时间过得真快，总在不经意间流逝，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，该为自己下阶段的学习制定一个计划了。计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是小编为大家带来的计划书优秀范文，希望大家可以喜欢。
软件销售计划篇一
1．公司名称：南陵县昌元印刷有限公司
2．公司概况：南陵县昌元印刷有限公司始建于二00x年，经过几年的艰苦创业和不懈努力下于20xx年6月将入住南陵县工业园区籍山镇创业园，占地面积近1万平米，是南陵县规模最大也是唯一一家彩印包装印刷企业。
3．公司营销观念：靠“诚实守信、客户第一、服务为本、质量为先”的经营理念，成为一家集设计、印刷、包装生产、礼品包装、书刊装帧、外贸印刷、精简装配套完善的专业性、综合性企业。
4．公司宗旨：锐意进取，开拓创新，竭诚服务，让每一个顾客满意！
5．公司目标：
团队目标:树立完善团队的工作风范，对内平等，对外开放。
事业共享：事业与员工、顾客共进，成绩与员工、顾客共享。
二：市场探查与分析：
南陵市场目前拥有小型印刷企业6家，分别为芜湖宏博印务有限公司、南陵县文教广告有限公司、南陵县城关印刷有限公司、南陵县金陵印刷有限公司、大阪城印刷厂、恒宇印务、友谊印刷厂。中小型广告公司有南陵视平线广告传媒有限公司、天盛广告有限公司、南陵家诚广告设计中心、创艺广告传媒有限公司、春谷广告、飞鸟广告、骆铃广告等。
南陵中小型印刷企业均为单色印刷，无彩印。南陵各中小型广告公司所有彩印业务均发往芜湖、合肥、南京等地印刷。
南陵县经济开发区现有企业总计195家，其中服装类21家、汽车零部件类19家、矿业电子类19家，设备制造类30家，食品类20家、家居建材类35家、其它类52家。
南陵众多开发区企业所有彩印业务均由南陵广告公司或自发至外地印刷，其成本支出无奈增加。
同时由于京福铁路在南陵设立分站，使得南陵当地的经济会有更大的发展，南陵的开发区企业会越来越多。企业多的同时，印刷事业，特别是彩印行业会有更大的市场。
三：市场定位：
公司现引进全新上海光华pz5740五色胶印机一台、如郛对开双面单色印刷机一台、及四开单色小脚印刷机五台、戴式刀一台、申威达切纸机一台、上光机、圆盘胶装机、锁线机、模切机、对裱机等全系列配套设备20多台。
公司是南陵当地第一家大型彩色印刷企业。 立足打造南陵第一印刷品牌。
四：营销战略规划：
市场是不停变化当中，企业在市场中发展犹如逆水行舟，不进则退。在第二家大型彩印企业没有进驻南陵之前我们必须利用这个时机抢先占据南陵市场，并稳固自己在南陵市场第一的位置。可以将销售划分为两个区域，一区域为开发区企业团队，二区域为广告公司团队。每团队设1名销售经理，2~~3名销售代表。同时销售部增加文员1名，为销售人员提供后勤保障、同时对销售人员进行资料汇总、报表汇总，并起监督。
软件销售计划篇二
我国是一个人口大国，也是自行车，电动车，摩托车，拥有量最多的国家。特别是近年来，电动车，摩托车像雨后春笋般在全国各地的大街小巷，乡村小镇中涌现，发展势头异常迅猛。据初步调查，从去年下半年起，仅济南市区的电动车，自行车，摩托车销售店，到目前为止已有300多家，每个县级城市平均约有60—100家左右。已形成了一个很具规模的新形行业。
因此保守估算：全国现在的电动车，摩托车数量，按平均5人1辆，少说也有3亿辆。
但是，由于种种原因，车辆被偷盗的现象时有发生，人们用尽了种种办法，都无法控制。普通的车锁，根本就阻止不了盗贼们日益贪婪的欲望。有的就是锁上2—3把锁都照样被偷。
如果有一种产品能够有效的扼制车辆被偷盗，并且能够在短期内让人们知道它，了解它，那么，其市场前景将不可限量。
根据市场调查，目前，市面上销售的摩托车锁，防撬锁，密码锁，摩托车报警等等，都存在很多的缺陷和单一性，比如，只要是锁，盗贼都能撬开，就是撬不开，他也能将其抬上汽车偷走。而摩托车报警器虽能震慑盗贼，但它必须接上车载电瓶，方能使用，且电瓶损坏极快。价格也都在150左右。同时，还行配一把摩托车大锁才能放心。即不划算，又很麻烦。目前，又出现了一种万能遥控器，使现在的小偷，能够轻而易举地让您爱车的报警装置哑口无言。
众所周知，电动车，虽有电瓶，但有车族都知道，电瓶电用完后，必须拆充电，因此，就是安了警报器，有时也枉然。
1，用10天时间在电动车店，摩托车店及大一点的修理店，五金店，进行全面铺市，能够收现就收，不能收现就铺底1—2把，并在所有店铺内帖上产品宣传广告。
2，铺市完成后，须组织10名促销售人员在各大商场门口，促销宣传产品，做现场淙和销售，用30天时间让消费者了解知道产品。
3，在报刊上刊登，介绍和销售产品的广告，迅速炒热市场。
4，招聘一批下岗人员，让他们在当地社区和亲戚朋友中宣传，推广，销售防盗报警锁。
软件销售计划篇三
1、主要针对的是中高档社区家庭，活动时间放在下午。（类似纳凉晚会）
2、活动内容：产品宣传最主要的`是能让每个社区的家庭能参与。
3、整个活动需要一个主题来链接。（现在中高档社区的邻居之间都不认识，以是社区才艺表演等）
内容：
1爽肤水产品：特点及发展趋势；
2爽肤水产品：销售渠道模式和销售策略；
目的：宏观把握爽肤水产品市场，找出市场差异化点，推行造势活动。
需了解的：包括但不限于
目的：有的放矢的开展小区活动；
做法：物业关键人物沟通，开发商沟通，售楼小姐沟通，报纸了解分析等。
目的：1了解小区规章制度；
2物业对小区活动的管理办法；
3别的小区物业对小区活动的看法和合作模式。
做法：1交取一定物业管理费；
2物业关键人物关系处理；
3开发商品牌和我们品牌共同搞活动，提高各自销量。
1主题：爽肤水产品与家庭健康
2准备用品：宣传单页：不同样本各100份；
名片：4盒；
定制我们公司logo的小饰物：100个；
宣传横幅气囊：1个；
宣传吊旗：20个；
爽肤水产品推介光盘：100个；
桌子：至少3张；
书籍挂件：至少5个；
太阳伞：至少2把；
3物品摆放、用途：
小区门口：
充气气囊1个，上书“爽肤水产品与家庭健康”；
立幅2个，上书：“水家电一体，服务一站满意”；
办公桌1张，上设各类宣传手册、单页和海报；
名片盒1盒；
饮水机1台；
物业管理处：
张贴海报
设立书籍挂件一个，宣传单页50份
名片盒1盒；
小饰物：50个，所有钥匙均配置一个；
张贴海报，暂定2份，吊旗20个；
借用开发商等离子电视，插播爽肤水产品推介光盘；
联合开发商，刊登爽肤水产品专题文章。
样板房：
书籍挂件：1个/套，单页50份/套；
名片盒：1个；
借用开发商等离子电视，插播公司爽肤水产品推介光盘；
4活动单页附加说明：
工薪厨房；
买赠活动：
抽奖活动：
凡当天预约者，经销商让利15个点，按85折计算，赠光盘1张；
凡当天预约者带来第二个客户，在让利基础之上再让利5个点；
费用主要在物业管理费方面；
讲解介绍统一口径；
着装统一；
时刻保持和维护公司形象，有损者100元/次；
严格遵守小区规章制度，有损者100元/次；
激励政策：凡成功预约用户者，另加0.5的设计补足费；
凡成功预约超过10位用户者，另附加1000元奖励。
公司形象维护方面；
跟物业管理公司关系处理方面；
今天预约量少的问题；
下次活动增加哪些物品，减少哪些物品，增加哪些形式，减少哪些形式；
小区选择方面应该注意哪些细节；
业主对我们公司爽肤水产品的宣传手段和服务建议。
软件销售计划篇四
（1）
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
二、
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
三、
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
软件销售计划篇五
为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况。根据总办制定的全年经营预算及部门实际情况，制定如下方案。
一、指标分配
每月餐饮、客房、会议具体任务分配由销售部自拟
单位：xx万元
二、考核方法
1、营销部经理、营销代表和美工策划按计划指标分配考核指标、发放工资和绩效奖金。
2、营销部的管理工作严格按照酒店服务质量监督实施细则及酒店规章制度执行。
3、营销部的管理费用严格按照酒店的预算标准，接受酒店的费用考核。
绩效工资计算比例为：
客房：
项目低于基数80%基数高于基数
月计划指标19。52万元以下19。52—24。4万元超出业绩
部门经理奖罚比例取消话费、交通补帖——0。8%
奖金数额00——
营销代表奖罚比例取消话费、交通补帖——2。0%
奖金数额00——
营销部的业绩按实际到款金额计算，收回50%的应收账款，发放50%的绩效工资，扣下的绩效工资待剩余的应收账款到账，发还扣下的绩效工资。如果完成当月（如6月份）计划并在次月（如7月份）收回应收账款，则在8月份（8月15日）发放6月份绩效工资。
三、人员状况
营销部编制：经理一人、营销代表三人、美工策划一人，计五人。
四、薪资福利
1、电话费：营销经理电话费补助150元/月，营销代表电话费补助100元/月，美工策划电话费补助50元/月。
2、交通费：营销经理交通费补助150元/月，营销代表交通费补助100元/月，美工策划交通费补助50元/月。
5、美工策划工资20xx元+绩效工资+电话补贴（50元）+交通补贴（50元）。
五、考核范围
1、营销部业绩组成以销售酒店客房、餐饮为主，其中包括单位协议，旅游、会议团队，婚宴酒席等。
2、酒店客房和餐饮的销售价格一般不允许低于营销部最低权限接待，特殊情况报酒店领导批准。如：销售房价低于酒店门市价4。5折（含4。5折）的，其销售业绩按50％计算指标（注：单位挂账、个人挂账客房消费折扣原则上不能低于5。3折，餐饮消费折扣原则上不能低于8。8折）。
3、酒店至尊会员充值销售不计入营销部51万元的绩效考核指标，是酒店全员销售的一项重要工作，个人推销酒店至尊会员充值，给予1%的奖励，如：充值1万元，奖励100元，以此类推。
4、自20xx年1月1日起，单一的酒席由餐饮预订中心负责预订，只有营销部接待协议公司单位和个人到餐饮部消费的，才计算为营销部的业绩考核指标，考核指标按50%核算（6桌以含上6桌）。
5、营销部业绩统计以酒店每天营业状况报表为主，由营销部专人统计，经相关部门经理签字确认，送财务部审核，最后总经理签字确认，发放绩效工资。
6、若营销部连续三个月未完成计划指标80%，部门经理待岗或行政部根据工作需要另行安排工作。
7、根据营销部每个月销售业绩的情况，划出月销售业绩的10%作为总经理综合分配款。
本考核方案自20xx年1月1日起实行，在方案实行的过程中，将随市场变化情况及酒店工作实际做出适当调整。
软件销售计划篇六
好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。
商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的`战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。
下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。
1、企业介绍
a公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有1多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。
2、销售工作特点
工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。
3、销售人员特点
销售人员两极分化严重，接近2%的销售人员促成了8%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22、8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。
4、销售人员需求分析
初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。
高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。
5、薪酬激励方案
分析了a公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)
在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。
6、辅助激励方案
初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。
高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。
1、企业介绍
b公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。
2、销售工作特点
全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。
3、销售人员特点
超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。
4、销售人员需求分析
办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。
业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。
5、薪酬激励方案
销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。
办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。
办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。
业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。
业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。
6、薪酬激励方案的优点
(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;
(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。
1、企业介绍
c公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来，c公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、atm机等产品和解决方案的著名企业。目前，c企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。
2、销售工作特点
c公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，c公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。
3、销售人员特点
c公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在it外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍，完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。
5、销售人员需求分析
每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。
6、薪酬激励方案
c公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。c公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。
具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。
销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法。
综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。
要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。
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