2023年价值创造方案(汇总5篇)

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

价值创造方案篇一

4、你若要喜爱你自己的价值，你就得给世界创造价值。——歌德

5、春蚕到死丝方尽，人至期颐亦不休。——吴玉章

7、但愿每次回忆，对生活都不感到内疚。——郭小川

8、人生是一座富矿，有待于自身去开采。——崔鹤同

9、人生须知负责任的苦处，才能知道有尽责的乐趣。——梁启超

12、最本质的人性价值就是人的独立性。——布边曼

17、“一个生命比地球还重”。——上田耕一朗

19、我生来是为斗争的。——罗曼罗兰

21、男儿得死所，其重如山丘。——屈大均

23、人生的价值在于创造一个有价的人生。——佚名

30、倘若用天平来衡量人生的价值，贡献应是平上最重的法码。——佚名

32、生活的主要悲剧，就是停止斗争。——奥斯特洛夫斯基

38、每个人的一生都应该给后代留下一些高尚有益的东西。——徐悲鸿

42、我也说不出人生在世，是不是一件容易事儿。——高尔斯华绥

43、人生的最大快乐，是自己的.劳动得到了成果。——谢党哉

45、人是寻求意义的动物。——柏拉图

47、不曾做过一番事业的人，不足以成为一个良好的顾问。——拿破仑

48、白活等于早死。——歌德

50、人生惟一理论的目的，是在地上建筑人间天堂。——希尔泰

51、捧着一颗心来，不带半根草去。——陶行知

56、有了人生的价值，就不觉得黄金昂贵。——倪志兵

59、活着，要有自己的价值，要作为一个强者存在于这个世界。——夏宁

60、生无益于时，死无闻于后，是自弃也。——司马光

价值创造方案篇二

hr如何创造价值的讨论从“炸掉人力资源部”到“把人才放在战略之先”方兴未艾。“全民创业，万众创新”更是国人当下第一话题。而创业公司的hr如何创造价值，是两个焦点话题的交集。在我过去十几年的咨询经验中，和很多创业公司合作过，我结合之前的所学、所见和所想，抛砖引玉，做了以下分享。

不管是在创业公司还是成熟企业hr价值至少会有三个层面：一是有效处理事务性工作;二是建立起制度和流程体系;三是在组织能力上能有所提升。

从hr的模块来看，粗略可以分成：(1)基础性的，如核心人事包括入离调转，加上薪酬，招聘;(2)人才的管理，比如基于绩效和能力的考评、人才的选用育留等;(3)组织发展我们说的organization development更多是在组织层面，比如从组织架构的设计、组织能力的提升去促进业务的发展。

招聘一定是一家创业公司或者是快速发展企业的核心工作。唯一想强调的一点是招聘工作一定要和人才规划、人员的预算结合在一起，这样招聘的价值才能够体现。很多包括今天很成功的企业，相信他们一定也在快速扩招的过程中面临快速招人和消化人才的挑战。所以我们如果能够在创业公司一开始就做一些人才规划和人员预算的思考，一定可以把招聘的价值做更大提升。我们说的第二和第三点人才和组织的建设是要相机而动的。

从认知角度来看，前面说过hr的价值不是我们说有价值，不是自嗨就可以的，是要我们的客户、我们的用户认可才是真正的有价值。我们的客户、用户是谁呢?至少有两个视角：一个是老板视角，包括一部分业务的大老板;还有一个是员工视角。我们hr的价值创造是以老板的视角为主呢?还是以员工的视角为主?为什么这是一个选择题?我们仔细想会发现，老板视角和员工视角很多时候是不一样的。老板的视角或者说为老板服务是一个to b的视角，员工视角是一个toc的视角。大家都知道，任何一家企业都很难同时在to b和to c上去做好这样的工作，但是这两者又都不可偏废，尤其是在互联网企业或者创业公司，员工的体验认知也是非常重要的，那这里就给我们提出了一个课题：我们如何在员工视角和老板视角中作出一个平衡。

1发展速度快

发展速度快在创业公司中会带来一些不同的挑战。第一，如果一个公司发展速度特别快，尤其是业务，迭代可能是以月为单位的，但是一个人的培养是以年为单位的，这本身就是一个矛盾;第二，快速发展带来对工作的要求，很多hr我们都开玩笑说是处女座的，对工作交付的质量要求会特别高，这个时候你会面临快速交付和质量之间的权衡;第三，发展快变化也快，尤其是我们在建立体系的时候，甚至是一些比较大的体系，比如组织架构也会快速地发生变化。所以发展速度快是创业公司的一个特点，也给hr的价值带来一些挑战。

建议：

一是心态要调整，尤其是从一个非常大规模、非常有条不紊的传统公司转型到创业公司做hr的时候，心态是一定要调整的，最好是归零或者是回到打碎之前的定位，因为你在之前的公司职责边界是确定的，你的流程是确定的，你的同事和你沟通的话语是确定、一致的，但在创业公司所有的东西都是不一样的，所以心态要调整。

二是要做好准备。不要以为在一家创业公司中，如果自己在一家10,000+的公司做过，就什么都见过，所有的体系模块都很熟就不需要思考了，其实不是的。在一家创业公司中，你所有的之前那套东西，都会在不同的场景下带来不同的挑战，甚至是一些简单的工作也会变得更复杂，所以我们一定要做好准备，不能“吃老本”。

三是产出要保留弹性。这个时候我们往往是要做一些平衡，如果是从咨询公司出来的，可能会要求交付时是特别完美的，但更重要的、优先级更高的一定是首先要有交付，哪怕是我们现在有一个框架，然后去快速迭代，保留弹性。因为业务本身会不断调整，hr更需要去不断调整，如果你不能做到这样的弹性的话，你会步步落后于业务的需求。没有完美的方案，关键是走出第一步，是开始“做”。

2人员结构多元

创业公司第二个特点是人员结构非常多元，人员结构变化非常快。我们看一些500强的公司，会发现这个公司中人才的结构是类似金字塔形的，人员的构成很多是10年以上或者是20年工龄的员工，非常稳定，他们的背景，他们说话的语言其实已经高度统一了。但是在一家创业公司中，一年时间可能人员数量就会翻倍，这带来的挑战是公司原有的文化会快速稀释，人员的背景和来源会非常不同，反过来就要求hr有很强的沟通意识和沟通的能力。

其次，因为创业公司人员结构非常多元、变化非常快，这里就有一个问题：创业公司的hr要不要做组织文化的工作?什么时候做组织文化的工作?有一个简单的判断标准分享给大家：当你的创始人，当你的管理层无法通过直接面对面的形式传递信息，管理整个公司的时候，我们就需要开始把组织文化的建设提上议事日程。那么组织文化建设的目标是什么呢?有很多目的，最核心的是要保证组织业务战略的落地。

3缺乏体系

除了一些刚刚成立之初就有大量投入的精英化团队的公司，大部分创业公司在一开始都是缺乏体系的，尤其是在人和财这两方面。这样就往往会形成一个看法：创业公司找hr就是做制度、流程、体系的。这句话没错，但是所有的制度流程一定是为了业务服务的，我们不是为了建制度流程而去建制度流程的，所以一定要让业务在流程上通畅地跑，更快地跑，这才是我们做制度流程的一个最根本的目的。

那么什么样的体系叫做体系呢?比如我们刚才说有几个板块：岗位、薪酬、绩效、人才发展、组织建设，是不是一开始都要去建，都有了才叫体系?每个体系要建立完整到怎样的程度?我们是以什么为标杆?以500强企业为标杆还是以一个理论化的体系作为标杆?个人觉得这个其实是一个伪命题，我们最终还是实用至上，以结果为导向。我们在制度流程和灵活性之间还是需要找一个平衡点。制度流程的建立一定可以给我们现有的业务带来更多的帮助而不是障碍。

很多hr都会有心理学的背景或者是都在辅修、研究心理学，因为这是对hr工作有很大帮助的一个学科。这中间有很重要的一点叫同理心或者叫“换位思考/共情”(empathy)。我们的客户，比如是业务方对我们的期望是什么，如果我们能够想清楚的话一定会对我们的工作有所帮助。

(1)“发好工资找好人”。很多创业公司的业务方，尤其是在早期，希望hr发好工资找好人，这是最简单的需求。所以这个时候创业公司最先招的往往是有经验的薪酬经理或者人事行政经理，“你先帮我解决最基本的问题”，甚至是一些行政的事务。

(2)“定制度建流程”。这个时候创业公司找hr往往是和财务一起找的。业务做大了，团队大了，管理成本非常高，对高层管理能力的要求也会非常高，他会面临很多之前没有看到的管理复杂度。这个时候他就希望从人力和财务去找，找专业的人帮他建立制度和流程，这是他希望hr做的事情。

(3)促进组织和人的发展。创业公司更希望hr把管理团队带好，把人才挖掘好，这就是他有更深层的需求，促进人的发展，甚至是把整个组织的管理跑得更顺一点，这是更高层面的需求，也是更难的。

这里最重要的一个挑战是一个创业公司找到hr对你的期望是发工资找人的时候他同时一定还会希望你去做制度流程;一个创业公司找你来去促进人的发展的时候一定也希望你要把工资发对人要找好。他的需求有优先级，但很多时候认为hr是万能的，hr需要解决所有的问题，所有的问题都需要hr。这时hr会有两种态度：第一种，老板你交给我的事情我都可以做好，最后会发现他很累，什么都要做，最后什么都做不好;第二种，hr的专业就是做好一、二、三，四、五、如果六不是hr的范围，他会很快划清hr的界限。在创业公司中，两种方向其实都是有风险的，建议在这个时候要明确hr的角色，hr在不同的事情上是有不同的角色的，哪怕是在hr制度这块，hr的制度流程他真的可以建立好，但如何跑通这些流程，他一定是需要业务方的支持的。所以在建立流程的时候他的角色是一个研究者，是一个专家的角色，但是在跑流程的时候他是一个推动者，一个促动者的角色。业务方在不同的阶段对hr会有不同的见解，但无论怎么样hr一定要跟业务部门明确hr不是万能的，hr的角色是多元的，双方达成一致hr才能在相对宽松的环境下开展工作创造价值。

在创造价值之前，要有一个梳理和评估，设定计划和优先级

第三，在梳理调研的过程中，你可能会发现你有100件事情要做，或者说我的业务伙伴告诉了我他的.100个期望，这个时候还是建议停一下，不是说甩开手就要做事情，心里还是要有一个规划和蓝图，要有一个优先级。因为在创业公司就算老板对你再信任，hr的编制还是有限的，很多时候你真的只是一个人，你的时间和精力都是有限的，一定要有计划和优先级，而且这个计划和优先级一定要和你的老板、业务vp达成一致。

领导者在谈到组织架构、财务结果、时间管理、公司文化和他们自身的角色时，如果表达不清，就会导致员工各自猜测，公司陷入混乱。

为何会有那么多的组织陷入混乱？想弄清这个问题并不难，你只要听听这些组织的领导者如何讲话便略知一二了。现实中，我们可以看到许多领导者都喜欢说些套话，他们总爱用豪言壮语来为公司指引方向，总是想当然地认为每个人都对这些含义宽泛的概念有着相同的理解。事实上，当ceo用到这类空洞的字眼时，他的下属们吃不准自己是不是真的领会了上司的意图。即便没领会，他们也不会向ceo问个清楚，因为他们害怕那样会显得自己很愚蠢。于是，他们就把那些模糊的指令传达给自己的下属，而他们的下属又只能按照各自的理解去演绎他上司的意思。结果这些人就会草率盲动，各行其是，最后使公司蒙受巨大损失。

领导者的真正作用是激发组织去创造更美好的未来，而要实现这一目标，有效的沟通是最最重要的一个管理手段。

那么如何沟通才有效呢？通过对数百名ceo的研究观察发现，领导者最关键的是要阐明以下5个方面的信息：组织架构和层级、财务结果、领导者对其角色的理解、时间管理，以及公司文化。领导者在谈到这些时，如果表达不清，就会导致员工各自猜测，让公司陷入混乱。

公司的组织架构是带有感情色彩的，无论是在稳定期还是在变革期，都反映了个人的权力或影响力，尤其是当公司发生变革时，如果ceo不及时让公司员工看清各自在组织架构上的位置，就会在公司内引起恐慌。惠普公司的卡莉·菲奥莉娜就因采用了不甚明朗的沟通方式，没有及时厘清那些围绕着“重组”概念，而给公司造成了巨大损失。组织架构的改变与公司的政治无关，所有的一切只与组织效率有关。领导者可以在向员工阐述愿景及其由来时遵循一定的准则，传达清晰的计划，加快决策的速度，将组织架构的变动看成是优化资源的一个暂时性架构，并让员工成为新战略的积极推动者。

现实中，还有很多领导者因为忽略了员工行为和财务结果之间的联系，而且没有很好地将财务结果作为有益的诊断和学习工具，错失了为公司建立长期价值的机会。有位ce0，他坚信自己的唯一任务就是对每季度的财务结果做出大胆的预测和承诺，然后不遗余力地去实现那些目标，结果他总是给销售人员和财务人员猛烈施压，不懂用恰当的方法激励或奖励销售团队，最后该公司以年收入折价被别的公司收购。相比之下，高科技公司adaptec的前ceo约翰·阿德勒始终将财务结果当成改善未来战略实施的诊断工具。他让员工参与财务结果的分析，鼓励员工直言不讳、坦诚对话，而不用担心会遭受惩罚，最终使公司的市值从1亿美元提高到50多亿美元。

对于ceo角色，由于许多人都找ceo们寻求反馈，请示意见，他们便误以为自己是所有决策、冲突和困境的最终仲裁者和解决者，自己的责任就是解答一切问题。这种情况在那种创业型的ceo身上尤为明显。而高效领导者的做法则恰恰相反，他们知道自己的任务是从他人那里寻找答案。他们明确公开地向下属寻求建议、意见和合作，他们用自己的职权来推动而不是控制决策的进程，努力为工作团队找到解决问题的最佳方法。他们通过行动，将自己对角色的理解传达给员工，并身体力行地予以实践。员工深受鼓舞，不断为公司献计献策，积极推动了公司的前进。决策流程的合作性越强、政治意味越淡，领导者就越不闭塞，企业战略就更有现实根基。

很多管理者都在时间的压力下苦苦挣扎，千方百计想要掌控和利用一天里有限的时间，甚至想从中再多挤出点时间。科技公司的ceo艾伦让下属争分夺秒，结果他们做出了完美的标书，却在投标中输给了一家技术不如他们的公司。艾伦的员工一心想的是如何在最后期限前完成任务，却忽视了客户。“挤时间”和“用时间”二者之间是存在着细微的差别的，泰勒梅—阿迪达斯高尔夫公司的ceo金，在预先的大胆设想不能实现的情况下，他让下属别拿时间当敌人，与其挤时间，不如会用时间。他选择了另一个可行的目标，并把最重要的环节放在首位，结果他们利用有限的时间实现了目标。领导者必须非常清晰地阐述目标，而且要求下属先完成最重要的任务。

说到公司文化，如果ceo不能说明成功的含义，不能清晰地将成功的愿景传达给员工，不能让员工明确地理解他们的预期目标是什么，那么他们所建立的公司文化毫无意义。硅谷有一家公司的ceo，不顾客户和业务，一味地纵容员工享乐，导致公司遭到了被出售的厄运。想要创建和维持一种健康的公司文化，领导者必须专注于正确的目标，还要制造一种在市场上获胜的体验。公司文化不是出自口头宣言，而是出自赢取胜利的渴望，在有着健康文化的公司里，员工们不会对公司的事一无所知，而是相信公司美好的未来有他们的一份。他们带着如火般的激情工作，他们每个人都知道自己该如何为公司的未来做贡献。

如果一位ceo对他的直接下属准确地表达了他的想法，这些人又向他们各自的下属准确传达了ceo的意图，那么这家公司的全体员工就会围绕着一个清晰的、大家能够准确理解的共同愿景去工作。如此一来，不仅为公司节省了时间、金钱和资源，还能够使公司取得非凡的业绩。

1、hr的管理必须得到高层领导的认同。高层领导是第一把手，而人力资源管理要想与企业战略结合，必须要得到高层领导的认同和支持，从而形成良好的管理环境。得到高层领导的认可分为二个层面：一是高层本身是否真的重视hr管理，把hr管理放在一个比较高的、重要的地位。二是hr本身是否具备被认可的价值点与影响力。简而言之，跟对老板选对人。

2、hr本身必须具备较高的专业素质。人力资源管理是复杂而具有创造性的工作，做好这些工作需要全面的战略能力、应变能力和协同能力。hr所制订的战略必须以企业战略作为出发点，做到hr战略与企业战略相协同，做到hr的各个职能模块之间的配合与协同。

想成为企业战略合作伙伴，首先要清楚战略角色是什么？一是hr管理策略是否能够影响到组织发展；二是hr管理者是否具备支撑企业战略的实施与落地能力。针对以上的几种分析，hr必须具备过硬的专业知识与技能，跟对老板选对团队。如果成为不了战略层面，那可以在操作层面成为管理专家，做深做专做细做透。唯有专、精、细、强方可确保hr本身管理地位与核心价值。

hr素有多个江湖绰号，如：职业杀手、老板代言人、企业间谍等等，为何有那么多的绰号呢？原因在于hr本身没有做到良好的角色定位，当企业与员工发生争议的时候，hr必须要从全局观去考虑问题，不能光从表面去解决，处理问题的出发点是以法律为依据，以合理、合情为辅助润滑剂。切不可弄虚作假，欺上瞒下，学会站在一个组织全局的眼光去思考问题，同时也要学会用同理心去感受员工的心声，与上司保持良好的沟通平台与汇报关系。

如果遇到争议真的难以处理与解决，那也需要反思企业管理风格与文化是否产生冲突，如果是，那就不是hr能解决的问题，关键要看企业处理问题的心胸与姿态。这时，hr唯有用心公平地去对待每一件事、每一个人，利用自己的技巧去沟通和协调，多点时间与员工沟通，了解实际情况，在自己职权范围内做一些说服、调解、劝解工作，尽量做到让双方满意或减少怨气。

只要有人的地方就一定存在关系派、老乡派、同学派，亲戚派等等诸如此类的关系网，大到一个社会，小到企业组织甚至一个管理部门，所以在众多复杂多变的各种职场中行走，hr要想求生存、要想谋发展，不妨从如下四个方面来锻炼自己，提高自我安全保险系数。

1、与上司保持有效沟通。上司下达的任务计划与计划实施过程中遇到任何问题与困难必须及时有效的与上司汇报、反馈与沟通，确保信息与方向的准确性，真正理解上司的意图。让上司知道每一个工作的关键点与进程，做到计划前双方沟通一致，实施中相互了解与跟进，结束后及时汇报与总结分析。

2、做解决问题的高手。不管遇到任何问题，首先要思考解决问题方法与渠道，与团队合作，集思广益，发挥团队的力量，切不可满腹牢骚，负面消极情绪，善于出怪招、奇招方可与众不同。

3、打造高绩效的hr团队。善于调动与发挥团队每个人擅长与优点，学会因“合”而生“力”。一切工作首先要以产出与绩效为底线与依据。让能人更能，让不能的人因他人配合与互补而发挥团体绩效与效率。

4、保证完成任务。在实施任务中务必将上司交给的任务正确的执行与落实，少一点借口，多一点方法，没有困难要执行，有困难更要执行，学会提炼任务中的每一个关键点，绝不做差不多与好好同志，严格要求自己，有制度但更要学会自觉与自律。

任何的发展都会遇到瓶颈，只是时间长短有别而已，符合事态发展定律与轨迹。作为一个人力资源管理者，我们的机会应该比其他岗位具有更多的发展机会，瓶颈并不可怕，可怕的是当我们遇到发展瓶颈时如何学会突破自我，是否具备突破瓶颈的能力与眼光。必须学会居安思危，未雨绸缪，凡事预，则立，不预，则废。

1、跳出hr，寻找内部发展平台。hr对公司的各个部门及工作应该比较熟悉，上手较快，做管理就是与人打交道，善于沟通与交流，所以不妨可以试着做企业的内部专职培训师、销售、市场、供应链管理等等岗位，一个hr管理者不怕有专业的知识与技能，就怕除了hr管理知识之外其它一无所知，那才是最可怕的事情，所以人力资源管理者一定要在懂得自身专业与技能的同时学习更多的与管理，与业务相关联的知识，丰富知识面与扩大岗位范围。

2、职业转型，面向外部发展舞台。在企业内部如果发展遇到了瓶颈，首先不能急躁，静下心来分析自已，swot分析就是一个很好的工具，分析自己擅长什么，劣势有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果内部无法满足，可以尝试职业转型，做外部的专职培训师、加入管理咨询队伍，担任管理咨询师，人力资源专职猎头顾问等等，俗话说；树挪死，人挪活。

当我们面对困境时，首先要学会放松自己，审视自己，有哪些方面做的还不够好，需要完善与提高，有些事无法改变，只能学会适应，如果适应不了，可以尝试改变自己，毕竟改变自己相对比改变他人会容易一些，如果自身的一些性格确实无法改变，也不必为此而烦恼，学会选择自己的另一半来弥补，没有完美的个人，只有完美的团队，学会选择、学会借力，学会面对与应对的能力。

好的公司离不开好的hr管理。

价值创造方案篇三

［］根据心理健康方向模块课《人格心理学》课程性质和培养目标，结合多年的教学经验，笔者提出人格心理学教学改革和优化的几点做法:优化教学内容，构建合适的教学内容体系;改革教学方法，采用练习法、讨论法、实验法、实习作业法等;改革课程评价，强化过程评价，重点考核学生运用所学理论分析和解决问题的能力。

在当代心理学体系中，人格心理学是一门从整体上探讨人的心理活动的学科。它充分关注个体内部功能及个体间的差异，在解释社会行为时，重在探讨个体差异———致使一个人异于其他人的人格层面。因为它能系统深入地解释人类心理活动的丰富内涵，所以具有广泛的应用价值。对于教育学专业的本科生来说，学习人格心理学，一方面有助于提升学生个体的自我修养，完善个人人格，促进心理健康;另一方面则有助于学生将所学广泛应用到未来工作，如心理咨询与治疗、人才测评与选拔等。河南科技学院教育学专业在第6学期，将人格心理学作为心理健康方向的模块课开设，其实际的教学组织和开展过程，更要突显人格心理学的丰富内涵，强化其服务于实际生活的应用性。而围绕这学以致用的应用性的教学目标，目前的教学内容和教学方式仍存在诸多问题，所以，如何通过实际教学让学生掌握和应用人格心理学的知识，本文试图进行初步探讨。

笔者指定的教材是叶亦乾编著的上海教育出版社2012年7月出版的《人格心理学》。此教材编写采用的是“大理论和相关研究”的结构体系，系统论述了各大学派的基本理论和相关的最新科学研究成果;运用新的科研成果阐述了人格形成和发展中的各种因素复杂的交互作用;介绍了心理咨询的理论和方法以及40种人格测量问卷和投射测验。指定一本教材是让学生对当前人格心理学的全貌有个整体认识，但也同时引导学生阅读其他参考书。教育学专业模块课人格心理学(心理健康方向)周学时3，笔者主讲绪论和本论。在讲授本论时，为更好让学生理解和掌握，试着引导学生找到每一人格理论代表人物的对人格“3d”———人格表现、人格动力、人格发展———的认识。

(3)人格的评估，这部分主要包括人格评估方法、人格评估量表的使用等。并将以上三部分作为几个独立的章节，布置给学生让其自主学习，以学生小组讨论、大组分享、教师答疑解惑的方式进行学习。

增加一些视频资料，为课程锦上添花，如中央教育电视台的“师说”节目之妙用性格(性格关系学学者张勤老师运用独特的“红、黄、蓝、绿”四色性格分类法，分析每种性格的利弊得失，明确每种性格的局限和提升空间，引导学生妙用性格，获得幸福完美的生活)、山西卫视的“老梁故事会”中有关焦虑症、强迫症、对中国人不同区域的人的人格分析、北京卫视养生堂有关性格和健康的等等。利用课堂的时间，适当的给学生介绍和播放，开拓学生视野。

笔者在课堂教学中，开展课前五分钟值日活动，让学生进行课程的应用性练习。让学生课前收集有关人格心理学案例、实验、小游戏等或也可用人格心理学视角解读当下生活。每堂课正式上课前由1名学生做课前五分钟值日，与大家一起分享，老师再做简短的总结或点评。这不仅调动了学生学习的主动性积极性，而且锻炼了学生的思维和口头语言表达能力以及胆量，也使学生间相互交流了知识，增加了知识储备，更使教师了解了学生所思所想，实现了教学相长。

针对人格心理学本论部分相对容易理解的内容，如行为主义人格理论，和部分开放性的专论内容，如人格与幸福、人格的形成与塑造、人格障碍与矫正等，安排小组合作讨论学习。具体做法为:5－6个学生一组，学生课前看书，然后小组讨论、分工查资料、备课、做ppt，然后安排课时请一个或两个小组推荐成员来主讲，在主讲讲完后，请组内或组外的同学进行补充发言。接着还可以结合当下社会热点，引导学生从人格心理学视角进行思考，畅所欲言。此种做法，有利于活跃学生的思维，增加其压力，促进其知识的掌握和能力的培养。课程之后教师布置书面作业，学生根据自己的理解将重难点进行整理，最好用树状图的方式进行层次性勾勒，方便以后的学习使用，如此，有利于巩固知识，增强记忆，提高效果。

人格心理学中有一些经典的测验如16pf、epq等，组织学生去实验室上课。做完测验后，同桌之间互相解读，教师再点评，并启发学生就课程知识在生活中的应用进行探讨。这样做，一方面使学生更加清晰地认识了自己，同时也加深了对相关理论的理解和掌握，增加了课程兴趣。

为使课程内容走向生活，笔者强调学生“在做中学”。即引导学生运用所学对家人和朋友人格进行分析、评估，开展朋辈心理咨询活动、职业生涯辅导、企业人才测评等此为做。这些实践活动便于学生更好地掌握课程知识此为学，总之是学以致用。为真正让学生做起来，笔者定期让学生在课堂汇报实际做的情况。

传统的课程考核更注重学生对理论知识的掌握而忽视运用能力的考察，使用单一的书面考试方式，为突显课程的应用性，在课程评价上，笔者采用了多维度的方式，即期末成绩只占据总成绩30%的比重，而平时成绩和期中成绩分别提升为30%和40%。将学生的如出勤率、课堂表现、课程参与度、作业完成情况等平时表现纳入到平时成绩的考核中。将学生在组内合作程度和组内活动完成的贡献率等方面确定学生的其中成绩。具体做法类似于上文中的讨论式教学法，也就是先对学生进行随机分组，然后由教师敲定小组讨论主题，也可以由学生组内商定主题，接下来，学生组内分工合作，查阅资料，做成多媒体课件，每组推荐出代表在课堂汇报;最后教师和同学共同评议。期末考试采用小论文形式。教师结合课程大纲和当下社会热点，给出小论文的题目。接着需要学生去收集资料，阅读文献和论文写作。论文写作要求学生尽可能使用学术语言，观点明确、论证有力、逻辑清晰、语言流畅，格式规范上也要严格参考毕业论文规范要求。以上是笔者对课程的初步实践及探讨，目前效果不错。笔者相信，在相关领导的支持下，在师生共同的积极思索、不懈探索实践下，最终能够使人格心理学教学取得良好效果，真正实现教学相长。

价值创造方案篇四

【摘要】本文通过《社会心理学》课程的学习，结合所学试着从健康人格的概念探究入手，进一步分析了影响健康人格形成的因素和条件，探讨了培养健康人格的主要途径，提炼出健康人格概念的核心内容，并巩固了所学课程。

关键词：健康人格探究塑造

1健康人格的涵义及标准

一、正确的自我意识

大学生应该能够正确、客观地认识自己,较全面地分析评价自己的优缺点,接纳自己,对自己有合理的期望值,为自己确定合适的发展方向,善于改进自己、完善自己。

缺乏正确自我意识的人表现为:自我冲突、自我矛盾,或者自视清高、妄自尊大,或者自轻自贱、妄自菲薄,从而放弃一切可以努力的机遇。

二、良好的情绪控制能力

大学生应该能够调节和控制自己的情绪,经常保持愉快、满足、达观、开朗的情绪,能够面对挫折和不幸。在不同的场合说适当的话、做适当的事,尽力避免给别人造成伤害。

三、较强的社会适应能力

大学生应适应不断发展的社会,其思想和行为应跟上时代的发展。应自觉遵守校纪校规、社会公德和行为规范。当自己的愿望和社会需要发生矛盾时,能够进行自我调节,以求与社会协调一致。要爱护集体,关心社会,热爱祖国。

四、和谐的人际关系

人际关系最能体现一个人的人格健康程度,具有健康人格的大学生应当与周围的人友好相处,诚恳、热情地对待他人,尊敬、信任他人。

五、乐于求知创新

乐于求知创新是大学生健康人格的一个重要内容。21世纪需要富有创新意识和创新能力的人才,大学生既应具有渊博的知识,又应有较强的创新能力,使自己符合时代的要求。

2影响人格的因素

一、机体与遗传素质

就是从父母那里继承来的机体与心理特质，这是人格形成的基础。

二、人文因素与环境

文化历史，民族性格，教育活动，家庭社会环境，成长经历，异域文化的渗透都会对我们的人格形成产生广泛而深入的影响。在这些因素直接与间接地作用下，就形成我们了对是与非、对与错、美与丑、善与恶的潜在判断标准，并形成了我们的做人准则。通过对我们的审美情趣，审美意识的培养，使我们的审美人格得到充分发展；对人性真善美的追求，形成完满人格的道德特性，以及责任感、荣誉感、进取性、自觉性、自制性、独立性、知识性等品质。

三、生活方式与实践因素

在这三个因素中，机体因素提供了可能性，社会因素提供了引诱力，而个体的实践活动把前两者结合起来，使可能性变为现实性。

3培养健康人格的途径

培养健康的自我意识

一、培养正确认识自己的能力。

能够正确认识自己,就是要全面分析自己的优点和缺点,认识到“尺有所短,寸有所长”。首先,了解自己的性格特点,塑造良好的性格。性格和人格并不是一个概念,性格包含在人格的概念中,它是人格的核心内容。因此,良好的性格可以增加人们的成功系数。其次,认清自己的气质类型,充分发扬气质的积极面，扩展成功的机遇。

二、培养获取积极自我体验的能力。

积极的自我体验即真善美的体验。真的体验,即成功的体验。在学习和工作中,积极进取,就可以获得成功的体验，成功的体验不仅可以使我们情绪快乐,而且可以帮助我们树立自信心,加快成功的步伐。善的体验,即道德的体验。关爱他人、关心集体、关注社会,培养正义感和同情心,有利于社会的发展。美的体验。美的体验可以促使人们对生活的热爱、对生命的珍惜、对祖国的钟情和对人类的奉献。它能催人奋起,催人向上,使之热爱生活,去创造更加美好的生活。

三、培养自我实现的调控能力。

给自己设立一个适当的理想奋斗目标。在设立目标时,要注意正视自我,选择适合自己水平的理想目标。如果目标过高,难以实现,就会使人产生挫折感,在心理上产生消极影响;目标过低,会使人错过许多发展的机会,无法实现自我发展。

四、学会自我激励。

在生活中,有没有激励,人的前进的动力是不一样的。美国心理学家詹姆士的研究表明,一个没有受到激励的人,只能发挥其能力的20—30%；而当他受到激励时,其能力可以发挥80—90%,相当于前者的3—4倍。别人的激励会使你充满信心,自我激励会带给你无穷的力量。

培养愉快的心境

心境是人们在日常生活中经常体验的一种微弱的、持久的、影响人的整个精神活动的情绪状态。心境有愉快的或忧愁的、悲伤的、怨恨的。良好的、愉快的心境可以使人和颜悦色,做起事来轻松愉快,为别人帮忙也很爽快;不好的心境使人脸色难看,对人态度生硬,做事也往往不能获得积极的结果。因此,保持乐观、愉快的心境,对学习、工作、人际交往都十分重要。

培养建立和谐人际关系的能力

培养自我塑造能力

人有一个最完善的自我调节系统，一切外来的影响都要通过自我调节而发生作用。因此，从某种意义上讲，每个人都在进行人格的自我塑造，只有当个体的自我塑造能力提高了，健康的人格才能真正形成。一般来说，健康人格的培养与形成在初始阶段靠外界影响，但当青少年知识积累到一定的程度，判断力达到了一定的水平，特别是自我意识觉醒后，就会自觉地选择，内化外来的健康人格信息，以社会普遍认同的健康人格作为参照系，审查自我人格的局限，发挥自我人格上的优点，克服自我人格上的缺点，进而在实践中运用健康人格的标准来指导、调节自己的行为，不断提高自己的自制力、自我监督和自我激励的能力。

价值创造方案篇五

各位同事：

上午好，欢迎大家参加集团一年一度的人力资源盛会。大会指定我代表复星人力资源条线做主旨发言，我发言的题目是“管理融于服务，服务创造价值”。

“通过管理与服务，推动企业成长”，是郭总在去年的人力资源年会的对我们复星广大人力资源工作者的

寄语

企业变大了，自然会带来的人才量的短缺，人才特质要求会不一样，组织架构、管理体系、游戏规则等等需要改变的问题。我们要有大企业的视野，但又要防止大企业病。随着上市，我们复星面临的主要竞争对手要么是垄断的中央企业，要么是已经大而强的世界五百强企业，和他们比，我们要时刻想着我们的比较优势，千万不能大企业的规模优势，还没来的及体现，我们倒患了恐龙病。这一点是我们在考虑2019年乃至今后很长一段时间工作需要注意的。

劳动

合同

客户流失严重，开发新客户所花费的精力是留住老客户的5倍。增加客户黏性单靠同质化的产品是不够的，还需要人性化的服务，定制不同需求。越是高端客户对服务越发看重，从情感、流程、环境等环节上细微却精准的服务上足以打动他们。购买化妆品，其实是为了留住美丽；购买减肥药，是为了保持窈窕身材；购买电钻，是为了墙上的洞；去星巴克喝咖啡，是为了体验咖啡文化；客户购买什么不重要，重要的是他想通过这种购买获得什么或解决什么问题。如果找到症结，解决，皆大欢喜。

听过一个历史段子：话说慈禧大寿，百官纷纷绞尽脑汁准备寿礼。金银珠宝，慈禧收了无数，也没有欢喜之情。刘墉端上一青花瓷大碗，碗里盛着刚刚煮好的清水面条。刘墉对慈禧说：这是给您的寿礼，名为“心慈面软”。慈禧大悦，厚赏无数。

慈禧当权，对名利、财物是不屑的。但不论做到多高位置权利多大，终归还是一个女人，希望得到别人的对她最妥帖赞美。不论她做过多少“脸酸心硬”的事还是想树立为人和善的好口碑，不论年纪多么大还是爱漂亮，希望面色娇媚。刘墉一碗面，将慈禧身心都大夸一遍，慈禧怎么能不高兴。

慈禧就好像是服务的大客户，他们需要的不一定是财物、名利或许一件小事、一句话就能打动，如何找到引爆点，如何满足。以后将撰文深入阐述。

我的演讲到此结束，谢谢大家。

各位领导，各位同事：大家好在

作为服务型企业，以服务创造价值是企业长久使命。服务型企业不再局限于过去的第三产业还包括制造业、金融业、轻工业、党政机关这些从某种角度上来说都是服务型企业。服务和创新是放之四海而皆准的服务准则。

现在市场的竞争已从过去单一价格战转为品牌战。品牌的基础是企业文化，企业文化的根基在客户。企业在客户竞争方面的核心问题是：“我们为客户提供了什么样的价值？”这些价值是否是无可替代的。世界著名的市场营销学权威菲利普·科特勒认为，客户的价值是一个整体，主要是指客户从给定产品和服务中所期望得到的所有利益。要使价值最大化，主要可通过四个要素来增加其价值，即：产品、服务、人员和形象。而客户要获得一定的价值也是需要付出一定的成本的，主要有货币成本、时间成本、体力成本、精神成本等。只要客户的价值减去客户的成本的差额部分越多，客户所享有的“利润”（或利益）就越大，那么，如此经营的企业就越有竞争力。

服务属于企业的软实力，看不见摸不着却能真切的感受得到。服务型企业将无形的服务转化为给客户带来可感受到有形的价值。这种价值就需要不断通过服务创新来完成。服务创新不是创造新的服务，而是通过创造性思考整合现有资源、深入探究客户尚未意识到的需求逐一超出客户预期的满足。海底捞，仅靠过硬的服务这一项就掀起整个餐饮业乃至商业关于服务模式的思考。

试想，当购买者心满意足的从厂商拿到一件产品，我们再回以一个微笑，这该是多么生动美好的画面！本着以“微笑服务”为宗旨，企业本身与消费者进行着互动，不断沟通不断磨合，不断调节市场方向，迎合时常需求。这样，我们才能做的更好。

然而，回归到国企的立场。开办国企的目的仍是创造社会财富，凝聚社会信心与创造就业条件。在百年难遇的金融危机冲击下，许多资本家，银行家一夜之间从百万富翁变成了贫乞，这对于我们来说不得不说是是一个警示。做实业，就要多到家。妄想一步登到搞资本，那恐怕是“高处不胜寒”。

于是就需要我们稳扎稳打的盈利。这种盈利，既来自于出售产品创造的经济效益，也来自于我们创造的社会价值。

首先，国企为国民增加财产收入，支撑国家经济命脉仍然是我们的重要工作。随着一些中小型企业，民营企业的蓬勃发展，国有企业将面临更大的挑战，怎样才能保持创收的稳增长？我说过，产品质量，是一项硬性指标。另外就是日趋成熟的经营体制和管理方式。

然后，作为国企，更应当担当起一分社会责任。向“5。12”地震受灾难民捐款，周济仍挣扎在平捆下以下的孩子们，是我们义不容辞的责任。我们是面临国民的企业。对待社会，对待国家应该有一分责任感。只有真心服务社会，才能创造不朽的佳话。

总的来说，服务创造价值。当前我国的市场和经济正经历着巨大转型。只有抓住机遇，不断创新，大胆实践，重视基础，真心服务社会，我们必将在这一仗里取得完胜！

谢谢。

各位领导，各位同事：

大家下午好，我今天演讲的主题是：服务创造价值

全球经济迅猛发展，科技日新月异。根据最新的调查结果来看，中国取代德国成为世界第二大经济体。这对于中国来看，既是机遇，又是一次挑战。撇开作为传统根基的农业，工业这第一第二产业，第三产业的兴旺于否往往成为衡量一个国家经济是否发展的重要指标。

那么，作为民族工业的骄傲的长虹国企，应该怎样在这里历史的风口浪尖上把握自己，更加融入国际金融体系呢？那些所谓权威，教授的“金点子”往往过空过大。作为一个长虹人，我们坚信——服务创造价值。

一所能够传世的伟大企业，必然有其不朽之处，我想长虹，是以其完美的服务态度和服务精神被购买者，甚至是被世界所接受。这种服务，不仅体现在她过硬的技术，还在于她良好的销售态度和经营理念。“没有金刚钻，不揽瓷器活”。技术要求是一个企业立于不败之地的硬性指标。我们知道，消费者最注重的仍然是产品的质量，所以在一些细微的细节，我们必须力求完美，精益求精。

良好的销售态度和经营理念是产品的销售的强大后盾。一个产品通过零件组装，流水线的操作，到最后的出厂，每一步都凝聚着“长虹人”的心血，若它最后落得个积压仓库的下场，未免太够可怜。所以销售部的工作尤为重要，包括善待出厂产品，推销新款产品，做好售后服务工作，这一系列环节必不可少。它从细微出体现长虹对每一位购买者的关怀，也体现出长虹企业的凝聚力。

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