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战略梯队建设方案设计篇一
为贯彻落实《广西壮族自 治区水利厅关于加快广西水利科技创新体系建设的实施意见》 （ 桂水科〔 2013〕 2 号）
精神， 凝聚水利科技人才， 打造高效技术团队， 加强我区水利行业高等院、科研院所科技创新能力建设， 特制定本实施方案。
一、 工作目 标 继续实施水利部“5151”人才、 “水利青年科技英才”以及广西“十百千人才工程” 第二层次人选、 自 治区八桂学者、 特聘专家等人才政策和战略部署， 2015 年前水利专业副高以上专业技术人才总量达 1200 人， 高级技工水平以上的高技能人才占 50%以上，打造一支适应我区水利可持续发展的人才队伍。
组建 8 支水利科技创新团队， 到 2015 年培养 100 名 左右中青年科研技术骨干的创新团队。
鼓励和支持有条件的水利科研院所（ 或企业）， 组建博士后工作站、 院士工作站， 到 2015 年培养和引 进 20 名 高层次领军人才。
二、 主要任务 （ 一）
组建高水平的创新团队。
依托现有的水利科研院所和人才， 组建 8 支水利科技创新团队。
组建每个创新团队人数不低于 15 人， 团队带头人必须为本
— 2 — 单位具有技术水平高、 实践经验丰富的学科带头人， 其中中级职称以上的专业技术人员 占 60%以上， 高级职称以上的专业技术人员 占 5%以上。
邀请国内外专家学者 1～ 3 名 开展项目 合作， 加强与外单位进行合作。
（ 二）
加强对青年科技人才的培养。
在重大项目 实施中， 对科技创新创业人才在项目 立项、 专利申请、 奖励申报、 平台搭建、 成果产业化等方面给予重点倾斜和支持， 扶持申报各级各类重大专项。
应优先支持年龄结构、 知识结构合理的研究团队承担项目 课题研究， 促进创新团队的形成；优先支持 45 岁 以下（ 含 45 岁）
青年研究人员 主持重大项目 课题研究； 优先支持“师傅带徒弟”的创新团队申报重大项目 课题， 避免知识断链重视传承发展， 促进青年高级专家的成长。
（ 三）
建设知识创新体系， 促进人才培养和成果产出 。
各科研部门 通过与 相关部门 、 部属科研机构和高等院校合作， 与 各系 统（ 如农业、 林业、 防汛、 水文、 海洋、 环保、 国土等）
联合攻关， 建立政府引 导、 部门支持、 群众参与 的大科技管理体系 ， 力争研究适合水利行业的创新体系 ， 为我区推进水利科技创新提供智力支持和技术支撑。
各地基层水利 单位将乡 镇水利站所纳入“三支一扶”等基层项目 服务范围， 鼓励大中专毕业生到基层水利单位工作， 建立健全“简化招聘程序+服务期制度”的引 进方式， 以解决基层水利部门急需紧缺的水利专业人才的难点问题。
鼓励科技人员 积极撰写有影响力的专业论文， 例如国内核心期刊、 ei 检索和 sci 检索论文； 对于在科研过程中发现的新材料、新工艺、 新技术积极申请国家发明专利； 科研项目 结题后， 积极组织申报各类科技奖项， 尤其注重国家及省部级奖项。
积极推广项目 研究形成的新材料、 新工艺、 新技术。
（ 四）
加强国内 外学术交流合作。
要以科研项目 为载体， 加强与国际灌排委员 会、 国际粮农组织、 中国灌溉排水发展中心以及中国水利水电科学研究院、 美国俄亥俄州大学、 清华大学、 河海大学和其他兄弟院所等国内外科研实力强、 影响力大的科研机构合作。
按照“走出去、 引 进来”的方针， 鼓励聘请国内外著名 技术专家担任科研项目 顾问， 为重大水利工程带科研项目 的技术开发和技术创新提供决策咨询， 鼓励科研人员 到科研机构和高校学习 和进修， 安排科研人员 参加国际学术会议和调查研究， 特别是国外拥有先进技术的国家以及国内发展较成熟的实验室、 研发中心和基地， 引 进适合我区的新理念、新技术、 新材料和新设备。
（ 五）
实施绩效考评评估。
成立水利厅科技创新领导小组， 建立各级水利部门总工程师和主任工程师技术负责制的技术管理体系， 充分发挥其技术把关和参谋作用； 建立以创新团队负责人制度， 同时严格按照立项审查制、 任务书（ 合同）
— 4 — 进科技决策的科学化、 民主化和制度化。
科技创 新团队建设采用 目 标管理与 过程管理相结合的动态管理方式。
团队带头人负责项目 计划的实施、 管理和相关资源的统筹安排， 筹措落实项目 建设配套资金， 报告建设项目 年度完成情况和年度经费预决算， 安排接受上级部门对项目 执行情况的检查、 评估和验收等工作。
按实验室职能和人员 岗位， 将绩效评估事项分为目 标任务、 课题研究工作、 日 常考勤和临时性工作等四大类。
一是通过获得科技奖励的等级； 二是通过论文及专利的质量与 数量； 三是出版专著的质量及数量； 四是通过申请科研项目 的数量。
三、 实施步骤 （ 一）
启动阶段（ 2013 年）。
依托重点实验室、 研发中心、 推广中心等科研平台， 围绕人才发展总体目 标， 分解任务， 落实责任， 加强人才发展投入， 启动实施水利厅重点科技项目 。
2013 年 6 月 前， 科研机构制定各个科研项目 具体进度实施方案（ 实施方案需报水利厅科技处备案），根据实施方案做人才培养、 引 进计划和项目 实施步骤， 各单位确定项目 实施方案后正式下文布置创新团队工作任务。
（ 二）
全面推进阶段（ 2014～ 2020 年）。
实施科技“引 进来”和“走出去”相结合的发展战略， 制定有效
评价和考核机制。
一是加强人才引 进和学术交流， 以共建实验室或联合研究等形式， 由厅人事处、 科技处牵头与国内外一流水平高校、 科研院所、 实验室开展人才交流与 合作。
以科研项目 为载体， 厅有关部门出台人才引 进优惠政策， 引 进专家学者， 或向合作机构派出 科研技术骨干进行考察以及允许技术骨干脱产深造学习。
加强高层交流与 互访。
大力拓展对外开放合作的渠道和平台， 加快人才培养， 推动学科建设， 形成良性机制， 在全面推进阶段促进各类科技人才的发展， 素质明显提升， 结构明显优化。二是围绕 30 个广西水利科技重点攻关项目 开展研究， 团队负责制定具体项目 的实施计划和方案， 设置专门部门主抓科研工作，做好选题立项、 课题论证、 方案实施、 过程评价、 档案管理、 结题验收和结果推广等工作的管理和监督， 做到有计划有步骤有实施有监督； 在做出重大决策前， 做好科学论证， 推进科技决策的科学化、 民主化和制度化； 单位要加大对科研经费的投入， 专款专用。
专款主要用在订阅科研资料， 外出开会学习、 科研试验、设备购置和科研成果奖励上。
对重点课题要重点投入， 以保证课题实验的时效性。
四、 保障措施 （ 一）
强化组织领导。
纳入各单位总体发展规划中， 各单位组建建设领导小组， 由一把手任组长， 分管领导负 责领导监督团队运作， 在人力资源、行政后勤、 项目 资金予于保障。
整合优势资源， 建立团队班子，
— 6 — 根据班子建设实际， 调研制定加强团队建设、 团队考核奖励办法、加强团队干部日 常管理意见等系 列制度规范， 把从严管理的要求落到实处。
建立健全团队主任和副主任负责制的技术管理体系，充分发挥其技术把关和参谋作用 。
（ 二）
加大政策和资金支持力度。
建立与 水利建设投资相适应的水利科技投入长效机制， 加大工程带科研力度， 充分发挥公共财政支持团队创新经费的主体作用， 充分发挥财政资金对社会投入的引 导作用， 把干部教育培训经费列入年度财政预算， 按国家有关规定足额提取职工教育培训经费， 建立用 人单位与 职工个人合理分担的多元化教育培训投入机制（ 比如奖励或学费补贴等）。
鼓励各单位设立水利科技创新奖励基金， 用于高层次人才和紧缺人才引 进培养、 拔尖人才奖励以及人才开发项目 资助等。
在充分发挥公共财政支持团队创新主体作用 的同时， 努力探索团队创新经费多元化投入机制。
（ 三）
畅通高层次紧缺人才引 进渠道。
对引 进高层次人才、 学科带头人的紧缺水利专业人才， 经上级同意， 可简化程序， 采取面试、 答辩、 考核等方式， 直接引 进或从高校招聘， 补充急需水利专业人才。
一是对符合自 治区财政厅、 人社厅印发的《关于广西壮族自 治区事业单位按项目 工资分配的指导意见（ 试行）
的通知》（ 桂人发〔2009〕 12 号）
和《关于广西壮族自 治区事业单位实行优秀人才协议工资制的指导意见（ 试行）
的通知》（ 桂人发〔2009〕 13 号）
文件规定条件的优
秀人才， 经批准可实行项目 工资、 协议工资， 以引 进和留住人才。二是采取“退一进一”的方式补充急需的水利专业人才。
三是针对符合一定条件的水利高层次人才， 可采取设立特设岗 位的方式予以聘用 。
（ 四）
大力营造有利于创新团队工作的有利环境。
1． 各级水利部门要加强水利人才工作舆论宣传， 大力宣传中央和自 治区人才工作方针政策， 宣传和表彰水利优秀人才的典型事迹和人才队伍建设先进经验， 加大先进集体和个人的评选力度， 树立科技团队品牌， 将水利人才纳入领军人才、 高端人才认定范围， 享受相关优惠政策； 设立水利人才荣誉称号。
关心优秀人才的工作、 学习 和生活， 营造尊重知识、 尊重人才、 争相创新、有利于各类人才成长的良好环境和氛围， 以有效的手段促进水利事业保持持续高速发展。
在提高科研人员 待遇上， 要对获得重大科技成果的个人和团队给予重奖和荣誉。
完善人才长期居留、 住房、 保险、 子女入学、 配偶安置、 承担重大科技项目 等生活和工作政策， 完善科技人员 分配激励政策， 向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
附件：
广西 8 支水利科技创新团队建设任务一览表
— 8 — 附件
标 责任 单位 责任人 1 水利重大研究攻关科技创新团队 1、 研究高效节水灌溉模式下广西主要作物（ 糖料蔗、 蔬菜、果树、 旱粮作物等， 下同）
不同生育期的灌水定额； 2、 确定广西主要作物高效节水灌溉工程设计的主要参数； 3、 归纳、 总结广西不同作物、 经营方式、 灌溉方式等条件下的管理模式； 4、 结合广西水利综合试验研究基地的现代农业灌溉技术示范园引 进、 筛选并推广适合广西高效节水灌溉的新技术、 新材料和新设备； 5、 开发、 推广高效节水灌溉自 动化管理； 6、 研究、 开发适合广西高效节水灌溉工程优化设计的软件； 7、 解决丘陵山区大规模高效节水灌溉工程的布局 、 优化设计； 8、 研究广西暴雨洪水以及洪涝灾害的特点；9、 建立健全防洪信息决策支持系 统关键技术； 10、 研究广西防灾避灾以及灾害评估技术； 11、 广西北部湾沿海地区筑坝及筑堤材料关键技术研究与应用 ； 12、 广西中小河流生态护岸技术研究及应用 ； 13、 环境友好型材料在广西渠道防渗工程中 的研究与应用 ； 14、 广西水利水下工程检测平台研究与应用 ； 15、 广西人饮管道工程关键技术研究与 应用。
争取获得自治区级科学技术奖 2～ 3项； 授权专利 1 项； 发表 各 类 论文 10 篇以上。
战略梯队建设方案设计篇二
我国《劳动合同法》第4条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。除了国家法律法规以外，可以说企业的规章制度是用人单位的自留地，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是如果规章制度不完善，在发生劳动纠纷和仲裁时，则应当按照对员工有利的方向来倾斜。
企业规章制度要想具有法律效力，应当具有三个条件：第一是规章制度的内容须具合法性;第二是规章制度的制定和通过要经过民主程序;第三是要向劳动者公示。上述三点缺一不可。
所谓的“内容合法”就是指企业各项规章制度其内容符合国家法律法规，常见的法律包括《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规。企业人力资源管理制度内容绝不能与法律法规相抵触，如果发生抵触则无效。
我国《劳动合同法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的_依法_是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合企业实际情况的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，企业可以依据劳动法律立法的基本精神以及公*合理原则出台相应的规章制度。
《劳动合同法》规定“用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工*或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表*等协商确定”，为此企业在规章制度制定程序上强调民主性，只有通过职代会讨论定稿后，与工会或职工代表通过*等协商才能确定。
需要特别说明的是，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理和处分的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的`依据。
c：制度的有效公示
心思想是劳动者对制度必须有全面的知情权。
在企业人力资源管理实践中，可以通过组织利益干系人的集体学习、培训、考试、编写规范的《员工手册》，与员工签订有效的《劳动合同》等多种方式告知劳动者。
对于必须要求员工知晓的制度规定(例如《考勤管理制度》《劳动纪律管理制度》等员工容易经常犯错误的地方)，企业可通过组织员工签字的方式确认。
战略梯队建设方案设计篇三
根据多家优秀企业的经验总结出五条原则，公司可据此建立继任管理系统，以培养稳定可靠的领导人后备梯队。
这里的基本原则是，继任管理必须是一个以领导力发展为导向的弹性系统，而不是一份罗列了高潜质员工和空缺岗位的固定名单。其他四条原则均以此为基础。传统的领导力发展项目总是期望以几次培训活动达到一劳永逸的效果，但研究发现，虽然培训能让参与者精力充沛、士气高涨地回到办公室，但现实的公司生活却很快令他们窒息。事实上，更有效的做法是在提供课堂培训的同时，让未来的领导人实际参与各种各样的工作，接触形形色色的上司，可行方法包括轮岗、委派特别任务，以及“边干边学”。
继任管理规划通常只专注于最顶层的少数几个岗位，而领导力发展规划则往往从中层管理者开始。将这两项职能整合成一个体系，可以帮助企业从长远考虑，将中层管理者，甚至部门主管以下级别的管理者培养成为综合型管理者。例如，实耐格产品公司将厂长的职位视为关键岗位，因为在该岗位上，管理者首次有机会负责管理多重职能，并处理劳资关系和社区关系。
过去，公司高层对继任规划总是守口如瓶，以免那些未被纳入升职快车道的员工失去干劲。从ceo的角度来看，保守秘密确有一定的优势，因为他可以在最后关头改变主意，而不必担心有人因希望破灭而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的员工招聘和晋升看的都是绩效，而非忠诚度或资历，那么，知道自己位于哪一层级反而会让员工更加努力地工作。
只知道谁可以替代ceo是远远不够的，你必须了解是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。例如，在礼来制药，管理者会追踪多项继任管理指标，例如有多少人入选了候选管理者梯队，以及有多少继任规划已经培养了两位或两位以上准备就绪的候选人。对于总监及以上的职位，系统会显示目前的在任者和三位潜在接班人。人力资源管理部门还可以实时了解某些指定衡量指标的数据，例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比。
老式的继任规划相当刻板——名单确定后就很少变更。相比之下，我们研究的最佳实践组织均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是对流程和内容进行持续改进。它们根据各个部门主管和参与者的反馈对继任管理系统进行改进和调整，监控技术的发展，并向其他领先的组织学习。实际上，尽管我们研究的这些最佳实践公司都很成功，但它们中没有一家认为自己的继任管理系统可以在不经改进的情况下运行一年以上。
战略梯队建设方案设计篇四
为加强我省自然资源高层次科技创新人才队伍建设，根据《河北省自然资源厅印发的通知》（冀自然资字﹝2022﹞87号）要求，特制定河北省自然资源厅高层次科技创新人才工程（以下简称“科技人才工程”）实施方案。
一、指导思想 以^v^新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，深入贯彻^v^^v^关于科技创新工作的重要论述，深入实施人才强国战略，贯彻落实^v^、^v^和省委、省政府关于深化科技体制改革、激励科技创新人才的决策部署，强化我省自然资源领域科技创新力量，完善和提升自然资源治理体系与治理能力。坚持问题导向，健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系，在自然资源事业发展中造就人才，在良好创新环境中留住人才，在重大攻关任务中用好人才，努力形成高层次创新人才不断涌现，青年科技人才后备力量充足的新局面，为我省自然资源事业发展提供坚强的科技人才保障。
二、总体目标
围绕自然资源“两统一”职责履行，激发科技人才创新活力，强化科技创新能力，有计划地发现、培养和激励一批在自然资源科技研发、重大工程实施等方面创新能力强、业绩实效突出的高层次科技创新人才，壮大我省自然资源科技人才队伍。通过实施科技人才工程，遴选一批科技领军人才和创新团队，培育青年科技人才。到2025年，力争新增科技领军人才10名左右、科技创新团队10个左右、青年科技人才30名左右。形成以科技领军人才、创新团队技术带头人等高层次科技创新人才和青年科技人才为核心的自然资源科技创新人才队伍。2025年前后，根据科技人才工程进展情况适时评估，进一步调整优化实施方案，形成持续推进、稳定发展的高层次科技创新人才培养制度。
三、强化培养支持举措 （一）在自然资源重大工程中推行首席专家制。我厅组织实施的重大工程、重大项目实行首席专家制，根据重大工程特点，项目承担单位要设置首席专家，在自然资源重大工程中培育人才、锻炼人才、造就人才。首席专家应通过竞争方式产生，赋予其重大工程专业策划、技术把关职责，领衔技术革新、质量控制、综合评价、成果集成等任务。以科研能力和水平作为遴选首席专家的标准，各单位行政负责人不得凭行政身份直接担任首席专家。
试验和示范性项目，遴选科技领军人才、创新团队技术带头人等高层次科技人才担任首席专家，领衔破解技术难题。同时注重在重大项目实践中发现、锻炼和培养青年科技人才。
（三）充分发挥高层次科技创新人才破解难题、支撑自然资源管理的作用。定期发布我省自然资源领域科技项目立项指南，实行“揭榜挂帅”“赛马”制度，支持鼓励科技创新团队、科技领军人才领衔承担科技项目，破解自然资源领域发展重大问题和难题。省厅在成立科技专家咨询委员会时，同等条件下优先聘请科技领军人才、科技创新团队技术带头人作为成员。在征集专家库专家时，可以采取特邀入库的方式直接入库。
（四）建立科学的科技创新人才评价标准。科技人才工程的实施，要坚持以德才兼备、创新能力、业绩贡献为导向的科学评价，将解决我省自然资源事业发展重大需求、重大科技问题和实践难题的创新贡献作为首要评价指标，客观评价学术业务成果质量与水平，强化从科研、业务一线选拔科技创新人才。
会活动，保证时间和精力投入科研工作。在同等条件下优先推荐申报部科技领军人才。
（六）加强青年科技人才培养和支持力度。省厅组织的重大工程应大胆启用青年科技人才，安排一定比例的任务由青年科技人才担纲，遴选业务能力强的青年科技人才担任首席专家助理。省厅主管的重点实验室、技术创新中心、工程研究中心和野外科学观测研究站等创新平台鼓励青年科技人才担任学科建设带头人。对入选科技人才工程的青年科技人才一次性给予一定项目经费支持，用于开展自主选题创新研究等。同等条件下优先推荐申报省自然资源科技领军人才、部青年科技人才。适时举办自然资源青年科技人才培训班，开拓视野、提升水平。
（一）科技领军人才申报条件 1．拥护中国^v^领导，热爱自然资源事业，遵纪守法，有良好的职业道德。
2．有较高的理论水平、较强的科研能力、深厚的学术造诣及广泛的行业影响力。
3．具有高级专业技术职务，或在自然资源科研工作中取得突出成绩，做出重大贡献。
4．创新能力强，在攻克制约自然资源事业发展的基础前沿难题和关键技术方面，创新理论、技术方法和装备，取得显著成效，曾获得省部级科技进步奖三等奖以上奖励，且为项目主要负责人。对于国土空间规划等综合性软科学专业，科技进步奖条件可适当放宽。
5．在自然资源相关学科领域取得高水平、代表性成果（学术论文、发明专利、成果转化、工程应用、资政服务等），并得到国内外同行广泛认同。
6．具有较强的科研组织管理和协调能力，具有战略眼光和创新思维，重视人才梯队建设。
7．科技领军人才年龄不超过55周岁，急需紧缺领域人才或成绩特别突出、做出重大贡献的，年龄可适当放宽。
8．没有违法违纪行为和个人诚信不良记录。
（二）科技创新团队申报条件 1．拥护中国^v^领导，热爱自然资源事业，团队成员遵纪守法，有良好的职业道德。
2．研发能力强，坚持在其学科领域持续长期攻关研究，整体创新业绩突出，曾获得省部级科技进步奖三等奖以上奖励。对于国土空间规划等综合性软科学专业，科技进步奖条件可适当放宽。
3．创建的科技创新平台目标明确，科研成果、成果转化等方面取得突出成效。
4．团队建设良好，研发活跃、管理规范、知识结构合理，具有较强的协同创新能力。
5．团队年龄结构合理，相对稳定。
6．科技创新团队技术带头人年龄不超过55周岁，急需紧缺领域人才年龄可适当放宽。
（三）青年科技人才申报条件 1．拥护中国^v^领导，热爱自然资源事业，遵纪守法，有良好的职业道德。
2．具有中级及以上专业技术职务，或在科研工作中取得突出成绩。
3．具有较强的创新意识和创新思维，勇于开拓创新，发展潜力大，拟开展的科学研究具有较好的创新性。
4．长期工作在业务一线，有一定的创新业绩，业务能力获得用人单位、科技创新平台或创新团队的认可。
5．曾获得市厅级科技进步奖一等奖以上奖励且在核心期刊上发表专业水平较高的论文3篇以上。对于国土空间规划等综合性软科学专业，科技进步奖条件可适当放宽。
6．青年科技人才年龄不超过45周岁。
7．没有违法违纪行为和个人诚信不良记录。
予人才充分的展示空间。评审专家从省内高水平专家中选拔，注重吸纳一线专家参与。
入选的高层次科技人才实行5年的培养期，所在单位负责对入选人才科技创新能力、业绩贡献、团队建设、资助项目完成情况等进行年度跟踪评估，根据评估结果做出继续培养、调整、退出等意见。培养期满后省厅科技人才工程领导小组办公室会同所在单位对入选人才进行考核，根据考核结果做出客观评价。
六、保障措施 （一）加强组织领导。在厅党组的统一领导下，成立省自然资源厅科技人才工程领导小组，分管厅领导任组长、有关二级巡视员任副组长，成员由科技、人事、财务及相关业务处室局负责人担任。领导小组下设办公室，主任由科技外事处主要负责人兼任，成员由科技外事处、人事处、财务处有关负责同志组成，负责科技人才工程的组织实施及监督评估工作。
（二）形成工作合力。省厅科技、人事、财务等处室按照分工做好组织实施、考评和经费支持工作。厅相关业务处室局应发挥业务指导、重大项目支撑优势，在人才推荐、培养、使用和评价等环节发挥作用，实现科技创新人才与主体业务的融合发展。各市自然资源主管部门负责做好本地区自然资源科技创新人才各项工作。所在单位做好科技创新人才的推荐培养工作，为科技创新人才施展才干提供更多机会和更大舞台。
战略梯队建设方案设计篇五
企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章，做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。
人力资源管理在具体工作中，涉及招聘、用人和管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求，企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具相当的敏感性，如果处理不当的话，轻微情况下会产生劳动纠纷出现劳动争议，严重情况就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。从这个意义上来讲，制度制定者必须精通国家法律法规。
任何制度设计都不可能一蹴而就，必须采用循序渐进的方式逐步推进。为此必须采用架构式的思维框架来考虑制度设计，按照“紧急制度优先，次要制度逐步部署”的原则。
公司管理制度要将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公*的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。
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