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劳务派遣人员用工管理方案 如何加劳务派遣制人员管理篇一
随着市场经济的日益发展，企业之间的竞争也日益激烈。正如有人所言，企业竞争关键是人的竞争。因此对于企业来说，针对实际情况，选择具有竞争力的用工方式，规范用工行为，加强用工管理，在降低用工成本的前提下，凝聚企业员工合力，提升企业核心竞争力，不失为一种明智的选择。而作为市场主体一员的钻井总公司，近年来结合企业实际情况，在钻井生产领域选择使用长兴公司派遣的劳务工，即是在此方面的一种有益尝试。因此，本文拟从劳务用工的优势、总公司使用长兴公司派遣劳务工的性质分析、总公司使用长兴公司派遣劳务工的法律风险和即将存在的障碍、如何依法加强对长兴公司派遣劳务工的管理四个方面予以阐述分析，期望能对规范总公司此方面的行为有所裨益。
一、劳务用工的优势所在。
劳务用工作为近年来我国人才市场上一种新的用人方式，其主要操作就是用人单位根据自身特点和发展需要，通过正规劳务派遣机构，输入所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣机构签订《劳务合同》，劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员不签订《劳动合同》。实际用人单位与劳务人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。这种新的用人方式，使用人单位“只用人、不雇人”，大量人力资源管理工作由劳务派遣机构承担，因此有着传统劳动用工所不具备的优势。
（一）能够使企业规避、转移雇主责任风险。
根据我国现行有关法律规定，和企业存有劳动合同关系的职工，在工作期间，人身受到伤害，或者因其职务行为致使第三人的人身或财产受到伤害或者损失，企业应当承担雇主责任，对受到伤害的劳动者或者第三人予以赔偿。而且这种责任具有不可预见性，也很难被企业所控制。然而在劳务合同中，企业和劳动者不存在劳动合同关系，因此就无需承担雇主责任风险。只须严格执行与劳务派遣企业签订的《劳务合同》，避免违约造成的法律风险即可。而且这种违约所引起的法律风险一般具有可预见性，也可为企业所控制。
（二）能够减少企业的劳动纠纷。
鉴于在劳务用工中，实际用人单位与众多劳务工并不存在劳动合同关系，与劳务工不存在管理与被管理关系，只与劳务派遣企业构成平等的合同关系。因此用人单位只需根据《劳务合同》，监督劳务派遣企业严格履行《劳务合同》，对劳务工进行技能培训、安全防护、并组织劳务工进行生产劳动，给劳务工发放工资奖金、缴纳社会保险等。而用人单位却能从上述工作脱离出来，从而避免了与劳动者产生直接的劳动法律关系而引发劳动纠纷。
（三）简化企业的事务性工作，提高办公效率，降低管理成本。
在劳务用工中，下列事务性工作便可以由用人单位转移给劳务派遣单位。诸如办理人员的调入、调出手续；办理社会保险的转移手续以及代缴各项社会保险费用；办理劳动合同的签订、续订、终止、解除、变更；发放人员工资奖金；人事档案管理；向劳动者提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传等。这样，就可使用人单位从繁杂的劳动管理及保障事务中解脱出来，集中精力搞好生产经营。
（四） 用人方式比较灵活，而且有利于用人单位后备员工的筛选。
在劳务用工中，用人单位可根据生产经营需要，根据《劳务合同约定》随时要求派遣公司增减或者更换派遣人员，有利于增强用人的灵活性，同时也可解决有些企业改制后因人员编制限制造成的用人难问题。另外，在劳务工的使用过程中，对于有突出贡献或者优秀表现的，可以列为用人单位招聘备选员工，这样比从社会上招聘，更方便、更直接、更能准确地找到满足企业要求的优秀人员。
（一）我国目前主要劳动用工形式的法律性质。
目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华人民共和国合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。
1 、劳动力由谁支配
对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，用人单位可以用警告、罚款、撤职、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行组织和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约责任，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。
2 、经营风险责任由谁承担
在劳动用工中，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。
3 、合同主体是否固定
在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。
4 、报酬依据的确定
在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的最终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定。
（二）不同法律性质用工的法律效果。
1 、劳动用工的法律效果
在劳动用工中，既存有经济关系，又存有身份关系，所以就产生不同的法律效果。从经济关系角度来看，劳动者应该提供劳动，用人单位应该支付劳动报酬。从身份关系角度来看，作为用人单位的成员，劳动者应该遵守用人单位各项规章制度，服从用人单位生产经营管理，同时有权享有用人单位给予其成员的各种福利待遇。而用人单位则应保证其成员的安全、依法给其缴纳各种社会保险，承担其劳动行为产生的责任，并获取其劳动行为产生的收益。
2 、劳务用工的法律效果
在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，双方只存在经济关系而无身份关系，提供劳务和享有劳务只是一种市场交易行为。所以合同双方应自行组织管理，自行承担其行为的后果，自行保证自身的安全，无权享有对方给予其成员的福利待遇以及缴纳的社会保险。
（三）总公司使用长兴公司输入劳务工的法律性质。
判定总公司使用长兴公司输入劳务工的法律性质，不能只从总公司与长兴公司及输入劳务工签订的协议的名称上来判定，而要仔细地分析研究协议的内容，比照劳动用工和劳务用工的不同法律特性来判断。
根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第五条甲乙双方的权利与义务的约定，总公司有权对劳务人员进行日常管理、安全教育、思想教育、经济处罚、岗位调整等，这些约定充分说明，对劳务人员的管理与支配权仍然由总公司掌握，而非劳务派遣单位长兴公司。这无疑与劳务合同的法律性质不符。
2 、输入的劳务人员的'收入仍和总公司的经营效益挂钩，而且收入也由总公司直接发放。
根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第六条之约定，“劳务人员的工资待遇按照甲方（总公司）的工资管理办法执行。”这就说明劳务人员收入的决定因素并不是劳务市场劳务人员的供求关系，而是总公司的经营效益。而且劳务人员只要付出劳动，均能获得报酬，这仍与劳务合同的法律性质不符。另外对于劳务工的收入支付，从程序上说，应先由总公司根据与长兴公司签订的劳务合同，向长兴公司支付费用，再由长兴公司根据与派遣劳务工签订的劳动合同向其支付工资及奖金。然而在实际操作中，总公司只向长兴公司支付一定的管理费用，对于长兴公司派遣劳务工的工资收入仍由总公司直接支付。这从形式上否定了长兴工属于劳务用工的法律性质。
3 、总公司与输入劳务人员签订的《岗位劳务协议》实质就是《劳动合同》。
根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第四条之规定，“甲方（总公司）与劳务人员签订的岗位劳务协议应包括以下内容：岗位名称、协议期限、岗位职责与任务、工作考核标准、劳动纪律、工资待遇、工作时间、工作条件、社会保险与福利待遇、违约责任以及协议的终止、变更与解除等条款。”如此来看，总公司与劳务人员签订的《岗位劳务协议》几乎囊括了劳动合同的全部内容，实质上就演变成了一种劳动合同，这再一次佐证了总公司使用长兴劳务人员行为的法律性质为劳动用工而非劳务用工。
三、总公司使用长兴公司派遣劳务人员的法律风险和即将存在的法律障碍。
（一）总公司使用长兴公司输入劳务人员的法律风险。
1 、仍有可能为劳务人员的职务行为承担法律责任。
在劳务用工方式中，接受劳务的单位无需承担劳务人员职务侵权犯罪行为所产生的法律责任，而由劳务派遣单位来承担。但是总公司使用长兴劳务人员，无论从形式上还是实质上，都难以分辨用工性质到底属于劳务用工还是劳动用工，因此一旦发生纠纷，总公司仍有可能要承担这种法律责任和风险。
2 、仍有可能为劳务人员在工作中的人身和财产安危负责。
在劳务用工中，劳务派遣单位负责劳务人员在工作中的人身和财产安危，为劳务人员建立健全各项社会保险并交纳保险费用。根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包合同》，由长兴公司负责为劳务人员建立健全各项社会保险，由总公司向长兴公司结算有关保险的费用，从而免除总公司在此方面的责任。这种安排看似符合劳务用工的形式要求，但是鉴于总公司在使用长兴公司劳务人员过程中存有诸多不规范之处，因此在用工性质的认定上，难免会出现分歧，从而导致总公司仍要对长兴公司劳务人员在工作生产过程中发生人身伤害或者财产损害事故承担相应的法律责任。
1 、法律即将大幅度提高劳务输出单位的准入门槛，并加强对其监管，从而切实有效保护劳动者合法权益。
《劳动合同法》（草案）第十二条规定，“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50 万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000 元为标准存入备用金。”这条准入门槛的设置和监管措施的加强，无疑是对长兴公司的一个考验。
2 、将劳务用工方式局限在短期用工方面，如若长期聘用，则应签订劳动合同。
《劳动合同法》（草案）第四十条规定“劳动者被派遣到接受单位工作满1 年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”这就说明，一个岗位使用劳务人员的期限最长为一年，如果该岗位仍需聘用劳动者，则要与劳动者签订劳动合同，而不能再使用劳务人员。这就限制了总公司在非临时用工方面使用劳务人员的用工行为。
劳务派遣作为一种新的用工方式，近年来得到很大的普及，但是由于立法的滞后性，对于劳务派遣未有任何正式的法律法规作一规定，只是散见于一些政策文件以及某些地方政府的规章之中。虽然《劳动合同法》（草案）对劳务用工做出了严格的规定，但鉴于其仍未正式颁布实施，因此在现阶段，我们亟待考虑的问题便是在法律没有明确规定的前提下，如何规范使用长兴公司派遣劳务工的行为，如何依法加强对长兴公司派遣人员的管理，避免此种用工方式和劳动用工相混淆从而给总公司造成相应的法律风险。
1 、用人单位对工作量、工作过程、期限、结果、环保以及安全等方面的要求。这一点特别重要，关系到用人单位的目的能否实现，也是用人单位监督劳务提供方的主要依据。
2 、劳务派遣方的义务。主要有劳务人员由劳务派遣方自行组织；劳务派遣方负责劳务人员的管理教育；劳务派遣方负责劳务人员社会保险的缴纳、安全保护的提供、工伤事故责任的承担；对于劳务人员工作行为致使用人单位受到损失或者使第三方受到伤害的，劳务提供方应予以承担赔偿责任。
3 、用人单位对合同履行的监督。即在合同履行过程中，总公司需要依据合同，督促长兴公司严格履行《劳务合同》，加强对派遣人员的管理教育，对于派遣人员的违法违规行为给总公司造成的损害承担赔偿责任并按照合同约定支付违约金。这既是实现用人单位目的的有效依据，也是劳务合同的鲜明标志。
对于长兴派遣人员的管理，只所以由总公司监督长兴公司进行管理，原因在于长兴公司派遣人员与总公司并不存在劳动合同关系，双方之间是一种平等的契约关系，因此依据劳动合同关系用人单位所享有的管-理-员工的权力在此并不存在，所以长兴公司派遣人员与总公司之间也就不存在管理与被管理关系。
1 、监督长兴公司做好与派遣劳务人员劳动合同的签订、社会保险以及住房公积金的缴纳等工作。
在劳务派遣用工中，鉴于实际用工单位与派遣人员并不存在劳动合同关系，因此，督促劳务派遣公司做好与派遣人员劳动合同的签订、社会保险以及住房公积金的缴纳等工作，一是可以清楚地表明派遣人员的劳动关系所属，避免发生纠纷时有关机构认定派遣人员与实际用人单位存在事实劳动合同关系。二是保证用工关系明确规范，避免劳动行政监察纠纷。三是防止劳务派遣公司侵犯派遣人员的合法权益，影响派遣人员的劳动积极性。
2 、监督长兴公司做好派遣人员的技能安全培训、法制道德教育等管理工作。
做好派遣人员的培训与教育工作，派遣符合用人单位要求的劳务人员是劳务派遣公司的一项主要义务。因此长兴公司应首先加强对派遣人员工作技能和安全防护的培训，按照国家有关要求，做到相关操作人员持证上岗，满足总公司对钻井队工作人员在操作技能、安全意识、安全防护等方面的要求。其次，加强法制教育宣传和总公司规章制度的学习，教育派遣人员遵守国家法律法规和总公司的有关管理制度，严格要求自己，做到不违法、不违纪。最后，加强管理，促使派遣人员树立勤奋爱岗敬业负责的工作态度，将个人发展和企业发展结合起来，实现双赢。
3 、督促长兴公司做好派遣人员的考核奖惩制度。
首先督促长兴公司根据总公司对派遣人员的要求和期望，建立严格的派遣人员考核标准。其次依据确定的考核标准实行定期考核，对于考核不合格的派遣人员予以留岗察看或者召回培训，对于考核优秀的派遣人员，予以表彰奖励。最后，从成本和有效性方面考虑，可以委托派遣人员实际工作单位负责考核工作的开展，然后将考核情况定期反馈给长兴公司，长兴公司依此作出奖惩决定。
（三）通过管理创新，建立奖优惩劣的激励竞争机制，激发长兴公司派遣人员的生产积极性。
1 、建立派遣人员的“留转”制度。
为了调动长兴公司劳务派遣人员的工作积极性，稳定钻工队伍，降低总公司在人员招聘培训以及管理方面的成本，对于在生产工作中表现突出或者做出积极贡献的派遣人员，可以考虑将其转为合同制职工，与其建立直接的劳动合同关系。
薪酬的公平合理有两层含义，一是绝对薪酬的公平合理，即劳务人员获得的收入要和市场上劳动力的价格、公司的盈利状况和个人的劳动付出相适应，不能有太大的差异。否则容易引起劳务人员的不满，从而导致工作效率和工作情绪的低落，破坏公司和-谐与合作的氛围。二是相对薪酬的公平合理，即劳务人员的收入水平与和他技术、工龄、岗位相似的同事相比较不能有大的差异，力争做到同工同酬。古语云，不患寡而患不安，不患贫而患不均。因此，相对薪酬缺乏公平与合理性，容易挫伤派遣劳务人员的工作积极性，继而在工作中产生一些消极抵制甚至对抗的不良行为。
薪酬做到了公平合理但没有激励作用的话，仍不能算是健全的薪酬制度。只有使薪酬发挥激励作用，使得劳务人员报酬的多少，完全由本人的意愿和能力决定，能够和本人的劳动成果相符合，这样才能充分发挥劳务人员的工作积极性。
3 、了解派遣劳务人员不同层次的需求，做到有的放矢，充分发掘其潜力，发挥其作用。
公司的每一个员工，都是在满足了自己基本的生活需求后，才去考虑为公司创造价值。西伯拉罕·马斯洛在1954年提出人类需求层次理论，将人的需求分为五个层次，第一层次为生存需求，第二层次为安全需求，第三层次为归属需求，第四层次为自尊、自爱与自豪感的需求，第五层次为自我实现的需求。因此总公司应了解长兴公司派遣人员的不同层次需求，然后以其需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率。
其一，从生存需求的角度考虑，应根据公司的发展情况逐渐提高劳务人员的报酬，改善其工作条件。其二，从安全需求的角度考虑，应督促长兴公司为派遣人员参加社会保险，保障其职业稳定。其三，从归属需求的角度考虑，应将表现突出，或者有卓越贡献的劳务派遣人员转为总公司合同制职工，加强其归属感，激发其工作积极性。其四，从自尊需求的角度考虑，应对优秀的劳务派遣人员及时给予表扬奖励，使其付出得以肯定。最后，从自我实现需求的角度考虑，应对劳务派遣人员的职业生涯作一规划，拓宽其发展前景，为其进一步发展提供必要平台及条件。
人力资源和社会保障部1月28日表示，各地人力资源社会保障部门将用半年左右的时间，对现有劳务派遣单位、用工单位及其派遣使用劳动者的情况集中开展一次规范行动。据悉，此举旨在配合即将于今年7月1日施行的新修订劳动合同法的贯彻实施。在大量采用劳务派遣用工的电信行业，现有用工模式改革已经进入倒计时。有关专家预测，今年电信行业有望迎来派遣工转正潮。
专项行动重点是同工同酬
新修订的劳动合同法中，修改重点在于劳务派遣相关内容，主要从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等方面对劳务派遣作出新的法律规定。人力资源专家指出，被派遣劳动者享有同工同酬权利是新劳动合同法贯彻实施的难点和重点。
记者获悉，此次人社部专项行动的重点正是同工同酬。人社部表示，对劳动合同和劳务派遣协议内容中，劳动报酬分配办法不符合同工同酬原则的，将督促指导劳务派遣单位和用工单位及时调整，而且，对修改劳动合同法的决定施行前新开展劳务派遣业务的，也要按照修改劳动合同法的决定精神积极做好引导工作。同时，人社部还将依法纠正和查处劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金以及未与用工单位签订劳务派遣协议等违法行为。
据介绍，各地人力资源社会保障部门还将对劳务派遣情况进行全面摸底调查，准确掌握辖区内劳务派遣单位和用工单位基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况，建立健全管理台账。同时，对劳务派遣单位进行清理整顿，依法取缔不具备法定资质的劳务派遣机构，依法整顿用人单位自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。
电信业用工制度改革在即
全国总工会统计数据显示，目前我国劳务派遣公司达数万家，全国劳务派遣工超过3700万，电力、石油、电信等行业都是双轨制用工的“重灾区”。据不完全统计，电信行业的劳务派遣制用工近百万。
长期以来，劳务派遣制员工与合同制员工相比，不仅在薪酬福利、职业发展等方面有不同等的待遇，甚至连工会也难以加入，这让劳务派遣制员工相当“内伤”，工作积极性也受到不小的影响。事实上，电信行业的劳务派遣制员工不仅分布在“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位上，工作在主营核心岗位的人员数量也相当可观，因此，“同工不同酬”的矛盾在电信行业更为突出。
作为上市公司，电信企业十分看重劳动生产率指标。由于劳务派遣制员工可不计入该指标，因此，为了上市公司报表更为“好看”，电信企业对各省级公司的正式用工数量进行了严格限制，而企业的业务范围、客户数量又在不断发展中，不足的人力资源只好由劳务派遣制员工补充。随着今年7月1日新劳动合同法的实施，电信企业延续多年的“双轨制”用工制度改革已经进入倒计时。
据记者了解，中国电信、中国移动、中国联通三大电信企业2015年工作会上，均将劳动用工制度改革列为全年重点工作事项。目前，已有部分省级电信企业开展了大规模派遣工转正工作，预计年内将有更多企业启动。事实上，此前山东某电信企业已一次转正上千名劳务派遣制员工。然而，派遣制员工转正并不意味着“工资增加”。据了解，部分派遣制员工转正后定岗较低，反而出现了工资降低的情况，但福利待遇、职业发展已纳入“正轨”。
劳务派遣人员用工管理方案 如何加劳务派遣制人员管理篇二
物业详情（按照物业具体地理地位、周边举措措施写字楼电梯运行方案、具体情况及环境气势描写）
地理条件优胜。__小学财务管理制度小学财务管理制度小学财务管理制度____________位于_______________周边周边举措措施_______交通方便。
占地面积______平方米，______________由____________斥地扶植。总建筑面积_________大厦写字楼策划内设中间空调、24小时热水及消监控设施，配有___台电梯。
保障装备、设施正常运转的职能部分。工程管理具有周密的科学性和较高的技术性，工程部是实施大厦工程经管。这是为用户创作保险、野蛮、恬静、便利的商住情况的基础保证和坚强后盾，反映大厦服务水准、精采形象和声誉的重要标记。
工程部的职责范围如下：
庇护保养和写字楼策划故障检修；1担负大厦电力系写字楼物业管理计划_写字楼电梯运行打算统、电讯体系、电梯体系、空调体系、供水体系的运行经管。
2担负大厦公共举措措施、装备的维修调养；
3担负对用户室内举措措施、设备供给有条件维修办事；
4担负大厦外派工程的监禁任务。
5担负对用户供给不收费特色服务以及特约办事。
工程人员结构图
人员配置申明
劳务派遣人员用工管理方案 如何加劳务派遣制人员管理篇三
第一条为加强城市园林绿化管理，创造优美、整洁的生产、生活环境，适应建立国家优秀旅游城市的需要，根据国家有关法规规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本法适用于本市行政区域内各类园林绿化的设施的管理。
第三条本办法所指的城市园林绿化地包括：
(一)公共绿地：公园、植物园、动物园、陵园、小游园、街头绿地、广场绿地、行道树和文化宫、俱乐部、青年宫、名胜古迹区等公共场所内的绿地。
(二)专用绿地：工厂、机关、学校、医院、部队、团企事业单位和居住区的绿化用地。
(三)生产用地：苗圃、花圃、草圃等。
(四)防护绿地：用于隔离、卫生、安全等防护目的的林带和绿地。
(五)风景名胜区和风景林。
第四条城市园林绿化管理，实行统一目标、统一指挥、统一标准、统一规划、统一实施原则。透过园林绿化专业队伍和全民义务植树垂直绿化活动，搞好城市园林绿化建设和管理。
第五条市政府设立市绿化指挥部，统一领导全市城乡绿化工作。市建设行政主管部门是城市园林绿化主管部门，委属市园林处具体承担全市的园林绿化建设管理工作。
第六条城市所有单位和有劳动潜力的公民，应当依照国家有关规定履行植树、其他绿化和爱护树木、绿地、花草的义务。
第七条鼓励和加强城市绿化的科学研究，推广先进技术，提高城市绿地的科学技术和艺术水平，对城市绿化工作中成绩显著的单位(小区)和个人，由市人民政府给予表彰和奖励。
第八条城市园林绿地系统规划，由市规划园林行政主管部门共同编制，市园林主管部门组织实施。严格执行城市绿线管理办法;实行绿色图章制度。凡规划确定的园林绿化用地，任何单位和个人不得改作他用，如确需改作他用的，要经原审批部门批准。
第九条城市规划新区和改造旧区，必须要留住绿化用地面积。新建区绿化用地面积要占总用地面积的30%;改造旧区绿地用地面积要占总用地面积的25%。不得占用现有绿地进行其它建设。
第十条凡属中心城区新、扩、改建工程，建设单位要按规定将园林绿化设计与主体工程同步设计，留出绿化用地面积，绿化所需经费列入建设工程概算。园林绿化设计未与主体工程同步设计的，市城市规划行政主管部门不予审批设计方案。绿化任务完成时间，不得晚于新建工程竣工后的第二个绿化季节。
第十一条凡城市规划区内一百平方米以上的园林绿化工程，务必由有园林绿化资质的施工单位承担，按规定到园林行政主管部门申报备案，领取园林绿化工程施工许可证，方可进行园林绿地施工。
第十二条建设单位绿化设计图纸务必经规划和园林主管部门审核合格后，向园林管理部门缴纳工程造价5%的绿化保证金，并领取绿化工程施工许可证方能进行施工。绿化完成一年后，经园林管理部门组织验收，合格者如数退还绿化保证金;如绿化不合格，则按实际状况将保证金抵作绿化费用。
第十三条园林绿化要加强技术管理，严格按技术规程施工，保证栽植质量，提高花草树木的成活率和保存率。
第十四条城市范围内的树木、花草及设施的权属和管理应遵守下列规定：
(一)园林管理部门管辖范围内的树木、花草及设施，归园林部门所有，并由园林部门管理。
(二)各单位的专用绿地由单位自行管理，其范围内的树木、花草及设施，归本单位所有。
(三)沿街单位在人行道至建筑物之间营造的公共绿地，由营建单位管理，其范围内的树木、花草及设施，归营建单位所有。
(四)居住区内的树木、花草及设施，归负责此区绿化投资单位管理和所有。
(五)居民个人私有庭院和房屋前后种植的树木、花草归个人所有。
(六)各单位在指定地点义务栽植的树木，栽植单位负责养护管理，树权归园林管理部门所有。
(七)属国家所有散生在单位“门前三包”职责区和居民庭院的树木，由单位或居民负责养护。
第十五条城市的园林绿地，任何单位和个人不得侵占，已被占用的绿地要限期退还。
第十六条古树名木所有权属国有，由园林部门建立档案和标志，重点保护，严禁砍伐、破坏或迁移古树名木。生长在城市街巷、广场等地的古树名木，由园林管理部门负责养护管理。散生于各单位范围内的古树名木，由所在单位负责管护，园林管理部门负责监督和技术指导。因特殊需要迁移古树名木，务必报经市人民政府批准。
第十七条城市所有树木非经园林部门批准，不得移植或砍伐。申请移植或砍伐非本单位和个人所有树木，要按规定的标准缴纳补栽费;砍伐树木的，按“砍一栽三”的原则进行补栽，在领取砍伐证时，应按补栽数以每株150元的标准缴纳补栽保证金。对补栽树木成活的，要如数退还保证金;未成活的，保证金抵作栽植费用。
第十八条对树种树苗，要建立严格的检疫制度。未经检疫或检疫不合格的，不准调入或调出本市。发现有疫情的树种树苗，由种苗管理部门采取打药、销毁等措施处理。
第十九条任何单位和个人不得占用园林绿地。确须占用的，应向园林管理部门提出申请，并按规定缴纳绿地重建费。临时占、挖绿地的，要经园林管理部门批准，并按规定的标准缴纳绿地占、挖费和绿地恢复费。
第二十条任何单位和个人都不得占用城市绿化用地，不得擅自在绿化带(岛)设置任何指示标牌，因建设或其他特殊原因需要临时占用城市绿化用地，务必征得园林管理部门同意。
第二十一条各施工单位对施工现场的树木、绿地、草坪等，要严加保护，按实地状况缴纳保护押金。工程竣工后，经园林部门验收合格的退回押金，不合格的用押金补偿。
第二十二条城市市政养护，公用事业，电力电信部门因业务需要移植或修剪树木时，应事先征得园林管理部门同意，按规定缴纳绿化补偿费，在园林主管部门指导下移植、修剪。
第二十三条公园、动物园、植物园、风景区是供群众游览休息的园地，务必持续树木繁茂，园林整洁美观。
第二十四条任何单位和个人，不得在公园、动物园、植物园、风景区投掷污物，排放污水，捕鸟钓鱼，不得在建筑物及竹木植物上刻画，不得挖壕野炊、玩火，不得破坏水源水体、地质地貌。
第二十五条对公园、动物园、风景区内的古建筑、文物古迹、风景点应采取措施重点保护。不准在其保护区内修建格调与之不相协调的建筑物或构筑物。公园、风景区内为旅客服务的饮食、照像、小卖部等服务网点由园林部门统一管理。
第二十六条游人应遵守公园的有关规定，维护公共秩序，遵守社会公德，讲究卫生，爱护公园设施。
(一)贯彻执行国家和省、市有关园林绿化管理方面的法律、法规和规定。
(二)组织实施城市园林绿化规划，组织开展城市的全民义务植树活动。
(三)负责城市园林绿化的建设和管理。
(四)开展园林绿化的科研和学术交流活动。
第二十八条园林管理人员，在工作中要忠于职守，坚持原则，秉公办事，热情服务，遵纪守法，不准利用职权徇私舞弊。
第二十九条违反本办法规定，有下列行为之一的，由市城市管理行政执法局视其情节轻重给予警告、罚款等行政处罚。
(一)摇树、爬树、攀枝、采花、摘果、刻画树皮和竹子;
(二)上拴铁丝、钉钉子、架电线、拴绳挂物、拴系牲畜、靠放铺板;
(三)绿带内停放非机动车辆;
(四)穿行绿篱、翻爬栏杆，在绿地内嬉戏斗殴;
(五)在公园、动物园、植物园、苗圃内狩猎捕鸟，逗打、恐吓动物。
1.在树旁、绿地、绿带取土、倾倒垃圾污水;
2.在绿地、绿带内停放机动车辆;
4.公园、绿地、绿带内放牧割草、挖壕野炊、往喷水池抛废弃物。
1.由于(一)、(二)项违章行为损伤了树木花草;
2.车辆撞伤、挂伤或机械损伤树皮、枝丫、花草;
3.撞倒、损坏公园、风景区、小游园等绿地栏杆及其它设施;
4.圈围树木或废气、废水、废渣造成严重污染，危害树木生长。
5.擅自移植、修剪树木;
6.在树下搅拌混凝土、打三合土，危害树木正常生长的。
1.由于以上第三项违章行为造成树木死亡;
2.践踏花坛绿地，造成严重损失;
3.盗伐、盗窃树木花草。
(九)没收采集物，依法处以罚款。
未经园林部门批准，擅自砍伐国有树或虽经审批(无论国有树还是单位树)而擅自超出砍伐量的，由市园林管理部门责令其赔偿树木死亡费，市城市管理行政执法局依法处以罚款。
(十)未经市园林管理部门同意，任何单位和个人不得非法(擅自)占用规划区内山场及绿化用地，已占用的要限期退出。对限期未退出的，由市城市管理行政执法局处以罚款。
第三十条本办法由xx市建设委员会负责解释。
第三十一条本办法自发布之日起施行。
劳务派遣人员用工管理方案 如何加劳务派遣制人员管理篇四
一、承包方式：物业设计图纸预算。
二、服务价款的计算方式：
1、各项服务的工作量依照物业设计图纸及行业常规计算；
2、普通服务单价依照国家服务行业统一收费标准计算；
4、设备的购置租赁价及材料价格按本市有关规定执行；
5、管理期间，凡遇有关政策性调整，按政策调整规定执行。
二、在计算服务费用总成本的基础上，乘以我方招标承诺的优惠百分比作为实际收取费用。
四、服务款项收取方式。
物业峻工接管时，由物业管理公司从开发商处收取物业总造价1％的管理基金。物业管理中日常服务收费由全体业主派出代表(或者固定或者轮流)收取并交至物业管理处。收取时间为每月一次，下月15日以前交至物业管理处。
五、材料设备供应方式
管理所用材料、设备除临时所需的个别种类外，其他的应由甲方供应到现场，乙方提供材料和堆放场所；临时所需材料设备由业主认质定价，乙方负责采购，并按委托管理合同有关规定执行。
六、服务质量必须能使业主的合理要求得到满足。
在合同中制定出对物业管理公司高质量满足业主要求行为的奖励与不能提供符合业主要求服务的处罚。
七、为保证服务质量所需的技术升级费和协调费，应由物业管理公司通过精心组织管理和加强成本核算自行消化，不得向业主另行收费。
八、文明管理，确保安全，实现无重大事故。
物业管理投标书样本
1、企业信誊
2、企业资质(证书样本见第四章附表)
3、企业荣誉证书(略)
4、企业安全生产证明资料
5、企业物业管理服务质量证明资料(格式同上)
劳务派遣人员用工管理方案 如何加劳务派遣制人员管理篇五
总则
一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，制定本劳务派遣单位规章制度。
二、深圳市名通科技股份有限公司（以下简称单位）全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障被派遣劳动者（以下称员工）的劳动合法权益。
三、员工应当完成用工单位工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。
招聘制度
一、订立劳动合同
（一）单位依法自用工之日起一个月内与新招聘员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。劳动合同期限不低于二年。劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
（二）单位在与员工订立劳动合同前，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；还应当如实告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容。单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。
（三）单位根据岗位和员工的情况，与其约定试用期（具体由单位依照《劳动合同法》第十九条确定）。
（四）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。
二、建立劳动合同台账
单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容（单位可根据实际增加内容）。单位可将员工名册交员工本人校对无误签名确认后存档，并录入信息管理系统。
三、劳动合同续订
（一）单位在员工劳动合同期满前天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报（相关权限管理人员）审定。
（二）自劳动合同期满起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，依法无需支付经济补偿。
薪酬福利制度
一、基本原则
（一）员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位应督促用工单位按照同工同酬原则，对员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向员工支付的劳动报酬，应当符合同工同酬规定。员工在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（二）单位应督促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视员工。
二、工资构成
员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（由单位根据实际确定）。
三、工资支付
（一）单位实行工资
（按日、按周或者按月等）发放制度，
日期将工资（如每月xx日将上月或本月工资）直接支付给员工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位委托单位依法支付。
（二）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。工资支付台账至少保存二年。
（三）单位按照法律、法规的规定，从员工工资中代扣下列款项：
1．员工应当缴纳的个人所得税；
2．员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；
3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；
4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
四、福利（由单位根据实际确定）单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工提供与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。
五、参加工会员工有权在单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
社会保险制度
一、参加社会保险
（一）单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。
（二）单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工按照国家规定享受社会保险待遇。
（三）单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。
二、工伤认定
员工在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，单位应当依法申请工伤认定，单位应当督促用工单位协助工伤认定的调查核实工作。单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
三、职业病处理
员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
工时与休假制度
一、工作时间
单位或者按照用工单位规章制度实行每日工作 小时，每周工作 天共 小时的制度（由单位根据实际确定）。
二、加班管理
（一）员工因工作需要加班的，应报（相关权限管理人员）批准；因生产经营需要安排加班的，单位应督促用工单位与和准备安排加班的员工协商。
（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
三、休假
（一）员工每周休息
天（每周休息不少于1天）。
六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。
六、星期日，按照国家规定不补假。
（四）员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。
（五）员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。
四、医疗期
（一）员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。
五、请假（由单位根据实际确定）
员工请假的，需提前填写书面请假单，经（相关权限管理人员）签字批准。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送（部门）备存，另一份交员工本人。
培训制度
一、基本原则（由单位根据实际确定）
（一）单位按照国家相关规定依法足额提取员工教育培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。
（二）单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业培训和技能实训平台建设。
二、岗前培训（由单位根据实际确定）
新入职的员工，安排为期 天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新员工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。
三、在岗培训（由单位根据实际确定）
单位关心员工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据员工的具体岗位安排为期 天的岗中培训，帮助员工提升技能水平。
四、转岗培训（由单位根据实际确定）
（一）单位根据情况，可以依法对以下员工安排转岗培训：
1．申请转岗并经单位批准的员工；
2．不能胜任工作的员工；
3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工；
4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的员工。
（二）单位对转岗的员工安排为期 天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。
保密制度
一、保密义务
员工均有保密的义务，违反保密义务给单位（用工单位）造成损失的，依法承担赔偿责任。
二、保密内容（由单位根据实际确定）
（二）经营信息：
（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。
三、保密措施（由单位根据实际确定）
（一）员工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。员工确因工作需要复印时，应经（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。
（二）员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。
四、竞业限制（由单位根据实际确定）
（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款：
1．单位的高级管理人员；
2．单位的高级技术人员；
3．等其他负有保密义务的人员。
（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。
（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。
奖惩制度
一、奖励（由单位根据实际确定）
单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。
二、惩处（由单位根据实际确定）
单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不得在没有法律、法规依据的情况下扣减员工工资）。
离职制度
一、协商解除
经单位与员工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。
二、单位依法解除
1．员工在试用期内被证明不符合录用条件的；
2．员工严重违反单位或者用工单位规章制度的；
6．员工被依法追究刑事责任的。
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
1．单位依照企业破产法规定进行重整的；
2．单位生产经营发生严重困难的；
4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4．女员工在孕期、产期、哺乳期的；
5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6．法律、行政法规规定的其他情形。
（五）退回解除
1．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。
2．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。
三、员工解除劳动合同
（一）员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。
4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；
9．法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提出协商变更的要求。
四、解除情况告知
五、劳动合同终止
（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。
（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿
5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；6．法律、行政法规规定的其他情形。
（三）员工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。
六、流程及手续（由单位根据实际确定）
（一）对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程，但建立了组织的单位单方解除劳动合同的，依法应当事先将理由通知）
3．报单位（相关权限管理人员）审定；
4．依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。
（二）对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）
2．人力资源部将员工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、员工所在部门意见及初步意见，报（相关权限管理人员）审定。
3．对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通知书；
4．对于续签劳动合同的员工，提前 天与员工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。
4．单位根据实际确定的其他手续。
（四）员工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）
2．返还向单位借取的个人预支款；
4．单位根据实际确定的其他交接手续。如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。
（五）按照《劳动合同法》、《四川省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。
申诉调处制度
一、日常渠道（由单位根据实际确定）
（一）单位建立健全以员工大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、员工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。
（二）员工可以以书面形式向单位人力资源部、其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部或者其他部门在研究处理后答复员工本人。
（三）单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工可向主要负责人提出意见和建议。
二、举报投诉（由单位根据实际确定）
（一）员工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部举报投诉。
（二）员工举报投诉书可直接递交人力资源部受理，也可投入单位主要负责人信箱。
三、争议处理
员工与单位发生劳动争议，当事人可以向企业调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。
附则
一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。
二、本规章制度与（集体合同）有抵触的，以（集体合同）为准。
三、本规章制度全体职工讨论后确定。
四、本规章制度确定后以 形式公示（或告知全体员工）。员工可以通过 途径查阅本规章制度全文。员工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
五、本规章制度自20xx年xx月xx日起施行。
劳务派遣人员用工管理方案 如何加劳务派遣制人员管理篇六
为保护学校公共财产和师生员工个人财产的安全，确保新冠肺炎疫情期间安宁有序的工作、学习、生活环境，特制订本制度。
一、实施校园封闭式管理。新冠肺炎期间校园一律实行封闭式管理，严格落实“五个一律”，即未经学校批准学生一律不准返校；校外无关人员一律不准进入校门；师生员工进校门一律核验身份和检测体温；对发烧咳嗽者一律施行医学隔离观察；不服从管理者一律严格处理。
二、全面做好排查登记。校门口设置检查通道，进校人员逐一核查登记，测试体温。学生进校报到后，一般不得离开校园，如需离开需向班主任报备，凭有效证件出入，并测试体温。门卫人员须佩戴口罩，发现入校人员异常情况应及时登记报告。
三、提高站位压实责任。门卫值勤人员必须努力学习法纪知识、疫情防控知识，增强法律意识，坚持原则，文明值勤，认真履行疫情防控期间门卫职责。门卫人员按学校关于疫情防控期间入校车辆规定，负责维护进出大门的秩序；熟悉了解疫情防控期间学校作息时间及错峰有关规定，开启或封闭大门，任何车辆、人员不得在校门口聚集。
四、及时准确上报信息。来客来访必须符合疫情防控期间管理的相关规定，确实因工作需要进入学校需上报学校相关部门，经学校同意后方可进入校园，进入校园必须进行体温检测、做好详细登记、做好防护措施、做好进入校园的跟踪记录等。
五、及时准确上报信息。来客来访必须符合疫情防控期间管理的相关规定，确实因工作需要进入学校需上报学校相关部门，经学校同意后方可进入校园，进入校园必须进行体温检测、做好详细登记、做好防护措施、做好进入校园的跟踪记录等。
六、其他情况进校需向政教处报告请示后再做处理。
劳务派遣人员用工管理方案 如何加劳务派遣制人员管理篇七
一、指导思想：通过班级目标管理制度的实施，进一步加强班级（支部）建设，发挥党员（入党积极分子）的先锋模范作用，强调集体对个人发展的激励作用，通过个人带动集体整体进步，使集体与个人协调发展，增强班级凝聚力和同学们的团队精神，促进班风、学风建设。
二、组织机构：成立“材化学院班级目标管理领导小组”（以下简称：“领导小组”）、“材化学院班级目标管理执行委员会”（以下简称“执委会”）和“材化学院月评评审小组”（以下简称“月评小组”）负责解释和执行班级目标管理实施方案；领导小组由主管教学和学生工作的领导、班主任、德育工作组老师组成，执委会由团学工作委员会主要学生干部组成，月评小组由材化学院团学工作委员会办公室成员组成。
三、基本原则
1、坚持“公平、公正、公开”的原则；
2、重点抓基层组织建设，重视个人潜力的激发；
3、采用班级、宿舍、个人三级目标相结合的形式；
4、实行月份与年度二者相结合的考核办法。
第二部分 班级目标管理举例
一、班级项目
二、宿舍项目
优秀宿舍、成员学习、宿舍党建、科技活动等
三、个人项目
学习、生活、科技、能力等
第三部分 班级目标管理考核办法
一、月份考核
（一）考核流程
1、 在每月27日前把本月的相关考评材料上交团学联办公室；
3、 若对评比结果有异议请在评定结果公布2天之内向月评小组反馈，执委会将会进行月评分数的解释工作。
（二)考核项目（08级满分240分，09、10级满分为260分）
1、 班团一体化建设（55分）
2、 学风建设（40分）
3、 基础文明建设（08级10分， 09、10级30分）
4、 班级（支部）配合团学联工作情况（135分）
（三）考核结果
1、 月评考核成绩将影响年度考核；
2、 月评成绩年级前两名班级将被评为“班级目标建设月份先进班级”，并颁发流动红旗。
二、年度考核
1、年度考核采用申报制度，各班级（支部）向学院提供考评材料；
2、年度考核在每年“五四”评优前完成，作为先进班集体的评比依据；
第四部分 其他
3、 每月1日月评向全体同学公布后，各班若对月评结果有异议可于2日内找月评小组核查，月评小组会对各部门的评分依据存档，查询后向该部门部长提出纠正申请，执委会会依据事实重新核查分数，复查无误后下发更改通知，并存档，月评结果将在班长例会上统一点评。
第五部分 附则
一、本办法从20xx年10月1日实施。
二、本办法由德育工作组负责解释。
劳务派遣人员用工管理方案 如何加劳务派遣制人员管理篇八
为全力维护和保障道路交通安全畅通，营造安全、有序的道路交通运输环境，依据《中华人民共和国公路法》、《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路运输条例》、《公路安全保护条例》、《超限运输车辆行驶公路管理规定》、《省道路运输条例》、《省治理超限和超载运输办法》（省人民政府令第221号）、《公路超限检测站管理办法》，结合我县实际，制定本方案。
深入贯彻落实执法为民的宗旨，坚持“紧密协作、依法严管、长效治理、确保安全”的总体要求，县交运局、公安局、公路局和高速黄河大桥管理处建立联合执法工作机制，严厉打击超限、超载、非法改装等违法行为，形成执法合力，加大工作力度，切实维护道路交通安全畅通，为全县经济社会发展做出积极贡献。
开展“百日专项整治行动”，通过在治理超限超载、打非治违、道路交通安全及通行秩序维护、运输企业及从业人员管理等道路交通安全管理领域开展联合执法，建立起多部门联合执法长效机制，使道路交通违法现象得到有效遏制，道路交通运输秩序明显好转。
重点治理超限超载严重违法行为，查处车货总重超过55吨、超高、超长等超限违法和车货总重超过核定载质量超载违法等严重违法行为；重点治理非法改装、拼装货运车辆及拖拉机，超长、超宽的商品车运输车辆，或不符合国家标准、与车辆强制性认证一致性证书不一致的车辆违法上路行驶的违法行为；治理短途驳载、客车超员、超速等交通违法行为。
(一）以县交运局为主导，设置多部门联合处理办公室。对查扣车辆根据执法部门各自职责集中处理，实行“联合执法检查、一单分类处理、严格履行程序、确保消除违法”。“联合执法检查”即由多部门联合组建执法队伍，对有违法嫌疑的车辆依据各自职责依法进行检查；“一单分类处理”即对认定具有违法事实存在的车辆建立违法一式两联清单，包括车辆类型、车牌号、行驶证、驾驶证、违法行为、法律依据及处理责任部门和处理结果等内容，根据违法事实由责任部门进行处理后加盖公章，最终一联整理形成台账，便于上级领导机关随时了解查处情况；“严格履行程序”即各部门要严格按照法律规定和程序履行职责，确保不出现违法违纪现象，确保执法公正严明；“确保消除违法”即违法车辆由联合处理办公室集中处理完毕后，二联作为车辆放行凭据，确保其违法行为消除后，加盖联合执法各部门公章，由停车场放行车辆。
（二）由县交运局组织县公安局、公路局执法人员，在公路超限检测站内组成联合执法队伍，依法对车辆超限超载运输行为进行查处，高速黄河大桥管理处协助。
（三）建立联合治理长效机制。县交运局、公安局、公路局和高速黄河大桥管理处要定期开展联合集中治理行动，震慑违法运输行为。同时，各执法部门要按照各自职责分工，加大部门执法力度，对超限超载运输比较集中的重要路段、重要节点进行突击治理，真正形成政府主导、部门联动，既有集中执法又有分工治理的长效治超机制，坚决遏制影响人民群众安全出行的超限超载违法行为。
（一）加强组织领导。县政府成立县道路交通安全管理联合执法工作领导小组（名单附后），领导小组办公室设在县交运局，具体负责组织协调联合执法中信息共享、追踪处理等工作。
（二）加强协调配合。县交运局、公安局、公路局、高速黄河大桥管理处等单位要加强协调，密切配合。联合执法工作领导小组每季度召开一次协调会议，对联合执法的新动态、新情况、新问题，及时进行分析、研究和解决。相关镇（街道）和县政府有关部门对辖区内道路运输和物流企业、采石场、沙场、货源场站等加强监管，确保车辆按国家规定装载、配载，坚决禁止非法超限超载车辆上路行驶。
（三）加强后勤保障。联合执法部门负责联合执法的工作用车和其它装备配备，车辆、装备必须符合工作需要，确保必要的办公、生活条件和经费保障。
（四）加强新闻宣传。充分利用电视、广播、报纸、互联网等媒体，大力宣传联合执法工作的重要意义和积极作用。联合执法部门要自觉接受新闻媒体和社会各界的监督，主动邀请新闻媒体深入执法一线，参与报道联合执法行动，曝光典型案件，广泛宣传治超工作的重要性和车辆超限引发的社会危害性，形成强大的舆论压力，营造联合执法的良好社会氛围。
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