方案的执行过程中，我们要注重沟通和协调，确保各部门之间的协作和信息流通。在制定方案时，我们需要考虑风险的可能性和影响性，以制定相应的应对策略。方案的执行需要一定的资源投入，以下是一些关于资源管理和分配的指南。
员工积极性激励方案篇一
****领导：
为了加强员工对于工作及工作环境的归属感，提高团队合作精神，营造一个积极向上的工作氛围。针对员工激励政策主面，提出以下几点方案：
一、设置员工榜样专栏：
情和积极的工作态度。
报陈总审批。
心，积极乐观，才能实现有价值的目标，建立与员工的伙伴关系。让员工懂得带着感恩的心态，开始一天的'工作。
操作方案：每月进行一次员工培训，培训内容可包括：
1、 员工职业道德培训、员工心态培训、员工的责任心培训、员工忠诚度培训等；
2、 也可以组织公司内部各部门员工精英来给全体员工进行业务方面培训，增强员工对各部门业务知识的了解，便于增进部门间的交流与沟通。
三、增加员工周活动内容：
目 的：增设多样性员工集体活动内容，调动员工参与的积极性。
操作方案：周四17：00—18：30在大会议室收看励志类、教育类、娱乐类等电影。与原有周四19：00—20：
00的体育活动穿插轮流进行，有效利用公司资源，提高员工娱乐质量。
四、不定期的公司集体活动：
一起度过的快乐时光拍摄并保留下来，放在公司的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
山等活动。
共 1 页
为了更好的激励公司优秀员工，丰富广大员工的文化生活，完善公司福利，感谢各位员工辛勤的付出和努力的工作。经总经理办公会研究决定，特制定2011年“给力服务、悉心之旅”员工激励方案。具体内容如下：
一、激励形式
1、季度旅游：每季度举办一次，出行人员为公司各中心表现突出的优秀员工（见具体评选标准），线路主要以省内旅游为主。
2、年度旅游：每年度举办一次，出行人员为公司年度内的先进人物、优秀干部（见具体评选标准）、突出贡献人物，以学习考察行业内先进物管企业为主，旅行出游为辅。线路集中到国内一线大城市。
二、季度游人员评选标准
1、评选标准
（1）通过试用期转正且截止到季度末转正满一个月的员工；如：员工a，第一季度出行，2月16日转正，截止到3月31日，满一个月，符合出游条件。
（2）执行任务单的部门，实行任务单完成量大排名，排名进入公司前8名的具备出游资格。不执行任务单的部门，由部门内部选举产生。
（3）认同公司企业文化，在季度内没有任何违纪行为。
（4）在季度内，病事假天数不超过三天，迟到早退不超过三次，无婚、丧、产假者。
2、评选方式：由各中心参照评选标准进行评选上报总公司，总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单，出行名单由公司副总经理审核，总经理审批。
3、激励指标（共20名）
4、评定原则：实事求是，公平，公正，肯定成绩，坚决杜绝人 1
情主义和主观印象的评议与评选。
三、年度游人员评选标准
1、评选标准
（1）截止到出行前月底，司龄满两年的员工（如2011年6月份出行，司龄截止日期为2011年5月31日）；服务中心副部长（含）、总公司主管（含）级别以上干部满18个月；因安防员岗位的特殊性，安防员截止出行前月底司龄满12个月即可；在上一年度工作中，被评为“优秀员工”“优秀干部”“先进个人”的员工。
（2）年度内任务执行绩效突出，时时起表率作用的员工；
（3）认同公司企业文化，在年度内没有任何违章违纪行为。
（4）在年度内，病事假天数不超过十天，迟到早退不超过十次，无产假者。
2、评选方式：由各中心参照评选标准进行评选上报总公司，总公司职能中心根据入选人数与出游团队核定最终出行人员名单，出行名单由公司副总经理审核，总经理审批。
3、2011年度指标（共30名）
特别说明：各中心最迟于2011年5月15日前上报名单，越早越好，便于订购机票。超时者视为没人参加出行。
4、评定原则：实事求是，公平，公正，肯定成绩，坚决杜绝人情主义和主观印象的评议与评选。
2
员工积极性激励方案篇二
后面还有多篇员工激励方案！
1目的及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围
本方案适用于smsbj全体员工
3具体流程
定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
3。1授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3。2发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3。3认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3。4其他说明：
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
3。5奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
（xx）有限公司工厂领导小组员
员工积极性激励方案篇三
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。
本方案适用于smsbj全体员工
定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
3.1授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3.2发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3.3认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4其他说明：
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
3.5奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
（xx）有限公司工厂领导小组员
员工积极性激励方案篇四
亚马逊在一间车库内创建，员工最初只有几个人，但如今它已彻底改变了地球上大部分人购买从图书、玩具到服装等一切商品的方式。亚马逊目前是美国百强企业之一，它的成功主要归功于像amazon kindle这样经过长期规划的产品。
贝佐斯2011年在接受《连线》杂志采访时说：“如果你所做的每件事都围绕三年规划展开，那么你的竞争对手就太多了；但如果你愿意投资一个七年期的规划，你的竞争对手就少了很多——因为很少有公司愿意这样干。”
为了向贝佐斯痴迷于长期规划的精神致敬，我们对贝佐斯接受采访的内容进行了整理，梳理出他的大量日常习惯，希望让大家可以像贝佐斯一样具有长远目光，不计较一时的得失。
以下即是贝佐斯驾轻就熟的六条管理哲学：
在亚马逊，高管会议一开始并不是电话会议或powerpoint文稿演示，而是阅读，大量阅读。据《财富》杂志报道，贝佐斯说集体阅读有助于保证团队的注意力不会被分散。对于高管来说，更关键的则是写作备忘录的技能。他说：“写出完整句子的难度更大。它们有动词。段落又有主题句。如果没有清晰的思路，你根本无法写出一篇长达六页、叙事结构的备忘录。”
正如创业者、作家本·卡斯诺查(ben casnocha)所言，当你在讲话时，观众很容易就能填补你创意的空白，让你易于掩饰细节错误。贝佐斯通过要求团队成员将一切记下来，就能让他们全面考虑一个创意的每个细节，令其在未来的几年里更经得起考验。
相比硅谷其他科技巨头高薪酬高福利的员工激励手段，亚马逊更推崇“精益经营”模式。它不向员工提供免费的午餐，相反，会将薪水压得很低，甚至有传言亚马逊曾将门板当作办公桌使用，而非价格高昂的现代化办公工具。但这并不意味着亚马逊员工报酬不丰厚。
亚马逊更喜欢用期权而非现金激励员工。贝佐斯在1997年致股东的信中称：“我们很清楚，亚马逊能否成功很大程度上取决于我们能否吸引和留住员工，每一名员工都希望成为主人，因此就应该让他们成为主人。”
贝佐斯坚持不惜一切代价避免自满情绪。《华尔街日报》曾经报道，一位亚马逊前高管回忆说，在一次活动上，有几位经理建议员工应该加强交流，但贝佐斯站起来说，“不行，交流是可怕的！”
相反，贝佐斯主张企业应该实行分散管理，甚至陷入无组织状态也无关紧要，只有在这种氛围下，独立思考才能在与集体意见的较量中占得上风。他认为，要让团队尽可能的小，同时适度限制员工之间的交流。贝佐斯说，他对“两个披萨原则”推崇备至：如果两个披萨都喂不饱一个团队，那说明它太大了。
《连线》杂志在1999年一篇有关贝佐斯的人物专访中披露，他每周都会预留出两天时间来畅想生活，寻找新的创意。有时，他只是上上网，或者是沉浸在自己的世界里。
《连线》杂志在1999年的报道中还谈到，贝佐斯每个季度都会与助手会面，评估后者在12个预选计划上的进展。贝佐斯这样做主要是希望通过检验自己在过去三个月中的成绩，保证每天不会虚度光阴。这种签到式的做法有助于确保他始终坚持长远目标，同时注意力又不会被新的、稍纵即逝的创意所分散。
在创立以后的近二十年里，从线上销售图书起家的亚马逊，不断进军音乐、云存储、内容制作等新领域，这些尝试看似随意，实则都有一个共同的目标，那就是一切从顾客的需求出发。这种“逆向工作法”(work backwards)模式不同于“技能导向法”(skills-forward)，在后一种做法中，个人或企业往往会根据现有的技术和能力来决定下一步动作。
贝佐斯在2008年致股东的一封信中写道：“最终，现有的技能都将过时。‘逆向工作法’要求我们必须探索新技能并加以磨练，永远不会在意迈出第一步时的那种不适与尴尬。”
贝佐斯还将这种逻辑应用到他的个人生活中，每当他不得不做出重大决策时，他常常会以这种方式来思考问题，假设自己80岁高龄时，对这种选择是一种什么样的态度。
贝佐斯告诉《连线》杂志，当他在考虑是否辞职创办亚马逊时，害怕因错失互联网机遇而后悔不已的心理最终促使他做出了抉择：“我会对离开华尔街后悔吗？不会。我会对因为没有抓住互联网迅猛发展的大好机遇而后悔吗？是的。”
员工积极性激励方案篇五
考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建筑设计企业的激励体系，不容易建立，但是容易破碎；点状或孤立改进效果不明显。因此，建筑设计企业员工激励体系的构建，必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。
尽管员工激励是存在相当困难的一项工作，但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或回报。
有效激励原则包括四个关键要素，
，主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值分配体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。
。"合适的员工"具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外，虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的"定编"。定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。
。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。
。员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。
在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。
经常存在的误区之二就是"模糊"。员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种"预期"之上，我们称之为"心理契约"。在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作—回报关系估计，以及和其他观察相结合。
员工积极性激励方案篇六
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。所以试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节俭电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的.员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
员工积极性激励方案篇七
1、期权vs限制性股权vs利益分成
（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权，是指有权利限制的股权。
相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、最容易出现的问题：
（1)股权激励的初心？
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的'利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅？
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：
从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；
从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；
从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
（3）如何沟通？
讲清员工期权的逻辑：
员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少？
公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。
行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。
变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
1、定时：
有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏：
要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人
股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（vp，总监等），骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。
在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在vc进来之前就参与创业、在vc进来后才加入公司、在c轮甚至ipo前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于vp级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是a轮后进来，1%-2%；如果是c轮或接近ipo时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心vp（cto,cfo，cto等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照vp的1/2或1/3发放。
4、定价
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？
建议是：（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
5、定兑现条件：
定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。
另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。
第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
1、回购期权的范围：
一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？
已经行权的期权：
已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权：
已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。
2、股权回购价格定价：
在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。
1、每一期的行权价格是否要一样？
公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工，以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格，不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟，每一年员工行权的价格都相同，如果员工的期权成熟但推迟行权，行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。
但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。
2、行权期限：
员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。
当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。
3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东?
员工的变动可能会非常的频繁，而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂，因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。
员工积极性激励方案篇八
为了调动员工整体积极性、稳定员工，激励员工不断进取，保持高水准的优质服务，给员工一个展现自我价值的空间，特制定以下优秀员工评选制度：
（一）月度优秀员工：
1、 酒店各部门于每月28日前，由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对《月度优秀员工评选标准》分别注明特别突出事迹，或优秀表现，并附上候选人的照片及部门经理签名，否则视为放弃参选。
2、 人事部收到《月度优秀员工评选标准》后进行初审，在每月1日前报人事部经理。
3、所有参选人员名单上交后，由酒店质检小组根据评选标准进行初审，并报人事经理审核，确定月度优秀员工人员名单。
4、人事部负责落实奖金及优秀员工证书的发放。
5、每月第二个周例会举行优秀员工表彰，由总经理颁奖，并同当选员工合影留念。
6、人事部负责联系摄影和冲印照片，并将每月优秀员工照片张贴在员工宣传栏。
（二）年度优秀员工：
1、 各部门于每年元月20日前上交部门候选人名单，要求针对《年度优秀员工评选标准》选出部门候选人，并列出先进事迹报人力资源部，在行政例会上由各部经理审核评选。
2、 人力资源部收到《年度优秀员工评选标准》后进行初审，在元月底报人事经理。
3、 所有参选人员名单上交后，由人事部组织各部门经理进行评选。
4、 人事部负责落实奖金及优秀员工的奖金和证书的发放。
5、 在年度的员工春节联谊会上，为年度优秀员工进行表彰。由副总经理颁奖、授牌，并同当选员工合影留念。
6、 人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片张贴在宣传栏。
（一）月度优秀员工（每月评选2位）：
1、 当月优秀员工可获得奖金100元及酒店盖章的优秀员工证书壹本。
2、 连续三个月被评为月度优秀员工，将优先考虑列入年度优秀员工的评选。
（二）年度优秀员工（每年评选6位，含月度优秀员工、领班级以上人员）。
1、 年度优秀员工可获得刻有总经理名字的证书、奖牌。
2、 根据酒店实际情况给予合理安排外出学习的机会。
员工积极性激励方案篇九
酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。
酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。
酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立
培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。
薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。
酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。
尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。
现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工（特别是a类核心员工）采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。
员工积极性激励方案篇十
第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。
第三条上市公司实行的股权激励计划，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。
上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。
第四条上市公司实行股权激励计划，应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。
第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。
第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。
第七条上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
（二）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
（三）中国证监会认定的其他情形。
第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
下列人员不得成为激励对象：
（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
第九条激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
第十条上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
第十一条拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：
（一）向激励对象发行股份；
（二）回购本公司股份；
（三）法律、行政法规允许的其他方式。
第十二条上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
第十三条上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：
（一）股权激励计划的目的；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（五）股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期；
（九）公司授予权益及激励对象行权的程序；
（十）公司与激励对象各自的权利义务；
（十二）股权激励计划的变更、终止；
（十三）其他重要事项。
第十四条上市公司发生本办法第七条规定的情形之一时，应当终止实施股权激励计划，不得向激励对象继续授予新的权益，激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
在股权激励计划实施过程中，激励对象出现本办法第八条规定的不得成为激励对象的情形的，上市公司不得继续授予其权益，其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
第十五条激励对象转让其通过股权激励计划所得股票的，应当符合有关法律、行政法规及本办法的规定。
第十六条本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。
第十七条上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
第十八条上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：
（一）定期报告公布前30日；
（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第十九条本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
第二十条激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
第二十一条上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划，决定一次性授出或分次授出股票期权，但累计授出的股票期权涉及的标的股票总额不得超过股票期权计划所涉及的标的股票总额。
第二十二条股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。
第二十三条在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权。
股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权。
第二十四条上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：
（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
第二十五条上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。
上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的，应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准，或者由股东大会授权董事会决定。
律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。
第二十六条上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：
（一）定期报告公布前30日；
（二）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（三）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十七条激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：
（一）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；
（二）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
第二十八条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。
第二十九条独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。
第三十条上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。
股权激励计划草案摘要至少应当包括本办法第十三条第（一）至（八）项、第（十二）项的内容。
第三十一条上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书，至少对以下事项发表专业意见：
（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；
（二）股权激励计划是否已经履行了法定程序；
（三）上市公司是否已经履行了信息披露义务；
（五）其他应当说明的事项。
第三十二条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时，可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。
独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告，至少对以下事项发表专业意见：
（一）股权激励计划是否符合本办法的规定；
（二）公司实行股权激励计划的可行性；
（三）对激励对象范围和资格的核查意见；
（四）对股权激励计划权益授出额度的核查意见；
（五）公司实施股权激励计划的财务测算；
（六）公司实施股权激励计划对上市公司持续经营能力、股东权益的影响；
（七）对上市公司是否为激励对象提供任何形式的财务资助的核查意见；
（八）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形；
（九）上市公司绩效考核体系和考核办法的合理性；
（十）其他应当说明的事项。
第三十三条董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案，同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。
上市公司股权激励计划备案材料应当包括以下文件：
（一）董事会决议；
（二）股权激励计划；
（三）法律意见书；
（四）聘请独立财务顾问的，独立财务顾问报告；
（五）上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的，有关批复文件；
（六）中国证监会要求报送的其他文件。
第三十四条中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。在上述期限内，中国证监会提出异议的，上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。
第三十五条上市公司在发出召开股东大会通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。
第三十六条独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。
第三十七条股东大会应当对股权激励计划中的如下内容进行表决：
（一）股权激励计划所涉及的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源和数量；
（二）激励对象的确定依据和范围；
（四）股权激励计划的有效期、标的股票禁售期；
（五）激励对象获授权益、行权的条件；
（八）股权激励计划的变更、终止；
（九）对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权；
（十）其他需要股东大会表决的事项。
股东大会就上述事项作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。
第三十八条股权激励计划经股东大会审议通过后，上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜，到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。
第三十九条上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激励计划的实施。
尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。
第四十条激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁，经董事会或董事会授权的机构确认后，上市公司应当向证券交易所提出行权申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。
已行权的股票期权应当及时注销。
第四十一条除非得到股东大会明确授权，上市公司变更股权激励计划中本办法第三十七条所列事项的，应当提交股东大会审议批准。
第四十二条上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况，包括：
（一）报告期内激励对象的范围；
（二）报告期内授出、行使和失效的权益总额；
（三）至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额；
（六）因激励对象行权所引起的股本变动情况；
（七）股权激励的会计处理方法。
第四十三条上市公司应当按照有关规定在财务报告中披露股权激励的会计处理。
第四十四条证券交易所应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的信息披露要求。
第四十五条证券登记结算机构应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的登记结算业务的办理要求。
第四十六条上市公司的财务会计文件有虚假记载的，负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。
第四十七条上市公司不符合本办法的规定实行股权激励计划的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚；在责令改正期间，中国证监会不受理该公司的申请文件。
第四十八条上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会责令其改正，对公司及相关责任人依法予以处罚。
第四十九条利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易，获取不正当利益的，中国证监会依法没收违法所得，对相关责任人员采取市场禁入等措施；构成犯罪的，移交司法机关依法查处。
第五十条为上市公司股权激励计划出具意见的相关专业机构未履行勤勉尽责义务，所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会对相关专业机构及签字人员采取监管谈话、出具警示函、责令整改等措施，并移交相关专业机构主管部门处理；情节严重的，处以警告、罚款等处罚；构成证券违法行为的，依法追究法律责任。
第五十一条本办法下列用语具有如下含义：
高级管理人员：指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
标的股票：指根据股权激励计划，激励对象有权获授或购买的上市公司股票。
权益：指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。
授权日：指上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须为交易日。
行权：指激励对象根据股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。
可行权日：指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。
行权价格：上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。
授予价格：上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。
本办法所称的'“超过”、“少于”不含本数。
第五十二条本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。
第五十三条本办法自20xx年1月1日起施行。
员工积极性激励方案篇十一
老板都喜欢积极的员工，那么，如何激励员工的积极性呢?下面小编来给大家介绍，希望对大家有帮助!
罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成a、b两组，并告诉饲养员，a组老鼠很聪明，b组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，a组老鼠比b组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦!”他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”，他通过操纵外部因素掌控了孩子的`行为。
只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。
南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。
超限效应：一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。
批评不能超过限度，应“犯一次错，只批评一次”。即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。
霍桑效应：1924年—1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。
员工积极性激励方案篇十二
具体来说，当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，就会有工作的积极性;而员工的需要不能得到满足时，他就不会被激励，也就没有工作积极性。
那么，什么是需要呢?从管理论知识角度，我们可以给'需要'下这样一个定义：需要是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。
在这个定义中，'缺乏或被剥夺'是产生需要的两种方式。人们不仅因为'缺乏'而需要，也会因为'被剥夺'已经拥有的需要而产生的需要。因此，激励员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。
需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，才有可能踏上激励员工的正轨，才有可以激发出员工努力工作的热情。
首先了解员工的需要，了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，使之与公司、部门的或社会的需要相一致。
其次，重视员工的需要也体现了'人本主义'的管理思想。部门应该把了解员工需要作为一项重要的工作来进行，幷且采取一些科学的调查手段，不能仅仅限于谈心、观察等经验性手段。
员工的这些需要是：
在工作中知道部门对我有什么期望;拥有把工作做好所必需的工作环境(包括工具和设备等);在工作中有机会做最擅长的事;在过去的一星期里，我出色的工作表现得到了承认和表扬;在工作中上司把我当作一个有用的人来关心;在工作中有人常常鼓励我向前发展;在工作中我的意见和想法一定有人听取;部门的工作目标让我感到本职工作的重要性;我的同事们也在致力于做好本职工作;我在工作中经常会有一个最好的朋友;在过去的六个月里，有人跟我谈论过我的进步;在过去一年的中，我学到了很多东西，在技术和个性等方面也取得了长足的进步等等。
给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激发员工的工作热情，充分发挥其自身才能，使某部门的绩效改善与提升，从而给公司带来切实的效益。
针对员工需求优化部门激励措施
从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。
部门的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为幷不是部门或组织所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，部门用奖励进行强化;对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
员工工作阶段与部门激励方式
从理论上讲，激励过程是从个人需要出发的。例如：管理人员有较高的权利需求和希望得到晋升的需求;而普通员工则具有较强的工作认同需求，得到物质待遇的需求，得到提升的需求等。所以激励往往与个体的愿望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关。某部门的员工们之间，由于存在着年龄、学历、工作经历、成长背景、性格特点等一系列差异，在该部门特定的工作环境条件下，部门内各成员间必将出现较大的个体愿望的。
部门员工激励结论：
回顾管理学界的激励理论，它们都在传递着一个重要信息：要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。这是因为激励是一个复杂的系统过程。
它取决于：人与人之间的大相径庭的不同追求的需要;内在激励因素与外在激励因素混合组成中，各自占多少份额才是最有效的;由于每个人的经历和对奖励的预期水平的不同，对奖励的期望水平也不同;在组织文化产生影响的社会背景下，部门管理者与员工们之间造成了名目繁多的、难以预料的、难以控制的激励力量。
金钱刺激的短期效果
对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。
当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。
据了解，一些企业其劳动结果的衡量可以直接体现在每个员工的计件上，这也是我们通常所采用的计件工资制，效果当然是明显的，多劳多得。专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：
· 能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组;在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。
· 工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。
· 管理层有能力维持一种稳定的工作流程。
· 任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。
员工积极性激励方案篇十三
1、有人向你索取东西，微笑着望向他。
2、蚁穴虽小，溃之千里。
3、行路人，用足音代替叹息吧！
4、成功属于永远不放弃的人。
5、只要你坚信，奇迹必须会实现。
6、再大目标和任务，分解到每个人，立即变的简单容易做到。
7、主动久了，每个人都会累，不是不爱了，只是心累了。
8、发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
9、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
10、经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄。
11、只要你坚信，奇迹必须会实现。
12、今天付出，明天收获。
13、现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动？
14、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
15、要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。
16、生活中最基本的技巧是交流，最可依赖的品质是耐心，最糟糕的行为是抱怨，最易见效的努力是从自己做起。
17、坚持下去便可胜利。只要心还在，梦想还在，我们还可以坚持直至胜利。没有过不去的坎，只要害怕的心。莫害怕，抓住希望便可突破困境找到方向。
18、人正因梦想而伟大，早日到达自我的目标。
19、天生我才必有用，千金散去还复来。
20、只有1条路不能选取，那就是放下的路；只有1条路不能拒绝，那就是成长的路。
员工积极性激励方案篇十四
1、有价值的定单是企业发展的永恒的主题，企业要发展必须有定单而且是有价值的定单。
2、开发的是市场而不是产品。
3、止谤莫如自修。战胜非议的唯一途径就是战胜自我。
4、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。
5、在通往成功的道路上，只有勤奋刻苦，努力拼搏的人才能够弥补自己的不足，超越平庸，取得最后的胜利。
6、人生的狂热是因为梦想的萌芽而日渐蓬勃人生的激情，是因为梦想的延续而茁壮成长。它让我们熔铸着骆驼越漠的坚韧，梦想之灯照亮我们依旧迷茫的方向，没有梦想的人生如同没有星光的夜空让人们不再仰望，没有梦想的人生如同没有曙光的黎明让人们不再追逐。
7、企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。
8、带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。
9、善于发现，善于思考，处处都有成功力量的源泉。其实成功的本质是蕴藏在人的内心的，总想着成功的人，在什么地方都能受到启迪。
10、客户的要求不等于客户的需求。
11、有了梦想我们不再艰难踌蹰，也不再退缩彷徨，而是沧海扬帆长风破浪去托起一轮不落的太阳。在宁静悠闲的时候，我就去读文字的书;在忧郁沉闷的时候，我就去读大自然的书。当我从文字的书中走出来的时候，我好像成了哲人;当我从大自然的书中走出来的时候，我好像成了孩子。你要活得随意些，你就可能活得平凡些;你要活得辉煌些，你就可能活得痛苦些;你要活得长久些，你就可能活得简单些。
12、时间在轮转，我们虽逆转不了，我们能做的是在有限的生命里，做出有价值的事件来。不要用金钱来衡量自己的成绩，因为某种程度上金钱是不能代表成就的。
13、员工齐心，管理用心，对用户真心。
14、质量无止境，企业无边界，名牌无国界。
15、企业做到极致，满足用户需求，无有他奇，只是本然。
16、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
17、挑战目标首先要挑战自我。
18、有效供给才能创造出市场。
19、对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。
20、生命没有草稿，年华不容浪费，朝着一个目标不停的向前，实现自己的人生目标，让梦想照进现实的天堂，才是青涩年华时代里我们最应该做的事情。
21、人生的旋律是在狂风暴雨里拼搏的绚烂，人生的旋律是在惊涛骇浪中奋进的高昂。梦想是种子，我们便可挥舞着犀利的羽翼在人生这片沃土上播种着春天的希望。
22、“一站到位”的服务，“一票到底”的流程。
23、企业发展的空间无限大，企业与用户的距离无限小。
24、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者;没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者;没有市场定单的工作就是无效工作。
25、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。
26、要以秒为计算单位。
27、我们所有的质量问题，都是人的问题，设备不好是人不好;零部件不合格是人不合格;我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人是缺思路;不是缺件是缺思路。
28、求人不如求己。
29、世上的苦难总是在一波未平，一波又起之间，也许你还没有来得及打败一个困难，紧接着另一个磨难又再次向你袭来。面对着这无数次的磨难是该无奈妥协还是勇敢挑战，如若永不畏惧，那么那句困难像弹簧，你弱他就强会在瞬间变得强大。
30、企业竞争力的实现取决于创新的细胞——sbu。
31、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。
32、我相信，许多惊喜值得期待值得等待，只要有耐心，只要敢于追求一切都还有重生的机会，这是我一直坚信的信念，因为梦想何时追求都不算晚，因为青春永无止限，让它敢于担当，无懈可击，才能拥有奇迹，它一直都在!
33、把每位员工经营成创新的sbu并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。
34、海尔人只有创业没有守业。
35、不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志，而是因为我们失去了斗志，那些事情才难以做到。
36、要持续造势，就要把企业做成一条流动的河。源头是创新的sbu，河的终点是用户的满意度，即对企业忠诚的用户。
37、海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
38、“想干与不想干”是有没有责任感问题，是“德”的问题;“会干与不会干”是“才”的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干;“能干与不能干”是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。
39、工作要简化，不要简单化。
40、成为sbu的四个要素是市场目标市场定单市场效果市场报酬。
41、世上从不缺少机会，只是缺少发现机会的眼睛。把香皂挖空一点是商机，但却需要先将心中的抱怨计较依赖挖空。挖空了惰性才可能给机遇营造出绽放的空间和环境。
42、人生有太多的回忆也有太多的痛苦，如果没有这些酸甜苦辣咸的味道，那些人生还有什么意义啊?如果我们的人生每天都是平平淡淡，那根本不是人生，是没有目标的魔鬼，那样只会丢失生活中那精彩的瞬间，每一段痛苦的经历都会让我坚强，让我成熟，我不应永远为之悲伤，试想，如果没有那些疼痛，怎么让我从年幼的无知走向成熟，我不懂成人世界的规则，我只有一点一滴去学习，去成长，去体会，去成熟。
43、企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。
44、企业生命之树的土壤是用户。
45、sbu具体的体现就是速度和创新。
46、无论做任何工作，都会遇到麻烦，而那些不负责任的人一遇到麻烦就选择逃避。这些人，这个行业了解一点，那个行业了解一点，永远都只是半桶水。而那些负责任的人，努力打拼，不怕流汗的人，都会有相应的发展。
47、人生需要大的格局来突破。何为大的格局，就是指拥有远大的抱负与理想，不拘泥于狭小的空间，以全面的远光看问题，将自己未来的人生高度与规划定格在一个可以实现但却难以实现的标准之上，诸葛亮曾经说过：治世当以大得而不以小惠。因此从某种意义上来说想要实现自己的宏伟蓝图关键还在于大格局的建立。
48、零增长不等于零需求。
49、那种事情要你自己想，站起来，向前走!你不是有很完美的双腿么?那家伙做不成的事，就让我来做!
50、决胜在终端。
51、生活中的每一件事情都是有着基本规律的，就像成功的获得，从来都是来之不易的。爱因斯坦曾经说过：成功等于努力工作加懂得休息加少说废话，其实人生就是这样，每个人都在进步，你不奋勇争先，就要烂在社会最底层的淤泥里，没有人会为你的成长买单，逆水行舟，不进则退是社会永恒的法则。
52、我不去想，是否能够成功。既然选择了远方，便只顾风雨兼程。我不去想能否赢得爱情，既然钟情于玫瑰，就勇敢的吐露真诚。我不去想身后会不会袭来寒风冷雨，既然目标是地平线，留给世界的只能是背影。我不去想，未来是平坦还是泥泞，只要热爱生命，一切，都在意料之中。为别人着想，为自己而活。为别人着想，才不失活得高尚;为自己而活，才不失活得洒脱。
53、一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。
54、流程再造就是先要再造人。
员工积极性激励方案篇十五
1、成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。
2、回避现实的人，未来将更不理想。
3、不要嘲笑铁树。为了开一次花，它付出了比别的树种更长久的努力。
4、顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。
5、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
6、征服畏惧建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
7、努力了这么久，千万别放弃。昨天已不值得你再去流泪，明天需要你去创造！再大的困难都有我支持着你。
8、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
9、没有天生的信心，只有不断培养的信心。
10、当一个人先从自己的内心开始奋斗，那么他就是个有价值的人。
11、没有退路就是最好的退路！
12、努力让每一天的生活过得好，过得有意义，而你就会乐观而充实的度过你的整个人生。
13、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
14、一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。
15、做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。
16、只会幻想而不行动的人，那么他永远也体会不到收获果实时的喜悦。
17、不要总拿自己与别人相比，从而造成你失去自信，并贬低了你自身的价值。
18、要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，而生活就会变的毫无意义。
19、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
20、当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
21、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，但只有真正勇敢的人才能所向披靡。
22、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。
23、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
24、路，要一步一步脚踏实地地往前走，才能获得成功！
25、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
26、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
27、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
28、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
29、无论才能知识多么卓着，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。
30、不去耕耘，不去播种，再肥的沃土也长不出庄稼，不去奋斗，不去创造，再美的青春也结不出硕果。
31、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
32、攀登山顶的脚力，生于“欲穷千里目”的壮心和“不到长城非好汉”的意志。
33、一个人总要有个新的开始别让过去把你栓在悲哀的殿堂。
34、勤奋的含义是今天的热血，而不是明天的决心，后天的保证。
35、因为自信，所以成功！永不言退，我们是最好的团队！
36、成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。
37、相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。
38、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
39、世界会向那些有目标和远见的人让路。
40、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
41、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
42、造物之前，必先造人。
43、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。
44、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
45、销售是从被别人拒绝开始的。
46、我们每个人都可能被打倒，但任何人也阻止不了我们从地上爬起来，你该不会躺在地上耍无赖吧！
47、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
48、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
49、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
50、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
51、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
52、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
53、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
54、苦想没盼头，苦干有奔头。
55、人之所以能，是相信能。
56、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
57、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
58、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
59、只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
60、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
员工积极性激励方案篇十六
在当今社会，想要激励员工的积极性都有哪些方法呢？以下是小编收集的相关技巧，仅供大家阅读参考!
在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”
一是赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。
二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。
三是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见着，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。
毕业已有三年的小钟最近见到我时神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。
说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其它的激励方法，尤其是那些把工作本身变成激励手段， 则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。日本着名企业家稻山嘉宽说过，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。
当前企业员工在解决了温饱的问题以后，他们更加关注是工作本身是否有吸引力——工作内容是否有挑战性，是否能显示成就，是否能发挥个人潜力，是否能实现自我价值。因此，注重工作本身所具备的激励作用，并能卓有成效的在工作中运用，是尤为重要的。
——工作不仅仅是为了填饱肚子，更多的是成就感！
没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。事实上，很多员工对自己所在的工序已经驾轻就熟，操作已得心应手，他们希望有更多机会展示自己的技能，也愿意承受更高的挑战时。
因此，企业应该适时给予机会，让他们不仅仅只从事一道工序，而可以参与更多道工序中来，这样，不仅提高了员工的主动参与的积极性，还能为企业储备更多的“多面手”。在企业出现紧急生产瓶颈时，他们便成为了重要的生力军。这样的员工越多，企业的生产能力就越强，各个生产环节便不会出现梗阻的现象。因此，企业培养多面手员工具有重要的现实意义。
企业要培养多面手员工，最有效的方法就是在企业推行工作激励。工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。
优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得他们的工作在社会上很高尚，他们担负着某种使命感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的身心或肢体的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。他们通过工作而感到自己是某种最美好最优秀事物的一部分，他们生产品质优良的产品，他们的价值得到普遍承认和赞赏，在这种情形之下，这样的员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。
美国哈佛大学教授威廉？詹姆斯在对员工的激励研究中发现，实行计件工资的员工，其能力通常只发挥20%-30%，仅仅是保住饭碗而已，因为许多员工只满足于计件不少于其它员工就行，因此他们会很容易寻找很多理由来使自己懒惰。同样一个员工在通过充分激励后发挥的作用相当激励前的２倍至３倍。通过激励，可以更充分地发挥员工的技术才能，提高员工工作的有效性和高效率。
——充分调动员工的积极性
让员工学会自己根据公司发展，结合本职工作制定出弹性的工作计划，然后自己管理自己，完成即定目标。传统目标管理的办法，是自上而下进行的.，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。同时也很大程度的阻碍了员工的主动性与创新精神。
为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
让员工学会自己根据公司发展，结合本职工作制定出弹性的工作计划，然后自己管理自己，完成即定目标。传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。同时也很大程度的阻碍了员工的主动性与创新精神。
学会用沟通将企业和员工整合
为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
必要的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。
总之，激励能够提高员工的工作绩效，由于绩效的提高，企业的利润就会增加，反馈给员工付出的回报也就会增多，以后员工又会更加努力地工作，这样会形成激励——努力——绩效提高——满足——再激励的良性循环。有人说，企业员工如果没有高昂的士气，工作就是苦役，而监督就近于奴役，提高了员工的士气，员工就会自觉地在工作中发挥主动性、创造性和革新精神，为企业发展尽心尽力，从而有利于企业生产目标的实现和超越。
管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另一方面也提高了员工满意度。
员工积极性激励方案篇十七
餐厅部设立《个性化服务案例记录本》，将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数（10次以上）及质量评出，总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。
二、奖励办法
由经理在月度员工例会上宣布名单，通报事迹，给予表扬并奖励现金60元。同时作为优秀员工候选人。
高档酒水促销每月由餐厅部提供统计资料，财务、企管复核，总经理批准。
二、奖励办法
部门表彰并发放奖金60元。
当月无客人投诉，受表扬最多，无任何违纪行为，民主测评最高分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料，总办、企管复核，总经理批准。
二、奖励方式
奖励现金50元并作为优秀员工候选人。
一、客人对服务提出赞扬
每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。
二、客人对服务提出投诉
每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节严重者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后现金处罚。
三、亲情化（个性化）服务
案例由餐厅部提报，上交企管部复核后每次奖励5-10元。
每次拾金不昧事迹由餐厅部提报，上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。
1、股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。
2、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。
3、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
4、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！
5、不要等待机会，而要创造机会。
6、失去金钱的人损失甚少，失去健康的'人损失极多，失去勇气的人损失一切。
7、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
8、如果要挖井，就要挖到水出为止。
9、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
10、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
11、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
12、金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
13、忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。
14、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
15、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
16、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
17、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
18、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。
19、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。
20、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
21、恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。
22、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
23、智者一切求自己，愚者一切求他人。
24、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
25、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
26、最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事。
27、两粒种子，一片森林。
28、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
29、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
30、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
31、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
32、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。
33、知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重量。
34、肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。
35、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。
36、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
37、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
38、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
39、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
40、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
41、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
42、如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。
43、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
44、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
45、只有千锤百炼，才能成为好钢。
46、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
47、在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么；在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起；只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。
员工积极性激励方案篇十八
1真诚地说一声“您辛苦了!”
2真诚地说一声“谢谢您!”
3真诚地说一声“你真棒!”
4由衷地说一声“这个注意太好了!”
5有力地拍一拍下属的肩膀(女性注意)
6一个认可与信任的眼神
7一次祝贺时忘情的拥抱
8一阵为分享下属成功的开怀大笑
9写一张鼓励下属的便条或感谢信
10及时回复一封下属的邮件
11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物
12一条短信的祝福和问候
13一次无拘无束的郊游或团队聚会
14一场别开生面的主题竞赛
15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……
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