报告通常以客观、准确、清晰的语言描述事实，并提供相应的数据和证据支持。报告的语言应该简洁明了，避免使用过于晦涩的专业术语，以便更好地传达信息。接下来将介绍一些提高报告写作效果的策略和技巧。
原因分析报告篇一
“安全第一，预防为主”为全面贯彻落实1月4日县委、县政府安全生产紧急会议精神，汲取朝阳镇某养老机构火灾事故教训。
在我院领导的带领下对医院进行了拉网式的安全隐患自查。
所有安全领导小组成员：（院长）、（副院长）、（支部书记）以及各科室主管领导及相关人员。全面检查医院各种电路和医疗设施，从细微处着手，不留死角，确保安全工作无隐患。
消防设施、安全标志、电器线路。
1．对医院各处用电线路、设备进行检查。接近老化，已满足不了新时期用电要求的电线等予以更换，对电闸、插座、电扇等能否正常安全使用作了细致的检查，未发现安全隐患。
2．排查消防器材。消防栓无一损坏，有数个灭火器接近使用期限。安全领导小组当即要求后勤马上购置更新，确保不影响正常使用。接近使用期限的，将用于近期消防安全演练之用。
3．排查安全标志。绝大多数标志没有损坏，可正常使用，只有一些褪色、不太醒目，医院将马上予以更换。
4．对楼梯、走廊护栏细致排查，未发现安全隐患。医院坚持“安全大事，人人有责”的`原则，安全检查小组负责督促、检查，全体员工参与，逐级落实安全工作责任制，实行责任追究制。
原因分析报告篇二
截止到20__年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析
根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。在下面的原因分析中将详细说明。而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的`前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
三、发现的问题及相关建议
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。但是如员工流动过于频繁，我们则应该警惕，并多角度积极寻找员工流动的原因。
原因分析报告篇三
法人代表：李学坡
地 址： 昆山市巴城镇石牌相石路1449号
负 责 人：
昆山市安全生产监督管理局于2012年9月20日对我司进行安全生产检查，发现我司未能落实安全生产主体责任，主要存在以下问题：
书。危险化学品从业人员未参加危险化学品操作培训，未取得上岗证书；
危害因素监测，未到安监部门申报职业病危害因素，未开展作业员工的职业健康体检。
3.企业无危险化学品的储存资质不得储存危险化学品，危险化学品德暂存区域只能存放当班用量，要加强暂存区域的安全管理，设置防泄漏措施、淋浴洗眼器，增设围堰及相应的警示标识。（酸、碱、双氧水按照危险化学品的禁忌物品的要求隔开单独存放，保持存放场所的通风。）
4.企业未按要求建立健全和完善相关的安全生产规章制度、岗位操作规程；安全生产责任制；安全生产隐患排查制度；安全生产基础台帐登记记录；员工三级安全教育培训制度；劳动防护用品发放制度等。
并对我司下发《责令整改指令书》，编号昆安监 队3 现检【2012】第（482）号延期申请理由： 1.我司近期管理人员调整，交接不完善；2.我司发展历程较短，部门不健全导致相关规范未纳入正常的管理程序；3.我司现行管理制度不完善 ，现申请昆山市安全生产监督管理局批准我司延期整改。
申请人：
日 期：
原因分析报告篇四
尊敬的人力资源部经理：
您好!
我是公司广告部的文案策划x，经过多日的思考，最后我还是决定辞职。辞职的理由之前×总找我谈话的时候我已经说过了，工资原因和家庭原因，工资迟迟未能涨，房贷压力大，再加新房子那到上班地点远，上班很不方便。
首先感谢x公司这三年来培养了我，让对这个刚毕业的大学生成为一名专业的文案策划。我的主要工作内容：负责公司企业形象的树立、宣传、维护、提升;负责展开市场调研，分析市场信息，掌握竞争对手的状况，把握市场现有局势;负责门店促销方案的出台及落实，负责对促销效果进行总结、评估;负责协调与相关新闻媒体的关系，负责预防和阻止对公司不利的负面报道的出现等等。
我知道现在辞职会给公司带来损失，我希望这个损失能够降到最低，所以辞职手续未办完期间，希望公司尽快找个文案策划以利于做好交接工作。再次感谢公司，预祝公司蒸蒸日上，再创佳绩。
敬礼!
原因分析报告篇五
1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。
3、当员工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作时，公司却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。
4、公司不附予员工做决定的权力。
5、公司不断重整部门、转调员工职务，以及改变公司走向。
6、公司不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严重打击士气。
7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。
8、公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。
9、公司升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。
10、公司虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。
原因分析报告篇六
协审单位：
日 期：
宁国市审计局：
项目基本情况。（位置、建设内容、总投资、总建筑面积、总合同价款等）；
审计组组成。组长xxx，主审xxx，成员xxx、xxx。
1、工程建设情况。
（1）该工程本月（本季度、本半年、本年）完成哪些主要内容，完成形象进度多少；本月（本季度、本半年、本年）完成多少投资金额，占合同总金额比例；本月（本季度、本半年、本年）工程实际进度较计划提前或滞后，其原因是什么等。如工程划分几个标段，则各标段情况同前叙述。
（2）至审计时，该工程完成总体形象进度比例多少，完成多少总投资金额，完成哪些主要内容；工程实际进度较计划提前或滞后，其原因是什么等。如工程划分几个标段，则各标段情况同前叙述。
2、资金支付情况。
（1）本月支付施工进度款xx万元（一期或一标xx万元，二期或二标xx万元，三期或三标xx万元…..）。该工程累计共支付工程款xx万元（一期或一标xx万元，二期或二标xx万元，三期或三标xx万元…..）。（此条月报提交）
（2）本季度（本半年、本年）该工程支出费用为xx万元。其中工程建安投资支出xx万元（一期或一标xx万元，二期或二标xx万元，三期或三标xx万元…..）；工程设备投资支出xx万元（一期或一标xx万元，二期或二标xx万元，三期或三标xx万元…..）；工程其他投资支出xx万元。（此条季报、半年报、年报提交）
（3）截止审计时，该工程项目总支出费用为xx万元。其中工程建安投资支出xx万元（一期或一标xx万元，二期或二标xx万元，三期或三标xx万元…..）；工程设备投资支出xx万元（一期或一标xx万元，二期或二标xx万元，三期或三标xx万元…..）；工程其他投资支出xx万元（可研费xx万元，设计费xx万元，监理费xx万元，勘察费xx万元………….）。（此条季报、半年报、年报提交）
3、工程造价变更情况。
（1）本月涉及价款增减的具体情况。要有具体内容、原因、金额、是否经过变更管理程序等详细情况。（此条月报提交）
（2）本季度（本半年、本年）涉及价款增减的具体情况。要有具体内容、原因、金额、是否经过变更管理程序等详细情况。（此条季报、半年报、年报提交）
元………………….减少造价项目也应叙述。（此条季报、半年报、年报提交）
（1）、本月（本季度、本半年、本年）完成跟踪审计的主要工作。
1、去施工现场巡查xx次，填写审计证据单xx份，填写审计记录单xx份，主要记录、取证事项。
2、填报整改通知书xx份，填报审计建议书xx份，主要内容及建议。
3、参加工地例会xx次，参加材料询价采购xx次，主要内容。
4、工程发生的有关重要事件。
5、其他工作内容。
（2）、本月（本季度、本半年、本年）跟踪审计取得的成果。
对项目的造价、进度、质量、建设程序、内控制度、进度款的拨付等跟踪审计取得的成果，通过跟踪审计核减多少工程量，核减多少造价，通过建议完善了建设、施工等单位哪些制度，通过哪些合理化建议减少了工程造价等。能够实际反映你本期通过审计取得的成果。
（3）、上期发现问题的整改落实情况
对上期报告发现的问题进行复查，是否整改落实。
（4）、下期跟踪审计的重点内容
根据下期项目施工内容和重点，拟定下期跟踪审计的重点内容。
该项目在造价、进度、安全及质量控制、各参建单位内部控制制度、各参建单位资料管理等方面存在哪些问题。问题应客观公正，详细具体。
针对审计发现问题，提出具体可操作性建议。
附件：项目基本情况（信息表-1） 资金支出（信息表-2）（季、半年、年报提交）建设情况（信息表-3） 审计证据表（取证表-1） 审计记录单（取证表-2） 整改通知书（建议表-1） 审计建议书（建议表-2） 审计业务台账表（台账表-3） 协审单位：（盖章） 日 期：
原因分析报告篇七
为了提高我校预防和控制突发食物中毒事件的能力和水平，减轻或者消除突发事件的危害，保障全校师生的身体健康与生命安全，维护学校正常的教学秩序和校园稳定，根据《_食品卫生法》、《突发公共卫生事件应急条例》、《学校卫生工作条例》、《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》、《_办公厅转发教育部、_关于加强学校卫生防疫与食品卫生安全工作意见的通知》等法律法规和规范性文件要求，结合本校实际，特制定本应急预案。
一、工作目标
1．普及食物中毒防治知识，提高全校师生员工的自我保护意识。
2．完善突发食物中毒信息报告程序，做到早发现、早报告、早隔离、早治疗。
3．建立快速反应和应急处理机制，及时采取措施，确保突发食物中毒造成的危害降到最低。
二、工作原则
1．预防为主、常备不懈
宣传普及食物中毒防治知识，提高全校师生的防护意识和校园周围公共卫生水平，加强对食堂卫生日常管理和督促，发现问题及时采取有效措施。
2．依法管理、统一领导
严格执行有关法律法规，对食物中毒的预防、报告、控制工作实行依法管理：对于违法行为，依法追究责任。成立学校突发食物中毒事件应急领导小组，由舒锦萍校长任组长，负责全面总管，靳彦琛副校长任副组长，负责及时处理、上报、协调与落实学校的食物中毒的防治工作。
3．加强领导、落实责任
突发食物中毒事件的预防与控制工作实行一把手负总责，逐级签订工作责任状。
4．快速反应、运转高效
建立预警、救治快速反应机制，增强应急处理能力。按照“四早”要求，快速反应，及时准确处理。
三、应急措施
（一）应急食物中毒小组成员及职责
1．周绍贞校长任组长，负责学校突发食物中毒事件应急小组的全面指挥，出现集体性食物中毒爆发，学校应以最快的通讯方式在2小时之内向所在地疾病预防控制中心报告，同时向上级教育行政管理部门报告。
2．温晖副校长任副组长，具体负责学校食品卫生安全工作。
3．安全办、总务处负责突发食物中毒事件日常防治工作的管理及后勤保障。
4．德育处、各年级、班级做好突发食物中毒事件卫生宣传工作。
5．医务室加强对食堂卫生按量化分级管理进行经常性检查，食物中毒相关卫生知识的宣传。
进入应急状态后，全面启动突发食物中毒应急预案，由校长亲自指挥。
（二）应急程序
一旦发生校内食物中毒或可疑食物中毒时，在_门的指导下，全面启动突发食物中毒应急预案：
1．年级主任、班主任或在场教职员工要立即把事件通知学校突发食物中毒事件的总指挥。
2．校长及主管校长要立即赶到现场，统一指挥，具体联系急救中心，并在第一时间报告上级行政主管部门、卫生主管部门等：在食物中毒事件得到控制后，要将该事件的详细情况和处理结果向上级主管部门报告。
3．班主任协助医务室立即将发病学生送往医院，协助医疗部门治疗，联系中毒学生家长，安抚他们的情绪，取得家长的合作。
4．总务处负责调查厨房及工作人员情况，炊具、设备和食品原料加工现场，待确认后等待_门处理，事件发生后对相关场所进行消毒，做好后勤保障。
5．医务室负责临时急救处理，保留造成食物中毒或者可能导致食物中毒的食品，并进行封存，以便_门的检查。
6．司机待命应急出车。
7．突发食物中毒应急处置完成后，争取在最短时间内恢复正常教学秩序。
8．对突发食物中毒事件反应出来的问题，要进行整改，防止事件再发生。
9．凡是瞒报、缓报，一经发现，就要做相应的处理。
10．事情处理结束后，还要对学生进行相关的预防教育。
四、食物中毒预防
（一）强化自身管理，加强监督检查
1．学校将学校卫生防疫与食品卫生安全的职责落实情况纳入学校工作计划与管理中，并定期开展督导检查，发现问题及时提出整改措施。
2．总务处应经常对食堂、教学环境与生活区环境进行管理，尽早发现问题，及时消除安全隐患。
3．医务室负责突发食物中毒事件日常防治工作的检查，按学校食堂卫生监督量化评分逐一落实。
4．增加学校卫生投入，切实改善学校卫生基础设施和条件，消除不必要的隐患。
（二）采取有效措施，强化学校卫生规范化管理
1．学校食堂按时向当地卫生行政部门申领卫生许可证。食品从业人员必须“三证”齐全，注意个人卫生。
2．使用的食品及原料应当定点采购并按规定验收，应持有正规的进货发票，禁止向学生提供变质的食品和“三无”产品；食品加工过程和储藏必须生熟分开；餐饮具必须采用高温或药物严格消毒。
3．食品及其原料贮存和食品制作间必须具备完善的安全措施，并落实专人、专锁、专保管责任制，强化安全防范措施。
4．加强学校直饮水的管理，按时进行检验，防止因水污染造成疾病传播。
5．加强厕所卫生管理，防止污染环境和水源。
6．重点搞好食堂卫生、教室卫生、宿舍卫生和环境卫生，为学生提供一个安全卫生的学习和生活环境。
7．学校依法加强有毒有害物质的存储、使用的管理，由专人负责，防止因管理失误引起突发事件。
（三）加强健康教育，提高师生的防疫抗病能力
1．按照教育部的要求，落实好健康教育课，普及公共卫生知识，引发学生树立良好的卫生意识，养成良好的卫生习惯和生活方式。
原因分析报告篇八
春节过后是员工离职的高峰期，“金3银4”的理论在职场上得到了很好的印证。就企业而言，春节意味着“分红”“涨薪”“晋升”“裁员”…………，在这年前年后，优秀员工的离开;潜力员工的跳槽;重点培养的员工寻求新的发展，这些人的离开都给企业带来了很大的隐患。
究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的'平台
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。
作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信意见能达到终端;精神的宽容，精神的自由。
原因分析报告篇九
我们接受委托，审计了后附的提供的工程（以下简称“工程”）基本建设项目竣工财务决算报表。包括年月日的竣工财务决算报表及竣工财务决算说明书。
按照财政部发布的《基本建设财务管理规定》、《基本建设项目竣工财务决算报表》和《基本建设项目竣工财务决算报表填制说明》的规定编制基本建设项目竣工财务决算报表是的责任。这种责任包括：（1）设计、实施和维护与基本建设项目竣工财务决算报表编制相关的内部控制，以使基本建设项目竣工财务决算报表不存在由于舞弊或错误而导致的重大错报；（2）选择和运用恰当的会计政策；（3）作出合理的会计估计。
我们的责任是在实施审计工作的基础上对基本建设项目竣工财务决算报表发表审计意见。我们按照中国注册会计师审计准则和财政部发布的《会计师事务所从事基本建设工程预算、结算、决算审核暂行办法》的规定执行了审计工作。中国注册会计师审计准则要求我们遵守职业道德规范，计划和实施审计工作以对基本建设项目竣工财务决算报表是否不存在重大错报获取合理保证。
审计工作涉及实施审计程序，以获取有关基本建设项目竣工财务决算报表金额和披露的审计证据。选择的审计程序取决于注册会计师的判断，包括对由于舞弊或错误导致的基本建设项目竣工财务决算报表重大错报风险的评估。在进行风险评估时，我们考虑与基本建设项目竣工财务决算报表编制相关的内部控制，以设计恰当的审计程序，但目的并非对内部控制的有效性发表意见。审计工作还包括评价管理层选用会计政策的恰当性和作出会计估计的合理性，以及评价基本建设项目竣工财务决算报表的总体列报。
我们相信，我们获取的审计证据是充分、适当的，为发表审计意见提供了基础。现将审核情况说明如下：
工程位于。整个工程总占地面积为平方米，总建筑面积为平方米。工程于年月日由批准立项，批准文号为。于年月日获取规划局颁发的编号为《xxx建设用地规划许可证》。于年月日获取规划局颁发的编号为《xxx建设工程规划许可证》。于年月日获取颁发《xxx建筑工程施工许可证》。
根据公司于年月日签发的《关于项目可行性研究的批复》，批复同意的项目总投资金额为万元，其中：建设投资万元、流动资金万元。建设资金中自有资金为万元、建设投资贷款万元、流动资金贷款万元。年月日编制了《项目经济概算初步设计》，概算工程建设投资总计为万元。
工程于年月日开工，年月日竣工。于年月日对工程所含工程范围的各项目进行了竣工验收工作，经验收小组成员判定，“”。项目建成后新增加工量为；电气设备总容量为；生产、生活用水；生活污水排水。
工程主要服务单位：建设单位：设计单位：监理单位：施工单位：勘察单位：主要设备供货单位：审价单位：
根据我们的审核，截止年月日，工程投入资金情况如下：
单位：万元
截止年月日，工程累计完成总投资为元，其中：（一）按支出内容分类的明细构成如下：
建筑安装工程投资元设备投资元待摊投资元其他投资元（二）按交付使用资产分类的明细构成如下：
房屋建筑物元需安装的设备元无形资产元六、项目支出概况
（一）经审核，工程支出总计为元，其中：经审价单位审价的工程支出元，占工程支出的%。
（二）经审核，工程设备支出元，其中：经审价单位审价的设备安装费支出元，占设备支出的%；依据有关合同、发票及经审核后支付凭证确定的设备支出元，占设备支出的%。
（三）经审核，工程待摊投资元，均依据有关合同、发票及经审核后支付凭证确定。（有白条入帐的情况应披露）
（四）经审核，工程土地使用权投资元，系依据有关合同、发票及经审核后支付凭证确定。
根据工程审价单、购货合同及实际付款情况来确定实际工程造价及往来情况，截止日工程总投资元，已付工程款元，尚欠工程款元。
欠款单位明细如下：
xxxxxxx会计师事务有限公司中国注册会计师中国xx中国注册会计师
原因分析报告篇十
2.下单量超过供应商的产能。未按供应商认证及合同规定的供货能力及供货周期下订单。
3.业务手续烦琐或审批不及时。从请购、审批到下订单，各业务操作环境及时性不够，执行力度不强，延误采购时机。
4.更换供应商。因某供应商存在问题无法满足采购方的要求，必须更换供应商，而开发供应商一般需要经过一定认证程序，若不能及时找到合适的供应商，就会导致缺货。
5.付款条件过于严苛或未能及时付款。因采购方付款方式不够灵活，审批时间过长，不能及时付款，导致供应商拒绝供货。
6.紧急订购。因销售预测不准、生产计划变动频繁，采购计划不得不随之变化，紧急订货难以避免，导致供应商供货不及时。
7.订货错误。因订货人员的原因发生错订物料的品种、规格、数量等，导致到货不能接收，再补订已为时过晚。
8.跟催不积极。订货人员工作责任心不强，下订单后未持续不断地了解订单执行过程，直到缺货时才发现供应商的问题。
原因分析报告篇十一
我单位接受委托，本着“独立、客观、公正”的原则，于xx年1月到xx年5月，对xxxxx工程结算进行了审查。这些工程结算资料由xxxxx有限责任公司提供，资料的真实性、完整性由资料提供者负责。我们的责任是对这些资料提出审查意见，提交审查报告。
：工程大概情况，坐落位置、结构建筑标准描述，建筑面积，设计施工监理单位，开竣工时间，合同约定结算方式。
xxxxx工程。
严格遵循国家相关法律、法规和规章制度，坚持实事求是、诚实信用和客观公正的原则。拒绝任何一方违反法律、行政法规、社会公德、影响社会经济秩序和损害公共利益的要求。以遵守职业道德为准则，不受干扰，公正、独立地开展咨询服务工作。
1、建设工程造价咨询合同（xx）第xx号。
2、《工程造价咨询企业管理办法》（xxx令第149号）、《河南省关于转发xxx工程造价咨询企业管理办法的通知》（豫建设标［2006］50号）。
3、《建设项目工程结算编审规程》（中价协[2007]第015号）。
4、施工发承包合同、专业分包合同及补充合同，有关材料、设备采购合同；招投标文件，包括招标答疑文件、投标承诺、中标报价书及其组成内容。
5、工程竣工图或施工图、施工图会审记录，经批准的施工组织设计，以及设计变更、工程洽商和相关会议纪要。
6、经批准的开、竣工报告或停、复工报告。
7、《建设工程工程量清单计价规范》（gb50500－2008）、《河南省建设工程工程量清单综合单价（2008）》及其计价办法、有关规定和相关解释、《郑州市建设工程材料基准价格信息》。
8、有效的工程结算文件。
10、影响工程造价的相关资料。
，根据该工程实际情况，在对该项工程进行审查时，我们按委托方提供的资料，结合现场实测实量数据，进行工程量按实结算，按前述审查依据资料进行结算审查，编制审查计算书。
在对发生调整的工程单价进行审查时，遵循以下原则：
1合同中已有适用于变更工程、新增工程单价的，按已有的单价结算；
2合同中有类似变更工程、新增工程单价的，参照类似单价作为结算依据；
3合同中没有适用或类似变更工程、新增工程单价的，按河南省清单综合单价执行或按双方确认的合理的签证单价作为结算依据。
［此段不同情况的报告应根据《建设项目工程结算编审规程》及的相关内容结合工程实际情况进行编写。
本次工程结算审查按准备、审查和审定三个工作阶段进行，并实行编制人、校对人和审查人分别署名盖章确认的内部审查制度。
1、结算审查准备阶段
（1）审查工程结算手续的完备性、资料内容的完整性，对不符合要求的应退回限时补正；
（2）审查计价依据及资料与工程结算的相关性、有效性；
（3）熟悉招投标文件、工程发承包合同、主要材料设备采购合同及相关文件；
（4）熟悉竣工图纸或施工图纸、施工组织设计、工程状况，以及设计变更、工程洽商和工程索赔情况等。
2、结算审查阶段
（1）审查结算项目范围、内容与合同约定的项目范围、内容的一致性；
（2）审查工程量计算准确性、工程量计算规则与计价规范或定额保持一致性；
(4)审查变更签证凭据的真实性、合法性、有效性，核准变更工程费用；
(6)审查取费标准时，应严格执行合同约定的费用定额标准及有关规定，并审查取费依据的时效性、相符性。
3、结算审定阶段
(2)由我单位的部门负责人对结算审查的初步成果文件进行检查、校对；
(3)由我单位的主管负责人审核批准；
(4)发承包双方代表人和审查人应分别在“结算审定签署表”上签认并加盖公章；
(5)在合同约定的期限内，向委托人提交经结算审查编制人、校对人、审核人和受托人单位盖章确认的正式的结算审查报告。
经审查：
（一）施工单位原报结算价：元
（二）审查后的结算价：元
（三）审减额：元
详见各楼之《工程造价汇总表》
从费率、无效签证、工程量虚报、定额套用错误等多方面逐行分析。
1.本结算未扣除施工所用水电费，请建设单位与施工单位自行结算。
2.本结算未考虑工程质量与工期对工程造价造成的影响。
审查报告仅供委托方为办理建设单位和施工单位的结算，同时作为内部审查依据使用。委托人或其他第三者因使用审查报告不当所造成的后果，与本公司及本公司审查人员无关。
附件：
1、结算审查签署表；
2、工程造价汇总表；
3、工程结算书。
4、根据工程实际情况选用所需附件。
原因分析报告篇十二
xxxxx：
一、事故发生单位概况
二、事故发生经过和事故救援情况
1、事故发生详细经过
（1）生产过程；状态
（2）事故中的当事人的行为、语言表述
（3）事故状态
（4）事故场所机械、设备、状况等
2、应急救援情况
（1）救援过程
（2）抢救地点、过程、结果。
三、事故造成的人员伤亡和直接经济损失状况
四、事故发生的原因和事故性质
（一）事故原因
1、直接原因
2、间接原因
（1）、技术和设计上的缺陷。
（2）、教育培训不够，缺乏安全技术知识。
（3）、劳动组织不合理。
（4）、对现场工作缺乏检查指导。
（5）、没有安全操作规程或不健全。
（6）、对事故隐患整改不力，没有落实事故防范措施等。
（二）事故性质
1、是否为责任事故
2、是否为非责任事故
五、对事故的责任认定及对事故责任人的处理建议
1、对事故单位的'责任认定及处理意见（全部责任、主要责任、重要责任、次要责任等），依据《条例》规定提出行政处罚建议。
2、对事故有关部门的责任认定（主要责任、重要责任、次要责任、一定责任等），依据《条例》规定提出行政处罚建议。
3、对有关责任者的责任认定（主要领导责任、领导责任、管理责任、直接责任、重要责任等），提出个人行政处罚建议及党、政纪处分建议，追究责任人的刑事责任。
六、今后的防范和整改措施建议
附：
1、事故调查人员签字名单。
2、伤亡人员名单。
3、有关资料复印件。
包括：
（1）企业提供资料的复印件（2）现场照片（3）现场示意图（4）笔录复印件（5）行政处罚的法律文书（6）刑事处罚的法律文书（7）罚款收据复印件（8）行政处分的复印件（9）党内处分的复印件（10）其它需要提交的有关材料等。
xxxxx
20xx年x月xxxx日
原因分析报告篇十三
离职面谈的主要目的是了解员工为什么要离职，打探出其离职的真正原因是非常重要的。那么，员工通常的离职原因主要有哪些?有没有一般的规律可循?其应对策略又是怎样的呢?下面就来一一探讨。
一、离职的原因分析
根据国内外的研究，离职原因可以分为两个方面，第一是离职意向的影响因素，第二是从离职意向到离职行为的调节因素。
(一)离职意向的影响因素
离职意向的影响因素可以归结为以下四个方面：
1、个体因素：包括人口学变量，与工作态度、工作激励和工作成就感等内部心理过程相关的因素。
(2)工作激励与成就感。工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调而得不到成就感，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，它在离职意向的影响因素中排第一位。随着人们文化素养和知识水平的提高，员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意。
2、组织因素：包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。
(4)工作条件。员工每天的工作时间太长、工作环境、条件不好或者工作地点太远这些都很可能会导致员工萌生去意。
3、个体与组织匹配性因素：指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性，员工会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个人的匹配性。如企业文化与公司传统、人际关系等因素。
(2)人际关系。不良人际关系是导致员工离开的重要因素，公司或部门人际关系复杂、与上司关系处理不好、与同事关系处理不好都会使员工离职。而且这个因素在国有企业及其它事业单位可能更显突出。
4、外部环境因素：包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。当本行业人员供不应求，就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导致员工产生离职意向。
(二)离职的调节因素
员工产生离职意向后并不会立即离开企业，从离职意向到采取实际的离职行为还受许多因素的调节。如图所示，离职的调节因素主要有以下三个：
1、个体心理与外部环境支持因素。
产生了离职意向后，员工是否选择最终离开，首先会受到个性心理特征的影响，如果员工不自信(对自己再就业能力无信心)、心理承受能力不强以及心理上具有惰性不愿改变现状的话，他仍然可能会留下。由于这些心理因素的存在，员工会寻找外部支持，这时，如果家庭和朋友均不支持其离开，同时外部也无更好的就业机会的话，员工离开的可能性就很小。
2、个体经济支持因素。
员工产生了离职意向后，是否离职，还受其经济承受能力的影响。当员工经济承受能力不强时，如果马上辞去工作的话，可能会给家庭或个人生活带来一定困难。所以，在没有找到另一个合适工作的情况下，员工离开的可能性就很小。
3、组织支持因素。
员工产生了离职意向后，公司所做的努力和改变将对员工最终的去留产生重要影响。如果公司努力加以挽留、并尽量改善条件满足员工的需求;同时，一如既往的信任、重用员工，员工可能就会打消离开的念头。
二、员工离职的管理对策
针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，企业可以采取以下对策。
(一)在对员工个体的管理方面
1、通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。
通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换，可给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激;使员工掌握更多的技能，增强员工的个人能力;增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。工作丰富化，也叫充实工作内容，通过在工作内容和责任层次上的基本改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩张;工作扩大化，旨在向员工提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量，是工作的一种横向扩张。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量，同时相应地提高待遇，会给员工更大的成就感。
2、通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。
人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向，但就单个的人才来说，其需求往往体现出独特的一面。了解人才独特的、真正的需求，是留住人才的基础。管理中一些错误的认识常常导致管理行为上的直接错位，找不到问题的根本所在，也就谈不上有效地、针对性地满足人才的需求了。因此，管理者采取各种有效的方法来真正了解员工的需求，客观、主动地观察员工的表现、认真细致地倾听员工的谈话，避免心理上的主观偏差，这样才能有的放矢地采取留人措施。
3、通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。
抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换，不合理的要求得不到满足等。员工产生抱怨时，可能会在言行举止上有一些反常现象，如：做事心不在焉，经常出错;经常性迟到早退;不与同伴打交道;刻意回避公司举办的各项活动等。作为管理者， 必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。通过设立意见箱和开通网上论坛这些举措，让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径，再辅以一定的宣传工作，及时处理好员工的抱怨，才能把员工的消极影响降到最低，从而提高员工的工作效率，降低员工的离职率。
4、提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。
员工在公司付出劳动，希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同，收入应该有差别，但这种收入差距必须是公平合理的。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收入不低于平均水平;第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，建立包括基本工资(包括岗位工资、年资、涨幅工资等)、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划，有效地激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。
5、建立完善的培训和职业生涯发展体系。
培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。企业应建立规范的职业生涯管理制度，既要有组织职业生涯管理制度，也要有员工个人职业生涯管理制度。从而使企业和员工都能得到长足发展，实现组织和个人的“双赢”。企业要为员工建立职业生涯通道，针对企业成员各自的才能与个性制定定向培养计划，以适应工作岗位的需要，帮助员工充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰。企业可以建立双重职业路径，为技术型的员工提供一条技术晋升路径，提升他们的地位，同时相应地提高他们的福利与待遇，使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径，从而留住优秀的技术人才。
6、提升企业和员工的效益，改善员工的工作和生活条件。
企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。如为居住地离公司较远的员工提供班车或交通补贴、在上午和下午均提供十分钟的员工休息与自由活动时间等。
(二)在员工个体与组织的匹配性方面
1、建构优秀的企业文化。
企业文化是留住人才的根本。创建以人为本的企业文化，把人视为管理的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源，重视人、关心人、尊重人、信任人，对员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。培养员工的创新精神、参与协作精神，构建独特而优秀的企业文化，步入留人的最高境界。
2、协调部门与部门之间、员工与员工之间的关系。
防止企业内部的派系斗争，要防止部门或更高层的领导拉帮结派，积极倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的气氛。员工可以因工作问题而出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则只会引导员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。妥善处理好企业内部非正式群体，引导好非正式群体，充分发挥非正式群体的积极影响，弱化他们的消极影响。
原因分析报告篇十四
尊敬的领导：
您好！
我很抱歉在这个时候向公司提出了辞职。来到公司也有接近半年的时间了，在这段时间里，公司的领导对我十分照顾，同事们对我也十分友好，对我无论在工作上还是生活上都提供了很大的帮助。虽然工作有时会累一点，但是那微不足道付出跟我在这里得到的相比，如同滴水之于汪洋。
在不久之前我还在庆幸自己被这个集体接受，并认为能在这里发挥自己的才能，实现自己的价值，但是现实是讽刺的，由于家庭种种原因我不得不选择离开。这写话也许显得有些虚伪，但是我写这份的时候，充斥在心里的大多是内疚、遗憾而不是对新生活新工作的憧憬和幻想。在这个时候离开，我愧对同事们的帮助与照顾，愧对领导的错爱与关怀。遗憾不能再与同事们同甘共苦，不能见证永兴的辉煌，希望几年后，我不会因为我今天的决定而太过后悔吧！
祝愿公司蓬勃发展，蒸蒸日上。也祝愿领导，同事们身体健康，工作愉快。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
原因分析报告篇十五
在当今社会,越来越重视企业员工忠诚度的模具,通过多种手段,保证价值核心员工的停留。但有些人总是对企业不满足现状,一个作用是选择离开。适当的员工离职率,员工离职原因分析为企业发展和保持活力是有用的,经常离开可能会影响到企业的稳定发展,反映了企业在人力资源管理人员管理和交流等方面存在的问题。在实际工作中,高离职率的现象在企业并不鲜见。从人力资源管理方面考虑,侵蚀人才管理在人力资源管理中具有十分重要的地位,是使企业高层管理者对事业的高离职率的关键判断精确。本文从理论和实际操作的角度出发,对造成公司营业额率高的原因和应采取的对策探讨。
1企业员工离职率高的原因
企业员工流失应该有一个合理的范围内,多数学者认为大约10%为宜。员工离职原因分析但是有许多企业,特别是私人企业和外国企业、人员的离职率远高于10%。许多人认为,企业流动率高的原因是由于工资水平低或没有必要劳动保障,但事情并非如此简单,更深层次的原因。个人和组织的和谐的过程,本身是一个连续的过程的匹配融合。整个过程可以用这个要说,但当一个特定部分的两粒进球,错误,已积累了一定程度的分歧矛盾和冲突,员工的离职行为的发生。
根据调查结果,一些企业和员工,使员工流动率冲突的主要原因有:
1.1录用人员来承担各种方法
宽进宽了往往是招聘不细致直接的结果。招聘不细致一般表现在以下几个方面:(1)资格发表一个缺乏清楚的认识。一篇文章的基本资格应包括教育、工作经验、知识技能、个性特征等条件。是否胜任这项工作分析方法确定需要诉诸,但是,相当多的企业没有执行该项工作的处理器。(二)申请人的选择方法、访谈与一个单一的印象。许多企业在招聘新员工的一种手段,而不是只拿面试根据岗位要求的基础上,有针对性的面试问题。(3)招聘简化并开始检查不严,没有候选人的原因。
没有提供完整的发展机会
在就业市场上寻找工作,绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不仅材料处理员工离职原因分析,更重要的价值在新职位上的开展。和发育主要体现在以下两点:(1)企业有一个合理的,明确的推广体系;(2)企业是否为员工提供培训的机会,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,而不是学习落后的,甚至被淘汰。如果企业不能做以上两点,员工会觉得在这个企业是没有前途的,甚至担心他们的立场也许有一天可以代替,生成的外籍人员的想法另一份工作。
1.3缺乏优秀的企业文化
许多人觉得很难适应企业和选择离开,最主要的是,企业文化是企业整体的统一,没有一个统一的良好氛围。沟通与协调也有很多问题,工作的交流与沟通却越来越少,相互合作,一些有助于减少工作时间信息共享,所以没有员工觉得十分孤立,仿佛没有关系企业一样。
1.4到未来的企业员工缺乏信心
有一次在报上“求职者什么样的企业”的偏好这个问题做过调查。在1217年,员工离职原因分析选择“企业有前途的”的人最多,占总人数的22.84%。优秀的职员自己的能力,更重要的是在企业能够得到充分发挥,有自己制造空间兴旺。他们不仅重视其现有的工资与福利待遇,同样重视企业的发展,一个新员工对企业一段时间后,往往会根据自己的理解企业的未来作出判断。如果他认为企业没有将来没有上场,或自己的空间,很有可能决定辞职。
除以上的学习内容,原因一些个人的收入分配不公、奖惩、不公平,促进企业的人际环境也是造成企业员工离职的原因。
2企业员工离职率高的后果
2.1增加了企业的管理成本,影响工作
员工的成本在duoda异常离开吗?美国《财富》杂志的一项研究发现:员工离职后,从新找到合适的顺利,光线替换成本高达1.5倍的工资,如果让离职员工的管理是更昂贵的。员工离职原因分析在离开前一段员工表现不佳的士气成本,招聘新人们需要成本,培训新员工健康,一千名员工要带走成本的技术与客户,投靠在对手更多的成本损失。掌握关键技术,对员工离职,企业可能不会马上找到替代人选,可能会导致企业关键岗位空缺,这将影响到企业整体运作,甚至可能对企业形成了严重的破坏。
2.2影响企业的凝聚力
日本的企业管理实践证明,这种共同的价值观(企业文化的核心)为企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的损失,通常在其他员工造成强烈的心理影响,这会导致员工的领导管理能力的怀疑,导致内士气低落,从而削弱的影响和企业的凝聚力和员工士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在企业的流动率高,不断老员工离开新员工进来,员工之间形成的共同价值。一个企业如果不能形成自适应的企业文化,就很难有较强的凝聚力。
2.3优秀人才的流失
一个企业,更经常的人才短缺的市场很容易失去。通常,员工离职率高的企业员工离职原因分析,技术开发人员、高级管理人员的损失严重削弱了奇偶性,毫无疑问的强度和提高企业竞争能力。可以说,你能留住优秀的人才能保持企业长期稳定发展,市场中立于不败之地的关键。
3应采取的对策
宽进宽了3.1改变方针,严格的员工关闭
(1)规范的选择过程,开展工作面试职位分析,制定标准。有终点的,有指示清晰和具体岗位资格,所需要的目标根据岗位筛选试验条件、面试你的简历,确定的范围。(2)duozhong评选的方法,提高了面试。例如,用结构式访谈和非结构化访谈相结合;优秀的设计,利用pingjiabiao面试几轮面试或评估小组访谈,避免主观因素。(3)可以使用传统知识测试和近年国内流行的心理测试。简而言之,在招聘阶段将在充分沟通的基础上和面试,尽可能地消除或减少雇佣双方不同的目标,严格的员工,将进入关的员工流动率引进优秀人才的第一步是范围内的最合理的控制。
3.2将提供完整的发展机会,建立有效的激励制度
(1)建立合理的评价体系。当一个管理职位或高水平的位置在一个空的应实施内部优先。世界上一些知名企业,如宝洁公司,比中层管理者们一直在从内部提拔。因此,员工离职原因分析将给下属很有较强的进取心,他们会认为在作出任何贡献的公司都是机会得到推广和回报。所以,他们将更加放松在企业,全心为企业的发展的明天。(2)发展员工发展规划。许多公司抱怨内部没有优秀人才,必须从外部招聘。这种现象主要是在保持人才培训、企业人才不喜欢。要开发人才必须有一个人才培养规划,不仅增进充分人才培养人才储备,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企业文化来实现
企业文化是喜欢一个人的性格,解释“在我们的企业是如何表现”,使企业有一系列不同于其他企业的特点。员工往往直接高离职率,造成个人价值观和组织的积极向上的价值观的冲突。因此,员工和企业建立有相同的价值观,对员工的培训机构的企业文化的价值取向和影响,是十分必要和紧迫。(1)以促进一个“以人为本”的民主管理原则,适度放下的决策权,强调团队建设、工作尽量在个体自由,预示着球队,和合适的脱盐管理者的角色,这样双方可以逐渐成为平衡。员工离职原因分析(2)个人职业生涯和组织逐渐融合。组织应制定员工职业生涯发展规划,使规划和组织协调发展的事业。
3.4重视员工培训
培训和发展是减少员工离职率的法宝。北京、上海和深圳市场调查、组织人才,为员工提供培训机会和“学”的机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训和发展,能保证实施的`员工和企业的发展,工人们可以是同步的感觉组织他们的关心和照顾,提高归属感。培训制度化、规范化,使员工素质不断提高,以适应社会和企业的需求。
3.5,使员工的信心建立未来的企业
除了确定的事情就是,在崩溃的边缘,没有未来的企业、员工以外的企业未来缺乏信心,从管理应当找理由。看看宣传不到位、员工不了解企业的发展现状,看看该企业个人决策的企业,企业的兴衰是一个穿着西装,毫无疑问,提高经营者企业的经营风险。针对这一问题,员工离职原因分析应采取以下措施:(1)打开内部期刊、宣传企业文化,让员工了解企业的发展目标和成就。(2)实行民主管理。如建立企业的发展,企业策划部、辅助函数的决定,或者其授权的部门经理有能力、合理认为人力以企业的经营发展。
原因分析报告篇十六
尊敬的'领导：
您好！
我很抱歉在工作正繁忙的如今向您递交这样一份辞职申请，但很遗憾，因为我自身的工作规划，以及家庭方面的考虑。我认为自身在贵公司的xx岗位上并不能很好的胜任这份职责。对于领导在试用期间对我的教导和照顾，我真的十分感谢。但在此，还请允许我辞去这份工作。
参加这份工作以来，我个人在业务和自我管理方面，都受到了领导以及同事们的关照。作为公司的一名试用期员工，在段工作方面，我清楚的认识到了自己在工作和业务知识储备上的一些不足和问题。这使得我在起初面对工作职责的时候，难以全面的达成领导的期望结果，给工作也带来了不少麻烦。但在工作上，各位却一直在照顾我，帮助我，经过这段时间在各位身上学习的经验和知识，我的在工作上也渐渐改进了自己，让自身的能力渐渐趋向完善。
但遗憾的是，通过对工作岗位的学习和认识，我也渐渐理解了自己对xx岗位的一些不足和思想上的不匹配。我认为，xx岗位也许并不适合我理想的道路。并且在实际的工作上，我也更加清楚的体会到了这份违和感。
当然，这并非是公司的问题，而是对我个人的情况和期望而言，这并非是理想的目标和岗位。且自身也期望能在一个更符合目标的岗位上发展自己的未来。为此，下定了离开的决心。
或许，作为一名试用期员工而言，我的辞职并非是那么的重要。但回顾这些天来的工作经历。我感到自己给大家也添了不少麻烦，受到了很多的照顾。在此，我真心的感谢各位。是你们的关心，让我在这份岗位上体会到了家的温暖。因为你们在工作上的奋斗精神，我也渐渐从你们的身上得到了前进的力量。我很遗憾，不能继续和大家一起在xx公司这条大船上继续航行下去，就和大家一样，我也期望着自己能在理想和憧憬的道路上挥洒自己的热血。很遗憾，要和各位告别了。
递交这份辞职申请后，我会耐心的等待您的回复，并将于公司规定的x日后正式离开公司。在此之前，对于自身的工作职责和任务，我仍会努力、严格的完成好。
最后，我在此祝愿各位公司领导和同事们一帆风顺、马到成功！祝福xx公司，财源广进、蒸蒸日上！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
原因分析报告篇十七
本人能认真学习领会有关精神，在责任意识、学习意识、危机意识方面不断增强，并结合自身工作实际，深入细致地查找存在的问题，剖析存在问题的原因，提出切实可行的整改措施，切实转变作风，提高工作效率，现就本人自查自纠情况报告如下：
一、存在的主要问题
（一）学习缺乏主动性，不系统、不深入。学高为师，当今社会，知识的老化和更新不断加剧，依靠原有的知识水平和教学观念，很难满足现在教学的需要，但在工作中，总是一工作繁忙和家务繁琐为自己寻找懒惰的借口，学习不够主动，更谈不上计划性和系统性，只是想到哪就学到哪，甚至是上面要求学一点就去行动一下。平时只满足于看看简单的新闻，瞄读一下相关的杂志，或者看看报纸，即使自己有时想到要学习，但又不知学什么东西，拿起书又学不进去。个人业务欠缺的方面还很多。特别是现在在打造高效课堂方面，很多东西还是一团雾水。
（二）工作主动性有所欠缺，自己对自己没有严格地要求，没有明确的目标，往往满足完成任务。如何创造性地开展工作思考得不够。因而工作效率不是很高。性情急躁，工作方法简单。缺乏进取精神，容易满足现状。甚至就像癞蛤蟆一样，别人说一下，自己就动一下。
（三）不注重细节。细节决定成败，特别是在教育教学过程中，我们所面对的是一个个含苞欲放的花蕾。我们要用自己的爱心去浇灌，让每一个花蕾尽情绽放。这就必须从每一个细节做起。但在平时的工作中，对于一些细节的处理还是不到位。有时甚至有得过且过的作法，简单行事，工作不深入，不细致。
二、整改措施
1、刻苦学习，振奋精神，提高工作水平，要自觉把理论学习和业务学习作为自己的第一需要，联系实际学，扎实深入学，学以致用，不断提高工作水平，提高课堂教学效率，切实减轻学生的课业负担。要把自己空余的时间都放在学习上，学习别人的成功经验，学习班主任工作艺术，学习高效课堂理论水平等。
2、开拓创新，不断进取，要敢于冲破传统理念和习惯势力的束缚，不因循守旧，要创造性地开展作，不断总结和完善已有的经验，找出新思路、新方案、落实新举措，开创新局面。要严格要求自己，克服松懈心理和懒散情绪，树立崭新的奋斗目标，保持旺盛的精力，积极肯干，吃苦耐劳，努力将工作做到最好。
原因分析报告篇十八
__总经理和人事__：
你们好!
因职业发展方向的选择及家庭等个人因素，决定辞去在____公司的__运营总监职务，谨以此报告正式提出离职。
回首与____公司领导、同事并肩的同行的一年，或是沉吟筹措，或是谆谆以诚，或是慷慨互勉，或是高亢奋力，时间如梭，白驹过隙，如歌似水，将珍藏在记忆中。芯片测试，团队的建设，实验室筹备，供应商关系，流程设置等等微献薄力，实在愧当其位;时时惶恐于工作绩效，每每不安于曾经允诺。幸有周年庆的欢笑，拓展训练的友情。于同事球场技艺切磋， 同事四川仙海湖畔畅怀品鱼，奉贤海湾雨中海上冲浪。。。。。一切历历在目。
____公司活力内涵，不屈于环境和条件艰难，仍然象种子毅然萌发，快速成长。领导同事同心同德，披荆斩棘，跋涉开拓，在行业确立了自己的位置。现在又有__市产业扶持的历史机遇，我们完全可以期待她春华秋实，现在具有的风采必然意味着将来的累累硕果。但人各有志，我为个人职业志向与现在公司岗位的迥然两异，经过内心激烈斗争，艰难取舍，还是选择离开。或可能给公司带来的短时影响深表歉意。但工作表现不佳而至内心惶恐稍有释放。相信公司会找到真正优秀之能人，带领运营之新境界。
与大家说再见有点惆怅，提离职寥寥数字有感于肺腑!一个月的离职期内必仍处理好该做好的事：应用测试、产品工程、流程推进这三部分工作将极力前推。以后也非常乐意以朋友身份为____公司进言献策。
最后恳请__总经理批准!
申请人：___
_年_月_日
【本文地址：http://www.pourbars.com/zuowen/3893003.html】
