报告是对某个主题或问题进行详细阐述和分析的一种书面材料，它可以向上级汇报工作进展，或者向同事、客户等展示成果和数据。在写作过程中，要确保使用正确的语法和拼写，以保证报告的专业性。以下是小编为大家收集的报告范文，仅供参考，希望能给大家提供一些启示和借鉴。
单位食堂调研报告篇一
实习期间，我实习的方向是新闻采编，以新闻采访为主，主要参与各级内参的写作。
由于是实习记者，我的工作要比正式记者的工作时间更加烦琐，但是实习期间总体感觉很舒服，整天都在有空调的办公室里工作，并不累，但也偶有例外要出去跑跑。
我在报社的时政专题部，任务主要是围绕时事新闻开展，而我涉及的面几乎都是外界所说的负面新闻。刚开始并不是太明白新闻正面和负面到底区别是什么？为什么要这么区分？怎么样使负面新闻产生的反面社会影响降到最低？通过认真地向其他有经验的同事学习，并从中观摩其工作过程，我更清楚了记者要做的工作：策划新闻选题，跟编辑部人员交流意见，编前会讨论决定选题方向，采访写作，听取部门编委会修改意见，编辑排版。
参与写作内参的工作，每天都是整理材料，接听投诉电话，核实新闻准确性，提交编委会审议决定要不要做，怎么样做。在实习过程中，部门主任老师和同事对我的工作帮助很大，教会了我很多东西，不仅是在采编这份工作上，在为人处事方面和接人带物方面也有很大帮助。在实习，在潜移默化中，我学会了计调的一些基本礼仪和工作事项，尤其是酒桌上的一些礼仪，也对新闻业务有了进一步认识。
最后，记者不仅要具有正常作业的采访手段,还要善于学习,及时掌握不断变化的社会新动态,以提高作业水平，以求更快,更准，如要掌握门户网站的主要新闻，从中寻找线索等。
报社的总编室里有一句话我印象很深：做媒体中的媒体，新闻中的新闻。我觉得这句话十分有道理。作为中国记者协会的机关报，它存在的意义不仅仅是做新闻，更多的要有鞭策，作用，要敢于做媒体的先锋。首先，新闻稿件必须有质量的保证。这可以分为四个方面：第一，必须符合新闻的内涵，即新近发生或将要发生的有意义的事情。对一件事情首先要考虑它是不是新闻，是一条怎么样的新闻。第二，必须从全局出发采写新闻。即这条新闻写出来会有什么样的影响，其中影响包括积极的和负面的，记者的作用是引导舆论导向，要想办法把新闻的负面效应降到最低。第三，要关注民生，贴近生活，替老百姓说话办事。在我看来，这是老百姓需要的新闻，也是媒体存在最重要的作用和必要性。同时，也是记者的职业道德所在。第四，必须要有新的突破，发现别的媒体不曾发现的而且与老百姓切身相关的新闻。现在的新闻无论从题材上还是内容上都有了很大的拓展，似乎再有创新突破很难，其实不然。很多好的线索好的新闻都隐藏在百姓们关心反映的小事中。很多记者都曾亲身经历过这种事情，或者听到老百姓抱怨、反映过这个问题，但是都没有引起他们的关注。新闻报却抓住了这个事件，把它写成了精彩的新闻。这篇稿件看似平常，内容写法上也很一般，但是反映的事情却是其他媒体忽视的，第一次有人把它的内幕写出来，给老百姓开了一张明白的“清单”，在内容上进行了突破创新，是很可贵的。
单位食堂调研报告篇二
为进一步了解企业对优化发展环境的相关建议、意见和要求，根据威环境办发[20xx]18号文件要求，深入企业了解全县优化发展环境工作开展以来企业对环境建设工作是否知晓;对职能部门的服务态度、服务质量、服务效率是否满意;有何建议、意见及要求。我局组织企业开展了座谈会，并请企业填写了相关的调查表。现将有关情况报告如下：
12组织召开由5家矿山企业和5家房地产开发企业参加座谈会，发放《威宁县国土资源局走访企业调查表》10份，参加的企业分别是：炉山镇大山煤矿、炉山镇连昌煤矿、炉山镇振华煤矿、结里孔家沟煤矿、威宁县西洋焦化有限公司、贵州大明医药公司、威宁县亿科房地产开发公司、贵州飞龙房地产开发公司、贵州奥力房产、威宁伊卓置业发展有限公司。
(一)各家企业对当前影响我县经济社会发展的重要问题、制约发展的机制和体制等方面提出了自己的看法。
连昌煤矿认为：当前影响我县经济社会发展的重要问题，对煤矿而言，主要是政策因素变化太快。
大山煤矿认为：煤矿的建设跟不上政策的发展，停建影响建设工期，增加了巷道维修工程量。
贵州大明医药公司认为：中小企业融资困难。
贵州奥力房产认为：拆迁征地工作相对力度不够，特别是在回族区的拆迁工作无行之有效的方法;行政审批环节过于复杂，时效性不强。
威宁县亿科房地产开发公司认为：影响当前我县经济发展的重要问题是交通不便。
威宁伊卓置业发展有限公司认为：对于房地产开发，征地、拆迁是关键，只有加快征地、拆迁的速度才能加快投资建设的力度。
(二)企业反映的主要问题总结如下：
1、县职能部门不准煤矿出关的规定影响了企业资金的运转。
2、煤矿安监压力大，随时都有可能叫停产，联合生产不能按时完成，工程量增加，时间紧迫而政府给的各方面的压力都比较大。
3、九万吨煤矿在兼并重组集团化后的处境困难。
4、以飞龙地产为代表的房开公司一致反映目前面临的问题是征地、拆迁问题，拆迁不到位，资金投入很大而工程却没有进展，企业如坐针毡。
5、企业还提出在房地产开发中拆迁不力的一个问题是在于政府朝令夕改，前任领导出台的`政策后任领导不认可，项目推进办公室成立的多，落到实处的少。
(三)各家企业对国土局工作表示满意。
沟通交谈中，对企业提出的一些问题，县国土局能给予答复的当场给予答复。如非法转让和越界越层问题，非法转让按照相关要求清查是否有非法转让行为，以及是否在省厅办理转让手续，把相关证明资料补件入省厅窗口。越界越层的县国土局是否处罚过，如处罚过，把处罚决定书和罚款收据补件入省厅窗口。不能给予答复的请企业把建议和问题写在调查表上以便上报县相关部门领导。施工单位调研报告4法律事务室赴云贵四公司企业法制工作调研及现场法律服务活动开展以来，法律事务室洪晓珊主任走访了黔西南州发展资源开发有限公司(安龙公司)、云南壮乡水泥有限公司、文山海螺水泥有限责任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企业，通过实地查看、开展座谈等形式认真了解企业经营现状和存在困难，结合自身工作提出了很多解决问题的对策办法，并形成书面调研报告。
8月14日下午，洪主任到安龙公司开展调研，通过走访、座谈，现场就企业提出的日常经营中遇到的实际问题予以解答，现把座谈提出的问题梳理如下：
第一，水泥质量控制方面，该公司质量处相关管理人员反映，目前企业通过发放水泥使用手册给客户，会不会被客户抓到把柄，造成客户不认可海螺的水泥质量要求，从而产生质量投诉的法律风险。
第二，合同签订管理方面，该公司合同管理人员反映，在合同招标过程中，需以合同总价确定中标单位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子项的确定，这样不仅很难操作，而且容易产生合同风险。
15议问题，但后续需要继续完善合同文本，通过签订补充合同的形式，从合同内容上划清责任，避免承担不必要的法律风险。
第四，企业安全生产方面，生产安全处人员反映，企业环保验收、安全验收尚未通过，卫生职业健康许可证、安全生产许可证尚未办理，办理了试生产许可证，但已经是第三次延期了，在20xx年8月底到期，再申请延期将不会被批准。另外，矿山的采矿权证、安全许可证都有，没有越界开采，但矿山林地证没有办理。
第五，大协议执行方面，公司所属土地马上开展土地稽查，土地用地指标已经上报，但需要交钱，目前政府讲没钱，需要向企业借钱，这一块比较麻烦。
第六，采购合同执行方面，公司财务人员反映，在当地采购物资，经常碰到供货方随便冒用别人资质，变更经营范围，虽然当地工商局予以变更，但仍存在违反法律的风险。
第七，销售开票方面，如果普通客户来公司开户，我们开具发票，客户拿增值税发票抵扣，这样操作有没有法律风险，关键客户来开户，公司没有理由不予开具，但这样是否会涉及虚开增值税发票的风险。第八，设备买卖合同方面，公司有部分设备买卖合同到期，供方到货比较晚，能否解除合同，并扣除违约金，同时由于设备合同主要依靠部室合同文本签订，公司本身对合同文本的修改无法具体操作，对合同的履行存在较大的制约。
第九，劳动人事方面，公司办公室人员反映，有员工离职后不打招呼就走人了，公司按照员工劳动合同中留的地址把离职手续材料寄出去了，但有时候碰到被邮局退回的情况，这样一个风险怎么回避。
第十，供应保全方面，按照公司制度与周边供应商商谈好后，形成谈判记录，要求供应商必须先交保证金再供货，但由于供应商不配合，我们采取在首批货款中扣除相应的保证金，这样操作与公司财务要求不符，是否存在法律风险。
第十一，关于质量异议处理，公司在合同履行中对于供应商供货质量有异议，发短信、书面传真请求对方盖章反馈，对方往往久拖不决，会产生法律风险。
第十二，关于合同数量条款的签订，如辅材合同，合同预测购买的量比较大，但实际可能购买的数量比较少，虽然合同写的是暂定数量，具体以实际数量为准，这样是否存在风险? 8月15日下午，到壮乡公司开展调研，据了解公司属于收购项目，产能比较小，但因位于云南省第二大镇八宝镇，地处云南、广西、贵州三省交界，所受外界竞争压力相对其他区域比较小，从20xx年11月份以来，盈利已经超过1500万元，由于该公司前身在刚建成投产一年后就被海螺收购，在股权收购协议履行上还比较顺利，尚未发现难以处理的遗留问题。目前公司生产经营权证比较齐全，存在的主要问题是跟当地政府部门沟通协调难度比较大，跟当地银行打交道也比较困难，一定程度上制约了工作的开展。
8月16日下午，到文山海螺公司开展调研，通过走访、现场实地查看，了解到文山海螺公司是文山州重点建设项目之一，符合国家产业政策的要求。公司位于云南省文山州砚山县平远镇阿三龙村324国道旁，距昆明220公里。公司于20xx年4月9日正式注册成立，项目计划投资18亿元人民币，项目规划建设两条日产4500吨新型干法熟料生产线，年产220万吨水泥粉磨系统，配建9mw低温余热发电系统，建成后可年产优质熟料300万吨，优质水泥450万吨，建成后将成为云南省的水泥生产公司。
20xx年8月18日上午，到昆明宏熙公司开展调研，通过走访、座谈，现场就企业提出的日常经营中遇到的实际问题予以解答，现把座谈提出的问题梳理如下：
第一，关于矿山销售合同的解除，原合同无可操作性，对方在交接前已投入较大的设施并提出索赔，存在合同纠纷，需马上解除合同，存在哪些法律风险。
第二，石灰石矿山开采、运输外包合同，转让方在管理权移交后6个月过渡期内完成合同解除手续，原公司的石灰石矿山开采、运输外包是与两个自然人签订合同，存在较大的安全风险。
第三，公司于6月10日成立了清欠组，至7月10日已和欠款单位全部核对清楚，全部取得书面对账单，已收回账款44万元，但截至8月6日承接债权清单款项仍有1844.73万元未及时收回，需要如何规避应收账款无法收回的风险。
第四，公司有7名员工与原公司劳动合同未终止，且与新公司未签订劳动合同，现要求公司协调解除劳动合同及经济补偿问题，目前公司等于在给他们放假，具体应该如何操作;另有一部分人不来上班主动提出辞职，但老股东方不同意他们辞职，能否直接接触劳动合同。
第五，公司矿山征地补偿、附近道路征地补偿及环保污染赔偿等问题。
第六，昆明洪熙公司外供电线路由中国南方电网公司石林供电有限公司供电，线路从石林变电站水泥线至公司总降全长为1.8千米，加盟海螺前存在公司内部对外供电情况，按照南方电网管理制度，属于违章供电行为，如何规避风险。
第七，供应部门相关人员反映，在新老股东交接期间有一批煤炭，原股东方签订的价格比较高，质量考核条款基本上没有，海螺接手后验收质量不合格，要求退货，但对方一直不协助解决，如果直接扣除煤款，是否存在法律风险。
第八，水泥质量控制方面，该公司相关管理人员反映，公司质量纠纷小的争议比较多，还未产生较大的诉讼纠纷，对出现的问题应该怎样操作才能避免产生法律风险。
第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料货款的情形，有财务人员受煤老板委托去销售一部分水泥，也有没受到委托就把部分水泥进行销售的情形，对公司财务人员的这种行为到底是代表公司行为还是个人行为，会产生哪些法律风险。
单位食堂调研报告篇三
随着我国改革进程的不断推进以及经济的快速发展，机关事业单位的各项工作不断加重，原有的人员编制已经无法满足这些部门的高效运转，在这种情况下，很多机关事业单位开始临时聘用人员，从而满足实际工作开展需求。下面通过对xx县机关事业单位临聘人员进行调查统计，分析了xx县机关事业单位临聘人员的基本情况以及工作现状，同时提出了相关的建议。
现阶段，xx县包括国土资源信息中心、儿童福利院、一包中心、民政局干休所、城管局、公安局、交通局以及城市规划局等在内的xx家机关事业单位，为了满足工作开展需求，临时聘用人员数量一共达到了xxx名。从总体来看，所聘用的临时人员主要分布在司机、门卫、水电工、管护人员、保安、炊事员、打字员、交通协管员以及城管监督员等一系类辅助性岗位上。当前，xx县机关事业单位临聘人员主要来源于社会底层人员，他们在工作上肯吃苦，能够服从机关事业单位工作大局，为xx县机关事业单位的正常运转做出了巨大的贡献，但是，部分单位临聘人员的流动性较大，这些单位为了简化人员招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，临聘人员大多数来自社会底层，他们有着许多个人实际问题，迫切要求改变低收入、无保障的局面，这些问题都为临聘人员的管理工作带来了极大的困难，如果无法很好解决，甚至会影响到单位和社会的和谐发展。
具体来看，当前xx县机关事业单位临聘人员一共有xx人，其中男性临聘人员为xx人，占比达到xx%，年龄主要集中在40岁以上，占比达到了xx%；临聘人员主要以开云KY官方登录入口 以下学历为主，占比达到了xx%，其次为大专，占比为xx%，本科及以上学历的临聘人员较少，占比仅为xx%；从收入方面来看，有超过xx%的临聘人员，月收入在1000~20xx元之间，有xx%的临聘人员月收入在20xx~3000元之间，月收入低于1000元的临聘人员占比为xx%，月收入超过3000元的临聘人员占比为xx%。通过分析可以看出，现阶段xx县事业机关单位临聘人员整体年龄较大，整体学历偏低，整体收入水平也较低，并且大部分临聘人员并未签订合同，也没有获得社会保险保障。
（一）现有编制严重不足，只能招聘临聘人员推动工作
从现阶段的总体情况来看，随着xx县经济的不断发展以及城市建设的不断发展，xx县机关事业单位现有人员编制已经严重不足，难以满足当前各单位工作开展的需求，对机关事业单位工作开展的效率和质量产生了极大的限制。对此，由于编制的限制，很多机关事业单位向社会公开招聘临时员工，主要满足一些辅助性岗位的工作需求，从而缓解当前编制不足对工作开展的影响。
（二）临聘人员大多数承担大量工作。
总体来看，当前xx县机关事业单位临聘人员工作强度较大，用人单位对于他们的工作岗位并无明确要求，甚至成为了单位中的万金油，哪个岗位有需求就直接顶上，加班非常普遍。比如有某个单位技术岗位的临聘人员反映其工作量超过了编制员工的2倍以上，面临极高的工作强度，不仅对临聘人员的利益造成了极大的损害，同时导致很多部门出现了人浮于事的现象。
（三）临聘人员工资待遇比较低。
通过调查发现，当前xx县机关事业单位临聘人员的工资主要集中在1000~20xx元之间，而xx县的最低工资标准为xxxx元，可以看出xx县机关事业单位临聘人员工资处于较低的水平，并且，有很多临聘人员并未购买社会保险，这主要是由于临聘人员收入过低，不愿购买社保或者是由于单位不愿意为临聘人员购买社保。
（四）全县临聘人员管理不规范、随意性大。
从调查结果来看，当前xx县部分机关事业单位在聘用专业技术人员时，把关不严，无相应上岗证书而从事专业技术岗位的临聘人员数量较多，很多单位对临聘人员的管理不规范，随意性较大，只看到短期利益，忽视了长远发展，严重影响了政府的公信力，甚至还可能出现违规泄密的现象。
（五）临聘人员队伍不稳定。
xx县机关事业单位临聘人员由于主要来源于社会底层，其中很多人的生活较为困难，迫于无赖才会选择到机关事业单位临时岗位工作，而机关事业单位待遇收入较低，也不愿意为临聘人员购买社保，导致很多人员连基本的生活都难以维持，因此会选择离岗。而部分年轻临聘人员，由于找到更好的工作，也会选择离岗，这就导致xx县机关事业单位临聘人员流动性较大，临聘人员队伍整体稳定性较差。
（一）政府落实单位，严格控制临聘人员职数。
临聘人员由于大部分素质偏低，在参与政府事务过程中，其主体合法性以及工作能力会受到公众质疑，而一旦出现违规问题，临聘人员往往容易成为替罪羊。对此，政府应该转变职能，引入竞争机制，对临聘人员的数量进行严格控制，提高临聘人员的工作素质和工作能力，树立良好的社会形象。
（二）把好入口关，规范人才入口，明确由某个单位审查批准招聘。
当前，xx县机关事业单位临聘人员的招聘较为混乱，各自为政，为了进一步规范临聘人员招聘工作，建议由县编委办、人社局以及财政局根据用人单位的正式编制数量、工作职能以及实际工作需求等方面的情况核定各单位的临聘人员招聘计划，并划拨专线资金，统一进行管理，规范临聘人员招聘管理工作。
（三）广而发布信息，吸引更多人为政府服务。
当前，用人单位可以通过内部推荐的方式进行临时工的招聘，也可以借助网络媒体、报纸等进行向社会公开招聘，但是需要保证公平、公正、公开的招聘原则，严格按照相关程序进行招聘工作，从而为单位吸引更多的人才。
（四）想方设法出台待遇，提高水平。
机关事业单位应该结合当前的经济发展水平、单位的实际情况以及物价水平来确定临聘人员的工资待遇，从而使临聘人员的收入能够维持生活需求。同时，机关事业单位应该通过横向对比，缩小临聘人员与正式员工之间的收入差距，并且为临聘人员购买社会保险，如果条件允许，还能够为临聘人员提供更多的福利，更好地发挥激励效果。
（五）解决特殊群体就业工作。
机关事业单位对临时工的招聘可以优先面向贫困家庭大中专毕业生、辅员退伍军人以及残疾人等特殊社会群体，这部分人生活压力较大，通过向这些人员提供临时工作，不仅能够满足他们的工作需求，同时还能为促进社会的稳定发展发挥较为积极的作用。
单位食堂调研报告篇四
事业单位作为向全社会提供基本公共服务的载体和平台，在促进经济社会发展等方面起到了重要作用，但事业单位发展中的问题不但影响行政效能和公共服务效率，也严重地制约了行政管理体制改革。目前事业单位分类的改革已全面展开，但分类推进事业单位的改革还面临不少问题。
当前,在传统计划经济体制下形成的事业单位不同程度地存在着一些与市场经济不能并轨的问题，制约了经济和社会的协调发展，以及人民群众对提供公共服务、公共产品的需要，同时也制约了政府职能的转变。具体表现为：
一方面由于事业单位部门所有、条块分割的管理结构，导致在机构设置、编制配备出现不尽合理的地方。有些事业单位因不适应经济和社会发展需要，职责任务、工作量都出现了不同程度的变化，职能萎缩，编制闲置，一定程度上存在机构庞杂、人员臃肿、人浮于事等现象。另一方面职能加强、任务增加部门的用编需求得不到调剂，特别是有利于推动经济发展保障和改善民生、维持社会和谐稳定等重点领域编制资源得不到动态调整，使得编制资源不能全面发挥其应有作用，阻碍了社会事业的发展。这些问题根源在于编制管理法津法规体系不尽完善。虽然近年来出台了一系列机构编制管理方面的条例和法规，但具体到事业单位机构设置、人员编制配备方面还是缺乏严格的控制措施。有些事业单位人员编制核定无操作标准和依据，只是根据当前的工作情况所谓的“量体裁衣”，致使主管部门要求设立事业单位编制核定时上下联系、左右攀比;有些事业单位设立以达标为要挟，以审批资金为“诱饵”，造成机构设置重复、职能交叉。不但增加财政负担，而且容易出现推委、扯皮现象。
部分事业单位不具备独立的事业单位法人的资格，其任务由行政主管部门下达，办公地点不明确，人员混用，财务不分，行政机关人员兼任事业单位法人。这样的事业单位不能实现自主经营、自负盈亏，只能靠财政“吃饭”、政府“喂奶”、主管部门“输血”生存。致使事业单位服务功能弱化、萎缩，不同程度地阻碍了事业单位根据自己的特点，按照社会需要和市场经济规律寻求自身发展的步伐。
一是有些事业单位享受着事业单位的待遇，却从事着与政府部门一致的行政管理事务，甚至还拥有比一般政府部门更大的行政权力。一些并非法定承担政府职能的事业单位，执行着由主管部门直接或间接转移过来的行政职能。二是有的事业单位本身拥有执法权力，全部或者大部分受国家财政资金的供养，却仍然从事经营活动，既是运动员又是裁判员。三有些事业单位占用着国家资源，享受着财政扶持，却未充分有效地提供相应服务,积极公正地履行应尽职责。
按照事业单位分类的改革要求，对未按规定设立或原承担特定任务已完成的予以撤销;对布局结构不合理、设置过于分散、工作任务严重不足或职责相同相近的予以整合。部分事业单位将面临着撤并，人员编制核销、核减和安置。对应该撤销或整合的事业单位，很少有主管部门或事业单位自己主动提出进行撤销整合，而是以上级部门批资金、上项目等为理由，要求保持现有事业单位，或者一味强调本部门本单位的困难，反对撤销整合所属事业单位，加大了事业单位分类的改革工作难度。
事业单位分类的改革是一项复杂的系统工程，关系经济发展和社会稳定的大局，涉及事业单位广大职工的切身利益，如果在改革过程中没有养老保险、人员分流安置等完善的配套政策支持，广大职工的切身利益得不到社会保障，必然会影响社会稳定大局，致使改革难以达到预期的目标。目前人事制度、收入分配、社会保障、财政管理、转企改制等配套政策迟迟未能出台，成为制约改革顺利推进的瓶颈。
根据县级事业单位不同的类型、性质、运行机制以及发展趋势，按照事业单位清理规范的要求，进一步搞好清理整合。一是坚决撤销。随着经济和社会的发展，原有的一部分事业单位，有的职能萎缩甚至消失，已经无所作为;有的运转艰难，既无社会效益，也无经济效益;有的依靠财政拨款养人，终日无所事事;有的名存实亡，长期无人员、无资产、不运作。对这此事业单位予以撤销，其人员按政策进行妥善分流和安置。二是合理合并。有些事业单位规模过小，有的职能相近或交叉。对这类单位应在统筹规划的基础上予以合并。三是调整布局。对条块分割、重复设置的事业单位，应统筹兼顾，科学调整布局，裁长补短，优势互补，优化人力、财力、资产等资源配置。通过清理整合，逐步界定和规范事业单位的职责任务、机构名称、人员编制和经费形式。
保值增值。经营类事业单位，按照事企分开的原则，借鉴国有企业改制的政策办法，搞好产权制度改革，实施改企转制，使其成为市场竞争主体和独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，进一步增强自我发展的活力。
国务院《事业单位登记管理暂行条例》规定，未取得《事业单位法人证书》的，不得以事业单位名义开展活动。近年来，事业单位法人登记工作虽然得以全面推进，但其他配套政策法规滞后，事业单位仍处于主管部门的附属地位，与市场接轨的“准入证”作用也没能充分发挥，制约了事业单位的市场化进程。许多事业单位习惯于按主管部门的行政命令办事，对社会和市场的需求主动参与的少，不愿意面向社会寻求生存空间，造成事业单位社会化服务功能的缺位。因此必须建立健全事业单位法人治理结构，探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构。
在事业单位的改革中，政府职能部门、政府主管部门和事业单位这三者虽然都主张进行事业单位的改革，但改革的目标和方向并不一致。一般来说机构编制、人社、财政等政府职能部门主要是加强规范化管理，尽量控制或减少财政供养人员。而事业单位主管部门则往往是站在事业发展，同时也站在维护本位利益的立场上尽量保留和发展一些事业单位，在改革中常常充当事业单位的代言人和事业单位的改革协调者等角色。事业单位自身则希望通过改革在既得利益不变的情况下，尽可能多地增加财政供给，同时又能获得自主权。这三者难以形成合力。所以只有在充分调研和广泛征求意见的基础上，党委政府以壮士断腕的决心果断决策，才能在事业单位的改革形成合力。
改革必须注意维护社会的稳定和促进社会的和谐，不能给社会带来新的不稳定和不和谐因素，尤其不能象以往改革那样把“富余人员”推向社会。因此，需解决四个问题：一是根据国家社会保障制度建设的总体要求，积极推进事业单位的社会保障制度改革，全面建立事业单位养老保险制度;二是要解决好改革前后新老退休人员待遇的平稳过渡问题;三是进一步完善工作人员在机关、事业单位和企业之间流动时社会保险关系的转移和衔接办法，切实解决人员身份转换以及医疗保险金、住房公积金等保障问题;四是要解决好人员分流安置问题，认真研究以单位、行业为基础的，多层次、多种形式的人员安置政策，对达到一定年龄或工作年限的职工，研究较为宽松的提前退休政策。
一是逐步取消事业单位行政级别，实现事业单位职级制，推行职员制;二是探索实行公共财政“购买服务”新模式，可由社会提供的公共服务，通过公开招标、向有资质的社会组织“购买服务”;三是改变财政供给方式，告别单纯“以人定费”的形式，从“养人”转变为“养事”;四是鼓励与支持社会力量办公益事业，对社会力量兴办公益事业的，在设立条件、资质认定、职业资格与职称评定、税收政策和政府购买服务等方面与事业单位公平对待。
在严格控制机构编制的前提下，按照“控制总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的要求，采取切实措施，核减职能减少、工作任务不饱和单位的人员编制。尽量把有限的编制资源向重大民生保障方面倾斜，向基层和一线倾斜，向关乎全局工作方面倾斜。
单位食堂调研报告篇五
我于20xx年5月对三家企业进行了“企业财务管理”问卷调查，本次调查的目的是了解企业的岗位设计，营运资金、投资、融资管理，财务分析以及企业会计电算化等的现状，找出存在的问题并提出可行的建议。现将调查情况总结如下：
一、调查单位的情况
此次调查由于地域限制，只能选取中小企业作为调查对象，但是三家调查单位分别属于餐饮业、邮政业、零售业，行业代表性比较明显。
二、调查内容
我们将企业的岗位设计，营运资金、投资、融资管理，财务分析状况等作为调查内容，具体包括：
(1)岗位设计情况包括：是否设立独立的财务机构，会计、出纳岗位是否分设。
(2)营运资金管理情况包括：现金结算是否日清月结，资金需求量的预测方法，赊销政策与收账政策等。
(3)融资管理情况包括：企业的资金来源渠道，筹资方式。
(4)投资管理情况包括：项目决策时，是否进行充分地调研、分析，有无健全的审批机制。
(5)财务分析情况包括：企业进行财务分析的频率，进行财务分析时注重的方面以及选取的财务指标。
(6)财务预算情况包括：财务预算编制的内容及编制方法。
(7)纳税筹划情况包括：是否进行纳税筹划，效果如何，有来自哪方面的阻力。
(8)会计电算化情况包括：是否进行会计电算化。
三、调查结果
被调查者从事财务工作的占，从事销售与采购工作的占，职称在中级以上的占。这些情况表明，被调查者工作经验比较丰富、阅历较深、思想较成熟，对财务管理重要性及本企业财务管理措施的认识与体会比较到位，能比较可靠地保证本次问卷调查的效度。
在三家中小企业中：
(1)设立独立的财务机构的2家，占调查户数的;会计、出纳岗位分设的1家，占调查用户的。
(2)现金结算做到日清月结的2家，占调查用户的;资金需求量的预测方法均采用定性预测法;收账政策均采用积极催收;有明确内部牵制制度的1家，占调查用户的;帐物分管，有明确分管制度的1家，占调查用户的。
(3)企业的资金来源渠道均以银行资金和企业资金为主，筹资方式则以银行借款和自有资金为主。
(4)项目决策时，进行充分地调研、分析，有健全的审批机制的1家，占调查用户的。
(5)企业均定期进行财务分析，2家一季度一次，占，1家半年一次，占;进行财务分析时，3家企业均关注收入、利润分析和成本控制，1家关注风险分析和现金流量，占调查用户的;常用的财务指标中，3家均选择利润总额和税后利润，1家选择净资产报酬率，占调查用户的。
(6)进行财务预算的1家，占调查用户的。
(7)进行纳税筹划的1家，占调查用户的。
(8)实行会计电算化的2家，占调查用户的。
四、调查结果分析
从以上调查结果，可以看出中小企业财务管理状况不容乐观，结合我从企业调查的其他情况来看，企业的财务管理主要存在以下几个问题：
1、会计、出纳岗位职责划分不清，缺乏监督和牵制机制
中小企业由于规模小、业务频繁、会计核算简单、会计制度不健全，同时企业老板出于管理成本的考虑，往往要求财务人员一人多岗，不考虑不相容职务的分离，有的企业出纳除了办理涉及现金、银行存款的本职业务外，同时还兼保管银行存款全套印鉴、审核会计凭证等会计业务，而有的企业会计，偶尔也收取现金，一个人办理有关现金业务的全过程。加上财会人员素质参差不齐，会计、出纳岗位职责划分不清，缺乏监督和牵制机制，混岗和职能的交叉最容易引起货币资金的挪用和侵吞。
2、 财务制度不健全、不规范和财务处理不恰当。
财务制度是制约和管理财务的。在调查过程中，有的企业管理制度不健全，特别是财务处理程序不正规、内部牵制制度、稽核制度等还不完善，导致财务管理漏洞多、损失浪费严重。没有设置详细的会计科目，没有设置合理的会计人员工作岗位。帐证、帐帐、帐务严重不符，记帐结转不及时，不日清月结，改错不规范，会计科目运用不合理等问题层出不穷。
3、中小企业投资规模逐年增加，资金筹集渠道单一。
无论是过去的投资还是新的投资，企业的资金来源主要依靠自筹和银行贷款两种方式，这既说明资本性融资与债务性融资在中小企业融资中的重要性，又说明企业融资渠道过于单一。企业在加强管理，提高自我积累能力的同时，致力于拓宽融资渠道。企业老板告诉我，在新的投资计划中，企业自筹资金比重有所增加，银行贷款所占比重呈下降趋势，股票或债券融资增幅较大;同时，随着企业的规范发展，亲友借款在企业筹资方案中逐渐淡化，企业开始考虑引进外部企业或是自然人作为战略投资者。但是，除银行贷款外，股票等其他融资方式所占筹资比重依然很小。
4、 投资决策专业化程度偏低，融资观念落后
有的中小企业不能掌握一定的投资决策方法,在决策中靠拍脑袋,这是极不科学的。因为中小企业投资风险性大,业主在投资时更应该注意对投资项目的评价和分析。由于企业自身规模较小,贷款投资所占的比例比大企业多得多,所面临的风险也更大,所以它们总是尽快收回投资,很少考虑扩展自身规模。
5、财务分析指标存在一定的局限性
企业财务分析指标的数据来源于会计报表和会计资料，而会计报表是反映企业一定时期经营成果及一定时点财务状况的书面文件。对中小企业来说，财务报表反映的数据在某种程度上存在着一定的局限性，必然造成财务分析指标的不足和局限。
6、企业进行纳税筹划的意识薄弱
企业的领导人还没有认识到纳税筹划的重要性，对纳税筹划的概念和操作还显得很陌生;社会舆论特别是一些税务机关对纳税筹划的误解，在某种程度上也阻碍了纳税筹划的正常开展。
7、经营计划和预算管理缺乏
中小企业在经营管理中缺乏战略思路和规划，决策时由于无计划和无预算，其经营政策往往脱离宏观行业环境，对行业中企业发展规律不能全面深刻了解，依公司领导人经验或直觉照葫芦画瓢制定所谓的战略，没有明确的方向，员工对企业发展方向没有形成统一的认识，大量资源投入后成为沉没成本，造成无法弥补的损失。
8、管理模式僵化，管理观念陈旧
中小企业典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，表现出企业领导者集权现象严重。现场调查发现，多数管理者思想落后，管理能力差，仅凭经验和感觉管理，缺乏对财务管理理论方法的认识和研究，更缺乏现代财务管理观念，经常出现企业财产与个人家庭财产互相占用的情况，使其职责不分，越权行事，财务管理混乱，财务监控不到位，会计信息失真，财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。
五、对加强企业财务管理的建议
切实加强中小企业会计核算与财务管理，促进中小企业健康发展已迫在眉睫，经过思考，我认为要做好以下几个方面的工作：
1、完善企业内部控制制度。
强化内部控制，完善企业内部会计控制制度，真正做到不相容职务相互分离、相互制约、相互监督，是提高企业财务管理的有效措施。企业内部会计监督制度应当符合下列要求：(1)记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约;(2)重大对外投资、资产处置、资金调度和其他重要经济业务事项的决策和执行的相互监督、相互制约程序应当明确;(3)财产清查的范围、期限和组织程序应当明确;(4)对会计资料定期进行内部审计的办法和程序应明确。
2、加强公司财务基础管理，理顺财务工作秩序。
企业应依法建立健全内部财务制度。建立健全内部监督机制，强化外部监督工作，推广会计工作电算化。
3、进一步加快中小企业信用担保体系建设步伐。
目前中小企业信用担保体系建设已全面启动，并取得了重要进展，但仍需加快步伐，进一步规范和完善，注意信用担保和建立其它社会化服务体系结合起来，为中小企业融资提供形式多样的服务。
4、加强投资项目分析，降低投资风险。
在投资决策中应以对内投资方式为主。对内投资紧要有以下几个方面：(1)对研发新产品的投资，(2)对技术设备更新改革的投资，(3)对人力资源的投资。实行多元化经营，加强对投资项目的评价与分析，分散投资风险，规范项目投资程序。待时机成熟后实行投资监理，对投资活动的各个阶段采取实行跟进战略，规避投资风险。
5、增加非财务分析指标，支持企业决策
从多年来企业财务分析的理论和实践来看，财务分析指标体系除定量指标和定性说明企业背景以及各种分析指标资料以外，对中小企业来说还应增加产品市场占有率、劳动生产率、产品质量指标和产品质量指标等非财务分析指标，使财务分析指标体系更符合中小企业的特点，在企业快速发展决策过程中更好地发挥支撑和保障的作用。
6、实行财务预算管理，合理安排企业资源
预算管理可以使企业管理的重心从经营结果(目标利润)延伸到经营过程(业务预算和资金预算)，进而扩展到经营质量(资产负债预算和现金流量预算)，为提高经济效益提供了更加广阔的空间和时间。一方面财务预算体系的完善可以促使企业谨慎对待各种投资诱惑，其所涉及的资金筹措与使用的计划数据能够帮助决策者做出更加科学合理的决策;另一方面利用预算制度可以更加客观地根据市场安排好企业的资源计划，对财务资源搞好综合平衡，使之与企业的发展相适应。
7、中小企业管理者要树立正确的纳税筹划意识,端正纳税筹划态度
中小企业管理者要明确纳税筹划的含义,这是进行纳税筹划的基础。纳税筹划的含义是纳税人在税法允许的范围内,从多种纳税方案中进行科学合理的事前选择和规划,利用税法给予的对自己有利的可能选择与优惠政策,选出合适的纳税方法,从而使本身税负得以延缓或减轻,以实现税后收益最大化的目标而采取的行为。中小企业管理者还要树立正确的纳税筹划意识,应该认识到纳税筹划有利于减少企业自身税收违法行为的发生,强化纳税意识,实现诚信纳税，有助于提高企业自身的经营管理水平。纳税筹划不仅会为企业带来经济利益,更是纳税人的一种权利和义务,纳税人应该以积极的态度进行纳税筹划。
六、调查体会
经过这次的调查，我体会到面对现今激烈竞争的市场，在企业财务管理现状当中，面对新环境的变化，企业对财务管理和会计核算的要求也越来越高，建立健全财务制度，特别是加强财务管理的应用，提高财务管理水平显得十分必要。企业应该不断强化自身各项管理措施，及时进行技术、管理、制度等方面的创新，才能逐步解决其财务管理中存在的各种问题，从而推动企业和整个国民经济的健康发展。
单位食堂调研报告篇六
社保部门作为政府为市民提供社会保障服务的一个窗口单位，服务意识、服务水平和管理能力的高低直接影响到社会对他的认可和接受。单位文化品牌建设作为单位现代化管理的一个重要手段和有效载体，其功能发挥的成效直接影响到单位的整体公众形象。
当前，我们充分认识到单位文化品牌建设的重要性，树立起了单位文化建设的鲜明旗帜，以各类活动为载体，发展和丰富了文化建设的内涵。积极开展创建青年文明号，优质服务窗口，帼国文明岗等活动，激发职工工作的积极性，爱岗敬业，服务奉献。同时开展新春团拜活动和送温暖活动、读书活动、登山、羽毛球等体育活动，并定期组织员工参加体育比赛和文艺汇演等活动。这些文体活动培育了单位的文体骨干力量，既达到了锻炼身体、愉悦身心的目的，又很好地展示了团队精神，提高了员工队伍的凝聚力和向心力。但是由于单位的文化建设还处在不断探索的时期，也存在着一些不足：
(一)对文化建设的认识还不够深刻，尚未形成品牌
有的单位还没有把文化建设提升到战略的高度予以认识和重视，没有把单位文化看作是促进单位发展的文化支撑和持久动力，仅把文化建设作为一项普通工作任务加以完成，缺乏单位文化品牌建设的观念和意识。有的单位搞文化建设热热闹闹，文化标语牌板和专栏画廊随处可见，文化建设取得了很好的成效，但是由于注重表面和形式，脱离单位实际，单位文化建设没有入脑入心，尚未形成文化品牌。
(二)实践过程中文化建设规划性不够
表现在：一是单位领导对文化品牌的建设缺乏宏观设计,走一步看一步，没有根据单位和工作实际对文化建设进行规划和管理；二是很多单位没有形成基于品牌的工作和服务理念，单位各部门、层次的员工都不关心自己的所作所为对本单位品牌建设有什么影响,品牌文化价值观没有深入职工头脑；三是由于习惯于过去的做法，有的地方把文化建设的责任轻率地下放到基层单位，上级单位对对下级单位的文化建设全局缺乏力度。
(三)文化建设缺乏有效运作机制，无具体的统一行动口号
各地区社保文化运作机制不一样，有的单位成立单位文化部具体操办有关事宜，有的则由党群工作部(宣传群工部)具体负责，有的则由各职能部门自主执行，所以文化建设形式百花齐放，千秋各异。由于文化建设涉及社保部门的各个层面以及各条各块，缺乏统一的运作机制和具体行动口号导致协调不力，整体推进的部署难以实现，文化建设的效果大打折扣。
(四)急功近利，文化建设投入少
有的单位领导在重视单位文化建设的同时，以急切的心态对待文化建设的实践活动，以图在自己的任期内出现明显的文化建设的效果。我们知道，单位文化建设是有一个长期积淀的漫长过程，没有持久的耐心、专心、细心，没有细致的推动工作，是不可能实现良好效果的。
(一)健康和谐的单位文化有利于整体形象的全面提升
社保部门的职工，既有大量的社保机构的相关工作需要管理、监督，更要面对本地区数十万的参保职工。特别是在一线的筹资人员和社保费用报销结算人员，他们的压力可想而知，常常要在严格执行政策和各方人情招呼的夹击中作出取舍。在繁杂琐碎中日复一日地机械操性工作，这些因素的叠加，就会给人员队伍建设带来一定的影响。因此。作为社保经办机构的管理者，必须尽最大可能发挥单位文化建设的功效，将单位文化建设作为管理者的一种追求贯穿于实际管理工作中，要做到“内强素质，外树形象”，不但要总结适合自己单位的服务宗旨、管理理念、职工精神面貌的特质，及时上升为全体员工行为准则和一致要求，而且要由此发扬光大，在管理者和职工以及单位之间形成相互理解、共存共荣的良性关系，才能全面提升单位的社会形象。
(二)成熟的单位文化有利于与服务监管对象的沟通
社保部门面对的是参保单位和职工个体，各项政策执行的主动权常常在社保职工的手中，相对于明显处于弱势的参保职工而言，行为规范、服务至上的理念就显得尤其突出。良好的单位文化建设及业已形成的价值观，会自然而然地约束每一个职工的行为，引导大家，换位思考，尽自己的最大可能为服务对象提供优质的服务。
(三)高尚的单位文化有利于增加职工队伍的认同感
单位文化是社保部门宝贵的、潜在的无形资产，每一个职工都希望自己所生存的环境是个健康、和谐、高尚的环境，只有通过良性氛围的营让职工产生一种对单位的依存和认同感，增强员工社保事业的忠诚程度，愿意为单位的一切正确行为作出自己的努力，才能起到凝心聚力的作用。
(四)社保文化建设是贯彻落实科学发展观的需要
先进的单位文化是单位持续发展的精神支柱和动力源泉，是单位核心竞争力的重要组成部分。单位和单位是人的集合体，符合科学发展观要求，积极、先进、健康向上的单位文化对单位的经营管理、生产方式以及员工的行为习惯等潜移默化地发生着全面而深刻的影响。因此，在社保文化建设工作中，必须始终贯彻落实科学发展观。
(一)实施文化品牌建设必须加强社保队伍建设，提高社保队伍整体素质，树立社保形象
随着市场经济的发展，经济主体利益多元化，人们的思想、观念、价值观也发生了明显的变化。为此，加强思想政治工作，进一步提高社保人员的职业道德水平，引导社保人继续坚持发扬党的优良传统和作风，坚持实事求是，坚守社保职业道德规范，提高社保服务水平。从而讴歌社保人精神，展示社保人的精神，使社会各界了解社保、关注社保、支持社保和正确应用社保；才能使社保的各项工作落到实处，才能促进社保文化的建设。
(二)实施文化品牌建设必须提供物质和制度上的`保障
良好的物质环境与工作制度不仅在组织内外传递社保组织文化信息，而且会进一步巩固和发展社保组织文化，形成与时俱进的社保文化。从基础做起，建立健全基层社保机构和部门社保机构，使社保文化得以延伸，建立健全社保工作制度，建立规范化的实施办法及操作流程，使社保文化建设得到保障。同时改善和提高工作条件和工作环境，使基层社保工作者在良好的组织环境中高效地完成社保工作任务和工作目标，使得社保品牌能真正名副其实。
(三)实施文化品牌建设必须坚持以人为本理念
作为社保主体的社保人，不仅是社保物质文化的创造者，也是社保精神文化塑造者。只有最大限度发挥社保人的主体作用，才能促进工作优质高效开展，推动社保文化建设的快速发展。在社保文化建设活动中，要遵循以人为本的原则，对需要帮助的个体除了按照国家政策给予经济上的关照外，还应从精神上给予关照。重视保障对象的思想动态及内心真实的需求，及时给予辅导及满足。只有理解人、尊重人、关心人、爱护人、培养人，促进社保人的全面发展，才能使社保人真正做到“奉献社保”，真正把社保文化建设落到实处，把社保的品牌打响。
(四)实施文化品牌建设必须要加强宣传
加强对社保品牌的宣传，首先，要充分发挥传媒的作用，以当地的主流报刊、杂志、电视作为传播社保文化的重要“窗口”和载体，加强社保文化的宣传；其次，利用社保信息、分析报告、内部刊物，进步加强社保文化宣传；再次，要高度重视互联网的建设、运用和管理，努力使互联网成为传播社会主义社保文化和社保知识的平台：最后，通过各种培训或会议，进一步向单位、基层传达什么是社保组织，使社保的价值深入人心，并由此指导和规范社保人的行为。
(五)实施文化品牌建设必须不断开拓创新
十七大报告指出：“要推进文化创新，增强文化发展活力。在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新，解放和发展文化生产力，是繁荣文化的必由之路。”创新是社保文化建设的源泉；是适应新形势下社保发展的必然要求；是实施社保品牌战略的重要保障。建设社保品牌战略必须不断创新社保方法制度。通过社保管理体制改革，构筑起符合社会主义市场经济体制的要求，保障社保信息的客观采集和高效运行，满足政府、公众和社会需要的社保行政管理机制，使社保工作朝着上级认可、领导认可、群众认可的目标前进。
总之，社保文化建设是一个长期的系统工程，一个观念的灌输，需要从各个领域、各个层次、各个方面、各个环节入手，才能达到观念文化建设的效果。随着社保事业的发展，社保文化建设还必须沿着社保部门长远发展的目标方向不断进行修正，以确保所建设的社保文化能很好地支持和促进社保向着理想目标发展。社保文化品牌建设贯穿于社保文化建设的始终，不是一个一句话、一个口号的提出就可以了，她需要社保人长期的坚持不懈——诚信服务、爱岗奉献，才能使社会各界了解社保、关心社保、支持社保和正确应用社保，才能促进社保文化不断前进。
单位食堂调研报告篇七
在推进单位人事制度改革、完成人员聘用制“入轨”任务后，如何尽快健全和完善岗位设置和管理的相关配套政策，引导单位科学合理地设置岗位，实现身份管理向岗位管理的转变，是当前各级人事部门必须认真研究解决的一个实践课题。新疆##回族自治州的实践和探索给人以启迪。
理清改革工作思路。单位人事制度改革的两个重要内容，一是人员聘用，二是岗位管理。为实现这两个目标，##州在20xx至20xx年第一轮改革实现聘用制入轨、推行分配制度改革目标的基础上，及时提出将改革工作重心转移到加强岗位设置和管理上来。20xx年出台了《关于推进自治州单位改革的意见》，将“健全以岗位管理为主的新型管理制度”作为20xx-2007年第二轮单位改革工作的主要目标和任务。
研究制定相关配套政策。结合自治州实际，20xx年州委、州政府制定出台了《自治州单位岗位设置和管理暂行办法》，对单位制定岗位设置和管理方案应遵循的原则、程序，以及方案的主要内容和应注意的事项等做出了明确规定。要求单位在制定新一轮人员聘用(任)实施方案前必须先审批岗位设置和管理方案，同时强化制约措施，对没有审批岗位设置和管理方案的单位，相关部门暂不办理职员、专业技术职务任职及工人等级晋升等手续，确保了岗位设置和管理工作顺利推进。
为实施岗位分类管理提供操作“平台”。单位岗位分为管理人员岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位三大类，针对单位三类岗位及人员如何具体管理，20xx年州委、州政府制定出台了《##州单位职员管理暂行办法》、《##州单位专业技术岗位聘任制管理实施办法》和《##州单位工人岗位(等级)聘任制管理暂行办法》，对单位各类岗位的界定、工作性质、设置原则、条件、监督管理，以及本类岗位人员的任职资格、职务等级、职务晋升、聘任程序、考核培训、工资福利等做出统一、详细的要求，为顺利实施岗位分类设置及管理提供了有效的操作“平台”和政策依据。
岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。
“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原测。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于单位科学合理配置在职人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担，岗位设置时必须充分考虑到单位现有岗位及人员状况，并妥善分流安置超编待岗人员。
在制定岗位设置和管理方案时，单位要坚持从实际出发和发扬民主的原则，应以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础，通过职代会或职工大会对重新设置各类岗位的性质、工作量、工作内容进行科学分析和论证。
运作中,既要保证岗位的相对连续性,充分体现人岗相宜,又要避免岗位设置中的“盲目性”和混岗现象,为今后顺利实施方案,产生岗位效能奠定基础。对因机构合并、精简等原因造成的单位超编待岗人员,在岗位设置和管理中,应从安定团结和社会稳定的大局出发,可实行过渡岗管理办法,通过“只出不进”、“自然减员”、“内部退养”等方式逐步削减,平稳过渡。
岗位设置方案确定后必须实行“竞聘上岗”和“公开招聘”。
实行人员竞聘上岗是推行岗位设置管理制度的自身要求和“落脚点”，只有竞聘上岗，才能真正实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变，才能有效调动聘用人员的积极性，以此达到因岗择人、按岗聘用的改革初衷和目的，否则，将事与愿违。
单位岗位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现人员空缺时,除在单位或本系统内部通过竞聘上岗和轮岗交流的方式调剂解决外,应按照有关规定面向社会公开招聘,择优聘用,实现岗位与人员最合理、最优化的组合,形成岗位管理与队伍建设两者之间相互促进,共同发展的良性局面。
单位食堂调研报告篇八
事业单位法人登记是对事业单位法人主体资格的确认，是《民法通则》规定的三种法人登记之一。事业单位法人证书是事业单位法人的“身份证”，也是其开展有关业务活动和社会活动的“通行证”。提高法人证书的使用效用，形成用证、验证的氛围，对开展事业单位法人登记和促进事业单位的发展具有重要意义。近一段时间，笔者对xx县涉及事业单位法人证书使用的二十个相关部门一一进行了调查走访，和相关工作人员进行了较为深入的座谈，查询了他们的一些工作细节和资料。事业单位法人证书使用的现状令人担忧，如何提高证书的使用效用，是摆在各级登记管理机关面前一项重要而紧迫的任务。
一、法人证书查验工作没有得到应有的重视。在二十个相关部门中，只有人民银行、质量技术监督局、工商行政管理局三个部门重视事业单位法人证书的查验工作。人民银行在给事业单位开立银行基本帐户、质量技术监督局在给事业单位办理组织机构代码证时把事业单位法人证书作为前置条件，把关较严，工商行政管理局在给少数事业单位核发《营业执照》前严格查验了该事业单位法人证书的业务范围和经费来源情况。其余十七个部门在相关业务工作中均不够重视法人证书查验工作，表现在以下几个方面：一是普遍对事业单位法人证书查验工作的认识不高，认为事业单位和行政机关一样，都是国家的（国有），从‘生’（设立）到‘死’（撤销）都是国家包办，行政机关不需要注册登记，事业单位也一样，因而查验事业单位的法人证书没有多大意义。二是少数部门没有明确法人证书查验工作的目的和要求，未开展此项工作，他们不熟悉中央编办等15部委联合下发的《关于事业单位法人证书使用问题的通知》精神，只按照各自线上的规定要求办事。三是少数部门在开展相关业务工作中有查验事业单位法人资格证件的要求，但没有严格执行，没有列入日程工作的安排，没有把法人证书作为一项重要的材料要求提交并存档，因而形成了“查不查验一个样，有证无证一样办”的局面。
二、法人证书查验工作操作上很不规范。开展了查验事业单位法人资格证件工作的相关部门在操作上也很不规范，表现在以下几个方面。一是经验主义作风，明知道有查验法人证书的要求，但把要求置之脑后，凭经验和印象给人办事，常说的一句话“自已在这个岗位上干了很多年，那些单位是不是法人心里很清楚”。二是查验程序形同虚设，有的部门是要求提供事业单位法人证书的复印件，有的部门是要求在相关的表格中填写法人证书的号码和有关内容，但实际上提不提供、填不填写都无所谓。问及他们，他们认为对他们要开展的工作没有多大影响。三是滥竽充数，敷衍了事。提交的材料不准确，有几个部门要求提交的事业单位法人资格证件都是组织机构代码证，他们认为有代码证就应是法人机构，但我们认为组织机构代码证的前置条件是法人证书，但它不能证明一个机构的法人资格和相关内容。还有些部门查验事业单位的身份主要是看有没有县编委的批文，有批文就认可。提交的材料比较随意，个别部门要求提交事业单位的身份材料就是由本单位出具的证明。
三、法人证书查验工作缺乏监督和管理。涉及事业单位法人证书使用的部门有人民银行及各商业银行、国税局、地税局等中央军，有工商、技术监督、国土资源等省、市管部门，还有一系列县管部门，他们各自以线上的政策规定和要求为准。在法人证书查验工作上没有统一的要求和标准，操作的随意性很强，离中央编办等15部委联合下发的《关于事业单位法人证书使用问题的通知》要求甚远。目前，没有一个机构就此项工作对这些部门实施有效监管，事业单位登记管理机关由于人员少、地位低，对其监管泛力。
一、加大宣传力度，搞高社会共识
“我们办的事业单位法人证书好象没有什么作用？”，“事业单位是编委批文设立的，查验证书有什么意义呢？”笔者在实际工作中常常受到这样的责问和质疑，觉得有必要就事业单位登记的重要性和必要性进行阐释，只有全社会都认识到其要义，才能使事业单位登记工作变成为一项自觉的行为。首先，要明确建立事业单位法人登记制度的重要意义。事业单位法人登记制度是我国政治、经济和社会发展到一定阶段的产物，具有客观必然性，是对事业单位进行依法治理的需要；是保障事业单位合法权益，维护社会经济秩序的需要；是防止政府“越位”，促进事业单位发展的需要；是加强事业单位机构编制法制化建设的需要。我国的《民法通则》规定“具备法人条件的事业单位依法需要办理法人登记的，经核准登记，取得法人资格”。国务院颁布《事业单位登记管理暂行条例》，建立事业单位登记管理制度，既是依法管理事业单位，也是健全我国法人登记制度体系，是完善社会主义市场经济体制的重要一环。其次，要通过多种途径广泛宣传发动，搞高社会共识。一是通过报刊、杂志、电视、网络等媒体进行深度宣传，让《条例》精神贯穿到基层、深入到人心。二是建立并落实“事业单位法定代表人定期培训制度”和“相关部门协调会议制度”。开展事业单位法定代表人培训学习，是贯彻落实《条例》精神最直接最有效的措施之一，使法定代表人由了解法规政策条款转变为主动申报登记和年检的自觉行为。涉及事业单位法人证书使用的相关部门定期召开协调会议十分必要，相互学习和监督，依法管理事业单位的相关业务法动，提高法人证书的使用效用。
二、明确相关部门责任，建立监督制约管理机制。
首先，要明确相关部门的责任，养成查证用证的习惯，不能“有证无证一样办”。要认真落实中央15部委《关于事业单位法人证书使用问题的通知》精神，各相关部门要明确并履行好自已的职责。如银行、质监部门要在办理事业单位开立银行帐户和办理机构代码证时把事业法人证书作为前置条件；国土、房地产部门要在事业单位办理土地使用权证和申请减免有关土地使用规费、办理房屋产权证时要查验事业单位的法人资格条件；公安、司法机关在办理事业单位公章和办理诉讼事宜时要查验事业单位的法人身份和承担民事责任的能力；工商部门在给有关事业单位办理“营业执照”和物价部门在给事业单位办理“收费许可证”时要查验事业单位的业务范围，等等。建议中央各相关部委结合各线的工作实际出台具体的规范的查证用证的管理办法，使事业单位法人证书形成跟企业法人和社团法人一样的使用效用，“无证”就办不成事。其次，加强监督，建立并实施考核评估管理办法。由编委会协调和监督相关部门的查证用证工作，将此项工作纳入年度双文明考核工作中去，由编委会制定考核办法及实施细则，并组织考核工作，将考核成绩纳入年度双文明考核总成绩中，在年度评选优秀单位和优秀行政负责人活动中占有一定的分值。在考核中，对不查验证书的予以通报，对因未查验证书而出现不良的社会影响的应予以查处，并追究相关责任人的责任，在全社会形成查证用证的良好氛围。
三、加快事业单位改革步伐，完善事业单位登记管理制度。一是要积极推行政事、事企分开，明晰产权，赋予事业单位法人真正的自主权我国的事业单位大都是在计划经济时代建立起来的，大都是行政机关的附属，基本没有赋予其自主权。因而不能具备真正意义上的独立的法人资格，进而影响到了事业单位法人登记的成效。要通过政事、事企分开，将行政职能划归行政机关，将经营性职能转为企业，凸显公益性和服务性职能，明晰产权。二是要规范和完善事业单位登记管理制度。事业单位法人登记管理工作起步较晚，在立法和制度建设上相对于企业法人登记还有许多不完善不严密的地方，也是造成事业单位法人实效性不大的原因之一。要进一步明确事业单位参与法人登记的资格和条件，要将真正具有法人主体资格的事业单位登记起来，将不具备法人资格条件的事业单位拒之门外，避免“胡子、眉毛一把抓”现象，严格落实事业单位法人年审制度，提升事业单位法人登记的严肃性和法规性。通过法人登记工作自身将法人证书的使用效用彰显出来。三是落实事业单位法人的相关优惠政策，促进事业单位自我发展事业单位所具有的公益性和服务性是区别于企业和社团的显著标志，因此，对于事业单位法人在信贷、财政、税收等方面应有更多的优惠政策和措施，以支撑其发挥公益和服务的作用，让事业单位认识到办证是有用的，真正发挥事业单位法人证书的使用效用。
单位食堂调研报告篇九
装订、折页、覆膜、上光、过油、uv、普通闷切、圆角、圆起凸、裱糊
印刷可分凸版印刷、平版印刷、凹版印刷和孔版印刷四大类
其中最常见的就是平版印刷。
在调研中所看到的用于印刷工艺的机器大致如下：
四色印刷机就是分别把 黄、蓝、红、黑这四种颜色精确的分别印在纸上，图片就被还原出来。印刷过程中通过调节pqc来调整油墨颜色密度。ps版是印刷用的铝版，具体的说就是在ps版上晒菲林。把菲林和ps版紧密贴合，再用紫外光曝光，这就是晒板机。印刷出来的纸张可用覆膜机覆膜，印刷、包装、书刊装订等生产从开料到印刷的成品及装订后毛本的裁切都需要切纸机进行裁切接着用切纸机切割。之后的工艺可以由三面切书机，折页机或配页机来达到我们需要的印刷产品的效果。如果是书籍印刷则需要配页机、锁线机、胶装机来制作书籍的毛本。而书籍的封皮则需要皮壳机等一系列的机器设备达到需求。
在此次调研过程中我还了解到书籍装帧的一些具体内容，常用的书籍装订的方法有平装、精装。平装装又称“简装”。它是总结了包背装和线装的优点后进行改革的一种常用书籍装帧形式。主要工艺包括折页、配页、订本、包封面和切光书边。一般采用纸质封面，方法简单，成本低廉，适用于篇幅少，印数大的书籍。精装书籍与平装相对。一般用硬纸、皮革、织物、塑料等做封面，有的书脊上包布，工艺要求较高。通常用于页数较多、经常使用、需长期保存、要求美观和比较重要的图书，它的封面和封底要求用硬质或半硬质的材料。
通过此次的调研我大致了解到印刷工艺的大致流程与后期的加工，这对于未来的学习与工作有很大帮助。
单位食堂调研报告篇十
**县机关事业单位养老保险工作启动于1997年4月。截止20xx年底，全县参保机关事业单位共有234个，其中：党政机关46个，事业单位188个（乡镇转制事业单位74个），现有参保人员2335人（乡镇事业单位转制人员442人），退休人员425人，供养遗属20人。在职参保人员与供养退休人员比例5.5：1。历年累计征缴养老保险费5014 万元，历年累计发放退休人员养老金2868 万元，历年累计结余养老保险基金 2146万元。
（一）管理体制与州局及部分县（市）不统一。社会保险经办机构职能、资源整合、“五险合一，一票征收”等改革目标至今尚未实现。经办机构尚未纳入参照公务员管理。
（二）业务管理机制不健全，特别是控制机制、反馈机制、导向机制不够完善，管理基础不牢，管理手段不新。
（三）至今没有统一政策和法规，工作处于被动状态，与事业发展要求差距较大。
（四）乡镇转制事业单位人员养老保险现行政策不完善，特别是计发养老金待遇的有关规定不尽合理，如缴费满15年的人员，缴费每增加一年，计发比例提高1%，致使乡镇事业单位转制人员的退休待遇与企业养老保险的退休待遇差距越来越大，今年退休人员按上述办法计发的待遇已高于人事部门核定的退休费标准。
（一）创新管理机制，优化管理模式。计划经济体制是以单位为管理主体，表现在社会保险管理上，主要是通过单位管理 “单位人”；市场经济体制下，社会保险管理的是“社会人”，实行社会化管理服务，从而减轻参保单位的事务性负担。在市场经济体制转轨过程中，如果不创新管理体制，管理就会遇到体制性障碍，而且难以提升。要遵循“机构职责明确、权限分配适度、制约配合平衡、控制调度及时”的原则。形成 “服务、管理、监督”三级管理模式框架，将纵向分工的管理体制调整为横向分工的管理体制。原来纵向分工的管理体制，明显存在工作协调难和业务经办权限过于集中两个弊端，这对提高服务质量和职工综合素质不利。而横向分工的管理体制既互相配合，又互相制约，也能提高办事效率。因此，建议将县（市）级社会保险经办机构尽快进行整合，通过 “五险合一”使机构设置上下统一，同时加强服务大厅建设，形成 “一站式”办理业务的服务网络，实现社会保险经办业务的统一化、标准化、高效化。
（二）强化管理手段，改善管理环境。依托计算机系统规范业务管理，健全三大机制，一是控制机制。主要是控制业务经办人员的具体操作情况；控制社保基金的资金流量。二是反馈机制。对一线操作和基层现场管理工作中遇到的问题，采用全面反馈的方法快捷处理，形成经办业务网上运行，公开办事制度和程序，实行阳光操作。三是导向机制。努力提高数据库质量，加快金保工程建设步伐，通过内部局域网络对工作计划、规范管理进行及时高效引导。
（三）结合实际情况，完善相关政策。我县机关事业单位养老保险一直沿用的是**县人民政府颁发的《**县机关事业单位养老保险实施办法》（鹤政发［1996］12号）。从现行的情况来看，有部分条款已不符合工作实际和新的政策规定，建议县人民政府对12号文件进一步修订补充和完善。
（四）切实加强能力建设。各级党委政府应尽快将社保经办机构的参公管理落实到位，同时在队伍建设和素质建设上下功夫。
单位食堂调研报告篇十一
为促进和推动自治州事业单位人事制度改革进程，了解掌握试点工作情况，根据局党组的安排，6月1日—6月10日，局领导带领政策法规处、专业技术人员管理处、工资处工作人员，通过听取汇报、座谈讨论等形式对州直事业单位人事制度改革试点工作进展情况、存在的问题等进行工作调研，从调研情况看，所调研的十个事业单位不同程度地普遍开展人事制度改革工作实践，有的改革是单项的，有的改革是多项的;有的进行了岗位竞聘的改革，有的进行了分配制度的改革探索，有的进行聘用制度的改革;事业单位人事制度改革工作有的进展较快，有的进展较慢。改革工作做得最好的是伊宁卫校，主要表现在改革的意识强、气氛浓、内容项目多、步子大、进展快，学校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后将在全校逐步推行全员聘用制度。
各试点单位领导重视，认识明确，态度积极，事业单位人事制度改革组织领导机构健全。所调研的八个试点事业单位均成立了组织机构，具体负责本单位人事制度改革试点工作。各试点单位领导班子对事业单位人事制度改革认识比较明确，思想比较统一，思路比较清晰，认为事业单位人事制度改革迫在眉睫，势在必行，对改革充满信心，态度比较积极。
1、积极推行中层领导竞争上岗制度。伊宁卫校20__年首先对学校行政管理人员、工勤人员进行了轮岗，20__年对校中层干部进行竞聘上岗，实行下聘一级，由科(室)负责人优化组合科室工作人员，提高了全体职工的工作积极性和工作效率;伊犁州中医院、伊犁州新华医院对中层干部实行竞聘上岗，一年一聘，年终考核群众满意度低者即可解聘。伊犁日报社对中层本文来自本站，海量精品免费文章请登陆查看缺岗实行竞争上岗，伊犁晚报社、伊犁电视台对全部中层岗位全部实行了竞聘上岗，通过推行竞争上岗制度，形成了能者上、平者让、庸者下的良好的用人氛围。
2、实行专业技术职务评聘公开制和择优聘任制。除教育系统外，各单位普遍实行了评聘分开，对取得资格人员进行认真考核，选择优秀者予以聘用。伊宁卫校、伊犁中医院对一些业务能力强，但专业技术职务低的专业技术人员实行低职高聘，对专业技术职务高而业务能力弱或敬业精神不强者实行高职低聘。伊宁卫校还破格给校内个别学科带头人给予内部“正高”待遇，较好地调动了专业技术人员的积极性。
3、积极进行内部分配制度改革。伊宁卫校制定了《岗位津贴管理办法》和《课时津贴管理办法》;伊犁州新华医院把职工工资的30%提出来进行二次分配，把分配的权限下放到各科室，建立了“岗位工资制”;伊犁电视台加强岗位管理制度，明确职责，推行部门内部成本核算，费用下达到各部门;伊犁日报社把40%的活工资，组版费、创收提成捆绑起来进行再分配，实行绩效挂钩;伊犁广播电视大学提出了“工资管生活、岗位管福利、效益管奖励”的内部分配目标。通过各种形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大锅饭，拉开了收入分配上的差距，改变过去干多干少一样，干好干坏一样的状况，职工的精神面貌发生了很大的变化，工作积极性和效率明显提高，形成了个个想法干好工作，努力争创一流业绩的局面。
4、伊犁州中医院、伊犁日报社、伊犁电视台根据业务发展的需要，面向社会公开招聘人才，引进急缺人才。伊犁州中医院近几年先后招聘了护士28名，引进人才16人，伊犁日报社，伊犁电视台也都结合本行业特点，以办好报，办好电视节目，出精品的宗旨，实行优化组合，面向社会公开招聘采编人员、节目主持人等急缺人才，对引进人才实行聘用制管理，和本单位职工享受同等待遇，提高单位人才队伍的整体素质和工作水平，促进了事业的发展。
1、由于目前自治州事业单位人事制度改革尚处于试点阶段，改革的大气候处于正在形成之中，尚未形成一个改革的大环境、大气候，一些事业单位怕过于冒进，遭到一些误解，给自身带来一些不必要的麻烦，不敢大胆推进改革。
2、分配制度改革是事业单位人事制度改革的关键，而现行全额预算事业单位执行的'工资统发制度，活工资部分直接进入了每个人工资卡中，事业单位缺乏分配的自主权，无法进行调配，活工资实际上成了死工资，没有体现优劳优酬、绩效优先的原则，制约了事业单位内部分配制度的改革。
3、由于部分事业单位尚未完成定编工作，致使这些单位无法进行定岗、按岗聘任和竞聘上岗工作，进而制约了全员聘用制的推行，在一定程度上影响了事业单位人事制度改革工作的进程。
4、事业单位人事制度改革积极性较高，但其业务主管部门对下属事业单位的人事制度改革工作支持关心的力度不大，认为那是人事部门的事，投入组织领导下属事业单位进行人事制度改革工作的精力很少，没有发挥好主管部门对下属事业单位改革的组织领导作用，致使事业单位的人事制度改革工作推动进度较慢。
5、由于在未聘人员如何安置方面没有很好的办法和疏通渠道，一些事业单位有顾虑、有畏难情绪，不敢大胆进行改革。
6、由于事业单位人事制度改革工作还不到位，加上现行的用人制度的制约，事业单位用人自主权无法得以实现，造成事业单位急缺人才无法正常补充，引进的人才手续难以顺利办理。
7、按照事业单位管理办法，事业单位与职工应按照国家的有关法律法规和政策要求在平等自愿、协商一致的基础上签订明确双方人事关系和权利义务的聘用合同，而劳动部门却要求自收自支事业单位也全部签订劳动合同，造成自收自支事业单位无所适从。另外，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休应由人事部门负责鉴定和审批，但劳动部门对人事部门的伤残鉴定和退休批复不予认可，将会直接影响新党办[20__]14号文件的执行。
1、借助自治区的《关于事业单位人事制度改革实施意见》等有关文件的出台，认真组织好文件的学习，利用多种形式大力宣传事业单位人事制度改革，在全社会形成良好的舆论氛围，提高事业单位及其主管部门和全社会对改革的紧迫性，必要性的认识，增强改革的内部动力。
2、加强对事业单位人事制度改革的组织领导，尽快建立健全由主要领导挂帅、有关部门参加的改革领导组织机构，具体负责组织协调改革工作，人事部门要本文来自本站，海量精品免费文章请登陆查看充分发挥职能作用，加强对改革的指导协调工作，及时帮助，指导改革。各行业主管部门要领导、组织好本系统事业单位人事制度改革工作，充分调动改革单位的积极性，形成统一领导、统一规划、统一组织、统一协调的强有力的工作格局。
3、事业单位人事制度改革同其他改革一样，必然要涉及许多人的切身利益，各事业单位和主管部门必须处理好改革、发展、稳定的关系，但也不能裹足不前，要克服畏难情绪和等待观望思想，主动思考，主动研究，主动安排，周密部署做好工作。
4、严格执行国家“事业单位在国家规定的津贴总额内享有分配自主权，并根据自身实际情况进行内部分配，合理拉开收入差距”的要求，由财政将“活工资”部分全部打入单位帐户，由事业单位按绩效自主进行分配，打破平均主义的大锅饭，还事业单位分配的自主权。
5、鉴于事业单位定编问题已制约了事业单位人事制度改革工作，各县(市)一定要争取编制部门的大力支持和配合，尽快将各事业单位的编制核定，以保证事业单位按需设岗、以岗定责、按岗聘任、以岗管理。
6、按照事业单位管理办法，自收自支事业单位按照国家的有关法律法规和政策要求签订明确职工与单位双方人事关系和权利义务的聘用合同，并进一步和劳动部门协调，自收自支事业单位的伤病残鉴定和退休由人事部门审批，保证新党办[20__]14号文件中关于文件中未聘人员提前退休精神得以执行。
7、疏通未聘人员安置渠道，各县(市)、各部门、各单位应想方设法疏通出口，解决人员能进能出的问题，采用依托技术、行业优势，通过兴办发展新的产业，转岗培训等多种方式，妥善安置未聘人员，认真贯彻执行新党办[20__]14号文件关于内部解聘、提前退休、病退、辞职等办法。
单位食堂调研报告篇十二
我县共有事业机构457个，其中，全额事业单位390个;差额事业单位26个;自收自支事业单位32个;企业化管理事业单位9个，包含乡镇事业单位41个，全额事业单位40个，自收自支单位1个。教育系统事业单位203个。全县共有事业编制7126名，其中，全额事业编制5986名;差额事业编制693名;自收自支事业编制288名;企业化管理事编制159名，包含乡镇事业编制461名，全额事业编制461名，自收自支8名。实有在职人员10480人，其中，全额拨款8270人;差额拨款1205人;自收自支705人;企业化管理300人，包含乡镇实有在职人数431人，全额在职人数423人，自收自支在职人数8人。乡镇事业编制出现空编现象。
1、事业单位机构庞大，人员过于臃肿。我县事业单位财政供养人员占全县财政供养人员的85%，给财政带来巨大压力，与此同时，随着事业单位职能的弱化，一些事业单位人员整天无事可做，在编不在岗、混岗现象时有出现。2、事业单位人员结构不合理专业技术人员缺乏，一定程度影响了我经济、社会的发展。如：县卫生系统，在这一两年中，虽然通过面向社会招聘等方法，使医资、医技、医质有所提高，但人员结构不合理的问题仍旧比较突出，全县卫生系统，工勤人员就有123人之多，占全系统在职人员的10%，编外聘用人员有228人之多，占全系统在职人员19%。特别是乡镇卫生院卫生技术人员缺乏，培训不足，有些卫生院中防保人员为非专业人员，使各项预防保健任务的落实受到影响，给农牧民群众的生产、生活造成了隐患。诸如向卫生系统一样，县教育系统、文体系统以及各乡镇事业站所，也都因缺乏专业教师、专业演艺人员及技术人员等原因，使本职工作开展被动，工作效率及工作质量不高。
3、部分事业单位政事不分。一些单位名义上是成立了事业单位，但其实是一个单位的内部科室，需要用事业单位的名义就用，这种现象以党政机关所属居多。如水务局下属的防汛抗旱办、城建局下属的招标办等，以及一些大单位系统的培训中心(培训科)等，这些部门单位即以行政面孔行使行政权力，对社会进行干预，又以事业单位的名义进行经营，因其附属于不同政府机构的性质，造成了不同程度的行政性垄断，导致市场分割和资源浪费。
4、具有事业单位身份却不具备事业单位资格。目前我县有部分事业单位缺乏独立法人资格，投资主体单一，不能实现自主经营、自负盈亏，只能依附于行政主管部门，靠吃财政饭生存，尤其突出的是乡镇各事业站所。20__年，乡镇党政机构改革进行完后，各事业站所合属分为五大办公室，由一个乡镇的分管理领导具体负责工作，没有法定代表人或法定代表人由乡镇分管领导兼任，造成行政主管部门与事业单位财务不分、人员混用、办公地点不明确，在一定程度上妨碍了事业单位的社会化进程。
5、事业单位缺少活力。事业单位本来是人才、知识、信息，最集中、最活跃的地方，但实际上没有焕发出应有的生机，没有显示充分活力。根源在于事业单位很大程度上是在靠行政化运作，政府各部门对事业单位控制死，管得过多过细，管理方式和手段单一，致使事业单位没有市场竞争力。同时，因事业单位附属于政府机构，使得大量事业单位代行部分政府职能，造成政府职能不清，效率低下，财政负担繁重。
我们认为事业单位登记管理工作是事业单位机构改革有力切入点。推进事业单位登记管理工作是事业单位体制改革和机构改革的需要，通过事业单位登记这一管理制度的建立，为实现政事分开，推进社会化进程的目标，提供了法制保障，是落实事业单位离开主管部门的襁褓，走向市场，进人社会，为经济建设服务，为人民生活服务，实现自我约束和自我发展的重要手段。结合我县实际，我们对推进事业单位登记管理工作，为事业单位机构改革做好准备工作，提出几点建议：
1、进一步加强对事业单位的登记工作。确认事业单位具备与其法人资格相适应的开办资金、法人代表、办公地点、经费来源、独立核算的财务管理制度和独立承担民事责任的能力，确立事业单位经营管理主体的地位，使之取得受法律保护的“身份证”。清理不符合具备事业单位资格的单位，做好统计工作，为下一步的事业单位机构改革事业单位的富余人员分流提供准确参考数据。(截止目前，我县已登记事业单位218家，登记率占全县事业单位的47%。)
2、加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济
环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。做为事业单位管理部门，要采取积极有效的措施，加大对事业单位的动态管理和监督力度。通过年度报告制度，实现对事业单位的“跟踪”管理，为建立科学的动态管理机制创造有利条件;通过证书悬挂、公告和查询等登记管理手段，将事业单位置于社会的监督之下，为公众监督事业单位提供必要条件。从而使其更好地适应市场经济的发展要求，早日走向市场，更好地为社会、群众做好服务工作。
3、积极探索事业单位分类管理办法，促进事业单位机构改革。对事业单位改革要坚持分类管理原则，从实际出发，严格按照有关法律，按事业单位不同性质、职责和任务，明确事业单位类型，找出最为适应市场发展要求的分类办法。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和事业单位体制改革的不断深入，我们要认真贯彻执行好《事业单位登记管理暂行条例》，通过加强事业单位登记管理，进一步规范市场经济秩序，使事业单位早日要面向社会、参与市场竞争，打破传统的条块分割，为下一步的事业单位机构改革做好准备。
岗位，规定其管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位占用编制的比例。通过科学的岗位设置和管理，对事业单位实行按编定岗、因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、总量控制的模式。逐步转变事业单位人员管理方式，严格按照单位需要和岗位进人，有效遏制人员膨胀。
许多事业单位领导人员多，技术人员少，外行的多，内行的少，使事业单位内部管理人员、技术人员和后勤人员比例严重失调。
实行编制实名制是机构编制管理的一种新的尝试，它既是管编与管人的有效结合点，又是加强机构编制监督管理的有力突破口，它的实行，有利于形成机构编制、人员、财政预算相互配套相互约束的机制，有利于从源头上控制财政供养人员的增长，有利于加强社会监督，从而充分尊重和落实群众对机构编制管理工作的知情权和监督权。木垒县为落实编制实名制，做了大量而有成效的工作，采取了一系列有效的措施：
门的在职人员、财政部门的人员经费核拨情况“三相符”，为编制实名制管理的顺利实施奠定基础。
2、实名建立“双证”。继续完善《机构编制管理证》(称为单位证)。《管理证》实行双证管理，单位一本，编制部门一本，在《管理证》中规范完整地对在职人员及其所在岗位、占用编制类别逐一登记，并形成完善的办理程序，对领证、增人上编、减人下编、人员编制变更、办理时间进行严格规定，实现动态管理人员编制。
3、适时对外公示。建立单位证和个人证工作完成后，在编制部门的监督下，由所在单位进行对外公示，接受群众监督。
编制实名制管理的实施，促进了机构编制宏观与微观管理的有机结合，实现了静态管理向动态管理的有效转变，有利于强化机构编制管理和群众监督，使机构编制部门与组织、人事、财政等部门相互配套约束更加有效，防止了超编进人、混编混岗、“吃空饷”和随意调整人员编制等现象的发生，为实行“阳光编制”奠定了良好的基础。
单位食堂调研报告篇十三
基层安全员作为地勘单位安全监管网络中的末梢神经和安全工作的兵头将尾，不仅是一线生产岗位的直接操作者，也是安全生产的基层管理者，是开展安全监督的基础和主体，是基层安全生产的把关人。上面千条线，下面一根针，安全生产政策法规、规定和措施，都要通过安全员进行具体落实，基层的安全工作情况也要靠安全员向上级进行反馈，安全员起着联系上下之间、协调岗位之间的关键作用。基层安全生产的实际情况他们最清楚，安全工作的酸甜苦辣，他们体会最深。正是他们的奉献和付出，尽心尽力地履行着自己的那份责任才使目前的安全稳定局面成为可能。
（一）工作中存在执法缺位现象，管理体制亟待改革
基层安全生产中执法缺位的现象是个深层次的问题，涉及到目前地勘单位安全员管理体制，必须引起高度注意。很多单位安全员的工资关系、劳资关系都在公司、分队（项目）里，公司、分队（项目）领导有权雇佣或撤换安全员。安全员是对公司、分队（项目）领导负责，而不是对单位安全管理部门负责。对现场隐患的整改，需要公司、分队（项目）领导签字，他若不签这个字，安全员有可能左右为难，出现既不敢得罪顶头上司又不敢向上级汇报的情况。巧妇难为无米之炊，解决隐患需要人力、物力、财力支持，安全员没有人权，也没有财权，怎么去解决？此外，有些单位设备安全运行状况存在对内不对外、对下不对上的现象。在这种情况下安全员即使发现了安全隐患，往往因不敢得罪自己的顶头上司，而疏于监督和整改。隐患解决不了就有造成安全事故的可能。
（二）业务素质参差不齐，人才结构不尽合理
目前，地勘单位安全员队伍普遍存在综合素质低、安全专业知识缺乏、监督水平不高等现象。有的安全员身兼多职，没有精力抓好安全工作；有的安全员是半路出家，专业知识不合理，“边摸边学，边学边干”；有的安全员年龄偏大，学习新知识、新理论有一定的困难，日常主要是凭经验开展工作；有的安全员技能单一，难以驾驭日益复杂的安全生产局面，有些单位安全员培养不能满足需要，存在安全员队伍老的老、小的小，新老交替出现青黄不接的情况。总体来说，地勘单位基层安全员队伍发展呈不平衡状态，存在人才总量不足，专业人才素质不强，科技人才缺乏，法律素质不高，知识结构不合理等问题，这种情况严重阻碍了安全监督工作的质量和水平。
（三）安全员责权利不平衡，队伍的稳定性不足
安全员是一个劳心又劳力的活，部分基层安全员既是一线生产人员又是安全管理人员。许多单位的安全员还是工人岗位，享受工人待遇，工资待遇与其他人员没有差距，奖金则受公司、分队（项目）效益制约，付出与所得不成正比。这种情况严重影响了安全员的工作积极性。与待遇偏低相比，安全员不受重视则是造成安全员队伍不稳定的一个重要原因。部分安全员转行的一个重要原因是因为得不到一个展示的机会，觉得这个工作不太受重视，这个行当没前途，不能实现人生价值。
（四）部分安全员思想认识不足，责任心不强
因各种主观和客观原因，存在部分安全员对安全工作的重要性认识不足、责任心不强的现象。造成安全监督不到位、安全管理真空等问题，影响到安全监督的权威性、严肃性和神圣性。有些安全员没有认清安全形势的复杂性和严峻性，不能保持清醒的头脑，对安全工作抱有侥幸心理、盲目情绪；有些安全员被“一切都会逢凶化吉、一切都是瞬间”的消极情绪所支配，对需要加强防范的重点部位、容易出事故的重要环节心中无数，对“安全责任重于泰山”这八个字的重要含义在认识上含糊不清，甚至是不在乎，抱着得过且过，当一天和尚撞一天钟的心态从事安全工作。这样的安全员从事安全工作本身就是最大的安全隐患。
（一）积极探索创新，改革现行安全员管理体制
一直以来，由于地勘单位安全生产情况复杂，安全员的管理体制多种多样，一些体制不能充分发挥安全员的积极性和应有的作用，给安全生产带来一定的被动，如何充分调动基层安全员的积极性和能动性就成了一个亟待解决的问题。个别单位对此进行了积极地探索，取得了一定的成效。总结这些有益经验，笔者提出改革现行体制的总体思路如下：在单位内部实行安全员垂直管理，从任命、责任考核到奖金分配都应由单位统一管理，基层安全员由单位统一委派，以此建立和树立安全执法的权威和力度。安全员不再对公司、分队（项目）领导负责，而是对单位安全管理部门负责。安全员的工资和奖金不受公司、分队（项目）领导及公司、分队（项目）效益制约，由单位按照安全员考核制度完成年度考核后按绩效发放。由单位安全管理机构行使对安全员的行政约束权，公司、分队（项目）领导如果撤换安全员必须经过单位安全管理部门批准。一旦发现安全员中有不称职者，可由单位直接罢免，而无须经过公司、分队（项目）领导的批准。
（二）加强教育培训，打造高素质安全员队伍
基层安全员不懂技术和管理肯定是不行的，安全管理工作是一项专业性很强的工作，需要较高的专业知识。要针对基层安全员队伍专业素质参差不齐实际情况，有计划、有重点地加强对基层安全员的教育培训，要按照分类分专业的原则，对症下药，梯度推进，最大程度地发掘安全员队伍的潜能，逐步推进他们的理论素养、操作技能和管理水平素质的全面提高。可采取多种渠道，多种形式，落实培养措施，利用现有的教育资源，大力发展职业教育；同时，充分利用单位自身的安全教育培训机构，采取在职学习、脱产培训、知识讲座等，为基层安全员充电；鼓励安全员通过多种途径和形式参加学习，积极支持有条件的安全员参加注册安全工程师执业资格考试，为安全生产工作跨越式发展提供重要保证。通过教育培训使学习成为安全员队伍发展的内在需求，不断提升安全员的知识和专业水平。只有人人都接受教育培训，打造一支高素质的安全员队伍，才能为实现安全发展提供组织保证。
（三）提高待遇和地位，保持安全员队伍的稳定性
针对目前基层安全员待遇偏低、地位不高、受重视程度不够的实际，提高待遇是增加基层安全员工作积极性的重要手段。对工作做得好的，要在经济上给实惠，政治上给荣誉，岗位安排上给机会，以增强安全员岗位的吸引力，公司、分队（项目）安全员的待遇不应低于公司、分队（项目）领导助理。良好的用人机制是安全员队伍成长的前提和保障，要营造有利于安全员发展的机制和环境，做到人尽其才，才尽其用，人才辈出的用人环境。建立和完善奖励制度，坚持以绩论能原则，重能力，重实绩，重贡献，使安全员干有目标、干有评价、干有奔头；领导的重视是安全员开展工作的重要和必要的保障，领导要充分理解和支持基层安全员，对他们的思想状况必须深入了解，从工作上帮助解决安全员的实际困难，从思想上打开安全员放手大干的包袱，使安全员真正感到受到重视，这个职业有前途，能够实现人生目标，积极自觉地投入到安全工作中去。
（四）提高安全员责任心，建立健全考核激励机制
要提高安全员的责任心，必须做到“三个到位”。一是安全员的选拔要到位。注重从政治品德好、业务技能好、心理素质好、身体素质好的年轻职工中选拔培养安全员。通过组织考察、个人自荐、群众推选等多种途径选拔安全员，做到不拘一格，从源头上把好关；二是思想教育要到位。思想决定意识，要加强对安全员的思想教育和引导，使其树立安全工作“责任重于泰山”的理念，认识到自己工作的重要性，自觉消除妄自菲薄的心理，尽好自己职责。三是考核激励要到位。建立健全安全员工作目标责任制、考核评价体系和激励与约束机制。具体来说，要完善安全员工作责任制，以目标责任书的形式明确责任、量化指标，做到行有方向、干有标准；建立健全考核评价体系，形成日常考核工作机制，把考核结果与个人经济利益和岗位晋升挂钩，做到奖罚分明，兑现及时；建立安全员评选评优工作，定期组织开展优秀安全员评比表彰活动，对其工作业绩给予鼓励、肯定，对有突出贡献的安全员要大力宣传表彰，形成“安全员工作光荣”的氛围，以此调动安全员做好本职工作的积极性。
（五）加快人才培养，保持安全员良性更替机制在基层安全员中存在着这样一种观点：安全员这个工作“好汉不愿干，赖汉干不了”，因为这个工作不是任何人一朝一夕就能掌握、能精通的，这需要一个经验和知识积累的过程，鉴于安全工作的复杂性和严肃性，培养一个合格的安全员至少需要三至五年时间。因此单位应把安全员培养作为人才战略的重要组成部分，制订长期的培养计划，纳入人才发展整体战略之中，同步规划、同步运作、同步实施。可以采取以老带新、新老结合等方式，使接替者提前进入角色，尽快熟悉本职岗位，平稳完成安全员的更新接替。
安全员作为基层安全生产的把关人，角色虽小，但责任重大。地勘单位要想做好安全生产工作就必须充分调动安全员特别是基层安全员的积极性、能动性、创造性。夯实安全生产“基层基础”工作，从而为起安全生产建立起一道坚实的屏障。
单位食堂调研报告篇十四
二、“四名一文一传”单位在灭火救援能力建设中存在的主要问题
（一）消防设施不齐全
消防设施不齐全，常见于无室内消火栓，不具备灭火系统等，处于这样的情况下面对火灾，无异于没有武器的士兵，任由宰割；部分地方情况稍好，却也存在着重大隐患，不定期检查的消防设施，时间久了，也只是摆设品，在面对真正的危险时毫无作用。要把消防工作的灭火救援能力建设做好的前提，该从各单位自身防范作为基础，做到基本的“小火能灭，大火能跑”，而不应该撒手不管，自身不重视，直到火焰苗头燃烧，才来亡羊补牢，求救119。我们该树立正确意识，从自身懂得消防，合理的配备各种消防设施，维护各种消防设施，保证社会健康发展。
（二）面对名镇等较大对象时责任难以落实、地况复杂，公共消防安全管理水平不高
消防安全责任制不落实的问题仍然突出。像对名镇名城等较大对象进行管理时，情况较为复杂。不仅存在火源电源管理不到位、整片区域消防通道不畅通、内部消防安全管理不规范、人员职责不清等问题，安全发展的红线意识尚未牢固树立起来，一些地方消防投入不足，公共消防设施欠账大；少数部门对行业消防安全重视不够，不愿管不想管，隐患问题由消防部门大包大揽，但往往由于责任主体缺位而无法从根本上解决问题；社会单位尤其是生产经营企业，安全责任不落实、制度不健全、管理混乱甚至是违法违规生产经营的问题十分普遍。消防工作的法治化建设还不理想，由于区划变更等问题，造成一些领域消防安全管理存在真空断档，留下大量隐患；针对人员密集场所的一些突出的矛盾和问题，缺乏明晰的政策措施和实用管用的手段方法，未出台规范性，指导性意见，存在治标不治本的问题，致使一些问题长期得不到有效解决。
（三）部分地区难以改造，消防监督力量不足
少数地区文化信仰根深蒂固，甚至受到传统观念影响，部分人员对消防工作不够重视，不愿配合工作，或者多为形势主义，左耳进右耳出，无法从人员的思想上从根本来解决问题。为了消防工作的持续建设，面对这种情况，这往往需要消防工作人员的及时监督，但任务多，责任杂，难以落实，此项工作仍任重道远。少数监督干部要承担多家社会单位的监管指导任务，完全处于疲于应付的状态，消防安全监管的面大盲点多，消防安全保障能力不足与消防安全需求快速增长的矛盾十分突出。且由于目前我区消防大队人员均为派驻形式，在监督执法及火灾调查中受到执法身份未明确等问题制约，遇到的问题难以及时有效的得到解决。
三、加强文山市“四名一文一传”单位灭火救援能力建设的总结建议
（一）不断提升指战员灭火救援能力
加强指战员业务能力，提高熟练度，能更快、更准确、更有力的完成任务，锻炼强大队伍是一条无止境的明路。不仅提升业务能力，更要规范、有纪律的开展相关训练。要立足实战需求和辖区实际状况，考虑到偏远村寨道路条件差、消防基础设施弱等因素，对各单位周边道路、消防水源、建筑结构、疏散通道、消防设施的分布和重点区域进行了熟悉，做到情况清、底数明，及时修订完善灭火救援预案。并且进一步严肃队伍纪律，开展队伍作风整顿，严格执勤值班制度，确保人员在岗在位、履职尽责，定期组织联合拉动演练，充分用好周边消火栓、器材箱等固定消防设施，确保一旦发生火情能够快速反应、立即处置。
（二）制定合理方案，实施有效，加强管理。
合理的方案，是前进的方针；有效的管理，是落实的前提。拥有过硬队伍实力的同时，更为重要的是方向的选择和精确的管理。消防安全专项整治行动，通过灭火救援演练、安全隐患排查等多种措施，完善基础消防设施，提升了“四名一文一传”抵御火灾风险的能力，坚决遏制群死群伤、火烧连营等事故发生。但仍需不断强化责任落实，健全消防安全责任体系，明确责任部门职责要求，强化落实行业部门消防安全管理责任，重点督促文物古建筑、传统村落单位落实消防安全主体责任，推动文物古建筑单位完善消防基础设施，一是明确责任，强化部门联合监管。文旅、住建、古管局、公安、消防等相关部门要加强协调沟通，细分行业部门共同责任和行业领域监管责任，主动作为，形成工作合力。二是统筹安排，集中开展专项检查。结合火灾防控重点和“四名一文一传”消防安全工作，紧盯古城古镇、文物建筑等重点领域，集中力量开展联合检查，严防发生重大火灾事故。三是紧盯重点，加强人防物防技防。通过建设政府专职消防队、志愿消防队及微型消防站等多种形式的消防力量，形成自防自救、区域联防体系，定期开展培训演练，强化群防群治措施，切实有效提升战斗力。四是压实责任，加大整治惩处力度。对发现的问题尽快明确整改方案、整改时限，落实整改责任，对一旦发生火灾可能造成重大人员伤亡、财产损失和社会影响的，要采取果断措施，坚决彻底整治风险隐患，该关的关、该停的停，力争隐患“清零”。防火责任人员名单、消防安全管理组织、消防设施器材等情况逐一排查登记造册，并规范日常消防安全及用火、用电、用气、用油管理。并针对“四名一文一传”单位场所火灾扑救中的重点、难点问题，加强技战术研究，开展部门联合实战演练，提升队伍实战处置能力。
（三）提高消防意识，提前预防，抓好隐患。
做好防火，就是把火焰的苗头扼杀在摇篮里。我们应该分阶段、分层次对相关人员开展安全教育培训和扑救初起火灾业务训练，增强消防安全意识和自防自救能力。因地制宜设置消防宣传栏、橱窗，张贴警示案例、逃生自救知识海报，在出入口等醒目位置放置宣传知识手册，并在重点部位、重要场所设置“提示”和“禁止”类消防标语，引导群众关注历史文化名城（镇村街）、文物建筑、传统村落消防安全。要加强消防检查和管理，因为年代久远，古建筑绝大部分未经过消防审核验收，因此一定要安排专人进行消防安全检查，一旦发现消防设施损坏或者电器线路故障，要及时进行维修或者更换。建筑内要配备相应的消防设施设备，并保持设备完整有效；要保持疏散通道、安全出口的畅通，设置疏散指示标志和应急照明，一但发生火灾时，可以顺利逃生；要谨慎用火用电，首先，不要在严禁用火的地方生火做饭，灶房选址一定要远离古建筑或文物集中地地方，炉灶不能靠近易燃、可燃物，使用时必须有专人照管，使用后应立即清除。可以将在店内焚香、点蜡烛、点油灯改为在殿堂之外的安全地带设置焚香炉，清专人看管，做到人走火灭，并将每天清理的残余蜡烛、香头挖坑掩埋防止死灰复燃。我们只有立足于预防和控制，千方百计地消除各种火灾因素，防止火灾发生，真正做到防患于未然，让古建筑远离火灾，才能让这些民族遗产永远地流传下去。
单位食堂调研报告篇十五
x村位于x乡的东北部，面积x平方公里，辖x个村民小组x户，x人。
x年，脱贫攻坚活动开始，统计建档立卡贫困户x户x人，其中低保户x户，五保户x户，其他贫困户x户。
“脱贫攻坚”工作开展以来，我局“脱贫攻坚”工作组与村两委共同努力、集思广益，通过实施脱贫攻坚“六大工程”制定相关措施，帮助贫困户脱贫。
一是安全饮水工程。
在x新建集中供水设施一处，其他平困户则采取维修水池，架设水管，解决安全饮水工程。
二是扶贫安居工程。
结合国家扶贫搬迁相关政策，为x户贫困户新建住房。
三是基本生活水准提升工程。
对需进行基本生活水准提升的贫困户，通过“阳光超市”八大件资助，合作医疗报销等形式解决。
四是基本生产生活条件改善工程。
进行道路改造，采取国家项目补助以及村集体和村民自筹形式解决。
五是家庭子女成长培养工程。
确保贫困学生顺利完成学业，采取村民自筹，村集体以及帮扶单位慰问形式解决。
六是户户增收工程。
采取劳动结业培训，扶持发展特色养殖，景观植物种植等形式增收。
经过村集体和驻村工作组共同近两年的努力，现成功帮助其中一半贫困户脱贫。
要全面完成脱贫攻坚，全村脱贫的工作目标，主要还存在以下问题：
1、文化程度低，致富技能少。
未脱贫人口多数为初中以下文化。相当一部分贫困人口思想观念陈旧，传统小农意识根深蒂固，思维方式和行为方式落后。生活上往往靠帮靠救济，脱贫意识极其薄弱。几乎没有懂现代农业专业技术的人员，缺乏自我发展的能力和动力。
2、地理位置偏远，交通不便。
x村位于x县最北端，与南x交界，距离x乡二十余公里，距x县城五十多公里，每天只有一趟班车往返。资源贫乏，生产生活资料严重匮乏，即使有资源也多因交通闭塞、信息不畅，难以得到有效开发。
3、抵御灾害病残风险能力差。
部分贫困户经济状况差，主要收入又源于自给自足、靠天吃饭的农业生产，若遇自然灾害，无法抵御，导致种植业减产减收，养殖业遇瘟疫，就可能造成贫困。有的贫困户家中有长期生病或重大疾病患者，不仅不能通过劳动获得收入，还需要高昂的医疗费用，导致难以脱贫。还有的贫困户由于家中子女正接受高等教育，学费、生活费数目大，导致家庭负担重。
4、劳动力匮乏，收入水平低。
现有贫困人口很大部分为户口与子女分离的老人、残疾人、常年病人等，大多年纪大、身体差，完全丧失或部分丧失劳动力。生产缺技术、缺资金、缺门路，不管是发展种植业还是养殖业均比较困难，家庭经济收入主要依靠责任田。日常生活比较艰难，即便想要发展产业也是“有心无力”。
1、加强就业培训。
一是介绍有条件的贫困户参加县人社局及相关企业的业务技能培训，掌握就业技能。
二是结合村民实际开展各种短期技能培训，采取就近就地原则，分散办班，分类指导，增强学习的针对性和实用性。
2、加强基础设施建设。
针对贫困户地理位置偏远，地形复杂交通不便，生存条件差的问题。加强道路硬化、安全饮水等基础设施建设，改善农户生产生活条件。
3、是加强产业扶持。
坚持特色种植、养殖，大力扶持农户香菇种植和黑山鸡养殖，采取村集体提供种子、种苗、技术等手段帮助贫困户进行种植和养殖。
将有条件的贫困户纳入到黑山鸡养殖合作社中来，做好销售服务工作，扩大销售范围，确保贫困户增收。
4、加强政策保障。
一是积极整合农村合作医疗、大病救助等医疗政策。同时加大贫困户就医看病时农村合作医疗、大病救助以外费用报销的政策支持力度，确保农户看的起病，减少因病致贫现象的发生。
二是着力抓好“雨露计划”等贫困户学生读书优惠政策。加大对高级教育阶段的贫困学生家庭的补助，同时积极与教育部门衔接，合理组织安排贫困学生勤工俭学，大力推进贫困助学贷款等优惠政策，减轻贫困学生家庭负担。
单位食堂调研报告篇十六
1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是20xx年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。20xx年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。20xx年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。20xx年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
（3）岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。
（4）岗位结构比例：
a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。
b、专业技术岗位的结构比例。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省的控制目标为1:3:6。省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为：省属事业单位3:3.4:3.6,市属事业单位2:3.7:4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:3.4:6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，5级、6级、7级岗位之间的比例为2:4:4，8级、9级、10级岗位之间的比例为3:4:3，11级、12级岗位之间的比例为5:5。岗位结构成宝塔形上小下大。
c、工勤技能岗位的结构比例。工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）岗位条件：
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求，具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定，同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。
（6）岗位聘用：
事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。竞聘上岗后应签订聘用合同书，然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。
目前我市有事业单位 268个，编制总数16973个,实有人数24088人。其中专业技术人员 17749人（高级926人，中级4407人，初级8629人，未聘3787人），管理人员 1735 人，工勤人员4604人。
为了切实搞好事业单位岗位设置，各单位一要加强领导，积极稳妥地开展事业单位岗位设置工作，各单位要确定领导和专人负责，要确保事业单位改革的平稳进行。二要加强宣传与学习，把事业单位岗位设置管理的目的、政策规定，步骤和要求讲深讲透，使广大干部职工充分了解这次岗位设置管理的深刻意义、基本内容和工作步骤。三要认真搞好调查摸底，因为这支队伍是公务员队伍的7.5倍,而且,编制情况、职称结构、领导职数,行业归属和层级分布等情况较为复杂，涉及面广、政策性强、关系到事业单位广大工作人员的切身利益。是一项十分艰难的任务，要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性，确保按期完成工作任务。
单位食堂调研报告篇十七
自新生报到后，学院学生人数扩大，为了解食堂现有规模能否满足广大师生的需求，保证食堂就餐的正常秩序，膳管部根据上级要求对食堂做了一次容量调研。
调研范围是食堂的一到三楼，对象是在食堂就餐的学生，每层楼派两到三名人员，分别在就餐时间高峰期（上午11：35，12：25和下午4：00）进行调研。调研数据由膳管部成员在现场调查统计得到，所得数据具有较高的真实性和可靠性。调研结果如下。
11：35下课是食堂就餐的第一次高峰期，学生从11：40开始陆续到达食堂，到一楼就餐的学生打好饭菜等待的时间平均约为6、7分钟，其中麦香居的效率较高，等待时间约为5分钟左右，最高就做率为95%左右。此时食堂较为拥挤，排队等候的队伍都已排到了就餐区，缓和时间为15分钟左右。二楼食堂自助区11：45左右学生排队等候的队伍排到了门口，达到顶峰。等候时间也较长原因可能是因为自主区学生选择菜式一般都要先总体观望一番，增长了等待时间，虽然等候时间较长，但学生对自助餐的热情度还是较高的，每天在自助区排队的同学都不在少数。点餐区因为是现做的关系等候时间有些偏长，根据所点的饭受欢迎程度不同，等候时间也不尽相同，其中港式铁饭因为做法复杂等候时间会偏长，像蛋包饭此类较受欢迎的等候时间约为7到8分钟。就餐区就坐率达到85%三楼的情况与一楼较为相似，等候时间为6分钟左右，就坐率达到94%，缓和时间约为15分钟。
食堂上午第二个就餐高峰时间是12：25，总体来说就餐人数较少。一楼就餐排队的时间约为三分钟，高峰期持续5分钟左右，最高就坐率达到30%。二楼自助餐区拥挤程度也有所缓和，等候时间较少，有时基本上到达后就可点餐，无需等候，就坐率达到85%。点餐区等候时间约为8分钟，20分钟左右人群散去，窗口前基本上无人等候，就做率到达30%。三楼就餐的同学也是零零散散几个的结伴而来。等候时间为1到2分钟，就坐率为30%。
晚餐时间调研得出的结果很奇怪。4：00下课后食堂一楼约过8分钟后开始进入高峰，不过就散人数和我们想象中的相比甚少。学生排队等候的时间约为2分钟，2到3分钟就课缓和，最高就坐率也就20%左右。二楼人数较一楼稍多，自助餐区高峰期等候时间约为3到4分钟，就坐率达到30%左右。点餐区等候时间平均约为6，7分钟，就坐率为8%左右，20分钟后人群散去，等候就餐的学生渐少。三楼的排队等候时期为2分钟左右，最高就坐率为150%左右。高峰期没过多长时间就能缓和，人数较少，都是一群一群过来就餐。后来我们得知，许多学生有不吃晚饭的习惯，尤其是女生，有时就随便买点零食当晚餐。大一也有人表示说食堂距离寝室太远，而教学区里寝室较近，所以上完课就直接回寝室了。这些原因造成晚餐来食堂就餐的人数较少。
总的来说，食堂目前在就餐的高峰时期虽然会造成短暂的拥挤，但容量目前来说能满足师生的需求。为解决食堂容量为题，食堂这边也在想办法扩展，如开辟了自助餐区，增加食堂一楼的座位，经过一些努力，食堂的总座位数达到了2000个左右。日后，膳管部会保持并加强与食堂的沟通，把关于食堂的最新消息反馈给大家。
2009-9-30
社区学生委员会膳管部
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单位食堂调研报告篇十八
一、经营情况
在学校改革不断深入的今天，后勤工作是提高教学质量的重要保证，食堂又是后勤工作的重要组成部分，是学校的一个窗口。对外，能树立学校的形象。对内，直接影响到师生的学习生活，身心健康。
为此，我了解到了一些食堂经营情况。我大概了解到了一些食堂工人们的辛苦，原来他们每天三点半就要起床，然后赶往食堂开始和面，准备做馒头和饼子，还要提前把稀饭准备好。等到六点半的时候就已经开始出售早餐，等到开始卖饭的时候，带上口罩，接待来往的顾客，食堂是允许收现金的，会有人专门负责现金的收入和找零。食堂面向的都是学生顾客，所以经济效益还算不错，但就是比较辛苦。
早上大概忙活到八点钟，那时同学们都开始上课了，所以也就没有了生意，不过工人们只能休息一会儿，因为他们还要继续的进行和面，食堂消耗比较大，所以早上忙活的只够早上销售的，中午的还要上午继续进行。然后，他们还要包饺子、包包子、准备面条。毕竟，食堂面对的是多元化的消费者，花样当然也要多起来，中午跟晚上流程几乎差不多。
由于学校在校生能达到差不多7000以上，所以食堂经营效益都是不错的。
二、经营方案
流程要求
1、采购。食堂设采购员数名。日耗品由炊事人员开列清单后交采购员及时采购，大件物品和批量食品采购由董事会指派数人一起采购。采购物品回校后交董事长或炊事员验收，凭发票由董事长签名证实。
2.验收和保管。采购物品经董事长或董事会成员验收后方可入库保管。
3.餐后清洗、清理与打扫。餐后，食堂管理人员组织分工，对餐桌、厨具、餐具进行清洗，并分类放在固定位置，厨房、餐厅进行打扫、冲洗；对剩余饭菜进行适当处理。
（一）食堂工作制度
1.按时上、下班，坚守工作岗位，服从董事长安排，遇事要请假。
2.树立全心全意为师生服务的思想，讲究职业道德。文明服务，态度和蔼，主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责。
3.养成良好的工作习惯，各种厨具、餐具要固定放置，使用完毕后及时放回原处，各种物品不随处乱放。
4.爱护公物。使用锅炉、和面机、揉面机等械具要严格遵守操作规程，清洗餐具、厨具要细心细致。
5.采购员要把好采购品质量关和成本关。严禁采购腐烂、变质食物；保管员
要做到物品进出帐目清楚，程序分明；炊事员要不断钻研业务，多动脑筋，做到饭熟菜香，味美可口。并根据季节及饭菜特点、准备足够的饭菜，一方面使饭菜浪费度降低到最小，又不会使饭菜不够吃。
6.食堂工作人员既要分工负责，又要团结协作，真诚待人，语言文明，工作期间不争吵，不打闹。
（二）、食堂卫生制度
a、食品卫生 ：1.不购买不新鲜食品，严禁购买及使用腐烂变质的食物，以及其他感官性状异常食物。
2.要做到生品与成品、熟品相隔离，成品与半成品相隔离，食品与杂物相隔离。冷藏时要做到荤腥类食品与其他食品相隔离。
3.食物制作及销售过程中要注意防蝇、防灰尘，以避免杂物混入食品。
4.隔餐食物如可食用，必须经过回锅加热。
5.各种调料不宜久置，装盛调料各种器具应经常洗涤。
b、餐具、厨具卫生 ：1.刀、墩、板、桶、盆、筐、灶、锅、抹布等厨具要每餐清洗，保持厨具的清洁。餐具用后要一洗、二刷、三冲、四消毒、五保洁。
2.厨具和餐具要固定摆好。
c、环境卫生：1.要经常性打扫和清洗食堂地面，做到地面无杂物和积水；
2.储藏室要保持干净、干燥和通风，储藏间不得存放其他杂物及个人物件，物品存放要离地，隔墙，分类。
3.对食堂周围的阴沟、角落、泔水桶，垃圾堆要经常性清理，预防细菌感染食物；
4.对存放厨具、餐具的各个角落要经常抹洗。
d、个人卫生：1.食堂工作人员要做到“四勤”：勤洗手，勤剪指甲；勤洗衣服，被褥；勤洗澡，理发；勤换工作服。
2.在工作前及处理食品原料后、便后要用肥皂及流动清水洗手，直接用手接触入口食品之前（如抓粉条，切菜，加工面粉等）应用热水消毒。
（三）、食堂财务制度
1、食堂购买的各类物品凭票报帐，票据上需有经手人签字，证明人签字，方可报帐。
2、大米、面粉、油、干货等储备物资由董事会定点采购，与供方建立长期供货合同，货主凭有董事长签字的发票结帐。
3、蔬菜类等日常食品的采买，在前一天由炊事人员协同采购员列出品种名称和数量，报经董事长审批后，方可由采买人员负责采买。
4、炊具或其它厨房用具的添置，须由炊事人员列出品种名称和数量，小件的报经董事长审批，大件的报经议事会研究审批后，由董事会指派人员协同采购员一起购置，发票必须手续齐全。
5、食堂帐务独立，每月结算一次，由董事长、采购员、票据员协同出具报表。
（四）、食堂安全管理制度
1、提高安全作业观念，认真做好防火、防盗、防毒、防工伤事故等工作。
2、上班时要全面检查水、电、煤气、炉具、冰箱等是否正常，发现问题及时处理，以防发生安全事故。下班要关好水、电闸、油气总阀门及门、窗等，做好防范工作。
3、切肉、切菜、使用煤气及电动设备时，必须严格遵守安全惯例和相关操作规范进行，严防工伤事故。
4、食堂内部工作地点不准陌生人及非工作人员随意进出。
5、严格管理杀虫药品，防止误用、误食药物。
6、注重饮食卫生，防止食物中毒，认真做好每天食物的留样工作，每餐的各样熟菜要留样4两，并在留样冰箱中停放48小时。
7、食堂煤气、油气开关必须有专人开启，其他人员不得动用。
8、检查煤、气、油时开关是否关闭，若开关开启请关闭后再点火。使用时，经常检查管道连接处是否正常完好，有无松动破损现象，如发现异常请及时报修。
单位食堂调研报告篇十九
从“一支笔审批”到“多支笔会审”
------对改革当前行政单位经费“一支笔”审批的思考
当前，我国行政单位财务开支一般是实行单位负责人“一支笔审批”的办法，即：由单位负责人(或分管财务的负责人或者局长办公会)对有关的单据进行审核签，再由财务人员据以报销，我们征稽系统也是如此。应当承认，这种财务开支的审批办法，对于改变以前财务管理政出多门的状况，强化单位负责人对财务开支的责任，曾起到过积极的作用。但是也应该看到，随着形势的不断发展，这种高度集权式的审批机制，已经不符合《会计法》中提出的有关加强会计监督的要求，不利于会计人员监督作用的发挥，不利于“两权”的监督，不利于财务公开的顺利实施，不利于群众参与监督，财务管理形成了新的漏洞。如不及时加以改革，势必会进一步影响到廉政建设和党群关系，影响到《会计法》的顺利贯彻实施。
现代的财务管理制度不再青睐集权式的审批机制，而是要求建立和完善内部制约机制，实行多级审核和全方位的监督。按照中央的有关要求及财务公开和“两权”监督的原则，改革当前“一支笔审批”制度，成立由单位负责人、会计人员、职工代表三方组成的“财务开支审核小组”，由以前的“一支笔审批制”改为“多支笔会审制”。所谓“多笔会审”，即要求单位的每一笔开支(1000元以上)，事先要预算填申报单，经局长办公会同意后方可开支；报销时，首先由会计人员审核开支单据的合法性及规范性；再由职工代表对资金流向的合理性、真实性进行审核签；再由单位负责人审批签；最后由会计核对入帐，经费开支由“暗箱操作”变成了“阳光作业”，这样既给群众一个明白，也还领导一个清白。会计人员审核是发挥会计监督职能，职工代表会审是财务公开的需要，单位负责人审批则体现其对单位经济活动决策的权威性和责任，以上三方签作为开支单据报销入账的必备条件，三者缺一不可。
这种“多笔会签”式的财务开支审批机制，通过多设关口、关口前移、层层把关、共同负责，达到民主理财、监督理财、科学理财，从本局的运行情况看，半年来拒绝白条89张，金额达14256元，拒绝非正式票据入帐24笔，金额为2.74万元，其主要有以下优点：
一、有利于健全和完善单位内部会计监督制度，保障《会计法》的顺利贯彻实施。《会计法》第二十七条规定：各单位应建立，健全单位内部会计监督制度。其中，重大对外投资、资产处置、资金调度和其他重要经济业务事项的决策和执行的相互监督、相互制约的程序应当明确。局提出的加强“两权”监督中对行政管理权的监督中也提到了严格资金审批制度。“多笔会签”式的财务审批机制，作为完善单位内部会计监督制度的一项重要内容，其优点就在于在经办、审核、监督、批准各个环节引进了“牵制机制”，做到了财务的决策和执行的相互分离和相互监督，由从以前的决策，监督的一体化改为多方位、多层次的监督。
二、有利于会计人员监督职能作用的充分发挥，堵塞财务管理漏洞。《会计法》第十四条规定：会计机构、会计人员必须按照国家统一的会计制度的规定对原始凭证进行审核，对不真实、不合法的原始凭证有权不予接受，并向单位负责人报告；对记载不准确、不完整的原始凭证予以退回，并要求按照国家统一的会计制度的规定更正、补充 但在“一支笔审批”的机制下，往往是先审批后审核，会计人员处于被动接受的地位，其监督作用得不到充分的发挥。实行“多笔会签”的审批制度，把关口前移，先由会计人员对原始凭证的合法性和规范性进行审核，也就把好了财务管理的“第一道关口”，可以充分发挥会计人员的监督作用，防止违规票据入账，堵塞财务开支的漏洞，从而有利于调动会计人员依法理财的积极性，提高资金使用效益，提高会计信息的质量。
三、有利于推行财务公开，加强财务管理的群众监督。对于财务公开，党中央予以了高度的重视。但在“一支笔审批”的机制下，单位的财务公开往往成为墙报上专栏里的大数,财务开支透明度不高，群众监督的力度不够，党群之间缺乏必要的沟通，往往会产生很多的误解和矛盾。实行“多笔会签”的审批制度，群众直接参与到单位的经济活动中去，不仅可以增强单位依法理财、民主理财的观念，防止财务开支的“暗箱操作”，进一步堵塞漏洞，还可以在干群之间架起沟通的桥梁．增强群众的参与意识和主人翁意识，进一步增强凝聚力和向心力。
四、有利于加强党风廉政建设，改善党群、干群关系。失去监督的权利是滋生腐败的温床。在当前的行政事业单位中，互相攀比，互相吃请、铺张浪费之风比较盛行。如何加强党风廉改建设一直是群众关心的热点问题、实行“多笔会签”的理财机制，单位负责人对经济活动和资金流向的决策权不变，但对其执行的结果则是强化了会计人员的监督作用，增加了群众监督的层次。单位财务开支不再是“一把手”“一人说了算”，从而能够从源头上遏制不正之风，进一步改善党群、干群关系起到积极的作用。
五、有利于严格预算管理，节约经费支出。在经费管理上，行政单位普遍推行了预算管理，每笔费用开支是否必要，数额是否真实，有无正当资金来源，都必须按预算经会计、职工代表、单位负责人“多笔会审”。经费支出由原来的“先批后审、先用后报”变成了“先审后批、批了再用”，变事后反映为事前控制、事中监督，一些超标准、不合理、超预算的支出明显减少，不合理的财务支出行为在萌芽状态就得到了治理，堵塞了管理上的漏洞，改变了行政单位负责人“老板”式的花钱作风和大手大脚的习惯，减少了费用开支，避免了损失浪费。
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