为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇一
一、 招聘方法
用人条件：吃苦耐劳，挣钱欲望强烈，家庭条件差，有想通过自己来改变家庭条件的欲望。没有美容行业经验的优先考虑，以农村孩子为主，单纯，思想简单，培养速度快。最好的方式，发动身边所有亲朋好友的力量大力招农村想出来打工的孩子，给介绍人1000元每人的介绍费用，先把基础员工数量建立起来，后期再招聘补充。
1、人才交流中心/劳动力市场
通过劳动力市场招聘，比较能够吃苦；
计划：每周六上午9:00到人才市场、劳动力市场进行现场招聘。
2、
校园
招聘计划：每年11月份开始就联系相关院校，获取毕业生的相关社会实践信息。根据自身用人需求联合多个美容院老板，制定用人规划，有目的性的招聘学生；每年5月份再联系相关院校，获取毕业生毕业信息，根据相关计划有针对性的招聘。
3、网络招聘
网络招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点。
大谷打工网，139美容师招聘网，1+1人才招聘网等，网络纸媒招聘；发布信息例：因发展需求，需大量培养美容师及店长，有无经验均可，带薪培训！18-25岁，所有上岗员工，公司协助奠定基础，制定发展规划，综合工资3000-8000元。
4、员工帮带
计划：开一次员工动员会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。每介绍一个新员工奖励500元，新员工上岗半年内，每个月奖励100元，视自身情况制定方案。
5、人才猎取
通过员工的福利待遇、良好工作环境、优秀的管理模式来吸引人才。
计划：针对自身用人需求针对性拜访，约谈优秀的行业内或跨行业人才。
6、学校委培
通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划。由学校帮助联系生源，公司帮给学费，培训结束后与被委培对象签订劳动合同。
计划：四季度联系两家职业技术院校（中专、技校），确定委培人数、时间及费用。
7、社会招聘
通过制作宣传单，张贴在超市附近，酒店宿舍附近，打工行业秘籍住宿地点等，扩大自身招工范围。
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带
对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘
三 招聘组织
一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：
1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
并按照完成情 招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，
况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。
四 简历的筛选
重点注重以下几点：
五、
面试
2工作阅历，经验，模式；发展潜力，心态，薪酬等。 3心理承受能力、交际能力等。
4再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六 实习并进行对新进人员的培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
1.
有关招聘计划方案
2.
保安招聘方案与计划
3.
员工招聘计划方案
4.
年度招聘计划方案
5.
人员招聘计划的方案
6.
如何招聘你的新员工
7.
酒店招聘计划方案
8.
季度招聘计划方案
新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇二
一、初识人事一职
当得知考上大学以后，并没有想象的那么高兴，因为之后的选专业对我及家人形成了困扰。我家是农村的，我父母都是初中文化，对于选什么专业，学习什么知识，他们也不了解，但是他们也不像大多数家长那样帮我选，而是让我自己决定，喜欢什么选什么，选什么就要学好什么，这是他们对我的要求。得到支持以后，我满怀信心的去浏览去选择。其实说实话，我并不知道自己喜欢什么，从学习到生活，几乎都是家长和学校安排好的，我几乎没有选择的权利。突然让自己来做决定了，还真有点丈二和尚摸不着头脑的感觉，但是千载难逢的机会一定要抓住，所以我选择自己不是很了解，但是觉得今后市场绝对有需求的专业-金融（证券方向）。。。大学学业将要结束的时候，我对自己的选择有过考虑，这个专业的就业方向适合我吗？结果证明：我只能说技术型的也许还可以，与人沟通问题也不大，关键问题就是不懂销售，每次都被销售业绩压着，我很苦恼，但是却不知道我的从业方向在哪里。这时候我看到我的同事的工作，我就随便交流似的向他了解了一下，但是他的回答让我深思良久：让合适的人去做合适的岗位，使得人尽其才，事有所成。综合了解后，我又一次的做出了选择：我要改行，从事人力资源一职。
二、工作中的酸甜苦辣
由于我非人资专业出身，想找份适合自己的人资工作真的是很不容易，大部分公司都要求，要么是人资专业，要么是有类似的工作经验，要么是国家重点院校出身。。。这些我什么都没有，所以一次次投简历，一次次石沉大海，一次次被拒绝。。。我一直坚持着，终于有家小型公司在招聘一名负责人事招聘的人员。机会终于被我等到了。入职以后，问题又来了，工作到底应该怎么做呢？没有人培训我，也没有人带我，部门经理给我安排好位置以后就各自忙工作去了。。。
“没事，没有人带也没关系，还有度娘呢”。我心里这样想着，于是我开始了解网站的情况，了解所有的招聘渠道，招聘方式和技巧，了解公司的岗位需求，慢慢的学着使用网站招聘，试着打电话约面试，迈出第一步，我的'胆子就大起来，做事也就更规范，给自己做安排，做计划，不断的归纳总结，学着和不同的人进行沟通，简单的电话面试，初试。。。我感觉自己越做越顺手，但是面试率低怎么办，面试成功率低怎么办。。。怎么样才能找到合适公司的人员呢？新的挑战来了，我不断和度娘沟通，也试着加一些人资的群去学习去交流，但是凡事要“因地制宜”，没有良好的基础知识，听别人讲很简单，到自己身上就不是那么回事了。
不做人资的时候苦恼了，做了人资工作做不好还是头疼。老总比较了解情况，他支持我招聘比自己优秀的人员，招聘人资经理，只有不断学习，才能有更好的发展。但是招聘了几个人资经理，却很少有能落地的，几乎没有留下来的。这时候很幸运的事情发生了：一个偶然的几乎我得知三茅人力资源网的存在，于是我注册网站，成了三茅人资学员中的一员。看到资料库里那么多我梦寐以求的人事知识，真的让人流连忘返，当时我只觉得下载份数太少了，根本就不够用的。当时只忙着收集资料，却没有考虑大脑里是不是装的下。现在回想起来觉得真的很好笑，难怪说人都是贪婪的。慢慢的对三茅熟悉了以后，我知道了应该怎么学习，如何安排工作了。随着不断的学习，不断的看案例分析，不断欣赏各位优秀hr的工作经验和总结，让我受益匪浅。现在我对自己的招聘工作做的更细了，不断的在工作中归纳总结。招聘的人员也越来越满足公司的需求，老总说我有灵性，能够招聘到他想要的，适合公司发展的人员。在招聘板块，我终于可以说，我会走路了，我刚刚走出起点，我需要走的路还有很长。
三、招聘总结
今年招聘工作完成的总体上还是不错的。但是仍有不足需要改进：
2015年9月-11月这一段时间的求职者比较多，绝大多数是应届毕业生，对于我们而言意义不是很大，因为我们招聘的都是中老年人偏大，但是这不失是一次良好的宣传机会，即使现在没有合作，今后也会有。再说一个城市也不是很大，来来去去做类似工作的也不外乎这些人。公司在他们的印象中比较正规，公司整体氛围比较良好，也是今后达成合作的一个因素。所以我们在网络做广告宣传，在楼面贴招聘广告。。。
一、总体情况
本年度为满足公司生产的需要，在进行产能最大化设计的可行性分析下，公司进行了三次招聘活动，分别为：3月。此次主要是生产部，直接生产工人和辅助生产工人，以及公司因生产需要的行政管理人员和其他人员的招聘活动。6月。此次主要是市场部，销售人员的招聘活动。8-9月。此次主要是生产部，直接生产工人和辅助生产工人的招聘活动。
二、招聘形式
本年度公司采取的招聘形式较为外部招聘，通过人才交流中心进行人员招聘。选择人才代理：河南省人才交流中心（收费）。通过人才交流中心，不会浪费太多的精力，时间花费成本小。在三天内就有足够多的人员供挑选，可以确保公司在一个月以内找到合适的人选，满足生产的需要。但通过人才交流中心，需要一定的招聘成本。
三、具体分析
3月：直接生产工人应聘比率=130/69=2/1
辅助生产工人应聘比率=20/10=2/1
高级管理人员应聘比率=14/7=2/1
其他人员应聘率=24/12=2/1
6月：其他人员应聘率=53/15=3/1
中级管理人员应聘比率=37/18=2/1
初级管理人员应聘比率=68/32=2/1
销售主管应聘比率2/1=2/1
销售业务员应聘比率=36/15=2/1
直接生产工人应聘比率=550/360
辅助生产工人应聘比率=120/47
分析：应聘比都大于1/1，可见招募效果良好，招聘信息发布效果良好。
（二）费用控制：实际费用和预算费用之比
预算的招聘费用为15万元，实际费用为11.2万元，与预算金额相等，没有超过预算。
（三）用人部门配合
生产部、市场部的配合程度比较高，在拟订生产计划后，经总总经理批准后与人力资源部进行第一时间沟通，把需要的人员要求包括数量、质量、时间上的要求详细告知人力资源部。人力资源部在最短时间内最初计划。
四、总结
（一）招聘人员组成及分工
从招聘的结果来看，招聘工作完成得很好。但是，通过对招聘人员工作量的分析可以看出每个招聘人员的工作量太大了；招聘人员也反映工作量很大。因此，在下一年招聘工作中，要增加招聘人员。增加的数量要在工作分析的基础上再确定。
（二）应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验等）
公司所录用的人员，都满足任职资格的要求，员工在岗期间都能为公司创造价值，所录用的员工，有工作经验的新进员工比重大大增大，员工学历也比预计的高，所录用的员工素质整体水平较高，有利于公司储备高素质人才。
新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇三
一、总则
1、为规范统一管理公司员工招聘工作，加强公司队伍建设，提高员工的基本素质，满足公司业务增长所需，依据《人事管理制度》和公司相关规定，特制定本制度。
3、适用范围：凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
4、权责单位
（1）人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法定稿、修订、废止之工作。
5、本制度由综合部负责组织实施、监督、考核等工作。
6、本公司招聘原则上实行内部推荐，面向社会公开招聘等方式。
7、本公司原则上规定各部门人员不允许将自己亲属介绍、安排到介绍人所分管的部门，特殊情况须总经理同意批准，介绍人需立下相关工作担保书。
二、招聘计划
1、根据公司业务拓展需求和岗位空缺的需要由公司各部门经理会同综合部制定招聘计划，人员应控制在编制范围内。
2、招聘管理层人员的条件：
（1）大专及以上学历；
（2） 两年以上管理工作经验，一年以上相关工作经验
（3）无不良记录，年龄根据岗位需求定
3、特殊情况由总经理决定适当放宽条件。
4、通过部门经理会同综合部商议确定需要招聘人员计划报总经理审批后，无内部推荐的条件下由综合部人员通过社会进行公开招聘。
三、招聘程序
3、人员招聘过程应该在15天之内结束；
四、面试与甄选
训制度，不符合条件的人员则继续对外招聘；
5、岗前培训为3天，在培训3天中，让招聘人员
学习
了解公司相关规章管理制度，同时公司了解其员工的基础能力。6、岗前培训合格者开始试用，试用期为三个月，除特殊情况由总经理批准缩短试用期或无试用期。
7、试用期满后由员工提交转正申请到综合部，由综合部主管会同部门经理和总经办人员共同审核合格后批准转正。
8、转正后员工享受正式员工所享有的全部待遇。
五、见招聘附表
一、 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
三、 原则
3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、
校园
招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
四、招聘的基本条件
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新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇四
在发展不断提速的社会中，保证书的使用成为日常生活的常态，保证书是以集体或个人名义以一种较为强烈的态度向上级组织、领导或个人表决心下保证时所使用的一种书信。那么保证书应该怎么写才合适呢？以下是小编帮大家整理的招聘新员工责任保证书，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
本人:___________________(简称乙方)自_______年_____月_____日起。
正式就职于: ___________婚纱摄影公司(简称甲方)
1.保证在任职期间,严格遵守国家的各项法律、法令、规范和政策,遵守甲方公司的各项规章制度、章程及部门所有规范作业制度,遵守劳动合同中规定的责任义务。坚决执行"服从、配合、带动"、"没有任何借口"公司的十二字方针。
2.保证在任职期间,不发生徇私舞弊、侵吞公款、侵占公物、渎职误职.私下买卖.私下受贿等所有不正当的行为。
3.保证在职期间,认真配合公司的各项政策的落实和执行,按照公司长远发展之战略构想,并结合当地实际情况及充分利用甲方现有资源及无限资源,以提升业绩、公司利益及社会效益为首要责任,尽心尽职完成公司下达的各项目标及任务。
4.保证在职期间,不从事或兼职与本公司、本职务有利益冲突的任何活动或行为；不同时在公司以外的任何其它公司任职和兼职；若辞去本公司职位一年内,不得在甲方公司所在地的同行同业的公司从事相同工作或兼职。
5.保证在任职期间,爱护公司财物,不私下造谣生非、恶意中伤,不任意诽谤他人和诽谤公司,不语言攻击他人,不破坏员工团结等。
6.保证在任职期间,尽心尽力带动员工精神士气、不断改进工作,提高质量,降低成本,在处理、执行公司任何事务上,决不推委、退缩。
7.保证在任职期间能好好带动激励下属,充分发挥团队组织功效,营造一个积极上进的环境,不以个人喜好及情绪化的方式去批评、指责别人或漫骂公司及同事、下属。
8.保证在任职期间,坚持任人唯贤、任人唯亲,直系和旁系亲属不得在同公司内就职和兼职。
9.保证在任职期间,发挥专精专业的敬业心态及亲切、和蔼、热忱的.服务精神,按质按量按时、尽心尽责地完成公司安排的各项工作。
10.保证在任职期间,无条件服从公司的人事调配及工作分配等一切政策和指令。
11.保证在任职期间,不与公司内同事、同仁之间发生私人情感或有损团队精神建设的问题。
12.保证在任职或离职后,均不损害公司合法利益,不私自占用公司的资源,不泄露公司任何商业机密,不侵犯公司知识产权。
13.保证在任职期间,确实且严格执行公司所赋予的一切职责范围内的责任和权利,以及公司所设定的监管系统、流程操作等。
14.保证在任职期间,确实遵守公司内部各阶层、各架构管理制度及各项权责划分之职责,决不越规越权。
15.保证在任职期间,积极带动提升业务素质，提升公司信誉和业绩,在规定期限内,若未能达到公司业务业绩和专业要求时,本人愿无条件接受公司的处罚、降级、降薪或解雇等处罚。
16.保证在所填之各项表格、资料、文案等皆属事实,毫无欺骗和隐瞒。
17.保证在任职期间,尊重自己、尊重同事,对自己负责对公司负责对管理人员及上司负责。
18.此份责任保证书自公元____________年_____月_____日止。
本行为规范和一个合格的员工标准,未达到或恶意侵犯者,公司则可按照相关规定直接解聘,并不负担乙方任何之遣散费及其它经济补偿。
重承诺守信用,以上各项条款,本人自愿无条件遵照执行,若有违背,愿意承担一切责任和后果,决无异议。
立书人:摄影公司(章)年月日
新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇五
本人：___________________（简称乙方）自_______年_____月_____日起。
正式就职于：___________公司（简称甲方）
1、保证在任职期间，严格遵守国家的各项法律、法令、规范和政策，遵守甲方公司的各项规章制度、章程及部门所有规范作业制度，遵守劳动合同中规定的责任义务。坚决执行"服从、配合、带动"、"没有任何借口"公司的十二字方针。
2、保证在任职期间，不发生徇私、侵吞公款、侵占公物、渎职误职、私下买卖、私下贿赂等所有不正当的行为。
3、保证在职期间，认真配合公司的各项政策的落实和执行，按照公司长远发展之战略构想，并结合当地实际情况及充分利用甲方现有资源及无限资源，以提升业绩、公司利益及社会效益为首要责任，尽心尽职完成公司下达的各项目标及任务。
4、保证在职期间，不从事或兼职与本公司、本职务有利益冲突的任何活动或行为；不同时在公司以外的任何其它公司任职和兼职；若辞去本公司职位一年内，不得在甲方公司所在地的同行同业的公司从事相同工作或兼职。
5、保证在任职期间，爱护公司财物，不私下造谣生非、恶意中伤，不任意诽谤他人和诽谤公司，不语言攻击他人，不破坏员工团结等。
6、保证在任职期间，尽心尽力带动员工精神士气、不断改进工作，提高质量，降低成本，在处理、执行公司任何事务上，决不推委、退缩。
7、保证在任职期间能好好带动激励下属，充分发挥团队组织功效，营造一个积极上进的环境，不以个人喜好及情绪化的方式去批评、指责别人或漫骂公司及同事、下属。
8、保证在任职期间，坚持任人唯贤、任人唯亲，直系和旁系亲属不得在同公司内就职和兼职。
9、保证在任职期间，发挥专精专业的敬业心态及亲切、和蔼、热忱的服务精神，按质按量按时、尽心尽责地完成公司安排的各项工作。
10、保证在任职期间，无条件服从公司的人事调配及工作分配等一切政策和指令。
11、保证在任职期间，不与公司内同事、同仁之间发生私人情感或有损团队精神建设的问题。
12、保证在任职或离职后，均不损害公司合法利益，不私自占用公司的资源，不泄露公司任何商业机密，不侵犯公司知识产权。
13、保证在任职期间，确实且严格执行公司所赋予的一切职责范围内的责任和权利，以及公司所设定的监管系统、流程操作等。
14、保证在任职期间，确实遵守公司内部各阶层、各架构管理制度及各项权责划分之职责，决不越规越权。
15、保证在任职期间，积极带动提升业务素质，提升公司信誉和业绩，在规定期限内，若未能达到公司业务业绩和专业要求时，本人愿无条件接受公司的处罚、降级、降薪或解雇等处罚。
16、保证在所填之各项表格、资料、文案等皆属事实，毫无欺骗和隐瞒。
17、保证在任职期间，尊重自己、尊重同事，对自己负责对公司负责对管理人员及上司负责。
18、此份责任保证书自公元____________年_____月_____日止。
本行为规范和一个合格的员工标准，未达到或恶意侵犯者，公司则可按照相关规定直接解聘，并不负担乙方任何之遣散费及其它经济补偿。
重承诺守信用，以上各项条款，本人自愿无条件遵照执行，若有违背，愿意承担一切责任和后果，决无异议。
立书人：_____公司（章）
年 月 日
新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇六
简历筛选
招聘工作最大的难点是如何全面了解应聘者的信息，然后进行甄别和筛选。简历是招聘部门和应聘者第一次沟通的桥梁。所以面试官应该具备从建立中查看有效数据的能力。现在招聘部门经常会收到成百上千份简历，筛选简历的工作量也变得很大，这时候面试官就要掌握如何快速寻找适合岗位需求的建立。首先是要明确岗位的一些必然条件，例如学历要求、职业技能、从业经历，这样可以快速的从中找到比较符合条件的应聘者。经过第一轮筛选之后，考官还要进行第二轮筛选，这次筛选就要从简历中找到自己想要了解的信息，由于简历有其局限性，所以面试官还要标注出哪些信息是简历里没有体现出来的，以便在面试的时候通过交流来进一步了解。
面谈
面谈是招聘过程中最为重要的一个环节，也是直接考察面试官能力的关键，这里就需要面试官具备三个必备的技能。
1、 文化的技巧。要想了解应聘者的信息，就需要不断的提问，只有让提出的问题更有针对性、有效，就需要面试官具备问话的技巧。在涛涛国际给其他企业进行培训的过程中，发现很多面试官总是会提出一些开放式的问题，这类问题比较宽泛，也就给应聘者留下了很大的回答空间，这样无法了解应聘者真实的能力情况。提出的问题，要具体、明确，这样可以考察出应聘者的能力，还能够防止应聘者释放虚假信息的机会。
2、 辨别真伪的技巧。面试的时候，应聘者经常会夸大一些信息，所以面试官必须具备辨别信息真伪的能力。通常可以通过不断的追问达到，但可能会给应聘者带来过大的压力，也可能会引起反感。有时候通过应聘者的动作、表情或眼神，也能够辨别出真伪。
3、 应变能力。来参加应聘的人有各种类型，所以在面试的过程中会发生很多状况，如果面试官缺乏应对各种类型应聘者的应变能力，面试可能会被应聘者主导。有时候明明是面试官对应聘者进行提问，最后却变成应聘者在拷问面试官。应变能力需要面试官对应聘者的性格有一个准确的判断，还要了解如何应对此类型的应聘者。
评分
面试过后，需要对应聘者进行一个评分，根据评分从而选择最合适的应聘者。hr部门要有一个明确、详细的评分标准，在制定标准的时候，hr部门要秉承选择最适合的人选，而不是最优秀的，“一只优秀的兔子，也不能像猫一样抓老鼠”，所以在制定评分标准的时候，首先要看应聘者和岗位是否契合。评分的时候，要根据应聘者现有能力进行判断，有时候无法找到最合适的应聘者，或者每个应聘者实力都相差无几的时候，就要对应聘者能力进行判断：哪些能力是通过短期培养就可以提升的；哪些是需要长期培养才能提升的；哪些条件是很难改变的。这样就可以甄选出最合适的应聘者。
新员工入职培训思路
涛涛国际 蔡佩芳
企业培训是一个系统工程，每一次培训也都应该看做是一个子系统，按照一定的结构来进行。现在是新员工培训需求比较多的季节，涛涛国际就不断接到关于新员工培训的咨询，因此特别介绍一下新员工培训的思路。
内容
首先要明确新员工进入到企业之后的内容，这里不妨从两个角度思考，第一是新员工的角色，是校招还是社招。如果是校招，在专业技能、对职场的认识、心态方面都存在不足，所以培训的内容就比较多，如果是社招新员工，需要培训的内容相对就较少。另外一个角度就是培训内容的分类，一种可以看做是通识类的培训，既必须要进行的，另外一种是特定岗位的培训。两种角度结合思考的话，就可以制定出新员工需要培训的内容。新员工加入到企业之后可能需要培训的内容包括企业文化、规章制度、职场心态、技能和一些特定岗位的培训，像企业文化、规章制度，无论是校招还是社招，都需要培训，而职场心态、技能这些，则可以根据新员工的角色来思考是不是需要进行培训。
时间
时间可以从两个方面来规划，第一是培训时间的选择，因为企业在招聘的时候，通常是新员工陆续加入，有的跨度甚至比较长，如果没加入一名新员工就进行一次培训，无疑加大了一些难度。如果企业是集中招聘，就可以安排固定的时间进行集中培训，如果是分阶段的招聘，就可以按固定的周期进行培训。另外一个是培训时长的选择，比如针对新员工的技能培训，需要一个较长的过程，那么就要设计培训的整体周期、每次培训的时间点、时长，这些都是在设计新员工培训规划是必须要思考的问题。
方式
不同的培训内容，可以选择适合的培训方式，如果方式选择不当，培训效果就会大打折扣。在选择培训方式的时候，要结合企业现有的资源、人员考虑，然后进行选择。针对企业文化和规章制度的内容，可以有hr部门或其他部门主管进行；职场心态的`内容，可以有hr部门进行培训，如果企业条件允许，且新员工数量较多，也可以聘请外部讲师进行培训，虽然费用较高，但能够取得很好的效果；技能类的培训，既可以采用ojt的方式，也可以聘请外部专业讲师。
执行
执行过程是决定培训的关键之一，聘请外部讲师进行培训的话，只要前期培训需求足够明确、聘请的讲师有很强的实力，培训的效果不会有太大的偏差。如果是企业内部进行培训，因为在专业性和授课方面略有不足，要想保证培训效果，就要在培训过程中进行监控，监控的内容包括培训内容的设计、内容的展现和授课技巧的运用。因为企业培训是针对成人培训，有一些内容又是比较抽象的，所以如果用传统的填鸭式教学，无法达成培训的最终目的。
效果检核和改善
培训过后要对培训成果进行检核，以便于发现执行培训过程中发生的问题。不同的培训内容检核的方式略有不同，和学校内的笔试为主的考试不同，职场中的检核，多是从新员工的行动面进行考核，例如规章制度的培训之后，可以考核新员工在一段时期内违反规章制度的频率；技能面的可以通过工作分配、实际操作来进行考核。一些比较抽象的内容，如企业文化、心态面的内容，也可以通过观察来进行考核，执行考核不能单纯依靠hr部门，每个新员工的主管都应该成为考核官。当发现培训效果出现偏差的时候，要及时制定改善方案，避免错误频繁发生。
一流的人才繁殖一流的人才，二流的人才繁殖三流的人才。如果因为团队严重缺人，招聘了二流人才，因为进来就能干活。短期内对于项目是ok的。但长期考虑对他培养的成本，其他人与他沟通配合的成本，以及他将来成为“资深”工程师影响的面积。这通常得不偿失。
高于团队平均水平到也未必，但高于同level、同阶段的素质是必须。
有人说因为资金，环境的限制，无法招到一流人才。或者业务模式决定，不需要太多一流人才。这也没有关系，保证团队的战斗力正向发展即可。
既然提到了招聘，自然有人会想到淘汰。
曾经我对老人淘汰的观点也是比较激进的。认为项目上不满足期望的老人就应该给新人让路。淘汰率高会加速团队优化。而且其他成员也会有危机感，激发潜力。通过高待遇、严格招聘、大压力项目、责任培训、高成就感、高淘汰率、赏罚分明来打造精英团队。某搜索引擎工厂早期，以及n大会计师事务所，一直是这么干的。所谓铁打的营盘流水的兵。
但最近几年我的想法有所改变。目睹了好几位被认为“不行”的老员工，能在新的岗位上或者新的任务上取得超出期望的成绩。其实我们多数岗位并不需要super smart的头脑，但需要忘我投入的精神。
部分老员工因为智力、精力、家庭、惯性思维、审美疲劳等原因显得无锐气，混日子，项目上的表现差强人意。如果遇到性急的主管，很可能被打上“老不中用，还挡路”的标签，进入将被淘汰的列表。
多数老员工原本是大风大浪里过来的，有些也曾经风光无限。只是人的发展总有高超低谷。他是不是老骥伏枥，对自己还有要求？他有没有能力再次上演定军山？他现在缺的环境是什么？需要帮助他克服的坏毛病是什么？如果主管仔细考虑这些问题，不断的采取措施，不断的跟进，很多老员工是可以重新焕发青春的。
一位比我精英的多的人曾经告诉我：其实任何人都可以做任何事，只要你愿意付出代价。
接下来就有一个问题：培养一个新员工和帮助一个老员工，哪个成本更低？以前我会认为培养新人的成本更低。这就跟写新系统比重构老系统更容易一样。现在，我无法做出明确的选择。老员工有着丰富的人脉和公司文化沉淀，对于技术和业务有着让人惊讶的熟悉，对于业界动态与发展趋势也很敏感。欠缺的通常只是激-情，投入，或正确的方法。老员工重新焕发青春发挥的项目作用，比新人更大。而且还有对团队文化的影响与传承。
给老员工更多的机会，不要一棒子打死。但如果他一再辜负这些机会，那就是另外一回事儿了。
加入阿里快5年了，我自己也从菜鸟变成了老员工。于是面对这个帖子，我调侃回复：哥的水位不敢保证，但年龄肯定超过团队平均水平。自己的学习能力、锐气、精力的确不如从前，对家庭的重视程度在涨，对工作的重视程度在降。但视野更宽了，做事节奏感更强了。迟早有一天我也会成为“老不中用，还挡路的老员工”，希望自己早点觉悟，早点改变，或者早点选择。也希望能得到别人的帮助。
新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇七
一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度
招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。
制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是实务操作中对具体事务处理的规定。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
二、知情权的使用及证据的保存
企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。
1.企业的知情权。企业在招聘新员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息，则应聘者有义务将真实情况告知给企业。如果应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
2.员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。
3.证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
三、防范员工可能带来与原单位有关的法律风险
1.企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么，企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序，对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
2.对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。企业应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。因此，企业应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。
四、与录用员工签订劳动合同应注意的问题
1.正确确定试用期限。劳动合同期限与试用期是有联系的，试用期不可随意约定，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）对此做出了明确规定。
2.在录用新员工时，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准问题。员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。所以，企业应制定在试用期的工作考核制度并明确告知员工。
3.在劳动合同中明确约定薪资的有关问题。在劳动合同中应明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。
4.可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。违约金或赔偿金的约定应是对等的，但如果存在企业为员工出资培训、分配住房等情况，该约定可以是单方面的。
五、在招聘、录用员工中需要注意的其他问题
1.关于内部招聘。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道，但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，则企业应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。
2.劳务派遣问题。若企业通过劳务派遣企业使用工作人员，则应与劳务派遣企业签订相关法律文件，对所派遣员工在本企业工作的相关情况予以明确约定。
3.用工手续问题。企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关，考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题，需要员工提供哪些材料，员工提供这些材料有没有什么难度，以及是否会影响员工在本企业工作等因素。
4.职前培训问题。企业在录用员工后，若需要对员工进行职前培训，则应明确相关培训费用的负担问题，员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工，若需员工负担，还要对如何支付做出约定。
总之，企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业hr从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。
【风险一】：招聘中存在就业歧视行为，导致被媒体报道或被应聘者起诉。
【对策】：1)注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制;2)不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制，因自然属性与生俱来，是人无法选择的;3)特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。
【风险二】：发出offer后又因故取消，应聘者向公司索赔经济损失。
【对策】：制作规范的offer尽量降低或消除取消offer的风险，比如在offer中设置offer的有效期、offer的生效条件(列举应聘者需具备的条件)、公司可单方解除offer的条件等。
【风险三】：一概将招聘条件当作录用条件。
【对策】：作为hr，需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。1)二者适用的'主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者;2)二者的要求亦不同：招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件(当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件)。录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。所以，用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件。
【风险四】：对应聘者身份资料未尽审查义务。
【对策】：实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少(多见于劳动密集型企业)，用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任，因此，hr需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例。
【风险五】：对应聘者前单位承担连带责任的风险。
【对策】：劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，在招聘环节，作为hr应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书(离职证明)存档。
新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇八
一、工作态度和勤奋敬业方面。
热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守公司规章制度，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。
二、工作质量成绩和贡献。
在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成工作，达到预期的效果，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的`贡献。(虽然在工作中有很多的不足)
三、专业知识、工作能力和具体工作。
我是七月份来到公司工作，担任安装公司销售助理，由于现在我们公司成立时间还短，我在这个岗位还算空闲，最多的时间就是学习相关的专业知识，让自己更容易受本职工作，在领导的指导和实践过程中，看到了许多同事的优秀表现，也从他们那边学到了一些专业知识，从而在这个领域中也能有自己的见解。
1、负责办公室及周边的卫生，让自己和他人的工作环境不受影响。
2、认真负责的完成各项任务。在进公司不久就跟随领导到供电局等单位完成一些业务工作，让我受益匪浅。
总结几个月的工作，尽管有了一定的进步，但在一些方面还存在着不足。
比如个别工作做的还不够完善，专业知识不够，这有待于在今后的工作中加以改进。在公司的几个月的工作中，我得到了公司领导和同事的大力帮助，这是我非常感谢他们的地方，在他们的帮助下，我快速的适应了公司的工作，我为此感到非常的感激。
一、切实做好自己工作。
细节的工作特别能考验一个人，工作中需要细心、认真和一丝不苟。工作是对自己的一个锻炼和考验;在以后的工作中我一定会用心，做好自己的本职工作。
二、加强统筹和管理。
助理工作本身就会面临着很多繁琐的日常事务，解决问题要一件件解决;如果仅仅面对做单件事情，很容易遗漏一些环节，把点的工作提升到面上来，做到全局的统筹和管理。
三、加强工作反馈。
工作是一个闭环，工作有安排，有过程控制，也应该有反馈;这一点需要自我加强!在工作中一步步的深入。
四、工作要有记录。
工作有记录，也可以让工作避免遗漏，也可以帮助日后追查，有助于更好解决问题。
五、加强部门内部人员协调。
工作岗位需要大家之间的磨合和配合，不过这些都不是问题，工作中通过配合都能达到协调工作的目的，而且这也是我需要关注的地方，在工作中经常沟通和交流，发现问题、解决问题。
六、加强与公司内部其他人员的协调。
工作中，在与业务人员、其他部门人员都要好好的配合，包括其他部门、财务部、车间等，需要相互的帮助和支持。
七、自我工作总结、审查。
经常检查、审视自己的工作是一个好习惯，这样有益于查漏补缺，了解自己工作的进展，有没有偏离自己的方向，以便于更好的开展下一步工作。
八、加强自我学习，提高自己。
学习是一个人成长的动力，没有学习一个人不会有进步，所以我要加强自身的学习，拓展知识面，努力提高自己我会通过自己的努力，提升自己的工作能力，做一名优秀、卓越的员工。
新员工招聘工作总结新公司招聘方案篇九
本人：xxx（简称乙方）自xxx年xxxxx月xxxxx日起。
正式就职于： xxx婚纱摄影公司（简称甲方）
1保证在任职期间，严格遵守国家的各项法律、法令、规范和政策，遵守甲方公司的各项规章制度、章程及部门所有规范作业制度，遵守劳动合同中规定的责任义务。坚决执行"服从、配合、带动"、"没有任何借口"公司的十二字方针。
2保证在任职期间，不发生徇私舞弊、侵吞公款、侵占公物、渎职误职。私下买卖。私下受贿等所有不正当的行为。
3保证在职期间，认真配合公司的各项政策的落实和执行，按照公司长远发展之战略构想，并结合当地实际情况及充分利用甲方现有资源及无限资源，以提升业绩、公司利益及社会效益为首要责任，尽心尽职完成公司下达的各项目标及任务。
4保证在职期间，不从事或兼职与本公司、本职务有利益冲突的任何活动或行为；不同时在公司以外的任何其它公司任职和兼职；若辞去本公司职位一年内，不得在甲方公司所在地的同行同业的公司从事相同工作或兼职。
5保证在任职期间，爱护公司财物，不私下造谣生非、恶意中伤，不任意诽谤他人和诽谤公司，不语言攻击他人，不破坏员工团结等。
6 保证在任职期间，尽心尽力带动员工精神士气、不断改进工作，提高质量，降低成本，在处理、执行公司任何事务上，决不推委、退缩。
7保证在任职期间能好好带动激励下属，充分发挥团队组织功效，营造一个积极上进的环境，不以个人喜好及情绪化的方式去批评、指责别人或漫骂公司及同事、下属。
8保证在任职期间，坚持任人唯贤、任人唯亲，直系和旁系亲属不得在同公司内就职和兼职。
9保证在任职期间，发挥专精专业的敬业心态及亲切、和蔼、热忱的服务精神，按质按量按时、尽心尽责地完成公司安排的各项工作。
10保证在任职期间，无条件服从公司的人事调配及工作分配等一切政策和指令。
11保证在任职期间，不与公司内同事、同仁之间发生私人情感或有损团队精神建设的问题。
12保证在任职或离职后，均不损害公司合法利益，不私自占用公司的资源，不泄露公司任何商业机密，不侵犯公司知识产权。
13保证在任职期间，确实且严格执行公司所赋予的一切职责范围内的责任和权利，以及公司所设定的监管系统、流程操作等。
14保证在任职期间，确实遵守公司内部各阶层、各架构管理制度及各项权责划分之职责，决不越规越权。
15保证在任职期间，积极带动提升业务素质，提升公司信誉和业绩，在规定期限内，若未能达到公司业务业绩和专业要求时，本人愿无条件接受公司的处罚、降级、降薪或解雇等处罚。
16保证在所填之各项表格、资料、文案等皆属事实，毫无欺骗和隐瞒。
17保证在任职期间，尊重自己、尊重同事，对自己负责对公司负责对管理人员及上司负责。
18此份责任保证书自公元xxxx年xx月xx日止。
本行为规范和一个合格的员工标准，未达到或恶意侵犯者，公司则可按照相关规定直接解聘，并不负担乙方任何之遣散费及其它经济补偿。
重承诺守信用，以上各项条款，本人自愿无条件遵照执行，若有违背，愿意承担一切责任和后果，决无异议。
立书人： 摄影公司（章）
年月日
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