一个成功的方案应该能够适应环境的变化,具备一定的灵活性和可调整性。在制定方案时,需要对现有资源进行充分的利用和配置,以实现最佳的效益。方案是解决某一问题或实现某一目标的步骤和方法的集合。方案的制定需要考虑问题的实际情况和可行性。制定方案需要对问题进行深入的分析和调研。制定方案需要明确目标和问题的关联性。制定方案需要根据实际情况进行适当调整和改进。制定方案需要与相关部门或人员进行充分的沟通和协商。方案的实施需要有明确的时间安排和责任分工。制定方案需要综合考虑各种因素,并保证能够达到预期目标。方案的制定要注意平衡各项利益,既考虑长远发展又注重眼前效益。方案的质量直接关系到问题的解决效果,以下是小编为大家收集的方案范文,仅供参考,大家一起来看看吧。
设备部绩效考核方案篇一
1制定考核方案的目的
1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限,指导商业谈判底线。
1考核对象
考核对象为营销团队,即专门负责儿童乐园营销的运营部,包含1名经理和2名销售助理。
2考核方案细则
2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的,按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的,按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%,剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法:每人每周策划1个幼儿园的活动,单次会员价消费200人次,每次消费6000元,每月4次即2.4万元,外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明:以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员(合作方)的'返点为销售额的20% - 30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动,我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的,我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的,销售额计入内部营销团队的销售额中。
2016年1月22日
一、考核目的:
二、考核范围:
2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则:
以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则;
四、考核组织和责任
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法:
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2
*注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
为了提高各部门的工作业绩,通过在实际工作中的绩效管理,使各部门都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成酒店予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。现结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:
一、考核目的:通过绩效管理,提高部门工作业绩及工作能力,更好的履行工作职责,以达
到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间:从2015年8月1日执行
三、考核对象:各部门第一负责人
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理,考核比例为工资总额的10%。
2、各项考核内容以分值的方式进行评估并汇总算出总评分。
3、具体考核参见:各部门绩效考核表
五、评估时间及形式
每月8号前采取书面方式由酒店总经理进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核评分标准为:
考核70分为及格,连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 考核91分以上为优秀,连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件
部门经理绩效考评表
月份各部门绩效考评表
部门: 考评人:
第一条 考核类别
公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。业绩考核是绩效考核的主体,针对部门或个人工作完成情况进行;综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。
第二条 考核时间
每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划,对比当月目标完成情况进行考核。每季度末对该季度目标完成情况进行考核。每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。
月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%,年度考核结果占总体考核比例的40%。
第三条 考核内容及方法
固定部分与绩效部分的比例为x%,x%。岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。岗位固定部分不参与考核。
一、部门经理
(一)考核内容
(二)考核评价标准: 一、业绩考核
1、部门业绩计算标准:
部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果,领导交代的工作和实际完成的情况;其他部门安排需要配合的工作。
部门业绩完成情况标准
奖励方式为:
惩罚方式为:扣发该部门经理当月对应比例全部金额。
2、个人业绩门经理职责完成情况
员工个人业绩完成情况标准
部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求:
2、综合素质考核包含部门经理个人能力,对工作认真负责态度,个人品行操守,对员工进行指导与监督,遵守国家法律法规和公司各项规章制度,保证出勤率,定时参加员工培训,配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。
(二)考核方法
1、业绩考核方法
(2)领导要求工作与实际工作完成情况; (3)其他部门安排工作与完成情况
这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价,其他部门评价来进行。
部门经理上报本部门工作计划,实际完成情况,综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。
2、综合素质考核方法
综合素质考核通过三种方式进行:
主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。
一、 部门员工 (一) 考核内容
1、部门员工业绩考核包含部门业绩和员工个人业绩。部门整体业绩所占比例较小。
员工依照规定时间上报个人计划,完成时间对比计划计算业绩成果。同时包含部门经理安排的其他业务工作量完成情况。
品行和修养,主动担当责任,遵守国家法律法规和公司相关规章制度,保证出勤率,与其他部门配合完成其他任务。
(二) 考核方法 1、考核方法
通过主管领导、部门经理评价,其他部门经理进行评价来进行。 员工上报个人工作计划,实际完成情况,各部门进行汇总收集交综合管理部,综合管理部汇总后进行确认并上报领导。
2、员工个人综合素质考核 综合素质考核通过三种方式进行:
主管领导评价、部门经理评价、部门其他人员评价和其他部门人员评价。
设备部绩效考核方案篇二
本制度的目的为:
实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;
通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;
发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;
通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。
本制度将用于: 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展
(1)创利部门员工:服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待);vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。
(2)职能部门员工:公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。
注:在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。
(1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;
(2)客观性:反映员工实际工作表现;
5.1 流程
5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工
作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(mbo)和关键考核指标(kpi),确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循smart原则(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。
5.1.6 人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。
5.2 角色与分工
绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的角色与分工如下:
(1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责;
(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈;
(3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差;
(4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。
5.3 评估内容
(1)创利部门
关键考核指标(kpi):该岗位的关键工作,以结果为导向; 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。
(2)职能部门
工作目标:根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;
工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。
注:主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。
5.4 评估方法
目标管理(mbo)和关键考核指标(kpi)相结合。 5.5 分值及阵态分布
杰出(a):被评估总人数的5% 120130分: 杰出 优秀
(b):被评估总人数的20% 105120分: 优秀 良好
(c):被评估总人数的60% 90105分: 良好 待改进
(d):被评估总人数的10% 7090分: 待改进 不胜任
(e):被评估总人数的5% ≤70: 不胜任
5.6 评估基数
(1)创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额;
(2)职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%;
(3)部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。
5.7 评估周期
评估周期为每月一次,每月17日进行上月评估(遇周六日顺延),7号(遇周六日顺延)17:30之前提交考核表至人力资源部,延误责任人罚款500元/每日。
绩效考核责任人为数据来源提供人,包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理(或主管),具体时间安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17:30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17:30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17:30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17:30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。
5.8 绩效评估结果的应用
年度评估成绩为b级及以上员工可获得年终加薪机会,连续三次月度a级获
得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游;
年度评估成绩为c者在年终调薪,晋升方面优先考虑;
连续两个月评估成绩为d者,其直线经理应帮助其立即制定改进计划,改进
连续两个月e级获得者,其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进
期内绩效仍然为e级获得者,自动办理离职。 5.9 绩效工资
每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。
员工如对绩效评估过程及结果有任何异议,可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映,或征求人力资源部意见。
本制度自颁布之日起实行。
本制度的解释权属于人力资源部,制度调整须经公司总经理批准方可生效。
绩效规划
1、设定工作目标 结果应用绩效执行
2.计划跟进与调整
3.过程辅导与激励
设备部绩效考核方案篇三
坚持以人为本,逐步建立科学的绩效考核体系,充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性,不断提升公共卫生工作质量。
1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准,确保考核的公平、公正。
2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合,日常考核与定期考核相结合的原则,准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。
3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核,及时发现问题,考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩,与个人或村卫生室的评先评优挂钩。
承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室
(一)公共卫生科人员
1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。
2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效,包括完成情况、工作质量等,具体考核细则见附件1。
3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 (二)辖区行政村卫生室
1、国家基本公共卫生服务项目。目前,主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括:居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。
2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》(试行),将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》(试行),将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
具体考核细则见附件2。
(一)公共卫生科人员
医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。
(二)行政村卫生室
医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。
(一)公共卫生科成员
作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量(占50%)、公共卫生工作质量(占40%)、满意度测评(占10%)。
(二)行政村卫生室
1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名,分为一、二、三类,其中一类为优秀单位,不超过15%,二类为合格单位,三类为不合格单位,不超过10%。合格以上等次的,按服务量全额兑付补助资金。优秀的,将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室(社区卫生服务站)将扣减10%的基本公共卫生服务经费,用于对一类单位的奖励。
2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费,该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。
3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助;承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。
4、作为村卫生室先进单位评选的依据。
附件:
1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则
2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则
设备部绩效考核方案篇四
一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;
五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。
九、季度考核:
3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;
9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核:每年的1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
十一、季度考核结果的运用:
季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分),100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额,根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置:由公司统一控制。
4、各部门奖金占比:根据各部门考核期间的实际人员配置,分配各部门考核期间的奖金占比。
十二、年度绩效考核结果的运用:
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖,同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖):根据年度销售额按公司额定比例0.1%,扣除季度累计发放部门的金额,剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放:视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗:
调岗分两种情况:
正常调岗:本着把合适的人放在合适的位置上,公司因工作需要进行的员工岗位的调整,根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗:员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求,或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的,公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前,视为待岗,填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排),或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后,员工仍不胜任工作的,公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资:
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况,对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调:工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调:对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工,公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容,使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化,工资随之调整。该种情形下的工资调整,不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令,以及违反劳动纪律等情形。
十五、具体办法细则
【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系:
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核:
管理类:公司所有管理人员,包括部门主管及以上人员。
支持服务类:客服,行政,人力资源,财务,网管、企划、设计。
销售业务类:参见年度各销售中心绩效考核方案执行
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行,根据职位性质的不同,设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下:
(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)
(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)
(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项:
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果,依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责,按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计,主要侧重于工作行为方面,评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况,根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并,员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中,只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(hr-012):员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉,并填写此表交与人力资源部,由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序
(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成,考评委员会具体人员在考核前公布。
b.绩效考核评委会职责为:
必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;
(2)考核流程及考核维度说明
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为:《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知,并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分,并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表:
人力资源部对所有考核成绩进行汇总后,组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核,对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。
关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)
自评表(hr-010) 员工考核表(hr-011-1、hr-011-2) 申诉表(hr-012) 绩效面谈记录表(hr-013)
1、 绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效,考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。
2、 绩效面谈的内容有:
(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。
(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划,跟踪改进结果。
(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈,找出员工自我肯定过高或过低的原因,给予指导。
(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程,亦是员工与干部充分沟通交流的过程,在这个过程中员工可以获得指导、改进意见,干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。
(5)通过面谈,实现绩效考核结果的正确运用。
1、 由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的,如在考核周期内能提前预见的,应提前对关键考核指标指标进行相应调整,并经考评委员会审核通过,按修改后的指标指行。
2、 在季度末出现市场等客观原因,致使原定关键考核指标无法达成的,或很容易达成的情况,在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况,经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。
十六、所有考评采取电子评分,并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改,如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕,须直接交回人力资源部,参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围:
1、 对被考核本人公开其各项考核成绩;
2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;
3、 对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行,在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
设备部绩效考核方案篇五
第一条 本办法所称的村干部,指由财政发放工资的行政村“两委”干部。
第二条 考核。考核采取百分制,对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。
(一)党建工作(15分)
1、“两委”班子团结协调,战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷,影响村集体正常开展工作的扣2分。
2、遵守党风政纪,无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分,直止扣完。
3、坚持党内生活制度,党内活动正常,按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。
4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展,且程序规村干部考核办法范,记录齐全,记录不齐的扣2分,没有按要求公示的扣1分,扣完为止。
5、远程教育按要求开展,配发的各类电教设备保存完好,并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分,未发挥作用的扣2分。
6、党员发展工作有计划、有步骤,并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。
(二)经济发展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划,并向党员群众公开作出承诺(2分)。
2、年度工作计划圆满完成(3分)。
3、推进农村产业结构调整,促进农业增效,农民增收,新增农业项目1个,(2分)。
4、加大土地流转力度,建立合作社(3分)。
5、大力推进新农村建设,村容整洁、环境优美(2分)。
6、新增规模企业1个(3分)。
(三)精神文明建设工作(10分)
1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。
2、治安稳定。村内纠纷调解及时,有台账、有记录、有调解书(2分)。
3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分),积极组织群众开展文化体育活动(1分)。
4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。
5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位,造成影响的,扣0—2分。
(四)计生工作(10分)
1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分,扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大,每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大,倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题,倒扣10分。
2、村级计生组织健全,村主职干部重视,计生服务联络员作用发挥好(3分)。
3、阵地建设规范,宣传氛围良好(2分)。
(五)村级事务方面(15分)
1、村级活动场所干净整洁(2分)。
2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。
3、安全生产稳定(2分)。
4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分,未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。
5、带头执行坐班制度,每周至少坐班5天,带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措,记录民情日记和工作日志(3分)。
6、经济发展环境好,没有强行阻工、掺工现象(2分)。
广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价,群众满意率以群众民主测评的方式进行,满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分,每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。
(一)加分项目
1、新增集体收入过3万元加 分;
2、新增纳税 万企业加 分/个;
3、申请获得上级资金扶持加 分;
4、获得市级以上荣誉加 分/项。
(二)减分项目
1、如果发生非正常赴京上访扣 分/件,非正常赴省上访扣 分/件,非正常赴市上访扣 分/件,非正常赴区上访扣 分/件。
2、年度工作计划未完成的一项扣 分。
3、对上级党委政府布置的任务,故意推诿、未按时执行扣 分。
第三条 考核办法 每年底考核一次,由镇党委牵头,有关领导带队,抽调相关部门人员组成考核组,深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式,对照考核内容逐项逐条进行量化打分,全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩,并拿出考核意见,研究决定。
考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀,90分以下-80分(含80分)为良好,80分以下—70分为称职(含70分),70分以下—60分为基本称职(含60分),60分以下为不称职。
第四条 考核结果与村干部的绩效工资挂钩
考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩,做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的,绩效报酬按100%发放;被评为良好的,绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。
中共×××委员会
×××人民政府
20xx年9月18日
设备部绩效考核方案篇六
1、为了更好的引导实习实习生行为,加强实习生的自我管理,提高工作绩效,发掘实习生潜能,同时实现实习生与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队,推动校企共同目标的实现,实习生考核指标。
2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况,为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。
本方案主要是对全体实习生进行的定期考评,适合公司所有在岗实习生。
(一)明确化、公开化原则
公开考评标准、考评程序,明确各考评层面的责任。
(二)客观考评的原则
考评人对被考评人要客观评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。
(三)差别性原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,以激励实习生的上进心。
(四)反馈原则
考评结果应反馈给被考评者本人。
(一)绩效考核指标
实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项:
1.五个指标满分共125分,具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定;
2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级:a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。
(二)绩效考核方法及说明
1.实习生绩效考核计算方式如下:
绩效考核分数=权重/a级(良好)*评级
(三)绩效考核的程序
1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生;
2、主管对部门实习生进行考核面谈,填写考核评语,实习生签字;
3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部,人力资源部进行汇总。
(四)考核结果应用
1.考核结果分为五个等级,其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。
2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。
3.绩效考核结果等级划分标准
根据实习生绩效考核的结果,可以发现实习生与标准要求的差距,从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划,提高联合教育培养的有效性,使实习生的能力得到提高。
设备部绩效考核方案篇七
为更好地开展绩效考核工作,使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行,根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》,特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价指导员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
1.确认评价要素与着重点,确定并填写评分档次;(kpi)
2.综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次;(360)
5.进行综合评定部分的考核评价,综合评定的评语,引入对美容师本身进行评价的综合因素,但切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。(个人行为鉴定)
7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。
8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。
10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。
考核的内容分以下三部分:
2.岗位工作(360):岗位职责中描述的工作内容,由美容师直接上级进行考评;
3.工作态度(个人行为鉴定):指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。
(1)美容师日常工作考评标准(考评方式:店面经理、部门主管考评)
考评说明:
1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;
2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。
具体考评:
(略……)
(2)美容师工作态度考评标准(考评方式:员工互评、被服务者)
考评说明:
1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;
2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件;
3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。
具体考评:
1、在工作中,她与人交往是否热情;
2、在工作中,她是否守信用;3、她是否有协助精神;
4、对待工作,她是否积极主动;
5、他在集体技术讨论中的表现;
6、她是否善于与人合作;
7、根据公司需求添加其他考核项目。
1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开;
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档;
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
美容部门主管通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
设备部绩效考核方案篇八
想要管理好我们的客服团队,靠人治是永远不可能管理好的,靠的是我们花费心思,认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会,就是一个小型的“国家”,法制社会和制度管公司是相同的道理。
但是!请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励,是为了更好的让团队有凝聚力,是为了鼓励客服的同事对于工作认真,关键字是:成长,激励。 当然,也更便于管理。如果你建立一个绩效考核,仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头,仅仅是为了惩罚错误,那么我敢说,这样的制度,永远是最低级,最错误的制度!
请大家在制作绩效考核制度之前,一定要明白——我们为了什么?
在制定我们绩效考核制度之前,我们要有明确的思路,明确的目的性。首先要明白,我们是为了什么而考核,考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下,制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1. 什么样的制度才能让转化率有所提升?
2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围?
3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失?
4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作?
5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时,不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐?(我个人十分反感不和谐的竞争,认为只有在良性的竞争氛围中,才能让团队发展得更好。也许是我性格问题,但是就算是错,我也要将错坚持到底。)
等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考,当然,我不敢说自己能够面面俱到,没有最好,只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路,抛砖引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根据自己公司的状况,指定适合自己公司发展的绩效考核制度。
只要思路正确,其实绩效考核没有什么标准之说,不同的发展状况,不同的团队结构,不同的类目关联,都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度,在具有了明确的思路后,我们接下来要做的,就是在有了明确思路的前提下,根据环境筛选出更加实用,有效的考核制度。
3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体,如果是一体,我们如何鼓励客服处理售后,解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气,导致无人愿意主动进行售后。
很多....很多....客服绩效考核,不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用,但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考,相信大家能够明白一份绩效考核,他的有效程度,跟我们的用心程度是呈正比的。
记得大概一年前,我还是客服经理的时候,制作了自己第一份客服绩效考核,当时自己绞尽脑汁,尽自己所能考虑到的最多,制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累,再回头看当时的绩效考核,很多东西仍然只是治标不治本。
视野是想要接近完美非常重要的组成部分。
工作如此,人生亦如此。
也许哪怕我们再用心,制度趋于完善的程度也不会很高,这个时候我们便需要多找,多看,多吸收别人的经验。三人行,必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题,每一个人的答案都会不一样,考虑的角度也不相同。但,我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路,而不是抄袭和复制粘贴内容。
设备部绩效考核方案篇九
计划:以1 年为周期计划实施前期目标:
目标:打响网站品牌
任务:形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略:网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设,电商运营方案怎么写。
第一阶段:网站平台完善期(1 个半月):20~30 天的平台基本建设阶段,根据网站 需求特色,为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式btob 电子商务平 台,以产品为核心,将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来,用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴,实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能,并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集,每天50 条活动的完整信息录入,保证网站初期网站内容的信息 量。
目的:保证网站的流畅、稳定运转,网站内容的基本完整。
第二阶段:网站试运营期(2 个半月):其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是:网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。
目的:形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段:网站运营中期(5 个月):这个阶段的由于前期的宣传和推广,为网站的 带来了一定的流量,所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上,让普通的活动查看用户转化成活动发布用户,及时有效的搜集用户反馈信息,另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
在网络营销方面,初步开展一些线上、线下商务活 动,主要是:网络广告、网站合作、联合商家线下推广。
目的:提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。
第四阶段:网站运营后期(3 个月):建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务,在 前面两个阶段的运营过程中,提高了网站的流量的同时,积累了较多用户资源,规划方案《电商运营方案怎么写》。
因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时,网站的营销活动的进一步开展,将是我们工作的重点。
主要是:对网站数据进行分析,提高网络营销市场开拓,进一步完善网站功能,拓展网站产目的:市场开拓、为占领市场做准备。
2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括:网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。
(2)业务开拓推广 网站业务开拓:网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。
a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作,以及网站品牌推广。
推广工作包括:活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。
b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息,反馈给网站编辑人员,进行整理。
(3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题,配合好市场人员,搜集市场反馈过来的信息,同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员,做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。
此外,同时审核活动信息、商家信息。
(4)技术维护 技术维护方面,包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。
网站美工和 技术人员,应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求,即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。
同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。
3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。
团队基本结构包括:市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。
市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作,负责市场推广、地面宣传、开 展活动,以及公司品牌推广,开拓网站会员商家,及时收集用户户信息,开拓客户资源。
网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障,及时配合公司的维护决策。
网站编辑部负责网站内容的建设,网站栏目的策划、网站产品和服务设计,以及一些线上的推广 活动,同时对于网站内容的充实,网站文字的编辑和资料的审核工作。
具体人员配置如下: 市场推广部:市场推广人员2 网站技术部:网站技术人员2名,一名偏重网站功能模块的建设,一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名,其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。
网站编辑部:网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训:网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。
5.沟通机制 沟通机制包括:市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通,规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。
设备部绩效考核方案篇十
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充分调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核标准。
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
(一)(40分)
1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)
2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录。(3分)
3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(4分)。
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)
6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)
7、早读跟班。(5分)
8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)
10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)
(二)班级工作成绩考核内容(60分)
1、班级卫生情况。关心学生身心健康,重视公共卫生安全工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)
2、加强常规管理,重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)
3、加强学生课外活动安排与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)
4、加强班级财产管理,措施到位。(5分)
5、注重班容班貌,布置简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化。(5分)
6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)
7、撰写班级管理或德育论文。(2分)
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)
9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)
10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴。
设备部绩效考核方案篇十一
县卫生局项目办组织相关科室及业务单位骨干成立基本公共卫生服务项目考核领导小组和技术指导小组,完善协调工作机制,充分发挥考核与技术指导小组作用,把11大类43项基本公共卫生服务内容细化落实到每个单位和技术骨干,责任到人。做到有场所、有人员,有分工,切实承担项目日常管理和督导考核工作。
县财政局、卫生局在省补助资金到位后,全额拨付到承担基本公共卫生项目的医疗卫生单位。每年按季度根据项目执行单位的服务人口和绩效考核结果进行资金分配,次年3月31日之前结清上年资金并预拨下年项目经费,卫生院对村医项目工作数量和质量进行考核,支付相应劳务费要达到总经费的40%。项目所有经费要专款专用,支出不能有违规现象。
1、按照国家规范建立居民健康档案:电子健康档案建档率达到70%,合格率90%以上,健康档案使用率达到85%。
2、健康教育工作:向居民提供健康教育和健康咨询服务,发放健康教育宣传资料、播放音像资料、更换宣传栏内容、开展公众健康咨询、个体化健康教育、健康知识讲座等,各项工作应达服务规范要求。同时,利用网络、计划免疫短信等新文媒体,并结合爱国卫生运动和各种卫生主题宣传日来丰富健康教育内容和形式,让居民牢固树立健康意识和健康教育先行的理念,提高居民健康意识。
3、为适龄儿童免费接种国家免疫规划疫苗,各类疫苗接种率以乡镇为单位保持在95%以上。同时,加强接种人员上岗培训,强化安全接种意识,减少并有效处置疑似接种异常反应;加强预防接种信息收集与管理,定期开展查漏补种。重点人群针对性疫苗接种要达到相关规定的具体要求。
4、对0-6岁儿童进行健康管理,由保健所(县城一、二级医院)和卫生院及时收集出生的新生儿信息,并由各乡镇卫生院和村卫生室开展新生儿访视,并按照规范要求,在规定时间内免费提供体格检查、生长发育和心理行为评估、健康指导等健康管理服务。新生儿访视率和儿童健康管理率要达到95%以上,儿童系统管理率达到85%以上。
5、孕产妇健康管理:保证孕产妇至少接受5次产前检查和2次产后访视服务。孕产妇健康管理率和产后访视率均达到95%以上。
6、做好辖区内65岁及以上老年人口数统计,制定本年度体检计划,合理有序地组织老年人健康体检工作。保证体格检查和实验室检查质量,做好检查结果反馈及统计报告工作,充分发挥体检在疾病筛查和健康指导中的作用。老年人健康管理率达到70%以上,体检表完整率达到80%以上。
7、加大对高血压、糖尿病等慢性病高危人群的筛查力度,发现新病例及时建档与管理。加强宣传和生活方式指导,提高二病健康管理率和控制率(50%以上),规范化管理率达到70%以上。
8、加强重性精神病患者的登记、管理、随访和康复指导工作。加强与公安、民政、残联等有关部门的联系,及时发现重性精神病患者,及时为其建立健康档案并进行规范化管理,做到发现1例、登记1例、管理1例。管理率40%以上,规范化管理率达到60%以上。
9、传染病和突发公共卫生事件报告和处置:各乡镇卫生院加强对辖区内医疗机构的督导,督促医疗机构做好传染病发现、登记、报告工作;乡镇卫生院协助做好传染病统计、流行病学调查和消毒处置工作。做好传染病疫情和突发公共卫生事件风险管理、传染病和突发公共卫生事件相关信息报告及传染病和突发公共卫生事件的处置工作。传染病疫情报告率、及时率、及时处置率均达到100%。
10、中医药健康管理:按规范要求,结合老年人体检工作做好辖区内65岁及以上老年人中医体质辨识,并针对性给予中医药保健指导;结合儿童健康体检和预防接种做好辖区内0-36个月儿童的中医饮食调养和起居调摄指导、传授穴位推拿等。老年人和0-36个儿童中医药健康管理率均达到35%以上。
11、卫生监督协管:认真做好食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务及非法行医和非法采供血信息报告。
乡镇卫生院、村卫生室、乡镇医院及承担基本公共卫生工作的县级医疗机构。
上下半年各进行1次绩效考核,具体时间另行通知。
1、日常监测数据核对(乡、村相关报表数据)。
2、进展情况(项目完成情况、乡对村绩效考核情况、经验成效、存在的问题和建议)。
3、现场抽查考核(现场抽查考核、访谈、查阅资料、问卷调查、电话随访和入户核查等方式进行)。
4、乡对村考核结果运用(拨付村级资金是否与劳务费挂钩,并有拨付依据)。
年终根据各单位的绩效考核结果,除了与项目资金拨付挂钩外,卫生局将对绩效考核前三名的单位予以表彰奖励(每个单位不低于1万元),后三名的单位进行通报批评(每个单位罚款不低于1万元),继续实施卫生院负责人未位淘汰制及评优评先的一票否决制。充分发挥考核结果在激励、监督和资金安排等方面的作用。
严肃考核纪律,保证考核质量。考核组要严肃认真,实事求是,按照公平公正的原则,如实考核项目执行单位,如实反映其基本公共卫生服务项目工作成果,做到评分与标准相应,扣分有理有据,切实保证绩效考核质量。
设备部绩效考核方案篇十二
为进一步加强辅导员队伍建设,正确评价辅导员的德才表现和工作绩效,充分调动其工作的主动性、积极性和创造性,认真履行岗位职责,更好地完成本职工作,并为辅导员的奖惩、晋升及队伍建设提供重要依据。
全院本学年在岗的所有辅导员
每学期对辅导员进行一次考核,时间为每学期期末
(一)管理与激励相结合原则,重在发挥考核的激励作用,督促辅导员不断提高工作水平和能力。
(二)定性与定量考核相结合原则。
(三)客观公正和民主公开相结合原则。
(四)考评与奖酬相一致原则
辅导员考核内容(一级指标)主要为三个部分:职业素养、日常工作、基本业务。每部分由工作业绩量化结果组成二级指标,共20个二级指标。
(一)学院考核:由学工处根据平时对辅导员工作状况的详细记载,结合辅导员的工作实绩,填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的40%。
(二)系考核:由各系领导依据考评指标,结合辅导员的工作实绩进行打分,填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的`30%。
(三)相关部门考核:根据辅导员工作与学院其他职能部门的关联程度,由学工处牵头协调相关部门对辅导员进行考核,结合辅导员工作实绩,填写《东北大大人文学院辅导员考核评估表》此项占最终考评总分的15%。
(四)学生评议:通过问卷调查,全体学生对本人所在系的辅导员工作进行民意测评。此项占最终考评总分的15%。
(五)加分情况:由科研和个人获奖两部分组成,每一部分只取最高分值,内部分值不累加。其中“科研”和“个人获奖”二者具备其一为评定优秀辅导员的重要因素。
1、科研
公开出版的著作,主编加5分,副主编加3分,参编人员加1分;公开发表与学生工作相关的论文,国家级刊物加3分,省级刊物加2分;承担课题情况,国家级课题主持人加5分,参加人员(前8位)加3分;省级课题主持人加3分,参加人员(前5位)加2分;校级课题主持人加2分,参加人员(前3位)加1分。
2、个人获奖
国家级加3分,省级加2分,校级加1分。
(一)考评结果分四个等级:
1、优秀:考核排名进前30%;
2、合格:考核排名处于中间50%;
3、基本合格:考核排名在后20%
4、有下列情况之一者,考核定为不合格:
(1)违法犯罪受到公安或司法部门处罚者;
(2)违反校规校纪,受到学校处分者;
(3)严重违背师德规范,学生反响强烈者;
(4)所带学生出现较大责任事故,并负有一定责任者;
(5)工作长期懈怠,不主动改进,经批评教育仍无改进者;
(6)重大活动组织不得力,造成混乱局面,影响极坏者;
(7)学生评价极差者(学生打分50%以上为60分以下);
(8)不廉洁自律者。
(二)考核结果的使用:
1、经考核达到“优秀”等级的辅导员,下一学期发放基础津贴的150%;对于连续2年获得考核“优秀”的人员,授予“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号,颁发荣誉证书,予以表彰。
2、对考核结果为“优秀”和获得“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号的人员,在推荐省级或国家级先进个人、攻读学位方面给予优先考虑和政策支持。
3、对考核结果为“合格”的人员,下一学期发放100%的基础津贴;对于考核结果为“基本合格”的人员,下一学期发放70%的基础津贴。
4、对考核不合格的辅导员要调离岗位。
设备部绩效考核方案篇十三
一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要,是贯彻落实上级有关文件精神的需要,是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律,又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心,围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题,还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题,旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等,利用暑期聘用(任)开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等,鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰,形成积极进取、奋发努力的良好局面。
三、依据以上级有关文件精神为指导,以教师职业道德规范为基础,以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据,相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容,设立综合绩效考核项目;以各兼职岗位履行职责为主要内容,设立岗位绩效考核项目;以各类突出贡献为主要内容,设立单项绩效考核项目。
四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放(班主任津贴也将先考后发),学校只有限量的公用经费,工会只有人均600元活动经费,财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等(除追缴外还将追究行政责任)。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放,教育局考核校长,学校考核教师,各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见,修改调整后提交教师大会审议,再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案,在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评,每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证,经得起验证和审核,并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据,有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信,提高测评的可信度。
五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
设备部绩效考核方案篇十四
为充分调动员工工作积极性,完成总行下达的xx年存款任务,结合同业市场竞争形势,本着“公开、透明、按劳取酬”的原则,结合我行工作实际,制定本办法。
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组),负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下:
组长:行长
副组长:副行长
成员:各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室,办公室设在综合部,负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作,风险管理部负责绩效发放方案的审查。
分行全体人员
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3,职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州,职能部门为风险部、综合部。
为激励创新,奖励为分行发展做出突出贡献的员工,分行将设立特殊贡献基金,用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效,按照已发的业绩考核费用多退少补)
设备部绩效考核方案篇十五
一、工作任劳任怨,非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。
二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动,受到表彰奖励的加20—100分。
三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。
一、工作纪律:
1、每天必须准时到岗,作好各项交接班工作;交接班要做到仔细、认真,如因交接不清楚而造成工作失误,出现责任不明确的扣接班者30分。
2、在当值时不得空岗,违者按《员工手册》处理,未按要求做好离岗记录的扣50分。
二、工作态度及工作责任心:
1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。
2、在对客服务或与其他部门协作时,如因自身服务不好,工作不利,造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。
3、各岗位未尽事宜,都要做好留言,做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。
三、业务知识:
1、在审核房租时,要查看有无多入、少入的现象,每个房间的房租是否符合规定,如有问题未及时指出者扣30分。
2、根据报表审核各种调整单据,核对手工入租、撤回离店,免收房租等通知单是否齐全,是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。
3、审核收银员所做的报表和帐单,分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的项目;未指出者扣50分。
4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入,并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单,制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。
5、对审核的各种报表要做到准确无误,30分。
四、工作质量:
1、在前台审核客人的离店帐单时,要仔细、认真,要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否规范等,有无违反酒店的规定,如有问题未及时发现者每次扣20分。
2、审核各种收费单据,要做到帐实相符,查看每份单据的收费情况是否标准,是否入帐,金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致,发现差错是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。
3、每天对电脑系统中应为“o”的主帐单进行检查、清数,有遗漏的扣20分。
4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》,表表相符,并确保无误。50分。
6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交成本部,并确保各报表数字、单据保持一致,在已审核过的报表上签字确认。30分。
7、核对厨房order单和酒吧order单并转交成本部。30分。
8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进行核对,确保数据的准确、一致。50分。
以上所指出的扣分项目是不足以进行过失处理的,若违反酒店的有关规定,达到过失程度的,要按酒店规定给予过失处理。
设备部绩效考核方案篇十六
通过对安全部的`员工绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高安全部整体的工作效能,在最大程度上降低安全事故经济损失,最终实现组织的利润目标和战略目标。
安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员,包括安全部经理和安全监察员。
本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
1.安全部经理考核指标组成表
安全部经理考核指标组成表
考核指标
(权重)考核
周期指标说明考核方法信息来源考核目的
上级交办
意见反馈提高办事效率
安全事故
发生率(20%)年度1.公司重大火灾:1次/年
2.公司员工因安全事故死亡:0人/年
3.违法犯罪率:3‰1.重大火灾:每超1次,扣40分
2.员工因安全事故死亡:每超1人扣,40分
3.违法犯罪率:每超1‰,扣40分公司年度安全报告降低事故发生率
突发事件及其他紧急事件处理的完成情况
安全隐患
查处情况
员工满意度
mis执行情况
注:上表中各项指标的满分均为100分,各项指标得分为。
1.安全监察员考核指标组成表
安全监察员考核指标组成表
考核指标
(权重)考核周期kpi说明计算方法信息
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