经过仔细分析，我们可以发现问题的根源在于管理不当。在写总结时，我们可以借鉴优秀的范文，学习他人的经验和技巧。以下是一些锻炼身体的小技巧，希望能帮助大家保持健康。
员工转正的重要性篇一
维系人际关系的责任
我的下半生
并行不悖的`事业
“自我管理”的管理哲学理论，与其他理论有所不同，它所提到的都是看得见、活生生的，在我们的一生都能受用，若能将它普及化，使大家了解自己的优势，该有着怎样的工作方式，知道自己的价值观也就知道哪里会适合自己，同时在自己本业外可因自己的兴趣建立自己另一项并行不悖的事业， 当本业遇到挫折时，第二个职业能够帮助自己从挫折与失败中逃脱出来。
企业为什么总是出现这样那样的问题，不是效率不高就是质量不稳，不是员工不敬业就是执行不到位……其实，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，没有高素质的员工，企业的战略、愿景、执行、细节等就是水中花、雾中月。
赛场上的运动员和教练实际上是压力管理与自我管理的能手。李小鹏赛前的练习、深呼吸，王皓比赛时看台上中国乒乓球队总教练蔡振华拼命向王皓做着“跑起来、叫起来”的手势，很多运动员、教练在接受采访时提到压力、缓解压力、解决心理问题就是这个原因。
管理的职能也不再停留于原先的计划、控制、组织、协调，管理最终会从关注工作到关注人的整个人生，从人事管理走向自我管理。要提高管理者和员工素质就一定要落实到自我管理，企业要成功必须推行自我管理。
自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同时也是有效管理的基本条件。在管理制度制定时是否考虑过这些条条框框同样是要求自己去遵守的，实施管理前先自检是否做到尊重与遵守，自我管理不仅是管理实施的保障，更是有效管理的基本的要求。
在新经济环境下，知识型员工越来越多，员工的知识更加丰富，思维更加活跃，活动空间更加广泛，自主意识不断增强，管理者难以完全靠制度来管-理-员工。对于企业管理者来说，自我管理是管理的最高境界，是最经济和有效的管理方法。
员工自我管理实例：
一、日本麦当劳老板滕田为了把自己下属的进取欲望转化为工作热情，促使下属更好地为麦当劳工作，想出了一个“员工加盟制度”的点子来。滕田向所有职工宣布：凡在他的麦当劳汉堡店干满10年以上的职工，如果自己有意经营日本麦当劳分店，日本麦当劳总店将予以支持，总店将为这样的职工选择好分店的开办地点，到时该职工只要向总店交纳250万日元的保证金，即可利用日本麦当劳的名义单独另干，从此该职工就是日本麦当劳加盟店的老板了。由于在日本麦当劳干了10多年，训练有素，经营方法熟悉，所以这些另起炉灶的职工都十分成功，不久腰包就会鼓起来，这对所有的日本麦当劳的职工来说无疑是强大的吸引力;冲着日后能当老板，日本麦当劳的职工干劲十足。
二、斯太利农产品公司的一家分厂曾试验“自我管理”。具体作法是，根据生产、维修、质量管理等不同业务的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以十五人一组分成十六个小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训、召集讨论会和作生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员的工作。小组还有权决定组内招工和对组员的奖惩。该厂实行“自我管理”后生产率激增，成本低于其他工厂，旷工、辞职和停工率都降1%以下，而生产设备的利用率则达到设计标准的115%。
三、狄俄蒙纤维制品公司有一个机构执行自我管理，取名“百人俱乐部”，其职权包括记录工人的表现和对出勤率高、安全生产、有建树的职工颁发奖金、奖品。“百人俱乐部”成立一年，生产率提高了3.4%，上、下级冲突减少了73%，还减少了事故，共为公司节约开支160万美元，平均每个职工每年节省5万多美元。
四、桑伯格制袜公司的改革更具有戏剧性。该公司1980年推出一套运动袜，一年之内销售总额从前一年的80万美元，猛增到270万美元，次年又跨过500万美元的大关。为了保持产品的声誉公司老板决定采取产量、质量到人，实行“自我管理”。决定一宣布，工人立刻组织起了一个个自由结合的“质量图”，切磋技术、交流意见。工长虽然还负有记录工人表现的任务，但何为优，何为劣，标准必须由“质量圈”来决定。一年后，公司产品的一等品率达到99.3%，大大超出了同行业水平，销售额比上一年增长了50%。
危机意识，让员工学会自我管理。
危机意识的可管理性
我们可以通过协助员工合理设计职业生涯规划，促进员工自发的危机意识，从而创造整个组织积极向上的工作氛围，改良以往被动释放的工作绩效。不过危机意识也有两面性，过度放大其积极作用往往适得其反。
第一，设计员工职业生涯规划的出发点和动机必须充分考虑员工的利益，是组织利益和个人利益相结合的产物。员工不是傻子，将不科学、不现实的工作压力通过所谓职业设计这种“美名”，转移给员工，最终只是画饼充饥，一点效果都没有。在设定具体目标时，充分考虑各种可能，既不能过高遥不可及，又不能过低没有促进作用，选择的是理想的平衡点。
第二，危机意识正作用同时还需要一些注重绩效考核、激励机制辅助。将主体目标分解成为若干子目标，子目标是否达到配合相应的激励机制，有奖有惩，避免了职业生涯规划务虚的可能。
第三，撇开一切不谈，企业本身就处於变幻莫测的危机之中，市场上可替代的产品太多了。企业生存和发展一是外部寻找机会，二是内部挖潜，如果外部机会很少的话，将激烈的外部市场竞争引入到企业内部人才的竞争，市场决定优胜劣汰，避免了个体员工职业生涯规划的单一性和无叁照性。结果是员工之间的发展具备了关联性，每一个点通过这种关联性构筑了一张层次清晰健康、不断扩张的网，拉动了企业的迅速前行。
危机意识也是一种战略
我常常在思考这样一个问题，作为一名没有任何背景的外地人，来北京究竟为了什麽?我的同学问我，我的导师问我，我的客户问我。我的每一天都战战兢兢，如履薄冰，如临深渊，支撑我的，是这样的信念：“当你在一个企业时，至少在你服务的期限内，你必须坚信它的产品和服务是最优秀的，并成为你工作的准则。”
员工是公司价值的创造者，他们关心的更多是衣食住行等与个人息息相关的利益，不愿意过多奢望多年以後的“宏伟目标”，难保我能在公司服务几年呢。当员工对於所谓战略不置可否的同时，必然带来组织执行力的下降，战略最终成为企业家的个人理想，而不是组织的远景规划。我们肯定战略的重要性，没有战略，组织就像无头的苍蝇，波涛中的小船，随意漂泊，缺乏方向和目标，最终的结局是在竞争中消亡。不过更重要的是，战略制定出来是要坚决贯彻执行的，否则便成为一纸空文和空想主义。所以，企业的持续性发展必须讲战略，讲全员执行的组织战略。
员工自我管理的“八项原则”
可见，员工自我管理是个大大的难题那么，员工如何管好自己?员工加强自我管理需要坚持哪些原则?这是谭老师多年以来在员工自我管理培训的课题上一直在想的一个问题。我建议员工做好自我管理首先要坚持以下“八项原则”：
1、目标原则;
2、效率原则;
3、成果原则;
4、优势原则;
5、要事原则;
6、决策原则;
7、检验原则;
8、反思原则。
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员工转正的重要性篇二
员工关系是指劳资双方的关系，员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。下面是小编为大家搜索整理的员工关系的重要性，希望对大家有所帮助。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。优秀的企业都是通过确立共同的愿景，整合包括人力资源在内的各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了就感到不舒服的东西。因此，企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场作出一致的评价。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
员工进入企业，成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工之间的联系，即工作设计、人力资源流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。
从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与ibm公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
（一）员工成长沟通管理的内容与目的。员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
（二）员工成长的沟通管理
1、入司前沟通。重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
2、岗前培训沟通。对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解和认同，全面了解企业管理制度，知晓企业员工的行为规范，知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准，掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
3、试用期间沟通。帮助新员工更加快速地融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。
4、转正沟通。根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
5、工作异动沟通。使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。
6、定期考核沟通。企业可以结合员工绩效管理进行。
7、离职面谈。本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
8、离职后沟通管理。一是管理对象。属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。二是管理目的。通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
（一）完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
（二）心理契约是员工关系管理的核心部分
1、企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
2、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
什么是员工关系?在企业管理中它包含哪些内容呢?正所谓仁者见仁，智者见智，对员工关系这一概念的界定不尽相同，笔者在文中所阐述的员工关系及其内容则引用了程延园在其《员工关系管理》一书中对“员工关系”及其内容所做的描述。
程延园在《员工关系管理》一书中是这样定义员工关系的：“员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的'表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中，员工与管理方之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。”
从定义可看出，员工关系不仅仅是管理方和员工之间法律意义上的内部关系，也包含社会关系、伦理道德关系等。在企业运营管理中，不仅仅要关注内部的法律关系，还要关注社会以及伦理关系。
员工关系从广义上讲是指企业运行发展过程中集体或个人之间的相互关系，主要包括企业集体关系、企业个人关系、集体与个人之间关系等方面。狭义的员工关系是指员工与企业、员工与员工之间的相互联系和影响。
员工关系从文字概念到现实状态上看都是非常复杂的，但是其实质可以简单归为冲突和合作两个根本方面。员工是组织的重要组成部分，共同生产和服务，利益的出发点也是一致的。但由于现实客观原因，双方的利益、目标不可能始终保持一致，继而出现分歧，产生冲突。
员工关系管理作为企业人力资源管理的一个重要环节，贯穿于企业人力资源管理的多个方面。广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。狭义上讲，就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
当前的企业员工关系管理主要指的是在企业发展过程中，企业和员工之间的沟通管理。
员工关系管理在现代企业管理组织内部被誉为“第一资源”，主要包含对员工申诉、劳动争议处理、员工入离职的面谈、员工入离职手续办理、人事纠纷、员工人际关系、意外事件、员工价值观的引导、员工生活和工作关系的协调、员工身心健康方面的咨询服务、员工沟通技巧的培训、企业形象的维护、员工援助计划的构建以及工作环境的安全性和健康性等方面的处理，从对员工工作关系的良好引导，到创建有利于员工成长的人际关系，再到保障员工之间沟通渠道的总体畅通性等，员工关系管理在对以上问题的处理中，从双向角度管理和调节员工的心态、服务意识、对企业的满意度，本着对企业与员工之间关系的良性和及时引导原则，对员工的建议进行及时处理，并不断完善企业现有制度。
作为一种无形的服务内容，员工关系管理主要将涉及个人利益和公司利益中的冲突点，从以员工为本的前提下，分层分级的对冲突和合作进行系统化处理，进而最小化的减轻因为员工关系管理处理不当而产生的各类问题所产生的负面影响。员工关系管理的水平直接关系到企业经济效益发展的程度，员工关系管理与企业效益的最大化之间呈现出正比的关系。随着员工关系的不断改善，企业的经济效益也会随之出现良性的发展，反之，则会直接影响到企业的生存之本。同样，企业自身的发展程度对员工关系管理也起到直接的影响作用。经济效益下滑会导致员工关系的障碍性恶化，从影响企业业绩的角度来看，员工关系的好坏程度直接关系到企业经营和管理的顺畅性，良好的员工关系意味着企业内部管理方式比较符合员工心理要求，企业内部可以保持信息畅通，企业对员工个体的信任也会反馈到员工的工作效果中，员工关系管理的科学化同样会激发员工对企业的责任感和认同感，促使员工为企业最大化的贡献才智，推动企业的良性发展。
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员工转正的重要性篇三
培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。下面是爱汇小编给大家整理的新员工培训的重要性，供大家阅读!
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。
一、员工培训的重要性
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。
员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。
4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段
学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
二、如何提升工培训效果
职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。
1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。
2、员工培训的`方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。
3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。
4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力;受到同事的尊敬;善于与人沟通;愿与别人分享自己的经验与能力;关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。
5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。
总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
(一)公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、
公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。
一、重点工作
(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。
(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，xx公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。文章由!
(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。xx公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。
(八)抓好在建工程施工人员的培训。
1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。xx公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。xx公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。文章由。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在xx公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴xx公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。xx公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。文章由。
(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
(七)xx有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《xxxx有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。
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员工转正的重要性篇四
学校档案是学校广大教职工在从事教育活动、教学管理和学生学习等活动中凝聚而成具有保存或参考价值的档案资料，是从事教育教学活动、学校管理、教科研工作和教育督导评估必不可少的资料。本文就学校档案管理工作的重要性谈些看法。
关键词：学校管理 档案管理 重要性
档案是人类文明发展到一定历史阶段的产物。中华五千年文明史，世代相传，浩如烟海的档案资料发挥着独特的价值和作用。档案的物化延续了人类的记忆，成为联系过去、现在和未来的信息纽带。通过档案，我们可以探寻历史发展的轨迹和规律，了解中华民族创造的辉煌业绩，继承传统文化的精髓，学习历史上仁人志士的高尚情操，从中感受中华民族历尽劫难而生生不息、不断发展的强大力量。从一定意义上说，档案本身也属于无形资产。无形资产是宝贵财富，档案作为无形资产的重要载体，对于无形资产的保值、增值起着重要的法律凭证作用。
档案是认识和把握事物发展规律的钥匙，档案工作是维护历史真实面貌的重要事业。档案把往复不断的现象真实地记录下来，使瞬间变成永恒，成为人们进行反复观察和研究历史现象、准确寻找事物发展规律的可靠依据。档案工作是维护历史真实面貌，功在当代、利在千秋的重要事业。它与人类文明的产生、发展相伴随，并随着社会文明程度的提高和对档案利用需求的增长，越来越深入地渗透到人类活动的方方面面。档案工作从狭义上讲，就是档案业务工作，它是档案室和档案馆围绕档案所进行的一系列业务工作，是利用科学的原则和方法管理档案，为社会各项事业服务的工作。
档案管理在学校管理中的重要性主要体现在以下几个方面：
一、学校档案是学校的资源载体
学校档案是学校在管理和发展中重要的信息资源，是学校进行教学、教研和管理的必要条件，是提高学校工作效率和进行教育改革，维护学校真实面貌的一项重要工作，同时学校档案又是关系到每个教职工、每个学生合法权益、直接反映学校教学质量和管理水平的依据。
学校档案是学校在管理、教学、教研等活动中形成的具有查考利用价值的文件材料，既是学校发展的历史记录，又是学校工作不可缺少的组成部分。通过科学整理的各种档案集中统一在综合档案室内，使综合档案室成为档案信息的中心，那么，学校在各个时期中心工作都能及时体现出来。因此，学校档案管理，对学校的发展具有举足轻重的地位和作用，是规范学校管理的重要途径之一。
二、学校档案是学校的历史载体
学校档案是学校在各项管理工作及教学、教研等活动中直接形成的具有查考价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。它涉及面广，包括综合管理、校园文化建设、招生、学籍管理、课堂教学与教学实践、毕业生工作、教学研究、校园环境建设、校园文化建设等方面的文字材料和声像载体。
学校档案真实客观地记录了学校发展的历程，是学校重要的信息资源。它既是一个学校长期教学活动中各个方面的实践经验总结，又是促进学校在今后工作中扬长补短不断继续前进的重要条件。分析学校档案，可以全面掌握学校教育教学工作等方面的延革和演变情况，更好地总结学校自身形象和价值观建设的得失、成败，为新的时期学校建设提供借鉴和依据。同时，学校档案汇集了学校现有的知识成果，记录了学校优秀的传统和历年来先进教职员工的事迹，形成特色的教育教学总结，是学校成长和奋斗的沉淀和记录，能有效的推动学校自身形象和价值观的发展。
三、学校档案是学校的教学总结
学校档案汇集了学校现有的知识成果,是学校成长和奋斗的沉积宝鉴,具有很大的开发利用价值,对学校档案进行综合分析,可以全面掌握学校教育教学工作等方面的延革和演变情况,为新的时期学校建设提供借鉴和依据,推动学校自身形象和价值观的发展。
四、学校档案管理是一项完善的科学教育工程，一般分为行政管理、教学管理、学生管理等几部分。但不少学校忽视档案管理，没有认识到档案管理是学校管理的一个重要组成部分。一所学校没有档案管理就是不科学、不完善的学校管理。
在学校管理中，学校档案具有其特殊性，它既有行政年度形成的材料，也有教学年度形成的材料，既有学校内部形成的材料，也有教师和学生形成的材料。因此，一所学校，如果能把自己历年工作实绩的所有资料，全面系统地划类归档，进行有机的`系统整理，使之成为一个整体，那么这所学校在管理上，就会形成一个规范有序的管理体系，学校的各项工作和管理提升到一个新的管理层次，将进一步促进学校和-谐、有序的良性发展。建立起规范化的学校档案，并有效地利用是学校长足发展的基础。在改革开放的新形势下，切实搞好学校档案的管理和利用，那将对学校的各项工作的顺利开展起到积极的作用。
任何企业的发展都需要依靠人才，因而人力资源管理成为现代企业管理关注的焦点。然而人事档案是人力资源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探讨人事档案管理与人力资源管理是密不可分的。1 人事档案在企业管理中的重要性
1.1 材料的真实性、可靠性。企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外，还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等等。从而为企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为企业创造更大的效益。
1.2 人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。
1.3“人、档统一”的管理原则。提高人力资源使用效率和使用价值，实现人与物相结合的重要途径就是合理人力资源配置。人力资源并不是静止的，人事档案也不是固定保存在某一机关的组织、人事、劳动部门，它会随着时间的推移，出现人员流动、岗位变化等情况，随着人员的流动而不断传递，“档随人走”是人事档案的动态特征。
谨防防发生“有档无人”或“有人无档”的现象，影响人力资源部门对员工的了解、培养和使用。从而使人力资源得到最佳的配置，使人才在各地区、行业、组织之间合理流动。
2 人事档案利用的现状和困惑
虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选人、用人、育人、留人等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：
2.1 企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。
2.2 人事档案意识淡薄。论文格式我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时随心所欲，大约是在五年之内才整理一次，材料中的数据不尽一致，履历材料中，入党时间、年龄不一致，鉴定材料满是优点。还有就是重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。
2.3 人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。
2.4 管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。
从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。
3 提高人事档案管理在企业管理中的作用
经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。
3.1 及时增加人事档案的内容。在传统人事档案的基础上应增加一些着重反映个人科技水平、业务能力、素质及个人性格特征、兴趣爱好等个性化的材料。使人事档案更全面反映一个人在企业发展过程中的成长历程，同时也为人力资源部门考核考察企业后备人才提供第一手的资料。
3.2 维护人事档案的准确、完整与安全。人事档案是开展人力资源工作的依据，而材料的准确性是能否发挥依据作用的前提，人事档案在人力资源工作中的地位与作用，决定了它的内容必须准确可靠。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员（如高管、专业技术人员）应更为详尽地收集其个人信息。
3.3 加强人事档案的时效性。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。
3.4 合理开发人事档案信息资源为现代企业服务。人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。
人事档案管理的问题一直倍受人力资源管理部门的关注和重视，但受到各种因素的影响，致使人事档案在管理上存在不同程度上的影响和制约，从而得不到更好的发展，造成档案的材料不齐全，从而给人力资源管理带来了不可估量的损失。因此，要牢牢抓住改革带来的一切机遇，认清改革是加速人事档案工作的大趋势。树立创新观念，人才信息观念和效益观念，从而进一步推动人事档案工作制度化、规范化和科学化，把量化观念、管理观念、责任观念、效益观念有机结合起来，充分发挥人事档案在人力资源管理中的重要性。
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员工转正的重要性篇五
首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。
1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。
进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。
卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。情绪化管理的重要性也在企业人力资源管理中凸显出来。
情绪化管理分析
现代企业管理，主要问题就是员工思想行为的管理。而员工的思想行为管理，其背后是对员工情绪、假设和核心信念以及行为的管理。
由于很多传统企业秉承的理念就是“成败论英雄”、“成王败寇”等这些“行为决定结果”理念的影响，很多传统的管理者试图通过强制改变某些行为来达到改变结果的目的。但其实这并不科学，因为无法量化改变行为的有效性，这个设计过程是不能用简单的数据指标来衡量的。
企业文化的研究，使得我们深刻认识到理念对于员工行为的影响作用。通过对于员工情绪的影响不断改变员工表层的思维理念，不断优化其在企业内部的行为方式。所以要想得到满意的结果，必须找到行为背后的核心问题，通过这些问题的研究和分析，来逐步建立适合与本企业甚至具体部门的，完善的情绪化管理模式。
具体步骤如下：
第一，情绪——行为分析阶段
主要回答一个问题：工作中什么样的情绪使得员工有了某些既定的行为？
实际分析员工在工作中的各类行为，以及当时的情绪表现，建立企业自身研究的情绪——行为数据对应库。
从某种意义上讲，情绪就是人员不自主的思维。它是指我们在某种特定的情境中，内在的思维(即我们内在的假设)所明确感受到的情绪。我们内在的假设将会支持、加强这种情绪。想要改变行为，让行为真正对个人、个人所处的情境有效，我们必须改变自己的情绪，而要改变情绪，我们就必须找到自己的核心信念。
第二，情绪的意识性分析阶段
主要回答一个问题：所产生的这种情绪，员工自己是不是有意识的？
通过丰富的数据分析，查看这种情绪是不是员工有意识地表现出来的一种状态。企业可以根据心理分析问卷来具体分析数据库中收集的情绪。这一阶段需要不断的验证。
心理学上认为，人类的情绪大多数是人在无意识的状态下的习惯反应，即情绪是由潜意识来决定的。当人在发怒、生气、悲伤的时候，并不真正知道情绪要告诉自己的是什么。如果企业管理中用逃避的方式来解决员工情绪的问题，情绪就会很难捉摸。
第三，情绪的结果导向分析阶段
主要回答两个问题：1.如果第二个问题的答案是无意识的，分析它给我们带来的结果是什么？2.这种结果对企业发展是否有利？这两个问题的关键就是对于情绪结果的分析。要根据企业实际的情况，按照企业实际要求界定正方向导向的员工情绪。
第四，情绪管理提升阶段
一般情况下，比较强烈的情绪显示着生命中有些重要的事情对人大脑进行映射，要管理情绪就要了解实际过程中，人大脑反映出来的人对于周围一些工作现状的反馈，这种反馈再通过人的情绪来展现出来。而仅仅采用所谓正面积极的态度反而会让我们错失重要的信号。尝试着从负面、正面及中性的角度来看问题，重新下结论，多方位断定事情发展的方向，判断员工情绪后面的原因，通过情绪的管理来管-理-员工的有效工作行为，进而使其对于企业的战略目标的实现做出贡献。
如何管-理-员工情绪？
忽视员工的情绪管理，企业将会面临优秀人才的流失和不必要的员工离职，一般的'情绪管理原则是：
5.通过各种培训为员工建立正确的工作心理和自我情绪管理意识：对于人力资源的管理理论而言，管理的最高境界是员工自我管理，通过各种培训培养员工的自我管理意识，学会自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企业文化的正确引导：企业应及时总结出企业的文化体系，使员工能及早了解企业的文化氛围，调整自己的行为行事准则，降低因为文化冲突导致的情绪伤害，使员工能及早融入到组织文化中去。
情绪化管理实际应用
情绪化管理的应用很广，几乎涉及所有与人相关的工作。但相对而言，服务业、销售以及一些企业内部服务性的行政工作情绪化管理的影响程度更大些。
首先以服务业为例；服务是跟客户直接接触，消费中有很大部分是一种体验式感受，一线服务人员的情绪好坏直接影响到服务质量。一般而言，首先是服务品牌标准的确定，通过标准的制度以保证客户接受服务感受的一致性，其次是服务品牌的管理，包括员工职业化培训和相应的服务品牌的考核，其中就包括企业员工的情绪管理。
对于行政和管理人员来说，与同事沟通，为其他员工提供各种服务和指导是其主要的工作职责，而保持良好的工作情绪是高质量完成各类工作的基本前提。学会相应的沟通技巧，掌握必要的沟通方法，减少因沟通不畅导致的情绪压力。
对于销售人员来说，如何建立健康积极的心态，克服因销售失败导致的挫折感带来的沮丧情绪是重要的解除情绪压力的方法，而团队将在员工成长中扮演积极的角色，发挥巨大的作用，使销售人员在每次销售任务中都感觉到团队的支持，降低销售工作过程中的孤独无助感。
此外，由于职业疲惫导致的情绪低落，有条件的企业可以通过工作轮换、带薪休假等各种手段缓解员工的工作懈怠情绪，调动员工的工作积极性。
“以人为本”的理念引导一个国家甚至一个企业更加关注员工自身的发展，员工自身的情绪管理也逐渐被理论界所重视。员工的情绪是引导其工作行为的核心，同时员工行为的导向直接影响到企业的发展目标。为了企业的不断发展，为了实现企业的战略目标，企业应该更加关注其员工的情绪管理。
在知识经济时代，面对瞬息万变的商业市场，企业的核心竞争力将是企业持续发展的关键，而企业核心竞争力的执行则是依靠人才去实践的。因而，现代企业的竞争，归跟结底是人才的竞争，而人才的综合执行效能的充分发挥，将是一个企业腾飞的源动力。
关注企业员工高压心态的背后
如何发挥企业内部员工的综合效能、去倾听他们的声音、关注他们的心灵、发掘他们的潜力，将是现代人力资源管理的创新行程中亟待解决的重要课题。
在金融危机背景下，为了更关注企业员工内心的高压态势，《神光eap》抽取了大量企业员工样板进行了系统的调查研究。调查研究的数据显示：54.3%的员工在心理压力测试问卷中显示压力处于中等及以上水平，其中10.53%的人精神压力已经达到或者超过了心理承受的临界点。如此巨大的职场压力和日趋累积加剧的生存压力，正在不断地侵蚀着员工的身心健康，引发了员工工作热忱和动力的减退、上下级关系的激化、睡眠质量的降低、与伴侣和子女关系不良等一系列问题，从而影响到员工绩效、影响到人际关系、影响到家庭幸福感的平衡。
压力蔓延的态势在潜滋暗长，然而员工对压力的认识却仍停留在表层现象。据统计，有88.6%的人不了解压力可造成的后果，100%被调查对象对压力的临床表现不清楚。例如食欲的变化、记忆力衰退和高血压等很多可能出现的躯体化症状不被人们认为是压力造成的。这就导致了当压力值不断上升时，他们可能在毫无准备的情况下就被击垮。这一切，让我们不得不去深思这样的问题：
……
如何发挥企业eap(企业员工心理救助计划)的真正内涵，实现员工真正身心的幸福感，是心理咨询和治疗需面对的敏感话题。
《神光eap》本着“去倾听您的声音、去关注您的心灵、去发掘您的潜力”的原则，通过10多年的实践，将《神光中心疗法》融入到企业eap服务中，去帮助求助者发现其问题出现的深层原因，围绕那些使其在心理和行为上出现问题的根本症结进行修复，能够快速、有效、彻底地解决问题。
我们将通过以下两则在eap服务中遇到的具体咨询案例，带领大家一起去探究问题的根源，从而真正解决问题。
案例一
情绪波动的深层“隐因”
a：男，30岁，是某外企cfo的得力助手，工作一向有条不紊，执行力极强。但最近一段时间，他的情绪波动非常大，原来很积极主动的人，变得满脸倦怠，对待工作没有耐性，常常发脾气，效率自然也大幅下降。平常半天都能完成的工作，现在却总是加班到深夜，仍然错误频出。他的状态直接影响了公司许多重大项目的实施，给公司造成了损失。
在cfo针对这些情况与其沟通的时候，他说：最近自己睡眠不是很好，所以有一些疲倦的感觉。以后他会注意调整，认真对待工作，不发脾气。但是每次的改善持续不到两天，他的情绪又变得非常消沉了。
为此，cfo百思不得其解。于是，在学习《神光eap》的专业课程时，cfo主动向我们谈起了此事。《神光eap》专家小组对此非常重视。秉承一贯的服务理念：“一切为了企业，为了企业的一切!”，专家组决定派出心理专家与a沟通。在专业的信任关系建立起来之后，a终于主动向专家袒露了心中的秘密：
原来，a交往多年的女友b弃他而去。a无法割舍这段多年的恋情，沉浸在伤痛中无法自拔。正是这种情绪，才导致了他以上的诸多问题。
在普通的eap课程中，这种情况往往是由讲师去给当事人讲一些道理，希望通过改变认知来帮助其走出困境，但是他们发现这种方法收效甚微。这是因为，这一类的当事人都是思考型人格，那些道理他们已经思考得相当透彻，也明白已经没有可能和对方走到一起;但是，他们就是无法控制自己不去思念对方，他们会不断地回忆过去点点滴滴的幸福，控制不住地用各种方式去联系对方。
所以，心理专家针对a的情况首先运用了《神光中心疗法》中的淡化技术，去淡化b在a心中那种重要的影响力。经过这一疗程的治疗，a已经完全可以平静下来。然后，专家再去解决引起a的深层次原因。经过一周的心理调节，a表示自己的心态已经平和下来，对于b已经没有什么特殊的情绪问题了，可以真正静下心好好的投入工作了，更有自信迎接新的明天。恢复后的a重又成为了公司运营中的主力，令cfo喜出望外。
案例二
不堪职场重压的“阳光壁垒”
cmo: 市场总监，女，32岁。
在一次针对某世界500强企业的eap项目中，企业的市场总监cmo找到《神光eap》专家小组，说自己最近情绪非常压抑，睡觉时多梦、易醒，工作中总是提不起精神，感觉自己快挺不住，即将崩溃了。
对企业来说，且不论培养一个市场总监要花费多少人力、物力和心血，就是要寻找一个可以立马上手的市场总监也是一大难题。
cmo给人的第一感觉是位很阳光的、精明能干的女性。在谈话过程中咨询专家了解到，cmo是一位非常优秀的女性——来到企业只有三年，由于工作突出、成绩优秀，从众多佼佼者中脱颖而出，从一个普通的市场营销员，迅速成长为市场总监。当上总监后，面对的部下都是本科、硕士甚至博士学位的。他们年轻、有学历、思维敏捷、创新能力强、执行力强。。。。。。只有中专文凭的自己与他们相比，越比越觉得自己差，越比压力越大，越比越不自信，感觉自己的地位越来越不稳了。要强的她，工作上对自己过分的苛刻,过分的要求完美，不允许自己出半点差错;空余时间全部用在充电、补充知识上。但是，她发现自己现在的学习热情越来越低，学习的效率更差，越来越学不进去了，而且出现了睡眠障碍，多梦、易醒。虽然部门的业绩也有很大提升，但是没有半点成就感，反而觉得即将崩溃。
咨询师通过分析发现，cmo的主要问题出在不自信上，面对众多的优秀部下，有种危机感，然而过分要强、不愿服输的性格造成了她越来越大的压力。这种压力使她的情绪压抑，从而导致她出现了上述症状。为了帮助cmo迅速恢复情绪，恢复正常工作，咨询师决定动用《神光中心疗法》之释放情绪的技术，迅速将其压抑的情绪释放，然后再用恢复自信技术帮助其恢复自信。
一周后的cmo，完全恢复了自信，更能完全接纳自己，全身心地投入到部门的管理之中。自信的cmo带领她的团队屡创佳绩，业绩节节攀升。年终集团总结会上，他们受到了集团的肯定和表彰。
以上两个案例表明，员工的压力源自多个方面，但这种压力影响的不仅仅是个人，而是公司的整体效能。由此可见，应该把员工的心理健康放在企业的竞争优势和企业文化建设中去，通过注重员工的情绪管理，保持员工良好的情绪，使其具有良好的工作状态，使员工头脑中的知识资本，由员工的积极工作而转化为推动企业发展的恒动力，让企业内的每个部件都健康高效地运转起来，提高组织群体的内在凝聚力，促进企业的健康成长和持续发展。
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员工转正的重要性篇六
员工激励是企业管理的重要环节，是企业快速发展的关键性保障之一，无激励不大、无激励不强已成企业管理的共识，同时80后、90后员工纷纷进入职场，此类员工多数个性十足、独立奔放，对其高效激励更显重要，笔者特概括高效激励员工八大方法以飨读者。
一、远景激励引导
1、组织愿景引领
企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
2、团队发展激发
企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
二、拓宽职业生涯
1、给职业目标
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
3、定晋升标准
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
三、工作生动化
1、因岗选人
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的`工作积极性。
3、适当轮换
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。
四、对等适责的授权体系
1、对等授权
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
五、专业规范的培训激励
1、专业技能培训
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训
管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话三冬暖”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激-情，分享让员工归属感更强。
六、情感激励
1、讲人情
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。
3、畅沟通
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导e-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
七、荣誉激励
1、及时给
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多-维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
八、激发热情
1、竞聘制
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
一、榜样激励法，要为员工树立榜样
在任何一个组织里，管理者都是员工的榜样，尤其是酒店行业。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。正所谓“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”，要让员工服从管理，充满激-情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
领导是员工们的模仿对象。作为领导，激励别人之前，先要激励自己。要想让员工高效，那么自己就不能低效，要做到一马当先、身先士卒，塑造起自己精明强干的形象，用自己的热情引燃员工的热情。员工干不了的，经理来做，把手“弄脏”，可以激励每一个员工。
第二、目标激励法，要激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
第三、授权激励法，身上有责任的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能所有事情都亲力亲为，这样做只能使管理效率降低，员工成长过慢。通过合理授权，管理者可以提升自己及员工的工作能力，更可以极大地激发起员工的积极性和主人翁精神。
第四、尊重激励法，给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。韩经理介绍说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
尊重体现在酒店管理中有一下几点：责难员工时要懂得留点面子，尤其现在酒店的员工多是80、90后的年轻人，爱面子而且血气方刚，批评方法不当可能就留不住员工；作为管理者不要总是端着一副官架子，要尊重每个人，人都是平等的，只有分工的不同，没有地位的高低；不妨用请求的语气下命令让员工觉得他受到了重视，看到了自身的价值；尊重个性即是保护创造性，企业需要有创造性的员工。
第五、沟通激励法，员工的干劲是“谈”出来的。
要想建立良好的上下级关系，首先要与员工进行有效的沟通，了解员工的个性特点以及基本家庭情况，这样便于及时帮助员工，并与他们保持良好的关系。这对于调动员工的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。
沟通带来理解，理解带来合作。沟通是激励员工热情的法宝，管理者应该建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享。沟通要善于寻找“切入点”，与员工谈话要注意先“暖身”，拉近和员工的距离，使他愿意和你交流。沟通最关键的不是说，而是听，这也是我们沟通的目的。此外还要正确对待并妥善处理员工的抱怨。
第六、信任激励法，这是诱导他人意志行为的良方。
信任是启动积极性的引擎，用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑员工的后路，既要信任，也要激起其自信。
第七、宽容激励法，胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励他们自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
宽宏大量是做领导的前提，原谅别人就是在为自己铺路。金无足赤，人无完人，谁都有可能会犯错误，要给犯错误的员工一个改正的机会，得理而饶人更容易征服员工。另外对员工的冒犯不妨装装“糊涂”，善待“异己”可迅速“收拢”人心。作为管理者，必备的才能之一就是能容人之短、用人所长，敢于容人之长更显得自己高明，只有会用人的管理者才是好的管理者。
第八、赞美激励法，也是效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人、成就人。管理者要学会用欣赏的眼光寻找员工的闪光点，对员工的优点要用放大镜看，对其缺点要用显微镜来看。对于员工要摆脱偏见，使称赞公平公正，不能厚此薄彼。赞美别人一定要赞美到点上才会有良好的效果，否则可能适得其反。当众赞美员工时要注意方式，要让人感觉出你的真心。另外具体问题具体分析 ，对新老员工的赞美要有区别，不能千篇一律。
第九、情感激励法，让员工在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高-官厚禄的作用还要大上千百倍。
感情如柔水，却能无坚不摧，征服了“心”就能控制住“身”，你要“够意思”，员工才会“够意思”。“知遇之恩”也是可以制造的，这就是管理的艺术。如果你雪中送炭，替员工撑腰，他以后就会更加忠心，还要有容人之量，乐于主动提携“看好”的员工，为企业培养人才。
第十、竞争激烈法，增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让员工分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
适当的竞争能快速高效地激发士气，管理者不妨偶尔在工作中打个赌，让员工永远处于竞争状态，从而激发员工内在的能量。用“危机”激活团队的潜力，还要切记引导良性竞争，避免恶性竞争。
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员工转正的重要性篇七
于酒店的员工培训必须以实用性为主，各部门各工种所需要的知识技能不同，培训内容比较广泛复杂。各部门各层次员工要求全面掌握所从事工作的专业知识与业务技能及相关的各种常识，因此，酒店培训需要开展不同内容的培训，做好计划 安排，坚持长期规划与短期安排相结合。
2.酒店员工培训的重要性
首先，就目前的形式来看，从事酒店行业的人员可谓是形形色色出身都有，这就给酒店服务规范化管理 带了一定的难度。想想看，当今社会酒店行业竞争如此激烈，客人对酒店的选择不仅仅存在于看重硬件设施的好次上而更注重的是酒店的软件服务，因此，酒店必须花费时间和精力投入到员工的培训中去。
3.我国酒店业培训现状及存在问题
3.1培训观念落后
酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济 效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资 的必要性，因为一些酒店管理者认为酒店培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在酒店员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成酒店的损失。
3.2没有充分调动员工积极性
据了解，大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的较少，真正渴望学到知识的人很少。员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。
3.3缺乏长期有效的人力资源 开发培养计划
酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工的培训多以应急式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程 中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。
4.对酒店员工培训的合理性建议
4.1转变观念
4.1.1新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性
有效的培训不仅可以减少浪费、提高员工素质、提升企业形象，而且是提高酒店经济效益的主要手段。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计 ，通过培训可以减少73%的浪费，特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉，缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势，而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。
4.1.2转变“培训是浪费金钱”的想法
从员工自身来说，通过系统渐进的培训，可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，同时可以提高对工作满意度，增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说，一套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素，通过培训可以降低成本、提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。
出处 XuEfEn.cOM.cN
4.1.3培训方法由被动听转为主动参与
将以前的培训师或者主管人员在上面讲，单纯的示范，转变为员工参与进来，主动与培训人员互动以增强员工实际操作能力，最终达到预期的培训效果。培训的内容从由管理人员决定转为由员工决定，也就是说要以员工需求为导向，结合酒店发展进行培训计划的制定。
4.2制定科学规范的培训体系
酒店的培训应该是一种全员式的培训，上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工，在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。一套合理科学的培训体系包括培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，培训考核等几个方面。
4.2.1培训需求可以从酒店、工作以及员工三个层面进行分析
在酒店整体发展战略层面，要确定整个酒店的培训需求，以保证培训计划符合酒店的整体发展要求；工作层面分析，主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力，包括岗位技能、管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较，寻找不足，根据以上分析进行培训计划的编制。
4.2.2培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训
很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识，没有深入到比较专业的领域。现代酒店发展要求的是全才型的员工，要在掌握本身工作技能的基础了上了解多方面的知识。比如客房服务员，除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外,还必须具备更多的如地方旅游景点景区、购物、餐饮、娱乐、通信 、交通 等方面的相关的边缘知识。
4.2.3培训师资的质量要提高
酒店要不断对员工队伍进行培训，要经常从外面聘请一些优秀的培训师，可以是高校 的教师 ，也可是专业酒店培训师。一个优秀的酒店培训师应该既具备深厚的专业知识功底，又具有丰富的实际操作技能，同时还要能及时跟踪世界酒店发展动态，将最新的服务与管理理念方法有机地融入培训进程中。
5.总结
酒店要发展，就必须加强人力资源开发，开发的关键就是要对员工进行全方位的培训，使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来新鲜、实用的动力，使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验，不难发现其中最重要的一条是人的因素，即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才，酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系，培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍，是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。
“执行力”是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。如果管理者认为做管理不需要执行力，那么其角色定位就有问题。培养执行力不能只停留在管理者知识和技能层面上，更应着重于管理者角色定位的观念变革。企业要培养执行力，应把重点放在管理者身上。管理者的执行力能弥补策略的不足，而一个再完美的策略也会死在没有执行力的管理者手中。在这个意义上，我们说执行力是企业成败的关键。为了更好地实现经营目标，我们就必须反思管理者的角色定位——管理者不仅仅制定策略，还应该具备相当的执行力。
执行力不强的 3 大表现大部分管理者都乐于布置任务，做决定，但真正有效的管理者却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。要改善执行部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上。企业中间层执行力不强的表现包括：虽然具有足够的工作经验和热情，有令人佩服的企业利益立场，但是在执行方案时缺乏应变操控原则的.认知和把握；尽管是尽心尽力，但由于缺乏实施方案中人事之间清晰的操作接口，时有大失水平之处。具体表现在以下三个“度”上：高度：企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。速度：企业的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度。力度：企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。管理者应该有意识地提高以下八项能力：
领悟能力 做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。
计划能力 执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好 20% 的重要工作，等于创造 80% 的业绩。
指挥能力 无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考虑工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。
控制能力 控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。
协调能力 任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共蠃。
授权能力 任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能象业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。
判断能力 判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。
创新能力 创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一祥的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
管理者提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因为要提高执行部门的执行力，不是光靠一人所能完成的，而是要靠带领部门所有员工的共同努力才能完成的。说到底，是对上提高执行力、对下就要提升领导力。
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员工转正的重要性篇八
人力资源 管理的重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理的重要性在企业管理中的作用也变得日益明显。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1、人力资源管理对企业管理人员的要求
人力资源管理的重要性首先是将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效
在分析人力资源管理的重要性中，根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和-谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的.业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
3、人力资源管理是企业发展的需要
在分析人力资源管理的重要性中，人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理 目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻企业管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
在分析人力资源 管理的重要性中，人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
由于近几年房地产的迅猛发展，对各类门的需求也大大地增强。门的需求大于供给，各门企在这种形式的趋动下，管理上也存在产量第一思想，笔者对门企较多的有中国门都之称的永康各门企进行了解，发现各门企主要存在问题如下：
(一)缺乏产品质量标准
产品没有严格的质量标准，随着销售的增加，相反质量却放松，
(二)现场管理混乱
二、解决的方法及建议
当前国家对房地产进行了宏观调控，房地产市场的渐冷，导致门
(三)规范仓库收发存管理，定期盘点，确保账实相符 1、材料入库管理
企业根据日常生产需要，结合销售订单情况，确定常用材料的最低库存量。使仓储库容在不影响生产情况下，保持最低的资金占用。保障合理的库存，维持正常生产，保持合理的存货周转率和资金占用。
2、建立科学的市场调查与询价制度
验收部门根据订购单上的要求对所采购的材料进行验收，完成验收后，将原材料交由仓库人员存入库房，并编制预先连续编号的验收单交仓库人员签字确认。验收单一式三联，其中两联分送应付凭单部门和仓库，一联留存验收部门。对于验收过程中发生的异常情况，负责验收的部门或人员应在验收完毕后及时通知有关部门，有关部门应查明原因及时处理。材料入库前的验收，是保障企业产品质量的关键一环，材料的好坏，直接关系企业生产产品的质量好坏。
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员工转正的重要性篇九
17、宿舍内严禁豢养宠物，禁止携带宠物进入宿舍。
18、严禁在宿舍范围内搞封建迷信和违法乱纪活动
19、员工退宿要向总务后勤部门提出申请，并交还领用物品。退宿员工
（1）不服从领导的监督、管理的；
（2）在宿舍参与赌博、斗殴的；
（3）蓄意破坏公用物品或设施的；
（4）擅自在宿舍内接待异性客人或留宿外人的；
（5）经常妨碍宿舍安宁，屡教不改的；
（6）违反宿舍安全规定的；
（7）无正当理由经常外宿的。
第一章 宿舍调配管理
第一条 公司为员工提供宿舍，由工务部统一规划宿舍设施，员工本人有权选择是否住宿厂舍；凡是住宿厂舍的员工，必须遵守《员工宿舍管理条例》之规定，若有违反者，工务部视情况给予处罚或取消其住宿资格。
第二条 员工住宿由工务部统一安排调配，员工不准擅自进住、调整宿舍及床位。进出员工宿舍必须佩带公司统一配备的工作证。未经工务部同意，擅自进住及调房的员工，工务部将给予50元处罚、情节严重的取消其住宿资格。
第三条 新员工入职时，由工务部统一安排住宿，在办理住宿时，每人交一寸相片一张，并填写住宿表格及床位卡片，由工务部建立员工住宿档案。住宿标准为：普通职工6人/间；办公室人员4人/间；主管级2人/间；经理级以上的为1人/间。
第四条 员工宿舍需调整，由工务部同意安排，原宿舍的床位等配套物品一律不准搬动，工务部将派管理人员验收原宿舍的床位、门窗及其他设备，如有丢失或人为损坏，将按有关规定进行处理。宿舍调整后要重新核实并填写住宿表格及床位卡片。
第二章 公共设备管理
第五条 宿舍的床位、门窗和其他设备，先由各寝室按要求填写，后经工务部和本宿舍人员双方签名。本宿舍的床位、设备等使用和管理由本宿舍人员负责。如属自然损坏，公司负责维修或更换；如有丢失，照价赔偿；如属人为损坏，除了照价赔偿外，还将扣发当月绩效工资的50%。
第六条 宿舍的床位、门窗等有关设备不准擅自拆卸，违者应在限期内把原物修复，否则将按破坏公物论处。
第七条 宿舍内的床位、门窗等有关设备因使用、管理不善造成损坏，当事人没有主动承认错误，宿舍成员又互相包庇，在查不清违纪人员的情况下，床位、门窗等设备维修的费用将由宿舍全体人员共同承担其经济赔偿，并给予同样的纪律处分。
第八条 员工办理离职手续时，一日内必须离开宿舍，如有床位、门窗及有关设备属人为破坏或丢失的要照价赔偿，并限期缴清。
第三章 纪律、安全管理
第九条 员工宿舍楼设有员工宿舍管理值班室，配备宿舍管理人员，负责宿舍正常的安全、纪律、公共部位卫生等管理工作。
第十条 非本公司的员工、外来人员一律不得进入员工宿舍楼。进入员工宿舍楼的外来人员却急需进入须征得工务部许可，登记备案后方可进入。未经许可私自安排外来人员留宿的，将扣除直接责任人当月绩效的30%并给予通报批评。
第十一条 未经管理人员许可，男女员工不准进入对方宿舍。
第十二条 员工宿舍严禁留宿外人， 特别禁止留宿异性人员。
第十三条 员工必须严格遵守宿舍的作息时间，员工必须在上班时间离开宿舍。宿舍大门的上锁时间是：星期一至星期六上午8：50至11:50；下午13：50至17:20(5月1日至10月1日为17:50)；晚上22：30关门， 晚上熄灯时间为22：30。车间人员夜间加班期间另行规定，办公室、亮化部、基建部等需要夜间值班及施工人员可视工作情况给予开门，其他夜间晚归人员将有宿舍管理人员登记后方可进入并视情况给予相应处罚。
第十四条 严禁在宿舍内练习乐器、播放大功率音箱、敲打铁桶、脸盆、餐具、口盅等，违者没收其用具并扣除当月的绩效工资的30%。如确因学习需要开电脑等电子设备的员工必须在不影响其他员工休息的情况下配戴耳机。
第十五条 在宿舍区内，严禁存放有毒、易燃物品及燃放鞭炮、焰火等，严禁在宿舍内进行各种营销活动。
第十六条 严禁在宿舍内搓麻将、赌博、酗酒，不准喧哗起哄、往楼下砸东西。一经发现类似情况每人负激励500元，情节严重的直接上报人事部门解除劳动合同。
第十七条 不准在宿舍区内打排球、篮球、足球等，违者没收其器具，造成财务损坏的照价赔偿，并扣除当月绩效工资的30%。
第十八条 宿舍钥匙由宿舍管理部门统一配置，并办理钥匙领用手续。经工务部调整住房的员工必须按时退还原宿舍钥匙，再办理新宿舍钥匙领用手续；离职员工交回钥匙方可办理离厂手续。本宿舍钥匙不准转借他人，钥匙丢失必须向管理人员汇报并缴纳相应的钥匙配备费用，不准擅自更换锁具。凡发现非本宿舍人员持有本宿舍钥匙时，将追究钥匙流失人员的'责任。
第十九条 员工必须配合宿舍管理人员做好宿舍安全防范工作，将宿舍存在的安全隐患及时向管理人员汇报。自己的贵重物品和现金要妥善保管，不要随处丢放。离开宿舍时，要关好门窗，锁好门，避免东西被盗。
第四章 水电管理
第二十条 自觉遵守安全用电的有关规定，禁止违规用电，杜绝私自拉接电线行为，凡宿舍的线路有破口接线或线路移动的迹象，将对直接责任人处以负激励100元，没有直接责任人的，宿舍所有人员每人负激励50元。
第二十一条 不准在宿舍内使用电炉、电热杯、热力棒、电饭锅等大功率电器，不准在宿舍里煮饭、煮菜。违者没收用具，并处以负激励500元，情节严重的将上报人事部门解除劳动合同，造成安全事故的追究相应的经济赔偿并移交司-法-部门处理。
第二十二条 节约用水、用电，杜绝浪费，人员离开宿舍后，要检查水电是否全部关好。凡开长流水或破坏供水、供电设施者，扣除当月绩效工资的30%，情节严重将移交司-法-部门处理。
第二十三条 宿舍里的水电设备（包括灯泡、灯管）损坏，必须及时向工务部报修，不准擅自维修和处理。
第五章 卫生管理
第二十四条 员工宿舍区的公共卫生（包括楼梯、走廊）由专职保洁人员打扫，宿舍内（含门、窗）的卫生由各宿舍负责。宿舍的垃圾由各宿舍轮流派人倒进指定垃圾桶内。严禁把垃圾倒放在楼梯口、走廊。
第二十五条 严禁往窗外丢垃圾、丢杂物、倒水、倒剩饭菜等，必须主动倒进指定的垃圾桶内。
第二十六条 为了保持宿舍的整洁美观，禁止在宿舍区内张贴各类广告，不准在宿舍门口和宿舍内乱贴明星像画，不准乱涂墙壁，保持墙面干净。同时，为了新员工入住方便，严禁员工占用空余床位。
第二十七条 不准在浴室、厕所乱丢杂物。因乱丢杂物造成排污管道堵塞的情况，疏通费用由有关责任人或有关宿舍全体人员共同承担。
第二十八条 每周组织公司高层领导对宿舍卫生不定期检查两次，并按照卫生检查评分标准进行评分，每次检查完成后将对评分结果进行公布。
第二十九条 评分低于7分的（基分为10分），将公布宿舍人员名单及宿舍内卫生情况的照片。连续两次评分低于7分的宿舍内每名职工负激励50元；由工务部在负激励中拿出一部分资金购买相应的生活用品奖励排名在前三名的宿舍成员；由工务部在负激励中拿出一部分资金作为检查结果公布的照片及纸张费用。
第三十条 连续三次评分低于7分的员工宿舍所属部门的主管级以上领导扣除当月绩效工资的30%。连续四次评分低于7分的员工宿舍将追究宿舍所属部门经理的管理责任，届时，将直接由公司高层领导商议处理。
第六章 其他方面
第三十一条 妥善保管个人的床位卡片，如有丢失，需及时向工务部报失并缴费重新办理。
第三十二条 每间宿舍选举舍长一名，负责本宿舍的纪律、安全、卫生、物品摆放及轮值制度等管理工作。
第三十三条 凡违反员工宿舍管理制度的员工，必须配合公司有关执勤人员和宿舍管理人员做好违纪登记工作，凡弄虚作假或干扰、不服从管理、阻碍或者恐吓工作人员履行职责的，将按有关规定严肃处理。
第三十四条 本规定从发文之日起执行，以往的有关规定凡与本规定相抵触的，以本规定为准。
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员工转正的重要性篇十
员工培训，是企业人力资源管理与开发的重要部分，是人力资源资产增值和企业效益提高的重要途径。
1、员工培训培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。
企业人才队伍建设一般是靠引进或者是企业自己培养。员工培训就是培养的基础方法。就是不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培养良好的行为规范，让员工能够自觉地工作，形成良好、融洽的工作氛围。培训可以增强员工对企业的认同感，让团队中的每个人之间的凝聚力增强，更具有团队精神。
2、员工培训提升员工技术、能力水准。
入职员工的培训的主要内容就是：岗位规范、专业知识和专业能力。上岗后就更偏向于更高层次的技术升级和职务晋升方面，提高员工的专业知识和技术能力，适应未来岗位的需求。
员工积极性高才能更好的工作。激励员工积极性的方法也挺多的如：业绩突出的员工去外地参观先进企业，利用业余时间进修予以报销费用等。物质的激励是暂时的，精神上的激励才更长久。
学习型企业是指现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新企业。想要建立学习型企业，除了要开展各类培训外，还需要提高员工的素质，激发员工的活力，只有这样才能让企业不断获益。学习型企业要永不满足地提高产品和服务的质量，不断学习和创新提高效率。
员工培训想要得到积极明显的理想效果，就必须在培训的理念和方式上进行不断地创新。
1、观念要创新。有些企业认为员工培训是浪费人力、物力、财力的，根本没有什么效果。这样的想法是不对的，企业要树立员工培训是企业的一种能获得长期综合收益的投资行为，而且要比其他物质上的投资要重要得多。
2、方式要创新。你说我听，课后考试的传统方式已经让员工们厌烦了，进而对培训也缺乏了兴趣，培训变得很难取得效果。因此，在员工培训方式上企业要有创新，要灵活、生动、活泼，易于被员工接受。要紧密联系实际，在培训中和培训后都要形成双方良性互动。
3、员工培训计划要有创新。针对性、系统性、前瞻性是员工培训中非常重要的三个点。根据企业现状及目标，系统的制定员工培训发展计划，针对不同的部门、岗位制定具体的培训主题。而且在内容上不仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
4、员工培训授课者的选择要创新。有专门的培训师当然是好，如果没有那么让企业内部领导以及内部员工成为培训师也是可以的。企业内的领导他们具有专业知识、宝贵的工作经验;面对自己的员工在培训时的内容肯定是和工作有关的。当然企业内部讲师的选择也是要有选择的。足够的工作能力、同事的尊敬、善于与人沟通与分享、关心企业的发展是企业内部讲师必备的条件。普通员工如果有条件成为讲师也是可以的，这会锻炼员工本人的领导才能。
5、员工培训的考核方式要创新。培训的意义不是为了应付之后的考核，有了证书固然变得权威，但是员工的纪律观念、职业道德和工作态度等方面也是非常重要的。培训了要将培训内容运用到实际生活和工作中去，才是真正的达到了培训的意义。
总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，它是企业对人力资本的投资，如果企业是真正的重视员工培训，这对企业和员工来说将会是一个双赢的选择。
员工转正的重要性篇十一
员工行为规范是指企业员工应该具有的共同的行为特点和工作准则，它带有明显的导向性和约束性，通过倡导和推行，在员工形成自觉意识，起到规范员工的言行举止和工作习惯的效果。
行为规范是企业文化的重要支撑和保证，行为规范的执行力却是其灵魂，我们常常强调行为规范就是要突出建设行为规范执行力，以达到整体提高员工素质，使其能够为企业文化真正的保驾护航的目的。
我厂开展“员工行为规范月”活动的直接目的就是为了提高行为规范的执行力。在过去俩年里，我厂也开展过这样的活动，但收效胜微，根本原因是很多人存在着这样的认识误区：行为规范的关键在于安全员的监督和逼迫，没能调动员工的主观能动性，导致我厂内不文明现象屡禁不止。这种不文明现象直接加重了保洁人员的工作负担，是企业形象大打折扣，更是使企业文化的根基毁于一旦。
所以我们不得不重新认识员工行为规范的重要性和紧迫性，了解提高员工行为规范执行力的必要性。
来了不便甚至是造成工作难题，直接恶化工作人员的工作情绪。
这仅仅是微观方面一些不规范行为带给别人的烦恼；宏观方面的代价或许就更高了，山西正处于转型发展的非常时期，我公司也在规范和创立自己的企业形象和企业文化，员工的行为规范，直接关系到企业形象的树立和企业文化的底蕴。
以小见大，举一反三，是我们中国人学习的方式，希望大家能够餐厅事例联想其他场景。时时刻刻谨记自己不规范行为给别人带来的困惑，或者别人不规范行为给自己带来的难题。“规范自己，方便他人”希望这不仅仅是我内心的想法，更是大家的行为的体现。
随着企业规模的不断壮大，制度化管理将显得越来越重要。在企业管理中，制度化管理是最靠得住的，它具有稳定性、连续性。
它不会因企业领到的变更而变更，也不会因领导的看法和注意力的变化而变化。下面就如何加强制度化管理hr顾问提几点建议：
1、必须维护公司规章制度的尊严。
公司的规章制度的公司领导经过长期的探索的理论总结，是任何部门、仍员工必须遵循的行为准则。制度面前人人平等，任何部门任何员工没有超越公司制度的特权。公司的各级领导（包括在公司任职的公司领导的亲戚朋友）必须带头遵守和执行公司的规章制度，自觉维护公司制度的尊严。那种把领导的个人意志置于公司制度之上，仗权违章、仗势违章、依仗关系违章的现象，是极不正常的，也是决不允许存在的。
2、必须逐步完善公司的制度体系。
目前，公司的制度体系的框架已经初步形成，在公司的发展中发挥着重大的作用，但随着公司规模的不断壮大，公司的规章制度也要逐步更新和完善，使它适应公司不断发展壮大的需要，使它更规范明确，具有普遍的约束力。
3、必须严肃规章，尊章行使。
经验表明，法令行则国治国兴，法令驰则国乱国衰。一个企业也是如此，企业管理必须制度化、规范化、程序化，对任何违纪违章的现象，都要按照制度严肃处理，决不手软。任何制度只有落实到日常工作和生活中，不折不扣的执行下去才能显示出制度的作用，否则，再完善的制度也是空的。
4、加强制度的学习。
制度出台后，要让全公司的员工都明白制度所规定的要求和制度与工作的关系，提高大家遵守制度的自觉性。特别是各级领导，更要树立制度化管理的新观念，了解制度规定的办事原则和程序，增强按制度办、按程序办、按原则办事的思想意识，坚决纠正重权轻制度、以权压制度的思想和行为。
《员工守则》共分为三：
《员工守则》里面的每一项内容，》道理简单但蕴含的意义却并不简单。着装举止，体现了幼儿园的文化。
“规矩不成方圆”，一套行之的约束机制是任何和长久不衰的。各企业《员工手册》的制定与学习，是严肃纪律、强化监督制约体制的需要。队伍的建设，需要全体员工的整体素质、规范全体员工的工作。好的约束，幼儿园的守则有助于发展，幼儿园发展了，员工才能够发展，两者是相辅相成、互惠互利的。
当然，规章制度的学习一蹴而蹴，（解释蹴：踏；就：成功。踏一步就成功。比喻事情轻而易举，一下子就成功）要力求在理解和用运上下功夫，认识到它的性，才能真正在实践中去学习，并自觉做一名遵纪守法、遵章守纪的合格员工。公司的一员，不熟悉企业规章制度对各环节的要求，就不遵守。，学好内部的规章制度，对工作和生活的意义和现实意义。服务行业，能否规范的从而在服务的塑造的形象是一项非常值得学习的工作。现今社会，服务质量，为客户高效、优质、充满真情的服务，才能赢得客户的信任。
人人从我做起，从现在做起，公司规章制度的逐项逐条，员工虚心学习，规范自身，纠正问题，按制度办事，在本职工作的努力塑造的企业形象，为企业的发展锦上添花做。
《员工手册》是保障企业整体运作的必要条件，员工自身权益的保障。每个人都应当把《员工手册》今后工作的行动指南，遵守。
好的管理，成就好的企业，公司的越来越近，祝福公司明天会！
《员工守则》从做人的品质和素质，对员工的道德规范、规范、工作礼仪等要求，员工具备了品质和素质，才能把工作。
规矩不成方圆，最具战斗力的队伍，是纪律严明的队伍。战争是，优秀的企业。军法严明利于作战，企业守则助于发展。在学习《员工守则》过程中我体会到了“忠诚”的意义，忠诚是职业的责任感，是承担某责任或从事某一职业所的敬业精神，强调的是组织内部的合作，其本质上组织内部信息的传递与诠释，是看得见、感知的精神气息，是能够在企业中释放团队能力和技巧的专业精神。“忠诚”的诚也可以解释为在工作中诚实守信，诚实守信是做人的，从业的根基。诚实的人，才是值得信任并可以托以重任的人。
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。
一、员工培训的重要性
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。
员工培训的'一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。
4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段
学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
二、如何提升工培训效果
职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。
1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。
2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。
3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。
4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。
5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。
总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。
人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”
由此可见，员工培训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。在证券市场上经常会听到投资这个词，其实员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。
培训目的：（1）、增强员工个人的综合能力，提高员工的知识水平以及基本技能，端正员工的工作态度，继而提高个人绩效；（2）、强化组织的核心能力，增强团队协作能力，企业文化的传播，以此提高组织绩效。
现在许多企业都认识到了培训的重要性，都或多或少的进行过培训，但是有的时候培训后的效果却不近人意，所以有的企业得出培训等于零的结论，其实培训过程中和培训后的措施也是很重要的，这里可以引进过程控制。培训的过程控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用填写培训记录表的方法（培训记录表略），通过签到对培训人进行约束，通过讲师及学员意见对培训过程的好坏进行控制等。还可在每次培训结束时对员工进行考核，或者每两周或一个月，对在此期间所培训的内容进行抽样考核，并将考核成绩纳入oec考评。
以上只是对一次培训的过程控制，不仅要对一次培训进行控制，而且还要对周培训计划、月培训计划等进行控制，这里可以导入pdca戴明环进行过程控制，戴明环原本是应用于全面质量管理当中，pdca是英语单词plan(计划)、do(执行)、check(检查)和action(处理)的第一个字母，pdca循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。之所以引入pdca循环，是因为它同时也适用于员工培训的过程控制，p（计划），这个计划不仅包括目标，而且也包括实现这个目标需要采取的措施；计划制定之后，就要严格的去d（执行），同时还要按照计划进行c（检查），看是否实现了预期效果，有没有达到预期的目标；通过检查找出问题和原因之后，最后就要进行a（处理），纠正错误，调整方向，重新制定培训p（计划），这样一个循环往复的过程，可以使整个培训过程更加科学化、更加具有效果。
最后还要进行效果反馈，其实培训效果反馈也是属于过程控制的一部分，这里之所以把它单独列出来，是因为这一项是经常容易被忽略、但却很重要的一个环节。培训效果反馈就是受训者对培训的满意度、对培训的意见和建议。可以在培训结束后，对受训者采取问卷或面谈的形式。
下面是组织企业内部培训的实施步骤（仅供参考）：
1、培训需求调查。可以采取沟通及问卷调查的方式确定。
2、培训计划制定。根据培训需求调查的结果及其他因素的考虑，首先由相关部门人员提案，经内部讨论后确定培训计划（以周或月为一个单位）。
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员工转正的重要性篇十二
摘要： 在当前飞速发展的社会当中企业的竞争日益激烈，不同的企业当中有着不同的性质，但是其员工的管理都有着或多或少的类似之处，而员工的管理在企业的竞争中占着其独特的地位和作用，企业如何正确的处理企业与员工的关系、员工与员工的关系、员工与管理者之间的关系对企业的发展有着至关的重要性的作用。所以从企业长久的发展角度来看。抓紧时间、加大力度对员工进行正确的管理。这样企业的竞争力才会提高，企业的效益才会增大。
关键词： 企业； 竞争力；员工；管理重要性。
在当今社会当中，新的企业的不断的、大量的出现，竞争更是日益的激烈，而企业的寿命却是成为人们关注的焦点。企业是否能够长时间的维持企业正常地运转，那么除了其他各个方面做到优秀之外，人员的管理确实是其中的一个重要环节。这需要企业的管理人员下大的功夫。一个企业从长远的发展角度来看，员工是最为基本的一个方面。
随着中国经济的蓬勃发展，中国的中小企业和大型企业不断的出现。而其中有很大一部分的企业其生命力很脆弱。在很短的时间内就会消失。所以企业的成长必须从基本的员工抓起。
当企业成立初招收员工时，就应该首先明白本企业的性质是什么，需要什么样的员工。招收员工是需要考虑到员工的各个方面的素质，以便于以后的管理。
当企业的规模初步形成之后，也就是开始正常运作之前，那么就需要对所有员工加大管理力度，使企业在成长的初期就有形成良好企业文化。这样更利于企业在以后的发展中更好的应对挫折。
一个企业当中有着各种各样的部门，不同的部门有着其独特的性质。所以对于员工的管理，应在大的规章制度下，不同的员工给予其进行人性化的管理。
一个成功的企业能使所有的员工在这里快乐的、自愿的为其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使这点实现。但其前提条件是首先应对企业的员工做充分的了解，不同的部门不同的对待，应该对员工的文化水平、素质水平、以及道德品位 等方面进行初步的了解，然后再将本企业的企业文化不断的灌输给员工。在员工的岗前培训时就应该将企业的文化深深的固化到员工的思想当中。这就需要企业有一个真正的健全的企业文化作为基础。在以后的培训当中要不断的强调团队精神的重要性，并且使本企业内的各个部门产生一个和-谐的管理氛围有一个紧密的连贯性。有效的使各个部门进行密切的配合，这样企业才能够在与同行的竞争过程中跻身于优秀的行列，企业才能稳步的发展。
员工的管理直接关系着企业的根本利益。
例如：中国商人 李嘉诚先生在 1986 年收购外国一个石油公司但对其公司的人员管理权没有在意，初期的投资三十四亿元将石油公司收购，可是在以后的公司运营中回报并不符合理想，并且过渡的扩张还引起了总公司的负债。而最终李嘉诚先生再度投资三十四亿元收购了公司的员工管理权。在进行公司的员工进行全新的管理和调整以后，在这时公司才出现理想的盈利状况。这说明了企业的盈利状况跟公司的员工管理有着至关重要的密切联系。
对于员工的日常管理，应该是关心贴切的，这要求管理人员拥有细心认真和贴切的态度使员工有种被尊重的感觉，不应该实行大声地训导或有蛮横的态度。当员工的工作出现问题时或工作失误时，应具当时不同情况进行不同的分析从客观的方面入手进行判断，不应该将所有的问题全部归结于员工身上。客观的划分责任。其实有时员工的错误并非是有心，可能是某些方面出现了不同的阻碍或者是影响，这就需要管理人员认真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些错误的判断，而造成以后不必要的管理麻烦。针对于员工所做的工作上的失误，应该给予正确的、全面的批评然后帮助员工找到错误的根源避免以后再次出现错误。这样，一个健康、优秀的团队才容易形成，对于在日常的工作生活中管理者应该与员工保持正确的相处态度，不应太疏远也不能太随意，因该恰到好处。给员工一种有话敢说，有意见敢提的意识。
这就需要管理者与员工有一个正确的沟通的方式。那么如何与员工进行正确的沟通。是我们所讨论的问题。我们不但要学会沟通而且还要有正确的沟通方式。
哈佛大学就业指导小组 1995 年调查结果显示，在 500 名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占 82% . 这也就体现了沟通的重要性质。
所谓沟通，是一种建立在人际关系的基础之上的双向沟通。通过沟通，我们能够在不使用强硬的手段的前提下，领导我们的员工，来改变我们员工不恰当的想法和行为。使员工更为有效的服务于企业。沟通时候要使用多说、多听、多问，的方式，来进行交流而且有时候倾听比说更为重要。另外还要多调查和多分析来真正的搞清事情的原因、发现事情的规律，不因错误的判断给员工造成不好的影响。在与企业的员工进行沟通时，千万不要忘记自己的身份，要保持一个领导者的气度和魄力。当员工出现不满或气愤的情绪是不要激动，要设法安慰或者规劝。管理者无论如何也不能盲目的发火。这样会给员工一个不信任领导的意识。一旦出现了不信任的意识，那么在以后的员工管理当中，管理者就会面临更难处理的问题。
另外，要给予员工适当的反馈信息的权利，也让管理者有一个知道员工想法的途径，任何一个优秀的规则都是在不断的磨练中形成。只有既符合管理者又符合员工心意的规则才算是一个成熟的想法。而找到这样的一个规则就需要管理者与员工进行正确的沟通。
当企业与员工形成了一种默契的关系那么，不管是在企业的生产方面或者是销售方面都会有一个较大的提高而企业将会从中受到最大的利益。
企业还应该建立健全的企业管理制度。来约束员工的日常行为规范。做到有规则可依，有规则可遵循。在市场经济下，按劳分配起着主导的作用多劳多得的概念不断地充斥着众多员工的思想。所以奖罚制度上也是不容忽视的重要性。 用正确的、恰当的物质奖励来激励员工，使员工的积极性不断的提高，这起码在目前企业中仍是一条不变的法则。奖罚的规章制度要合理，要科学而最重要的就是要公平。
企业的管理者要有一个敏锐的眼光，来发掘本企业内优秀的人员，并对这些优秀的人员给予奖励，当一个部门或者企业的优秀人员慢慢越多的时候，那么也就是说这个企业正在健康稳步的发展。优秀者即将带动更多的员工加入到优秀的行列中。这样企业的竞争力就会不断地提高，对外界企业和市场的压力就会更容易应付。在日常的管理中，管理者应该多走进群众对那些有上进心的、工作细致认真的、且具有责任心的员工，应及时的发现。并且给予一定的重视，让员工知道企业是喜欢他们的喜欢更优秀的员工，而在员工的心里也应该明白，明天升职的就有可能是他。
管理者还要正确地引导和处理好员工与员工之间的关系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起难免会有不合作或者关系相处不融洽的情况，这就需要管理者正确地进行辅助的管理。因为只有本企业的员工进行融洽的相处这样才能够互相的配合，如果一个部门的员工进行配合，那么每天在办公室内气氛就会非常的'和-谐和愉快，这样大家的都工作效率就会有所提高并为企业创造更多的价值，还有，各个部门之间的配合也有着至关重要的作用。例如：市场销售的员工、生产线的员工、广告策划的员工、研究开发的员工，如果能使他们在某种程度上成为一个整体那么，其创造出来的效益就可想而知了。各个部门的在处理好自己职责内的事务外还是可为其它部门考虑。他们之间形成了一个隐形的“沟通网”，而这个网络的构成，其关键因素并非是企业的硬性、强制规定，而是各个部门那种和-谐的气氛和其特有的文化气息。可以试想一下：如果市场销售的员工和生产线的员工是好“哥们儿”那么在市场销售的过程中其工作人员就会适当的收集市场上的情报和有用的信息，然后传导给生产部门的人员，这样生产部门就会根据这个信息，生产公众所需要的产品。而当生产部门再生产的过程中达不到具体的要求时，那么本部门的员工主管就会直接去找研究开发的人员这样两位主管碰面进行商讨和分析那么问题直接就解决，这样方便快捷的解决将问题解决，而不用首先报告上级部门再上级部门进行开会讨论然后再由上级部门分别找到市场销售的、生产线的、研究开发的进行规划和探讨这样不仅浪费了时间和效益，而更有甚者浪费的是市场的竞争力和市场占有份额，要问这样的后果是如何导致那么我们因该去问正在会议室开会的那些人。如果部门员工之间在一定规则的约束下自由地进行结合去解决问题那么就会省去很多其它不必要的过程和资源，而且还间接的提企业的市场竞争力。
在企业的众多部门当中，长时间的、繁琐的合作难免会出现矛盾或冲突。这个时候，如果管理者平时注重员工素质的有效培养和营造和-谐气氛那么矛盾和问题很快就会被结解决，更为迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本还没有来得及爆发就已经被发现解决了，这就会企业的内部核心凝聚力就会被提升。在部门与部门的关系当中最为理想的状态是，当某一问题出现的时候，或者是有不愉快的事情发生，不需要各部门的主管费心，而自己的员工就会自行将事情处理妥当，而管理者只需知道处理的结果而已。
在企业当中时刻要给员工一种观念：企业的优秀与每一位员工都有着密切的关系，当企业获得成功时每位企业的工作人员都能骄傲的告诉自己这是自己努力的结果。在企业管-理-员工时要给员工一种安全感和受尊重的感觉这样员工才会拿出 100% 的热情为企业所服务。每个人都渴望受到重视、每个人都渴望能够发挥自己 100%的才能。使自己能在自己的岗位上充分发挥作用，也希望能自企业中找到适合自己的位置。
所以企业在人员的调动人员管理上也应该下大功夫。在企业管理当中，企业应该发现每位员工的特长和能力，当发现某位员工经过一定的奋斗在自己岗位上创造出优异的成绩时，并且其本人的渴望更高的发展空间，那么就应该给他。给他更好的发展空间比给予物质上的奖励更为重要。与此相对立的，当企业发现员工不能胜任本职工作时，不应该直接就将他辞去，企业应该考虑的是是否还有别的岗位适合他，可以使用直接的公司制度将其调离，也就是说，在降职以前应该充分的使员工明心里明白企业的用意，证明本人不适合这个岗位，有一个更好的岗位适合他，并告诉他企业还会向以前那样重视他，并且表现好仍会升职。使用这种正确的沟通的技巧让其心平气和的里看调离本职或离开公司。
如果一个企业内的员工具有高素质、高修养以及高度的企业责任心那么员工与客户的关系也就会想出的非常的融洽，这样为被企业员工所服务过的客户就会对本企业产生积极的印象，更多的边缘顾客有可能的成为本企业的忠实客户，或者是潜在客户。
在企业员工为本企业客户服务时，很大方面会受企业文化的影响，在有的时候客户对企业的第一印象是通过员工所了解到的。这就为企业提出了相当大的挑战，也就是说企业要花费大力气来进行员工的素质培养和管理。
企业员工为客户服务的时候代表的事企业，所有的言行都会对企业产生直接的影响，所以在管-理-员工时就要明确地指出，在为客户服务时要对自己的言行负责，让客户有种可依赖感。在当今的众多的企业当中，客户服务方面占有着相当大的分量，并且现在的客户对服务的质量要求很高。所以在培养员工为顾客服务这方面要有严格的要求：对客户提出的一些要求，要及时地处理和反馈，当客户的要求不恰当时或者是不正确时要有正确的方式去拒绝，如果实在处理不了可以向上级部门移交处理，要重视客户。使员工对客户负责。这样就会提高企业在公众心目中的位置，也更有利于企业的发展。企业的有一种竞争就是争夺客户。一个企业的客户越多其竞争力就业强。这方面的竞争更是需要员工的积极配合。
当代社会中各行各业都在飞速的发展的，不同的行业都有着自己特殊的性质，企业也不例外。每个不同的企业都应该发展自己独有的特色，但是有些基本的规则不会改变。在企业当中，员工是企业的基础。员工是使企业飞速发展根本条件。企业与员工的关系是极其密切的，如果一个企业想飞速的发展，那么对于员工就应该有其独特的处理方式。这样企业的核心竞争力就会优于其他同行企业，使本企业在众多同行企业中成为一颗耀眼的明星。
一、把握确认什么人是关键员工
1、第一个重要因素，是他的能量特征。员工为企业创造价值的能量，包括现在的业绩及他的特殊资源。一些掌握特殊资源的人，平时可能看不到，但是企业碰到一些麻烦的时候就能发挥作用。
2、第二个重要因素是时空特征，不是所有的员工都关键，有时不同的事情，在不同的时间段起的“关键”不一样。
3、第三个重要因素是看这个人的人际影响力。有的员工在内部可能影响力不够，但如果今天公司把他解雇了，他去竞争对手那里却给人家创造很大的价值。
评价一个员工是不是关键，首先还要看他的替代成本，如果现在换掉这个员工，再找这么一个人得花多长时间，得花比他高或者低多少的薪水。其次还要看他的外部流动性怎么样，如果一个人在外部是供不应求，那么这个人就很难替代。再有就是机会成本，他现在正在做这个事情，企业找人替换他的话，需要多长时间才能达到他目前的水平甚至超过他。如果一个替代成本很高的一个人，可能当前就是关键员工。
二、关键员工管理的五字诀和四规则
（一）、关键员工管理的五个字诀
1、第一个字叫明，不玩潜规则。讲真规则，把员工当成生意伙伴的规则。
2、第二个字叫增，用增加能量的方式，只要这个员工有潜质时候促他一把，让他成为关键员工。
3、第三个字叫化，从企业风险来讲，老板需要化解关键员工的权利和能量，去外化他的一些资源。
4、第四个字叫专，在一个企业当中，有些部门和有些岗位的人，一定要专业化分工，精细化管理。
5、第五个字叫备，无论是内部的轮岗，还是外部招聘，关注其他员工，包括那些离职的员工，有备无患。
（二）、关键员工管理的四个规则
1、第一条规则，管理者应该用生意的心态对待关键员工。现在企业当中员工和企业关系已经正在变成为一种平等的生意交易型的关系，把员工当成你的合作伙伴。
2、第二条规则，交易就有合理回报。管理者不要企图去蒙员工，员工是为了职业发展、为了成长到公司来的。管理者要让员工明白：员工不是为我打工，而是是为你自己打工，员工是在做自己的生意，是为投资回报来打工的。
3、第三条规则，人的期望值在生意场上总是在变化的。今天你给他钱，明天他的期望值就发生变化了，这个变化非常正常。内部外部环境发生变化以后，员工的期望值会随时进行调整。管理者应该有心理准备，期望值的变化是正常的。
4、第四条规则，积极主动。谁也不比谁傻，别想着去蒙人家，管理者有很正常的理性态度跟员工谈判是最好的。管理者要明着跟员工谈判，明着去谈，你想要什么，我想要什么，你告诉我你的期望是什么，我的期望是什么我告诉你。如果你希望他长期为你服务，就做长期的交易，这样企业和关键员工之间都能获得双赢。
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员工转正的重要性篇十三
组织和个人的绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，从而影响着企业的经营管理，因此，绩效管理对于一个企业来说十分重要，企业要掌握好绩效管理，从而达到良好的经营管理。
企业在推行绩效管理的过程中，总会遇到来自各方的阻力。因为绩效管理不但是对员工行为的一种改变，同时也将员工利益和企业目标紧密捆-绑在一起，因此多数员工认为绩效管理是企业为约束员工而给他们带的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消极抵制。如果这个问题不能从源头上得到解决，绩效管理最终要么成为一种纯粹的形式，要么可能直接“流产”。那么，企业的各级管理者该如何解决这一事关绩效管理成败的问题呢？本文结合多次为企业辅导绩效体系运行的经验，提出了一些解决思路，希望能给企业的各级管理者有所启发。观念转变：让员工接受新理念
绩效计划制定
1、帮助员工明确工作目标；
2、帮助员工制定行动计划；
3、激发员工岗位责任感。
绩效面谈与绩效改进
1、肯定下属的成绩，激励下属；
2、帮助下属分析绩优绩差原因；
3、与下属制定绩效改进计划；
4、倾听下属对部门的意见或建议。
绩效评估
1、评估员工绩效结果；
2、让员工认识到与同事之间的差距。
绩效辅导
1、指出员工工作中失误，给予技能、知识的传授；
2、采取合适方式的开展绩效辅导；
3、根据环境变化及时修订下属目标；
4、反馈员工的绩优表现，激励员工。
组织目标分解 工作单元职责
绩效
管理循环
在激烈的竞争压力下，员工大都希望通过自我管理，对自己的工作能有更多的发言权；同时，每一位优秀的员工也渴望自己的工作结果能得到一个公正的评价和反馈，渴望一个科学的赛马机制让自己脱颖而出。他们之所以对绩效管理产生反感甚至敌对情绪，很大程度上是由于没有明白企业导入绩效管理的真正意义。因此，绩效管理理念的成功导入是企业顺利推行绩效管理的前提。绩效管理的目的是为了将公司战略逐级分解，以期望的目标值来规划每个员工的“行为跑道”，使员工在保持矢量一致的情况下充分发挥各自的潜能，完成工作目标，从而保证组织目标的达成，实现企业与员工的双赢；其次，通过对员工业绩、素质能力的考核评估，发现员工现有知识、技能与现任岗位要求和未来职业发展的差距，指出改进的方向，为员工提供必要的在职辅导，提高员工的胜任能力，使员工未来能有更多的发展机会。西门子公司 “自己培养自己”的理念，就是通过管理者的引导和帮助，实现员工的自我管理，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
让员工参与目标制定：改变任务分配方式
员工实质性介入绩效管理始于参与个人绩效目标的制定。这一过程中，直线主管需要改变以往的命令式任务分配方式与员工就当期目标进行交流，让员工明白：各自目标的完成在部门目标或公司目标中的重要性以及两者目标之间的逻辑关系；为了达成目标，公司和部门期望员工做什么？怎样做才是正确的？有什么衡量的标准和纠正措施？最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的等。与此同时，主管还要与员工交流完成目标所采用的方法、可能遇到的问题、所需的资源支持及其他所有的顾虑等。譬如hr部门的招聘专员为了完成某一岗位的招聘目标是采取外部招聘还是内部竞聘措施呢？利用现场招聘好还是网络招聘好呢？hr经理在与招聘专员共同制定这一目标时，要与下属进行充分沟通，帮助他明确实现目标所需要采取的正确方法和措施，避免因采取不当的招聘方式而浪费资源或影响招聘目标的达成。通过这种方式为员工定目标，员工不但有一种被关注受重视的感觉，而且也能提高分析问题、解决问题的能力，同时对绩效管理的抵触心理会大大消除。
通过与员工共同制定目标，使员工在工作中有了明确的方向和正确的思路，从而使员工愿意接受工作目标的约束和引导，并产生巨大的工作动力，为高效完成自身目标打下良好的基础，从而使员工的工作目标真正成为自己行动的指南。同时，主管与员工一起自上而下选择自己的目标能激发个人的'责任意识，引导员工主动地自我设定挑战性的目标，这对个人绩效和团队绩效都将产生积极的影响。
在许多企业的绩效管理中，员工完全是被动的任务接收者和绩效被评估者，直线主管只是将自行设计好的绩效标准和工作任务强加给员工，在员工对这些强加的绩效标准和目标充满抵触的情况下，其员工及部门的绩效结果也就可想而知了。
过程辅导：帮助员工达成绩效
在绩效管理实施过程中，直接主管并不是制定完下属的目标就可坐等收获了，抱此种幻想的主管由于忽视了对员工的过程辅导，一般只能得到更大的教训。绩效管理理念中明确指出：辅导员工达成目标是上级主管义不容辞的责任。因此在目标设定以后，上级主管便成了下属员工的教练员，对员工的过程辅导成为上级主管一项非常重要的任务。
上级主管对员工的绩效辅导方式应因人而异，对绩优员工重点在任务完成的策略上给予指导就足够了。当然由于绩优员工较其他员工相比具有一定的能力优势，因此部门或公司的一些急难险重的任务不可避免的会交他们完成，而且这些任务一般对部门或公司当期目标的实现都起着举足轻重的作用，这时的主管不但要认真地与绩优员工沟通确认目标，制定详细可行的计划，而且要将任务或目标分解为一系列小的时间节点，共同讨论任务执行中可能发生的问题及预防措施，并根据工作计划定期检查任务执行情况，根据实际情况帮助其修订计划，及时解决员工反馈的问题，确保特殊任务的完成。
对因技能原因导致绩效不良的员工，不但要检查、指导绩效计划中的节点完成情况，同时更要注重过程的跟踪，及时指出完成该项任务中所需掌握的知识和技能，并将绩优员工的相关成熟经验传授给绩差员工，提高员工的岗位胜任能力，使绩差员工较好的达成绩效。
对于因态度原因造成绩效不良的员工，主管在加强对这类员工进行企业文化理念宣贯和正常绩效辅导的同时，更要体现对这类员工个人生活、学习等方面的关心和爱护，培养这类员工对岗位的认可度及对组织忠诚度，以激发他对工作的热情。
主管在绩效辅导过程中对下属员工日常工作中的绩优及绩差表现不但要及时反馈，并且要做出详细记录，为绩效面谈提供充分的客观依据。在实施绩效辅导过程中，如果发现由于外界市场环境的变化或目标实现的客观条件发生改变而导致员工的工作目标已经无法达成，主管应及时与下属沟通目标执行中存在的问题，共同对目标进行修正，使下属目标的设置仍具有挑战性和激励性，积极完成新目标。
绩效面谈与绩效改进：为员工制定改进计划
绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。
主管要善于发现部属的闪光点，分享部属的经验。对绩效不佳的员工，也要表扬其好的一面，树立部属的信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，主管给部属的反馈要尽量具体，无论是批评还是表扬，都应有具体客观的结果或事实来支持，用与员工绩效结果相关的数据与信息，真实公正地评价员工的绩效，帮助员工总结成功的经验，分析未达标项的原因，并提出有针对性的改进建议，帮助员工制定可执行的改进计划。避免“你的态度很不好”或是“你的工作做得不错”这类空泛的陈述；另外，模棱两可的反馈不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。上级要帮助员工找出问题存在的原因及自身的发展前景，共同制定新的工作目标，使下属又开始了一个新起点。
通过上述一系列绩效管理措施，员工会感觉到工作目标比以前更加明确，工作过程中主管的支持力度更大了，同时主管的及时反馈也使员工能够时刻了解到自己的长处和不足，从而使员工逐步实现从“怕考核”、“被考核”到“要考核”心态的转变。
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员工转正的重要性篇十四
所谓企业形象，就是企业在社会民众心目中的整体印象和评价。在竞争日益激烈的社会中，企业形象已成为企业立足社会的必备条件。良好的企业形象，是企业重要的无形资产，它直接影响着企业的生存和发展。
礼仪是人际关系和谐的调节器。在日常生活和工作中，礼仪能够调节人际关系，员工时时处处按礼仪规范去做，有助于加强人们之间互相尊重，建立友好合作的关系。只要人们受到尊重、礼遇、赞同和帮助，就会产生吸引心理，形成友谊关系，反之就会产生抵触、反感、憎恶的情绪。
礼仪具有凝聚情感的强大作用。在现代生活中，人们的相互关系错综复杂，如有不慎就会在平静中突发冲突，甚至采取极端行为。礼仪有利于促使冲突各方保持冷静，缓解已经激化的矛盾。如果人们都能按照礼仪规范约束自己，就会使人际感情得以沟通，建立起相互尊重、彼此信任、友好合作的关系，进而有利于各种事业的发展。所以，只有人人都遵循礼仪，才能塑造好企业形象，从而促进企业健康发展。
员工是企业形象的代言人。在现代企业中，每一位员工都要充分认识礼仪对对塑造企业形象的重要性，以个人形象树立良好的企业形象。那么，塑造企业良好的形象，非常重要的就是要充分发挥员工礼仪的功能和作用。
第一，员工的`衣着打扮和举止言行要符合礼仪的要求。员工与公众见面时，得体的衣着打扮、言谈举止往往形成照耀公关活动的“光环”，这种“光环”的亮度，则取决于各种礼仪的具体表现是否恰到好处。恰到好处的礼仪不仅令公众产生信任和好感，而且会使合作过程充满和谐与成功。日本著名实业家松下幸之助本来不修边幅。一次，他去理发室，理发师当场批评他不注重修饰自己的容貌：“你是公司的代表，却如此不注意衣冠整洁，让别人怎么想?连老板都这样邋遢，你想他的公司还会好吗?”自此，松下幸之助便痛改前非，开始注意自己的衣着打扮和在公众面前的仪表仪态。今天的松下产品驰名天下，这与它们的创始人松下幸之助的表率作用和严格要求员工懂礼貌、讲仪表是分不开的。
相反，如果公关人员蓬头垢面，缺乏素养，公众便可能会联想到企业整体素质的低下，不会有坚强的经济和技术实力。20世纪90年代初，某县长出面接待一位考察投资制药厂的外商。途中两人谈话投机，外商深深为县长的宏论所倾倒。通过考察了解，这位外商决定在该县投资。但是，当外商在参观原制药厂时，县长忽然一口浓痰涌上喉咙，再也憋不住了，吐在了厂门口。这一行径，立即引起外商的厌恶，他马上反悔，提出收回投资承诺。事后，外商给县长写了一封语重心长的信：“您作为一县之长都这样没有修养，很难想像您的臣民会是什么样子?建药厂是为了治病救人，而不讲卫生，则可能造成谋财害命的结果。”
第二，员工礼仪可以规范内部公众的言行，使全体员工团结协作，提高工作效率，保质保量地完成任务，进而提高企业在市场竞争中的生存和发展能力。反之，如果员工不能遵循公关礼仪，他们之间的冲突、矛盾就可能会增多，就不能很好地协作配合，遇事推诿扯皮，不仅降低工作效率，而且会影响企业目标的实现，甚至会危及企业的生存。有一家民营企业的经理经常在众人面前训斥员工，动不动大发雷霆。小王经常挨批，他对此耿耿于怀。一次，小王在车间明明发现生产线上有问题，可是他因心中有气，不想告诉相关人员。结果造成大批产品报废，使企业濒临破产。
第三，员工礼仪可以密切与外部公众的关系，形成和谐、融洽、合作的关系，获得外部公众对企业的认可和好评，从而创造出有利于自身发展的最佳环境。现代生产是社会化的大生产，任何一个企业都不可能是封闭系统，它必然要与外界发生千丝万缕的联系。在企业与外部公众的交往活动中，礼仪起到调节相互关系的润滑剂作用，会给公众以温馨的、愉悦的、富有人情味的清新礼仪，从而赢得公众对企业的赞赏。它不仅可以巩固现有的公众关系，还可以广结良缘，拓展更多的新关系，得到更多的认同和帮助，创造出良好的生存与发展的环境。
20世纪30年代，世界经济一度处于大萧条中，全球旅馆业倒闭了80%，希尔顿旅馆也负债50万美元。但这家老板没有灰心丧气，他教导员工，无论旅馆本身的命运如何，在接待旅客时千万不可愁云满面，希尔顿旅馆服务人员脸上的微笑永远是属于旅客的。自此，员工们的微笑服务使旅客对希尔顿旅馆充满了信心，在社会经济普遍不景气背景下，不仅挺过萧条，而且一枝独秀。
第四，员工礼仪是公共关系实务活动的一部分，也是企业形象的一种宣传。礼仪活动的组织与实施必须与企业形象战略保持一致，通过礼仪活动向公众显示各方面的形象，以感召公众，使公众认同企业，产生信任和好感，提高企业在社会上的地位和声誉。只有树立良好的企业形象，才能实现公共关系目标和企业发展的战略目标。
如果每一个嘉源人都能够做到接人待物知书达礼，着装得体，举止文明，彬彬有礼，谈吐高雅，企业就会赢得社会的信赖，理解，支持。反之，如果言语粗鲁，衣冠不整，举止失度，接人待物冷若冰霜或傲慢无礼，就会有损企业形象，就会失去顾客，失去市场，在竞争中处于不利的地位。人们往往会从某一个职工、某一个小事情上，衡量一个企业的可信度，服务质量和管理水平。所以，员工礼仪是企业形象的重要窗口，必须切实抓紧抓好，抓出成效。
员工转正的重要性篇十五
随着企业规模的不断壮大，制度化管理将显得越来越重要。在企业管理中，制度化管理是最靠得住的，它具有稳定性、连续性。
它不会因企业领到的变更而变更，也不会因领导的看法和注意力的变化而变化。下面就如何加强制度化管理hr顾问提几点建议：
1、必须维护公司规章制度的尊严。
公司的规章制度的公司领导经过长期的探索的理论总结，是任何部门、仍员工必须遵循的行为准则。制度面前人人平等，任何部门任何员工没有超越公司制度的特权。公司的各级领导(包括在公司任职的公司领导的亲戚朋友)必须带头遵守和执行公司的规章制度，自觉维护公司制度的尊严。那种把领导的个人意志置于公司制度之上，仗权违章、仗势违章、依仗关系违章的现象，是极不正常的，也是决不允许存在的。
2、必须逐步完善公司的制度体系。
目前，公司的制度体系的框架已经初步形成，在公司的发展中发挥着重大的作用，但随着公司规模的不断壮大，公司的规章制度也要逐步更新和完善，使它适应公司不断发展壮大的需要，使它更规范明确，具有普遍的约束力。
3、必须严肃规章，尊章行使。
经验表明，法令行则国治国兴，法令驰则国乱国衰。一个企业也是如此，企业管理必须制度化、规范化、程序化，对任何违纪违章的现象，都要按照制度严肃处理，决不手软。任何制度只有落实到日常工作和生活中，不折不扣的执行下去才能显示出制度的作用，否则，再完善的制度也是空的。
4、加强制度的学习。
制度出台后，要让全公司的员工都明白制度所规定的要求和制度与工作的关系，提高大家遵守制度的自觉性。特别是各级领导，更要树立制度化管理的新观念，了解制度规定的办事原则和程序，增强按制度办、按程序办、按原则办事的思想意识，坚决纠正重权轻制度、以权压制度的思想和行为。
员工转正的重要性篇十六
现代企业之间的竞争是人才的竞争，人才的竞争的核心就是职业化水平的竞争。试想，同样一个人，他在一个小餐馆和麦当劳工作的服务品质为什么相差如此之大？最根本的原因是他在麦当劳注重了职业化素质的训练和培养，而在小餐馆工作时，他认为职业化素质并不重要，只要完成任务就行。所以两种思想观念，导致两种不同的服务态度，也就决定了两种截然不同的服务品质。
其中，职业化素质包括三个方面的内容：第一是职业化技能，它是一个人安身立命之本，是一个享有的专有才能，短期内具有不可替代性。第二是职业道德，职业道德反映一个人的人品，一个人的思想，一个人的修养，这是职业化素质的基础。第三是职业化素养，职业化素养是职业化素质结构中的核心，有了好的素养，职业化技能和道德才有了保障，关于职业化素养这个话题是我们今天探讨的重点。
首先， 培养自身的职业化素养最重要的前提就是要有责任感，有了责任感，所以有责任感的人，是勇于负责任的人，是积极主动的人，是时刻思考如何让自己的工作品质做到最佳的人。
发展。在企业当中同样如此，每个订单的达成，都需要销售、市场、采购、研发、生产、质检、财务等部门通力合作才能实现。一件产品的制造，也需要在生产线上不同工种的员工相互协调，把握每个工艺环节才能顺利出产。各位从现在开始，要明白这样一个道理，二十一世纪是一个团队合作的时代。
第三，我们要树立学习意识和危机意识。学习是一个职业人永恒的话题，不要认为学习是为一件苦差。当你意识到不学习就会遭到社会淘汰，学习能给自己带来无比快乐的时候，我们就会觉得，学习这东西是我们成功人生的催化剂。
所以，一个具有职业化素养的员工，一定是一个有敬业精神，有责任感，有学习观念，有团队合作意识，有坚定执行力，能积极主动、自动自发做事，对待本职工作充满无比热忱的人。其实，要做到这些，我想并不是很难，关键是贵在坚持。我真诚地期望，各位都能成为备受企业欢迎的职业化人才。
企业职业素养培训中导入企业文化元素，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资，具有十分重要的.意义。本文着重探讨东方电机如何在企业职业素养培训中导入企业文化的意义和步骤，以期对企业进一步推进职业素养培培训工作有所启迪。
企业职业素养培训是针对企业员工的职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面开展的专业培训，主要目的是通过培训改善企业员工的工作态度；提升企业员工的工作形象；提升企业员工的团队意识；提升企业员工的沟通能力等。但是，在科技文化高速发展的今天，一般的职业素养培训已经远远不能适应，而是要将企业文化融入职业素养培训，才能有效地提高企业员工的综合素质和能力，促进管理工作的有序和优化，进而达到组织成功的终极目标。因为，优秀的企业文化能塑造出具有强大竞争力的企业团队，使企业在市场竞争中始终保持竞争优势。企业文化的塑造和形成的过程，实质就是提高员工道德素质、文化素质、技术专长、激发他们满足生理、安全、社会、尊重、自主、自我实现等各种需要的主动性和创造性，培养员工的集体意识，塑造良好的企业形象，增强企业内部凝聚力和竞争力。作为中国重大装备制造企业，肩负“中国装备，装备世界”使命的中央企业之一的东方电机，一直坚持用文化的力量促进公司管理、技术、生产的提升。东方电机经过五十余年的努力构建起以“专注于发电科技，致力于清洁能源”为核心价值观的企业文化体系，为实现“建设最具国际竞争力的发电设备企业”的企业愿景打下了坚实的文化基础。在实施全员职业素养培训近十年的历程中，一方面积极发挥培训对企业文化宣贯的重要作用，另一方面在培训工作中努力践行企业文化。本文着重探讨东方电机如何在企业职业素养培训中导入企业文化的意义和步骤，以期对企业进一步推进职业素养培培训工作有所启迪。
一、企业职业素养培训中导入企业文化元素的意义
企业职业素养培训中导入企业文化元素，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资，具有十分重要的意义。
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员工转正的重要性篇十七
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中，今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行职工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对职工的培训。本文将从职工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。
职工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。、职工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强职工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。、职工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。
职工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。职工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。
长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。
成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。、职工培训的观念要创新。我们必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，而要树立起职工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。、职工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在职工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。、职工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。、职工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。
企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的职工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部职工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当职工培训职工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了职工本人的领导才能。、职工培训的考核方式要创新。职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。
总之，职工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。
员工转正的重要性篇十八
培养新员工基本素质的重要性是什么吗?你对培养新员工基本素质的重要性了解吗?下面是小编为大家带来的关于培养新员工基本素质的重要性的知识，欢迎阅读。
培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。
所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交,知道新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。
新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。
培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。
新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。
所以,工作才是培训的真正开始。
管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。
没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。
要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。
这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。
新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。
新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设性意见。
不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。
同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习成长,所以不能错过这个好机会。
要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及全体同事。
无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。
要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确规定工作顺序。
作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。
培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。
最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈的工作,使其成为一个独立而合格的员工。
以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确,其次要迅猛,才能做得更好。
需要注意的是,在新员工培训时,一定要按照顺序进行指导。有的.新员工性子比较急,想一下子做得和前辈一样,于是就想跳过一些步骤。如若任其发展,会削弱基本功,短视行为,长此以往后果将会不堪设想。
在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。
新员工必须经过特别教导,才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心,从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想,决定公司未来的发展。
对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务,如果不能一次做好,会直接影响自己的信心,同时引发公司同事对自己的失望印象,直至疏远。
对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。
这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。
报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯:被人追问之前,先报告执行的结果。
接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。
等上司说:“对了,那件事情怎么样了?”时,就容易出错。先报告,工作才能顺利进行,才能形成愉快的工作氛围。
培养新员工时,有一点非常重要,就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间,特别要严格遵守与客户约定时间等。
培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会,所以,勿以善小而不为。
培养新员工素质时要注意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简单明了。字如其人,很难想象,一个人动辄出现错别字,漏写字,字迹潦草的现象,只能说明对工作的公司不重视;同时文如其人,管理者要指导新员工写好文本报告,把冗长文章修改得更加简单明了。
这些都是管理基本功,功夫在诗外,一点也含糊不得。
新员工必须养成的另外一个习惯就是,能迅速对指示或者提问、请求做出反应,并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快,但有人步调不一致,会迫使大家放慢速度,从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以,管理者必须以身作则,帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。
现在的年轻人很多不会为他人着想,“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,如果身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。
培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,快乐的工作。毕竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。
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