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人力资源论文求职策略篇一
如今的经济时代，对人力资源管理有什么要求呢，下面让我们一起来看看这篇论文吧。
“黄金系千，不如一贤”，可见人才对与经济和社会发展的重要性。对人才的渴求及培养反映并关系着社会的进步和经济的发展。特别是新经济时代，对人才渴求尤为急迫。从一定意义上讲，新经济就是人才经济，新经济时代就是创造性人才表演的舞台。在新经济时代的特殊背景下,创新成为未来管理的主旋律,而自身人力资源管理的创新成为管理创新的主题，人力资源管理对新经济的健康快速发展有着极期重要的意义。
一、新经济的概念及主要特征。
所谓的新经济，指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。
新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济是指信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义上讲，新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
新经济与其它经济形式相比，他主要有以下六个特征：
一是新经济对知识的需求性强。二是新经济有一定的创新性;三是新经济是全球化的经济;四是新经济是网络化的经济;五是新经济是科技化的经济;六是新经济是持续化的经济。
1、合作型人才。在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
2、创新型人才。创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新型的人才。第一，随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次，新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的.能力,特别是人的创造能力。
3、个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。新经济亦为个性化经济，他需要个性化的人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展。人才的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个性化发展的基本前提。
4、复合型人才。复合型人才指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。曾有学者阐述“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。
1、营造创新文化。在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。自身应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,新经济的发展才能适应时代的需要。
2、实行柔性管理。在新经济时代,知识型员工是自身发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3、以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使自身获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是自身的最重要的资源,是主宰自身命运的主人,自身将员工作为自身最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把自身员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使自身的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是自身人力资源管理的核心理念。
综上所述，新经济时代的网络化、知识化改变了衡量自身财富的标准,知识成为自身的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是自身最重要的资源,是自身的财富和资本,自身人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。为此,我们要结合自己的实际情况,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合自身的人力资源管理模式。
人力资源论文求职策略篇二
论文摘要：人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径，成为越来越多企业的选择，以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
（一）招聘职能外包模式。
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况，为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况；而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产生抵触心理，不相信外包商的判断，无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
（二）培训职能外包模式论文毕业论文。
企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时，应综合考虑许多因素，才能达到预期的目的。（1）进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先，通过培训需求分析，企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本，从而决定是否进行培训外包。其次，有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的，有针对性地选择企业所需的培训内容。（2）决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员，因此，企业应当考虑外包某些或全部培训活动。（3）选择合适的培训供应商。培训市场巨大，有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候，要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度；二是培训公司的能力；三是培训供应商是否能很快切入培训，提出有效的解决方案；四是价格；五是培训师设计的课程是否是企业需要的，对于企业提出的培训要求，培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中，而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。（4）在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度，定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。
（三）薪资职能外包模式。
外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的'经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务机构的企业，均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候，为尽可能规避薪酬管理外包的风险，需要做好以下工作：（1）明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。（2）明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务商的绩效，保持良好的合作伙伴关系。（3）明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包，在过渡阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化，内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
（四）福利职能外包模式。
福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等“个性化”的问题。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。
三、结语。
随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生产和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。欧美许多大公司的实践表明，推行人力资源管理外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。
参考文献。
[1]周晓．初创企业应如何进行人力资源外包[j]．经济理论研究，，(10).
人力资源论文求职策略篇三
摘要：本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上，细化分析人力资源管理体系优化的对策建议，研究过程中将从人力资源管理概念着眼，契合企业实际需求，从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面，探讨优化企业人力资源管理的建议，以此为现代企业提供有益的借鉴思考。
一、引言。
人力资源管理是以企业战略目标着眼，依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法，提升劳动生产率，促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理，需切实把握人力资源管理计划的整体协调，全面关注内部员工需求，方能达到企业经济效益的最大化。
知识经济时代，企业具有着人才兴企的战略需求，亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上，通过这些高素质人才的集萃，逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍，以便支持企业的发展。
2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求。
现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求，无论是产品研发或生产，均具有着高标准要求，为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起，须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持，切实做到人尽其才，方能更好的满足企业发展需求。
3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求。
当前，企业发展过程中，岗位人员流动特征较强，在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求，亟需通过梯级化人力资源体系优化，吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才，避免因可用人才过少的问题，在员工休假、人才外派，出现空岗情况时，及时补充人员，保证正常生产运作。
1.完善构建人力资源组织结构，打造梯级化人才体系。
现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次，一是企业整体组织战略结构，二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合，以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此，目前企业不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。制定人力资源规划时，须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化，优化过程中需遵循动态式、渐进式原则，确保与企业经营结构相适应，实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。
2.专注企业人本化管理机制，塑造良好企业文化向心力。
现代企业人力资源管理过程中，应当注重“人本”管理理念，以高素质员工为中心，把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合，把管理制度强制性实施转化为员工的`基本素养培养，促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排，真正将人才放于合适岗位发挥个体价值，在企业内部形成一种重视人才的氛围，要充分发挥人才的主动性，积极性和创造性，真正做到人尽其才。
其次，应最大化信任尊重员工，将员工视作家庭成员进行关心，为员工排忧解难，通过合理的员工管理机制设置，更容易形成信任和尊重的氛围，促使员工对企业产生忠诚度，通过加强内部沟通，促使上下级关系更加和谐，增强内部员工间的友好关系，增加合作、互助的机会，提高企业内部凝聚力。
3.完善绩效考核、薪酬激励机制，创新人才成长计划。
现阶段，企业应以岗位评价为基础，建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。
同时，还应该建立目标绩效管理体系，完善公司战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，在绩效考核方面达到公平，并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中，激发员工的工作热情，达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
综上可知，当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征，只有通过科学合理的人力资源管理体系架构，方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性，提出了现代企业人力资源管理创新的策略，对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值，值得后续企业持续关注。
参考文献。
人力资源论文求职策略篇四
摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够。
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式。
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责。
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
作机制中来。
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
3.将人力资源管理和思想政治工作紧密结合起来。
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语。
总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献。
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人力资源论文求职策略篇五
随着社会主义市场制度的建立，我国各个企业之间的竞争越来越激烈。那么一个公司在激烈的市场上想要站立一席之地，就必须提升自己的综合实力。一个企业的综合实力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司内部的管理上，又分为许多细节的管理。管理的种类有财务管理、公司日常管理以及人力资源的管理。为了能够使公司的而整体实力得到提升，就需要我们在这些管理上得以提升。对人力资源进行高效的管理有利于我们提高公司内部资源的利用率，使公司内部的资源得到有效的利用。还有就是需要我们对现阶段人力资源管理中的问题进行解析，并寻找到解决的措施。
企业的人力资源管理在公司的整个发展过程中，是非常重要的。hr的工作就是对整个公司内部的人才进行整理，深度的了解整个公司内部每个员工的具体情况。只有掌握好公司内部每个人的基本情况，才能够有效的对每个人进行科学的管理。现阶段，人力资源的管理中还存在一些问题。
1.员工结构不合理。企业内部的人力资源管理工作中就存在这一个严重的问题，即企业员工的结构不合理。随着经济的不断发展，企业越来越需要管理方面的人才，管理人才是企业全面发展的一个重点，虽然现阶段大多数的企业，技术性工作人员较多，但是市场上高学历的管理人才比较少，不利于企业的发展。还有就是本专业的技术人员较少，导致工作效率减慢，并且需要公司抽出一些人员，对这些非专业的人员进行培训，使得公司内部的人力资源变得紧张。
2.员工缺乏岗位职责管理。现阶段，一些公司的人员管理还存在着员工对岗位的职责不够清楚。岗位的职责对员工的管理是非常的重要。有的员工不清楚自己岗位的职责，不能够正确的认识自己岗位的作用，导致工作效率下降，影响整个公司的运行。部分公司的员工还存在着一些专业技能较弱和专业知识不够牢固的现象。出现这些现象的原因有员工个人的因素也有企业的因素。企业的因素就是在新员工办理入职的时候，没有对员工进行专门的培训，员工不能够正确的认识公司的规章制度与条例。还有就是员工的因素，这些因素在一定程度上影响工作的进程，不利于公司的发展。
3.考核、薪资制度不完善。公司内部对每个员工的奖惩制度不够完善。由于不能够正确的对公司内部进行正确的奖惩，使公司内部的员工没有感受到公司对他们的重视。一个公司管理方式的优劣在薪资管理方面即有体现，在公司内部实行福利制度，能够调动员工工作的积极性，良好的管理制度能够促进公司的发展。
1.完善企业人才分配体制。现阶段的企业为了适应社会发展的需要，需要及时调整内部的人才结构。大力培养管理人才，对公司内部工作优秀的员工进行集中培训，让他们能够更好的发展，同时具备管理的能力，这样有利于公司需要管理性人才的时候，能够及时的供其所需。还有就是对公司内部的.员工定期进行集中培训，使员工能够及时掌握先进的专业知识和技术，及时的了解行业发展的情况。这些措施能够有利于对公司内部的人员结构进行调整，使公司的员工适合公司的发展。
2.加强员工培训项目。加强对每个员工的培训是必须要重视的工作。无论从专业知识方面还是在思想道德方面都是公司需要对员工进行培训的重点。拿思想道德工作来说，公司必须时刻的了解员工内心的世界，加强企业与员工之间的沟通。每个公司都需要建立属于自己公司的企业文化，只有增强员工的归属感，才能使员工更好的为公司创造利润。
3.建立科学的绩效管理系统。建立健全绩效管理系统，是每个公司的重点。员工在一个企业上班的目标就是通过自己的劳动获取相应的报酬，只有建立相应的薪资绩效系统，才能够公平合理的对每个员工进行分配和奖赏。让每个员工的心中都有加倍努力工作的决心，调动员工工作的而积极性，才能够使每个员工更好的为公司工作。
4.改善工作环境氛围。我们在公司内部的管理中应该注重每个员工的心理感受，进行以人为本的管理理念，使每个员工都能得到应有的尊重，为员工提供良好的工作环境。积极地吸取员工的建议，充分发挥员工的作用。加强企业内部每个员工之间的联系，提高公司的整体性，促进公司更好的发展。
综上所述，每个公司都要对公司内部进行合理的管理，并保证每个员工能够为公司做出贡献，只有做好人力资源管理，才能够促进公司的发展。我们要根据公司的实际情况，采取相应的管理措施，使公司能够更好的在市场上占据一席之地。
参考文献。
[2]孙宗宽.中国中小商业银行发展战略研究[d].西北农林科技大学，
人力资源论文求职策略篇六
摘要：随着社会经济的飞速发展，人类的生活质量也有了一定的提升，对于出行也提出了更高的要求。从目前情况来看，我国的道路交通工程得到了广泛关注并取得了一些成就，而市政道路桥梁工程是交通工程中的重点之一，且市政道路桥梁工程的开展与人类的生活息息相关，所以对市政道路桥梁工程进行研究，势在必行。另外，因为市政道路桥梁工程存在技术需求高、工期时间长、施工规模大等问题，而市政道路桥梁工程的工程管理策略对其有着较高影响，所以对市政道路桥梁工程进行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文将以浙江省为代表，通过对市政道路桥梁工程的工程管理策略分析来促进市政道路桥梁工程发展，提高城市交通水平，为人民出行提供便利。
人力资源论文求职策略篇七
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化。
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语。
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:。
来自 XueFeN.cOm.CN
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.
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人力资源论文求职策略篇八
在市政道路桥梁工程管理中，施工流程的管理工作有许多问题，且存在执行效率较低的情况。就中国现有的市政道路桥梁工程管理工作效果进行分析，发现工作人员执行率普遍较低。对于市政道路桥梁工程的开展，每一个阶段的工作都有其存在的意义，每个阶段的每一项工作也是不能忽视的，如果其中某一个节点出了差错，不光效率达不到要求，连工程最后的质量都无法达标。在中国目前的市政道路桥梁工程管理工作里，施工流程出现问题会造成较为严重的资源浪费现象，从而出现项目规划得不到有效实施的情况。另外，我国还存在很多市政道路桥梁施工企业并不在项目开展前进行较为完善的施工规划工作，也没有对工程实际情况及市场情况等创建较完整的利益分配机制与施工人员、管理人员等激励工作，产生员工的效率较低，监管人员无法对项目进展有较为精准的控制。
1.2信息交流。
在市政道路桥梁工程施工时，信息交流是其中较为关键的问题。如果在工程开展时，信息交流出现问题，那么对工程的开展也会造成一定的影响，对于这个问题，很多工作人员并没有意识到。无论是在建筑业还是其他行业，项目部门与部门之间是需要进行及时沟通的，下级员工和领导也是需要进行任务信息传递的，也就是所谓的纵向信息传递。在市政道路桥梁工程开展过程中，无论是哪一个环节都需要经过沟通和确认，以避免其中某阶段出现问题，导致交工后质量不达标。除了部门与部门沟通不及时导致的信息交流效率低以外，还有另一个问题，比如上下级汇报工作，因为领导与下级员工两者需要注意的问题以及工作的重心不同，对项目的关注度及理解程度不同，因此会造成信息传递的差异性，导致工程后期开展出现问题。
1.3施工浪费。
前文曾经提到过，市政道路桥梁工程存在工期时间长、施工规模大的问题。因为其施工工期较长、规模较大，如果不加以管理就会出现较为严重的浪费现象。比如以施工流程效率问题为例，在工程较大情况下，施工流程效率低会对工程项目的质量产生影响，也会对工期产生影响，而工期过长会造成严重的浪费现象，比如交工晚造成的合同损失、施工人员劳动费损失、机械使用造成的损失以及材料上的损失，当然以上都是经济方面的亏损。除此以外，在对材料的监管以及机械的运用也要落实在纸上，严格制定规章，将每一项工程所用材料及工期进行规划，从而创造出更大的效益，最大程度地减少浪费现象。
1.4施工现场缺乏管理。
市政道路桥梁工程因为工期长、规模大的特点，对其进行施工现场的管理工作是势在必行的。没有规矩不成方圆，连学校里一个班几十个学生都需要管理，更别说在施工现场实行管理。从我国目前施工现场管理数据来看，杂乱依然是其不可缺少的代名词，虽然市政道路桥梁施工现场很大，需要管理的材料、机械以及人员都较多，但是为了保障工程的顺利进行，市政道路桥梁施工现场的管理工作一定要重视起来。虽然我国已经引进国外管理理念对施工现场进行管理，但是好的方法不一定是适合的，只要现场人员的素养及专业性没有得到完善，施工管理工作依然很难进行。
人力资源论文求职策略篇九
科技的迅猛发展，特别是internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化，当地理和空间不再是障碍，当地球越来越象个地球村，我们已全面进入知识经济时代。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。
在知识经济社会里，核心竞争资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匪乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。
知识型的员工有其独特的特点，知识型员工的管理是以人为本的管理。
面对时代的要求，人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。
对明基而言是至关重要的一年，这一年企业担负着挑战业绩颠峰、创建世界名牌的重任。作为人力资本管理者的hr部门，通过一系列的策划和人性化的活动，成功地实现了人力资本对企业战略地全程支持，为企业战略目标的达成立下汗马功劳。
3．职业教育终身化。
对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。
在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。“不久以前还认为，学习是员工工作之外的事惰，现在我对员工说，接受培训是你们的工作职责，学习是你们的工作组成部分”。
4．管理手段科学化。
科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统（ehr）的出现为人力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。
在明基，通过对ehr的成功应用，高效地进行着人才资本的管理。透过电子化的员工自助系统、薪资计算系统、培训系统、绩效管理系统...在hr部门和员工之间搭建起一座沟通的桥梁，透过电子化的系统，hr部门正在进行着一场人力资源管理的革命。
知识经济的来临，我们已全面步入以人力资本为导向的时代，思维的更新（人力资源资本化、人力资本管理人性化、职业教育终身化、管理手段科学化）和科技的进步（internet技术、ehr系统）将为我们的人力资源管理带来翻天覆地的变化。迅速适应变化、更新管理思维、导入和运用新的技术将是这个时代人力资源管理的大势所趋。
来源：中人网。
人力资源论文求职策略篇十
在建筑施工中，无论是什么工程，都会有工期的限制。为了做好工程管理，将施工工期控制在规定期限内，市政道路桥梁工程的领导和相关的一些施工人员、技术人员等都应该建立完善的工期意识，不只是领导，工期规划蓝图是需要多人来共同完成的，而只有所有人都认真对待这个项目实施前的准备工作，才能让这项工作得到有效开展。在项目筹备阶段，项目管理者需要对工程实地、设计图纸、相关规范等进行综合评估，将相关内容归入工程工期网络控制体系，将工期规划做好，以保障前期准备做到最完善的效果，另外除了考虑项目所用工期，还要将可能出现的意外天气导致无法施工的工期计入体系，以确保发生意外也不会对工期进行影响。除此之外建立完善的`工期控制网络系统还可以帮助分析施工近况及调整，合理地进行各个阶段的施工，让市政道路桥梁工程开展变得条理化，也让其效率有所提高。
无论是在什么行业，人力资源的管理都是其发展的动力。所以在市政道路桥梁工程开展中，要不断地优化人力资源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路桥梁工程项目管理工作中，施工单位需要依据工程的大小及难度的高低进行人员配置，并且做好其管理工作，除了从技术知识以及施工经验上选择合适的人员还要考虑其沟通性以及关系问题，避免施工中因沟通问题对最后成果造成损失。而在管理部门方面，对施工人员要进行温暖式管理，有计划且合理地进行人员调配，必要时候可以运用一些手段激发施工人员的动力，提升他们对工作的积极性，进而提升施工效率。
2.3健全工程队伍管理。
在优化人力资源配置的同时，也要完善工程队伍的管理机制。在市政道路桥梁工程中，配置了专业的人员还略显不够，还需要对整个队伍进行一定的管理，定期对员工进行实训课程，提高员工职业素养。定期开展会议，总结一段时间里施工出现的问题以及为什么会出现这种问题，并一起探讨如何解决问题。只有不断地对工程进行发现问题解决问题的过程，才能在最后交工时减少质量问题的出现。健全管理制度，将每个项目的责任落实于个人，从而达到高效监管施工的目的。
2.4强化施工质量管理。
在市政道路桥梁工程开展中，每一个阶段，每一个环节的施工质量出现问题都会导致市政道路桥梁工程交工后出现质量不合格的情况。所以在施工过程中，除了注重效率及人员配置，还要对施工质量进行监测。在每一阶段的施工结束后都应该对其进行抽样检测，如出现不合格现象应及时处理，以免因为施工中的小问题而导致交工出现大问题。
2.5依据规章进行管理。
因市政道路桥梁工程工期长、规模大出现的浪费问题以及施工现场杂乱的问题是必须要解决的。因为浪费问题会导致资金使用过度，造成收益上的损失，甚至可能出现某些施工单位因资金不足，出现偷工减料的行为，最终导致工程出现问题。而现场杂乱则不利于施工的进行，可出现因为钉子及各种器具的随意放置出现安全性问题，所以对于这两个问题必须要进行解决。2.5.1浪费问题解决策略。首先是浪费问题，项目工程进行中造成浪费的主要因素在材料监管方面，从采购材料到存储材料都是一个大工程，而且其中很容易出现问题。对于这种现象，施工单位需要对材料监管及存储进行相关规章制度的编写，比如在购进材料时要填写表具，具体到承办方，金额，数量等，这样有理有据就不怕资金方面出现差错。另外在取用时，也可填表取材，姓名时间用处，以减少材料的浪费。另外也可以实行一些政策，比如对使用材料适宜浪费较少的施工人员进行嘉奖，这样便可以多方面控制材料的应用。在储存方面，一定要依据材料习性进行储存，以避免出现浪费现象。2.5.2现场杂乱问题解决策略。虽然对于施工现场的管理来说，需要投入过多的人力以及精力，但是相比于现场杂乱可能出现的施工进度问题、人身安全问题，这些人力与精力的消耗就不值一提了。首先是可能出现的施工进度问题，据资料显示，人类在杂乱的屋子里会对情绪产生一定负面影响。而且在找某些材料、器具的时候，现场杂乱也不利于工程开展。接着是人身安全问题，因为施工现场杂乱，可能出现某些意外事故，比如地上的钉子、头上的板子以及身边的尖锐材料等等，都可能对人身安全造成威胁。所以基于这两点，对于现场杂乱问题应该进行有效管理，比如定期归置、施工中规定不可以乱扔乱放等，只有工地上每个人都注意到现场杂乱不利于工程进展的问题，施工现场才会变得规矩起来。
结语。
综上所述，市政道路桥梁的管理工作对市政道路桥梁的工程实施有着重要的意义，以小见大，不忽略工程中任一个项目，才能在最后交工时得到满意的答复。完善工程管理制度，提高市政道路桥梁的工程质量，以达到道路交通工程的进一步发展，可见分析市政道路桥梁工程的工程管理策略，势在必行。
参考文献。
人力资源论文求职策略篇十一
摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用。
随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。
2、1人才的招聘。
任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的'各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。
2、2对人才的管理。
随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作提供有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业人才的合理分配。
随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语。
综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。
参考文献：
［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［d］.吉林大学，20xx。
文档为doc格式。
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人力资源论文求职策略篇十二
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
人力资源论文求职策略篇十三
人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统，即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上，文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。
人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。
1、上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。
2、人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。
3、人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业it技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。
4、人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。
5、人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。
1、增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-hr的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。
2、选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。
3、优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。
4、为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。
5、上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。
综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。
人力资源论文求职策略篇十四
随着经济的发展社会的进步，旅游业逐渐成为带动社会经济发展的又一支柱，也逐渐成为新世纪最具有发展潜力的产业之一。在旅游业发展过程中，人力资源管理发挥着重要的作用，它是提升旅游业综合实力、竞争力和可持续发展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企业等应从思想上重视人力资源管理，并从行动上发挥人力资源管理的作用。
中国的旅游业起步晚，发展快，但是仍与发达国家存在巨大的差异。大多数的发达国家早已将旅游业作为提高经济效益的重要手段，而中国却晚于西方发达国家认识到旅游业的重要性。对旅游业来讲，人力资源管理决定着旅游业的发展，相关部门只有认识到人力资源管理的重要性，才能真正找到发展旅游业，推动旅游业长远发展的窍门，使中国的旅游业跨出国门，实现质的飞跃。
一、有利于调动员工的积极性与创造性。
人力资源管理主要指依靠现代化的科学方法，对企业人员进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、财力三者保持最佳的比例。以尊重，维护人的利益为基础，充分发挥人的主观能动性，使每个员工能够各司其职，充分发挥自身的作用。员工是旅游企业发展的基础，也是旅游业发展的基础，高效的人力资源管理活动能充分调动员工的积极性与创造性，为中国旅游业的长远发展提供最基础的员工保障。分析数据发现，在最自然的状态下，员工一般会发挥自身20%到30%的能力，但是如果充分发挥人力资源管理的作用，便会促使员工发挥自身80%到90%的内在潜力。这便能看出高效人力资源管理的重要性。
充分调动员工的积极性，这是人力资源管理的主要目标也是其有利作用。当旅游企业的人力资源管理活动维护了员工的利益，迎合了员工的需求便会充分调动员工的工作积极性。从长远来看便会为旅游业的发展提供最基础的员工保障，不会使旅游业因缺乏员工而出现发展断层。
二、有利于旅游业的文化建设。
“绿色旅游”一直是中国旅游业倡导的核心理念。“绿色旅游”既要求旅游者绿色旅游，又要求旅游企业实现绿色发展，从而促使中国的旅游业不断与绿色靠拢。现阶段，为了实现绿色旅游，绿色发展，很多大、中小型旅行社已经将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，旨在通过人力资源管理推动企业文化建设的进程。这一举措又从另一方面反映了人力资源管理的重要性，反映了人力资源管理的地位。很多大、中小型旅行社的经营战略的制定及发展过程的监督，都要求人力资源经理的参与，人力资源管理也围绕企业发展的战略来开展。而小型旅行社也会根据自身人力资源的状况，在逐步调整经营方向，实现网络化、联合化或连锁化的经营。各个旅行社充分发挥人力资源管理的优势，逐渐主动企业文化的建设，逐渐形成了共同的文化观念、价值准则。而这一举措也为旅游业的文化建设打下了良好的铺垫，旅行社之间拥有的共同的`文化观念、价值准则与职业道德会逐渐成为中国旅游业的文化观念、价值准则与职业道德。这样，既能为旅游者营造良好的旅游氛围，又能提升中国旅游业的整体凝聚力，增强旅游业的文化气息。
三、为旅游业的发展提供人才保障。
人力资源管理一直是企业的核心，对于现代旅游企业来说更是重中之重。旅游业是战略性产业，资源消耗低，带动系数大，就业机会多，综合效益好。而旅游业的人力资源管理也与其他行业的人力资源管理有所区别。其他行业宣传的是可触摸的“实用”商品，而旅游业“宣传”的则是一些不可触摸的产品，顾客在购买之前，对商品是看不见，摸不到的。例如，旅行社的工作人员就经常把旅游当作一种享受生活的机会向人们推荐。为了能让更多的游客享受这个过程，工作人员必须要有出众的沟通能力。
随着中国旅游业的不断向前发展，我们可以从各地各处的景区中看到外国友人的身影，这些游客拥有不同的文化背景，他们或多或少对中国的旅游文化有所疑惑。所以，是否拥有高素质人才，是否能完美的解决类似问题已成为衡量旅游企业能否长远发展的又一标准。传统的一些旅游企业的就职人员很有限，人力资源不能成为一个独立的部门来管理，这很容易使人不能尽其用，造成人才的埋没还有人才的流失。不管是旅游者还是旅游业工作人员，在旅游过程中，都会出现一些特殊的状况，也会与各类背景的旅游者的沟通，交流。这对工作人员是极大的考验。现阶段，大部分的旅游企业中都会配备独立的人力资源管理部门，利用该部门根据不同的问题制定不同的解决方案，也会迎合当今旅游业发展的需要，为旅游业的发展提供人才。其中包括沟通型人才、实践型人才、管理型人才等。这样，便会为旅游业的发展解决“人才之忧”，用高素质，高质量的人才推动中国旅游业的长远发展，让其既能发挥自身的价值，又能为社会的发展做贡献。
总而言之，人力资源管理一直以极强的影响力作用于旅游业的发展，旅游企业高效的人力资源管理活动会为中国旅游业的发展提供最基础的员工保障，也会为旅游业的发展组织制定战略目标以及发展规划，促使中国旅游业逐步实现有序化、条理化，为旅游业的发展注入新鲜的血液。因此，笔者认为，我国的旅游业要想实现质的飞跃，就应该从基础出发，提升人力资源管理的整体质量与水平，以此达到最终目标。
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人力资源论文求职策略篇十五
人才是社会和企业渴求的资源。对于企业来讲，企业的发展需要人力、财力、物力的支持，人力是最为难得的资源。也因此，人力资源部门就起到关键性的作用。它可以掌控一些门槛，最终获取企业所需要的高质量高素质人才，经过一些培训使得人才可以在岗位上实现人才资源的价值，促进企业的长远发展。
1.缺乏科学性。
人才招聘自有一套工作流程。企业提出人才需求，人力资源部门发布招聘信息、组织招聘活动、组织人员面试，最终筛选合格人才入职。目前企业在人才资源的招聘工作中过于关注硬件，比如学历证书及从业资格技能证书等等。过高的门槛使得人才望而却步，找不到自己的就业定位。这也与当前中国教育现状有关，中国教育重视应试制度、重视理论知识，缺乏对能力实践的培养以及对技能的针对性培养，使得教育与社会断层，人才无法满足企业的需求。面试的准备工作不够充分或面试环节不具备科学合理的方法，都会导致人才对企业的信誉有所质疑，甚至流失人才。企业的门槛及面试环节的缺乏科学性都会导致人才招聘工作受到影响。
2.缺乏规划。
所谓的人才规划是企业对人力资本的特定要求。在企业发出人才需求时，要先进行规划工作的分析才能开展招聘工作。盲目的开展招聘工作容易缺失招聘人才的目标。无的放矢是大多企业的通病。很多企业没有真正意识到人才规划的作用，缺乏对人才的评定与分析，使得企业的招聘工作流于形式，增加了招聘人力资源的费用成本。此外，企业对于入职的人才没有长远考虑，不具备对专业人才的培训机构及素质能力培养机构，使得人才配置无法稳定发展，对企业产生不利影响。
1.科学招聘规划。
在意识到企业的人才需求时，人力资源部门要对岗位进行合理分析及探讨，确认岗位需要的硬性因素以及什么样的人才合适此岗位，确定好规划后再展开招聘工作，按照需求来筛选人才，对招聘时间、途径、地点等具体工作做合理妥善的安排，保障人才的高素质及符合规划特定的因素要求，使得人才资源与企业需求契合。
2.加强企业环境。
企业的环境对于人才的印象起着关键性作用，因此企业要注意加强硬件与软件环境的建设。硬件方面指的是企业的整体外观形象、发展的市场前景等等，软件方面指的是企业的办公环境、企业文化、人际关系等等。一般人才多注重于企业的软件环境方面，期待能从中实现自我的岗位价值。良好的软件环境更能激发人才工作的`积极性及热情。因此企业要加强对软件因素环境的塑造，建立完善的企业文化，营造环境良好的工作氛围，使得人才对于企业的形象认同。
3.加强人才培训。
招聘高素质高质量人才是最终的目的。企业要对入职的人才做好培训教育工作，确保员工自身认同企业文化，并胜任岗位工作。通过对员工专业技能的培训使得员工可以尽快投入到工作岗位，提升员工自身对岗位技能的认知与了解；通过对员工综合素质的培训，使得员工提升综合素质的规范，使得员工养成良好的习惯，并认同在企业文化下的制度约束，使得人才质量获得明显提升。
4.结合内部与外部招聘渠道。
招聘渠道不仅仅是只限于外部招聘。外部招聘有多种形式，比如通过校园、广告、网络来推广企业的招聘信息，使得企业的人才需求传递扩展，吸引众多人才通过企业的形象来表达合作意愿。在此期间，企业需要根据应聘者的素质来进行筛选决策，以达到所需求岗位人才的标准。内部招聘比外部招聘更具有一定针对性。由于一些硬性门槛可以得到满足，针对内部岗位的需求可以举荐人才来与岗位匹配，一方面可以有效的节省企业的人才资本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作达成，促使人才对工作产生主动性与积极性。
5.综合评价人才。
招聘工作流程的最后环节在于人才入职。人才一般在企业都存在试用考察期。因此企业可以在这期间对员工的整体方面进行考察，包括岗位适应度、完成工作的质量、工作任务的效率、能力素质水平等等。综合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潜在潜力，使得员工可以改善自身不足，提升专业素养。只有员工积极投入工作，才能促使企业长远稳定的发展，从而提升企业的效益价值。
总之，招聘工作需要科学合理的规划才能真正开展。对于企业人才的需求，人力资源的作用需要被重视，通过合理的人才资本、人才规划、人才招聘机制来完成人才的招聘，保证人才高质量高素质的输入。
参考文献。
人力资源论文求职策略篇十六
现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。
第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。
第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。
第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。
综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。
人力资源论文求职策略篇十七
[摘要]本文主要通过分析新时期企业人力资源激励机制存在的主要问题，并针对性给予了改进策略，以供业内人士交流探讨之用。
[关键词]人力资源；企业；激励机制
经济发展和国内外商业合作的深入促使各企业之间的竞争更趋激烈，企业若想赢取发展先机，造就一支工作积极性充足、专业素质优良、使用新时期企业发展环境的员工队伍为当前必行举措。而这也直接导致了各个企业在管理层面引入了人力资源激励机制，以期通过更新或改造人力资源队伍、合理进行人员分配和强化管理力度等措施提升企业员工队伍职业素养，从而增强企业市场竞争力。不可否认的是，诸多企业在运行激励机制的同时也根据企业自身特点进行了长期改革，并逐步建立了具有企业特色的人力资源激励机制，成效卓然。但是，同时也有部分企业陷入了误区，激励机制存在明显问题，如若不及时针对性解决，甚至会阻碍企业发展。
一、企业人力资源激励机制建立中常见问题分析
结合多年工作经验，现将企业人力资源人力资源激励机制建立中常见问题兹述如下：第一，激励机制本身缺乏科学性，效果微弱。目前采取的激励形式多为工资、奖金和绩效，激励力度小；第二，薪酬制度缺失合理性，未能考量到薪酬标准不公开透明会引发员工对公司薪酬体系合理性的怀疑，进而对企业高层及高收入员工产生不满情绪；第三，激励方式单一化，且企业容易忽视激励对象的高层次需求，即精神层面的满足，从而难以最大限度的激发员工工作的主观能动性；第四，晋升机制缺乏民主性和统一性。如果一部分员工晋升仅仅在于其受领导信任或喜爱，则会直接打击工作态度端正员工的积极性，甚至于会在企业内部促就不良风气的形成。
二、关于新时期企业人力资源激励机制的改进策略的探讨
针对上述较为常见的几点问题，笔者认为可由下述几点着手：
（一）建立以人为本的企业人力资源激励机制
缺失科学性的人力资源激励机制对于企业而言，并不能达到预期的提升企业竞争力的效果，而单一性的激励形式也会逐步消磨员工工作的积极性。不论是从哪方面看待现阶段我国企业人力资源激励机制，过于传统及未契合企业独有特征均是其存在的主要弊病，因此企业必须在新时期摒除传统的激励理念，结合企业需求，关注员工需求，决策之时征求职工意见，建立一个以人为本的企业人力资源激励机制。当然在建立激励机制之后还需完善与之配套的绩效考核制度，以保证激励制度可以长期在企业内部贯彻施行。
（二）建立公开透明的薪酬体系
建立激励机制所要坚持的各项原则中应当含有公平合理性原则，即正激励和负激励均应当融入激励机制中，且激励程度和措施应当合理、公开透明。诚如上文所言，薪酬不透明是目前激励机制施行的重要阻碍。实质上，不公开员工的薪酬水平是防止员工之间相互攀比的.一种手段，但是这同时也会导致员工难以明确企业员工之间的薪酬发放是否公平合理。因此，企业应当建立一个公开透明的薪酬体系，主要内容包含：第一，所有员工薪酬分配应当公平合理，以提升员工对企业管理的信任度；第二，所有员工薪酬组成应当透明化，避免员工猜疑，促进员工以积极工作行为获取更多薪酬，从而为推动企业内部的良性竞争营建良好环境；第三，将激励性因素纳入薪酬体系，并落实。企业薪酬体系一般包含为工资、津贴、一般性福利等，但是这仅仅属于保障性因素，主要的目的在于满足员工基本需求，稳定员工，并不能达到激励效果，激发员工工作积极性，因此应当加入奖金、分红等激励性因素吸引员工；第四，将绩效考核制度同薪酬体系联系起来，保证多劳多得的实现。
（三）根据员工的个体差异施行针对性的激励策略
激励机制施行的主要目的在于通过各种方式激励员工，激发其参与工作的积极性，进而促使员工工作效率提升，增强企业的市场竞争力。但是在实际情况中，同一种激励机制并不能达到对所有员工起到显著激励效果的作用。究其缘由，还在于员工之间不仅存在性格、年龄、文化、教养上的差异，在需求方面也会存在明显的偏向。如：高学历人才较之于其他普通员工更为注重精神上的满足，年轻员工因自主意识作用，出现跳槽的频率显著高于中年员工。因此，在激励策略制定和施行时，需充分考量到员工的职位性质及个人需求，如此才能收取更为显著的激励效果。
（四）将公平公正原则贯彻至员工晋升体系
职位晋升对于员工而言，是接近自己事业目标的一种有效途径，故而，企业内部应当形成一种公平公正的管理氛围，不论是薪酬体制，还是晋升体系，都应当贯穿和遵从该项原则。但是应当注意的是，坚持某种原则并不意味着对企业文化和环境的硬性营建，而是一种制度确立。当然，加强企业内部软环境的建设，灵活运用柔性管理策略，促使员工对企业产生归属感和亲切感，这对于员工来说，同样具有一定的激励效用。
结束语
综上所述，企业人力资源激励机制在运用过程中仍然存在诸多问题，有待进一步完善，笔者针对常见问题给予了相关改进建议。但是应当明确是，随着市场竞争环境的愈发激烈化，企业不应当只顾追求眼前利益，毕竟构建和完善科学合理的激励机制还需各级管理者和员工长久的共同努力。
参考文献
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[3]常文成.浅论人力资源管理中职工的激励机制[j].新西部:下旬?理论,2012(9)
[4]徐艳.浅谈新形势下钢铁企业人力资源的管理[j].东方企业文化,2014(1)
作者简介
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人力资源论文求职策略篇十八
摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。
关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略。
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。
1.1实现员工与企业共赢。
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性。
在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定。
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：
2.1企业外部。
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部。
（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。
（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。
（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语：
随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:。
来自 XueFeN.cOm.CN
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,2016,(09):81.
人力资源论文求职策略篇十九
“人才是单位兴衰之根本”随着用人单位自身对员工素质的要求是随着单位自身环境和结构的变化，而不断变化的。一次成功的招聘可以合法而有效地满足用人的需求，为单位快速找到合适的求职者。
建立明确的招聘目标是合理招聘的前提。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断。要深入的分析所需招聘新员工的工作岗位，明白究竟空缺哪些职位，他们需要做什么，要明确描述出职位的'职责需要什么样的人来补充、要明白所需人才的全面具体的能力素质要求，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，这些人什么时候需要，该从什么地方招聘这些人，该以什么途径去招聘等等。只有建立的明确的招聘目标才能快速有效的招聘到合适的人才。
招聘到与价值观匹配的员工，是单位长期留住员工的必要条件。人力资源部门需要筛选出那些既能胜任工作，又与自身价值观相匹配的应聘者，了解应聘者的职业价值观，向聘者提供有关真实、准确、完整的信息，应聘者在综合评估自身情况后会做出是否继续或拒绝的决定。
应聘者的素质对招聘起着重要的影响作用。招聘是一次自身形象的展示，面试考官的匹配直觉对组织雇佣决策有着很大的影响。招聘人员的素质会影响自身在应聘者心中的形象。所以单位要对面试考官进行适当的培训，提高面试考官对应聘者和单位匹配感知的准确性，让面试官掌握用人单位的准确信息及招聘事项，在和应聘者沟通交流时应实事求是的讲述企业信息，增强其对应聘企业核心价值观的认知，让应聘者能简单明了的理解以后将要工作的企业价值观。还可以让面试官使用一些时下流行的心理小测验和评价工具，来帮助他们自己更精准地招聘到非常匹配的人才。心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合用人单位某一岗位的工作需要。
内外结合招聘是招聘采用的主要渠道。在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适的员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素，一旦单位里存在某个岗位空缺，有条件的员工就可以结合自身实际情况进行公开应聘。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热诚，还能节省招聘成本，减少开销。外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，单位可借外部招聘树立良好的企业外部形象。单位对外招聘很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策，决策过于看中应聘者的外在条件，外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。这并不意味着只选择网络发布是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
考虑人才的个性特征是提高招聘选拔的效果和质量的重要方法。单凭硬性指标来做招聘决策，成功机率有时并不高。在招聘时，不能单凭应聘者的相关学历、经验、知识和技能等还要根据人才自身的特点来科学制定，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，要想提高招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标。为了把好用人单位招聘的每一关，单位在招聘中必须进行背景调查。包括对单位文化的认可程度，以及其个性、态度、沟通能力、合作能力以及等隐性的因素，从而大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。
同时还要考核应聘者的职业道德。如果职业道德不佳，能力越强的员工，有时对单位的危害性也就会相应越大。招聘时我们可以考察其是否孝顺父母，关心他人，是否热爱祖国等等。品德是直观重要的，无论什么时候招聘人才，都要注重他的品质。德才兼备才是最好。
在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。综合评价招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度等。
总之，一次成功的单位招聘有着事半功倍的效用。单位如果能有效的完善招聘机制就能快速高效的招聘到最优质、最合适的人力资源资本，使培养和开发人力资源、成为可能。只有保持人才的可持续发展才能获得企业竞争优势，并能带来可观的经济效益。
参考文献：
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[3]朱正亮，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[j].武汉理工大学学报，，（5）。
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