方案在解决问题、实现目标、提高组织协调性和执行力以及提高决策的科学性和可行性等方面都发挥着重要的作用。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
师资团队建设方案篇一
为进一步落实科学发展观，实施人才强校战略，根据《合肥学院“十二五”教育改革与发展规划》的思路，针对学校的办学定位、学科建设和人才队伍现状，特制定我校“十二五”人才与师资队伍建设规划。
合肥学院成立以后，院党委和行政领导班子高度重视以师资队伍为核心的人才队伍建设，制定了《“十一五”人才与师资队伍建设规划》，确定师资队伍建设目标，对照教育部本科教学水平评估指标体系，以补充数量、改善结构、提高素质为主线，坚持培养和引进并重，使师资数量快速增加，结构明显改善，层次显著提升。高层次人才数量可观，教师中具有副高以上职称和硕士以上学位的比例达到评估的基本要求。重点优势学科和新办专业的师资队伍建设得到进一步加强，学科带头人和学术骨干的作用得到充分发挥，我校的教学科研水平显著提升。
1、大力引进高层次人才
2004年我校制定了《合肥学院高层次人才引进（引智）工作实施办法》，通过制定优惠政策，大力引进高层次人才。学校在经费十分紧张的情况下设立人才引进专项经费，在年度财务预算中安排人才引进专项资金。十一五期间用于人才引进、培养和奖励津贴的直接费用2100多万元。新进人员320人，引进博士、教授68名，在很大程度上改善了我校的师资结构，充实了教学科研骨干队伍，提升了教学科研和管理水平。目前，系正副主任中有近三分之一是引进的人才，大大加强了教学单位的管理力量。
2、着力培养师资队伍
在引进的同时，学校加大现有人才的培养力度，相继制定了《教师国内外攻读学位的实施办法》等文件，鼓励教师攻读硕士、博士学位，对攻读硕、博士学位的给予资助。十一五期间有210多人攻读硕士、博士学位，取得硕士学位的110人，取得博士学位的22人。目前，学校已支付教师进修培养费用210多万元。
针对年青教师比例大实践经历少的特点，加大对青年教师的继续培养，选派优秀青年教师出国进修，做访问学者或攻读博士学位。制定《合肥学院教师应用实践教学能力培养实施办法》，分批选调工科和管理专业青年教师到市内大中型企业挂职或进行实践锻炼，提升其实践教学能力，以加强实践性教学环节，缩短毕业生与工商业界的距离，提高应用型人才培养的质量。
3、师资队伍建设取得显著成效
我校现有在编教职工901人，其中：专任教师708人，教授47人、副教授201人，教授、副教授占专任教师总数35%。博士73人、硕士422人，具有硕士、博士学位的教师占专任教师总数的70%。十一五期间我校师资队伍建设取得了长足的进步，在我省同类院校中处于领先地位。
（二）师资队伍存在的主要问题
1、数量严重不足。按照“十二五”16360人的在校生规划规模，加上艺术、外语及中外合作专业和留学生、专业硕士点建设对师资的要求较高，以16：1生师比的指标测算，无论从现有状况还是学校快速发展的态势来看，学校编制职数以及师资数量还有较大缺口。
2、层次偏低，结构不合理。现副高以上职称的教师占教师总数的35%，比例偏低，且工、经、管理学科专业副高以上教师数低于文、理、教育和公共课教师的副高以上数，体现不出我校以工、经、管为主，文、理、教育、艺术协调发展的学科建设目标。新办专业的师资队伍需亟待加强。紧缺专业的高层次人才的引进难度仍然很大，缺乏领军人物和学术带头人。
3、青年教师比例大，培养培训任务艰巨。35岁以下教师占教师总数46%，加强培养、培训，提高其教学水平的任务十分艰巨。
4、经费短缺，高层次人才待遇有待提高。学校虽已加大人才建设的投入，收入有所增加，但由于经费不足，我校教职工的总体收入尤其是学校高层次人才待遇仍然偏低。
5、实践教学队伍数量不足，实践教学能力较弱。实验实践教学队伍数量严重不足，多以兼职为主，且教师的实践教学能力薄弱，难以适应应用型人才培养的需要。
6、师资队伍管理的制度不够健全，缺少刚性的激励约束机制。在师资队伍的培养、实践能力提升、绩效考评、激励约束和退出机制等方面的建章立制工作有待进一步加强和完善。特别是缺少刚性的激励约束机制，教师的教学科研积极性尚未充分调动起来。
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，切实加强人才队伍尤其是师资队伍建设。在师资队伍建设过程中，紧紧围绕“地方性、应用型、国际化”的办学定位，紧扣“三建一改”，即：本科为主、发展专业硕士”的应用型人才培养目标这条主线，坚持培养与引进并重、学位提升与实践能力历练并举，师德教育与业务进修并进的原则。在扩大增量的同时，注重内涵建设，建立健全“引导、激励、竞争、约束、淘汰”的师资管理机制，努力建设一支师德优良，结构合理，业务精湛，充满活力的师资队伍。为向合肥大学的宏伟目标迈进奠定坚实的人才基础。
(二)发展目标
1、总量建设目标
2、结构优化目标
根据我校目前师资结构的特点和现状，要切实加强学历结构和职称结构以及教师能力结构的调整优化。要按照省市主管部门关于教师职务结构比例的规定和学科建设的需要，强化岗位意识，按照非均衡发展的原则，逐步实行因事设岗，以岗择人，全员聘用的新型教师管理方式，优化教师的学科分布。力争到2015年高级职称教师达到 400人左右，占教师总数40%左右，正高100人左右，占教师总数10%左右，且学科分布合理。尤其要提高工、经、管和外语教师的高级职称比例。
3、高层次人才培养和引进目标
通过大力培养和重点引进，到“十二五”末，努力培养和造就在国内有影响、省内有地位的教学团队和学术团队6支左右；培养5—10名教授成为省学术和技术带头人及后备人选；培养省高校学术带头人及培养对象20名左右；培养遴选校学术带头人和优秀中青年骨干教师40名左右；培养省级以上教学名师8—10名；遴选校级教学名师10名左右；培养能够胜任“双语教学”教师50名左右；培养选拔一批硕士生导师；形成学科专业结构合理的教学科研梯队。
力争在五年内建设一支数量较为充足，结构较为合理，以专职为主，专兼结合的实践教师队伍，以保证实践教学的需要，切实提高实践教学质量。
（三）主要举措
1、进一步提高认识，坚持实施人才强校战略。教育大业、人才为本，“本固则末茂，源浚则流清”。人才是兴校强校的根本，是提高教学质量的保证。我校是合并新建本科院校，更要把师资队伍建设放在更加突出地位。要以超常规的热情，超常规的努力，超常规的举措，继续实施人才强校战略，努力营造人才队伍建设的良好机制和政策环境。
2、提升师资层次，大力加强学科带头人梯队建设。加快中青年学科带头人和学术骨干的培养。在政策上，要体现教师优先，重点优先，要选拔和重用优秀年轻教师，为学科带头人脱颖而出创造良好的工作环境和科研条件。制定和实施《合肥学院骨干教师和学科带头人培养选拔意见》、《合肥学院优秀青年教师选拔和培养办法》和《合肥学院省级优秀中青年骨干教师和学科带头人培养对象选拔培养实施方案》等；继续实施“教学名师工程”，遴选培养校级教学名师，培养推选省级以上教学名师，提升师资层次，优化师资结构，增强发展后劲。
3、加强绩效考核，建立健全激励约束机制。在上级主管部门的指导下，积极探索和推进教师岗位聘用制度和绩效考核制度改革。健全完善教师岗位聘用和考核机制，建立竞争和激励机制，逐步实行教师考核由重身份、重资历向重岗位、重业绩的转变。在全校范围形成能者上、平者让、庸者下的优胜劣汰的师资动态管理体制。深化学校的内部绩效分配制度改革，向高层次人才和关键岗位倾斜，切实提高优秀人才待遇，进一步加大教学、科研成果奖励的力度，适当拉开收入档次，让高层次人才真正享受到高待遇，以稳定高层次人才队伍。
4、加大引进力度，发挥高层次人才引领作用。在充分发挥好现有高层次人才队伍作用的同时，加大引进人才的力度。继续实施《合肥学院高层次人才引进（引智）实施办法》，提高教师队伍的数量和质量，改善教师队伍的学历和职称结构。充分发挥高层次人才在教学、科研和产学研用等方面的领军作用。继续建立引进人才专项基金，纳入预算管理，同时争取政府的支持，确保引进人才的经费支出。坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”，使高层次人才“引得进、稳得住、用得好”。
5、加大培养培训力度，着力打造“双能型”师资队伍。加大对教师队伍的培训和培养力度，建立健全师资培养、培训机制。通过“访名校、拜大师、请进来、走出去”等多种办法和途径对教师培训。在鼓励教师攻读硕博学位的同时，也积极支持和组织教师进行单科进修。根据我校的办学定位，有计划地派出教师（尤其是工、经、管等专业教师）到相应企业挂职锻炼，安排教师深入企业生产第一线，培养科研和动手操作能力，提高教学的针对性，增强实践教学环节的效果，提高学生的动手能力和创业意识，缩短毕业生与工商业界的距离。争取5年内使80%的工、经、管等学科的专业教师到企业挂职锻炼或开展产学研合作。同时，有计划地派遣中青年教师到国内名校做访问学者，提升教学科研水平。对新进硕士年轻教师实行导师制，并让其从事“三助”( 辅助科研、辅助实验、辅助管理)工作，帮助青年教师尽快提高教学科研能力，使其尽快融入学校的教学科研和管理之中，历练能力和增强主人翁的责任感。继续选派有潜力的教师出国培训深造，开拓教师的国际化视野。通过今后5年的努力，打造一支与我校的办学定位相适应的“双能型”师资队伍。
6、充分发挥和利用校内外资源，切实加强实践教学队伍建设。在今后5年内，将继续挑选有实践经验的优秀人才充实到实验教学队伍中去。在各工科系部和校实验中心建立一支有高级实验师、实验师、实验员和实验技工组成的结构合理的实验教学队伍，确保我校“应用型”办学理念的落实。实验教学人员要轮流到企业实践锻炼，随学生到企业做实习指导教师，切实提高实践和实验教学水平，提高应用型人才培养质量。继续聘请企业的高管、高工到我校做兼职教授，帮助其从学校申报评审教授，发挥校内外“两种资源”，发挥校内外“两个积极性”，建立一支高水平的实践教学队伍，以满足应用型人才培养的需要。
7、注重师德师风建设，塑造良好教风。在抓教师教学科研水平的同时，切实把师德建设放在师资队伍建设的首要地位。满意的教育不仅要有满意的投入，更要有满意的师德。通过争先创优、名师讲学示范等多种形式，加强教师的师德培养，把师德考核纳入教师考核的指标体系，摆在首要地位，认真组织实施。建立一支热爱教育，治学严谨，教风端正，师德高尚，有团队合作精神和创业奉献精神的教师队伍。
8、充分利用社会和国外智力资源，加大柔性引智的力度。要转变人才引进的传统思维模式，本着“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，根据学科和专业建设的需要，积极聘邀属于“智力引进”的高层次人才，作为我校的“兼职教授”和“客座教授”。继续大力聘请德、韩、美等外国友好学校的专家教授来我校兼职，充分利用国外的优质智力资源，实现国内教学国际化，国际教学本土化，增强国际化办学实力。通过兼职教授开设讲座，合作研究，学术交流，指导和培养青年教师，帮助我校加强学科和专业建设，提高我校的办学水平和科研水平。
学校在加强师资队伍建设的同时，要切实加强管理队伍的人才建设，党政管理队伍、学工队伍、后勤保障队伍都需要高素质人才。管理水平上不去，就会严重制约教学水平和科研水平的提升。
选拔懂业务、会管理、肯奉献、愿服务的人才充实到管理队伍中去。一所好学校，除了有一支好的师资队伍以外，还要有一支好的管理队伍，管理出效益，管理出成果。
有目的地选派中层管理干部到名校相关部门挂职锻炼，学习借鉴外校的管理经验和管理方法，取人之长，补已之短。
加强学工队伍和管理队伍建设，有计划地逐年充实党政管理队伍和学工队伍，提升党政管理队伍的学历层次，改善管理队伍的结构，提高管理水平。加强学生思想政治工作，真正建立起一支政治强、业务精、有爱心、懂管理的专兼结合的学工队伍，为贯彻落实中央16号文件提供人才保证。
坚持“在职为主、形式多样、注重实效”的原则，加强管理队伍的培养进修和业务培训，改善管理队伍的学识结构，提高管理队伍的执政能力。
通过今后5年的努力奋斗，建立一支数量充足、结构合理、素质优良、具有创新意识和团队精神的师资队伍和管理队伍，不断提高教学质量和办学效益。为全面推进建设“国内一流的高水平应用型大学”提供师资保证，为实现合肥大学的宏伟目标奠定坚实的人才基础。
师资团队建设方案篇二
组 长：卢鸿鸣
副组长：邓 芸、肖万祥
成 员：陈利群、戴伟军、刘凯希、陈文清
领导小组下设办公室，设市教育局教师工作处，由陈利群任办公室主任，黄雪蕾为专干，负责此项工作的组织、管理、协调;长沙市中小学教师发展中心负责此项工作的计划安排、业务咨询、初审、复核等基础事务性工作的具体实施，王庭宇、刘兵丰、张杭、陈倩澜为专干。
(二)此次的注册工作实施为首次注册，纳入此次注册范围的各区县(市)教育局、中小学校(单位)也要成立相应的工作机构，安排专人负责，做好辖区范围内和本单位教师首次注册工作的宣传、组织申请、材料审核、集体办理等具体工作。
(三)按照工作职能和人事管理权限，纳入定期注册的人员按人事隶属关系所在的县级以上教育行政部门为注册机构。省中小学教师发展中心为终审机构，负责业务指导、政策发布，分配初审、复核部门管理员权限，对市、州提出复核意见，进行省级终审。长沙市中小学教师发展中心为复核和初审机构，负责安排市属中小学校教师注册工作的现场确认点、分配注册信息系统的确认点管理员账号、后台数据管理;负责市属中小学校教师注册申请材料的初审、提出注册结论、公示结论建议;负责市本级和区县(市)教师注册申请材料和注册结论建议的复核，提出复核意见报省教育厅终审。各区县(市)教育局为初审机构，负责安排所属中小学校教师注册工作的现场确认点、分配注册信息系统的确认点管理员账号、后台数据管理;负责所属中小学校教师注册申请材料的初审、提出注册结论、公示结论建议。中央在湘单位，省属和我市其他系统的中小学校教师注册按照属地原则在所在区县(市)教育局注册。纳入此次注册范围的各中小学校(单位)为现场确认点，负责组织本单位教师的网报申请、材料审核、集体办理、现场确认、注册信息系统后台数据管理等具体操作。
师资团队建设方案篇三
教师队伍建设是教育事业中永恒的主题之一。学校的发展需要建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍，管理模式与管理制度上的改革与创新是新形势下教师队伍建设科学发展的需要。以人为本，为教师搭建专业化成长的平台是我校教师工作的根本宗旨，学校为教师提供成长的帮助与施展才华的舞台，教师为学校、为学生全心全意服务，教师个人与学校实现共同发展是我们的总体目标。20xx年，学校在市教育局的正确领导下，以《九合一匡》为指导，坚持根本宗旨，把握总体目标，扎实做好教师工作，学校软实力提升至新的水平。
职评工作是关系到每一位教职工切身利益的大事，学校一直非常重视。注重政策的宣传，引导教师以职评细则为导向，加强自身业绩的积累，并非为职评而努力工作，而是在职评细则高标准要求下扎实工作，以职评要求检查自己的工作，查找不足，努力改进。我们中的许多35岁以下的年轻同志敢于挑重担，担任版主任工作，又是学校的教学骨干，业绩突出，其实早已具备晋升高级教师职务资格，但他们并没有停歇，在学校起着中流砥柱的作用。每年我们都严格按职评细则量化计分，进行排序，推优晋级。在此良好的氛围中，我校推荐参评的教师都有优异的实绩，据统计20xx年至今我校参加高、中级职评共有52人，只有今年1位实验教师未通过评审。到目前为止我校共有高级教师人，占专业技术人员%，中级教师人，占专业技术人员%。从职称结构不难看出，我校师资力量堪称雄厚。
高级教师是学校的一笔宝贵的财富，教学经验丰富，教学水平优秀，管好用好这支队伍对于提高学校教育教学质量是非常关键的。然而高级教师随着年龄增大，其中一部分同志不免产生了职业倦怠，且有蔓延之势。针对这一现状，市教育局出台了高级教师任期跟踪考核这一新政策。对于学校管理层来说这就是一把尚方宝剑，今年我校领导班子统一了思想，提高了认识，予以了足够重视，改变了去年柔和的态度，制订了刚性的实施办法，认真落实上级文件精神，把政策用好，做好宣传发动工作，做细考核方案，做实具体操作，对高级教师进行了公平、公正地考核与评价。今年共计有10位高级教师参加考核，评出了其中2位同志为优秀等第，1位同志为基本合格，其余为合格。对于基本合格的那位教师学校领导找其作了诫勉谈话，指出其工作的不足，提出整改意见。今年的高级教师跟踪考核工作，学校动真格的务实态度在学校引起了强烈的反响，为以后每一年的考核工作定下了基调，严格管理高级教师队伍，使其真正发挥优秀师资的作用。
百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。以人为本，促进教师专业化成长是学校教师工作的根本宗旨。在年初学校工作计划中提出以‘送培进修’作为教师福利的重要形式，学校将加大财力投入支持教师参与继续教育。据统计，全年学校选派教师参加各级各类培训超过50人次，同比去年教师培训单项经费支出增加4万多元。学校鼓励教职员工人人参加心理健康教育培训，以满足当前青少年教育的新要求。对于教师编制短缺的学科学校政策支持教师参加第二学历教育，以改善学科教师结构。学校还委派教务主任参加校本培训培训者培训，以加强学校校本培训工作。今年学校组织了多媒体应用教学、普通话两期主题校本培训，提高了老师们的教育教学基本技能，整体提升了教师队伍水平。
教师技能竞赛自从由传统的选优竞技转变为全民运动式比武交流，学校抓住了这一良好契机，在全校掀起了一股全民运动风，号召老师加强学习，修炼提升教师基本功。教研组将此项工作纳入常规管理，在教研组活动中，注重教师基本功的培训，学校也举行了普通话、三笔字、电子课件制作等各项技能比武。通过一系列活动的开展，教师学习氛围更浓，更加注重日常积累，为参加市教育局组织的教师基本技能竞赛做好了准备。
一年来，学校教师工作开展扎实，检验成效我们可以骄傲地用中考成绩来加以证明：20xx年学校中考综合质量排序由去年的第18位上升至第12位，进步是显著的，学校走出了发展低谷，我们看到了曙光。新的一年即将到来，我们将会更加努力，以人为本，提升教师队伍素质，以优秀的团队创造更优异的成绩。
师资团队建设方案篇四
为进一步落实科学发展观，实施人才强校战略，根据《合肥学院“十二五”教育改革与发展规划》的思路，针对学校的办学定位、学科建设和人才队伍现状，特制定我校“十二五”人才与师资队伍建设规划。
（一）围绕办学定位，坚持培养和引进并重，师资队伍建设取得显著成效
合肥学院成立以后，院党委和行政领导班子高度重视以师资队伍为核心的人才队伍建设，制定了《“十一五”人才与师资队伍建设规划》，确定师资队伍建设目标，对照教育部本科教学水平评估指标体系，以补充数量、改善结构、提高素质为主线，坚持培养和引进并重，使师资数量快速增加，结构明显改善，层次显著提升。高层次人才数量可观，教师中具有副高以上职称和硕士以上学位的比例达到评估的基本要求。重点优势学科和新办专业的师资队伍建设得到进一步加强，学科带头人和学术骨干的作用得到充分发挥，我校的教学科研水平显著提升。
1、大力引进高层次人才
2004年我校制定了《合肥学院高层次人才引进（引智）工作实施办法》，通过制定优惠政策，大力引进高层次人才。学校在经费十分紧张的情况下设立人才引进专项经费，在年度财务预算中安排人才引进专项资金。十一五期间用于人才引进、培养和奖励津贴的直接费用2100多万元。新进人员320人，引进博士、教授68名，在很大程度上改善了我校的师资结构，充实了教学科研骨干队伍，提升了教学科研和管理水平。目前，系正副主任中有近三分之一是引进的人才，大大加强了教学单位的管理力量。
2、着力培养师资队伍
在引进的同时，学校加大现有人才的培养力度，相继制定了《教师国内外攻读学位的实施办法》等文件，鼓励教师攻读硕士、博士学位，对攻读硕、博士学位的给予资助。十一五期间有210多人攻读硕士、博士学位，取得硕士学位的110人，取得博士学位的22人。目前，学校已支付教师进修培养费用210多万元。
针对年青教师比例大实践经历少的特点，加大对青年教师的继续培养，选派优秀青年教师出国进修，做访问学者或攻读博士学位。制定《合肥学院教师应用实践教学能力培养实施办法》，分批选调工科和管理专业青年教师到市内大中型企业挂职或进行实践锻炼，提升其实践教学能力，以加强实践性教学环节，缩短毕业生与工商业界的距离，提高应用型人才培养的质量。
我校现有在编教职工901人，其中：专任教师708人，教授47人、副教授201人，教授、副教授占专任教师总数35%。博士73人、硕士422人，具有硕士、博士学位的教师占专任教师总数的70%。十一五期间我校师资队伍建设取得了长足的进步，在我省同类院校中处于领先地位。
（二）师资队伍存在的主要问题
1、数量严重不足。按照“十二五”16360人的在校生规划规模，加上艺术、外语及中外合作专业和留学生、专业硕士点建设对师资的要求较高，以16：1生师比的指标测算，无论从现有状况还是学校快速发展的态势来看，学校编制职数以及师资数量还有较大缺口。
2、层次偏低，结构不合理。现副高以上职称的教师占教师总数的35%，比例偏低，且工、经、管理学科专业副高以上教师数低于文、理、教育和公共课教师的副高以上数，体现不出我校以工、经、管为主，文、理、教育、艺术协调发展的学科建设目标。新办专业的师资队伍需亟待加强。紧缺专业的高层次人才的引进难度仍然很大，缺乏领军人物和学术带头人。
3、青年教师比例大，培养培训任务艰巨。35岁以下教师占教师总数46%，加强培养、培训，提高其教学水平的任务十分艰巨。
4、经费短缺，高层次人才待遇有待提高。学校虽已加大人才建设的投入，收入有所增加，但由于经费不足，我校教职工的总体收入尤其是学校高层次人才待遇仍然偏低。
5、实践教学队伍数量不足，实践教学能力较弱。实验实践教学队伍数量严重不足，多以兼职为主，且教师的实践教学能力薄弱，难以适应应用型人才培养的需要。
6、师资队伍管理的制度不够健全，缺少刚性的激励约束机制。在师资队伍的培养、实践能力提升、绩效考评、激励约束和退出机制等方面的建章立制工作有待进一步加强和完善。特别是缺少刚性的激励约束机制，教师的教学科研积极性尚未充分调动起来。
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，切实加强人才队伍尤其是师资队伍建设。在师资队伍建设过程中，紧紧围绕“地方性、应用型、国际化”的办学定位，紧扣“三建一改”，即：本科为主、发展专业硕士”的应用型人才培养目标这条主线，坚持培养与引进并重、学位提升与实践能力历练并举，师德教育与业务进修并进的原则。在扩大增量的同时，注重内涵建设，建立健全“引导、激励、竞争、约束、淘汰”的师资管理机制，努力建设一支师德优良，结构合理，业务精湛，充满活力的师资队伍。为向合肥大学的宏伟目标迈进奠定坚实的人才基础。
(二)发展目标
1、总量建设目标
2、结构优化目标
根据我校目前师资结构的特点和现状，要切实加强学历结构和职称结构以及教师能力结构的调整优化。要按照省市主管部门关于教师职务结构比例的规定和学科建设的需要，强化岗位意识，按照非均衡发展的原则，逐步实行因事设岗，以岗择人，全员聘用的新型教师管理方式，优化教师的学科分布。力争到2015年高级职称教师达到 400人左右，占教师总数40%左右，正高100人左右，占教师总数10%左右，且学科分布合理。尤其要提高工、经、管和外语教师的高级职称比例。
3、高层次人才培养和引进目标
通过大力培养和重点引进，到“十二五”末，努力培养和造就在国内有影响、省内有地位的教学团队和学术团队6支左右；培养5—10名教授成为省学术和技术带头人及后备人选；培养省高校学术带头人及培养对象20名左右；培养遴选校学术带头人和优秀中青年骨干教师40名左右；培养省级以上教学名师8—10名；遴选校级教学名师10名左右；培养能够胜任“双语教学”教师50名左右；培养选拔一批硕士生导师；形成学科专业结构合理的教学科研梯队。
力争在五年内建设一支数量较为充足，结构较为合理，以专职为主，专兼结合的实践教师队伍，以保证实践教学的需要，切实提高实践教学质量。
（三）主要举措
1、进一步提高认识，坚持实施人才强校战略。教育大业、人才为本，“本固则末茂，源浚则流清”。人才是兴校强校的根本，是提高教学质量的保证。我校是合并新建本科院校，更要把师资队伍建设放在更加突出地位。要以超常规的热情，超常规的努力，超常规的举措，继续实施人才强校战略，努力营造人才队伍建设的良好机制和政策环境。
2、提升师资层次，大力加强学科带头人梯队建设。加快中青年学科带头人和学术骨干的培养。在政策上，要体现教师优先，重点优先，要选拔和重用优秀年轻教师，为学科带头人脱颖而出创造良好的工作环境和科研条件。制定和实施《合肥学院骨干教师和学科带头人培养选拔意见》、《合肥学院优秀青年教师选拔和培养办法》和《合肥学院省级优秀中青年骨干教师和学科带头人培养对象选拔培养实施方案》等；继续实施“教学名师工程”，遴选培养校级教学名师，培养推选省级以上教学名师，提升师资层次，优化师资结构，增强发展后劲。
3、加强绩效考核，建立健全激励约束机制。在上级主管部门的指导下，积极探索和推进教师岗位聘用制度和绩效考核制度改革。健全完善教师岗位聘用和考核机制，建立竞争和激励机制，逐步实行教师考核由重身份、重资历向重岗位、重业绩的转变。在全校范围形成能者上、平者让、庸者下的优胜劣汰的师资动态管理体制。深化学校的内部绩效分配制度改革，向高层次人才和关键岗位倾斜，切实提高优秀人才待遇，进一步加大教学、科研成果奖励的力度，适当拉开收入档次，让高层次人才真正享受到高待遇，以稳定高层次人才队伍。
4、加大引进力度，发挥高层次人才引领作用。在充分发挥好现有高层次人才队伍作用的同时，加大引进人才的力度。继续实施《合肥学院高层次人才引进（引智）实施办法》，提高教师队伍的数量和质量，改善教师队伍的学历和职称结构。充分发挥高层次人才在教学、科研和产学研用等方面的领军作用。继续建立引进人才专项基金，纳入预算管理，同时争取政府的支持，确保引进人才的经费支出。坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”，使高层次人才“引得进、稳得住、用得好”。
5、加大培养培训力度，着力打造“双能型”师资队伍。加大对教师队伍的培训和培养力度，建立健全师资培养、培训机制。通过“访名校、拜大师、请进来、走出去”等多种办法和途径对教师培训。在鼓励教师攻读硕博学位的同时，也积极支持和组织教师进行单科进修。根据我校的办学定位，有计划地派出教师（尤其是工、经、管等专业教师）到相应企业挂职锻炼，安排教师深入企业生产第一线，培养科研和动手操作能力，提高教学的针对性，增强实践教学环节的效果，提高学生的动手能力和创业意识，缩短毕业生与工商业界的距离。争取5年内使80%的工、经、管等学科的专业教师到企业挂职锻炼或开展产学研合作。同时，有计划地派遣中青年教师到国内名校做访问学者，提升教学科研水平。对新进硕士年轻教师实行导师制，并让其从事“三助”( 辅助科研、辅助实验、辅助管理)工作，帮助青年教师尽快提高教学科研能力，使其尽快融入学校的教学科研和管理之中，历练能力和增强主人翁的责任感。继续选派有潜力的教师出国培训深造，开拓教师的国际化视野。通过今后5年的努力，打造一支与我校的办学定位相适应的“双能型”师资队伍。
6、充分发挥和利用校内外资源，切实加强实践教学队伍建设。在今后5年内，将继续挑选有实践经验的优秀人才充实到实验教学队伍中去。在各工科系部和校实验中心建立一支有高级实验师、实验师、实验员和实验技工组成的结构合理的实验教学队伍，确保我校“应用型”办学理念的落实。实验教学人员要轮流到企业实践锻炼，随学生到企业做实习指导教师，切实提高实践和实验教学水平，提高应用型人才培养质量。继续聘请企业的高管、高工到我校做兼职教授，帮助其从学校申报评审教授，发挥校内外“两种资源”，发挥校内外“两个积极性”，建立一支高水平的实践教学队伍，以满足应用型人才培养的需要。
7、注重师德师风建设，塑造良好教风。在抓教师教学科研水平的同时，切实把师德建设放在师资队伍建设的首要地位。满意的教育不仅要有满意的投入，更要有满意的师德。通过争先创优、名师讲学示范等多种形式，加强教师的师德培养，把师德考核纳入教师考核的指标体系，摆在首要地位，认真组织实施。建立一支热爱教育，治学严谨，教风端正，师德高尚，有团队合作精神和创业奉献精神的教师队伍。
8、充分利用社会和国外智力资源，加大柔性引智的力度。要转变人才引进的传统思维模式，本着“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，根据学科和专业建设的需要，积极聘邀属于“智力引进”的高层次人才，作为我校的“兼职教授”和“客座教授”。继续大力聘请德、韩、美等外国友好学校的专家教授来我校兼职，充分利用国外的优质智力资源，实现国内教学国际化，国际教学本土化，增强国际化办学实力。通过兼职教授开设讲座，合作研究，学术交流，指导和培养青年教师，帮助我校加强学科和专业建设，提高我校的办学水平和科研水平。
学校在加强师资队伍建设的同时，要切实加强管理队伍的人才建设，党政管理队伍、学工队伍、后勤保障队伍都需要高素质人才。管理水平上不去，就会严重制约教学水平和科研水平的提升。
选拔懂业务、会管理、肯奉献、愿服务的人才充实到管理队伍中去。一所好学校，除了有一支好的师资队伍以外，还要有一支好的管理队伍，管理出效益，管理出成果。
有目的地选派中层管理干部到名校相关部门挂职锻炼，学习借鉴外校的管理经验和管理方法，取人之长，补已之短。
加强学工队伍和管理队伍建设，有计划地逐年充实党政管理队伍和学工队伍，提升党政管理队伍的学历层次，改善管理队伍的结构，提高管理水平。加强学生思想政治工作，真正建立起一支政治强、业务精、有爱心、懂管理的专兼结合的学工队伍，为贯彻落实中央16号文件提供人才保证。
坚持“在职为主、形式多样、注重实效”的原则，加强管理队伍的培养进修和业务培训，改善管理队伍的学识结构，提高管理队伍的执政能力。
通过今后5年的努力奋斗，建立一支数量充足、结构合理、素质优良、具有创新意识和团队精神的师资队伍和管理队伍，不断提高教学质量和办学效益。为全面推进建设“国内一流的高水平应用型大学”提供师资保证，为实现合肥大学的宏伟目标奠定坚实的人才基础。
师资团队建设方案篇五
1、以“专业、智慧、奉献”为主题，进一步加强师德师风教育，严格规范教师从教行为，弘扬典型人物的榜样作用。
2、抓实年级组长，教研组长的培养，提要求，压担子，使组长更好地履行自己的职责，积极发挥他们在学校整体工作推进中的桥梁作用。
3、强化青年教师培养，进行学校骨干教师新一轮申报，加快培养一批具有信念坚定、发展潜能大、后劲足、创新能力强的青年骨干教师。设立学校管理岗位的后备队伍，为学校中层干部注入新鲜血液，推动学校更快更好地发展。
1、加强师德师风建设，提高教师思想政治素质和职业道德修养。
以“师德规范承诺书”为依托，使教师一言一行都能高标准严格要求自己，以《带着梦想启航—杨浦区水丰路小学分校教师工作指南》为学习内容，组织教师再一次学习师德规范和学校各项规章制度。重视身边教师的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律，以年级组为单位，每月向全体教师介绍组内两位的“金爱心教师”，作为学期结束时评选校级“金爱心教师”的依据和人选。坚持政治学习、业务学习制度，学习形式采取集中与自学相结合，学原文与研讨交流相结合，结合教育教学实际写出学习体会。
2、定期召开年级组长和教研组长会议，明确组长的职责要求，率先垂范、身体力行，做好学科的掌门人和全组老师的榜样。以创建巾帼文明岗为目标，形成团结向上，有凝聚力的团队，进行组室建设，形成各组特色，组内成员有积极的工作态度，能心情愉悦的完成日常教学工作，尽心尽力地完成好学校布置的各项任务。
3、开展新一轮的校级骨干、星级和新秀教师申报，加大校级骨干的奖励制度，每学年评选一次校级优秀骨干，在期末考核中进行奖励。设立学校后备干部培养计划，鼓励35周岁以下的教师勇敢走上管理岗位，选出3位教师进行挂职锻炼。每学年依据岗位职责和绩效对全体干部教师进行考核，根据业绩和教师特长形成校内合理流动，为学校的建设和发展注入新的生机和活力。
4、配合教导处开展好青年教师汇报课竞赛。依托青年教师沙龙，定期组织青年教师学习，发挥青年人的科研先导作用，强化课题意识、研究意识、行动意识、成果意识，以科研促进青年教师队伍的成长。要求90后的老师参加研究生学历进修，完成学业的有奖励机制。
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