为有力保证事情或工作开展的水平质量，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人才队伍调研报告 人才引进机制调研方案篇一
为进一步推进和落实“人才强院”战略，提高人才队伍质量，为我院在河南创新驱动发展中发挥骨干和引领作用提供强有力的人才保障和智力支持，根据《xxx河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革的意见》（豫发〔20xx〕13号）、《河南省人民政府办公厅关于深化河南省科学院管理体制和运行机制改革的意见》（豫政办〔20xx〕35号）等文件精神，结合我院实际，特制定本办法。
（一）坚持突出重点、按需引进的原则。引进人才工作必须以国家和我省战略新兴产业为导向，以我院“十三五”人才发展规划为依据，以我院紧缺学科专业和创新发展急需人才为重点，与我院凝炼的重点研发领域建设相结合，按需引进人才。
（二）坚持分类引进、科学评价的原则。结合我院人才队伍建设的战略目标有序引进，以满足各专业领域对不同层次人才的多元化需求。建立科学的评价体系，全面评价人才的能力、水平和业绩，努力形成专业优势与研发特色，从整体上提升我院科技创新的成果质量和研发水平。
（三）坚持引进人才与培育团队相结合的原则。根据我院在全省科技创新体系中的定位，以及科学研究、学科建设和人才培养的需要，坚持引进高端人才与培育人才团队相结合，在各重点研发领域培育组建科技创新团队，有力推进我院人才队伍建设。
（四）坚持以我为主、以用为本的原则。紧紧抓住省委、省政府大力支持我院深化改革的有利时机，开通绿色快速通道，加快引进一批我院改革发展急需和紧缺的海内外高层次人才；坚持以用为本，加强聘后跟踪服务与管理，充分发挥人才的作用。
（一）诺贝尔奖获得者、国家最高科学技术奖获得者、发达国家院士；
（二）两院院士，“长江学者”；
（六）国家自然科学、技术发明、科技进步一等奖获得者；
（九）博士生导师，博士后，全日制博士毕业生。
1.聘用期限
实行全职引进和柔性引进相结合的方式，按工作时间分为三种类型，即：全职调入；每年6个月（含6个月）以上全时聘用；每年6个月以下非全时聘用（每年不少于3个月）。每次聘期一般为三年，期满考核合格以上等次优先续聘。
2.支持政策及待遇
全职引进的高层次人才可按照河南省机构编制委员会《关于加强和规范人才编制管理的意见》（豫编[20xx]7号）等规定办理事业编制入编手续，有关待遇按照河南省人才工作领导小组《河南省高层次人才认定和支持办法》（豫人才[20xx]5号）等文件、结合我院实际另行制订。
（一）计划申请。各单位根据重点研发领域科技创新团队建设需要向院提出高层次人才引进计划，明确引进高层次人才的类别、人数、专业方向、工作岗位等，经单位主要负责人签字并加盖单位公章后报院人教处。院人教处会同科研处对申请进行审核，在与各单位充分沟通的基础上，将高层次人才引进计划提交院党委、院务会研究确定。
（二）信息发布。向社会发布引才公告，引导符合条件的人才与我院相关单位进行对接。
（三）应聘者提交申报材料
1.应聘者填写《河南省科学院引进人才申报表》，提供个人资料。具体包括：本人简历（从大学填起，时间不间断）、身份证、学历学位证书（具有海外学历学位的留学回国人员须提供教育部留学服务中心出具的正式《国外学历学位认证书》）、职称证书、聘书和主要社会兼职等材料复印件。
2.提供代表其学术水平的代表性成果。主要业绩材料：获得的人才工程支持项目、科研项目、获奖及专利情况的复印件；3-5篇代表性论文及其刊载期刊封面、目录复印件，以及其他代表性著作封面、目录和论文首页复印件；发表论文收录检索报告、sci论文的影响因子、发表过的论文在sci正面他引次数之和等正面扫描件；在海外任职或在国内担任重要职务的任职证明。
（四）相关单位组织考核
2.《河南省科学院引进人才申报表》；
3.拟引进人才首个聘期的工作任务和工作目标。
（五）审批
2.院学术委员会对拟引进人才进行评议；
3.院党委会、院务会结合用人单位及院学术委员会的引进意见及用人单位拟定的首个聘期工作任务和工作目标，综合研判，研究确定引进人选、引进类别及其待遇等事宜。
（六）办理相关手续
经院研究决定同意引进的人才，由院人教处办理相关调配手续，并签订聘任合同。
1.考核原则。考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则。
2.考核方式。考核分为年度考核和聘期考核。对高层次人才的考核评估由院和用人单位共同组织实施。
3.考核内容。引进的各类人才岗位实行聘期目标考核，重点考察受聘者在受聘期内岗位职责履行情况。
4.考核程序。
（1）个人提交考核材料。引进人才分别在每年度和聘满3年时，向所在单位提交个人工作总结和相关证明材料。
（2）所在单位考核。由所在单位组织其学术委员会对引进人才进行考核；召开单位党政领导班子会议，提出考核结果，并将相关材料报送院人教处。
（3）院考核。院组织同行知名专家对引进人才进行考核。考核环节包括引进人才述职、答疑、评议和投票等，最后按照考核内容确定考核等次。
5.考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格等四个等次，作为续聘或解聘的重要依据。年度考核合格以上等次，可继续受聘；两次年度考核不合格，解除聘任合同。聘期考核合格以上等次，可继续续聘；聘期考核不合格，将不再续聘。
（一）引进人才实行院所两级管理体制。人才引进专项经费纳入院年度预算，确保人才引进工作需要。各单位负责人才的考察、安排助手及日常管理、服务工作。有关职能部门做好人才引进的各项服务工作。
（二）人才实行合同管理。由各单位负责制定引进的`学科领军人才、学科带头人的目标任务书。院根据目标任务书制定《河南省科学院人才聘用合同》，并与引进人才签订《河南省科学院人才聘用合同》，明确双方的责、权、利以及违约责任。
（三）院在引进人才到岗报到后开始落实待遇。
引进人才的待遇由院人教处牵头，院办、科研处、条财处及相关单位负责具体落实。
高层次人才的引进工作在院党委领导统一领导下进行，成立人才引进工作小组，分管院领导任组长，成员由人事、科研、财务和纪检、审计等部门负责人组成，负责牵头抓总，院人事教育处（人才办）负责统筹协调，职能部门、各单位各司其职，加强协作，形成人才办、职能部门、各单位三位一体的工作格局。
纪检部门负责整个引进人才工作的监督检查，对举报和申诉进行调查查处。对弄虚作假，在考核过程中作弊的应聘人员，一经查实，将取消其应聘资格。对违反纪律的工作人员，视情节轻重，给予相应的处理。
人才队伍调研报告 人才引进机制调研方案篇二
根据信息产业发展的需要，结合信息产业人才特点，分析研究信息产业"由大到强"对人才的需求，系统掌握信息产业人才队伍建设现状，了解人才队伍建设面临的突出问题和困难，提出进一步加强信息产业人才队伍建设的政策措施，制定信息产业人才强业战略规划。
各省市信息产业主管部门，行业协会，直属单位，各集团公司，研究院所及相关单位。
请各有关单位组织力量，根据本通知要求，对当地及本单位信息产业人才队伍建设工作开展调查研究，通过重点调研和个案分析，总结人才队伍建设方面的成功经验，研究分析人才工作面临的问题和困难，提出对信息产业人才队伍建设的意见和建议，并形成有针对性的调研分析报告。我部将组织信息产业人才队伍建设研讨、交流会。
（一）高度重视，加强组织领导。
信息产业人才情况调研工作是一项复杂的系统工程，对了解和掌握信息产业人才队伍建设的现状，进一步加强产业人才队伍建设具有重要的意义。各地区、各部门要高度重视，加强对调研工作的领导，精心组织和筹划，保证调研工作的顺利实施。
（二）求真务实，确保调研质量。
要本着实事求是、求真务实的精神，扎实深入地做好各项调研基础工作，确保调研数据的完整、准确。要注意发现问题，认真分析问题和总结问题，借鉴成功经验，为加强信息产业人才队伍建设和促进产业发展，提出切实可行的建议和措施。
（三）突出重点，保证调研进度。
此次调研工作时间紧、任务重，各单位接到通知后要尽快组织启动调研工作。为保证调研进度，在调研过程中要突出工作重点，讲求工作方法，高效率、高质量的完成调研工作。
人才队伍调研报告 人才引进机制调研方案篇三
全国企业共青团工作电视电话会议明确指出：“辅助企业人力资源开发一直是共青团组织在促进企业发展方面最重要、最成功的工作切入点和贡献所在。”本文结合企业实际和建筑企业的特点，浅谈一下企业共青团组织青年人才培养工作的发展现状以及创新青年人才培养工作的对策建议。
1.个人成长短期计划书活动。针对建筑企业工作地点变换较为频繁、工作岗位变换较快的特点，公司共青团在青年职业生涯规划活动中采取了个人成长短期计划书活动，这是一项公司全部青年参与的活动，以青年职工制定短期计划为主，让他们进行自己的职业生涯规划。个人成长短期计划书活动在帮助青年职工进行职业生涯规划方面发挥了积极的促进作用，大多数青年职工通过活动的开展完成了自己的短期职业规划。为了确保活动效果，活动小组会对每个青年各阶段的完成情况进行调查汇总，并在每期活动结束时对表现较好的青年职工和活动开展较好的基层单位进行评比表彰。2.项目青年课堂活动。为了提升项目青年职工的业务知识水平，提高他们的语言表达能力，在项目上建立良好的青年学习制度，促进学习型团组织的形成。公司共青团从2013年起在项目上开展了青年课堂活动，由两级机关各职能部门负责人、工程公司领导、项目骨干作为老师，为大家讲解质量安全、预算造价、施工技术等专业的内容。部分项目根据自身实际，还将开课时间增加为了每周一次，课程内容也加入了企业文化、新闻写作、一建二建考试辅导等内容。随着活动的持续开展，吸取以往的经验，青年课堂更加切合实践，并且与施工节点、施工难点紧密结合，更具实效性和实用性。为了锻炼青年职工的表达能力，在课程设置上还会让一些项目青年轮流做导师。每期活动结束后也会对优秀学员和优秀青年课堂进行表彰奖励。3.青年思想教育大淘沙主题论坛系列活动。思想上的引导和教育是培养青年职工重要的环节，青年思想教育大淘沙论坛主题活动自2013年正式启动，每年都会分别开展一期先进典型示范教育活动和一期以企业文化为主线的企业荣誉感教育活动，有时还会邀请公司职能部门的负责人以及工程公司的经理为青年职工传道、授业、解惑，并与青年职工互动交流。先进典型示范教育的开展积极宣扬了公司青年的正能量，为广大青年职工带来了思想上的正确引导。企业荣誉感教育主要以座谈会、知识竞赛、辩论赛、情景剧大赛、征文比赛、演讲比赛等形式开展，让青年职工加深对企业的了解和认识，培养他们的企业荣誉感，增加他们对企业的热爱之情，对青年职工思想教育起到了极大的推动作用。4.“特种兵”计划活动。“特种兵”计划活动是公司共青团组织青年后备人才培养的重要举措之一，该项活动是专门针对公司生产发展短缺的财务、造价、项目经理、政工人才而制定的培养工作，通过竞赛选拔、推荐上报等方式让四类岗位的优秀青年职工脱颖而出，建立“特种兵”人才库，并对他们定期进行系统的有针对性的专项培训培养，制订切实可行、行之有效的培养方案，促使他们更好地适应工作岗位，快速成长成才。同时，活动小组还将对这些人员进行全过程的跟踪考核，及时从各基层单位以及负责培训的各业务部门了解和收集他们德、能、勤、绩情况和继续培养情况，制定专门的人员考核表每半年提供一次给公司党政。在今后人员任用上，要优先考虑信息库中的优秀职工。目前，已有多名青年员工走上了中层领导岗位、项目经理岗位和其他关键岗位。
1.项目青年人才培养工作力度不够。对于建筑企业来说，项目基层一线是青年职工聚集最多的地方，因此，项目青年人才培养工作开展成效的好坏直接影响公司青工工作的质量。就目前公司现状而言，项目青年人才培养工作虽然取得了一些效果，但是仍然存在力度不足、针对性不强的问题，如何采取有效措施解决这些问题是今后公司青年人才培养工作的重要任务。2.政工工作青年人才培养欠缺。建筑企业每年招聘的新员工以建筑类专业大学毕业生为主，文科类毕业生十分稀少，因此，公司内部从事政工工作的职工年龄普遍偏大，青年政工干部数量较少，且思想觉悟高、文字写作能力和语言表达能力强、政治理论水平高的优秀青年政工干部更为缺乏。但是，目前公司青年人才培养工作重点偏向生产一线的施工人员、技术人员、造价人员等，而忽略了对青年政工干部的培养，这也是今后公司青年人才培养工作需要做的内容之一。3.缺乏专业的培训。目前，公司共青团组织青年人才培养工作还缺乏专业性培训，培训力度和针对性都不够。青年人才的培养工作是一项耗时长且任务艰巨的工作，缺乏专业的培训，就会停滞不前，无法为企业的发展注入新的动力。
1.采取青年职工喜闻乐见的形式，加强青年职工思想引导工作。采取建立微信群、微信公众平台等形式，向青年职工宣传党的路线、政策、方针以及企业文化建设，让他们能够借助新媒体手段进行教育学习的同时，也能畅所欲言，谈自己的感受和体会。创建青年思想教育大淘沙论坛，通过每年开展思想教育系列活动，如先进典型示范教育、理论读书月活动、“青春奉献”交流活动、青年发展理论学习教育活动等，培养广大青年职工爱岗敬业、热爱企业、忠于职守、勇于奉献、艰苦奋斗的精神品质。2.积极创新企业青年人才培养工作新模式。必须针对企业生产经营实际需要以及青年职工的需求，开展青年人才能力素质提升工程。目前，公司财务队伍、造价队伍、项目经理队伍、政工队伍人才较为匮乏，对此，公司应该对这四类队伍的青年从业人员进行能力培养，通过组织对外交流学习、定期开展技能培训、组织内部培训和外部专家授课的方式等，提高四类人员的技能水平。同时，通过开展针对四类人员的技能比拼活动，将表现优异的青年职工进行重点培养，放入青年人才交流库中，为企业发展培养和推荐后备人才。另一方面，要积极了解青年职工的需求，要通过下基层、座谈会、调查问卷等方式了解他们想要得到哪些方面的培训和培养，来有针对性地制定培训的方案措施。3.大力探索项目青年人才培养工作。每一个施工项目的施工环境、施工进度、项目特点、技术特点、人力资源等方面都存在差异，因此，要开展好项目青年人才培养工作，必须紧密结合每一个施工项目的实际情况，有针对性地抓重点、抓关键，使青年人才培养工作取得更大的成效。在今后的工作中，公司共青团将把项目青年人才培养工作作为重点之一，积极发挥青年文明号、青年突击队的作用。第一，要围绕各个施工项目实际特点，开展具有各自特色的品牌活动，如技术qc基础工作较好的项目，可以围绕技术qc创新方面，创建青年人才培养品牌活动。第二，要围绕项目部争优夺杯的各项目标，开展各类竞赛活动，如青年职工演讲比赛、征文大赛、青年安全示范岗竞赛、知识竞赛等，让青年职工为实现争优夺杯各项目标做出贡献。第三，要结合项目部对人才的实际需求情况和青年职工所需，有针对性地开展各项技能培训、一帮一、师带徒活动。通过开展系列活动，使青年职工在助推项目施工中的积极作用凸显出来。4.加强对外交流，扩展青年视野。建筑行业也是需要多学习、多交流的行业，尤其是一些先进施工技术的运用、优秀管理经验的实行更需要青年职工去多学习、多交流。公司可以搭建平台，组织青年员工到外部的优秀单位、优秀项目去学习交流，让青年职工增长知识、开阔视野、提升技能水平。5.加强与社会教育机构合作。借助高等院校、社会教育机构等外部培训机构，通过与其合作加强对青年职工的培养力度和培养效果。可以根据不同岗位类别，将公司内部有发展潜力的青年后备人才进行针对性、系统性的培养，以产学研相结合的模式，提升他们的业务知识水平和职业素养。6.探索青年人才激励机制，提高青年职工工作积极性。一是建立青年人才交流库。建立青年人才交流库，将各项活动中表现优秀的青年职工以及青年骨干放入人才交流库中，为企业培养后备人才。企业在今后的用人选人上，要优先考虑进入青年人才交流库中的职工，以规范企业选人用人机制和提高青年职工工作积极性。二是逐步推广竞聘上岗工作。公司应结合实际、不断探索，在项目上和两级机关里一些重要岗位实行青年职工竞聘上岗试点，并且逐步推行，使有能力的青年人才能够脱颖而出，为企业发展提供真正有能力的人才。
人才队伍调研报告 人才引进机制调研方案篇四
现阶段，职业生涯规划成为世界各国企业较为关注的一个问题，很多国外企业已经开始实施职业生涯规划设计并取得一定的成果，但在我国，特别是在国有企业中，这方面的意识还比较薄弱。在企业的人力资源管理中，很多情况下企业能否赢得员工的敬业和奉献精神的关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。从宏观角度上来看，人才问题关系到国民经济的持续、快速、健康发展；从微观层面来看，这一课题的研究对国有企业在激烈的人才竞争中如何生存和发展，具有理论指导和实际借鉴意义。
要做好职业生涯管理，就需要做好职位体系的划分。高、中、基层的职位名称、数量都要明晰化，为职业生涯规划提供真实的职位信息。一旦职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，以及相应岗位的空缺替补计划，如何做出等等，都应该有明确的规定。对员工来说，一系列岗位的变动，就是职业发展的机会。从清晰明确的职位结构中，员工可以看到发展方向和希望。职位设置和分析是企业人力资源所有工作最根本的出发点和联结点。对于企业来说，有效的职位分析可以使企业在招聘、考核、薪酬等方面有明确的职位要求，并据此制定整体人才规划和设计管理人员职业生涯，对与标准有差距的管理人员实施针对性培训。
一是完善内部培训机制。加强培训力度、创新培训形式，适应公司发展对人才的新要求。综合考虑人员新老结构，学历结构等因素，组织开展有针对性的内部培训，从需求调研出发，做好全程组织、结果反馈、形式创新等一系列工作。以引导鼓励为重点，大力营造适合青年员工成长的内部环境。二是完善外部培训环境。在引进来的基础上，也要加快步伐，走出去，向先进企业学经验，向标杆企业找差距，向成熟企业求卓越。同时，扩大外部培训影响，逐步形成公司特色化培训模式，引入优质培训项目，在知识的分享和交流中，激发创新意识。
健全、科学的激励机制，能够回报经营者与员工在企业中的辛勤劳动，又能激发起发挥更大的能动性，全身心的为企业投入，同时还能体现其人力资本的增值。
一是建立健全薪酬激励体系。为了更好的给员工提供良好的职业发展渠道，搭建公平的激励平台，最直接和有效的策略就是从薪酬、福利上考虑，鼓励员工学技术，将员工收入与技能、绩效等因素紧密挂钩，通过薪酬结构、薪酬标准及薪酬发放管理的调整和优化，推动员工职业发展、提升组织整体绩效、实现人力资源效益最大化。二是建立健全精神激励体系。通过岗位轮换和岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化、扩大化；通过员工劳动竞赛和班组升级达标、合理化建议和课题攻关工程实现员工的充分参与；通过鼓励员工发明创造，“以名命名”等方法所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。建立精神激励体系，使员工外有压力、内有动力，企业焕发出巨大的生命力。
员工职业目标的实现还有赖于具有顺畅的职业发展途径，所以企业一定要对构建员工职业生涯发展通道引起重视，确保员工职业生涯管理目标的实现。
一是打通纵向晋升通道。晋升是员工职业生涯发展的直接表现和主要途径，企业有必要建立合理的晋升的管理制度，保证员工得到公平竞争的机会。第一，利用晋升弥补空缺职位，保证组织工作正常运行。第二，利用晋升有效激励员工，促进企业效益提高。第三，晋升有利于员工队伍的稳定和素质的提高，合理的晋升可避免企业优秀人才的流失。二是开展横向岗位流动。通过岗位流动竞争性制度，疏通员工岗位晋升通道，促进员工素质，增强管理水平。通过开展岗位流动管理，创造岗位有限、晋升无限机制，为员工职业生涯发展提供平台，为公司发展储备优秀人才。
企业文化与服务品牌作为一种现代化的战略形式与管理方法，近些年来，在我国很多企业中进行了有益的实践探索，并有了较快的发展。通过企业文化建设的不断深化，进一步增强企业的核心竞争力和凝聚力，通过塑造服务品牌来强化员工的品牌意识和服务意识。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
人才队伍调研报告 人才引进机制调研方案篇五
为了对软件技术专业的教学进行指导，制定出符合计算机系当前以及未来若干年情况的软件专业发展战略、办学规范和示范标准，计算机系软件教研室成立了专门的课题组，在学院统一安排、指导下利用假期进行了一次关于计算机软件技术专业人才培养方案和课程设置情况、企业实际工作情境、校企合作等的调研活动。在系主任及书记的带领下，分别走访了东软集团、诺华软件技术、易捷科技、华君科技等多家it企业。
一、调研目的及需解决的问题为了解目前企业对软件技术专业人才的需求状况，掌握软件技术人员所需的岗位核心能力及要求，为我院软件技术专业的建设及人才培养提供决策依据，为进一步加深具有实质意义的校企合作成为可能，我们结合软件技术专业的实际情况进行了企业的百题大调研。我系软件技术专业的软件测试方向是我系根据信息产业的发展新增专业，没有足够的经验可循，系内教师对于人才培养目标要求理解不一；岗位核心能力以及与之相关的企业工作任务也有待于进一步验正，教学计划和课程设置的标准也不一致，但是，显而易见的是软件技术专业的专业体系是本专业发展的基础，岗位核心能力的确定是专业的出发点，主干课和核心课是专业的立足点和支撑点，是软件技术专业办出特色的基本点。软件测试方向要有立足之地，必须找准自己的生长点，在课程设置和人才培养目标方面必须有自己的特色，为此，调查听取企业及各用人单位对本专业的人才培养方案和课程设置情况的意见和建议是非常必要的。
在本次调研的另一个重要目的是就进一步深化实质性的校企合作问题与企业进行探讨。
二、调查对象及调查手段在调查前，我课题组广泛征求意见，对教研室全体教师进行分组确定每人主要的调研方向及调研任务，精心确定了调研对象，目标主要锁定在软件技术开发企业。本次调研主要采取亲临企业现场访谈，电话访问，网络调研，发放调查问卷相结合的方式。
三、调研结果分析通过对本次调研结果的数据分析，97%的企业对我系软件测试专业的设置、人才培养方案等给予了充分的肯定。软件产业是国内成长最快的产业之一，每年的增长速度超过30%。虽然各高校及相关培训机构都开设了软件技术专业，专门培养软件开发人才，但把软件测试作为一个专业来设置的少之又少，根据目前掌握的情况辽宁地区我同类院校还未开设本专业。随着软件产业的发展，软件产品的质量控制与质量管理正逐渐成为软件企业生存与发展的核心。几乎每个大中型it企业的软件产品在发布前都需要大量的质量控制、测试和文档工作，而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的专业软件测试人才来完成。目前的现状是：一方面企业对高质量的测试人才需求量越来越大越大，另一方面国内原来对测试技术的职业重视程度不够，多数高校只把它作为软件技术专业的一门课程来开设而没有形成一个专业体系，因此国内在短期将出现软件测试测试人才严重短缺的现象。
据中国软件行业协会公布的粗略统计，目前国内专业的软件测试人才缺口达到30万。因此我院开设软件测试专业是可行的，是走在同类高校的前列，具有良好的发展前景。
业素养，没有职业规划，在工作中存在眼高手低的现象，自我约束、自我学习能力较差。
建议：进一步加强学生的职业素质的养成。这一点我们除了在教学工作中给予重视之外，还可以借鉴培训机构的经验，在学生走向企业之前有专门的教师，针对学生可能会出现的问题进行专门的系统的训练，使之顺利的迈入职场。
另外，我们还注意到获得用人单位好评的学生在学校表现就很好，用人单位意见较大的学生平时在学校就较差。针对这一情况建议对学生在校期间把课程的学习和平时表现结合起来进行汇总大排名，对发展前景好，待遇好，专业对口度高的合作企业按名次择优推荐。这样不但提高了企业对我校学生的满意度，为进一步校企合作打下良好的基础，而且对我院的校风，学生的学风建设起到了良好的推动作用。
2．师资队伍建设问题：本次调研中各企业对我专业的课程设置基本比较认同，没有大的意见，但对课程建设中的实质性内容例如如何将学生所学的内容与企业的实际工作相结合提出一些建议。
建议：软件技术产业是我国的新兴产业，而软件测试作为一个专业单独设置是近二年才开始的。任课教师面临着知识更新和知识系统化学习的问题。建议继续推动教师的培训工作，把教师的自主学习与系统培训结合起来。
会开发。
另外，不同的企业采用的开发技术、专业要求也不尽相同，对学生难以实现订单式培养。
建议：在大基础的前提下对学生按技术门类进行小班授课，避免出现样样通，样样又不精通的情况。
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