为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢？以下是小编精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业贷款考核指标 企业员工绩效考核方案分享篇一
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核.
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份.
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核.
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准.
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日.
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%;
a员工为80～90%;
b员工为4～6%;
c员工为1～2%.
4.2考核内容和分值
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一.
4.4考核结果的计算
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员.
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求.
各等级对应分值见评估表格.
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据.
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩.
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放.
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l休工伤假者，按相关管理制度执行.
4.3考核结果的分析
l各项结果占总人数的'比例;各分店的考核结果是否均衡.
l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率.
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防.
4.4考核结果的反馈和投诉
5.操作流程
5.1月度考评流程：
5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
5.3餐厅经理/主管考评执行日期：
企业贷款考核指标 企业员工绩效考核方案分享篇二
中国邮储银行（简称“邮储银行”）自2007年挂牌成立以来，信息化建设工作长期面临任务重、r间紧、人员少的严峻形势，为快速适应市场竞争和客户需求，获得更优质、成本更低、效率更高的专业化服务，引入外部研发资源成为获得竞争优势的重要策略之一。与同业相比，邮储银行的外部研发资源使用量相对较高，经过近几年的不断探索、落实和优化，邮储银行本着“战略领先行，治理做保障，流程为根基”的建设思路，逐步建立了一套实用且适用于自身发展、基于自主可控的外部研发资源管控体系，为信息化建设提供了有力保障。近年来，在自身人员配置有限的情况下，邮储银行信息化进程快速推进。
严控科技外包风险
在外包战略方面，邮储银行基于业务及科技发展战略、自身风险控制能力，建立了“在合规及风险可控的前提下，适度外包，寻求并充分利用外部最佳资源，保障核心领域信息安全，提升邮储银行的科技创新研发能力和运维交付能力，实现成本与效益最优”的信息科技外包总体战略目标，并提出“战略符合、风险可控、统一管理、合规审慎、适度外包、成本效益”六大外包管理基本原则。
在外包治理方面，邮储银行依托自身信息科技风险防范组织体系，进一步明确董事会及高级管理层、信息科技外包审计部门、信息科技外包风险主管部门、信息科技外包执行部门四个层级、三道防线在外包管理方面的职责，建立了信息科技外包事前预防、事中控制、事后评价的外包风险管控模式，全面贯彻各项管理要求。
在外包流程制度方面，邮储银行围绕信息化项目全生命周期，结合信息科技外包活动各阶段、各环节风险控制和管理要求，形成具有中国邮储银行特色的覆盖三大阶段、十四大环节的项目全生命周期外包管控体系。
全生命周期外包管控
邮储银行项目全生命周期外包管控体系涵盖工程前期阶段、工程实施阶段、工程实施后阶段三个阶段。
中国邮储银行工程前期阶段主要分为业务方案编写、技术方案编写、工程立项、商务采购四个环节。其中，在工程立项环节建立了“面向风险的外包适宜度决策体系”和“软件成本评估体系”，在商务采购环节建立了全面的“准入与尽职调查模型”。通过以上三个着力点，邮储银行在自主可控方面迈上一个新台阶。
第一，邮储银行外包适宜度分析模型以核心性和复杂性为主要评价因子，对工程项目进行有效识别，并有针对性制定策略：对于邮储银行需自身掌握核心能力的项目，采取谨慎外包的策略，结合不同项目的具体要求，采用循序渐进的方法，在一定时期内引入外部资源，加强风险控制，并建立核心能力回收计划，最终达到完全自行建设；对于已具有核心能力，但因内部人员数量不足而无法完全自行建设的工程项目，通过制定人员补充计划，逐渐补充相应行员的数量。通过以上措施，在项目外包前进行基于风险的决策。
第二，结合工程项目特点，邮储银行引入软件行业标准和国际标准的功能点估算方法，建立了邮储银行功能点字典库、基准功能点耗时率，以及符合邮储银行实际的软件规模、工作量和费用度量模型，为信息化工程的立项决策提供基础数据。
第三，通过引入适当竞争，合理管控各类高风险服务提供商的数量，防范行业垄断和机构集中度风险，提高外包服务商的服务质量，降低风险及管理成本。对重要外包服务商开展尽职调查，重点从外包服务商行业经验、自主可控符合度、技术水平、服务能力、服务人员能力、内部控制机制、持续经营能力、突发事件的应对能力等方面予以全方位的评估，从而选择真正符合工程项目要求的优质外包服务商。
中国邮储银行工程实施阶段主要分为工程启动、需求分析、系统设计、软件开发、系统测试、推广上线等八个环节。在关键环节，始终坚持“以我为主，严控风险”的指导方针。同时，基于体系化的过程管控和精细化的技术规范标准，形成了一套点、线、面结合的三位一体的管控体系，通过这套体系，将管理渗入到外包项目的方方面面。
一是工程启动环节，聚焦两个“关注点”，加强对外包服务商的全面风险管控。
首先，建立高效协同的工程项目管理和质量管理队伍。邮储银行信息科技外包工程项目采用4m模式（即“工程负责人+项目经理+业务经理+技术经理”的模式）和质量管控队伍（体系级项目经理+项目质量经理+项目qa），实现信息系统全生命周期建设情况的监督检查、量化分析和考核评估，将风险和质量问题消灭在各个生命周期阶段中。
企业贷款考核指标 企业员工绩效考核方案分享篇三
1. 为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。
2. 本制度只适用于本店。
考核原则
3. 关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。
4. 岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。
5. 目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。
6. 具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。
7. 行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。
8. 调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。
9. 透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。
10. 共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导(指导员)共同认可的，并共同去实施。
11. 反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。
考核组织及分工
12. 办公室组织试用期满考核。领班及以上管理人员由店长领导办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。
13. 领班以下人员由办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。
14. 办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点;同时通过指导员将考核结果反馈给被考核人。
15. 根据试用人员岗位级别高低分别由店长、办公室审批录用人选。
16. 办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作;提出相关修订建议。
17. 部门主管(经理)具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，办公室备案。
试用期满考核主要内容
18. 考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，领班及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。
中高层干部考核：
19. 工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。
20. 领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《新员工试用期满考核表》。
【普通员工综合考核】
21. 工作表现、能力、工作态度等各方面内容。
22. 用《新员工试用期满考核表》评估，由用人部门主管、同事打分。
23. 试用期考核的关键业绩指标见本店《业绩管理制度》中该岗位的关键业绩指标。
24. 综合素质指标主要是根据工作态度(主动性、积极性、劳动纪律)、工作能力(专业能力、协调、适应能力)来设计的。
25. 沟通访谈：用人部门主管(指导员)应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。
26. 确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。
27. 模拟测试：办公室组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。
【试用期满考核评估】
28. 试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。
29. 办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。
30. 被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。
31. 部门主管(经理)根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。
32. 办公室组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。
33. 办公室组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。
34. 店长负责领班以上员工考核结果和奖金发放建议的审批;办公室或部门主管(经理)负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。
35. 办公室组织考核结果的汇总、备案。
36. 部门主管(经理)将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。
【考核结果应用】
38. 用人部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交办公室进行报批。
39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命书或转正通知书。
【考核检讨】
39. 试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。
41. 各个部门年度工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。
42. 各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下年度改进依据，由办公室组织讨论并负责制订出改进方案。
44. 办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。
45. 绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。
【调整程序是】
46. 考核人/直接上级/办公室提出修改要求及原因;
47. 由办公室汇总所有修改意见，做出总结报告;
48. 由办公室和各部门主管(经理)共同讨论、决定;
49. 报店长批准后执行。
50. 指标修订于每年第一个月底前完成。
附则
51. 本制度的解释权归本店办公室。
52. 本制度经店长批准后实施，修改时亦同。
53. 本制度由办公室和部门共同监督实施。
企业贷款考核指标 企业员工绩效考核方案分享篇四
“只要中邮集团下功夫研究，邮储银行会做出自己的特色，我对他们有信心。”在北京金融街银监会16层宽大的办公室，中国银监会副主席蔡鄂生向《财经》记者表露了此番心情。
中邮集团，即此前刚刚设立的中国邮政集团公司。作为中国邮政储蓄银行（下称邮储银行）目前惟一的出资人，它能否真正履行出资人职责、准确把握战略定位，是邮储银行能否成功转型的关键。
2006年6月22日，银监会批准筹建中国邮政储蓄银行；年底，银监会批准邮储银行开业，注册资本金为200亿元，由中国邮政集团公司全资持有。不过，目前邮储和邮政的关系还在理顺过程中。“可能还要几年的时间，才能开始股份制改革。”蔡鄂生表示。
今年56岁的蔡鄂生有丰富的银行监管经验。1975年进入央行后，他曾在人事司、金融管理司等多个岗位上任职；2001年5月起，蔡担任国有重点金融机构监事会主席，并于2005年12月出任中国银监会副主席。他上任一年来，积极推动邮储改革。在接受《财经》杂志专访时，他不时征引日本邮储、德国邮储的案例。
“不是新银行，不是传统银行”
但在外界看来，邮储目前的使命和战略定位并不清晰。学界观点分歧集中在三方面：一是在邮储银行的性质定位上，究竟是商业银行还是政策性银行；二是在市场定位上，是面向城市和工商企业，还是面向农村和社区；三是在业务定位上，主要经营批发银行业务，还是定位为零售银行。
截至2006年11月末，邮储通过与农信社、农发行等农村金融机构开展协议存款、购买金融债、置换央行再贷款等方式，向农村返还资金余额1016亿元，占邮储自主运用资金总额的12％。
2006年12月31日，邮储银行成立的同时，邮储银行的高管任职资格也获得银监会通过，中国邮政集团公司总经理刘安东出任邮储银行董事长，国家邮政局邮政储汇局原局长陶礼明出任邮储银行行长。
但他指出，不要期望邮储马上遭遇革命性变化；邮储和邮政分开只是第一步，要立足于现实来制定战略，这需要相当长的一段时间。
艰难的垂直
目前邮储银行从中邮集团分离的第一步还没有完成。历史上邮储和邮政血脉相连，中国邮政从财政上长期依赖邮储，2003年之后，邮政系统的利润主要来自邮储。邮储一直没有自己完整的资产负债表，财务并没有从邮政独立出来，只有业务的资产负债表，盈利是和集团其他业务混在一起统一核算，也没有独立的资本金。
目前的中邮集团仍然是二级法人制，即其二级公司都是省级独立法人公司，按省进行财务结算。邮政已有的按物流、邮储、速递、保险等业务专营线成立的子公司，也都隶属其省级公司，而不是直接隶属于集团公司，这意味着各省的邮政都具相当的独立性，且都和邮储之间有着相当紧密的依赖关系。
由于牵涉邮政几十万大军，邮储银行从邮政系_立出来之后，各地邮政系统如何提高邮政普遍服务的效率和效益，这对于邮政改革的成功也是很重要的一环。
据《财经》记者了解，邮储组织体系改革的第一步，是将按照扁平化管理要求实行总分行管理模式；在北京成立邮储总行，对省级邮政储汇局进行改组，按行政区划，建立省级分行，邮储省级以下机构，根据不同情况和实际需要，设立精简的地市级管理机构。邮储银行实行一级法人制，各级分支机构不具备法人资格，在总行授权范围内开展活动。
企业贷款考核指标 企业员工绩效考核方案分享篇五
第一条 为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条 考核对象
某商业银行某分理处全体员工。
第三条 考核目的
（五） 通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。
第四条 考核原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
第五条 考核职责划分
内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数
企业贷款考核指标 企业员工绩效考核方案分享篇六
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
一、绩效考核的目标
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的'具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
四、确定考核结果
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
五、考核时应当注意的问题
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plan do check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业绩效考核方案设计。
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