任下属人员的能力、诚实、动机等，而不是持怀疑态度;从这种信任感出发，关心下属人员的工作，并寄予高度的期望;对下属人员的工作经常给予指示;在涉及工作和下属人员的利益问题上，要维护他们的要求;促进组织成员之间的沟通，发挥他们的创造力。由于领导者对下属采取信任的态度，反过来又会唤起下属人员对他们采取信任的态度，从而使组织形成密切的合作关系。
对企业来说，其总体目标除了体现员工的利益，还应当反映其他利益相关者的愿望和要求，按照新型管理构建的重叠式工作集体组织能够比较有效地实现上述的和谐一致。
市场营销学是市场经济的产物，是一门如何满足顾客需要、引导消费和繁荣市场的经济管理学科。
在竞争异常激烈的市场中，公司经营的第一条原则就是通过与众不同的方式，不断的满足顾客的需要以支持他们对自己产品的忠诚。
营销者必须知道何时培养大市场;何时专注于现有市场;何时创立新品牌和何时延伸现有品牌;何时在市场渠道中采取“推”的策略，何时采取“拉”的策略;何时保护国内市场;何时进攻性的进入国外市场;何时提供更多的利益;何时降价;何时为销售人员、广告和其他市场工具增加预算;何时削减预算。
领导者一开始成立企业，设立部门时，就要树立比较稳定的、好的环境，营造好的企业价值文化氛围。
企业应根据具体的不同环境来进行管理。没有一成不变的管理，很多情况都在变化，管理方式也应该随着这些变化而改变。
不同员工的文化素质、观点成熟度、个性等方面都存在差异，因此，对于不同的员工，要用不同的沟通方式和激励方式。
经理人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变量的评估，它不可能同时使所有目标值都达到最大。所以，当经理人员要对一个行动方案的最终结果进行预测时，必须先要确定各种影响因素的价值及其相关值。
如何激励员工。
第一：维持因素。维持因素主要包括政策与行政管理、监督、人际关系、工作条件、工资、地位等。维持因素来自工作环境，这类因素的改进能消除人们对工作的不满意，但不能是人们感到满意和受到多少激励，只能保持人多积极性，维持工作现状。
第二：激励因素。这是另一类使职工满意的因素，主要包括成就、认可与赞赏、工作本身、责任、发展、成长与晋升等。激励因素来自工作本身，它能给予人们很大程度的满足感，促进效率的提高，促进人们的进取心，激发人们作出最好的表现，它们的改善才能让职工感到满意，使职工得到激励，有助于充分、有效、持久的调动他们的积极性。
维持因素是必需的。
企业的管理者应致力于从工作中开发激励因素，提高员工的工作满意度。赫茨伯格提出三条建议：1、工作丰富化，使工作更有兴趣，更富有挑战性，能获得责任感和成就感;2、增加自主权，让员工有更多的机会参与制定有关决策;3、改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计，重激励因素方面。
要调动人多积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所;注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可;注意给人以成长、发展、晋升的机会。
组织与管理：系统方法与权变方法。
权变管理理论认为，没有什么一般的、通用的有效管理模式，而只能针对具体情况的有效管理模式。
管理者应根据组织的具体条件及其面临的外部环境采取相应的组织结构和领导方式，灵活的处理各项具体管理业务，这样的管理者就可以把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况、更加有效。
经理一般担任10种角色，这10种角色可分为三类：第一，人际关系方面的角色，包括挂名首脑、联络者和领导者角色;第二，信息方面的角色，包括信息监督者、信息传播者和发言人的角色;第三，决策方面的角色，包括企业家、故障排除者、资源分配者和谈判人的角色。
经理工作的主要目标是保证他的组织有效率的生产出某些产品或服务;经理必须设计和维持他的组织的业务稳定性;经理必须负责他的组织的战略决策系统，并使他的组织以一种可控制的方式适应于变动的环境;经理必须保证组织为控制它的那些人的目的服务;经理必须在他的组织同其环境之间建立起关键的信息联系;经理必须负责他的组织的等级制度的运行。
管理者需要承担的五项基本责任：明确目标、进行组织、激励和沟通、进行衡量以及培养人才。这五项基本要素形成了每个管理者的工作基础与责任。
管理者的工作基本点就是完成任务以实现公司的目标，指导和控制管理者的是行动目标而不是他的老板。
管理者的眼光、奉献精神和诚实决定了管理的水平。
必须以顾客的价值和顾客的决定为基础，顾客是管理政策和管理战略的出发点，顾客是决定企业宗旨和使命的唯一出发点。
韦尔奇认为，一个强大的企业必须有持续增长的收益和利润，收益的增加来源于源源不断的新主意和产品创新。
尽管每个优秀企业个性不同，但拥有许多共同的品质，也就是八大属性。这八大属性是：崇尚行动——“去干，去做，去试”，不断的尝试去做，而不是只坐在那儿分析问题。
贴近顾客——“优秀的企业实际上和他们的顾客靠的很紧。也就是，其他企业只停留于空谈，而优秀的企业说到做到。”优秀的企业给每一位顾客提供个人化的优质服务。
鼓励创新——优秀的企业鼓励员工的创新行动。
以人促产——人是企业最大的资源和财富，提高生产力要依赖于全公司内部的人心士气。尊重和关心每一位员工，并强化其自信和出人头地的心理，是生产率提高的一大关键因素。
价值驱动——领导人以言教、身教来竖定原则，树立企业统一的价值观。仅仅让员工加入企业是不够的，要紧的是让员工投入企业所追求的价值目标。
不离本行——脱离本行的多元化和兼并多得不偿失;要做自己内行的事，谨慎从事，以本身的优势拓展市场的企业更易成功。
精兵简政——要求组织简单，人员精简。
宽严并济——对价值观念、原则的事要坚持到底，其他则可容许各部门有较多的自主。
一切成功的企业都有适应其特点的企业文化。
成功者从不墨守成规，而是积极思考，千方百计来对方法和措施予以创造性的改进。成功的领导人能够使自己的设想为他人所信服，并把它当做自己的奋斗目标。杰出的领导人有三个共同的特点：雄心、能力、诚信。
领导者必须营造合作、向上、勇于承担责任、积极主动的企业文化。
6、统合统筹7、不断更新。
随着市场的进一步完善与规范，企业必须越来越依靠一个好的机制，包括好的组织结构、好的评价考核体系、好的战略管理。
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