法院能力提升方案 政治能力提升工作计划方案

为有力保证事情或工作开展的水平质量，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

法院能力提升方案 政治能力提升工作计划方案篇一

为深化交通运输综合行政执法改革，确保严格规范公正文明执法，交通运输部决定组织开展交通运输综合行政执法队伍素质能力提升行动，制定如下方案。

全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，深入落实^v^中央办公厅、^v^办公厅《关于深化交通运输综合行政执法改革的指导意见》，以建设人民满意交通为出发点和落脚点，以提升交通运输综合行政执法队伍素质能力为主线，力争到20xx年，实现执法人员素质明显提升、执法能力和水平明显提高、执法权威和公信力明显增强、执法队伍社会认可度和群众满意度明显上升。

（一）提升政治素质。

1.组织开展讲政治、优作风、强服务专题教育工作。落实中央依法治国工作会议关于“推进法治专门队伍革命化、正规化、专业化、职业化”要求，在交通运输行政执法队伍中开展讲政治、优作风、强服务专题教育工作。以讲政治为统领，落实革命化要求，突出专题学习、警示教育环节，引导执法人员把好理想信念总开关，牢固树立执法为民的理念，严守政治纪律和政治规矩，确保做到忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律。以优作风为关键，突出整治问题、肃清顽疾环节，通过自查自纠、专项巡查、分类处理等方式，全面整治执法不廉、办案不公、担当不力等突出问题，实现执法队伍风清气正。以强服务为落脚点，突出整改提升、建章立制环节，制定优化提升方案，实现专题教育成果长效化。

2.强化党建引领作用。加强基层党组织建设，具备条件的把党支部建在执法大队上，扩大党的组织覆盖和工作覆盖。严肃党内政治生活，严格落实“三会一课”、民主生活会、组织生活会、民主评议党员等制度。充分发挥基层党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用，打造一批党员先锋队、党员示范岗。

（二）提升专业素质。

3.推进文化素质提升。探索实施大学本科以上学历准入制度，新录用执法人员原则上应达到本科以上学历。提高交通运输、法律、管理类专业执法人员的录用比例，鼓励优先提拔使用大学本科以上学历领导干部。通过与高等院校开展合作共建等方式，积极创造条件支持在岗执法人员参加继续学历教育，到20xx年，基本实现执法人员达到大专以上学历。

5.推进法治素养提升。全面推行综合执法机构领导干部学法用法制度，领导班子成员每季度安排集中专题法律学习一次。将宪法、执法常用法律法规知识作为执法人员培训考试的重要内容。采取组织执法人员参加法庭旁听、录制法治学习微视频、开展法治征文等形式，切实提升执法人员运用法治思维和法治方法开展工作、维护稳定、化解矛盾的能力和水平。

6.推进职业道德素质提升。举办“职业道德大讲堂”活动，通过诵经典、讲故事、省自身、谈感悟、作点评等多种形式，引导执法人员模范践行社会主义核心价值观，弘扬中华传统美德和时代精神，树立爱岗敬业、忠于职守、秉公执法、廉洁自律的职业道德精神，切实提升执法人员职业道德素质。

（三）提升执法能力。

7.加强执法队伍岗位训练。区分年龄、性别和岗位开展执法人员体能达标测试。组织执法全过程现场训练，突出现场检查、调查取证、应急处置、案卷制作等模拟训练以及执法信息系统、新型执法装备应用训练。组织执法能力比赛活动，突出考核现场执法能力和水平。组织执法案卷评查活动，制定案卷评查标准，召开分析通报会，通报优秀和不合格案卷，总结经验、分析问题、提出改进措施。

8.提升执法规范化水平。制定公布交通运输综合行政执法事项指导目录。落实行政执法“三项制度”，制定重大执法决定法制审核清单，做到执法行为过程信息全程记载、执法全过程可回溯管理、重大执法决定法制审核全覆盖。

（四）提升服务质效。

法院能力提升方案 政治能力提升工作计划方案篇二

(5)善于做出工作总结，一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯，学会自主严格要求自己。

二、客户维系要求

(4)对所有客户的工作态度都要一样，加强产品质量和服务意识，为公司树立更好的形象，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。了解客户最需要的服务质量，尽自己的努力做的更好。

三、具体工作计划

3、新品上架或换季活动时主动通过电话通知顾客，邀约顾客到店消费。

法院能力提升方案 政治能力提升工作计划方案篇三

1、公司的发展历史和前景。

2、公司的发展策略与方针。

3、公司的组织机构、领导职务、权限划分。

4、公司的相关管理制度、福利、待遇。

5、对新进人员的思想教育、辅导及公司的相关要求，具体工作内容、个人发展空间。

6、做人做事的正确心态、团队精神的重要性。

1、新招业务员到车间主要学习产品生产工艺流程、品质、材质及工艺规范等。

2、车间管理必须热情接待、耐心指导、配合其工作、回答其疑问，并尽自己所能去辅导。

3、车间员工应对其友好，并提供帮助。

4、人事主管三天一次与其交谈，了解其相关产品知识掌握情况及工作态度、积极性，并从车间管理处了解相关信息。

5、董事长不定时对其工作进行审视。

6、业务员每星期必须向人事部上交一份

工作总结

新招业务员(试用期)实习期满后，经过考核合格，可进入到办公室进行专业知识的培训，先随同一位资深绩优的业务主办学习，具体工作由其业务主办安排。

1、进入办公室工作后，首先应虚心向各位老同事学习、请教。

2、跟在生产部计划组、工艺组各学习一星期，了解其大致工作内容、了解生产订单及计划安排、工艺参数等吸取其精华。

3、培训新人的专业知识，包括结构、电镀、颜色、生产档次、报价技巧、国际生生意的做法等。

法院能力提升方案 政治能力提升工作计划方案篇四

整个校园区域（包括教室、寝室等公共场所）。

二、禁烟对象：

全体学生。

三、学生“禁烟活动”领导小组：

组长：

副组长：

成员：

办公室设在学生科办公室。

各班成立以班主任为组长的班级学生“禁烟活动”领导小组。

四、学生“禁烟活动”系列活动：

（一）学生“禁烟活动”宣传动员阶段（10月20日－10月26日）

1、学校在校园内开展主题宣传活动。学校通过横幅、广播、板报等宣传形式，开展禁烟宣传；学校在宣传栏开辟“禁烟活动”宣传专栏，宣传吸烟的危害性；学校组织学生会、团委会干部作为“禁烟宣传大使”，在校园内开展禁烟宣传。

2、各班要结合此次“禁烟活动”发出倡议书，在班内举办主题鲜明的禁烟活动。各班要充分利用宣传板、横幅等各种宣传平台，深入到教室、寝室等场所宣传，宣传要注重实效性、长效性。

3、班主任要将学校的“禁烟活动”渗透到班级的管理工作中去。班主任要利用开班会、查寝等形式，积极开展禁烟宣传，具体工作中要抓典型，抓长效。

4、学校将在教学楼、寝室楼、商店、食堂、各类学生活动场所等设置“禁止吸烟”标志。

（二）学生“禁烟活动”检查落实阶段（10月26日－11月26日）

1、分区负责，检查落实。把教学楼、学生寝室、学校商店、科技楼和较隐弊的地方划分为责任区，学校将所属区域细分到人，列出值班表，检查落实禁烟工作。校团委组织“禁烟检查队”，对校园公共区域进行检查，劝阻吸烟行为。

2、要注意做好深入细致的思想教育和劝导工作。学生干部要发挥模范带头作用，进行监督管理。学生干部是学生中的先进分子，应配合学校积极开展“禁烟活动”，对于在公共场所吸烟的学生，学生科将参照相关规定给予处理。

3、班主任应严于律己，以身作则，不准在校园公共场所吸烟，不准在校园内和学生或学生家长谈话时抽烟，不准在校园内敬烟或接受敬烟。

（三）学生“禁烟活动”总结表彰（12月初）

学校认真总结禁烟的经验和成果，加大宣传，巩固成果，学校将对在“禁烟活动”中优秀禁烟宣传大使给予表彰，对其成功经验加以推广。

五、学生“禁烟活动”的相关要求：

（一）各班要加强对学生“禁烟活动”的组织领导，将其作为班级文明建设的重要举措，高度重视，精心谋划，建立禁烟的长效机制。

（二）各班要积极宣传，正确引导，在“禁烟活动”中落实“注重人文关怀和心理疏导”，发掘禁烟或戒烟的先进典型，用先进的典型引导人，并扩大先进典型的社会影响力。

（三）学生科将加大检查力度，做好原始记录，将其作为考核班级和班主任“寝室文明建设”和“教室文明建设”的重要依据。

法院能力提升方案 政治能力提升工作计划方案篇五

一、开展职业发展通道建设的背景与意义

人才强企战略就是要紧抓人才培养、锻炼、使用等环节，采取有效措施，全面推进人才队伍建设，为企业又好又快发展提供坚强的人才保障和智力支持。建设与实施员工职业发展通道，可以增强员工的企业归属感，激发他们的工作积极性，全面推进企业专业化人才队伍建设，形成核心竞争力，进而推进企业战略的落实。

（一）企业员工职业发展现状分析

1. 员工职业发展依然单一。目前，企业虽然初步形成了经营管理、专业技术、生产技能三类职业发展方向，但由于受传统管理体制的惯性影响，加上员工的观念尚未有效转变，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空问等方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，职位晋升仍是职工认可的价值实现的唯一途径。

2. 通道的划分过于粗放。只是通过简单的职类划分，形成了三类大的通道，没有真正运用工作分析的方法，在职类划分的基础上进行职种的细化研究和划分，通道设计缺乏可操作性。

3. 管理、技术、技能通道之间变更随意。在人才使用方面，仍然沿袭传统的思路和方式，当选的技术、技能专家不管是否具备管理能力，往往被提拔到管理岗位，导致这些专家人才的专业发展停滞或退化，造成人才的使用浪费。

（二）企业职业发展通道建设与实施的意义

1. 实现人才从输血向造血功能过渡，保证企业未来人才的需要。企业可以根据发展的需要，选择特质、潜力、价值观与企业的文化、战略及制度一致的人，这是选择人才的过程，也是输血的过程。一个企业要形成长远的发展，形成相对稳定核心人员团队，应注重造血功能。预测未来的人力资源需求，通过对员工的职业生涯设计，为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，进行有针对性培养，保证企业未来发展对人才的需要，避免出现职位空缺而找不到合适人才的现象。

2. 多重职业生涯发展通道，有助于留住企业优秀人才。对优秀人才来讲，他们最关心的是自己事业发展，如果自己的才能得到应有的发挥，个人发展得到应有保证，他们就不会轻易跳槽。如果将公司中所有的岗位分成不同的岗位族、岗位类，建立起不同的专业发展通道，让员工在各自的专业领域里自由发展，各行其道，为优秀人才晋升和发展提供希望和帮助，鼓励人才更加努力工作。这就加强了对核心人才的激励，避免了人才浪费。

3. 促进企业人力资源得到有效的开发。通过明确各职业通道不同层级岗位对能力、经历、知识、成果等方面的任职资格标准，可以为评价和配置员工、绩效考核，组织培训等人力资源管理提供客观的依据；通过笔试、面试、实操等环节认证，结果用于晋升、提拔、薪酬调整，提供价值分配方式；建立与之配套的薪酬管理体系，形成有效的牵引机制和激励机制，实现人力资源管理各个环节的相互配合、相互促进、整体提升。

二、企业职业发展通道工作的建设

（一）规划适合企业人才战略的职业发展通道。

1. 职业发展通道设置。职业发展通道是通过总结出各类人员能力成长的内在规律，开辟各类人员的发展方向和一个人在企业的职业发展轨迹。企业拟建设纵横两个方向发展通道。

（1）纵向发展通道岗位分析。基于企业战略与经营理念，通过岗位分析与岗位梳理，根据一定的分类标准将企业所有职位划分为相应的岗位族与岗位类，进而按照同一岗位类中从业人员胜任能力的差异性划分不同的等级，从而建立起各职类的纵向职业发展通道。通过岗位分析，明确两方面内容：一是明确企业组织架构，从而在一定程度上掌握企业各部门的纵向与横向关系，以及所有岗位的基本信息。二是以部门为单位，明确每个部门的每一个职岗位的基本信息，上下级关系，主要职责和任职条件。通过进行岗位族、岗位类划分，将组织中一系列职责、管理范围、工作性质相似，任职者所需要的知识、技能、素质和行为标准也相似的职位进行分类归并而形成的职位集合。

岗位族、岗位类别划分示例表

岗位族是岗位最大的集合，可细分成岗位类，应考虑以下几方面：一是岗位的重要程度。如果某类岗位是实现企业阶段战略目标的关键类别岗位，就应单设一个通道，否则可以与其他类似的岗位类别放在一起管理。这样可以增强职业发展通道的针对性，降低管理成本。二是岗位数量的多少。各类岗位数量是否足以设置一个通道。如果某些岗位具有独特的工作特点且较为重要，但由于岗位数量非常少则不宜单设一个通道。三是各通道间的岗位是否能够保持相对的独立。通道间应尽量避免岗位重合，如果某岗位能够归入不同地岗位，在通道设计的时就要考虑是否放在一个通道，或者对这些岗位的归属给出明确的界定。

（2）横向发展通道岗位分析。立足于模型把横向职业发展通道通过技术岗位的一专多能、管理岗位的岗位轮换来实现。一是技术岗位的一专多能。企业的发展需要员工的能力精干与交叉，如生产型、维修型员工既要熟练掌握本岗位专业技能，又要了解与领会本岗位上下游的能力要求，甚至要学习与掌握本岗位边缘性的、相关性的技能，丰富自身的技术知识，增强自己的岗位选择、岗位适应能力。这也符合现代企业人力资源开发的目标要求，降低现代企业的人力成本。二是管理岗位的岗位轮换。这主要是指将员工从一个岗位( 职业) 调整到另外一个岗位( 职业)。从企业看，这可以使员工成为多面手、从不同角度加强对企业的理解，使企业由于员工快速成熟起来；从员工看，可以丰富员工的工作经历、经验，培养、拓宽员工的业务能力，为员工走向更高的管理岗位创造条件。

2. 职业发展通道的层次结构分析。根据同一岗位类人员所承担职责大小、所需知识的深度、广度、技能掌握的熟练程度、素质行为的高低等，可以将在各个岗位类内切分出不同的职级，并对每个职级都赋予不同的角色定义，强调同一岗位类中从业人员胜任能力的差异性。职级的划分意味着员工能力的质变，对应着不同的资格标准。每个职级内又划分成不同的职等，职等的划分意味着员工能力的量变。职业发展通道进行阶段性的等级划分，让员工按照人才发展规律循序渐进地提升，有利于员工了解自己的能力现状，制订下一阶段的职业发展目标。同时，通过员工所在的层级，有效区分关键岗位和骨干员工，为日常的员工管理和制定与员工发展相关的政策制度时提供依据。

3. 通道内各等级的职数（比例）控制。职数( 比例)的提出与通道内岗位的特点和对岗位的定位有关。管理岗位、专业技术岗位、操作岗位职数设置在定编定员的基础上，确定各职级岗位的合理结构比例和具体职数，实行职数控制，方法是依据岗位结构做好数量控制和比例控制。

4. 通道中的等级任职资格标准设置。任职资格标准是职业发展通道设计中非常重要的一个工作，所有的层级划分、职数（比例）控制等都不是凭空想象的，需要结合企业实际，对哪些员工能够进哪些通道哪个层级有一个大致的预期，进而分析每个通道每个层级上员工的基本情况，包括学历、职称、工作年限、知识技能、业绩、能力水平等方面，并进行提炼归纳，形成企业的任职资格标准。任职资格标准由基本条件、业务能力、基本素质构成。其中，基本条件从学历、专业、经验、相关证书、绩效等方面进行设计。业务能力标准又称为行为标准，是员工业务能力在工作中的行为表现，主要由业务能力项、行为标准及达标要求构成。基本素质是指驱动任职者出色达成高绩效的动机、个性和兴趣等个人特征要求，是影响和决定员工长期业绩表现的更为重要的元素。

（二）设计出与职业发展通道配套的管理体系

1. 建立相匹配的绩效管理体系。建立以员工职业发展为导向的绩效管理，将能力标准作为绩效考核的内容，从而确定是否匹配其在职业发展通道系统中现有的位置，更重要的是评价员工未来的工作发展潜力，促使员工通过自身的能力和业绩在设计合理的职业发展通道上继续前进。同时，绩效的高低一定程度决定了员工职业阶梯等级的升降，员工唯有创造高绩效，才可能获得职业阶梯的提升。

2. 完善相匹配的薪酬管理体系。改变过去仅由岗位、工龄等决定薪酬的状况，将员工职业能力作为薪酬分配的要素之一，将职业能力等级与薪酬级别相对应，拉开不同能力等级员工的薪酬差距，激励员工不断提升知识及技能水平，以获得职业能力等级的晋升，实现职业生涯发展。

3. 建立相匹配的培训管理体系。任职资格标准为培训管理机制的运作提供了依据，使企业能够有目的地培养开发未来所需的核心能力，不断增强核心竞争力。同时，通过职业能力评价，帮助员工了解自身能力的优弱项，进而通过有针对性的培训课程及开发方法，弥补能力差距，实现职业能力水平的提升。

4. 建立职业发展档案体系。上述三项体系建成之后，建立基于员工职业发展通道的生涯管理电子档案，记录员工在职业发展过程中的各种经历，为员工今后更高层次的发展提供参考。

三、职业发展通道工作的实施保障

（一）取得企业高层领导的支持和推动

职业发展通道体系的变革涉及到薪酬管理、绩效管理以及培训等各方面，涉及到企业所有员工也关系到改革设计活动的人员配备、资金投入、政策推动、实施追踪等一系列问题，如果没有得到高层领导的支持和鼓励，各项工作都将举步维艰。所以，必须使企业高层领导从观念上认识到员工职业发展通道设计的重要性，坚持以员工发展为本的理念，积极支持员工职业发展通道体系的建设，营造出良好的变革大氛围，制定相应的政策及措施，配备相关人员，保证员工职业发展通道真正有效地实施。

（二）建立组织和人员的保障机制

实施员工职业发展通道改革必定会带来一定甚至较大的管理工作量，这就必须要求企业在组织上、人员上给予相关的保证。实施员工职业发展通道改革设计，必须成立相关的组织机构并配备相关的专业人员。其中，领导组成人员负责具体规划和审核员工职业发展等事宜，员工职业发展管理专职人员专门负责员工职业发展管理的各项具体性工作。

（三）做好宣传动员工作

员工职业发展通道设计和管理是一个系统复杂的过程，涉及到的问题是多层次的也是多方面，需要进行广泛宣传和动员。要将体系建设、发展路径、任职资格标准宣传贯彻到基层，调动员工积极性，让员工的个人目标与企业职业发展通道建设相结合，取得切实效果。

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