总结能够帮助我们创造个人学习的独特方式和方法。如何处理人际关系,建立良好的人际交往是提高社交能力的关键。通过总结,我们可以学习他人的成功经验,加快自己的成长速度。
普通员工离职原因分析篇一
尊敬的领导:
来到公司也已经快两年了,在这近两年里,得到了公司各位同事的多方帮助,我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑,也有过泪水,更有过收获。公司平等的人际关系和开明的工作作风,一度让我有着找到了依靠的感觉,在这里我能开心的工作,开心的学习。或许这真是对的,由此我开始了思索,认真的思考。
但是最近我感觉到自己不适合做这份工作,同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向公司离职于公司于自己都是一个考验,公司正值用人之际,公司新的项目的启动,所有的后续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性,本着对公司负责的态度,为了不让公司因我而造成的决策失误,我郑重向公司提出离职。
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉,我会努力做好辞职前的各项工作,同时我也希望公司能够体恤我的个人实际,对我的申请予以考虑并批准。
我考虑在此辞呈递交之后的2—4周内离开公司,这样您将有时间去寻找适合人选,来填补因我离职而造成的空缺,同时我也能够协助您对新人进行入职培训,使他尽快熟悉工作。
能为公司效力的日子不多了,我一定会把好自己最后一班岗,做好工作的交接工作,尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司,离开这些曾经同甘共苦的同事,很舍不得,舍不得领导们的谆谆教诲,舍不得同事之间的那片真诚和友善。
在短短的两年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化,我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!
此致
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敬礼
普通员工离职原因分析篇二
亲爱的公司各位领导:
我可能会在近几天要离开公司。
自xx年入职顺通公司以来,我一直都很享受这份销售工作,感谢各位领导的信任、栽培及包容,也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近九年的时间里,利用公司给予良好学习时间,学习了一些新的东西来充实了自己,并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司的照顾表示真心的感谢!当然,我也自认为自己在今年的工作中做出了自己的努力。
但因为x些个人的理由,我最终选择了向公司提出辞职申请。希望领导找个合适的人手接替我的工作,我会尽力配合做好交接工作,保证业务的正常运作,对公司、对客户尽好最后的责任。
在这八年多的时间里承蒙各位领导的关心和厚爱,在此表示衷心的感谢。这八年多的工作对我本人的帮助非常大,学到了很多东西,与公司诸位同仁的合作也相当愉快和默契。但遗憾的是,我将决定离开公司。做出这个决定对我个人而言是相当困难的,作为公司的一名中层,突然提出辞职无疑会给领导带来很大的打击,但我会在近几天的时间里尽力完成自己份内的工作,并在离职前交接好手头的工作。诚然,论工作环境、团队、压力,甚至个人喜好,我都很满意。但,因为x些个人的理由,我最终选择了开始新的工作。我之请辞,非关待遇问题,亦非同事相处的困扰,而是根据个人实际原因,个人可以在x一事物上抱持不同的立场。我的离去,将中止对公司造成的人员浪费。
当然,若您容许的话,我愿意,并且渴望在工余时间,为我们这个团队继续出力,公司有问题我可以随叫随到。再次衷心感谢公司对我的重用与信赖。我与自己的职称实难匹配,深感惭愧。八年多的销售工作是我弥足珍贵的人生经验,虽以请辞告终,但我对本公司以及公司员工的感情,恐怕比诸位所能了解的更深。
最后,我也不知道可以说什么,只能衷心对王总您说对不起与谢谢您,并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。
最后祝愿顺通事业蒸蒸日上,蓬荜生辉!
此致
出自 xUeFEN.CoM.cn
敬礼!
辞职人:xxx。
20xx年x月x日。
普通员工离职原因分析篇三
你们好,伙计们!
从xxx年10月进入xx公司这个大家庭开始,我就被“团结、务实、开拓、奉献”的精神所鼓舞。在为xxx服务的同时,我也在各方面得到了很好的学习和磨炼。在这里,我想说一声“谢谢”!
我今天选择离开这里有很多原因:。
1.由于身体素质差,似乎有种力不从心的感觉。这样下去,肯定会有负面影响;
2.因为年纪小,可能能力有限,为人处事也不是很成熟,让我在工作中感到吃力,失去了往日的热情。
所以我会选择新的工作环境,希望领导认可。请尽早安排。当然,无论我在哪里,我都会为公司尽我所能,因为我很自豪曾经是xxxx的一员。最后真诚的说一句:对不起!衷心祝愿公司蒸蒸日上!
我在此传达。
敬礼!
辞职:xxx。
日期:xxx年x月x日
普通员工离职原因分析篇四
尊敬的xx建筑公司领导:
您好!
这段时间,我认真回顾了这一年来的工作情况,觉得来在公司工作是我的幸运,我一直非常珍惜这份工作,这一年多来公司领导对我的关心和教导,同事们对我的帮助让我感激不尽。
在公司工作的两年多的时间中,我学到很多东西,无论是从所做的工作项目还是做人方面都有了很大的提高,感谢公司领导对我的关心和培养,对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时,我发觉自己从事公司行业的兴趣也减退了,我不希望自己带着这种情绪工作,对不起您也对不起我自己。真得该改行了,刚好此时有个机会,我打算试试看,所以我决定辞职,请您支持。
请您谅解我做出的决定,也原谅我采取的暂别方式,我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后3天后离开公司,以便您在工作中安排其他的同事接我的工作项目。
在短短的两年时间我们公司已经发生了很大的变化,我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!
此致
出自 xUeFEN.CoM.cn
敬礼!
辞职人:xxx。
20xx年x月x日。
普通员工离职原因分析篇五
尊敬的公司经理:
来到xx公司工作生活这段时间让我知道很多自己不足之处,正是这些不足让我感觉到自己完全不能胜任这份工作,还有我国内女朋友要我回去结婚实在没办法才请求离职。对于辞职我心里也想了很久,其实,公司平等的人际关系和开明的工作作风,一度让我有着找到了依靠的感觉,在这里我能很好的工作,很好的学习。然而总会发生点生活中不愿意抉择的事情,人总是要面对现实的,自己的兴趣是什么,自己喜欢什么,自己适合做什么,这一连串的问号一直让我沮丧。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折,在不断打拼中去寻找属于自己的定位,才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺,这曾让我骄傲,如今却让自己深深得痛苦,不能自拔,也许人真的要学会慢慢长大。
本着对公司负责的态度,为了不让公司因我而造成的工作失误,我郑重向公司提出辞职。我想提前这么久给公司安排人力,公司在安排上能做得更加合理和妥当。长痛不如短痛,或许这对公司对我都是一种解脱吧。能为公司效力的日子不多了,我一定会把好自己最后一班岗,做好属于自己的所有工作,尽力让职务做到平衡过渡。希望我的辞职没有给公司带来损失。
离开这个公司,离开这些曾经同甘共苦的同事,很舍不得,舍不得领导们的譐譐教诲,舍不得同事之间的那片真诚和友善。也愿公司在今后的工作中发挥优势,扬长避短,祝愿公司兴旺发达!
此致
出自 xUeFEN.CoM.cn
敬礼!
普通员工离职原因分析篇六
尊敬的领导:
您好!
在工厂工作已经三年了,我在大学期间就一直在工厂实习,印证自己学习到的知识,后就直接进入工厂,顺顺利利,没有一丝波折。我在这里完成了从学校到社会的转变,见识到了与学校不同的风景。感谢领导对我的看重,但是可能就是年轻人的倔强,想自己出去闯一闯,看一看,走不同的路,看看终点会是什么,请您原谅我的冲动,准许我的请辞。
这三年里,我从刚开始的兴奋与热情化为一潭死水,虽然学习到了深刻的专业知识,也有了一定的工作,但是我觉得这里太过一成不变,找不到学习工作之外的乐趣,而且慢慢熟悉了工作之后就没有了成就感。我觉得我再待在这里就是在给厂里面添麻烦,我的请辞是对工厂负责任,也是对我自己的一份解脱。
可能是在我二十多年的生活中太过顺遂,没有经历过大的挫折与磨难,总想去见见不同的天地,欣赏不同的风景。在辞职之后,我会去往不同的城市打拼,看看会不会有不同的机遇,我能不能有更大的成就。
在写下这封之前我犹豫了很久,我舍不得厂里的同事,这里就像一个亲切的大家庭一直关照着我,但是经历风雨才能见彩虹,经历挫折才能成就自我。祝工厂接到更多的订单,同事们前程似锦,领导更上一层楼。
此致
出自 xUeFEN.CoM.cn
敬礼!
辞职申请人:xxx。
20xx年xx月xx日。
普通员工离职原因分析篇七
尊敬的领导:
你好!
很抱歉这个时候正式写给公司。
来到省移动客服中心已经近半年了。就是在这里,我开始步入社会,完成了从学生到社会人的转变。这里平等的人际关系和开明的工作作风使我能够愉快地工作,愉快地学习。但是因为我离家很远,父母最近身体不好,家里也没人照顾。作为女儿,我有责任为父母服务。虽然这两天我已经很努力的集中精力工作了,但是心里总是牵挂着家人,现在的状态真的无法工作。正是考虑到这些因素,我郑重向公司提出辞职,希望领导能批准。另外,在我离开之前,我会做好现有的工作,整理好未完成的工作,保证工作的顺利交接。
衷心感谢公司领导一直以来对我的信任,感谢身边同事对我的关心和帮助。我很荣幸成为公司的一员,我相信在公司工作和学习的经历将是我一生中的宝贵财富。
祝公司生意兴隆,取得更大的成功!
我在此传达
敬礼!
申请人:xxx
20xx年x月x日
普通员工离职原因分析篇八
天士力集团,其前身是天津天使力联合制药公司,成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。
公司现有员工2438人,科技人员比例为5、09%专业技术人员占比例为6、8%销售人员所占比例为50、8%,产业人员所占比例为37、4%。(见附表1公司员工现状)公司员工中学历逐年上升,具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位,其中以研究院尤为明显,形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍,为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前,公司员工无论从学历、年龄结构,还是从能力上都渐呈合理。(见附表2公司高学历员工分布状况)。
从公司1999至今的情况看,公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态:每年进入公司的员工较多,同时,有少量员工由于各种原因离开公司,寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势,尽量减少公司的优秀员工流失,定期进行员工流动状况分析是有必要的。
从20____年01月01日至20____年06月30日,共有33名文员以上的员工离职,其中男员工为22名,占总数的67%,女员工11名,占总数的33%;离职员工在公司平均工作时间为20个月左右,工作时间在20个月以内离职的员工为20人,占离职总人数的60、6%,其中工作不到12个月的员工为16人,占离职总人数的48、5%;离职员工较多的两个部门分别为:广告公司(5人)和人力资源部(4人),共占离职总人数的27%;大学毕业分配来的员工为11人,占总数的33%,社会招聘员工为22人,占总数的67%;离职员工中包括两名硕士和一名博士。
从员工离职现状可以得到以下结论:男性员工的流动率较女性员工要高,男员工的离职率(67%)为女员工离职率(33%)的两倍;大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性,社会招聘员工的离职率(67%)高于大学毕业生的离职率(33%),约为毕业生的两倍;高学历的员工忠诚度较高,员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高,老员工较新员工稳定;员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中,占离职总人数的48、5%,主要原因有四:没有做好员工选拔工作,导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司,造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化;公司为员工提供的培训和发展机会比较少,许多员工必须离开公司攻读学位,从而造成人才流失;()公司招聘时,没有如实告诉员工公司的真实情况,造成少量新员工的预期和现实条件不符合,这既有新员工自身定位上的原因,又有公司主观上的原因;公司内部的沟通渠道较少,新员工不能很快适应公司的工作环境。
纵向比较,公司员工的流动人数有所增加,但是,流动率仅为2、1%左右,比上一年的2、6%有所下降,和社会总体流动率(约为5%)相比,公司的员工离职率是比较低的,员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查,发现员工离职主要有如下几个原因:
原因六:还有少数员工因家庭原因造成了离职。
公司采用的人才政策。
公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析,广泛听取了公司员工和专家的建议,从如下几个方面对公司的政策进行适当调整,以达到挽留人才,员工与公司同发展的目的:
1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础,公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位,而且聘请人事测评专家参与员工招聘,对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评,从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时,考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度,加大了校园招聘的力度。
2、加强员工的培训工作,选送员工进修。公司领导认识到,作为成长型企业,知识型员工占据了公司员工的主导地位,无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑,还是从公司的长远发展出发,加强对员工的培训都是非常重要的。因此,公司进一步加强了培训工作。首先,通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理,对公司的培训工作进行了系统的变革;其次,培训内容更加丰富,既包括职业技能的培训,也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训,也采用和大学、培训公司联合培养的方式,甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士,满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。
3、适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职,公司领导努力从生活上关心员工,进行员工的工作满意度调查,了解员工的思想状况,及时发现公司管理中存在的问题;同时,对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整,受到了员工的好评,增强了公司的凝聚力,吸引了更多的人才。
4、外部招聘与内部选拔相结合。公司认识到,外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工,只需少量培训就可以担负起重任,满足了近年来公司快速发展的需要,但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析,发现外部招聘员工的离职率是较高的,不利于公司的持续性发展,而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此,要及时从公司内部发现人才,培养人才,加强内部选拔力度,建立员工晋升的通道,激励员工士气。
普通员工离职原因分析篇九
春节过后是员工离职的高峰期,“金3银4”的理论在职场上得到了很好的印证。就企业而言,春节意味着“分红”“涨薪”“晋升”“裁员”…………,在这年前年后,优秀员工的离开;潜力员工的跳槽;重点培养的员工寻求新的发展,这些人的离开都给企业带来了很大的隐患。
究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?
一、外因。
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月,即是员工求职的高峰期,一年过去,企业要发展,人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业,为了使自己在新的一年中有更好的发展,在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚,而员工一般在春节前不会离职,因为还有年终分红要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春节后,年终奖在手,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因。
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,而对企业没有信心的员工,选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点:a、工作开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见,不管你承认与否,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底,企业要总结,员工也要总结;企业要盘点收获,员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。
实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化,营造好的文化氛围一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的'平台。
较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:1、建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多,总结一下,大致有以下几条:1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是,尤其是在背后。3、别轻言承诺,但一旦承诺,风雨不改。4、敢于承担责任,更敢于为员工承担责任。5、记住,员工是对的,员工没做好不是员工不优秀,而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工,别对他另眼相看,别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平。
1、首先,调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理。
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后,常打打电话,欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。
作为一个管理者,要重视组织成员心理的变化。为平常之,为和谐之,应尝试做到如下几点:让一个组织的生活如同河流,保持流动和变化,可不时投进几块石头,让他出现波纹。至少不能出现一团死水,比如夫妻的生活,平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,保持沟通渠道的畅通,而且让员工确信意见能达到终端;精神的宽容,精神的自由。
普通员工离职原因分析篇十
尊敬的公司领导:
您好!
首先感谢公司这三年时间对我的信任和关照,给予了我一个发展的平台,使我有了很大的进步。感谢同事们对我的支持和帮助。在公司的这段时间,无论是在业务能力方面,还是在人际交往方面,我都受益匪浅。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后,对我的关心、指导和信任,使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作,我在公司学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。由于个人原因,经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司所担任的职务和工作。我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便,对此我深表抱歉。
我已准备好在下个月从公司离职,并且在这段时间里完成工作交接,以减少因我的离职而给公司带来的不便。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候,我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉,同时我也希望公司能够体恤我的个人实际,对我的申请给予批准。
此致
出自 xUeFEN.CoM.cn
敬礼!
辞职人:xxx。
20xx年x月x日。
普通员工离职原因分析篇十一
您好!
我因为诸多个人原因,经过深刻冷静的思考后,郑重的向公司高层提出辞职要求。
首先,在贵公司工作的这几个月以来,我收获良多,在领导以及同事的帮助下使我掌握了很多非本专业的知识,开阔了眼界,增长了阅历。
其次,公司的工作气氛很好,同事们工作都很努力,领导也很体谅下属。使我在公司感受到了家的温暖。
无奈之下提出辞职,客观原因是我家将远迁至xx市xx区,工作上班实在是不方便,每天将近1个半小时的路程,如果再遇到恶劣天气以及交通堵塞,实在是很难保证上班的时间。而且如果加夜班、晚班,归家路途也有诸多不便。除了客观原因外,主观原因则是我觉得自己的能力有限,对于剧本的写作掌握的似乎还不够火候,我从事小说、散文以及报导写作多年,可是对于剧本是首次尝试,因此给公司造成的诸多不便还请谅解。也许是天资愚钝,我对于公司的工作操作方式很难跟上节奏,因此为了不再给领导添加负担与麻烦、拖同事们的后腿,我特此提出辞职。
最后,祝公司生意兴隆,发展越来越好。
普通员工离职原因分析篇十二
摘要:人才是当今企业发展的根本,是企业赖以生存的源泉和动力。而如今,人才的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响,因此企业在发展中必需根据企业自身的特点制定措施,甄别人才,稳定人才,留住人才,用好人才。本文主要是以xx控股集团有限责任公司为例来分析该企业员工离职的原因并提出应对对策。
一、综述。
xx集团(全称xx控股集团有限责任公司)作为聊城市内的一家龙头企业,是以资本运营和产业经营相结合的管理公司,目前涉及食品、有色、热电、板材等行业,下属两大核心产业为农业和工业。近年来,随着企业规模的扩大,企业的业务拓展范围也越来越大。在企业的快速成长中,急需要建设一支高素质高质量的员工队伍来适应自身的发展。但是,人员离职率过高是xx集团现在面临的一个亟需解决的问题。为了准确分析xx集团人员离职的具体原因,基于文献和离职面谈,设计了12道题目的离职访谈表进行研究。通过离职面谈,得到有效的离职面谈问卷,然后通过数据分析的方法总结出xx集团人员离职的具体原因主要有:薪酬、绩效考核体系的不健全、招聘甄选问题、岗位设计不合理、员工个人发展通道不明确、以人为本的文化氛围缺失、地理位置因素。根据xx集团人员离职的具体原因,本文从更合理的建立完善的薪酬、绩效考核体系和福利政策、招聘甄选人才标准化、推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估、完善员工发展通道,帮助员工做好职业生涯规划、强化企业文化建设几个方面提出对策建议,帮助公司改善人力资源管理,留住高质量人才,提高企业的核心竞争力。
2012年度,随着集团组织架构的正式公布、相应人员转移工作的完成,以及劳动关系规范和梳理项目的开展,xx控股及祥光集团本部整体人力资源状况日渐规范。
员工离职是每个公司都会面临的问题,保持一定的员工流动是有益的,比如可以减少冗员,增加工作效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力;但员工离职率一旦超过一定的限度,特别是主动离职情况增加时,则会对企业带来不利影响。员工离职会给企业带来巨大的成本,如离职补偿成本(经济补偿成本及面谈成本)、离职低效成本(离职人员本人及受影响的其他员工带来的生产率下降)、岗位空缺成本(员工辞职引发的连锁流动成本和生产率损失成本)及其他成本(含培训成本、知识产权流失成本和可能的仲裁或法律诉讼成本等)。
为此,希望通过对2012年度和2013半年度离职员工的情况分析,全方位的分析离职员工情况,结合员工离职原因,发掘企业在日常管理中所存在的问题,并将此作为2014年度的人力资源工作策略的参考依据,也为企业的长远发展排除隐患。
由此图可以看出,薪资、晋升机会、工作地点、福利待遇、工作环境等都是员工离职的主要原因。
(2)离职员工籍贯数据统计分析结果。
根据上这一结果可以看出,籍贯对于员工的离职也有着重要影响。
(3)员工期望改善数据统计分析结果。
由员工的期望改善数据统计可以看出,员工更期望着公司可以给自己提供更好的薪资福利待遇、教育培训以及发展机会,或者公司在维护员工利益方面的一些政策可以有所落实。
根据离职访谈表中的数据统计结果以及离职员工实际的面谈会议记录可以提炼总结出该公司员工离职的原因主要有以下几方面:
1、薪酬、绩效考核体系的不健全。
在薪酬方面,第一,在薪酬的外部竞争性方面,员工认为薪酬缺乏竞争力而离职的,并非都是因为目前的薪酬难以满足其期望值,而是展望未来两年甚至更长时间段,其薪酬增长仍然难以看到一个清晰的预期和实现的可能。因此,科学清晰的薪酬增长机制是需要考虑的。第二,在薪酬的公平性方面,员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性,更关注的是薪酬的相对水平——内部的公平性。企业内部不同职位间的相对公平性,不易得到显化,这往往容易被企业管理者所忽略,但这种内部不公平对员工消极影响却很明显。“不患寡而患不均”的传统思维模式,是我们必须在薪酬体系中注意的。此外,如何更好的处理岗位价值和薪酬的关系,也是值得认真考虑的问题。
在绩效考核方面,公司缺乏一套公平、合理、有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的核心工作,通过薪酬考核可以进行企业的“优胜劣汰”,促使企业人力资源实现良性循环。但目前,由于该公司由于绩效考核的不到位,未曾引进有效的绩效考核工具,而却导致“劣币驱逐良币”现象的频频发生。往往使一些优秀的员工因感受到不公而提出离职,进而一些本该被替代的员工却工作相当稳定。
2、招聘甄选问题。
目前,公司人力资源部的招聘工作主要根据两方面开展:一方面是根据人员离职补充岗位的空缺而进行的招聘;另一方面是在满编的情况下,考虑到因部门组织架构、工作职能调整或潜在员工流失风险等因素,进行人员储备的招聘。当面对某些部门或职位离职率高、流动性大而较长时期一直处于招聘状态时,对于因人员离职而进行的招聘工作,极易出现在招聘过程中对应聘人员的素质、年龄、学历、期望值和求职动机等考察不足,以致招聘到不符合岗位要求的员工。
3、岗位设计不合理。
公司在岗位设计工作中存在着一定程度上的不合理性,不过这也是企业在发展过程中所必然存在的现象。目前主要的问题有三个:一是岗位工作量没有经过科学有效的分析,导致各部门各岗位在编制确立上不够合理,部分岗位工作因为过于简单或单调,并且薪酬较低,而部分岗位尽管高薪酬,但劳动强度较大或压力较大;二是同工不同酬,即对公司具有相对一样的价值却得到不一样的薪酬;三是岗位缺乏灵活性,对于项目团队,或当一些不太明显的业务流程改][变、经营环境变化、管理或技术等因素导致的工作职责或工作量发生改变时,若各用人部门不能及时注意到相关变化,加之人力资源部响应速度不够,往往无法及时作出调整。因此,在离职员工中因为工作量的压力而离职的人员也不在少数。
4、员工个人发展通道不明确。
针对员工个人发展的问题,目前公司缺乏合理完善的员工成长发展体系,使员工对自身发展前途及职业前景心存担忧。由于晋升机制和轮岗机制的缺失,加之目前一旦出现岗位空缺,习惯性的做法是先从外部招聘人员,认为是“外来的和尚好念经”,较少考虑从内部提拔,这使员工感到个人成长空间非常有限,也成为员工离职的一个主要原因。
5、以人为本的文化氛围缺失。
以人为本的文化氛围缺失,根据离职员工提供信息,很多人离开这个企业有一方面的因素是因为在工作方面沟通交流比较少,工作氛围比较严肃,员工感觉自己很孤立,而不能融入企业。xx集团目前缺乏一个具有企业价值取向和指导的企业氛围,企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力,正因如此,何以谈希望员工在企业有归属感,这样的影响下,员工极易对所从事的工作没有积极投入的认同感。
6、地理位置因素。
由于该公司是坐落于一个村庄里面,地理位置相对比较偏僻,交通不发达,生活环境相对比较安逸。交通不便,这对于外地员工来说,回家不方便。生活环境的安逸、生活条件的相对简单,会使长期住宿舍的外地员工觉得生活单调乏味枯燥,进而影响到他们的心理状态,会继续思考留在该公司的意义,或者思考去大城市而提出离职的要求。另外,外地员工对于未来的打算,尤其是未婚员工,在这里和在其他大城市一样都算是外地的话,员工则更倾向于走向大城市,由此看来,公司的地理位置员工离职的一个重要原因。
三、员工离职的应对对策。
结合以上离职原因分析及公司发展现状,本部分从以下几个方面提出改进建议,试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
1、建立完善的薪酬、绩效考核体系。
建立、完善并创新薪酬的分配模式。在任何企业,薪酬都是一个有效的激励手段,薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段,还能满足人们自我肯定的需要。因此,需要结合业内相关企业薪资以及自身情况建立一套能够体现外部公平和内部公平的薪资体系。
建立完善的绩效考核的体系。要运用科学的考核标准和方法,对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准,对员工的实际工作进行定性考核和定量测定,并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判,建立各种监督机制,以保证考核工作的公正和公开。
2、招聘甄选人才标准化。
公司在招聘人才时,需要根据岗位的需求,明确用人标准,进行招聘。一个性格稳定性差、缺乏职业道德的员工,是很难通过短时间的学习就能提高稳定性和职业素养的。因此必须抓好招聘关,设立基本职业道德规范标准和任职资格标准,实施相应的胜任素质测评及背景考察,从人员招聘阶段全面了解员工的职业素质,为企业挑选高质量的人才。
3、推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估。
针对公司岗位设计的现实状况,公司人力资源部需要对组织架构及岗位编制进行科学有效的分析,可以借助外力,比如咨询公司积极推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估,使得每个员工能在自己所处的岗位找到自己的位置,明确自己的工作职责,明晰所在岗位的任职资格。
4、完善员工发展通道,帮助员工做好职业生涯规划。
建立完善的内部培养和竞聘机制,完善员工发展通道,让员工觉得在公司总是会有发展的空间和机会,激发其向上的动力,这样既有利于激励员工,也能很好地在团队里营造竞争氛围。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位、新的工作、新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础,为公司发展储备优秀人才。
帮助员工做好职业规划,为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理,可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。
5、强化企业文化。
文化力就是竞争力,文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合,文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化,企业文化本身必须给人以无限想象的空间,同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时,除了工薪等利益之外,更重视追求的`是发展自我、完善自我,使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润,而忽视掉了员工的精神需求,就是给人才加薪,那也只能是留住人才一时,却留不住人才一世。
作为山东地区民营企业的领军人物,xx集团的发展和提升对整个鲁东地区的经济增长有着至关重要的作用。而减少人才流失,保持一个合理的离职率范围,则是人力资源管理工作的重中之重。在未来的人力资源管理中,人力资源工作者必将遵循各类人才成长的规律,满足他们的各种合理需求,通过各种方式方法把“吸引人才,凝聚人才”工作落到实处,从而把企业的人才优势真正变为企业的市场竞争优势。也将在各个模块推行创新,将企业的人员管好,理好,实现合理配置,拓展员工发展通道,为员工谋福利,保持合理的员工流动。只有这样才能保证企业的长足发展,继续带动地区民营企业的发展和飞跃!
普通员工离职原因分析篇十三
尊敬的领导:
您好!
在酒店里,领导们也对我十分的关心,从刚进入酒店开始,我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的,也从来没有在这么大的集体里生活过,自然而然的,心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉,很温馨,很自豪,而且它一直陪伴着我,直到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远,我想我永远也不会忘记,毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。
人往高处走,这句千古不变的名言似乎在什么时候都非常适用,但是对于我来说,讲这句话时,声音是哽咽的,因为我马上就要离开我工作了三年多的酒店,离开与我并肩工作了三年多时间的同事和关心我的领导们。当我做出这个决定的时候,心中的波澜久久不能平息。而在我把这个决定告诉您的时候,王总,您又是那样的通情达理,不仅语重心长地替我权衡利弊,分析情况,提醒我要做好家人的解释工作,而且又在办理手续方面给予我各种便利和一定的补偿,我真的不知该说什么才好。也许,千言万语也抵不过一句感谢,我想再对您说一声“谢谢您,王总”!
高总,在这里,祝愿您的事业能够得到不断的进步,祝愿酒店在您的领导下蒸蒸日上,也真诚的祝福您在未来的人生旅途中一帆风顺。
辞职人:
20xx年x月x日。
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