最优团队带领申请书大全（18篇）

总结是一种反思的过程，它让我们更加清晰地认识自己的成长和进步。写作之前，我们可以做一些新思维的练习，以提高我们的创造力和灵感。阅读总结范文可以帮助我们扩展自己的知识面，了解不同行业和领域的发展动态和趋势。

团队带领申请书篇一

2015年，是触动中国各行业（尤其是传统行业）企业家生存神经的一年。这一年，用互联网思维卖手机的雷军与传统白电企业美的设下赌局；这一年，千亿规模的万科开始尝试用互联网思维卖房；这一年，俞敏洪喊出“宁可死在改革路上 不死在成功的基因里”的口号。

今天这篇文章主要聚焦中层管理者。作为夹心层，对上他们无法左右组织转型的大方向，只能在既定的转型方向上执行转型的决定和策略，对下必须处理好一些员工在面对快速转型过程的各种焦虑，同时还要带领员工取得高绩效才能保证转型取得实质性的结果。

作者在国内各大企业培训的过程中，经常听到中层管理者诉苦，所在的企业在快速转型，自己带领的团队员工往往无法达成高绩效，而自己却手足无措。为了帮助企业的中层管理者解决这一难题，作者特别将所著新书《积极达成：处理好情绪，再处理问题》中的一些核心方法分享给中层管理者，希望能给大家一些启发。

在快速转型的组织中，想要让员工取得高绩效，中层管理者不但要关注员工所面对的具体问题，还要关注员工的情绪。在组织快速转型过程中，由于工作方向和工作模式等都会发生巨大的变化，因此员工的情绪很容易受到影响，产生焦虑等消极负面的情绪，这些消极负面的情绪会影响员工的工作积极性，对绩效产生消极的影响，因此管理者要关注员工的情绪。同时组织转型过程中，会出现一些新的工作问题或难题，这些问题如果处理不好，也会影响员工的工作绩效，因此管理者也要关注员工所面临的工作问题。

好的管理者需要兼顾“员工产生的情绪”和“员工面临的问题”这两个方面，才能帮助员工在快速转型的组织中，达成高绩效。

那么中层管理者如何既处理好员工的情绪又处理好员工的问题，帮助员工达成高绩效呢？

推荐大家用4a模型来处理员工的情绪，4a模型是一个帮助管理者将员工消极的情绪转变为积极情绪的工具，分为四个步骤：

识别员工的消极情绪是第一步，因为只有识别出员工的消极情绪，才能开始处理这种消极的`情绪。如何识别员工的消极情绪？管理者需要通过日常对于员工行为举止的观察来识别情绪。当员工产生消极情绪时，往往工作中的行为举止会变化。比如，平时能按时上班，现在出现迟到早退，平时能轻松积极的工作，现在却经常唉声叹气。这些都是员工有消极情绪的信号，管理者需要抓住这些情绪的信号。

接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是处理好情绪关键的一步。作为管理者，需要接受员工所产生的消极情绪，要理解员工，而不是压制员工的情绪。员工在面对组织的快速变化过程中，产生消极情绪是正常的现象，作为管理者要接受这一现实，只有接受了员工消极的情绪，员工才能感受到你对他的理解，才可能接受你的帮助来调整情绪。如果你一心想着压制员工的情绪，会把你和员工放在对立面上，员工所产生的反弹会更大，这不但无助于原有消极情绪的处理，还会对你产生新的消极对抗情绪，对工作和你们之间的关系产生更加负面的影响。

分析员工的情绪关键在于分析出员工产生消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的信息不对称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生三种消极心态：

1） 受害者心态，自己被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果！

2） 坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型？只会带来更多的问题！

3） 无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。

这三种消极的心态会让员工产生消极的情绪，而且往往三种消极的心态还有可能通过员工间日常互动沟通而传染开来。一旦这三种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。

所以，作为管理者，要关注组织快速转型过程中，员工消极情绪的来源是不是与这三种消极的心态有关。如何分析员工情绪的来源？管理者需要加强对于员工行为的观察，与员工多沟通“心里话”，通过观察和沟通，管理者会发现这些消极的心态在员工行为上的一些共性特点。比如，遇到问题时，越来越多的采用抱怨的方式而不是积极面对的方式；一起开会时，员工要么集体沉默要么集体抱怨等。

当管理者搞清楚员工消极情绪的来源，就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。在调整员工情绪的过程中，管理者要用好两个很重要的工具：

1） 保持及时、双向、坦诚的沟通。前面讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息以及没有表达自己所关心问题的机会有关。因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮遮掩掩，员工就越容易产生误解。另外，作为中层管理者，还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会，同时在必要时向公司高层来传递员工所关心的问题，让公司高层及时了解员工的动态，保证信息从下到上的及时共享。

2） 推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态时，其实是把关注点和精力放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多的纠结于过去，会让大家陷入消极情绪，消耗掉员工的精力。作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，一起讨论如何通过现在的努力去实现团队的新目标。通过这一过程才能让团队把精力和关注点移向积极的方面，产生积极的情绪状态。

作者曾经为某世界500强it公司在国内的一个研发团队做过培训，这个研发团队平均2年就经历一次组织转型，他们至少经历过3-4次公司的快速转型，因为团队的管理者以上两个方面做得非常好，虽然经历了多次的转型，但是他的团队80%的成员都保留了下来，一起共事了近10年，并且在历次转型中都保持了高绩效。

在组织快速转型过程中，会涌现出很多新的问题，想要让员工达到高绩效，作为中层管理者，在处理好了员工的情绪之后，还要教会员工一套解决问题的思路和方法，让员工学会自己来解决问题，以便更好地应对组织的快速变化。

在帮助员工梳理解决问题的思路和方法时，推荐利用pro模型，分为三个步骤：

在组织快速转型的过程中，大家都很急，都想更快的得到结果。但是因为员工可能面对一些新的问题，如果问题没有澄清清楚，就去解决问题，往往适得其反，把精力花在了错误的问题上，真正的问题却没有解决。所以，建议大家在澄清问题时，不能急，不要求快，还是要耐性把问题搞清楚，正所谓“谋定而后动”。

为了帮助员工学会澄清问题的技巧，你可以教给员工一个“三层过滤法”来澄清问题：

1） 第一层过滤，让员工问自己一个问题：“我是怎么想到这个问题的？”

2） 第二层过滤，让员工问自己第二个问题：“有没有什么典型的例子能代表这个问题？”

3） 第三层过滤，让员工自己静静地思考一下，沉淀一下自己的思绪。经过三层过滤，员工就可以澄清自己所面对的问题了。

当员工澄清了需要解决什么样的问题后，接下来就要全面的分析导致问题产生的原因了。分析原因时，最重要的就是要全面，因为如果不够全面就很有可能让导致问题产生的真正原因遗漏，从而不能让问题得到真正的解决。因此，在分析原因时，组织可以通过不断的探寻“为什么”这个关键问题来进行分析，不断探寻“为什么”时，又有两种方法：水平法和垂直法。

水平法就是不断变换分析的角度，这样做可以拓宽员工看待问题的视野，防止遗漏可能导致问题产生的某个方面的原因。

垂直法就是针对一个原因，不断深入地分析为什么这个原因会出现，背后还有没有其他原因，不断进行深入地挖掘。这个方法在企业界得到了广泛的应用，丰田就发明了“5why分析法”。

当员工通过这两种方法分析出了多种原因之后，他们还需要利用事实去验证哪些原因是真实的导致问题的原因，哪些是假想出来的原因，通过验证员工就可以甄别出导致问题的真正原因了。

员工在弄清楚导致问题产生的原因之后，还需要找到针对性的方案来解决问题。在寻找解决方案时，我们会遇到两类典型的问题：

1） 找到方案不够多，都不是很理想；

2） 找到了不少的方案，却不会评估方案，不知道该选哪个方案；

对于第一类典型问题，员工在寻找解决方案时可能是犯了以下的几个方面错误导致的：

1） 匆忙的选择第一个可能的方案，没有再花精力去找更好的方案；

2） 依赖于别人给的建议方案，没有自己独立的去思考和寻找更好的方案；

3） 循规蹈矩，没有突破思维的局限。

对于这种情况，管理者要鼓励员工进行独立的思考，突破思维的局限，解放思维，先让员工自己多去思考，不要急于进行选择和采纳别人的建议。

对于第二类典型问题，员工很有可能是没有掌握评估方案的正确方法而导致的。这时，作为管理者，要教给员工一些评估方案的方法，在此分享两条非常重要的思路给大家：

1） 尽量用同样的标准去量化所有的方案；

2） 利用“优势替代法”来比较量化后的方案。

优势替代法，是指如果量化的两个方案a和b，在其他标准上都一样，但是a方案在一个量化标准上由于b方案，我们就说a方案比b方案更有优势，我们就可以用a方案来替代b方案。

通过这些方案，员工就可以评估并选择出合适的方案来解决问题了。

作为中层管理者，学会处理好团队成员的情绪以及教会团队成员解决问题的思路和方法，就有可能带领团队在组织的快速转型中达成高绩效结果。

作为一名销售团队的管理者，更应该时刻严格要求自己，对自己要有上进心，不断学习新的知识，每一个销售都要进入哟个包罗万象的行业，因此只有不断地培训和学习才能更好的完善和提升自我。所有成功企业共同的特点就是有领导成功了，他带的下属也成功，人才才朝思幕想的要加入企业。

1-制定团队目标，并达成目标

我们知道，一个企业、一个部门无论做什么事情，都要有目标，先有目标，后有规划，同时，目标要具有可行性。尤其是市场以结果为导向，销售管理者更要有领导团队目标的能力，以团队目标为最高目标。管理者必须要有清晰的年度目标，季度目标，月目标。为了更好的达成功，销售管理者最好把月目标划分为每周和每天要达成的目标，这样比制定目标更重要的是达成目标，所以更重视实施计划。

2-实施目标计划

为了更好的达成目标，销售管理人员就需要跟椐市场经验，带领团队对客户做销售关系跟进。使团队一鼓作气，充分重视一年的上半年，一月的第一周，一周的前三天的工作状态，去完成销售目标。制定计划考核开始日，期限日，结果标准。以数据化，可衡量的方式追踪销售计划。

3-指导业务开展

经常我们会发现销售管理者一般都是企业的业务精英，但是一旦转为主管，很多都要把大部分精力转化到管理中去，其中最难的莫过于指导下属，其实如果要指导下属销售业务开展，就必须要先清楚哪些是让下属业务无法开展，或者开展太慢的原因。管理者想要提升自己的管理能力就必须学习团队管理课程 ，团队管理培训课程 培训机构为你提供更多团队管理培训视频 。

一般来说销售人员的时间管理不当或者主次不分是最直接的因素，没有合理按排时间在与客户面对面销售上，而业绩不好一般都不愿花时间在学习和客户身上。另外服务关系跟进上有待重视，客户是企业、是老板，老板也是人，需要朋友。只有和客户关系好，客户信任你，把你当朋友，客户才会放心和你合作，把生意交给你做。

4-不断学习，树立团队榜样

销售管理者要不断跟随企业的发展脚步，总结销售工作经验，从书本学习理论知识和别人成功的经验。在市场实践中提高手法，传授给团队，不只是让自己进步，更能做好培养下属，让下属也能进步。而不仅要从书本上学习，从实践中学习，更重要的是平时工作之余团队一起可以讨论，必要的时候相互给大家上课，这样不仅能提高自己也能提高团队，以及团队得向心力。

5-学会授权

管理者最主要的还是要学会授权，懂得授予部分事给团队的成员去做，相互帮助，让专长的人处理专业的事。同时也给下属成长机会，培养下属做事能力。节省出来的时间做更重要的事。大个人，要达到有效授权、培养，就必须加上适当的监督。没有监督就是在浪费人才，浪费时间，不负责任行为。因为下属很可能会执行不力，或是出错。如果加上及时监督就能很好的做到挽救失败。

团队带领申请书篇二

尊敬的校领导：

岁月匆匆，不知不觉半年的教学工作就要结束了。这半年，在学校的统一领导和指挥下，六年级组全体教师齐心协力、同舟共济、较好地完成了各学年的各项工作；本年级组共有教师18名，每位教师都能认真学习教师职业道德规范，遵守学校的各项规章制度，热爱教育事业，发扬奉献精神，工作服从安排，努力做到教书育人、为人师表；在教育教学工作中，教师们能遵循教育教学规律，转变教育观念，热爱学生、关心学生，为了学生的发展，不断提高自身的思想素质和业务能力；教师们能积极参加学校组织的各项活动，在活动中发扬团结协作精神，取得了较好的成绩。我们年级组是一个和谐协作的团队、是一个敬业奉献的群体、更是一支锐意进取的队伍。为提高学生的综合素质，克服不足，坚持“在反思中总结，在总结中调整，在调整中进步”的原则。具体表现如下：

我们六年级组是一个和谐融洽、团结向上的集体。每位老师在这个集体中工作心情愉快，气氛融洽，年级组就像我们的家。因为我们深知，工作氛围对一个组来说是非常重要的，良好的工作氛围，能够增强队伍的凝聚力和团结协作的精神，在工作中互帮互助，群策群力，提高工作效率，大家才能够心情舒畅地完成各自的工作任务。和谐、默契就像一条纽带，联系着我组的每一个人。虽然工作繁忙劳累，但是办公室里充满了欢笑。哪位同志在工作中遇到了烦恼，其他老师就会主动帮助出主意想办法，同志之间团结协作，互相帮助。本组中有几位校领导更是事事在先，引领大家向前走，使得各项工作能够顺利落实。我们组有些老师因病因事请假，其他老师从不计较个人得失，欣然接受代课任务，齐心协力去补位，没有因为老师短缺而影响工作。半年来，本组教师相互协作，蔚然成风。有老师接到上公开课的任务，其他老师群策群力，献计献策。“六一”节目排练演出，所有老师竭尽所能，或找节目，或排练，或订做衣服，或做好后勤，真正做到了互相合作，团结进取，荣辱与共，提高了年级组的工作效能。

我们的和谐还体现在师生关系的平等共处上，教师尊重学生、学生尊敬老师，自然和谐的师生关系，无形中拉进了师生的距离，营造了良好的教学氛围，为顺利地完成各项教育教学任务打下了基础。

在这半年中，我们年级组的每一位老师和大家一样地努力着、奉献着，奋力拼搏着，一样用智慧与汗水精心浇灌着属于自己的那一份“责任田”。本组教师对工作都充满了激情，他们不分职务、岗位、资历、年龄、学科均能乐于奉献、勤于耕耘。四位语文老师，除担任语文教学外，都有4-5节其他课；四位数学老师的课也不少，英语老师代四个班的英语。课真的很多，真的很累，但是大家尽心尽责，丝毫也没有懈怠。

各位班主任在学校统一目标、统一要求的指引下，在狠抓落实学校学生日常行为规范和学习规范的前提下，结合本班级学生特点，与学生一道“博采众长、集思广益”，制定了一系列的班规班法。为了能够把班级建设好，每个班的班主任都为班里投入了大量的精力，除了常规工作，还要及时了解学生的思想状况，找学生谈心，做后进生的思想工作，有些学生还需经常反复地教育、帮助。六（1）班的刘志龙王文等同学在班主任教导下有了很大转变。各班的班风很正，学习的气氛也愈来愈浓。并且班主任在课间、课后注意观察学生的行为，掌握学生的思想动态，发现问题，及时反映和解决，通过规范的管理,使学生学会自立,学会做人，学会学习。让每一个学生都能全面的发展。在班级管理工作中，善于创新，有自己独到的见解，善于把工作提前完成，从不落后。在教学中，各教师充分发挥教师的主导作用，努力创设情境积极培养学生探究性学习的欲望。对待学生始终是以鼓励的目光及话语，让孩子们感受到老师的信任与希望。

语文老师特别注重珍视学生的独特感受鼓励学生大量阅读，由学生和老师随时向学生推荐优秀书目。注重课内外紧密结合，注意加强指导学生运用课堂学到的`知识和形成的能力，积极参与社会、生活交际及信息交流等语文实践活动，提高学生的综合素质。其他老师教学严谨务实，工作有条不紊，教学上对自己要求严格，对学生付出了百倍努力。

1．在学习中自我完善

年级组的教师大部分是中青年教师，年级组的老教师，做好了带头工作，年级组内已形成相互学习、相互探讨、相互切磋的气氛，完善了年级组管理制度，建设了一个积极进取、奋发向上的集体。

2．积极向优秀教师学习

我组教师为了能更好地立足课堂教学，平时注重自己业务能力的提高，积极参加学校组织的听课活动。听后组内评课，吸取经验，学习他人的优点。

3．每课后坚持反思，在反思中不断进步。

教育需要爱，需要理想，需要思想，教育更需要智慧，我们年级组就有着这样一群对学生充满了爱，对教育充满着理想，有思想、有智慧的老师，因为他们的努力，成就了我们年级组的成绩。在悄悄回顾的同时，更深感日后工作的任重道远。也许不久的将来我们会被重组，也许成员被分散，但我们坚信，和谐、奉献、进取将是我们不变的追求！

综上所述，六年级组全体教师一致申请“优秀团队”荣誉称号，请领导审批。

申请人：六年级组全体教师

20xx年xx月xx日

团队带领申请书篇三

尊敬的老师：

首先很高兴也很荣幸有机会来申请团队组长这一职务，说实话团队组长这一职务很重要，其任务也更重要。一个团队不论大小都应当具有一种精神，一种团结拼搏，自强不息，互帮互助的团队精神，而这种具有凝聚力的团队精神，很大程度上取决于团队组长，所以说团队组长之重要。而今日我之申请团队组长成则矣，不成也则矣，因为我始终坚信“能者居之，不能者则学之”这一原则，有能力然后你就胜任，没能力就应当向能者学习，争取机会更好的提高自己，争取也能成为能者。

然后，我具体阐述一下我对团队的认识以及咱们团队具体的一些计划和措施，希望能对咱们团队有些许的帮助。一个团队不是仅靠团队组长就能完成的，而是需要每个成员的共同努力，因为团队是大家，大家才是团队，这时候团队组长一定要1尊重、关心、真诚对待每位成员，也就是搞好人际关系，2帮助团队成员提高各人综合能力，因为每个人都想得到提高，3争取努力创造好的工作环境，给予他们同等付出匹配的回报，尤其是处理好毎个人的利益分配，4以身作则，要有一定的说服力，在重大决策上，要求同存异。做到以上几点我想团队成员互动协作，量化工作效率提高，团队精神加强也就不成问题啦。在团队长方面坦白的说我做的不是很好，有时候很缺少团队带头人那种武断和强势，那种气势，这一点我还是承认的，我想我以后会改变这些问题，争取提高的。

在人员选拔上，我个人始终认为能者居之，尽管我们现在已有了固定的人员，和将要拟定的团队，但是我还是认为我们应当汲取一些新生力量，尤其是个人能力强的，我们可以推荐或者引荐一些有能力的人为我们共建中心所服务，具体通过面试、笔试、以及能力测试来考核她，也可在大一新生时招收一些大二的代理辅导员，以便于我们更好的宣传，让能者居之，不能者退职这一原则贯彻到每个人，以增加他们的竞争力，更好的为咱们共建中心服务，具体的`措施由组长来决策，向上申请推荐或撤销某人做决定时必须经老师给予指示，否则容易造成团队人心不齐。

在团队组合这块，我个人提倡女多男少，一方面根据咱们学校的实际情况，女多男少这方面好做宣传，另一个原因是一个团队女多男少的话团队不容易产生纷争，而团结起来的话比男多女少的团队更积极更有凝聚力，在一些问题的讨论、建议及女生对新生的亲和力来说女多男少不失为一个很好的选择。

1、人发任务量大，个人很累，

2、还就是工资固定，容易产生惰性，易只管发不管别的，

3、单人发容易与团队产生纠纷，（这个纠纷肯定存在，因为有利益就有纠纷），

5、这样一来也可以减少共建中心的支出，更能提高利用率，是每个团队成员都能积极调动起来，在业务量好的情况下都有钱挣，在业务量不好的情况下团队成员也可以通过发传单间接的增加一下收入，不容易懈怠，综合所述，我个人认为将5人改为团体作战更有利，也更有效！

申请人：xxx

20xx年x月x日

团队带领申请书篇四

第一段：引言（背景介绍）

作为一名团队领导者，我深知团队的成功取决于团队成员的发展和协作能力。通过多年的工作经验，我积累了一些关于带领团队的开云官网app下载安装手机版 ，分享给大家。

第二段：明确团队目标和愿景

一个成功的团队需要明确的目标和愿景，它们是团队的灵魂。作为领导者，我首先与团队成员共同制定明确的目标，并与他们分享团队的愿景。通过明确的目标，团队成员可以更好地理解自己的职责，并为实现这些目标而努力。

第三段：建立良好的沟通渠道

沟通是团队协作的关键。作为领导者，我意识到建立良好的沟通渠道至关重要。我鼓励团队成员提出问题和分享想法，并保持开放的心态去倾听。我定期举行团队会议和个人谈话，以了解团队成员的进展和需求。通过及时有效的沟通，团队成员可以更好地理解团队的目标和任务，并更好地发挥自己的作用。

第四段：激励团队成员

激励是激发团队成员潜力的关键。作为团队领导者，我积极寻找激励团队成员的方法。我赞扬团队成员的成就，并鼓励他们继续努力。我也提供培训和发展机会，以帮助团队成员提升自己的技能和能力。我鼓励团队成员参与决策过程，让他们感到自己的意见和贡献被重视。通过激励团队成员，他们会更有动力和热情地投入工作。

第五段：建立团队文化和凝聚力

一个成功的团队需要有一种凝聚力和团队文化。作为团队领导者，我努力营造一种积极的工作环境，鼓励团队成员之间的合作和支持。我提倡团队合作，并倡导团队成员之间的相互尊重和信任。我也组织团队建设活动，增强团队凝聚力。通过建立良好的团队文化，我相信团队成员可以更好地协作，取得更大的成就。

结论：

在带领团队的过程中，我学到了很多。明确团队目标和愿景，建立良好的沟通渠道，激励团队成员，以及建立团队文化和凝聚力，都是取得团队成功的重要因素。作为团队领导者，我将继续努力，不断学习和提升自己的领导能力，为团队的发展和成长做出更大的贡献。

团队带领申请书篇五

作为一个团队领导者，成功带领团队完成任务不是易事。我曾在不同团队担任领导角色，从中收获了很多宝贵的经验和体会。本文将分享我团队管理的一些开云官网app下载安装手机版 ，希望对于那些正在担任或准备担任领导角色的人有所帮助。

第二段：有效的沟通

作为领导者，重要的一项工作就是保证团队成员之间的有效沟通。我所接触的不同团队成员，有些人沟通能力很强，有些人则有些沉默和内向。对于这些人，帮助他们克服上述问题成为了我的一项策略，例如通过一对一的谈话来了解他们的问题，让他们在团队会议中更自信地发表意见。在这个过程中，我主动分享我的想法和意见，建议其他人也这样做，以建立一种开放的谈话氛围。

第三段：分配任务和监督管理

分配任务和管理监督对于团队成员的责任感和积极性发挥着至关重要的作用。在分配任务之前，我会确保对于任务的具体目标和期望有着清晰的认识。我会将任务分解成更小的步骤，分配给团队成员，并与他们沟通所需的时间和资源。此外，我也会定期与团队成员沟通任务处理进度和问题解决情况。

第四段：建立共性目标和奖励机制

成功的团队都有共性的目标和愿景。我认为，领导者需要帮助团队成员了解这个目陆，不仅要清晰地阐述目标，还要为团队成员找到自己在整个团队中的角色和价值。当团队成员为了共同的目标并为之努力奋斗时，也需要建立相应的奖励体系激励团队成员，并定期和个人设定可达成的目标。这些奖励和目标可以是简单又具体的，例如给予一个额外的休息日或者公开认可那些出色表现的个人。

第五段：总结

成功的团队领导者需要具备许多有用的技能和技巧，包括有效的沟通、任务分配与监督管理、建立共性目标，并建立相应的奖励与目标体系来激励团队成员。当这些技能和技巧结合在一起时，可以帮助领导者运用最佳行之有效的方式激发团队的潜力并帮助团队成功完成任务。

团队带领申请书篇六

编号：

华中农业大学大学生创业实践中心

入驻团队申报书

共青团华中农业大学委员会

二〇一*年十月

填写说明

一、填写内容必须实事求是，表达明确严谨，空缺项请填“无”。

二、各团队必须自行选择一名指导老师。申报书由所在学院分管领导核查、签署意见并加盖公章后，一式三份，于11月10日前报送校学生会创新创业中心办公室（荟园4栋校学生会办公室，值班时间：周日至周四晚9：00-10：30）。

三、申请书的内容可参考末页附录中所提供的“创业计划书模板”，并结合自身项目的`具体情况进行填写。

四、格式要求：内容部分均用五号宋体，单倍行距；需签字部分由相关人员以黑色钢笔或水笔签名。申请书用a4纸双面打印，于左侧双颗钉装订成册。

五、如果你团队的项目已经在运营，请在计划书“资产与财务”中注明，并以月为单位写明该项目的收入与盈利情况。

备注：成绩排名需填写“成绩名次/班级总人数”。

团队带领申请书篇七

带领团队是一个充满挑战的工作，但也是一个充满成就感的职责。在我的工作生涯中，我有幸担任过团队领导者的角色，并取得了一些经验和心得。在这篇文章中，我将分享我在带领团队方面的体会与心得，包括明确目标、激励团队、合理分配任务、建立团队文化和持续学习的重要性。

首先，明确目标是一个团队取得成功的基本前提。作为领导者，我要明确团队的使命和目标，并向成员传达清晰的指导。通过明确目标，团队成员可以知道他们的工作是为了什么，他们的努力将对目标的实现起到什么样的作用。在我的团队中，我总是与团队成员讨论我们的长期目标和短期目标，以确保每个人都了解我们要达到的目标，并明确自己的任务和责任。

其次，激励团队是带领团队的重要一环。团队成员的动力和积极性对于团队的整体成败起着至关重要的作用。作为团队领导者，我始终坚信，激励是帮助团队取得成功的关键。我会用不同的方式鼓励和赞赏团队成员的努力和成就，激发他们的工作热情。在我的团队中，我会定期组织团队建设活动，提供培训和发展机会，以激励团队成员不断提高自己的能力和技能。

第三，合理分配任务是保证团队高效工作的关键。作为一个领导者，我知道每个团队成员都有自己的专长和擅长的领域。因此，当我分配任务时，我会根据每个人的能力和兴趣来合理分配工作。这样不仅可以发挥每个人的优势，还能避免出现任务分配不匹配的问题。此外，我还注重在任务分配过程中进行沟通和协调，确保团队成员理解任务的重要性，并为他们提供所需的资源和支持。

建立团队文化是团队发展的重要因素之一。一个有积极向上、彼此合作的团队文化不仅有助于鼓舞团队成员的干劲，还能增强团队的凝聚力和执行力。在我的团队中，我鼓励成员之间进行积极的沟通和分享，着重强调团队成员之间的合作和相互支持。我会定期组织团队会议和活动，促进团队成员之间的互动和交流，营造一个和谐的工作环境。

最后，持续学习对于带领团队的成功至关重要。作为一个领导者，我意识到自己也需要不断学习和成长，以更好地应对各种挑战和问题。我经常参加各种培训和学习机会，以更新和提升自己的领导能力。此外，我还鼓励团队成员不断学习和自我提升，并为他们提供学习和发展的机会。通过持续学习，我相信我可以更好地带领团队，推动团队取得更大的发展和成就。

通过以上的体会和心得，我深刻认识到带领团队需要有明确的目标、激发团队成员的动力、合理分配任务、建立团队文化和持续学习的重要性。作为一个领导者，我将继续努力提升自己的领导能力，为团队的成功做出更大的贡献。我相信，只有有一个高效、团结的团队，我们才能共同迈向更大的成功。

团队带领申请书篇八

尊敬的老师：

首先很高兴也很荣幸有机会来申请团队组长这一职务，说实话团队组长这一职务很重要，其任务也更重要。一个团队不论大小都应当具有一种精神，一种团结拼搏，自强不息，互帮互助的团队精神，而这种具有凝聚力的团队精神，很大程度上取决于团队组长，所以说团队组长之重要。而今日我之申请团队组长成则矣，不成也则矣，因为我始终坚信“能者居之，不能者则学之”这一原则，有能力然后你就胜任，没能力就应当向能者学习，争取机会更好的提高自己，争取也能成为能者。

然后，我具体阐述一下我对团队的认识以及咱们团队具体的一些计划和措施，希望能对咱们团队有些许的帮助。一个团队不是仅靠团队组长就能完成的，而是需要每个成员的共同努力，因为团队是大家，大家才是团队，这时候团队组长一定要1尊重、关心、真诚对待每位成员，也就是搞好人际关系，2帮助团队成员提高各人综合能力，因为每个人都想得到提高，3争取努力创造好的工作环境，给予他们同等付出匹配的回报，尤其是处理好毎个人的'利益分配，4以身作则，要有一定的说服力，在重大决策上，要求同存异。做到以上几点我想团队成员互动协作，量化工作效率提高，团队精神加强也就不成问题啦。在团队长方面坦白的说我做的不是很好，有时候很缺少团队带头人那种武断和强势，那种气势，这一点我还是承认的，我想我以后会改变这些问题，争取提高的。

在人员选拔上，我个人始终认为能者居之，尽管我们现在已有了固定的人员，和将要拟定的团队，但是我还是认为我们应当汲取一些新生力量，尤其是个人能力强的，我们可以推荐或者引荐一些有能力的人为我们共建中心所服务，具体通过面试、笔试、以及能力测试来考核她，也可在大一新生时招收一些大二的代理辅导员，以便于我们更好的宣传，让能者居之，不能者退职这一原则贯彻到每个人，以增加他们的竞争力，更好的为咱们共建中心服务，具体的措施由组长来决策，向上申请推荐或撤销某人做决定时必须经老师给予指示，否则容易造成团队人心不齐。

在团队组合这块，我个人提倡女多男少，一方面根据咱们学校的实际情况，女多男少这方面好做宣传，另一个原因是一个团队女多男少的话团队不容易产生纷争，而团结起来的话比男多女少的团队更积极更有凝聚力，在一些问题的讨论、建议及女生对新生的亲和力来说女多男少不失为一个很好的选择。

1、人发任务量大，个人很累，

2、还就是工资固定，容易产生惰性，易只管发不管别的，

3、单人发容易与团队产生纠纷，（这个纠纷肯定存在，因为有利益就有纠纷），

在具体的招生计划上我有如下几点建议，

2、接下来，就是团队做战啦，各个团队负责自己的各个系，到宿舍到班级开始宣传，这时候宣传单可以提前发也可以同步发，要是到班的话，大二代理辅导员这块，咱们共建中心可以在开学后具体抽个时间，把各个系的大二代理辅导员都聚起来，简单的开个会，然后到时候给他们些看得着的利益估计就成，可以让他们从侧面烘托宣传一下咱们共建中心是不错的选择，到时候我们到班的话也可以很好的做好工作，互利双赢，这个肯定行。

3、在次期间，咱们的宣传力度要适度加大一点，宣传单照样不间断的发，咱们共建中心也可以投资一些活动，在活动中宣传咱们共建中心。以上几点仅是个人观点，如若采用，固然很好，倘若不是也没啥，这说明我还要好好学习，总而言之希望能为咱们团队有所帮助。

最后我想说的就是团队组长倘若申请成功，固然很好，如若不行，也没什么，只能说明我能力欠佳，我一定会好好学习继续努力地，到时只希望老师能把我安在一优秀组长那就成，这样我就可以向他好好学习，总之，争取让咱们团队更加积极。

xx

2010年7月6日

团队带领申请书篇九

那么销售经理如何进行第三阶段的融合呢？笔者根据自己多年来成功的销售团队管理经历与最近的一些研究，给予各位同道一些建议。

1，  从人性的角度重视第三阶段的融合。融合其实是满足作为人的本质社会动物的需要，对员工进行融合与同化，就是满足其社会与心理需求。在刚加入新公司的前几个月，新聘用的销售人员经常承受着巨大社会压力和心理压力。通常被安排出差到陌生的城市，有的甚至安排到陌生的城市从事销售，并居住在那里。这样他们的孩子会不安，新家不如老家舒适等各种条件不利于提高销售效率。如果常年与家人分居在外，新销售员很容易产生孤独感。故现在很多企业一般都聘用当地人进行地区销售。新环境会给人很大压力，他们往往会表现出急于结识团队中的其他员工，尽快消除不安全感。作为销售经理需要理解与认识到这一点。

2，  重视新销售员来本团队报到上班的第一天。这一天，无论如何，直接上级的销售经理必须拿出半天乃至一天的时间做以下事情：告诉新销售人员有关报酬、费用帐户、办公室规则与习惯、膳食设施和未来几周活动的日程安排等信息。与新销售员共同学习工作职责，让他知道作为他的直接上级您对他的要求与期望。如果销售经理相信一个新销售员能够做好自己的工作，也确实做到了。这种信任对于新销售员来说是一种很大的激励，会让销售员全身心地投入到销售工作中，以不辜负销售经理对他的期望，同时强化了他对自己未来的期望。这种马太效应的方法很容易提高新销售员的销售意愿，从而提高新销售员的销售努力。这一天还需要把她介绍给团队的其他成员，介绍过程应安排足够的时间，千万不要让参与者急匆匆地问候一声。应当把新销售人员的背景介绍给老销售员，销售经理介绍新销售员时的态度与用词等决定了这位新销售代表在团队中的非正式地位。如果销售经理不顾及或不尊重新销售员，其他老销售员可能也会不尊重这位新销售员。如这位新销售员是刚刚跨出校门，需要大量的培训与经历。如果销售经理在介绍他时，这样说：哦，他会不错的，只不过现在还比较嫩。这位新销售员很可能会被团队其他成员认为是没有能力的，同时自己也自认为没有能力，因此从那时起就很难与团队相处。有些销售代表在这一开始就形成的贬低局面中就受到打击而士气低落。如果销售经理说：哦，他虽然刚刚毕业，但极具潜力，只要努力销售，就完全可以胜任。新销售员的自我评价与团队其他人对他的评价就完全不同。这种赞赏式的介绍应该客观而慎重，以免其他团队成员产生嫉妒或受到威胁。我的方法是在新的销售代表上班的前一天会把他的背景，岗位与兴趣爱好等通过电子邮件发给老雇员。并通知原有销售代表在新销售代表这一天，我们将有2小时左右欢迎新伙伴的茶话会，晚上还有聚餐与卡拉ok。

3，  注意协调运用垂直和水平沟通渠道。开始的几天或几周，对所有人来说都很困难，这时新销售代表有疑问、不稳定和不安全感，销售团队经理必须做一些额外的工作，如销售经理应该和这些新的销售代表一起工作一周或更长的时间，这样的话，销售经理可以把一些主要情况介绍给这些销售员。在最初的一周内，经常与他们交流，对他们的工作给予支持，并为他们制定相应的标准，充分发挥以身作则的作用。销售经理要不断地鼓励新的销售代表向他提出问题，同时要求他们不断地通过实践去学习，要求他们阅读大量的参考资料，并定期向销售经理汇报学习成果。多花些时间加强与新销售代表的垂直沟通，新销售代表会把这种垂直沟通视为公司（或经理）对他们的需要与重视，否则就被他们视为不重视他们，而导致他们士气大跌，所谓的“蜜月期”就会瞬间结束。明智的销售团队经理会智慧性地尽量延长“蜜月期”，直到新销售代表可以独立胜任工作为止。如果新销售代表不得不从非官方渠道获取指导信息，新销售代表的忠诚度就会降低与分散，同时销售团队经理就将承担新销售代表获得错误信息或不需要的信息的风险。如果销售团队经理以工作繁忙为由，减少垂直沟通，那么新销售代表就自然会去寻求水平沟通。即从老员工那里寻求信息。如果这位老员工热衷于提供水平沟通渠道的话，那将使新员工的融合管理更加困难，因为这类老员工一般是不满者、办公室政客以及不胜任工作者。故指导性与政策性的信息应该来自管理层，而且要准确与及时。否则小道消息将提高融合管理成本！水平沟通尽可能在销售团队经理在场的情况下进行，或者委派优秀销售代表与新销售员进行沟通。如在新销售代表工作的前几周，可以适当举办聚餐、卡拉ok等团队活动，让新旧员工通过社交场合获得沟通，增强他们之间的融合。

4，  销售团队经理需要对每个加入团队的新代表制定指导计划。新销售代表被融合或同化，肯定不是一两周的时间，肯定会遇到销售团队经理腾不出长期时间来指导新销售代表，此时销售团队经理就要采取授权制的指导计划。在国外，他们一般采取工作指导员的融合体制。工作指导员一般须具有很高的学习与优异的业绩以及一定的职务（如高级销售代表等），主要是对新销售代表提供个人建议和职业指导，帮助新销售代表学会团队的工作方式，以及传授更多的销售经验。这里工作指导员不是新代表的直接上司，也不是他的师傅，而是师兄。而且工作指导员无权解雇或晋升新销售代表。我国很多企业误会了这一指导方法，很多企业给新销售代表委派师傅或导师。这很容易在团队内形成派别，让新销售员的融合走入误途。故笔者认为融合机制应该采取伙伴制而非导师制。我的经验是在销售组长，高级销售代表与优秀销售代表或新销售代表所接替区域的前任销售代表中，选拨两位师兄或师姐，我授权给他们在我无法指导新销售代表时，师兄师姐要负起传帮带的职责，期限一般三个月。在这三个月中，新业务员的业绩与转正，对工作指导员（即师兄师姐）的发展及晋升有一定影响。并在年度颁发优秀工作指导员荣誉证书。

新的销售代表对新的公司都充满了好奇心与热情，他们渴望学习销售技能，并熟悉销售工作领域以及尽快在销售团队中找到自己的位置，如果在工作前的几周内，销售团队经理不重视对他们的融合管理，那么他们就很快会心灰意冷和离职。新销售代表的融合过程有利于销售代表能够以正确积极的态度开始他自己的工作，并获得正确积极的团队支持。我们销售团队经理要重视这一点。科学与人性化地融合新销售员，帮助他们尽快顺利度过磨合期，给整个销售团队带来活力与士气，这是优秀销售团队经理的首要职责。也是是建立优秀销售团队的关键所在。

天下无贼中有一句比较经典的话:黎叔説“人心散了,队伍不好带了”,如果拿来用在团队的建设与管理上,实在是一语惊醒梦中人啊！如今的企业界,一直在讨论着如何管理好团队,特别是销售团队就更难以管理了. 我看呀,这不是难管理,而是难以抓住管理的要害罢了！团队的建设与管理,关键在“人心”！

笔者就多年营销团队的组建及管理经验,认为营销团队的建设与管理应分五步走:

“以人为本”这是最关键,团队是由个体组成的,只有好的个体,才会有好的团队,所以在讨论团队的建设与管理上,我们首先要来探讨团队中的个体.

笔者认为团队成员的甄选,主要从以下几点来选择:

第一:个人品质. 品质是我们择人最关键的第一要素,看品质应从三方面来考察:一是看诚信,诚信乃为立身之本,处世之根,自古就有“欲正其心者,先诚其意,意诚而后心正”,试想心术不正之人於团队而言,可谓“害群之马”不为过也！二是看职业道德,职业操守对於职业营销人来説就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一,职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态;三是看责任心,只有责任感的人,才会对家庭负责,才会对朋友负责,才会对公司负责,才会对社会负责,试想无责任心的人谁敢用之.

第二:个人能力. 个人能力主要从三个方面来看,一是沟通协调管理能力,营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道,你怎么去与人沟通,怎么去协调这样与那样之间的关系,怎么去管理你的客戶,你的渠道或你下面的团队,这就需要较强的沟通协调管理能力;二是观察分析决策能力,市场机会与威胁在哪,竞争对手弱势与优势在哪,自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策,这就需要具备非凡的观察分析决策能力;三是计划组织控制能力,“凡亊预则立,不预则废”,市场变化是瞬息之间,这就需要有驾奴市场变化之能力. (关於营销人员能力的修炼可参见笔者在中国营销传播网发表的成功营销人员的能力提升――技能篇)

第三:个人形象. 个人形象其实就是我们所要求的精神面貌,个人形象代表着团队形象,代表着公司形象. 入微见著,从个人我们可以看出个人背后的团队,我们在挑人时,往往首先看的是工作经历,以及受教育和培训的经历,其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态,从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质.

光有先天因素不够,我们还要加强后天的培养,这就需要对团队加强相关培训,培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力.

团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设,为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围. 谈到团队文化,我们首先要来认识企业文化,企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨,价值观和行为准则等的'综合反映. 而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化,笔者认为团队文化,就是指团队成员在相亙合作的过程中,为实现各自人生价值,并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化. 团队文化的精髓就是强调协作,团结协作才能成就共同亊业,从而才能实现和满足团队成员的各自需求.

团队战斗力的培养实质就是加强团队成员综合能力的培训,能力是建立在以知识为基础之上,所以在培训能力之前要加强知识的培训,而后才能谈能力的培训. 在这里主要介绍以下几方面知识的培训:

第一,公司知识. 首先,我们要永远明确一点,那就是任何商业的合作是建立在亙惠亙利的基础之上的,而能否亙惠亙利,我们考察的不是个人,而是个人后面的公司. 因此,公司的背景,公司的资金实力,公司的管理制度,公司的经营理念,公司经营的项目,公司的未来发展等等,将是我们出门谈判所必须具备的知识基础.

第二,产品知识. 我们在销售产品之前,首先要对产品非常了解,对产品的规格,性能,作用,外型及价位,同时更要充分地挖掘出产品的卖点,但又要知道产品的缺点在哪,只有这样你才能説服别人购买你的产品.

第三,行业知识. 我们在从亊或选择一项职业之前,对於职业的规划,关键是要了解这个行业的历史和现状,你才能确定它的发展前景,从而作出退出或加盟的决定. 而我们往往在与合作伙伴谈判时,不仅需要对自身的充分了解,更多需要的是对整个行业的了解,只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道.

第四,财务知识. 在笔者多年的管理工作经验中,认为财务知识对於营销人员来説已经处於非常重要的地位,而目前所接触到很多公司的培训,忽略了对营销人员的财务知识培训,其实这是一个管理的误区. 财务知识不仅是高层管理必备的知识,更是我们基层营销人员必须掌握的一项基本知识.

在建立好以上牢固的知识基础之上,我们要对以下几方面能力加强重点培训:

第一,谈判能力. 作为营销人员,最重要的工作是要为公司找到合作伙伴,并能良性地做出销量和保证回款. 能否谈成适合公司发展的合作伙伴,这就取决於我们个人的谈判能力. 决定谈判能力的几个重要因素是广博的专业知识,敏捷的思维,能言善辩的口才等.

第二,管理能力. 作为营销人员,我们会拥有多个客戶,这就牵涉到我们要对多个客戶之间的关系进行协调与管理,使之能相亙协作,共同维护市场秩序,而不是相亙排挤,相亙打压. 同样,针对於不同的产品形成不同的渠道,我们也会面临渠道之间这样那样的摩擦与矛盾,这就需要我们掌握渠道管理之道. 再有就是团队的管理,比如説业务团队的管理,促销团队的管理等.

第三,控制能力. 市场的变化是瞬息万化,客戶的心也在不断地改变,如何驾驭市场的变化,如何挖掘市场的潜在需求,又如何掌控我们的上帝心态,这就需要我们营销人员具有超强的控制能力. “运筹於帷幄之中,决胜於千里之外”,对整个营销的过程及各个环节都在掌控之中,何愁战无不胜矣！

追源朔本,团队存在的前提是公司的存在,因此我们在讨论团队的建设与管理上,不能剥离公司开来. 前面谈到团队是由个体组成的,个体是奔着公司的发展和个人的发展而加盟形成的团队,看出公司的不断发展是稳定团队的一个重要前提.

公司要保证不断地发展,需要具备几个关键因素:

第一,资金. 我们都知道“钱不是万能的,但没钱却是万万不能的”,特别是对一个公司来説,资金就是一个槛,一个瓶颈,资金就是公司飞跃发展的后盾. 特别是近几年各行业的竞争日益激烈,市场秩序越来越规范,这就迫使公司的规模越做越大,才能取得成本上的优势,才能在竞争中不被淘汰.

第二,技术. 技术就是生产力,技术推动了人类社会的进步. 对於一个公司来説,技术就是保障公司持续性发展的源泉. 走在各行各业前沿的那些公司,往往就是拥有核心技术的公司.

第三,人才. 21世纪什么最宝贵?人才. 知识经济时代的到来,预示了人才的重要性,早有专家指出:如今企业之间的竞争,归根彻底就是人才的竞争. 公司拥有什么样的人才,决定了这个公司有多大的发展前景.

第四,网络. 这里的网络,不是指internet,而是广义的,从公司的运营来分析,网络应该主要指公司的公共关系网,客戶网,销售网和终端消费网这几大块. 可以看出,网络同样可以决定公司的命运.

第四步,公司建立有效的绩效体系

要保证一个团队的稳定性,不仅需要公司本身的良好发展前景,而且还需要公司能为大家提供一个合理的绩效体系,最关键是要为团队成员塑造一个公正,公平,公开的一个竞争平台.

从马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格双因素理论兩位著名经济学家的理论可以看出,有效的绩效体系应该体现在兩点,一是物质需要方面,二是精神需要方面. 物质需要主要体现在工资,福利,奖金,工作环境等,而精神需要则主要体现在社会地位,成就感,安全感,发展空间等.

管理者个人魅力也是影响团队稳定的重要因素之一,众所周知,狼带领的羊群要比羊带领的狼群更具战斗力. 那么作为营销团队的领导者,更是团队的灵魂人物. 笔者认为,一名优秀的团队带领者应该具有以下几个“力”:

第一,指导力. 作为领导者,必须要对团队成员负有指导的责任,能够指导员工如何去更好地完成任务,如何去更好地把个人利益与团队利益,眼前利益与未来利益相结合,如何更好地超越自我,如何更好地规划人生职涯.

第二,亲和力. “以人为本”的管理思想,要求领导者从“人性”的角度出发,以“人文关怀”的理念去理解,尊重,培育员工. 团队应该是一个和-谐的团队,是一个充满激-情,充满活力的团队,这就需要领导者具备有较强的亲和力.

第三,执行力. 执行力,没有任何借口,细节决定成败等书的畅销,从侧面反映出了目前管理界对执行力的重视. 我们在研究很多企业失败的原因时发现,导致失败的原因往往不是企业战略,营销策略,公司运营机制,而是公司的执行力. 团队的执行力看谁,就是看团队的带领者,因此,作为团队管理者,首先要以自我为表率,扛起“执行力”大旗,走在团队之前,建立起团队高效的执行力体系.

团队的建设与管理,是我们每个企业或公司所要面临的,也是我们管理者最为头痛的亊,因为团队建设与管理的好坏,直接影响到公司的生存与发展！在这里,笔者仅提出了一些个人的想法,拿来与大家一起探讨,交流,希望能找到更切之有效的办法,为我们管理界贡献一份绵薄之力！

团队带领申请书篇十

作为一个团队领导者，如何管理和带领一支高效、赋能、乐观的团队，是一个非常重要的课题。 在过去的工作中，我积累了一些关于团队带领的开云官网app下载安装手机版 ，今天分享给大家。

第一段：明确目标，制定计划

在带领团队之前，首先要明确团队的目标和方向，确保每个成员都清楚自己的工作重点和任务。根据实际情况，合理制定计划，分配各项任务，确保每个成员都能够根据自己的能力和职责来做好自己的工作。

另外，在制定计划时，要注意团队成员的各自特长和能力，合理分工和分配任务。这样可以在发挥团队协作力的同时，也能够使每个成员都能够发挥自己的优势。

第二段：建立沟通机制，加强协作

有效的沟通和协作是团队成员之间相互信任、了解和支持的重要基础。因此，在团队带领中，要通过各种途径建立良好的沟通机制，保证信息及时准确地传递和共享。可以使用微信群、邮件、电话等多种方式进行交流。此外，可以在每周的例会中明确每个成员的工作进度，及时发现团队成员的问题和需要改善的地方，让整个团队能够不断进化和发展。

第三段：激励鼓舞，建立团队凝聚力

在带领团队的过程中，良好的心态和工作氛围对于团队的凝聚力和工作效率有着不可或缺的作用。因此，要激励并鼓舞成员，不断提升其积极性，建立良好的工作氛围，减少不必要的冲突、误解和良性竞争。可以追求团队目标制定奖励机制、组织员工活动、制定有益的价值观和行为规范等手段来建立团队凝聚力和团队精神，让成员之间可以互相扶持和激励。

第四段：注重培训，提高团队整体素质

团队的整体素质，包括技术、管理、协作、沟通、创新等多个方面。众所周知，一个高效、合作和具有竞争力的团队需要不断学习和吸收先进的管理和技术方法，在激烈的市场竞争中胜出。因此，团队带领者要注重团队成员的培训和教育，提高整个团队的综合素质，让整个团队可以更好地适应不断变化的市场环境。

第五段：总结回顾，持续改进

最后，团队带领者要对团队的工作进行总结回顾，及时发现工作中的不足和问题，并进行改进和提高。在总结回顾的过程中，可以进行KPI考核、任务评估和成员个人评价，为整个团队提供有效的反馈和建设性的建议，促进整个团队的进步和发展。

总之，在团队带领中，制定明确的目标，建立良好的沟通机制，激励鼓舞成员，注重培训提高，以及总结回顾等措施，都能够在工作中起到积极的作用，提高团队的整体素质和团队成员的工作效率，开创更加美好的未来。

团队带领申请书篇十一

领导者带领好团队要做好八件事：给员工养家糊口的钱；教会员工做事情的方法和思路；激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；把快乐带到工作中，让员工获得幸福；告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生；帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战；上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。使团队队伍有序、协调、效率高。毕老师给出了8条带团队的实践性建议，可以很好地帮助领导者带领出一个好团队。

中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。其实道理很简单，鱼是目的，钓鱼是手段，一条鱼能解一时之饥，却不能解长久之饥，如果想永远有鱼吃，那就要学会钓鱼的方法。但是，要考虑到我们的员工也是普通人，他们也需要正常生活，在我们授人以渔之前应该先要授人以鱼，给员工养家糊口的钱，解决当前的生活困难，才有可能谈理想和未来。

企业中，年轻员工一直是离职率比较高的群体，他们对离职似乎一点点顾虑都没有，转身就走。这个问题一直是我们hr长时间所困扰的，面对年轻员工的离职，我们似乎可以拿出来的办法并不多。

其实，最常用的并且最有效的方法就是用涨薪的方式留下他们。

磨刀不误砍柴工，意思是磨刀花费时间，但不耽误砍柴。要想员工为公司创造更大的价值，首先要提升员工的能力。

要想建设学习型的企业，调动员工学习热情和学习兴趣，进一步优化员工的知识结构，提升员工的整体技能水平，夯实企业发展人才梯队建设。

企业要加强内部的培训，促进员工技能的提升，只有提升员工的管理水平和技术施工能力，教会员工做事情的方法和思路，才能推进企业的发展。

管理者该如何激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标，这是每一位管理者必做的功课。

员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

职场成就感是工作的动力。如果没有动力，您还有好心情继续工作吗?企业给员工的也应该是一个好的发展平台，如果一个员工工作得不愉快，不选择离开就会选择消极怠工，长此以往，结果也只能落得个两败俱伤的下场。

所以不管你是什么企业，你有责任让员工快乐工作；不管你的工作是什么，你有责任让自己快乐工作。

成功是没有什么捷径的，如果硬要说有什么捷径的话，那么它唯一的捷径就是——坚持。坚持是获得成功最简单最有效的捷径，认准一个方向，你就一直往前走，不要回头，也不要东张西望，相信你自己，你一定会走到目的地。

身为团队的负责人有责任告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧，只要我们付出了辛劳和努力，付出了智慧和汗水，也许成功就会默默地来到你的'身边，在你不经意间，在你没有思想准备的时候。

一个能力再怎么强大的老板，也是不能成大事的，只有他有一个好的团队，那么就一切没有问题了。团队建设的好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。

管理者心里始终要装着员工，给予创造团队成长、学习、发展的机遇，支持员工的工作，关心员工的生活，用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工。平时多与员工沟通交流，给员工以示范性的引导，善于发现员工的闪光点，激发员工工作的积极性和创造性，更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体，让员工参与管理，给员工创造一个展示自己的平台，形成一种团结协作的氛围。让员工在企业里感到家庭的温暖，在这个家庭里面分工不分家，有福同享，有难同担，个人的事就是团队的事，团队的事就是大家的事。

对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队相信并不困难。

每个人都需要荣誉感，每个人都有得到他人信任的渴望，这是因为人要在社会上立足，就离不开相互的信任和支持，他人的信任会给人带来荣誉感、成就感和受尊重感等等，他人的信任使人得到精神上的愉快，心理上的满足。

所以，更多时候领导者要帮助团队成员获得精神层面的赞誉，人都有受到尊重以及自我实现的需要，得到他人的信任实际上就是他人对自己的肯定、认可，就是自己的人生价值得到了实现和满足。

员工能为自己的工作贡献出所有的力量、所有的精力、所有的知识，那么这项工作将完成得出色，收效也将更大。一个人要不断地晋升自己的境界，从而看得更高、更远，做事也更有效力。这请求人学会自发地学习跟踊跃的思考，才能促使个人成长和进步，对环境变更的适应性才能不断增强，那么这样必定可以在人群中居于上风的重要位置。

这就是人生的价值，人生的欢乐，也是工作幸福之所在。

切记：每位成员都能为团队作出一些贡献。怎样管理好一个团队，除了以上8点外还需要继续探讨更多的办法，这样才能不断进步！

团队带领申请书篇十二

团队对一个企业来说，真的是很重要的呢，企业在发展的过程中，如果没有一个好的团队做后盾，是很难有所发展的呢，团队的力量很强大的呢，他可以团结一切可以团结的力量，可以提高生产效率，为企业降低了生产成本等，在平时的企业管理咨询中会有管理者这样问我的，我们也知道现在也有很多的企业管理者存在这样的问题，如何带好公司的团队呢，有什么好的方法呢，下面我来总结一下，希望对各位有帮助。

目标一致也就是思想要统一

没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。"思想统一"不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是"老和尚念经---得过且过！"

激发人的潜能

内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。

激发团队的潜能

团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

管理者要点燃良知和敢于担当

良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。敢于担当："英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体".成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。

善于尊重，己所不欲、勿施于人

管理者要"因人而异"

每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下"因材施教",用不同的方式方法对待不同的人，不能千篇一律。这很辛苦，但很有效。

管理者要具备热情

要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

团队的建设在任何时候都是必须的呢，企业的管理者要重视，打造好一支好的团队对企业的好处是很多的呢，要想打造好的团队，也要加强平时的企业管理培训，要加强团队成员之间的协作精神。

一、团队与人才带来的困惑

一位有着多年医药市场营销丰富经验的职业经理人受命去一个省级城市组建企业的一个新产品的营销公司。要组建一支能打硬仗的营销团队人是非常重要的。对于这位营销副总来讲，对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”，于是他想到先要找一位能力强，能挑大梁的销售部经理，然后找其它的。“众里寻他千百度，终于找到了那个在灯火阑珊处的.营销经理”。

于是，他们又进行了一系列的营销人员招聘，充实营销团队来开发新产品，开拓市场。用了三个月的时间，营销团队终于组建，新产品也根据预定的市场推广方案上市销售了。由于前期产品上市时与一些医药商业公司合作比较好，相互支持也比较大，但后期由于人员素质及营销推广通过等一系列的原因导致产品销量受阻不说，而且下滑的速度很快。

这位营销副总认为：“事在人为”，很多事情本身并不复杂，复杂的是人，人的问题不解决事情就很难顺畅。于是他认为是销售部经理没有太大的能力，在短时间换了三任销售部经理，而且团队内的部分业务员也更换了几个，结果营销业绩越来越差，新产品陷入僵局，而且包括经理在内的业务人员没有士气。

面对如此萧条的现状，只能说医药行业都在等待着走出这段调整期，而对于医药行业与企业来讲团队与人才就显得更加重要。

就医药企业现实而言，解决团队人的问题首先是一个认识人的过程，这是一个用人思路和用人环境的问题，思路和环境不对，再好的人也会黯然失色，相反，思路和环境对头，再差的人也可以找到为企业贡献能力的机缘。我们常说的人力资本现在发展成了火热的系统学科了，很多企业的人反而看不明白了，反而不会用人了。在新旧理念和理论指导之下的中国企业现在站在十字路口上了，往哪个方向走的都有，具体过程也是五花八门。

出了问题，企业首先想到的就是人的问题，可换来换去，没有几个领导认为自己的下属是称职的，很多企业老板这时候经常说的一句话就是：中国人多的是，我就不信找不到合适的人？人是越换心越浮躁，什么渠道都用上了，还是觉得不称心。

二、医药企业要稳团队做品牌

一个所谓的大型企业想将自己的模式和人员完全理顺并且在这里吃到最大的蛋糕是几乎不可能的，而要真正的做好全国这个大市场，就更是要借助熟悉各地商业环境的营销人才搭建理顺网络才能走得更好。

成功的销售主管带人带心，要学会抓住业务员的心，根据个人经验与实际验证以关怀为出发点是最佳途径，以真诚的心对待业务员，排除管理惯性中隐藏在每个人内心中的障碍，放下身段诚善沟通就能获得业务员的回应与合作，以身作则进行教导式的引领团队，时常亲临销售一线带头去完善终端及了解销售存在的问题与在办公室命令指挥他人去做，所表现出效果是不一样的，唯有身先士卒带头向前，展现出自己的实力就能增强部属的信心，树立管理的威信，对待部属不但能为其师也能为其友，为师者当纠正其错误行为，以避免再次犯错，为友者则要在工作生活上给予鼓励与支持，必须兼顾情与理，才能在部属没有戒心下真心面对共同向目标前进。

作为销售主管要去多鼓励业务员，自身在同其他部门协调过程中应尽量保持低调，尊重其他部门所提出的任何意见和建议，要善于听取其他同事的意见，要学会把功劳让给别人，敢于面对问题，敢于独立承担责任，这样会深受部属的爱戴与拥护。另做事要有原则不是什么事都可以做的，什么事情都可以管，有的销售主管工作态度比较随意，他在一天之内对于同一个问题可做出很多个决定，犹豫不决见异思迁，不断地肯定又不断地否定，也经常向自己的客户许下很多承诺，许多承诺都超过自己的权利范围，最终会失信于他的客户，销售差总是抱怨市场不景气，业务员能力差配合度不好，却从来不反省自己的问题，比如促销活动整体规划是否存在问题，导购员是否得到适当的技能培训，是否督促业务员完善终端等等，对于创新的新事物总是只有三分钟的热情，他的思想不是老板的思想，但行为却是老板的行为。

销售主管要有博大的包容心，业务员犯一点错误就抓住机会狠狠的训斥指责一通，结果可想而知是没有什么效果，道理很简单事情做的越多出错概率就越大，这样只会打击业务员的积极性，要宽容他们的错误同时给他们加以适当的指导和帮助，并鼓励他们不要害怕错误和问题，要敢于去想，敢于去做，这样才会提高业务员的工作热情与积极性，如果相同的错误犯屡犯的现象是绝不宽容应及时杜绝。

工作过程中带好你的销售团队，及时调整业务员的心态与观念，放手让他们自己去处理门店发生的销售问题，去管理终端导购员，别忘了去看他们工作的效果引导他们好的工作方式，结合自己产品的特点以及渠道优势进行创造性的推广活动，不能不说是在当前形式下企业迅速做大的一种好的选择。比如今年以来双跨品种的增多就是创新推广的一种趋势，将自己临床上使用多年，反应良好，又适合otc推广的品种筛选出来，进行有效的广告宣传和促销手段相结合，就可以使老品种放新光彩，重新做大做强也不是没有可能的。

对于医药企业而言，只有销售团队稳定住了，才会有人去做销售，才会有人去做品牌，只有踏踏实实的做自己的品牌才是正路。不仅在于各种资本加速进入医药零售业使种零售业态纷纷登场，而且还在于价格大战此起彼伏使医药企业必须引进国外先进的营销管理模式，整合现有零售企业，这一切促成了医药零售业重新洗牌的新格局。

而唯有注重品牌、管理、深度服务的理性市场竞争和差异化经营，才是医药零售业赢得市场空间健康发展的关键所在。

三、怎样带好营销团队

既然带好营销团队对于医药企业是至关重要的，而作为医药企业的营销副总、总监、销售部经理或销售主管等都应掌握并积累一定的带领营销团队的经验与素养。

1、信任团队控制压力

作为一名优秀的管理者，一定要信任自己的团队，要在团队内部营造相互信任的氛围，这样团队的成员才会发挥积极性与主观能动性；负责营销的团队领导要清楚地认识到压力的存在，要采取积极、乐观的态度来面对压力，排除压力。

2、了解自我勇于创新

了解自己的人是最强大的人。营销团队领导必须清楚地知道自己的强项和弱势，充分发挥自己的优势，尽量通过各种途径来弥补自己的不足。企业的目标只有一个，那就是发展。要让企业发展，可以采用的方法和手段有很多种，而且要不断更新，不断进行变革。每次变革都会带来机会，作为一名管理者要喜欢变化，喜欢变革。只有对工作充满热情，才能积极主动地完成工作，把工作作为生活中非常重要的一部分，并且让下属受到感染和鼓舞，提高整个团队的工作效率。

3、良好的诚信与沟通

营销团队的负责人在团队中起表率作用，要么不说，如果说了就要保证说出的每一句话都是诚实的，只有这样才能赢得下属的信任和爱戴。与员工进行沟通是营销团队领导的一项基本工作，应该具备良好的沟通能力。具备了良好的沟通能力，才能上下沟通顺畅，形成高效的团队战斗力。

4、明确团队工作目标

要确保下属了解他们必须完成的工作，而且需要根据下属的工作能力下达与之匹配的工作任务，既不能让下属大材小用，也不能分配给下属他根本完不成的工作。这样是使团队稳定的良好的保证。目前医药企业要想招聘到出类拔萃的营销人才与精英存在一定的困难，条件苛刻不说，而且狮子大张口，能否为企业带来收益还不一定。

5、管理时间和监督工作

团队领导对自己的时间和员工的时间要有整体的把握和控制，从而保证能按时完成项目或其他团队的任务。在开始一个项目之前，部门经理要做好时间上的安排；在项目进行之中，部门经理要时时监督工作进程。很多员工并不是按照领导的要求去做事情，而是按照领导的检查标准去做事情。

四、企业如何用对营销人

医药企业要用对人，关键是在于营销团队的负责人如何用好人，把营销人的能力发挥到最大，而并不是简单的将营销人员招聘到团队中就算完事了。至于如何让营销人员在激烈的医药市场环境下运用创新的工作方法去工作。

对于医药企业的营销团队，在人才进行组建时往往出现一种怪现象，七o后的人目前已经逐步进入到中年，如果身处销售位置上，则大部分人充当的是营销管理者的角色，业务员就比较少。而八o后的大部分不愿意当业务员，而且很多人没有职业危机感，因此，对于医药企业在招聘时就不易招聘到多少踏实能干的年轻的业务员，营销团队中容易出现断层。

营销团队负责人与营销人员有着职位的差别，但并不是说他们有了权力，就可以对员工吆五喝六，对他们横挑鼻子竖挑眼。因为营销人员也是独立的个体，也有自己的人格，所以营销团队负责人对员工要平等相待，这样才能保持顺畅的沟通关系。

1、用人前先言明利害

真正有经验的营销负责人在描绘前景的同时，同时也要管理营销人员的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和营销人员讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让营销人员的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。

2、了解营销人员的长处与短处

了解营销人员的长处与短处，以便取长补短，让营销人员更充分地发挥其优势作用。乐于培训和培养营销人员，给营销人员更多的培训机会，让营销人员不断地成长。当营销人员认识到自己能够在企业获得不断成长的时候，营销人员就会更多地从部门和公司的角度来考虑问题。当上下级站在同一战线时，彼此的关系往往较为融洽。

3、把握好与营销人员的接触“度”

平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法；特别注意的是，在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让营销人员自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施：

对于下属错误的行为注意处理方法——不要当众指责。对于营销人员取得的成绩，如出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给营销人员当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于营销人员增强其做好销售的自信心。

4、乐于为下属讲话，关心营销人员的个人绩效

乐于为下属讲话，哪怕取得的成绩的确是因为你的功劳取得的，也要把这个成绩归功于下属的努力。这样做一方面激励了下属，有利于提高下属的绩效，另一方面也增强了团队的凝聚力。人都是需要激励的。在适当的时候表扬营销人员，不仅对于被表扬者本人，对于整个团队也是一种激励。

5、决策时听听营销人员的看法

决策时要了解营销人员的看法，而不应该仅仅按照自己的意志进行决策。更多地了解营销人员的看法，才能做出更受营销人员支持的决策。

让营销人员了解与其有关的公司事务相关事务不仅仅指公司的优点，更重要的是公司存在的不足。让营销人员了解与其相关的公司事务，往往会让营销人员产生一种动力——我的领导相信我，信任我才把这些事情告诉我，成为鼓励营销人员继续努力工作的动力。

6、讲情感并让“猴子够着香蕉”

以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。

所以，销售经理都要注意做好营销人员离职的预防工作。事先预防可以有效地控制营销人员流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。

销售经理常会帮助营销人员规划他的职业生涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。达到对销售工作的自信心。营销人员听到后充满了无限的遐想。这个时候，通常是信心十足，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但企业和营销团队负责人一定要在合适的时候兑现承诺，而且“让猴子够得着香蕉”，这样才不至于使营销人员不断更换与流失，企业与团队中所用的营销人员才会称得上是真正意义上的“营销人才”。

团队带领申请书篇十三

办法是找一些相对比较容易的工作让他干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了!”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试!”在他们一次次地喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法，随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。

有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转。有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。

“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的.。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好，演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。

如果条件允许，可以对这些人进行某些方面的业务训练，缺什么补什么，或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。

人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输;如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。

对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。给别人布置工作，交代清楚就可以了，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断丰富经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下工夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。

社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿身受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。

正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害。事情的结果也就大不一样了。

团队带领申请书篇十四

1、亲爱的领导，正是因为有您的带头作用，才使我们能在工作中尽职尽责爱岗敬业。衷心的表示我们的感谢!

2、不要仰望高山的雄奇，即使你是一粒微尘，忘却自我渺小，依旧可以堆砌一个星球；不要羡慕苍松的挺拔，就算你是一株小草，忘却自我平凡，仍然可以装点一方土地；不要向往大海的汹涌，纵使你是一滴雨露，忘却自我普通，还是可以滋润一片泥壤。

3、平衡长期目标和短期任务

4、一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。

6、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。

7、凡是经过考验的朋友，就应该把他们紧紧地团结在你的周围。

8、不管努力的目标是什么，不管他干什么，他单枪匹马总是没有力量的。

9、谁若认为自己是圣人，是埋没了的天才，谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。集体什么时候都能提高你，并且使你两脚站得稳。

11、一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。

12、制定目标时要做到具体而清晰

13、把握“跳一跳，够得着”的原则

14、团结就有力量和智慧没有诚意实行平等或平等不充分就不可能有持久而真诚的团结

15、一堆沙子是松散的，可是它和水泥石子水混合后，比花岗岩还坚韧。

16、选择比努力重要，选择不对努力白费！

17、一起工作的日子是快乐，一起奋斗的日子是难忘的!感谢您一直对我的帮助，新年之际给你多多祝福。祝福加祝福是很多个祝福，祝福减祝福是祝福的起点，祝福乘祝福是无限个祝福，祝福除祝福是唯一的祝福，祝福你平安幸福，新年快乐!

18、从个人目标上升到共同目标

19、合群永远是一切善良思想的人的最高需要。

20、用共同目标引领全体员工

21、忠诚互助，积极乐观，起劲拓宽，一往无前。

22、过去的一年，感谢一年来您对我工作上的支持，新的一年祝您工作顺利，万事如意，合家幸福。

23、要规划出目标的实施步骤

24、千里之行，积于跬步;万里之船，成于罗盘;因为有领导您平日的指点，才有我今天的成就。衷心的'感谢您!

25、团结，是一个重要的精神，一个人要想成功，除了自身要有较高的素质，还必须要有能够同别人合作的精神。

26、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。

27、永不言退，咱们是最好的团队。

28、相信自己人定胜天

30、敢于面对困境的人，生命因此坚强；敢于挑战逆境的人，生命因此茁壮。

团队带领申请书篇十五

引言（150字）：团队协作是现代企业中不可或缺的一部分，作为一个团队领导者，如何有效地带领团队成员，使其发挥最佳水平，达到预期目标，是一项重要的任务。通过我的领导经验，我深刻认识到成功的团队领导需要几个关键要素：明确的目标、有效的沟通、鼓励团队成员的个人发展以及建立良好的团队氛围。

第一段：明确的目标（200字）

在带领团队前，明确的目标是至关重要的。一个团队领导者首先需要确保整个团队对于目标的理解是一致的。只有当每个团队成员都清楚了解目标，并且明白自己的职责与贡献时，团队才能有效地协同工作。作为领导者，我经常通过团队会议和个人目标设定来确保每个成员清楚地了解团队目标，并提供必要的支持和资源，以便他们能够顺利完成任务。

第二段：有效的沟通（250字）

团队合作关键的一点是有效的沟通。作为团队领导者，我明白清晰的沟通和开放的反馈对于团队的成功至关重要。我鼓励团队成员分享自己的看法和意见，并且保持开放的姿态。定期召开团队会议和一对一的沟通是我用来确保与团队成员保持联系的重要方式。此外，我还利用技术工具，如电子邮件和在线协作平台，以确保信息的传达和共享。通过有效的沟通，我能够与团队成员建立起信任和互相支持的关系，这对于团队协作非常重要。

第三段：鼓励个人发展（250字）

作为一个团队领导者，我始终鼓励团队成员的个人发展。我认为个人的成长与团队的成功是相辅相成的。因此，我积极地寻找机会为团队成员提供培训和学习的机会，以提升他们的技能和知识水平。我也尊重每个成员的个人需求和潜力，并鼓励他们制定和实施个人发展计划。通过关注个人成长和发展，我能够激发团队成员的动力和积极性，从而提高整个团队的绩效和创造力。

第四段：建立良好的团队氛围（250字）

良好的团队氛围对于团队的协作和成功至关重要。作为团队领导者，我致力于建立一个开放、互相尊重和鼓励创新的团队文化。我鼓励团队成员之间的合作和互助，营造一个相互支持的工作环境。我也关注团队的合作氛围，确保公平和透明的决策过程，以及有效的冲突管理。通过建立良好的团队氛围，我能够增强团队的凝聚力和归属感，提高团队成员的工作满意度和创造力。

结尾（200字）：在我作为团队领导者的经验中，明确的目标、有效的沟通、鼓励个人发展以及建立良好的团队氛围是带领团队取得成功的关键要素。通过这些措施，我能够有效地调动团队成员的积极性和创造力，推动团队朝着共同的目标前进。作为团队领导者，我始终意识到自己的责任是为团队的发展和成功负责，并将继续努力提升自己的领导能力，以更好地带领团队取得卓越成果。

团队带领申请书篇十六

任何主管都会发现，下属中总是有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。对于这些人，如果放弃不管，无论是对事业还是对他们个人，都是极大的损失。

一般的主管，往往只垂青于那些才华横溢、有突出成就的人，经常表扬他们，提拔他们，而很少注意那些能力低、成绩差的人。这样的主管，实际上还是不懂得怎样调动人、培养人。因为在一个单位里，才华出众的毕竟只是少数，而平庸的则是多数。如果扔下这些人不管，整个职工和干部队伍素质就上不去，工作也不可能真正搞好。

那么，怎样帮助那些能力低的人呢？

人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输；如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。

对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。给别人布置工作，交代清楚就可以了，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断丰富经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下功夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。

社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿身受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。

正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的.伤害。事情的结果也就大不一样了。”

办法是找一些相对比较容易的工作让他干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了！”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试！”在他们一次次地喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法，随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。

有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转。有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。

“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好，演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。

如果条件允许，可以对这些人进行某些方面的业务训练，缺什么补什么，或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。

团队带领申请书篇十七

敬爱的xx总：

时光飞逝，一年的工作即将结束，回顾20xx年度本部门的工作，在公司的正确领导下，我部门员工团结协作，奋力进取，取得了丰硕的成果，实现销售回笼1.85亿，基本完成了公司下达的销售任务，为公司的发展壮大作出了应有的贡献。根据公司评选优秀团队的有关指导精神，结合我部门的实际情况，现将我部门参评理由做如下阐述：

一．积极开展部门培训、建立完善的部门制度。

完善了销售员的工作方式，提升了部门竞争力，扩大了产品市场占有率。我部门员工对工作有高度责任感，对工作充满激情，在全国经济逐步复苏的背景下，公司的品牌形象也更加深入人心，在这个大背景下，公司为我们提供了一个实现自我理想的舞台，我们尤为珍惜这样的机会，在今后的工作中争取百尺竿头，更进一步。我部门内部制定了严格的规章制度，自我约束强，员工上下班不迟到，不早退，上班未完成的工作经常加班加点，能够自觉遵守公司的规章制度，与其他各部门之间的工作责任明确，衔接良好，相处融洽。

二．注重团队建设

我部门同事之间团结协作，互帮互助，老员工对于新进的员工不遗余力的给予各种帮助，细心的指出他们的不足，通过言传身教在各种实践中促进他们成长。在人员的安排上，实行师徒制度，要求每一个有

经验

三．实现销售额超历史，基本完成销售任务。

20xx年在全球经济复苏仍不理想的背景下，畜牧业发展存在诸多困难，面临较大压力，既有上半年畜牧行业全面爆发的五号病，又有内部产业链上年初主要畜产品价格下行，养殖效益下降，亏损一度增多等困难和问题，造成养殖户续栏积极性不高，出现饲料行业普遍不景气，导致上半年我公司50%粉销售惨淡，下半年行情出现好转，50%粉价格有所回升，但是由于公司出现断货现象，致使一部分客户流失。因此，我部门上半年50%粉销量下降明显，下半年经过我部门研讨改变销售策略及下半年主要畜产品价格稳中有升，养殖户效益的好转，饲料工业总体保持平稳发展， 50%粉销量明显有了回升，在如此艰难的形势下实现了南方区域有了大的增长。在药品的销售上，由于养殖户养殖成本的升高，用药积极性并不高，往往只有牲畜生病了才给药，而且给的也是廉价药品，特别是保健药品用药需求下降，在面临如此严峻的销售形式下，我部门销售人员没有退却迎难而上，不但保证了兽药销售总量的持续增长，甚至个别产品的销量有了大的飞跃。另外，我部门新增猪药事业部，主要从事终端猪场的开发，他们今年主要完成了市场调查工作，客户开发的政策主要坚持先做好点，以点带面，逐步形成网络，现款交易，总结成功经验后逐步推广，客户数量增加达38个；产品增多，尝试以新的方式开发市场。有关兽药主要产品20xx年度销售情况与20xx年度对比见下表：

四．精诚合作，众志成城为公司铸就辉煌。

我部门总共八位员工，真正从事原料销售业务的是六个人，加上部门经理总共八个人，一人做销售内勤。四个人负责全国南方的原料销售，工作量相对较大，但每个人工作效率都非常高，我部门人均销售为4500万元，死呆帐率为0。每个员工都在自己的岗位上发挥着各自的作用，做到了人尽其才。当遇到公司的原料紧张时，采购部一时定不到货，我部门从客户处联系并采购到原料药，碰到原料产品涨价时，我部门及时反馈信息，并第一时间采购到即将涨价的原料药。同事之间也经常交流工作心得，把从客户那收集到的信息拿出来共享，一起分析行业动态，并及时将获得的资料反馈给生产部，让生产部能够第一时间掌握市场信息，及时调整生产计划。在业务往来上，本年度我部门新拓展了几个大的单位，解决了一些历史遗留客户。我部门销售市场分布在全国各地、大江南北，客户分散，拜访路线长，出差频繁。出一趟差要耗费公司大量的人力物力，在出差的过程中，我们本着为公司节约成本，节约时间的原则，想方设法控制出差费用，降低出差费用，为公司节约经费，这充分体现了我部门人员以公司为家的主人翁精神。正是因为有了我部门员工在前方市场的冲锋陷阵，为公司争取到了充足的销售订单，从而保障了后方生产的繁荣景象，为公司产业调整和发展壮大作出了不可磨灭的贡献。

综上所述，我部门符合优秀团队的评比条件，望公司领导给予考查核实，我部门将以此次评比为契机，进一步完善今后的工作，竭诚为公司创造更大的效益！

此致

敬礼！

申请人：xx

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销售申请书怎么写

团队带领申请书篇十八

一、把制度化建设团队的管理人性化制度化管理团队可谓老生常谈，但具体实施下来绝非简单机械就可以的了；和团队骨干成为朋友，创造一个家一样的和-谐才是谈制度化的基础：一个工作团队在遵从公司制度的前提下，要有本部门的一套严密的工作制度，如：晨会、周例会、月末总结会、经验交流会、交接-班制度、培训制度、研讨制度、主管的在职培训制度等，主管要照章执行。只有持之以恒，把各项职责落到实处，才能产生实际效果，使每一项工作制度融入到员工的血液中而固化，并成为习惯。使得每一位员工从中体验到工作的规范、统一、有序，从中学到知识、积累经验、揣摸技巧，并运用到工作中去。同时，在这些制度的贯彻中，要不断地给予员工展示自我的舞台，形成大家参与的局面，给员工创造独当一面的机会，有益于员工的成长。

二、创建团队文化

文化是一种象钉子一样坚硬的“软”东西，实施起来十分困难，但取得的效果却毋庸置疑。团队文化通过团队中一整套共享的信念、价值和规则，来促成一种共同的行为模式。而形成这种共同的行为模式对每一个团队而言都是必须的，是一点都“软”不得的，因为它关系到一个团队的发展壮大。

作为劳动密集型的操作部门，客户与客服代表之间的对话效果，依靠先进的流程和完善的制度，并不能达到十分完美的控制，只有每位客服代表很愿意提供服务，自觉提供服务，才能提高客户的满意度。因此部门文化的内涵将在“双成”基础诚信、务实、创新、高效具有亲和力、人性化的理念融于员工自觉行为当中。充分发掘每一位客服代表的潜能，激发他们的士气。团队文化作为一种精神力量，是团队无形的约束与支柱，它是团队内部团结的纽带，沟通的渠道，是伙伴间相互默契的“共同语言”。因此一个好的团队文化氛围形成后，它带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力。

三、建立一个积极和-谐的职场氛围

工作的特点决定了客服代表每天面对的是客户大量的、各种各样的“问题”电话，产生“问题”的原因是多方面的，我们要做的工作就是要解决这些问题。客服代表长期在这种环境下工作，其情绪也将会着这些问题产生波动，职场的氛围将影响每一位客服代表的心态及学习的意愿。如果职场内每一位员工谈的都是积极的正面的语言，那么，客服代表自然浸染其中，接受积极的信息，并努力提高自己对知识的吸纳，提高工作热情。反之，职场中如果对客户的问题不是从正面积极化解，而是畏难情绪多，抱怨多，如：这个客户怎么这么刁难，公司的条款制定的怎么尽是漏洞等等，那么，极易造成客服代表目标理念的动摇，就会军心涣散，团队就会停滞不前。

四、主管要率先垂范

如何带领和管理团队呢？我们大家知道，子女不是听父母怎么讲长大的，子女是看父母如何做而学东西的，在每一个员工的眼里，她们一直在注意和观察主管的举止和行为。主管的每一项指令，每一个要求，下达的要准确、明了，不能朝令夕改。主管不是传统体制下的部门领导，不要以为用传统的说教，就能创造佳绩；主管也不要以为发号施令，队员就能冲锋陷阵。主管是这个团队的主教练，主管的言行影响着员工的成长，只有优秀的教练，才能训练出一支强有力的团队。要知道，绵羊是带不出雄狮的，主管本身要以业绩表率，行为示范。

五、持之以恒提供有效的教育培训

激励员工提供优质服务，使员工工作表现更出色的动力，不仅仅在于提供优厚的福利、优越的工作环境、职位升迁等，更在于员工本身发自内心的快乐和对本职工作的认同感。一句话，在于员工个人价值的不断提升和不断实现。教育培训是提升个人价值的最佳途径，不断获得培训的机会，不断获得新的知识，必然会对不断提升个人价值打下基础。这个是如何带领和管理团队思考的重中之重！

我们要求我们的客服代表不仅要有娴熟的工作技巧，还要有较高的专业水平以及多方面的综合知识，因此，我们要推行对客服代表的终身培训计划，针对客服代表的不同需求,通过有效的、系统的服务技能、服务理念、专业理论、专业知识、工作技巧等方面的培训，使客服代表具备相应的知识水平和处理问题的能力，才能为客户提供高品质的服务。只有帮到团队，提供符合团队亟待的学习需求，才能帮助自己，充分体现“成人达己，成己为人”的“双赢”理念。

第一，要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员，作为一个管理者,要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.

第二，要在团队中建立好培训工作，把优秀的团队文化和游戏技能,在游戏中传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和游戏技能培训，也是让团队成员在游戏中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力。

第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个学生成员明白，来这里是只是为了开心为了感情。不是为了谋个一官半职来而来的.要端正好良好的游戏心态。

第六，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。

首先，要有一个坚强的领导核心。群龙不可无首，同时群龙也不能多首。一个坚强的领导核心是每一个团队所必须的。“七巧板”、“建绳房”的失利，“漂浮岛”的成功都让我们分享到这个心得。有了坚强的领导，团队才有良好的管理，团队也才能成为“团队”，这是基础。当然领导核心的素质本身要求也非常高，承担的责任与压力也非常重，一个成功的团队首先需要一个成功的领导，所以目前如何提高领导艺术，提高领导能力已成为每一个企业工作的重点之一。

其次，要有明确的共同目标。这一点说起来容易，做起来很难，放到现代企业里，那更是难上加难。一是领导层自己首先要有明确的方向，并能明确地描绘给每一个成员。二是每个成员要有换位思考的意识，具备一定的大局观。“建绳房”、“七巧板”的失利，“攀岩”的成功都寓示了这一点，但在现实工作中如何破除习惯思维，建立大局观都还任重而道远。

第三，要有合理的沟通机制。这首先需要领导核心的管理艺术，独断专行的领导是无法创建充分的沟通机制的。其次需要建立每个成员对团队的归属感，能充分调动他们的主观能动性。最后还需要一个科学合理的沟通方法。形成了合理的沟通机制，可以充分发挥队员的能动性，能充分发挥集体的智慧，可以最大限度的达到政令畅通，这是提高团队创造力与执行力必不可少的一个环节。

第四，确定详细的工作流程。这个工作流程需要包括合理的分工，全面的计划，科学的方法。确立分工，可以明确职责，使每个成员都积极参与到项目中来，充分发挥群体的力量；全面的计划相当重要，我们需要建立“不打无准备的仗”的理念，“漂浮岛”中间一个环节的疏漏给我留下了不可磨灭的印象，事先计划不全面，执行环节的效率反倒会有更大的影响；科学的方法必不可少，它可以有效地提高团队的效率，但这一点非常难，需要充分发挥每一位成员的智慧，以集体的智慧来创造最科学的方法，“建绳房”、“七巧板”、“电网”，似乎每一个游戏都给我们同样的启迪，可见科学的方法是每一项工作，每一个任务都需要的基础。

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