调动员工积极性调研报告（实用16篇）

报告的结构应该清晰，包括引言、主体、结论等部分。写完报告后，要仔细检查排版、拼写和语法错误，确保报告的准确性和专业性。以下是一些报告的案例，供大家参考和学习。

调动员工积极性调研报告篇一

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬。

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

2、制度。

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励。

人本主义心理学家马斯洛（maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

调动员工积极性调研报告篇二

中国已经建成世界最大的现代通讯网络,电话用户总数跃居世界第一位,6月底达4.72亿户;电信普遍服务的水平也不断提高。但是由于我国人口众多,地域广阔,经济和社会发展水平差异巨大,使通信的发展也极不平衡,电信普遍服务的深度和广度受到了一定限制。目前,全国电话普及率仅有36.3%,“村村通”工程取得显着成绩,但仍有14.7%的行政村尚未接通电话。

根据《全球基础电信协议》和中国加入wto的承诺,我国将逐步开放国内电信市场,与此同时国内电信运营企业也将走向国际市场,这种局面将对电信运营企业的财务管理产生深远的影响。我国的经济法律必须与wto的规范相适应,这就改变了电信运营企业财务管理的法律环境。我们不仅需要遵守《公司法》、《税法》等国内经济方面的法律法规,而且更要遵守《全球基础电信协议》、国际会计准则、国际税法等相关的规范。

外部融资环境的变化也影响着中国电信财务的管理。如今,世界金融自由化已成为一种趋势。利率放开和外汇管理制解除。货币实现自由兑换是一条必由道路,这就意味着企业外部金融风险的加剧。因此,如何抵御金融风险成为企业财务管理的一个重要课题。此外,金融业的进一步开放,外国金融机构的进入,将有许多先进的金融服务项目在我国问世。

1.2当前电信企业的内部财务环境。

电信企业是一个资金密集型企业,一个相当长的时间内需要大量的资金进行建设,以满足社会日益高涨的各种通信需求;同时又由于要及时跟上日新月异的电信技术发展步伐,也需要不断投入大量的资金去更新设备,而电信企业用于电信建设与生产经营的资金又在不断减少。20世纪80年代国家为了支持通信业优先发展,给予邮电部门很多优惠政策;90年代电信事业有了长足的发展,国家给予的各项优惠政策随之逐步取消,并且国家先后几次调整通信资费,使电信资费总体水平大幅下降。另外,国家给予市话交换机采用加速折旧方法以促进市话快速发展的政策,随着市话日趋饱和,市话交换机新增不多,使此项政策所产生的资金快速积聚效益大为减弱。

移动通信已经从中国电信中剥离出去,同时目前正值电信企业还债高峰,再加上电信市管县财务核算一体化的实施,一下子使电信企业的高额负债率浮现出来。目前摆在中国电信企业面前可供大力开拓的市场,一个是数据与多媒体业务,另一个是小灵通。前者由于需求不足,业务还处于培育期,投入不少,产出不大,效益并不明显;后者则由于移动电话的先入为主,使用人口众多,点多面广,加之小灵通的局限性,其发展仍未达到高峰期。在人力资源方面,由于长期计划经济的影响,电信企业干部职工普遍缺乏市场意识、经营意识,更谈不上资本运营意识,对财务管理不重视,不能深刻理解“现代企业管理的中心是财务,而财务管理的.中心是资金”这个道理。企业极缺懂得现代金融知识、善于资本运作的财务管理人才。

(1)资金周转期短,资金回收任务重。电信企业一般采取的是短期收费形式,即针对不同的业务给予的时间期限不同。比如说固定电话,一般采取的是按月缴费的形式,包括一些比较灵活的保月模式,而对于网络费用,采取的有按小时缴费,即针对拨号上网用户的。这些业务的资金一般可在较短的时间内回笼,但是由于业务的广泛,资金回收的任务很重。企业设立了很多的营业点和缴费点,中间环节很多,项目的科学管理、准确的市场分析、高效的工作运转依赖于规范有效的业务流程管理,依赖于对相关数据信息的科学分析,依赖于企业资源的合理配置及企业文化的建立和企业知识的积累。

经理层和有关责任人中建立的财务治理,用以明确界定企业财权的分割。本文的讨论主要侧重于内部财务治理。

(3)企业的对外投入很大。电信企业所采用的电子电信技术属于高科技发展的技术,发展较快,更新换代快,企业在设备、人员上的投资较大。

由以上分析可以得出,当前电信企业财务管理的主要目标是准确、科学、效率。即对消费者资费收取时的准确,整个企业运转的财务科学管理,适合时代的效率要求。

调动员工积极性调研报告篇三

如何调动职工工作积极性，创造性的开展工作，是我们当前重要的研究课题。近几年，人民银行职工总体水平有了很大提高，但是随着人民银行改革力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈高的要求，职工的思想有了很大的变化。具体表现在：一是注重学历的取得，忽视了综合素质提高，重视职位的高低，忽视了专业能力的提升；二是部分职工思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分职工感到工作紧张、压力大，适应工作变化能力差；三是部分人员年龄偏大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。有些职工学历与实际工作能力不相符，有学历没有实际业务水平的人大有人在，具备高层次学历和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分敏感。一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人有着极大的怨言。另一方面，相比周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观上形成一种偏执的心理。

上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作：

一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。

二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以有一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。

三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体现。其次，先进模范是一种荣誉激励，更是一种无形动力，对人的精神状态能够产生强烈的刺激作用，有效激发其内在潜能和创造力，因此，我们要把评先评优作为基层人民银行一项重要工作来抓，坚持标准，切忌论资排辈，切忌照顾情绪，切忌“轮流做庄”。要树立真正有代表性的先进模范，并进行广泛宣传学习，激发广大员工爱岗敬业、无私奉献、争创佳绩的积极性。典型的人物和优良的工作成绩会进一步调动员工的工作积极性，极大促进工作的开展。

四是引入竞争机制。当前，竞争、创优已成为央行广大员工的`共识，员工普遍愿意为此做出努力，但不少同志一听竞争不知道从哪里做起，心里着急，工作被动，这说明，员工中蕴藏着很大的积极性，勇于面对竞争，另一方面也说明，对竞争和岗位、利益和工作的关系需要有一个明确的认识。把“竞争就在岗位，利益就在工作中”鲜明地提出来，这样，即抓住了员工的思想实际，也抓住了员工的工作实际，使员工消除了思想上的迷茫，积极性也极大地提高。把员工的注意力引导到做好本职工作上，让他们在本职岗位的开拓进取中锤炼思想，增长才干，做出贡献，这样，不但可使业务得到不断发展，而且也可将员工的思想引入健康成长的正途。使老同志能在其位、谋其政，老当益壮，发挥应有的光和热；中年同志能振奋精神，士气高昂，甘当“中流砥柱”；年轻同志能百尺竿头，积极进取，开拓奋进。

五是解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。首先，我们需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、上学、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。其次，靠办实事感化人。不从解决实际问题入手，仅仅靠说服教育，讲大道理是很难从根本上解开思想疙瘩的，不办实事、不关心员工的实际问题，员工就不可能安心本职，调动员工积极性就失去了基本条件和主动权，因此应该真正把坚持为群众办实事、做好事放在第一位，不是挂在嘴上、落在纸上，要让群众看得见、摸得着，感受到，要想群众之所想、急群众之所急，多谋大事、办实事、做好事，大事办实、实事办好、好事办巧，做群众的知己、贴心人，使群众的激情进一步得到激发，一个有效解决员工后顾之忧的方案可以赢得一片人心。

六是重视“文化激励”。新世纪对人的素质和能力提出了更高的要求，随着金融业日新月异的发展，作为央行员工不及时学习补充就无法跟上时代的需要，满足员工求知欲望既是有效的激励，也是新世纪对人民银行提出的客观要求。因此，既要鼓励员工自学，提高学历层次，又要有目地、有针对性地做好各种培训工作，要把“培训作为最大的福利”这一理念切实落到实处，同时还要多派员工外出参观学习，让员工开阔视野、更新观念、提高素质。

调动员工积极性调研报告篇四

我们无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点，领导者、管理者就必须采取行之有效的办法，充分调动员工的积极性。一般来说，调动员工的积极性的方法有如下几点：

教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。

领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。

相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。

领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的"赞助人"。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。

做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。

领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。

领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。

现在，在我国，聊天是非常时

髦

在工作分配的时候，一定参考大家的意见，不要自己想干什么就干什么，也不要因为他和我的关系不好，就把重的，多的任务给他。大家在一起讨论关于工作量的难度以及会在工作的时候遇到什么样的问题，进行充分的估计。根据员工读此次开发工具的熟练程度，这样才使员工佩服你。

在工作的时候，尽量做到一天一个会议，进行讨论当天的工作进展情况，并做好会议记录，以便以后的查找。对在工作中出现的问题尽量及时修改。及时调整工作计划。

在项目开始的时候，多考虑一下会出现什么困难，大家一起讨论，这样，万一在项目开始的时候出现也容易对付。

在项目开始的时候，或项目结束的时候，公司拿出一部分钱来让参加项目的人吃个饭，或旅游，这样使他们在玩的时候说出自己的意见，可以把握好员工的心态或动向。

在项目做完后，一定不要做完就完了，一定要有总结，无论是开发人员，还是测试人员以及品质人员等。都要对此次项目进行深刻的总结，总结好与坏，这样才有利于以后的进步。

调动员工积极性调研报告篇五

最近公司有非常多的事情要处理，既有业务需要推进，又有制度需要革新，还要和很多的同事谈话，很多合作伙伴和访客要见。从上周开始，我的睡眠减少到了每天6小时。每天要看书、做功课、写公众号、思考工作上的问题，虽然精力还不错，但放松下来的时候，还是有些身体累的感觉。但同时，也意识到，公司出现的各种各样经营管理的问题，都是过去经验不足、制度不完善、管理能力有限、没有起到一个好的榜样作用有关。

不过，相信所有的困难和问题，都是在促使我们成长，变得更好的。所以，也感恩这些问题，让我反观自己，也同时看到自己还要做得更好，才能更好地帮助团队从心灵和物质两方面上都得到成长。

前几天，我写了一篇《成为一个“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的书，其中一本就是《调动员工积极性的七个关键》。我想，如果早半年或一年读，我可能会少走很多弯路。不过，现在读到，也不晚。

昨天为了整理读书笔记，又重新翻了这本书，把一些对自己有启发的句子都打了下来。我认为这本书不只是对于企业经营者会有帮助，对于有志向的年轻人或teamleader（部门/项目负责人）也会有启发。因为管理一个企业，和领导一个小团队，道理都是相通的。

完整版读书笔记请看今天的第二条，希望对你有用。

1.企业的领导者对众多员工的生活负有责任，领导者必须意识到这种使命的重要性。

稻盛和夫说“经营者的本分和义务是养活员工及其家庭，让员工和他们的家庭都幸福。这个过程带来的喜悦绝不是金钱和物质所能替代的。”创业之初，还没有这样的意识，但如今意识到，只有员工成长了，幸福了，企业才能成长，才能长久。作为老板，虽然辛苦，但是一定要有这种责任感和使命感。

只有员工具备主人翁意识，把公司当成自己的公司拼命工作，企业才能发展壮大。要把员工当做共同经营的伙伴迎入公司，让他们与自己想法一致，努力工作，支撑事业的发展。要用诚恳的态度对待他们，对他们说：“我就依靠你了！”要敞开胸怀向员工讲述自己的想法，讲述公司将如何发展，因为既然他们是经营伙伴，就必须让他们理解你的想法。

3.经营者所需要的是能与自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分担经营责任的“共同经营者”。

4.所有事业都要揭示大义名分。京瓷所有的部门都应该揭示自己部门的大义名分。

企业使命中应该有“利他”的纯粹动机（大义名分），稻盛和夫创办第二家公司第二电电时是出于“为国民降低通信费”这个纯粹的动机，本来是最没有资金、没有技术、什么都没有的公司，却最后成功了。这证明了：具备大义名分的企业使命，对推进事业多么重要。百家笔记网所有的企业包括所有的事业部门，都要揭示自己部门的大义名分。这样部下就会发挥自己的积极性和创造性，主动把事情办好。

5.要有玻璃般透明的经营，把经营状况向员工公开，让全体员工共同负起责任。培养员工的经营者意识。

隐瞒数字就无法培养人才。必须让员工的想法和心情同经营者保持一致。因此要公开披露核算状况，让大家看到经营数字。

6.全员参加的文体活动。

为了把员工的心凝聚在一起，我通过恳亲会等形式，拼命向员工讲述我的想法，也就是京瓷哲学。人是什么？人生是什么？应该怎么度过人生？等等。我希望与员工共有这样的思想哲学。“仅有一次的宝贵的.人生，我们究竟应该怎么度过？”这样的话题，自从创业以来，稻盛和夫一直向员工诉说。这就是“京瓷哲学”，这个哲学渗透到了员工的血肉中，激发了他们的干劲，提升了他们的积极性。

7.经营者的人格非常重要。

为人处世极度的认真诚恳，有一颗为员工、为社会、为世人尽力的美好的心灵，这是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小说里有一句话：“男子汉不坚强就难以生存，但男子汉无爱心就没有生存的资格。”

8.在企业经营中最重要的是凝聚人心。

9.社长的器量决定公司的状况。你自己的人格不提升的话，公司的品格也无法提升。

（1）把员工当经营伙伴迎入公司；

（2）要让员工从内心爱戴你；

（3）要阐述工作的意义；

（4）要树立高目标；

（5）要确立具备大义名分的企业使命；

（6）不断讲述哲学；

（7）经营者要不断提升自己的心性。

调动员工积极性调研报告篇六

当今社会发展和科学技术变革日新月异，要想在竞争激烈的经济市场中独占鳌头，必须矢志不移的提升企业市场竞争力。尽管现代企业规模越来越大，现代化水平越来越高，员工薪酬待遇也较以往上升了一个新的档次，但许多企业员工的工作积极性却愈来愈低。究其因，正是许多企业在运营和发展的过程中，只重视了生产效率和产品质量的提升，而缺乏了对企业员工思想政治素质建设的关注。

3.2加强硬软件建设。

随着经济的发展和社会的进步，社会生产力水平得到了大幅度的提升，许多新兴产品和服务逐渐融入到人们工作和生活当中，为人们生活质量的提升和工作效率的提高作出了突出的贡献。作为企业文化建设中的重要部分，企业员工思想政治工作在开展的过程中，不仅要重视工作软件的建设，同时还要兼顾硬件的供应。当前，随着计算机网络技术和航空航天技术的发展，信息传媒方式已不再局限于报纸、书刊，互联网、无线通讯等也成了人们日常交流的重要方式。因此，为提升企业员工思想政治建设的质量和效率，在硬件设施的建设上，也应根据需要，适时地采用当前较为流行的一些信息传媒工具。通过对这些传媒工具的应用，给员工获取信息提供便利，并拓宽员工的知识面，同时降低企业运营的成本，提升企业的经济效益。在软件条件的建设上，企业应该加强对思想政治工作人员的管理，防止在职业素养和道德品质上不符合相应标准的工作人员混入企业，保障企业员工思想政治培训工作的质量。

4结语。

企业员工思想政治工作不仅对员工思想政治素养的提升、员工工作积极性的提高有帮助，同时对企业内部矛盾的解决、企业与企业利益关系的缓和有着重要影响，对企业健康、稳步发展具有重要的意义。因此，为提升企业市场竞争力，提升产品和服务质量，推动经济和社会的发展，企业应当加强对员工思想政治工作的重视程度，努力解决工作中存在的问题。

调动员工积极性调研报告篇七

各位同事：

大家好!

50天前，在这个会场，我们举行了第四季度生产动员大会，提出了“奋战80天，全面完成第四季度生产目标任务”的口号。今日，我们再次齐聚一堂，既是对最终一个月的生产进行动员，也是对前两个月的工作进行总结。

一、不惧困难、艰苦奋斗，创造最高记录。

10月、11月我们共完成生产万只，尤其是11月完成装配万只，到达了我们公司的历史最高记录，此刻我们日产量稳定在万只以上，也是历史最高水平，这两个“最高”是靠在座的各位不怕苦、不怕累、辛苦努力干出来的，你们是记录的创造者。

回望过去的两个月，我们克服了人员不足、宿舍搬迁、停电等困难，精打细算，利用每一天、每小时进行生产，想法设法挖掘产能。今日能取得这样的成绩，是很不容易的，这也充分说明了我们是一支不怕困难、敢于战斗、拉得出、打得响的队伍，是一个十分优秀的团队。

二、坚持不懈、自加压力，确保完成任务。

20__年还有不到1个月的时间就要过去，我们也一步步接近最终的目标。有句古训说“行百步者半九十”。要实现最终的目标，必须要有坚持不懈的精神。过去的两个月大家都付出了很大的努力，身体上和精神上很容易出现疲劳、松懈，我们能够在这样的困难下坚持下去，这才是作为一个优秀的团队所体现出来的战斗力。

我们曾提出要学习张家港自加压力、敢于争先的精神，此刻这个精神还要提，我们前两个月取得了优秀的成绩，我们不能满足于这样的成绩，要自加压力，坚持我们的工作热情和紧张感，坚持不懈，再接再厉，确保第四季度生产任务的全面完成。

三、加强控制、提升质量，取得全面胜利。

今日我们提出的口号是“加强过程控制、提高产品质量、努力完成第四季度目标任务”。

这个口号不仅仅强调了要完成产量任务，更强调了要完成质量任务。我们反复强调提高产量要以保证质量为前提，大家都明白质量是企业的生命，如果质量得不到保证，再高的产量都是没有意义的。

今年我们在质量控制上遇到了极板供应不稳定、质量差异大等困难，但我们的总体质量较去年还是在不断提升，这是跟大家的努力是分不开的，这也说明我们有本事保证产品的质量。前两个月我们在产量上上了一个台阶，这个月，我们还要在质量上上一个台阶。这就要求我们的生产管理人员更要重视对过程的控制，对现场的监管，对员工的指导，强化员工的质量意识，实现产量与质量同步增长，同步提升。

四、众志成城、再接再厉，打下坚实基础。

第四季度的任务不仅仅是今年最终的生产任务，更是20__年公司产能全面提升的基础，是更大战斗的演练。应对这20__年的最终一仗，我们不仅仅要打赢，更要打好，打得漂亮。把这个基础打得更牢，明年我们才能飞得更高。

我们这个优秀的团队将继承吃苦耐劳、艰苦奋斗的传统，发扬自加压力、敢于争先的精神，众志成城，再接再厉，全力以赴打好20__年最终一仗。

调动员工积极性调研报告篇八

未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。

有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。

同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切！

作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是项目经理义不容辞的责任。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到发掘。

同时，建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。

管理者要想让自己的公司发展的更好，就必须想办法留住员工，留住为自己公司发展作贡献的人才！

调动员工积极性调研报告篇九

“如何调动员工的积极性呢？”相信这是困扰不少销售经理的问题。真正的员工积极性是从他们对自身价值的认识和成就动机上得来的。根据我的了解，我给出八个建议。

使员工时刻明白自己应承担的职责。一般情况下，销售人员最明白晰自己职责的时候是刚刚入职的时候。销售经理也会明确地告诉他们具体的工作内容。在这里我想提到的有两点。

第一点是销售人员往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不再清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而不良的工作成果给了销售人员消极的反馈，因此他们积极性降低。销售经理应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入“做正确的事情-得到正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情”的良性循环，员工的积极性随之而起。

第二点是工作内容和工作职责其实是不一样的。大多数的销售经理只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一个员工只明确工作内容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，进而能从工作价值中获得激励。

有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。书面的东西是销售队伍不太喜欢的，包括销售经理自己。事实上，针对自己的工作写出书面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸显问题，也能让他找到自己改善的方向，再加上销售经理的促动，工作就比较容易开展。另外，每个人在写自己工作报告的时候，也是了解自己价值的时候。

让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些销售经理的做法是专权的，他们喜欢发号施令，不愿让下属多发表意见。在紧急事件的处理上，这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、方针的执行等方面，发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。一意孤行的领导者往往会众叛亲离，而在众叛亲离之前，就是跟随者们低迷、消极的时期。所以，当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。

当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。

人不为己，天诛地灭。员工来工作，自然希望得到自己想要的东西。这些东西可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。为什么孩子们玩耍的时候会如此的积极、投入，是因为他们从中获得乐趣，得到了好处。

每隔一段时间对下属的工作作出正式或非正式的评估。上级的及时的评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会因为内部不断地展开的认可而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上衣(象征不同职级)而充满热情地奋斗。这就是工作中反馈的重要性。

在说出你的评价之前，先问问他们是怎样评价自己的。自己对自己的评价，就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警示或者是激励。我们知道，一个合格的学生，那是老师教育的成果，但是一个优秀的学生，则主要是他自己对成绩的渴望带来的。成就动机是一个人不断向前工作的燃料，而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。

未来的远景。未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。马云能在自己家里和那些员工们苦苦坚持，积极应对各种困境，是因为马云为他们规划了一个未来的远景。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。

调动员工积极性调研报告篇十

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪如何做好内部员工管理?如何做好内部员工管理?。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。

怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用?第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的`实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢?有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

人本主义心理学家马斯洛(maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现如何做好内部员工管理?人力资源。

企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件，地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化?西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义;二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他;三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智;四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈;五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出如何做好内部员工管理?如何做好内部员工管理?。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公”的责任感。

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢?其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

调动员工积极性调研报告篇十一

1、上班途中听令人振奋的音乐，每个人都会是起床困难户，有人说早起上班的心情比上坟还沉重，又有人说一天之计在于晨，早起来首个吧，可以是神曲，可以很劲爆，可以很温暖，也可以是慢慢的小忧伤，只要能调节你的情绪，唤醒你的精神，带动你的激情开始一天的额生活。

3、用碎片时间去处理邮件，时间这东西就像海绵，挤挤就有了，如何安排你那些繁琐的小邮件呢，安排工作的时候不要先去查邮件，先关注手头的工作，在剩下的碎片时间去整理邮件，午休过后犯困的时候，改bug没思路的时候，再去整理邮件问题，不要让着小之又小的事情打断你的思路。

4、集中精神解决重要问题，这个是不得不说的问题，每个人高度集中精神的时间一般不会超过半个小时，所以工作是间歇性的，根据自己的习惯合理安排休息时间来恢复精神，以便更专注的投入接下来的工作中。

5、列出时间表，设立目标，做事情有目标才有动力，我为什么做这件事，做这件事情要达到什么样的效果，都是值得思考的问题，所以安排工作的时候需要制定好时间和工作的重点，这样更能高效的完成工作。

6、站着开会；科学实践表明：人在站着的时候头脑更清醒，精神更集中，开会的时候站立的姿势更能提出更好的创意和想法，从而带动整体的氛围，是一个很好的习惯，一定要养成。

1、列出具体行动和细分目标，把待办清单画成流程图；

2、给每项清单任务附上优先度；

4、保持对重要任务的关注度，正在做一件事，却不时想着另外一个事，请把那件事记下来，忙完后再去做。

调动员工积极性调研报告篇十二

近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。

我们只有了解为什么中小企业求才难、留才难，才能更有针对性地解决问题。中小企业求才难、留才难有主观和客观两方面原因，而我们主要从中小企业能够改变的主观原因进行分析。主观原因有以下三个方面：

第一，中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在以下两方面：一方面是企业为员工提供的成长空间有限。这主要是因为很多中小企业是家族型企业，只有家庭成员才能进入企业组织结构中的权力顶端，而很大一部分人才都是非家族成员，无法进入权利顶端。他们看到晋升无望，自然会选择离开。另一方面,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。

第二，缺乏科学合理的薪酬体系。大多数中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的.关心，情感的沟通，生日祝福等。如果单纯的靠货币吸引人才，激励员工，就会诱发员工形成一切向钱看的价值倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之亦然。这会导致的后果是，一旦有别的企业来挖墙脚，稍微多出点钱，企业的人才就会流失。

第三，缺乏良好的企业文化和管理制度。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位应有不同的管理方案，如一些以任务为导向的工作，如果设立太多的权限，会让员工感觉工作太受束缚，久而久之，就离开了。

根据上述对为何中小企业求才难和留才难的原因的分析，华恒智信人力资源老师们基于以往的实践经验，建议中小企业可以通过途径吸引人才，留住人才：

首先，。,给员工以希望,给员工以动力。首先要建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。当在企业出现岗位空缺，要考虑从内部提拔时，可以根据竞争机制，给真正的人才一个更合理的岗位，这样才能留住人才。所以中小企业在进行招聘时，应对中意的求职者说明企业规模虽然不大，但是有很大的发展空间，并对晋升路线和晋升时间进行大概的说明，让其看到未来的发展，就更容易留下，比如华恒智信之前接触过某中小企业的领导在招聘时，面对普通人事专员应聘企业人事主管职位时，与求职者进行说明，企业规模可能不大，但是有不错的发展空间，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管发展，为其提供更快的一个发展空间。另外，，会吸引更多有上进心的员工，如提供培训、进行平级轮岗。如果员工可以在公司得到更多的学习和实践机会，就更不舍得离开。

其次，。中小企业不仅要有货币薪酬的激励，也要有非货币薪酬的激励，两者结合，才能吸引并留住更多的人才。在非货币薪酬中，情感沟通是非常重要的，它可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。小企业中的员工会经常接触上层领导，如果想让员工长久为公司服务，作为领导，就应经常对员工进行关怀，帮员工解决生活问题。如某些企业会送员工生日礼物，给员工办健身卡等。这样，会让员工感受到领导对他的认可和重视，对企业有归属感，就不会轻易离开企业。由此可以看出，领导的直接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。

最后，还可以会吸引更多的人才。很多人才渴望能在求职路上遇到伯乐，能在自己擅长的领域充分发挥优势，得到他人的认可，从而实现自我价值。中小企业应该给这些满怀抱负的人才提供自由的工作平台，让他们更好地发挥优势。这样一来，他们会感受到领导层对他们的信任，从而认为自己是企业的一部分。当他们对企业有了责任感，会更加地努力工作，和企业一起成长，风雨同舟。比如在招聘人员时，同样都是人事主管，工作权限较大的公司会更吸引人才。

人才是企业最重要的财富，也是企业发展壮大的保障，对中小企业尤为重要。因此解决求才难、留才难是中小企业亟待解决的问题。中小企业在提高自身能力的同时，参考以上三种方式，可以吸引更多的人才，留住人才，让他们更好地为企业服务。

调动员工积极性调研报告篇十三

google、facebook、twitter、linkedin等大公司都很注意这一点。在办公地点配备健身房，可以灵活安排办公时间，假期没有限制，甚至照顾员工的生活(参见照顾你的生活是我的工作，轻松快乐才有效率和创意)等。虽然比不上他们财大气粗，但你也可以在预算允许的情况下适当参照一下。

2、提供协作机会。

如果你的办公区是按照老板、经理、员工来分区的话，是时候打破这种等级了。应该反过来，创建团队，让这些人定期在会议室碰头，甚至走出办公室来讨论项目和协作。这能够为社会化打开机会，为解决问题和创造性思考扫清障碍。

3、创建在线社区。

约有45%的主管认为社会化媒体对企业文化有好处。通过创建在线工作区和人才社区让现在和曾经的员工参与招聘工作。创建企业facebook小组/**群来招募新样或实习生让员工与感兴趣的应征者在该网站互动。还可以为创建公司的前雇员和现有员工创建小组就职业生涯管理等业界话题保持接触。奖励那些将网络接触转化为招聘的员工。还可以采用jive这样的内部协作软件来推动参与和社会化。

4、自内而外发展。

如果员工感觉自己的角色或位置束缚了自己且没有取得进展的迹象，他们就会失去把工作干好的动力。但是即便你没有办法很快给员工加薪晋级，也要通过定期改变职责，让其相互辅导培训，或就新项目进行头脑风暴等行动来保持他们的积极性。如果能够消除既定角色给员工带来的单调乏味感，就能够保持他们的创造力。

5、必须一视同仁。

经常关注和奖励明星员工没有错，但是如果你疏忽了某些员工的话，这些行动所引起的负面情绪就会比带来的正面效果要多。要留出时间来表明自意识到并感激每一个部门、每一个团队以及每一位员工的工作，不要遗漏任何一个人。认识和尊重所有员工的努力将会带来正能量。

6、提供外延服务。

有时候你会因为表现不好或另谋高就而失去一位员工。如果说不是恩尽义绝的话，公司一般的做法也是一刀两断。但实际上你还可以有更高明的做法，向现有和前员工提供外延服务机会，提供工作搜索软件、技能再培训、教育机会或有关招聘会的信息等，通过这些向他们表明你关心他们的福祉。

7、了解员工之需。

定期与员工进行一对一或小组访谈，关心了解他们的问题。如果员工发现有提供反馈的机会，问题处理来也会更加放心。过去企业往往通过福利手段来维系员工的积极性，但是却没有意识到他们是社交动物。打造一个更加社会化的工作环境能够改善员工满意度不高的问题。

调动员工积极性调研报告篇十四

一名优秀的管理者不仅要能够统筹企业的战略方针，还要善于激励诱导下属的积极性。民营医院因为其运营的特殊性以及服务人群的特殊性，往往在工作中会出现员工迟到、懒散、服务不周到、业绩不高等现象让有些院长感到力不从心。那么民营医院管理 者如何调动员工的积极性呢，霍尔斯医院管理 顾问下面给院长们支几招。

霍尔斯医院管理 顾问指出员工最容易模仿管理者的言行，想要什么样的团队，就要把自己打造成什么样的人。医院想要取得成功，医院管理者必须先修炼。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得将自己对事业的热情、对工作认真的态度传递给员工，变成一种文化根植在每一位成员的心中。

第一、构建凝聚力

未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。

医院管理者首页要明确医院的短期、长期目标，并让员工明白目标是全医院所有工作人员的共同目标。有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。

霍尔斯医疗管理顾问提醒院长一个脱离实际、遥不可及的目标，不仅会让员工丧失为目标奋斗的积极性，还可能导致人才的流失。因此，管理者在制定目标的时候不仅要做加法，还要会做减法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才会向着目标努力，与此同时，目标的过程管理与及时调整也是重中之重，当发现问题的时候，一定要勇于调整和改正，并及时与员工沟通，以重新树立信心。

第二、明确员工应该承担的责任

医院管理者要让员工明白自己的工作职责，而非仅仅只给员工安排工作任务。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。

第三、合理考核与持续激励

在医院的经营过程中，如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作?这是困扰每一个经营者的问题。这就需要民营医院建立良好的激励制度，而一个良好的激励制度是建立在完善的考核制度基础上的。说到考核不仅要有点，还要有面，不仅要有奖励，还要有惩罚。有的管理者为了降低员工的抵制情绪，采用体罚的形式，但由于没有实质性的严重后果，惩罚往往流于形式，员工行为并没有得到改善。所以考核一定要从员工最关心、最在乎的方面入手，大多数管理者会从薪酬、职位等方面进行考核。同时，针对不同岗位，考核过程也很重要，有些岗位流程多、周期长，可以对员工执行过程进行考核，发现问题，并及时跟进，以促使员工任务得以完成。此外，合理的奖励形式同样能给我们带来意想不到的惊喜，如果奖励金额足够大，可以选择在开会的时候以现金的形式发给优秀员工，通过这种形式不仅能给员工带来极大的满足感，同时也能对其他员工形成一种无形的激励。

第四、员工的培训

员工缺乏积极性除了受到目标设定、激励制度的影响，很多时候是由于员工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不对，导致士气低下。

有一名刚毕业的大学生，初涉销售行业，工作非常勤奋，15天后他却向老板提交了辞呈，15天不出单磨灭了他所有的信心，老板见其认真用心，觉得有些可惜，就教授了他一些销售技巧，一星期后，这名业务员成功签订9笔订单，信心倍增!

没有一个业务员不想成功签单，不做、不积极、不成功有时候是因为方法的问题，所以销售技巧的培训很重要，医院推广销售人员也一样。会议分享模式是一种很好的培训手段，它是一种双赢的模式，既能锻炼讲解者的口才，又回答了初学者的疑问。通过晚会邀请销售冠军，讲解自己的成功案例，并现场回答销售问题，促进大家共同思考，共同进步。

第五、用员工的主人翁意识形成“融合动力”

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!

霍尔斯医疗管理顾问建议医院管理者可以通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。

第六、当断则断

如果上述方法均不能提高某些员工的积极性，这时候医院管理者一定要快刀斩乱麻，对一个没有做出贡献的人仁慈就是对整个医院的不负责任。但有一点值得注意，管理者不要轻易的去裁员，这样会使员工产生抵触、不满及不必要的口舌之争，可以提前制定适当的末位淘汰制度，并在得到全体员工认可的情况下进行执行，使末位员工自然淘汰。

第七、新人储备及培训

“铁打的营盘流水的兵”，适当的新人储备，能给医院注入新鲜的血液，能给整个团队带来活力和斗志，也能给一些懒散的员工带来无形的压力。一般情况下，都会对新员工进行集中培训，大体分为三个步骤，一是通关训练、二是模拟训练、三是实践训练，训练内容包括公司的产品、文化、流程、管理制度、考核制度等内容。而针对医院而言，以老带新的方法反而更实用，为了防止老员工偷工减料，不认真，可针对新员工的学习程度，对老员工进行考核，有效规避这一点。此外，对新员工的培训切记要实不要空，要精不要多原则，以便使员工能快速地融入医院并发挥自己的优势。

霍尔斯医疗能本激励体系的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。

它对文化价值观的要求是：现代形态的文化价值观应建立在能力价值观的基础上，在市场经济、知识经济和信息经济条件下，人生的一切追求、一切活动首先应该围绕如何充分正确发挥人的能力而转，因此在对组织和成员的行为表现进行评定和奖惩时，应该首先看其能力的发挥及其为社会作出贡献的状况。

我们总是听到管理者在指责员工迟到、懒散、不出业绩，可又有多少管理者从自身找过原因？员工最容易模仿管理者的言行，想要什么样的团队，就要把自己打造成什么样的人。医院想要取得发展，医院管理者必须先修炼。

老板的修炼

我们总是听到管理者在指责员工迟到、懒散、不出业绩，可又有多少管理者从自身找过原因？员工最容易模仿管理者的言行，想要什么样的团队，就要把自己打造成什么样的人。医院想要取得成功，医院管理者必须先修炼。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得将自己对事业的热情、对工作认真的态度传递给员工，变成一种文化根植在每一位成员的心中。

蹦一蹦，“摘到桃子”

20名推广员，17人没有完成季度任务，员工积极性大打折扣，惩罚体制无法实施；员工为了完成季度目标，集体降低利润率，甚至违规，这是发生在一些医院、企业中的两个真实案例。多数医院在制定目标的过程中，往往脱离实际，盲目地认为，制定较高的目标，至少会迫使员工达到一般的标准，然而过高的目标，会使得员工看不到希望，如果目标本身不具有可挑战性、可行性，就会与原来的意愿背道而驰，员工积极性下降也在所难免！因此，管理者在制定目标的时候不仅要做加法，还要会做减法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才会向着目标努力，与此同时，目标的过程管理与及时调整也是重中之重，当发现问题的时候，一定要勇于调整和改正，并及时与员工沟通，以重新树立信心。

合理考核与持续激励

在医院的经营过程中，如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作？这是困扰每一个经营者的问题。这就需要民营医院建立良好的激励制度，而一个良好的'激励制度是建立在完善的考核制度基础上的。说到考核不仅要有点，还要有面，不仅要有奖励，还要有惩罚。有的管理者为了降低员工的抵制情绪，采用体罚的形式，但由于没有实质性的严重后果，惩罚往往流于形式，员工行为并没有得到改善。所以考核一定要从员工最关心、最在乎的方面入手，大多数管理者会从薪酬、职位等方面进行考核。同时，针对不同岗位，考核过程也很重要，有些岗位流程多、周期长，可以对员工执行过程进行考核，发现问题，并及时跟进，以促使员工任务得以完成。此外，合理的奖励形式同样能给我们带来意想不到的惊喜，如果奖励金额足够大，可以选择在开会的时候以现金的形式发给优秀员工，通过这种形式不仅能给员工带来极大的满足感，同时也能对其他员工形成一种无形的激励。

员工的培训

员工缺乏积极性除了受到目标设定、激励制度的影响，很多时候是由于员工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不对，导致士气低下。

有一名刚毕业的大学生，初涉销售行业，工作非常勤奋，15天后他却向老板提交了辞呈，15天不出单磨灭了他所有的信心，老板见其认真用心，觉得有些可惜，就教授了他一些销售技巧，一星期后，这名业务员成功签订9笔订单，信心倍增！

没有一个业务员不想成功签单，不做、不积极、不成功有时候是因为方法的问题，所以销售技巧的培训很重要，医院推广销售人员也一样。会议分享模式是一种很好的培训手段，它是一种双赢的模式，既能锻炼讲解者的口才，又回答了初学者的疑问。通过晚会邀请销售冠军，讲解自己的成功案例，并现场回答销售问题，促进大家共同思考，共同进步。

快刀斩乱麻

如果上述方法均不能提高某些员工的积极性，这时候管理者一定要快刀斩乱麻，对一个没有做出贡献的人仁慈就是对整个医院的不负责任。但有一点值得注意，管理者不要轻易的去裁员，这样会使员工产生抵触、不满及不必要的口舌之争，可以提前制定适当的末位淘汰制度，并在得到全体员工认可的情况下进行执行，使末位员工自然淘汰。

新人储备及培训

有流出就有流入，适当的新人储备，能给医院注入新鲜的血液，能给整个团队带来活力和斗志，也能给一些懒散的员工带来无形的压力。一般情况下，都会对新员工进行集中培训，大体分为三个步骤，一是通关训练、二是模拟训练、三是实践训练，训练内容包括公司的产品、文化、流程、管理制度、考核制度等内容。而针对医院而言，以老带新的方法反而更实用，为了防止老员工偷工减料，不认真，可针对新员工的学习程度，对老员工进行考核，有效规避这一点。此外，对新员工的培训切记要实不要空，要精不要多原则，以便使员工能快速地融入医院并发挥自己的优势。

调动员工积极性调研报告篇十五

风云变幻的市场使企业倍感竞争的残酷无情，在对抗竞争的策略和行动中，企业又毫不保留地将竞争无情地由组织的金子塔尖迅速传递到金字塔基，生活和工作的节奏不由自主地快了又快，空气中弥漫的竞争硝烟无时无刻不让人不感到竞争的存在。

在激烈的竞争和过重的压力面前，企业员工或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、垃圾情绪、丧失信心等不良心理状态，由此导致的效率下降、士气低落、事故增加、成本上升等问题逐渐凸现。

解决员工心理问题、缓解员工心理压力、调适员工心理情绪的员工心理管理不仅突破中国人对个人心理含蓄隐秘的传统处理方式，而且打破社会学家、心理学家研究专利的界限，一跃成为新时期企业人力资源管理者、文化研究者尤为重视并亲身实践的新课题。

一、企业员工心理管理的目的和内容。

现代管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人。员工个体的行为表现无不由他的个体心理和内在感受支配和决定的，企业员工心理管理就是通过科学地测量和分析，准确了解和把握不同员工、不同时期的心理状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。

这种充满人文关怀的员工心理管理，能够减少员工对组织的报怨，树立良好企业形象;增强员工对企业的认同，促进各部门、各层次员工间的沟通;提高员工士气，改善组织气氛，降低员工的缺勤、离职率;降低企业运营成本，提高企业经营绩效。

目前企业员工的心理问题是由破坏性的恶性心理压力造成的，这种恶性心理压力分为两种，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关;另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的匮乏压力，多数与静止和公平因素相关。

无论是过度压力还是匮乏压力，都会造成员工心理焦虑、情绪不良、恐惧担忧等心理病毒，因此企业员工心理管理的内容除了员工心理测量、员工工作动机、需求与满意度分析等内容以外，还重点包括员工心理压力源分析、心理及生理症状缓解及疏导、情绪调适、心态调整等工作。

二、企业员工心理管理的先进技g――员工帮助计划。

员工帮助计划(employeeassistanceprogram，eap)时下被形象地称为“精神按摩”，它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。

完整的eap包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等多项内容。具体地可以分成三个部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素;二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、心智模式、行为个性和生活方式等，其具体做法是：

第一、由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，并找出健康问题产生的原因。

心理健康是个体在自我适应和社会适应过程中充分发挥个人的最大潜能，并妥善地处理和协调生理、心理和社会三方面的关系，进而表现出为社会所欢迎的行为和最大限度的精神上的快乐和振奋。心理健康的人善于控制和调节自己的情绪，能对面临的困难和挫折作出积极、正面的反应，具有很强的社会适应能力和应对能力;相反，心理不健康的人往往情绪低落，忧郁不振，在困难和挫折面前怨天尤人，自暴自弃，甚至出现过激行为。

第二、搞好职业心理健康宣传。

利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，而不是消极自闭。

第三、减少外部压力源对员工的侵害，改善工作环境，对工作进行再设计。

减少或消除导致职业心理健康问题的因素，设法建立一个积极的、支持的和健康的工作环境，一方面，改善工作的物理环境;另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向。

第四、开展员工和管理者培训。

通过压力管理、挫折应对、心态调整、教练技术等一系列培训，不仅帮助员工了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，而且帮助管理者掌握员工心理管理的技术，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法。

第五、组织多种形式的员工心理咨询。

突破含蓄隐秘的传统处理方式，对于受心理问题困扰的员工，提供个别、隐私的心理辅导服务，如热线咨询、网上咨询、个人面询等丰富形式，解决员工心理困扰和烦恼，使员工能够保持较好的心理状态来生活和工作。

员工帮助计划的实施效果可以从硬性指标和软性指标两个方面进行检验评估。硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等;软性指标包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。

众多企业的实践证明，eap能够帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。美国的一项研究表明，企业为eap投入1美元，可为企业节省运营成本5美元到16美元。截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了eap项目。

如今，eap已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题，其核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。

三、企业员工心理管理的主要方法――企业心理培训。

企业在应用eap时有各种方法，如设置放松室、发泄室、茶室等用来缓解员工的紧张情绪;或者建立员工心理健康档案，制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度，其中最为重要而且广泛的还是心理培训，即将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动中，设置系列课程对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心智模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发。

企业心理培训活动既针对个体心理又关注群体心理，其形式和内容很广泛。经常涉及的主要命题和内容有心态、心智模式、情商、自省、自我领导、自我超越等，此外还有人格品质、活出真我、沟通、责任等话题。目前市场上开发的企业心理培训课程有《职业心理培训》、《职场心理培训》、《入职心理培训》、《文化心理培训》、《生涯心理辅导》、《员工心理管理》、《员工心理帮助计划》、《裁员心理帮助》、《心理健康计划》、《压力管理培训》、《员工沟通培训》、《员工激励培训》等，大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、心理旅游、体验培训和户外展能都把心理培训贯穿其中。

实践证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，tcl、实达公司等都常年请培训公司开展心理培训。企业心理培训，已成为企业员工心理管理的重要和有效工具。

调动员工积极性调研报告篇十六

那么，作为烟草行业的基层企业，如何提高技术创新能力，这就要求我们要高度重视“人”这个核心因素。技术创新，需要多种资源，但缺了“人”这个关键资源，其他资源都成不了资源，也就不能推动技术创新，更谈不上推动企业发展。为此，抓好技术创新，就要把人作为核心因素，把“人才”作为第一资源，让“人才”永远处于“第一”位置：一切为了人才成长，一切服务人才需求，不仅让其体面生活，而且让其快乐工作，全面激发员工创新积极性。

近年来，随着行业体制改革的不断完善，行业广大干部职工的政治素质和业务技能得到不断提高，也涌现出一大批技术创新成果，特别是一些实用性技术成果诞生在基层单位，有力地推动了各项工作长足发展。但不可否认的是，我们的技术创新还远远不能适应现代社会发展的步伐。笔者认为，制约基层工作创新关键是人的积极性没有调动起来。由于激励机制、员工素质等因素，导致队伍活力不足，员工创新意识不强等，致使基层单位创新成果不多，技术含量低等。

（一）员工素质制约创新质量。随着行业体制机制改革步伐的加快，电子商务技术、办公自动化得到了全面推广应用，全行业建立应用起来以“网络信息技术”为特征的工作平台。面对这个工作平台，基层员工业务技能断档，特别是40岁以上的“老同志”对信息化技术不能熟练操作应用，致使产生“马上内退，不学了，让年轻人干”的`消极怠工情绪，而刚进入行业的高学历年轻职工，拥有技术手段而没工作经验，造成部分工作岗位出现“青黄不接”现象，工作只能按部就班，致使基层工作平铺直叙，创新亮点不多，就是打造的创新亮点，技术含量也不高。

（二）思想观念固化创新思维。作为基层工作人员，长期工作在一线，外出参观交流机会少，眼界单纯，启发熏陶较少，思维模式单一，大多数同志认为只要按照岗位职责流程，做好日常工作就可以了，对实践过程中出现的新矛盾、新问题、新现象，只是埋怨塞责，而不能从改变工作方法、改善工作流程等方面，想办法、议措施，久而久之，工作创新意识逐渐淡化，造成基层工作创新亮点不多。

（三）工作环境限制创新进展。在基层人员岗位配置上，还需进一步明确细化。随着行业体制机制改革不断深入，工作的精细化、痕迹化、规范化程度越来越高，各业务股室内部管理人员严重缺编，目前人员岗位编制没有为各股室编制内勤。另外，县级综合办公室对口部门太多，人员兼职太多，办公室6、7个人，上对市局十几个部门、县委县政府相关部门，下还要承担日常综合管理业务，任务重、压力大，根本没有心思进行工作创新，只是疲于应付日常工作。

（四）机制不畅挫伤创新活力。由于市县法人一体化企业管理模式正在完善阶段，许多制度都是在摸索，特别在工作创新方面制度欠缺，人员奖励机制不全。作为县级局各项费用开支、人员薪酬都是市局（公司）一对一进行核算拨发，县级局物质激励工作措施资金来源无法保障；加之县级局人员受理论水平限制，只能在工作实践中逐步摸索，不能一下子形成创新大项目，创新过程时间长，创新技术点相对比较低，而且区域特征非常明显，推广较难。而目前实行的创新项目资金申报制，在很大程度上限制了县级局自主拨发小量专项资金，进行工作创新实验，这样就造成了县级局（分公司）创新工作进程受到了阻塞。

作为基层单位，我们如何激发他们创新的积极性和主动性，笔者认为应从几方面抓起。

（一）加强危机意识培养，增强工作创新的紧迫感。世界上没有一成不变的发展道路和发展模式，唯有创新才是发展的活力之源。国家的发展是这样，一个行业、一个企业更是如此。无论现在或是将来，新情况、新问题、新环境、新矛盾、新知识都会不断地出现，信息技术飞速发展，日新月异，原来的管理模式也许能解决一些问题，但绝不是包治百病的灵丹妙药。因此，行业基层员工要敢于突破它，汲取精华，学习借鉴先进科学的管理理念，结合实际，加以创新，为己所用。创新是一个解放思想，克疾治病的过程，需要有“忍痛割爱”的前瞻意识和胆识。当前，烟草行业要进一步深化绩效考核，规范操作程序，时时、处处、事事进行对标管理，严格纳入绩效考核范畴。要真刀实枪的考核，要敢于动真格，敢于碰硬，下猛药剔痼疾；要沉下底去，善于触及客户服务、专卖等管理上的“软肋”和思想上的“痛处”。唯有如此，才能营造“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”的敬业氛围，营造“谋事、干事、干成事”的务实创业氛围，才能永葆烟草行业肌体的创新力和活力。

（二）加强舆论宣传引导，营造工作创新良好氛围。目前，由于受到体制以及传统习惯的影响，创新意识还未能深入人心，员工还没有普遍具有创新精神。特别是基层人员，认为“创新”很深奥，创新无从着手。为此，当前创新工作的首要任务就是引导广大干部员工的创新热情，提高群众的参与意识，形成人人钻研业务，人人讲创新的良好氛围。要是全员明确创新活动的范围，明白一个小的技术改进是创新，一项大的成果是创新，一个合理化的建议也是创新，区别只是它们所起到的效果不同，只要能够提高技术水平，对工作改进有好处，我们都应该鼓励，而不能把眼睛只盯在大项目上。只有这样，才能调到广大干部员工的积极性，发挥群体的潜能。其次，我们的领导干部要亲自倡导、亲手带动、亲身示范，积极在各种会议上宣传，在各项工作中引导，在工作过程中带头，身先士卒引导工作创新。第三，加强员工业务基础知识学习，筑牢员工业务技能基础，并引导员工清楚应该向哪方面努力，如何才能创新。通过教育引导，要使职工认识科技创新在推动企业发展中的重要作用，树立知识是资本、人才是财富、科技是生命的新观念，切实增强当代职工的使命感和责任感。

（三）搭建岗位技能培训平台，筑牢工作创新基础。为激发职工群众勤学苦练技术、努力提高技能的劳动热情，采取形式多样的岗位技能竞赛，促进职工技术水平的提高和学技能、练本领风气的形成。大家有什么好的工作方法，拿出来大家共同交流交流，看看效果到底怎么样。如果实践证明这个成果能够经得起考验，有效果，真管用，我们就给予奖励，鼓励其继续发扬创新精神，激发大家创新的积极性。同时，也给大家提供了一个学习的机会，好的办法大家都可以来学习，这样就起到了推广科研成果的效果，达到了创新的目的，我们搞创新就是为了提高我们行业整体的效益和发展水平。通过岗位竞赛这个方式的激励，可以鼓励大家更好的发挥自己的主观能动性，提高创新的积极性。

（四）健全激励机制，激发工作创新活力。首先，列支县级基层单位日常工作创新专项资金。由于县级基层单位受环境条件限制，都是摸索小项目，日积月累才能形成大项目，才能达到创新项目申报条件，为此，市级局（公司）在列支费用时，应拨付日常工作创新专项资金，以解县级基层单位日常工作创新资金需求，鼓励基层员工大胆创新，岗位创新。其次，在县级基层单位设立必须年度创新奖。县级基层单位设立创新奖，可以对员工创新的小项目进行奖励，这样就可以激励员工岗位创新、业务流程创新和意见建议方面肯动脑、愿动脑，这样就可以推动整体工作创新；第三，建立基层单位创新工作考核机制。县级基层单位应该建立自己的创新工作考核机制，以加强对创新工作的组织领导、过程控制和考核奖励，推动创新工作深入开展。第四，营造良好的创新工作氛围。要把“理解创新、善待失败”作为重要的行业共识，积极为创新者提供更加宽松的环境，使他们能够全身心投入到创新实践中去；要为创新者提供更加宽容的舆论，使他们即使经历失败也不失去继续创新的勇气；要为创新者提供更加宽广的舞台，在创新实践的发展中促进创新者个人价值的实现。

（五）合理编制基层人员岗位，搭建良好的工作创新环境。上级部门要对县级基层单位岗位设置进行调研，切合实际地设置基层单位的人员岗位，解决各个岗位兼职多、工作繁杂、任务量大的局面，为员工轻松工作、愉快工作腾出时间、减轻负担；要加强对基层一线人员的硬件设施配备，信息化设施、办公设施、生活设施等基础设施配足配齐，让员工创新有设备支撑，有资金保障，让基层人员在工作前沿实践，在实践中创新，推动工作创新在一线“生根”，在一线“发芽”，在一线“结果”。

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