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企业人才测评的目的企业人才测评指标体系构建案例篇一
;[摘 要]进入21世纪以来，随着我国社会主义经济的不断发展，我国各项制度也不断完善，不少国有企业的经济实力也有了较大的提升，人才的优质程度决定了人力资源管理的成功与否，而人力资源管理的成功与否决定着企业的生死存亡，所以重视人才测评对人力资源管理工作的开展有极其重要的作用，文章就此展开论述。
[关键词]人才测评 国有企业 人力资源管理 应用
中图分类号：f272.92；
f276.1 文献标志码：a
我国国有企业人力资源管理在传统的管理方式上，套用模式导致了整个管理方式较为单一和简略，从而导致了国有企业在人力资源管理上存在很大的问题和漏洞。而人才测评对人力资源管理有很大的作用，是一个企业人力资源管理的核心部分，所以我国国有企业应对人才测评加倍重视，这样才能使国有企业在人才培养和企业创新发展上取得强有力的先机和优势。
一、我国国有企业利用人才测评的现状
我国国有企业的发展离不开高素质和高精尖人才的支持与研究，而我国国有企业的人才测评在“一带一路”后才逐渐发展和流行开来。目前，国内只有部分大企业和跨国企业才使用到人才测评技术，这导致了我国人才测评技术发展的畸形和不全面，与世界上很多发达国家的差距很大[1]。而我国除部分大型企业之外，多数企业对人才测评的认识度较低，导致了国有企业对人才测评技术的投资减少，人才测评技术没有了资金支持因此在我国国有企业中发展较为落后，随着我国“科教兴国，人才强国”战略的推出，人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，但在此基础上我国国有企业人才测评技术的发展仍然与其他国家存在差距。
我国国有企业的人才测评仍然处于起步阶段，发展缓慢，而在人才管理方面也存在很大的问题。目前，我国国有企业对人力资源管理部门的工作人员要求较低，导致了测评人员素质较低，不少非专业人士对人才测评技术掌握的不完全，在企业中无法起到帮助公司筛选人才的重要作用。我国大部分企业人才都来自各大高校和研究院，但目前我国国内有关人才管理的专业和专科很少，导致了我国无法培养出专业的人才，人力资源管理的人才少，导致了我国人才测评工作的低效性。
（一）人才测评在企业人才选取中的应用
目前，我国国有企业选取人才大多通过人力资源管理中心进行筛选，而在筛选员工的条件大多是符合国有企业发展的规律和趋势而定。国有企业根据未来的发展需要，来对企业招聘人才的力度进行加强，才能充分挖掘人才，做到人才发展创新的根本目的，这样才能使人才为公司所用[2]。随着我国社会主义经济的不断发展，我国国有企业的竞争日益激烈，市场上的竞争实質上就是人才的竞争，所以人才测评在企业人才选取的作用很大。
完善的人才测评机制成功地解决了传统人才招聘存在的问题，弥补了其存在的缺陷，实现了对人才全方位的考量与考察，例如技巧、能力等，企业再根据当前岗位的特点，对应聘者进行全方面评价，从而提升了人才招聘的整体效率。
（二）人才测评在企业人才培养中的应用
人才培训是企业招聘优秀人才最主要的一步，只有对员工进行合适的培训，才能将人才的能力发挥到极致，才能将人力资源利用率提高到一个很高的水平。因此拥有一个完整的人才测评技术就可以更好地发挥人才的潜质，而我国国有企业的业务普遍存在枯燥乏味的问题，所以通过定期培训与教育，提升相关工作人员的专业技术水平，全面提升人才的综合素质，才能促进相关工作人员的全面发展。
随着当前社会的快速发展，传统选拔方式存在的诸多缺陷被暴露出来，例如：在传统工作中更多的是将员工的工作业绩以及成绩作为选拔员工的基本标准，这也在很大程度上影响管理职位的晋升与下调。在当下就应当充分借助人才测评技术来开展人员选拔工作，对于所选拔的对象进行全面的剖析，并且运用系统化的测评技术来对其进行深入了解，这样也能够为后期的选拔工作奠定基础。人才选拔的考察内容不能仅仅局限于工作业绩和成绩，还应当对人员进行综合素质的考评。
企业的发展与人才的投入密不可分，但一个好的企业需要顶尖的人才进行领导，而领导人才又是众多人才群体中少之又少的人群，所以在平常的员工业绩考核上，一个完善的人才测评机制可以更好地帮助企业筛选具有领导能力的人才。国有企业要想实现自身的长期发展，就需要充分发挥人才的作用，只有不断地发掘人才的潜力，提高人才的能力，才可以进一步促进企业的发展。
部分国有企业内外竞争较为激烈，如若单纯地依靠经验进行人员选拔任用，相对而言存在一定的片面性。虽然，部分国有企业在人员选拔调用方面，简化了筛选流程，提高了人才选拔的效率。但是，由于缺乏客观数据为其作保障，致使其没有真实体现出国有企业的评判[3]。而将人才测评机制应用于人才选拔调用方面，通过对目标候选人进行建模比对，能够为企业领导阶层提供数据支持，为领导阶层作出科学决策发挥着重要的作用。人才测评机制的应用发展，不但提高了数据的准确性，降低了判断的失误率，还有助于将竞争者的实力透明化。
三、我国国有企业人才测评的发展趋势
随着我国对人才的重视，当今企业对人才的重视程度也日益提高。对一个企业来说，只有准确识别和合理配置企业内部的人力资源，才能成功地经营企业和管理企业，准确有效的人才评估正是企业优化人力资源管理的基础性工作。人才测评的根本目的是事得其人、人适其事、人尽其才、才尽其用，企业管理人员要从实际需求出发，了解企业中长期的战略定位，建立一套符合业务需求的人才测评体系。
结合人才测评技术在我国的广泛应用，对其未来发展前景进行预测。首先，在未来的应用中，人才测评技术应当改变测试的视角提升测试价值，并且增强测试的目的性。当前很多人才测评技术都是结合个体过去的成就与经验来作为主要的判断内容，也就是通过过去来判断将来。但是过去不能全面地代表未来，可以通过个人潜力的测评来预测未来，因此在未来的人才测评技术中，应当使相关技术更具备前瞻性，这样也可以为相关岗位提供更加优质的人才，通过人才测评技术来发现个体的潜力。其次，未来的人才测评技术将以定量分析为主，并且通过有效的定性分析作为辅导来提高人才测评质量。相关技术的发展主要就是借助科学的理念以及定量分析方法，同时也会收集大量的数据，并且提升人才测评结果的准确性。
随着经济社会的迅速发展，人才竞争日益激烈，国有企业对人才评价的要求越来越高，这在客观上对人才评价提出了更高的要求，人才评价要求越来越高，各种测评技术综合应用的趋势越来越明显，所以我国未来国有企业人才测评的发展一片光明，发展趋势越来越好。
四、结语
我国国有企业对于人才的需求不断增大，使人才测评成为了国家国有企业中人力资源管理的基础。它可以帮助我国国有企业了解和分析员工的能力，同时加强员工对自身的要求和发展，为科学用人和人尽其才提供可靠的依据。综上所述，我国国有企业在人才测评中应该加大投资力度，更多地注重人才测评在企业人力资源管理上的作用，加大对人才测评的应用力度，结合实际挖掘更多的优秀人才。
参考文献：
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根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司企业人才培养方案，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
企业人才测评的目的企业人才测评指标体系构建案例篇三
为期两个月的培训生活已经结束了，还记得在临走的时候，大家唱起了“祝你一路顺风”，那种感觉一下子又拉回来了大学毕业的情景。是啊，两个月的时间，我们一同走过了军训生活的艰辛与磨练，一同接受了来自市公司全方位、立体式的培训，彼此间已经建立了深厚的友谊，已经成为了亲密无间的朋友。
两个月，我们收获了许多，成长了许多。
思想意志方面，在公司的安排下，我们进行了为期一周的军训，我想军训绝不仅仅是为了锻炼我们的体格，更重要的是增强了我们的纪律性和组织性。军训场上，没有感情，没有亲情，有的只是铁的纪律。还记得军训期间，我们两名队员为了协助部队出一期黑板报，连夜坚持工作了5个小时，直到第二天凌晨两点。但是在早上出早操的时候，又见到了她们的身影。我们在赞叹两名队员坚毅品格的同时，从一个侧面反映我们这个团队所表现出的高度的组织性和纪律性，我想这也是国网公司安排军训的初衷所在。
业务技能方面，从一开始学习集团公司企业文化入手，先后学习了变电运行基本知识，调度运行，营销管理等等课程。从时间上来说，课程安排紧凑，以至于我们中间只有一天的休息时间;从内容上来说，课程涵盖面广泛，涉及到供电企业生产、管理的各个方面;从培训效果来看，由于内容较多，所涉及到的某些问题的讲解不甚深入，但是使我们对公司的运营管理有了一个比较系统的了解，进而确立了今后的奋斗目标。
个人发展方面。还记得初入公司，刘局长告诫我们要尽快适应角色的转换。两个月前，刚从大学校园走出，面对社会，面对工作，心中不免彷徨。而现在，在接受了公司安排的一个月集中培训之后，我们已经渐渐融入到这个电力大家庭里面，成为了其中一个角色，然而能否将这个角色扮演好，需要我们按照刘局长的指示精神，找准定位，确立自己的奋斗目标，踏实工作。就我个人而言，由于从事了三年的技术研究，还是希望能够到一线去，运用所学知识，结合实践，认真学习，争取为公司做出自己应有的贡献。
培训虽已结束，但是对我们来说是一个新的开始，我们将踏上各自的工作岗位，去实践自己的理想。相信，我们一定会牢记公司领导嘱托，牢记各位授课老师的教诲，勤奋学习，刻苦工作，为打造我县坚强稳定电网贡献自己的青春和力量。
最后，衷心感谢公司为我们安排此次培训，赠上一首小诗，与各位新同事共勉：
“是星星，总要发光;
是玫瑰，总要开放;
是蛟龙，总要腾空;
是鸿鹄，总要飞翔;
路途的漫长，人生的风霜，终会被毅力和自信，化为生命的芬芳;
拼搏的刚强，开拓的激昂，终会为有志者，奏出精彩的乐章;
展开你飞翔的翅膀，看清你远航的方向，迎接你灿烂的曙光。”
#742055
企业人才测评的目的企业人才测评指标体系构建案例篇四
团队建设，员工素质的提高日益受到企业领导和管理者的重视，一些企业在员工培训上舍得投入，耗费了大量的人力、物力和财力，但往往效果不理想，究其因由主要是企业培训的目的没有搞清楚，企业员工培训应当解决什么问题。只有明确解决企业培训的目的，明白企业培训当解决的问题，才能有针对性的做好培训计划，有的放矢的做好培训工作。
首先，企业的员工培训应当解决员工的文化认同，思想统一的问题，就是要对员工进行企业文化的宣讲、培训，使员工认同企业文化，思想统一、行动一致，达到员工认识和了解企业的目的建立和培育员工对企业的亲和度。企业的员工来自不同的环境和背景，其思想认识、文化背景、行为习惯等不尽相同通过对员工的企业文化的培训可以使员工很快的认同和接受企业，缩短团队融合时间。
第二，企业的员工培训要解决企业制度、工作流程的宣传落实，实现企业管理运作的协调一致的问题。企业制度、工作流程是经营管理的基础，新员工要了解和按照企业制度和工作流程进行工作和学习，全体员工对新制度和新的工作流程要明确其意义、掌握其内涵遵照执行。员工对企业制度、工作流程深刻理解，熟练掌握、自觉执行养成习惯、形成氛围，企业就会顺畅经营、规范管理。因此，企业培训就要认真的解决好企业制度、工作流程的宣传培训问题，使制度规程成为约定熟成的企业文化内容之一。
第三，企业的员工培训要解决员工必备的基本工作技能训练和专业知识学习的问题，保证企业经营的正常运行。必备的工作技能和专业知识是员工完成工作任务的保障，关系到员工工作绩效和企业效益的实现，目前社会上提供的职前培训和人力资源往往不能满足企业的需要，因此对员工的一些基本技能和必备知识的培训就落到企业自己的头上，企业培训要解决的一项重要问题就是员工基本技能和必备知识的培训。
第四，企业员工培训要满足企业发展及经营调整的人力资源需求。企业的经营调整、新项目的开发、企业的扩大发展等等都需要企业内部人员的调整和招募新的员工。因此，依照企业发展计划、人力资源计划完成相关的培训工作，是企业员工培训的又一项重大任务。企业应该按照调整和发展计划，有步骤、有计划地进行新业务、新技术等相关的培训准备，以满足企业发展的需要。
第五，企业员工培训要满足员工成长和职业生涯发展的需要。企业应当根据员工的岗位要求、本人特长和成长意愿有目的的组织，适应员工成长发展，符合企业发展要求的技能提高等培训。企业的发展要求员工不断的锻炼成长，因此满足员工成长和职业生涯发展需要的培训是十分有益的。
第六，企业员工培训要为员工激励，绩效提升和企业忠诚度的培育服务。企业员工培训的另一项重要任务就是通过培训来激励员工努力工作，积极进取，提高工作绩效，忠诚于企业。
明确了企业员工培训的目的和应当解决的问题，我们在做企业培训工作时就可以有的放矢地做好培训计划，选择好培训内容、设计形式多样的培训模式，把培训工作做好，以避免培训工作出现搞形式、走过场，只见花钱不见效果的现象。
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源 开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资 。随着我国加入wto和世界经济 一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。
培训 ―― 企业腾飞的翅膀
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源 的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率 和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资 对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家 愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的.硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资 ，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才 ，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
培训与开发的原则
1.战略原则
2.理论联系实际,学以致用原则
员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发&与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济 效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。
3.知识技能培训与企业文化 培训兼顾的原则
培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。
4.全员培训与重点提高相结合的原则
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。
5.培训效果的反馈与强化原则
培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
员工培训培训的目的
员工培训目的有以下几种：
(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。
(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
员工培训有效性标准
什么是培训的有效性？简单说，它是指公司和员工从培训中获得的收益，对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说，收益包括顾客满意度的增加，市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。培训有效性往往是通过培训结果体现出来的，培训结果指的是用于评估培训的准则，而这些准则就成了培训有效性的标准。
一般而言，培训有效性的标准常表现在以下几个方面。
1.员工知识的增加。
通过培训，员工具备了完成本 职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业经营的基本情况，如企业的发展前景、战略目标 、 经营方针、 规章制度，等等。
2.员工技能的提升。
经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如谈判技能、 操作技能、 处理人际关系的技能等。
3.员工态度的转变。
通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神；同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。
4.员工行为的改变。
员工知识技能的提高和工作态度的积极转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动中去，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题；转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展作出贡献。
5.企业效益的增加。
员工将培训结果及时运用到工作中，提高企业产品和服务质量，降低企业的生产成本 ，最终提高了顾客的满意度，增加了企业的效益。
企业人才测评的目的企业人才测评指标体系构建案例篇五
;摘要：随着我国经济社会的不断纵深发展，使得电力企业在社会发展中的重要性更加显现，这对电力企业的人才素质提出了更高的要求，而这又进一步促进了电力企业人才测评体系建设的发展进步。从电力企业对人才素质的多方面需求进行评述，综合分析了电力企业现有人才测评系统存在的主要问题及电力企业人才测评系统的建构机制。
关键词：电力企业；
人才测评；
机制
作者简介：吴瑟（1983-），女，山西新绛人，山西省电力公司人事董事部，工程师；
韩洋（1983-），男，山西运城人，山西省电力公司95598供电服务中心，助理工程师。（山西?太原?030001）
一、电力企业对人才素质提出新的要求
改革开放三十多年，我国在发展社会主义市场经济方面迈出了很大的步伐，取得了辉煌的成就。电力企业作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，肩负着为社会提供更安全、更经济、更清洁、可持续的能源供应的基本使命，承担着重要的政治责任、经济责任和社会责任。在竞争激烈的市场环境下，电力企业要想更好地履行责任，完成使命，必须要加强自身的综合能力建设，努力培育核心竞争力，培养选拔适应企业快速发展的高素质复合人才，才能在市场经济中处于优势地位。
事实上，随着电力企业的发展进步，电力企业在人才素质培养上表现出了一些不适应，这些不适应不仅仅表现在薪酬管理、绩效考核等方面，而且也表现在对人才的测评选拔方面，急需全面、科学、与时俱进的人才测评机制。人才是企业发展进步的第一资源，随着人才素质要求多元化的发展，企业员工的素质和效率直接影响着企业的命运，如何科学分析人才能力，对应岗位选拔优秀人才，形成各尽其才、才尽其用的人才培养机制，成为电力企业人事管理的一个新课题。
首先，电力企业的人才测评技术较为落后。目前我国电力企业测评技术落后具体表现在两个方面。第一，传统测评技术存在一些问题。传统的测评技术多是采用量表测评法，而这种技术在我国电力企业当中也是实行了多个年头。就电力企业自身而言，其所建立的量表多是借鉴国外成型的测评量表，而忽视了结合自身情况对量表进行必要的改进与创新，最重视的在人才测评量表市场上以国外成型量表居多。这种传统的量表测评技术目前出现了不少的问题，也即国外量表的使用背景很难与国内市场情景相联系，并且有研究表明国外量表在国内公民测评的使用效果不是很好。第二，新技术的创新应用环节不够完善。时代的进步使得相关组织逐步认识到测评当中所涉及到的素质特征等因素也应不断进行完善，因此纷纷投入到相关的测评技术创新当中。目前这些新技术的创新在国外已经初步形成了一定的使用市场，并且从测评步骤、评价指标、测评环境等各个环节都已构建成熟。然而，国内对于测评新技术的实践应用环节尚处于起步阶段，导致使用过程中存在的问题较多。
其次，缺乏专业的测评人员。现代人才测评要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在国外，企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。然而，目前我国电力企业从事企业人才测评工作的队伍中虽然出现了一批优秀的人才测评人员，但总的来说，专业性人才太少，尤其是缺少高层次的专业性人才。
最后，对各类人才的重视程度不够均衡。在目前的电力企业中，对从事一线工作的工人及管理者较为重视，而对于从事后勤保障的工作人员则重视程度不够。这样不能起到应有的激励作用，容易造成得过且过的工作状态。电力企业也需要进一步加强针对工作人员的教育培训活动，未能及时更新人员的知识结构和知识内容，容易对工作的正常运行产生不利影响。优秀的企业会用最先进的手段进行人事管理，借以吸引优秀人才，优化队伍内部结构，提高自身的竞争力。新世纪的市场竞争日益激烈，而在当前电力企业中，人事管理和信息管理专业相差较远，人事管理人员的技术知识较为缺乏，技术人员也欠缺人事管理经验。目前存在两种情况，一是只懂技术不懂人事管理，二是只懂人事管理却不懂技术。技术和管理缺乏有效的结合，不能发挥两者的合力。并且，激励制度及晋升制度的不完善之处，更加导致了人才流失，极大影响了电力企业的核心竞争力。
针对以上目前电力企业人才评价系统所存在的问题，笔者认为，应着力构建电力企业人才测评体系。具体来说，应该注意几点。
第一，完善人才测评机制，创新管理方式。在人才测评机制中，评审环节被给予了过高的重视，而考核却没有得到相应的重视。鉴于该问题，应着力建立评审、考核两位一体的评价体系。改变以往较为单一的评价模式，实现评价内容的多层次化，不再拘泥于考查人才的单方面能力，而是更注重对综合素质的考查。与此同时，要充分关注电力企业工作人员的日常工作态度和工作业绩。另外，管理方式的创新是完善人才评价机制的核心。对管理方式的创新要求电力企业人事部门相关人员充分做好两方面的工作。一方面，电力企业对于人力资源管理模式的创新应该充分借鉴国外优秀企业的相关经验，并与电力企业自身情况及中国情景进行有效结合，从而为电力企业带来适合自身长远发展战略的人才；
另一方面，努力构建电力企业自身的人力培养模式，从而对电力企业已有员工进行科学的培训，确保人才所具备的能力与企业文化及所需技能相融合。另外，这种培训也应在科学原则基础之上进行适当的分类培训。
第二，注重对专业知识的考查。着力提高社会认可度，积极开展人才评价工作。对电力企业工作人员来说，专业知识是非常重要的。如果没有相关的知识基础，电力企业工作就将永远停留在简单重复的阶段。电力企业工作人员必须掌握相关知识，才能从看似简单的工作中发现问题，从而进行工作上的创新。因此，必须重视对专业知识的考查。可通过考试的方法来进行考量（李志刚，2008）。当然，在掌握了专业知识以后，还应提高实际应用能力，力争将所学到的知识应用于实践，促进整体工作的顺利开展。当今社会的知识更新很快，终身教育是大势所趋。而电力企业工作人员的年龄结构影响了知识的更新。因此，必须高度重视后备人才的培养，建立年龄梯次合理的后备干部队伍，为电力企业的迅速发展提供坚强的人才保障和智力支持。并且，要加强对工作人员的教育培训，采取定期培训的方式，邀请资深专家进行授课，拓宽学员知识面，提升学员的专业水平。
第三，综合考虑自身条件。对于电力企业而言，在进行人力测评系统建设当中，也要充分考虑到自身的特殊情况，进行合理的构建管理计划与模式，从而确保人力资源管理水平的提升。一般而言，这要求电力企业需充分对如下几个方面进行考虑：首先，编制符合电力企业自身特征的人才测评系统管理方案。电力企业的发展往往具有多个时期，而在每一个时期对人才的需求也并不相同，因此，人才评价系统的管理计划与方案也往往会不断进行改变。但是，每一个计划与方案的改变都必须以促使员工努力、开心工作为前提，最终确保员工才能能够得到最大限度的发挥，为电力企业带来效益。其次，人才测评系统需要从基础性工作入手加以控制。电力企业的人事政策有责任对员工的各项活动及能力有着清晰的了解与指导。因此，基础性的工作务必要做好，这包括对工作岗位的详细描述、对人员绩效考核的有效开展、对人员晋升等工作的合理完成，以保障更高层级的人才评价系统工作的开展。最后，创造有效持续的员工激励机制。电力企业人才测评系统对员工的工作绩效应有着充分的展示，并且清晰反映出员工的需求，以确保员工工作热情的保持，为员工提供一个科学合理的晋升与发展空间。
第四，抓住关键，有的放矢。在完善电力企业人才测评系统过程中，必须注意以下几点：一是注重与电力企业实际相结合。二是注重与电力企业工作的实际相结合。目前电力企业在招聘人才时，对学历较为重视，而对于工作能力的考查不够。应将应聘人才的学历等硬实力与工作能力等软实力结合起来，这样更能适应电力企业的工作实际。三是建立健全人才激励机制。激励机制对提高员工工作积极性的重要意义不言而喻。目前电力企业工作较为程式化，员工进行按部就班的工作，缺乏一定的活力。所以，必须建立合理的人才激励机制，完善奖惩机制，使工作业绩突出的人才得到应有的奖励，充分调动员工的工作热情，最大限度提高工作效率。四是着力培养电力企业工作人员的三大能力，即学习能力、动手能力、创新能力。
参考文献：
2008,(9).
（责任编辑：王祝萍）
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