上半年的绩效总结表明，我们需要加强自我学习和提升能力。总结要具备简明扼要、重点突出的特点。接下来是一些总结实例，您可以根据实际情况进行参考和借鉴。
企业激励论文篇一
摘要：为了帮助大家设计撰写论文，为大家分享了人力资源才能对财务绩效的影响，希望对您有所帮助，供您参考！
一、引言。
知识经济使得企业的核心竞争力不仅来自于企业所拥有的实物资本，更来自于企业中人所创造的无形资本。人力资源才能受到理论界和实务界的广泛关注。目前主要的人力资源才能理论着重的要点在于探讨教育与培训在劳动力市场中所产生的效果，其基本概念即个人在教育与训练上的投资，可提升其相关技能，进而导致个人生产力的提高(kaufman,1994)。然而，纵观国内研究，将重心放在企业人力资源才能的探讨者为数不多(许爱玉，2010;刘建成，2003;姜翰等，2009;陈永霞等，2006;刘云、石金涛，2009;黄桂，2010)。本研究的动机即由此产生：以企业的人力资源才能为研究主轴，探讨目前企业内部重要的人力资源才能的内涵。本文采用实证研究的方式进行，搜集整理学者对企业人力资源才能的定义，以及学者提出的人力资源才能的衡量指标来编列问卷，进行相关实证研究，探讨企业重要的人力资源才能究竟由哪些因素构成，同时了解企业人力资源才能与财务绩效的关系。同时，zwell和ressler(2000),knight(1999),fitz-enz(1997)等人都指出人力资源才能与组织的财务绩效表现有相关存在。因此，本文希望能够发现人力资源才能与财务绩效的相关关系。另外，企业经营与其所处的行业环境息息相关，因此本文同时加入了行业环境为调节变量，期望发现企业所处的行业环境对其人力资源才能的影响程度。
二、理论基础与假设。
1.人力资源才能与财务绩效。zwell和ressler(2000)研究指出企业财务主管不仅要运用其有形资产来确保组织的战略与运营计划能够达成预定目标，同时还需要成为企业人力资源才能的管理人。管理者需要丰富的方法来运用人力资源才能，以使他们能在当今全球竞争激烈的环境中达到优良的财务表现。knight(1999)中认为企业中有四项要素结合能够创造良好的循环从而提升了企业的市场价值。这四个要素分别为：人力资源才能、结构资本、外在资本以及财务绩效。他指出投资人力资源才能可使得更多有能力的员工发展更好的结构资本，因此会引领更有生产力的外在资本，从而获得更佳的财务绩效。leblanc,rich和mulvey(2000)则认为三种型态的人力投资建构了人力资源才能，它们是知识、动机和机会。知识是人力资源才能构建的基础，而且知识还能提高企业的技能和能力。动机在对疾病和动荡进行长期保险的同时创造有价值的贡献。这两种人力投资的组合能够使员工更加的努力。机会是企业对员工工作环境和员工工作满意度方面的投入，这里主要是不同的、有价值的工作、更好完成工作任务需要的时间、充分的自主权和识别能力。上述人力投资能够使员工达到极限的性能。另外，(fitz-enz,1997)研究中发现，人力资产管理成效良好的企业，其财务绩效表现也相应比较好。根据wang,shieh和wang(2008)针对企业所做的一项调查发现，人力资源才能管理或是人员管理实务的重要实务，明显地将企业的股价提升。由此可见人力资源才能的功效与股东价值之间的关联性。然而，要运用人力资产需要针对企业执行一项严格且务实的.检验，即深入评估企业目前所有的人力资源才能，并且分析组织文化及其对人力资源才能运用(培养)的影响(zwell&ressler,2000)。
2.行业环境对人力资源才能-财务绩效的影响。现代的行业社会环境是一个开放的体系，深受周围环境的影响。因此，在处理组织内部人力问题时，必须要考虑环境因素。sinkula,baker和n-oordewier(1997)指出在规划人力资源管理实务工作时，首先应针对所面对的内在和外在环境进行分析，并且充分地与企业的内外环境进行配合，只有这样才能拥有高绩效的人力资源管理。他指出外部环境包括政治、市场、人口、价值观、法律和竞争者;内部环境则包含高层管理者的目标、价值观、组织文化、技术、结构与组织规模等。这些因素之间的关系并不仅是外在因素与内在因素的相互影响，内在因素与外在因素之间也有交互作用的存在。因此，人力资源管理应当配合内在环境与外在环境的需要，进行整体的考虑与安排，才能够符合组织的需求。石庆华、赵晓虹(2012)从女性创业与企业绩效理论出发，对女性创业者进行研究，结果发现市场环境对女性创业者的成就动机与企业绩效起着调节作用，同样市场环境也对女性创业者的风险承担行为与企业绩效起着调节作用。lengnich-hall和lengnich-hall(1988)指出环境的不确定性、技术的创新以及劳动人口结构的转变等因素均会影响人力资源管理策略。gomez-mejia(1992)认为人力资源策略必须与组织战略、外在环境、组织特征与组织才能等四者相互配合，才能改善财务绩效。其研究将企业所面临的环境区分为三个维度，即环境不确定性、变动频率以及复杂性。企业在规划人力资源策略前，必须先行评估其所处环境在此三个维度的程度，再行选择合适的策略执行。peng和chiu(2010)提出环境的不确定性、环境变动频率与人力资源管理效能有正相关存在，也表明企业所处环境的不确定性越大、变动频率愈高，其人力资源管理效能越高;环境的包容性对企业人员做出理性决策过程和提升企业的绩效也被一些研究所证实。
三、研究架构与假设提出。
1.研究架构。根据前面的理论分析，本文提出研究架构如图1所示。人力资源才能对财务绩效具有正向的影响作用;行业环境不同，人力资源才能对财务绩效的作用不同。
2.研究假设。基于上面的分析，本文提出如下假设：
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企业激励论文篇二
前言：企业激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。它通过影响员工的个人需求的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，有效的激励作用能够快速提升企业员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力，加快企业发展，实现企业长远目标。
企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业文化在继承的基础上进行创新性建设，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则，价值观和道德规范，来凝聚企业员工的归属感，调动他们的积极性。企业文化是企业的无形资产，也是形成企业核心竞争力的关键因素，企业文化建设对于企业管理而言，极为重要。文化对于企业，就如灵魂对于个人一样，影响着企业的成败，同样的，对于企业来说，也必须有一种拼搏进取的精神，因此企业文化对于企业来说是以一种潜移默化的形式存在着。
企业文化在本质上是一种管理思想和方法，是为了提高企业管理水平，为了实现企业的长期目标而服务。企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视，二十世纪七八十年代，企業文化开始产生，其内容十分丰富，主要包括企业经营管理哲学、企业精神和企业形象。企业文化是一个经济意义与文化意义的混合体，是企业中形成的价值观、行为准则，包括企业对内的文化理念传播与沟通，也包括企业对社会文化的影响。
企业文化依据不同的观点具有多种划分方式，但大体将其划分为精神层、制度行为层和物质层三个部分。其中精神层是企业文化的上层，包括企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德以及企业宗旨。制度行为文化层是企业文化的中间层次，是指对企业组织和员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括企业制度、企业人际关系和企业民主。物质层是企业文化的表层部分，是指企业创造的物质文化，包括企业名称、标识、产品特色以及企业的文化传播网络。可以看出，精神层是企业文化的核心和灵魂，制度行为层是物质层和精神层的体现，而物质层是形成企业文化的精神层和制度行为层的条件。
企业激励体系实现的过程，实际上是企业的内部再造过程，通过激励体系不但能够调动员工的工作积极性，而且在激励体系的实现过程中能够发现企业在组织结构设计，岗位职能设计和员工绩效评价方面存在的问题和不足，并使企业更加具有竞争力。只有使参与组织活动的人始终保持旺盛的士气，高扬的热情，组织才能实现较好绩效。管理的激励功能是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求，我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为精神激励和物质激励两种。精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势，而物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的.共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。
（一）对于员工精神层面的激励。
企业文化对于员工精神层面的激励多来源于本企业的精神文化层，企业精神文化在整个文化系统中处于核心地位。企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。所以说，企业精神文化是企业的上层建筑。我们所说的精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
（二）对于员工物质层面的激励。
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等形式，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要企业文化中对于员工物质层面起激励作用的是企业物质文化，企业物质文化是由企业员工创造产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层文化。而企业文化对于员工的物质激励作用更不可忽视。我们可以这么说，物质激励对员工具有永恒的意义。
结束语。
企业激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。它通过影响员工的个人需求的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，有效的激励作用能够快速提升企业员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力，加快企业发展，实现企业长远目标。
参考文献。
[3]王雷，杨学芬.企业文化内在激励机制分析[j].企业管理，2005，（1）：55.
[4]林擎国，王立凤.企业实行文化管理的转变[j].厦门大学学报，2003（4）：7.
企业激励论文篇三
企业文化作为一种文化的表现形式与载体，是企业价值观念、处事方式及行为仪式等多个方面内容的核心组成，对企业的正常运转起着潜移默化的影响作用。简单地理解，企业文化就是被企业所有成员所认可的价值观念与企业精神内涵，并由此成为企业所有成员自觉遵循的基本理念与认知。企业文化的基本要素是文化，必须具备文化的所有共性，既要日积月累，也要与时俱进。企业文化的核心对象是企业员工，必须体现员工受尊敬需求的文化氛围。企业文化最突出的作用就是企业激励，在企业相关规章制度及奖罚政策的辅助实施下完成激励功效的发挥。企业借助文化的激励引导作用，实现企业经营管理理念的宣传推广，从而让员工在文化的激励引导中以更加饱满的热情去从事工作，去服务企业，带给企业实实在在的经济效益，也有利于企业形象与文化口碑的建构。
1.企业文化对员工的导向与凝聚功能。
企业文化对员工的凝聚与导向作用是其最基本的作用，也是其激励作用的一种具体体现。企业文化是企业所有成员集体利益的折射与反馈，是企业所有成员核心价值感的体现，一旦形成，便对企业员工产生强大的吸引力和凝聚力，将全体员工的关注吸引到企业的组织目标上来，使其为实现共同的企业经营成果而努力。随着企业团队凝聚力的增强，会有更多的人参与到企业文化建设中来，自觉感受企业的文化氛围，增强对企业的认同感，从而更好地做好本职工作。
2.企业文化对员工的规范与辐射作用。
企业文化在开展实施过程中，一旦其中的某些原则或者规定被企业员工及领导所认可、接受，则企业文化就成为既定的文化史实，成为企业内部所有员工及管理人员的共同价值理念，就会潜移默化地渗透到员工的思想意识中，有效地规范与制约员工的行为。对于企业来说，借助文化建设活动形成共性文化价值观和企业自身特有的文化内涵，从而更好地规范企业员工日常行为，这种“软约束”将对企业发展产生积极的促进作用。
3.企业文化对员工的人性关注与需求满足。
企业文化的真正服务对象是企业所有员工，所以，企业文化理应打上人性化服务的烙印，服务于一线员工，为员工提供相对宽松多元的文化氛围，使员工得到精神上的满足与情感上的享受。文化作为精神层面的内容在员工情感陶冶与情操培养方面具有显著优势，通过良好的文化氛围使得员工文化阅读与精神关注需求得到满足，从而以更加饱满的热情参与到日常工作中，为企业带去实实在在的利益。而企业文化也成为企业的文化象征与面貌体现内化为企业的价值品位，实现企业业内文化形象的树立与口碑的提升。
1.建立企业的内部网站，借助科技手段做好激励引导。
网络的飞速发展使得信息传递更加及时，而企业文化建设应充分发挥网络载体的即时传播优势，做好企业文化网络平台的搭建。一方面，企业要建构企业内部网站，以此作为企业文化建设的突破口与切入点，对重点热点事件及企业文化建设成效进行即时通报，让员工借助企业内部网站及时获取企业文化建设动态，更加积极主动地参与到企业文化活动的建构中去。另一方面，企业要充分发挥微信公共号的传播优势，以朋友圈的形式引导企业员工参与到企业文化建构中来，借助微信平台打造健康积极的企业文化氛围，使得员工的积极性得到有效调动，自觉提升职业责任感与荣誉感，从而以最大限度的工作热情服务于工作。网络媒体凭借传播优势与新颖形式，成为企业文化建设的窗口，也成为企业文化激励作用发挥的主导手段，在今后的企业文化激励引导中，理应做好网络平台与微信消息的及时推送。
2.创建良好的文化氛围，确保激励机制功效的发挥。
企业文化对员工的激励导向作用往往借助企业文化的合理建构发挥出来。因此，企业文化环境的优劣将直接决定企业文化建设成果的优劣。企业文化环境相对于复杂的社会环境来说，其建构主要涉及物质与制度两大方面，这在某种意义上等同于企业员工良好的工作环境与完善的企业规章制度。为员工创造良好舒适的企业文化环境是员工从事工作、服务和奉献企业的前提，良好的企业文化环境有利于员工不满情绪的释放，有利于减少员工抱怨，有利于员工生产积极性的调动，从而使其以更加饱满的工作热情与积极进取的态度去为实现企业目标而不断努力。针对企业完善的结构体系与管理制度而言，应该尽可能地与企业文化精神相挂钩，树立被广大企业员工所认同的企业文化形象，从而使其充满自豪感与自信心，为企业的生存发展与壮大完善贡献自己的力量。
3.鼓励员工间合作互助，凸显企业文化的人文关怀。
企业只是社会分工下的一个个细小个体，但是个体又带有团体的特征，因此企业中最基本的关系主体就是人与人。而对于企业的特殊环境来说，人与人之间既存在竞争关系又存在协作进取关系，只有正确处理好竞争与合作的关系，才能实现员工之间的互帮互助，才能实现企业员工之间的合作协调，确保团队凝聚力的强大与和谐友爱的团队关系的形成。企业文化的建构必须与员工协作意识的调动结合起来，让员工站在团队成员的角度去审视企业文化，去参与企业文化创建。对于企业来说，在开展文化建设的过程中应注重集体性文化建设亮点的挖掘，引导企业员工树立集体与团队意识，跳出自我的狭小视觉范围，以更加包容的心态去处理与同事的关系。企业文化的建构应尽可能调动全员参与，以团队为单位开展文化建构让员工自足与团队集体的氛围中获取精神层面的满足。在企业员工合作积极性调动方面，企业团队负责人或者企业领导要承担重要责任，对于企业员工内在的分歧与矛盾进行协商，尽量将企业员工之间的矛盾化解到最小范围内，确保内部的和谐。而这种内部和谐的建构往往以合理的利益分配为前提，确保员工利益分配的合理并为员工提供公正的`晋升途径，让员工之间共同进取，共同进步。这种合作自觉意识使得企业员工始终以企业发展与团队进步的大局为背景，从而实现企业员工的相互帮助与互利协作，从而发挥企业文化的激励导向作用。
4.做好企业人力资源引导，做好新员工的企业文化引导。
企业文化作为人力资源日常管理的一部分必须引起重视。在企业员工入职初期就做好企业文化价值观念的引导教育，企业借助有目的性的公关与宣传，使得企业员工熟悉我们的企业文化内涵并为文化内涵的建构服务，从而在企业内部形成统一稳定的企业价值观念、企业基本原则及企业文化宗旨。在招聘阶段可以将应聘者的价值观念与企业所认同的价值理念进行对比，对新员工开展入职培训。上述这些活动都可以作为企业文化激励作用发挥的有效尝试。在完成基本的企业文化培训后，企业员工对公司内部的企业文化与精神内涵有了初步了解，有助于组织协调合作精神的培养，有助于企业文化激励作用的发挥，实现企业共同价值观的介绍与塑造，从而带动道德规范的养成，实现团体意识的积极培育。
四、结语。
随着企业文化内涵外延的延伸扩大，企业文化代表的不仅仅是企业灵魂性的价值导向，更应涵盖企业经营管理哲学思想、企业文化价值正确取向及企业文化行为规范等多种要素。本文在分析企业文化内涵的基础上就企业文化的激励作用从三方面进行了解读，并重点就企业文化内涵的建构策略进行了分析探讨，实现了企业文化的高效合理建构。从企业文化对企业的激励导向作用来看，其深远而持久，可以实现企业文化激励作用的最大限度的调取与发挥，而企业文化的激励导向作用也是企业发展创新的最大动力。
参考文献：
[3]祖戈江.浅谈企业文化的激励作用——兼谈建立企业员工股份制[j].景德镇高专学报,(2).
企业激励论文篇四
引言：对于银行来讲，人力资源管理配置工作应与建立健全企业文化管理、加强人才培养开发、激励以及有效的配置紧密配合，才能使商业银行得到正确的运转。
人力资本是商业银行运行中最为活跃的要素，人力资源的管理配置问题关系着银行经济利益的提高。就目前情况来看，我国的商业银行在人力资源管理配置方法存在一些问题，导致商业银行的整体竞争力不足，限制了商业银行整体发展。在这样的情况下，笔者选择商业银行的人力资源管理配置对策作为研究对象是有一定的教育意义的。
1.加强银行企业文化的有效建立。
企业文化的建立，对于商业银行人力资源管理配置工作有着重要的影响。商业银行具有良好的整体文化，是企业得以长久发展的重要保证。人力资源管理的重要环节就是用制度支持企业文化的管理。在商业银行形成正确的文化意识，尊重每一位员工的权利与需求，使员工的切身利益得到保证，提高员工对于企业的满意程度。当员工认可企业文化之后，才能使工作积极性与工作热情得到调动，促进员工职业生涯与企业的共同发展。商业银行要为工作人员创设一个良好的工作氛围，使银行与工作人员互相影响，互相依存。银行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商业银行要进行人力资源的有效配置，需要对人力资源管理基础进行加强，针对每一位员工的工作能力进行合理岗位的安排。商业银行需要灵活运用竞聘制和选拔制来激发工作人员的竞争力，使每一位员工都有可能成长为银行的干部级员工，给员工竞争和晋升的机会。某商业银行曾推出过员工等级序列管理模式，本意是为了给每一个员工创造逐级晋升的机会，但是，在实际执行过程中，大量员工在制度实施之日起，就已经达到本序列的封顶职等，此后长期无法晋升，极大地影响了员工对企业的认可和工作积极性。因此，商业银行人力资源管理者们在进行人力资源的配置时，要考虑到制度文化对于商业银行发展的指向性作用，在市场的引导下不断完善人力资源管理配置工作。
2.加强银行人才开发工作。
商业银行的人力资源管理者要加强以人为本人力资源管理理念的建立，加强人力资源管理目标的制度。更要注重起人力资源管理策略的制度，加强对人才的分类与分层，建立起正规的商业银行人力管理库，使商业银行内部的人才得到适当地利用。人力资源管理者要加强人才开发的力度，对管理性人才与技术性人才进行专业的培训，使人才的发展目标与银行的发展目标相适应。商业银行要对工作人员的眼界进行扩展，加强工作人员个人能力的提高，使创新精神融入到工作人员的工作精神当中去。人力资源管理者在进行人力资源开发时，要对培训的目标进行明确，加强工作人员竞争能力与综合实力的提高。在人力资源培训的内容方向，管理者要对人力资本的能力现状进行分析，从商业银行发展的需求出发，利用具有针对性与实用性的培训内容，加强人力资源工作水准的提高。人力资源的开发者还要对人力资源的培训方法进行多元化升级，使工作人员参与培训活动的积极性得到提高。商业银行还要对人力资源管理配置工作进行配合，建立起严格的培训考核制度，使人力资源培训真正服务于人力资源管理配置水平的提高。
3.加强人力资源激励制度的建立。
人力资源管理配置效率的提高，很大程度上取决于商业银行工作人员对于管理与配置工作的.配合度。利用人力资源激励制度的建立，激发银行商业员工的工作积极性与自我提高积极性，可以使商业银行人力资源管理配置工作水平得到提高。人力资源管理者要加强绩效评价体系的建立，使每一位商业银行员工的工作业绩得到公平合理的体现，使员工的真实工作业绩成为其职务提升与绩效提升的重要标准。商业银行要加强与市场发展的同步性，利用行业内公认的薪酬体系，满足员工对个人利益的追求，加强商业银行内部的公平性与岗位竞争性。当一个合理的人力资源激励制度得以建立，工作人员可以明确自己的工作目标，为了追求自己的个人经济利益以及银行的整体利益，而进行自我提高，提高工作效率与质量。这样一来，商业银行的人力资源管理配置水平也得到了提高。
4.结语。
综上所述，商业银行的良好发展，需要有效的人力资源管理配置工作的配合。笔者从商业银行的人力资源管理配置需求出发，进行了人力资源管理配置方法的发析。希望银行可以利用人力资源管理配置水平的提高服务于自身竞争实力的提高。
参考文献：
[1].张新兵谢英亮。基于系统动力学的大型企业人力资源战略规划[j].江西理工大学学报。（06）。
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[3].陈智国。当前人力资源管理的新趋势[j].煤矿现代化。（01）。
企业激励论文篇五
内容提要：本文针对当前人们对国有企业经理激励不足的看法提出了国有企业经理激励悖论，指出以扭曲的控制权收益激励所主导的激励机制是产生此悖论的缘由，并给出了建立国有企业经理市场化选择机制的政策性建议。
关键词：控制权,激励,博弈。
目前我国大多数国有企业对企业经理实行以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金，部分上市的国有企业实施了管理层持股的辅助激励方案，但激励效用也不显著。据中国企业家调查系统对中国企业经理成长与发展的专题报告显示，国有企业经营者的工资水平明显偏低(见表一)；另据一项将我国上市公司董事长、总经理的年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明，总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0．045，与净资产收益率的相关系数仅为0．009，并且管理层持股比例与企业经营业绩的相关性也很低，这说明我国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象，而且存在股权激励不明显的现象；在中国企业家调查系统19对企业经理对经济地位满意程度的调查报告显示，国有企业经理的满意程度最低，只有22．9％，有44．4％的经理表示不满意(见表二)。
以上事实似乎表明，我国国有企业存在对经理激励严重不足的情形，使得他们没有充分发挥自己的经营才能，并最终导致了我国国有企业经济效益普遍不佳的结果。然而在现实生活中我们从来没有发现国有企业的.经理职位因激励不足而空缺，也没有出现大量的国有企业经理因为对自己的激励不足而离开国有企业的现象，虽然这其中不乏因“事业心”的驱使而坚守岗位的经理的存在，但这种“事业心”却大多与政治地位、社会声望、在职消费等由对企业的控制权带来的利益有着千丝万缕的联系。现代产权理论把企业所有权分为剩余控制权和剩余索取权两部分，主张对代理人实现剩余控制权和剩余索取权的对称结合，从而达到最佳的所有权安排。基于此我们也可以把企业的收益分为两部分：一部分是控制权收益，也即难以度量的非货币形态收益，它包括政治仕途、在公众当中的声望、在职消费以及通过资源的转移而得到的个人好处等等；另一部分则是货币收益。这两项收益都能起到对企业经理的激励作用，而当前在讨论我国国有企业经理的激励问题时，大多数的学者或是没有考虑对企业的控制权收益，或是虽考虑到了企业的控制权收益，却把它与货币收益分开，仅仅只把货币收益作为激励经理的因素，从而得出了我国国有企业经理激励不足的结论与共识。
我国改革开放以来，通过国家的放权让利，国有企业的经营人员获得了较为充分的企业经营自主权，这一点由近几年来出现的严重的内部人控制问题便可得知。在货币收益激励不足的情况下，控制权收益激励成为对他们最有效的激励机制，为提高国有企业的活力起到了一定的积极作用，但在看到控制权收益激励积极意义的同时，我们也看到了它消极的一面。由于没有对国有企业经理形成有效的约束机制，导致了控制权收益激励的扭曲，经理们把大量的时间和精力用于对控制权收益的追逐上。在我国国有企业出现的内部权利斗争、规模的盲目扩张、项目的重复建设、管理层对兼并收购的抵制等现象无疑说明存在巨大的控制权收益在激励着国有企业的经理们。也就是说，虽然国有企业经理的收入普遍偏低，即来自货币收益的激励不足，但来自控制权收益的激励弥补了货币收益激励的这种不足，从而控制权收益和货币收益加和的总的激励并不缺乏。
[1][2][3][4]。
企业激励论文篇六
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
企业激励论文篇七
终于，在5月股权分置改革开始之后，尤其以1月，新修订的《公司法》、《证券法》生效，上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除为契机;同时，《上市公司股权激励管理办法(试行)》、《国有控股上市公司股权激励管理办法》(境内和境外)也陆续出台实施;各类上市公司企业的股权激励指引政策开闸，中国上市公司股权激励的大幕正式拉开，20成为了当之无愧的“股权激励元年”，仅在短短的13个月时间内，就有49家上市公司推出了他们的股权激励计划和方案。
但经历了06年的一年狂热，又迅速“急冻”。07年过完2月份，直至12月20日，新增新报的股权激励个案廖廖无几。
实则，随着公司法、证券法的修订、三大股权管理办法的颁布实行，法规上的障碍已经不是主要矛盾;而我们需要理智的认识到，监管部门，包括证券监管和国资管理部门也随市场和形势的发展，变得更加成熟，不会再动不动“行政叫停”一下。国资委已有官方的解释和知会，希望大家不要再动不动就“有任何风吹草动都联想到管理层出行政指令”。
但这些问题的本质应该不在是交通法规和导向有问题了，两方面原因，一是交通标志还没跟得上，这在监管部门还是在不断快速完善当中;另外一个主要的原因，则是车开得不对头。
正是因为有这些问题的存在，所以才出现了07年，股权激励进入了一个理智思考、调整的阶段。
主要问题之一：不计成本造成激励卡死。
元月始，按新会计准则，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，对当期利润会造成影响。
也就是说，股权激励尤其是期权激励，需要转换思路，激励，不能再是“公司请客、市场买单”了。
成熟市场的共识是：引入股权激励，要产生的结果是公司业绩和股东权益的增加，股权激励分享的应该是增量，出于共赢的考虑，一般并不赞成动用存量。所以，激励所生产的成本，至少要能被当期利润的增加部分所覆盖，不能侵蚀该块原有利润，这是一种市场与机构达成的默认共识。
但由于很多国内的公司甚至一些机构或是未能吃透精神，或是没有足够重视，造成激励执行产生种种问题。再加上市场现状不好，06年至07年中一年左右时间资本市场有近一年左右时间单边上涨，从微冷到过热，造成激励成本畸高，许多原定的股权激励计划开始出现执行困难。
象华侨城一类的公司，原先思考应就相对比较严密，所以出现困难中途做些调整，仍能继续执行;但也有象某些上市公司一样，当初方案做得就稍嫌轻率，导致或是不能通过审查，或是执行过程中，出现意外情况就无法可调，至今还是死结未能有解的;更出现了以伊利和海南海药为代表的，因股权激励造成亏损，引发从股民到投资者的巨大不满甚至是抗议，不得不面对来自各方的质疑甚至是审查。
正略钧策解答：即便是利润分享、即便是在可以市场买单的时候，激励仍然存在着显性和隐性的成本，涉及公司控制权、价值分配权、激励对象和准激励对象的心理预期与落差、中长期激励与短期激励平衡等等一系列的问题。
成熟的有经验的公司和中介机构会从各种角度进行推演，企业和激励对象、费用和相应目标，激励与约束力度，种种矛盾关系都要经过耐心细致的比照和推演，深思熟虑、防患于未然，这样就保证一个方案能更好的适应市场、外界环境的变化，具有更好的可操作性，这样的方案才是一个真正能够成功的方案。
企业激励论文篇八
2、开拓市场，有我，我为单狂!
3、执着，服从命令，坚决执行。
4、你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。
5、上下沟通达共识，左右协调求进步。
6、逆境，是上帝帮你淘汰竞争者的地方。
7、成功的人跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。
8、成功者需不断地积累知识和人脉的质和量。
9、通过创新要求建立畅通高效的创新服务。
10、没有艰辛的汗水就没有成功的泪水。
11、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
12、因为有我所以更好。
13、人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。
14、我们有不同的思想，不同的岗位，但是我们着手工作时，有一件共同的事。
15、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
16、规范行销，业绩保证，先做才轻松，抢功第一周。
17、成功绝不容易，还要加倍努力！
18、汗撒今天，辉煌明天。
19、今日付出，明日收获，尽力以赴，必定辉煌。
20、一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风!
21、企业的资产是人。
22、革命没有成功，同志们还需要努力。
23、贫穷不需要计划，但致富需要周密的计划&mdash&mdash然后练习。
24、才能加付出才等于业绩。
25、如果打招呼只是打招呼，那打招呼和猴子哭有什么区别？事实上，正确的.问候必须用一句话清楚地表达你的关心。
26、追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。
27、人因梦想而伟大，但要靠无比的行动力来落实自己的梦想！
28、重信兴利，服务社会。
29、忠忠实实做人，实实在在做事。
30、心中有梦要讨动，全力以赴向前冲。
31、恪尽职守，成就明天。
32、被人利用说明你有用。
33、人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎样将坏牌打好。
34、他增我，我增你，精英齐努力。
35、行动是成功的阶梯，行动越多，爬得越高。
36、一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。
37、世间大事，必有细枝末节；凡事皆有难，必有易。
38、网内存知己，天涯若比邻。
39、以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提。
40、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一种过程!
41、情必须处理它———那就是人际关系。
42、协作奋进，共创辉煌。
43、将来的你，会感谢现在努力奋斗的你。
44、和远扬站在一起，创造属于你的远扬。
45、提供优质的产品，是回报客户最好的方法。
46、小成功靠自己，大成功靠群体。
47、从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生。
48、追求成就的人每天都在改造人生。
49、没有措施免谈管理，没有计划如何工作。
50、相信团队，相信彼此，因为我们是共进退、共荣辱的一家人!
51、智者要求自己的一切，愚者要求别人的一切。
52、老毛病，要根治;小问题，要重视。
53、优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。
54、全力以赴，矢志不移，坚持出勤，专业提升。
55、欲望以提升热忱毅力以磨平高山。
56、投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。
57、一个人外在的形象，反映出他特殊的内涵，倘若别人不信任你的外表，你就无法成功的推销自己。
58、稳定市场，重在回访。精心打理，休养生息。
59、强化竞争意识，营造团队精神。
60、原始记录要可靠，统计分析才有效。
企业激励论文篇九
在过去的一段时间里，我有幸参与了公司的激励项目。这个项目不仅对我个人成长有着深远的影响，同时也让我深刻地认识到了激励机制在公司中的重要作用。现在，我想分享一下我的开云官网app下载安装手机版 。
一开始，我被分配了一个需要解决的实际问题。这个问题涉及到如何提高我们产品的销售额。在解决问题的过程中，我意识到激励机制的重要性。一个良好的激励制度，不仅能激发员工的积极性和创造力，还能提高团队的整体效率。
我了解到，激励机制的核心在于奖励。当员工的工作得到认可，他们的工作热情和投入度就会大大提高。同时，合理的奖励机制也能帮助公司更好地留住人才，因为他们希望得到更多的认可和奖励。
为了实施这个激励项目，我与其他团队成员共同制定了详细的计划。我们根据员工的表现，设定了一系列具体的奖励标准。当销售额达到预期目标时，我们为团队成员准备了丰富的庆祝活动，并特别表彰了那些做出突出贡献的员工。
实施这个激励项目的过程中，我也遇到了一些挑战。例如，有些员工在面对挑战时表现出色，但他们的奖励却不如其他同事多。我意识到，我们需要进一步完善激励机制，确保每个人都有公平的机会获得奖励。
总的来说，这次经历让我更加深入地了解了激励机制的重要性。我相信，一个有效的激励机制能够激发员工的潜力，提高团队的整体效率。在未来，我将继续积极参与公司的激励项目，为实现公司的目标贡献自己的力量。
企业激励论文篇十
1、成功的人千方百计，失败的人千难万险。
2、相信自己能做到比努力本身更重要。
3、每一份私下的努力都会得到成倍的回报。
4、赚钱靠大家，幸福你我他。
5、成功决不容易，还要加倍努力!
6、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!
7、多见一个客户就多一个机会!
8、每天进步一点点。
9、失败铺垫出来成功之路!
10、团结一心，其利断金!团结一致，再创佳绩!
11、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
12、大家好，才是真的好。
企业激励论文篇十一
8. 心中有梦有方向，全力举绩王中王，恭喜发财多拜访，全员破零开好张
9. 红五月里拜访忙，业绩过半心不慌。
10. 梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
11. 市场是企业的方向，质量是企业的生命
12. 市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手
13. 服务回访辞旧岁，全力举绩贺新春
14. 心中有梦要讨动，全力以赴向前冲
15. 春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限
16. 用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前
17. 全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新
18. 追求卓越，挑战自我且全力以赴，目标达成
19. 创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
20. 顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求
21. 不绷紧质量的弦，弹不了市场的调
22. 春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限。
23. 从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生。
24. 服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。
25. 拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩。
26. 心中有梦有方向，全力举绩王中王。
27. 新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌。
28. 用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。
29. 新老携手多举绩，平安夜里大狂欢。
30. 不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!
31. 多见一个客户就多一个机会!
32. 每天进步一点点。
33. 中秋佳节齐增灵，月圆人圆齐团圆
34. 全力拜访迎圣诞，你追我赶快签单
35. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力
36. 团结紧张，严肃活泼，规范行销，绩效保证
37. 顾客服务，重在回访仔细倾听，你认心情
38. 索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营
39. 服务顾客，播种金钱，增加信任，稳定续收
40. 顾客满意，人脉延伸，良性循环，回报一生
41. 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
42. 制造须靠低成本，竞争依赖高品质
43. 保证一个顾客不容易，失去一个顾客很简单
44. 重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺
45. 失败铺垫出来成功之路!
46. 团结一心，其利断金!
47. 勇创一流勇创新高
48. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
49. 经营顾客，加大回访，用心专业，顾客至上!
50. 攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向
企业激励论文篇十二
5、忍耐和坚持虽是痛苦的事情，但却能渐渐地为你带来好处。——奥维德。
6、只要持续地努力，不懈地奋斗，就没有征服不了的东西。——塞内加。
7、取得成就时坚持不懈，要比遭到失败时顽强不屈更重要。——拉罗什夫科。
8、人生并非游戏，因此我们没有权利随意放弃它。——列夫·托尔斯泰。
10、伟大的`工作，并不是用力量而是用耐心去完成的。——约翰逊。
11、一个人只要强烈地坚持不懈地追求，他就能达到目的。——司汤达。
12、日日行，不怕千万里；常常做，不怕千万事。——金樱《格言联壁》。
15、意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。——但丁。
17、下苦功，三个字，一个叫下，一个叫苦，一个叫功，一定要振作精神，下苦功。
19、锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。
20、要从容地着手去做一件事，但一旦开始，就要坚持到底。——比阿斯。
21、书不记，熟读可记；义不精，细思可精；惟有志不立，直是无着力处。——朱熹。
22、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰。
24、道足以忘物之得春，志足以一气之盛衰。——苏轼。
25、告诉你使我达到目标的奥秘吧，我唯一的力量就是我的坚持精神。——巴斯德。
27、生活不应该过于拘泥，过于刻板，只要有可能就要任其自由发挥。——佚名。
29、不要失去信心，只要坚持不懈，就终会有成果的。——钱学森。
30、为学须刚与恒，不刚则隋隳，不恒则退。——冯子咸。
企业激励论文篇十三
1、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
2、要想不被淘汰，只有跑在前面。
3、因为有我，所以更好。
4、不要小看自己，人有无限可能。
5、失败后懂得检讨才乃是成功之母。
6、只有充分地放松，才能有力地出击。
7、只要有正确的方法，成功是件简单的事。
8、人之所以能，是因为相信能。
9、软弱就是最大的敌人，勇敢就是最好的朋友。
10、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
11、出门走好路，出口说好话，出手做好事。
12、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。
13、每天告诉自己一次，我真的很不错。
14、成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。
15、信心永远是成功的第一把钥匙。
16、我不能左右天气，但我能转变我的心情。
17、人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。
18、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
19、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
20、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
21、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。
22、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。
23、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。
24、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
25、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
26、成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。
27、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
28、成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。
29、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
30、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
31、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
32、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
33、失去金钱的人损失甚少，失去勇气的人损失一切。
34、当外在压力增加时，要增强内在的动力。
企业激励论文篇十四
自信、诚信;用心、创新。
网内存知己，天涯若比邻。
开拓、创新，立足市场求发展;优质、高效，用心服务为用户。
精彩源于电信创造自在生活。
贵族化的品质大众话的生活。
勤思巧干苦攀，风逆我自昂扬;创新创收创业，我誓更创辉煌。
物美价廉、沟通无限。
需求万变、努力不变。
以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提。
用心才能创新、竞争才能发展。
优服务、高效益、大发展。
和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来。
企业和市场同步、管理与世界接轨。
诚信、高效、创新、超越。
爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。
团结、拼搏、务实、高效。
敬业、创新、务实、高效。
创新、创业、创辉煌。
企业激励论文篇十五
21.当代价来的时候，那种满足感真正是无以伦比的美妙，但是绝没人说恒心是简单的。
22.着眼今天，放眼明天。
23.竞争不是比别人更努力，而是比别人更努力。
24.严谨专业，优质高效。
25.要想不被淘汰，只有跑在前面。
26.好习惯是成功的.保证。
27.人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。
28.敢于竞争，善于竞争，赢得竞争。
29.留住那一刻永恒—中国电信。
30.团结一条心，石头变成金。
31.细心、精心、用心，品质永保称心。
32.优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。
33.不管你的工作是怎样的卑微，都当付之以艺术家的精神，当有十二分的热忱。
34.收获希望，再创辉煌。
35.创新今天，幸福明天。
36.厂衰我耻，厂兴我荣。
37.少走弯路就是走捷径。
38.知道是知识，做到才智慧，多做少多说。
39.目标明确，挺进高峰。
40.一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。
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