热门美容院员工招聘方案大全（19篇）

一个成功的方案能够帮助我们实现预期的目标，并为我们未来的工作提供经验教训。在制定方案时，我们应根据任务的特点和需求选择合适的方法和模型。以下是一些经过验证的行之有效的方案实例。

美容院员工招聘方案篇一

一、总则

1.人员的选拔是从应聘者中选出适合岗位要求的人员的过程，而

面试

2.本细则适用于xx-xxx股份有限公司内部和外部招聘人员的面试。

3.面试的实施必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

二、面试具体实施步骤

（一）面试前的准备阶段

1、根据“xx-xx公司x”制定的人员招聘需求计划和拟招聘岗位的《岗位说明书》确定需要面试的事项和范围，确定面试的目的，选择合适的面试类型、面试题目，并且确定面试的时间和地点。面试考官在面试前应详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、履历、学历、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。2. 根据招聘职位的性质、特点和测评要素拟制《面试评估表》和《面试评估汇总表》。3、如招聘

专业

（二）面试阶段：

1、阶段一

先从应聘者可以预料到的问题开始提问，然后再过渡到

其他

2、阶段二

采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者，密切注意应聘者的行为和反应，重点了解应聘者的综合素质和再

学习

信仰

入围人员的要求：

影响能力（引导、驾驭、魄力）较强；

表达能力（准确流畅、有理有据）较好；

思辩能力（创新、深刻）较强；

融他性（倾听、理解、包容）较强；

个性魅力（仪表气质、自信心、感受能力）较强；

知识结构的完整性；

思想的相对成熟性。

3、阶段三

在面试考官问完了所有预设的问题后，给应聘者询问问题的机会，看应聘者是否有补充或修正错误之处，整理面试记录（面试考官应对面试者可能提出的问题有预见性，并能有效应对）。

4、阶段四

面试结束后，面试考官根据面试记录对应聘人员进行评估，根据岗位性质采取评语式评估（围绕入围要求抓住核心优势进行点评，同时对特别明显的劣势进行点评）。将评估结果和拟录用（入围）人员名单上报组长。

三、本办法自xx-x年x月x日起实施。

美容院员工招聘方案篇二

美容院员工培训是美容院经营的一部分，是员工进入美容行业的开始，高端美容院员工培训在员工明白美容院的企业文化，未来的发展方向的同时，更实际的是员工自身技能和素质的培训。

高端美容院员工的正确的站姿应是：挺胸、直腰、收腹、提臂、两臂自然下垂或左手握右放于胸前，双脚成“v”字或“丁”字型。正确的坐姿是上体保持站立时的.姿势，将双膝靠扰，两腿不分开或稍分开。正确的走路步伐要轻盈、稳健、灵活，给人以韵律的美感，优美的走路姿势。

禁忌：绝对不可以一副不安分的样子，不停地搓手、傻笑、眼睛扫视四方、夸张的手势、手拍着对方、口沫四溅、吹牛、死缠烂打、口头语等，顾客不会认为你是值得依赖的人。

微笑是世上最美丽、最受欢迎的语言。美容行业是直接面对消费群体的服务行业，一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是高端美容院服务成功的关键，微笑的到位也意味着引导消费的成功。

高端美容员工的培训，可以选择每天让员工站在镜子前练微笑5分钟，其次让员工相互对练微笑。经过半个月后，员工一定会露出满意的笑容，请员工记住：“我们不能掌握自己的长相，但我们能掌握自己的笑容”。“无论昨天我发生任何事情，今天只要走进高端美容院的大门，我们微笑就属于每一位顾客。”

树立员工自信，是培训员工首要环节。假如自身就不自信，在给顾客介绍时吞吞吐吐，说不清楚，以及不敢面对顾客，从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客，具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的服务一定会让您满意”心态，那就需要把员工培训成一个自信人。就需要带领员工参与公益劳动;组织员工进行演讲比赛，唱有斗志、上进的歌。让每位员工都能组织每天一次的早会，让每位员工当一天“经理”。

员工的服务态度是服务中最为关键的一环。人生所有的能力都必须排在态度之后的。美容院的服务态度直接影响整体形象和素质在顾客心中的地位。高端美容院员工培训中要注意服务态度的热情，建立良好的态度是美容院和员工之间共同追求的目标。

高端美容院员工的态度和技能是影响美容院业绩的之间因素。在员工培训中要让每位员工清楚明白他的技能服务环节和企业发展有着紧密关系和联系;可以选择在培训中首先是集中起来统一手法、技巧进行正规培训，经考试合格后上岗，其次是根据不同特点专门指定人进行有目的训练，把优秀员工送到更先进的方面去“充电”，让员工将控制的新技术运用到顾客身上，为高端美容院产生效益，同时使员工自身得到提升。

高端美容院要培训员工在接待顾客过程中，要注意脸上要推着真诚的微笑，让顾客自始至终地感到被尊重和在乎。领座、倒茶，随后很小心地问顾客需要哪些服务。

在引导途中，每当位置和场所改变时，都要以手势事先告知。引导客人进入走廊时，应稍走在客人前面一点，并与客人协步同时。送茶时，左手拿盘，右手端茶，茶不应沏太满，沏茶待客时，要用擦布将茶杯杯底四周擦净，茶盘也要擦的不留水迹，茶杯要放在杯托上端给客人，培训员工接待技巧最好办法是：模式演练。

当顾客进入店内后，顾客变为客人，员工应象对待亲人一样对等顾客，把客人带进的物品提包、帽子、大衣等物安排在固定的柜子里，锁好，让顾客放心、给顾客安全感，在服务中，服务后，注意细节，注意顾客的感受，为其提供美容养颜饮品。在顾客心中留下深刻印象，从而给高端美容院带来更大的收益。

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美容院员工招聘方案篇三

一、目的.

为了解决郑州地区各门店基层人员的缺编问题，保证各门店基层人员补充的充分和及时性，特对郑州地区的招聘和培训工作做如下改进。

二、 招聘、培训、分配流程

三、招聘、培训、分配职责划分

2、总部培训专员负责组织岗前培训，培训内容包含人事规章制度和消防安全知识

3、各门店每周三12：00之前将店内缺编情况报招聘室汇总，由招聘室统一进行分配，并将分配名单传给各门店（如果培训人数低于各店需求人数，根据部门缺编占总编制比例分配，占比越高，则优先分配。如果培训人数高于各店需求人数，则多于人员分配在人民店、中原店生鲜处实习）。

4、每周四上午人员报到，办理入职手续。

四、考核

1、每周招聘室统计各门店招聘人员情况，以实际参加培训人员数据为准，并将招聘情况记入各店人事业务考核，未完成招聘任务者，少一人次扣一分；完成招聘任务者，不加分不扣分；超额完成招聘任务者，超一人次加一分。

2、每周招聘室汇总招聘结果及分配情况上报公司。

美容院员工招聘方案篇四

甲方：江苏顺达警用器材制造有限公司乙方：

单位地址：江苏靖江市城南开发区兴业路11号户口所在地：

法定代表人：张翠金居民身份证：

委托代理人：陆宝兴现居地：

根据相关法律、法规规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签定本协议。

一、工作期限

自2011年元月01日起至2013年12月30日止。本协议到期时任何一方没有书面通知给对方视为本协议续订。

二、工作内容（详细条款见乙方一线员工岗位职责、本工种岗位职责）

1、乙方同意甲方安排其甲方因工作需要可调整乙方工作岗位，乙方应无条件服从，并按时完成各项任务，且达到规定的标准。

2、甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲乙双方同意的规定和甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行工作义务。

三、工作纪律

1、乙方应遵守国家的法律、法规及甲方制定的各项规章制度奖罚条例，遵守保密合同的要求，安全生产、尽心尽责。如有临时通知，接到通知应立即赶到公司。甲方有权依照国家的有关规定和甲方制定的各项规章制度给予奖励和惩处。如果甲乙双方签订的协议和甲方规章制度与国家相关法律有抵触的，双方应按照甲乙双方的协议和甲方规章制度执行。所有自产产品一定要有档案：即准确的工艺流程数据卡，否则质检不通过，仓库不收货。

2、产品没有工艺流程卡，乙方可拒绝生产。乙方在工作和培训期间，必须认真学习公司的规章制度奖罚条例、安全，保密的制度。工作期间的老员工和经培训合格聘用的新员工，公司有权要求与其签订聘用合同（用工协议）、保密协议，工作职责、工作细则，签订者从2011年元月起享受调整后的工资待遇，不签协议者，公司可不聘用。至今的工资还按原工资标准结算清后辞退。

四、工作时间与报酬

双方经协商确认工作时间按照国家和甲方规章制度的相关规定执行。

1、按作息时间每天按时上班，按时下班。以实际情况决定作息时间，日事日毕。没有完成任务的早上可提早上班，不赶任务按公司规定的作息时间执行，特殊情况工作时间应按照甲方的临时规定执行。

2、实行劳动工资考核制，其中考核工资和绩效挂钩。如每天工作均按时圆满完成，则每月工资总额是元。工资组成部分为：基本工资+绩效工资+技能工资+工龄工资+劳动保险+话费，乙方个人所得税自付，执行奖惩；按考核细则执行的考核结果，当月工资中予以结算。中途擅自离职离岗，作自动放弃处理，公司将解除其各项津贴、劳动保险、奖金等一切待遇。

3、仓库人员执行各项规章制度，圆满完成任务不出差错、可按平时的表现给予奖励。在春节前公布奖金数量并发放。

4、协议所提及的工资金额包括甲乙双方上交国家劳动保险部分的总和。包括国家、企业规定的津补贴等各项工资性收入（如不愿交保险者视为已交保险，公司对此不存在任何补贴）。

5、薪金发放遵从甲方有关薪金制度。

五、甲方的权利与义务

1、制定公司的经营方针和发展计划，并提供乙方的工作场地和设施；

2、寻求生产订单，按照市场要求和需要提供乙方原辅助材料和工具，下达生产任务；

3、决定生产内外部的管理架构的设置，并制定公司的基本管理制度和奖惩条例；

4、甲方有权派人监督乙方工作，对乙方各项管理活动有知情权及纠正其不当做法的权利。

六、乙方的权利与义务

1、员工正式录用后，公司必须与其签定劳动合同，员工享有《中华人民共和国劳动法》规定的各项权利。

2、公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下公司员工优先，即先考虑内部招聘。

3、内部招聘须公开招聘、考核结果公开，确保公平竞争。

4、公司员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

5、公司员工有权按劳取酬，不得低于国家规定的本地区本行业的最低工资标准，工资应以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠。

6、员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司必须为员工提供符合国家规定的劳

动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。

7、公司员工有享受社会保险和福利的权利。

8、公司员工有参与企业的民主管理的权利。员工有权提出合理化建议，有权投诉直接上级的不公正待遇，有权汇报公司中层领导的违法乱纪行为和不作为，有权按规定参加职工代表大会活动或其他企业活动。

9、国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细则。

10、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密。

11、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对工作流程、工作程序及生产工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保工作与生产的高效。

12、积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和考核。

七、保密及培训

1、乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，甲方可以事前与乙方依法协商约定保守商业秘密，并签订保守商业秘密协议。

2、甲方负责对乙方进行入职职业道德、业务技术、劳动安全卫生及甲方有关规章制度的教育和培训；乙方在工作期间，眼见耳闻甲方的一切规章制度、秘密、边干边学的过程及工作操作方式都视为甲方对乙方的培训。乙方承诺已仔细阅读和自愿遵守甲方各项规章制度。

八、用工协议解除、终止和更变

（一）、乙方有下列情况之一的，甲方有权解除协议：

1、在考核中被确认为不称职的、不胜任工作又不接受甲方另行安排工作的；

2、乙方因病不能从事工作的；

3、旷工或因公外出，请假期满无正当理由逾期不归连续超过七天或者一年累计超过十五天的。

4、严重违反劳动纪律或甲方制定的规章制度的，工作中出现重大责任事故的；

5、工作故意拖拉不完成，给公司造成严重损失的。

6、严重失职、营私舞弊、给单位利益造成重大损失的；

7、被依法追究刑事责任的。

（二）、双方协议一致，协议可变更或解除。

（三）、符合下列情况之一的，甲方可以单方解除用工协议。

1、乙方因病不能从事原工作也不能从事用人岗位另行告安排工作的；

2、乙方不能胜任用工协议约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；

九、违约责任

（一）、乙方违约解除本协议，应承担违约金5000元，并承担培训费1万元。对甲方造成直接经济损失的，应偿付赔偿金。违章操作出现重大责任事故、安全事故给自己、他人和单位造成损失者，按过错责任大小，按比例承担经济赔偿。在公司以外的一切事故均由乙方自行承担。

（二）、乙方辞工后五年内不能做同行业工作，否则按保密协议赔偿甲方。

（三）、如其他政策和文件与本协议有抵触的，甲乙双方以此协议为执行标准。

十、其他

本协议自双方签字之日去起生效，本协议附有，保密协议，乙方岗位职任和乙方行业细则，都一式两份，双方各执一份，并和本合同有同样的法律效力。

本协议不得代签和涂改，经甲乙双方签字（盖章）后生效，本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方签字（盖章）：乙方签字：

年月日年月日

美容院员工招聘方案篇五

员工招聘的成功与否，直接影响酒店今后的服务水平，因此要周到地准备员工招聘，严格把关，务必找到适合的人选并把其放在适合的岗位。

通过报纸刊登招聘广告及到各旅游学校练习等方式，向社会传播招聘信息。

具体工作包括：

1、确定招聘岗位、人数、日期；

2、与传媒联系

3、广告刊登2-3天为佳

4、广告篇幅大而简洁

5、文字要吸引并具有说服力

6、制定招聘日的行动计划

7、确定招聘考官、后勤职员、招工表格的预备

9、各部分预备

以下是酒店的招聘计划；

星级酒店员工招聘计划

1、招聘根据

本酒店是经市工商管理局登记的企业法人，招聘职员方案经董事会确定，并报业主董事局和市就业局批准。酒店的机构设置及人事定员方案已董事会批准。第一批招聘员工人，控制在人之内。

2、招聘原则

根据酒店的市场定位、机构设置、人事定员方案及职员素质要求；实行面向社会，公然招聘；择优录用；同等条件下优先录用本系统下岗职员的招聘原则。

3、招聘步骤

根据酒店开业的进度安排，为保证职员的素质，使招聘工作有条不紊，招聘分为三个步骤：

（1）计划预备

（2）阶段时间：月日-月日

（3）主要任务制定招聘计划并做好预备工作

1、起草计划元月10日前完成

（1）办理招工审批手续和广告审批手续

（2）人力资源部预备

a酒店基本情况先容

b各类职员工资福利概况

c招聘职位一览表。

d整理成为《招聘指南》

（3）人力资源部预备《求职申请表》《招工登记表》，

（4）以上资料在两日内全部完成。

2、落实招聘职员岗位

3、各部分根据人事指引确定的职位等级及人数

4、提出相干职员的素质条件和任职要求。10月2日上午前报人力资源部整理汇总。要求10月2日前完成。

5、刊登广告

6、10月4日前刊登

7、并做好场地计划

8、联系落实招工场地

9、并进行实地演练一次

10、预备招聘考评中提出的题目。

11、预备接收录取通知书及回覆信。

(二)招聘实施阶段

1、准备前期急需职员的招聘。拟招2名人力资源部负责接待及处理来函、传真。根据各部分提出的急需职员，在2011年10月10日前完成招聘。

2、第二批招聘

地点：

招聘时间：

月日前资料整理回档

月日开始进行为期三个月培训。

3、补充招聘

视招聘情况，对缺额进行补充性招收，月往后进行，具体方式视情况而定。每次招聘具体计划另定。

4、资料整理、建档阶段

5、依照前两个阶段的进展及时整理资料,本阶段主要是建立人才库，构成以下档案:

（1）录用职员花名册；

（2）各职员的考级档案；

（3）计算机报表体系；

（4）录用职员工资待遇确定,发录取通知书；

（5）交换所有材料传阅所有的表格。

4、工作流程表

序号名称工作要求负责人

1报名遵守报名秩序，发放关于酒店基本情况的广告、宣传单。

2验证与求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证（外地人口）、许可证（农村人口）、毕业证及各种专业证书。

3目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状态、特点特长、求职要求（职位、待遇）进行初步了解，对基本合格者进行职位初步分配。

4第一次见面

5确定岗位招聘完成后内完成各总监人事培训部

6复试特他人才需总经理口试总经理驻店经理

5、经费预算

（1）广告费：元

1、元/次；

2、元

（2）场地费：元元=元

（3）招收员工：元

（4）宣传费：元

（5）其它用度：元

合计：元

整个招聘的组织调和由人力资源总监负责。

职员编制

新酒店筹建期，人事培训部需与总经理商议，制定酒店的职员编制，审批后可制定招聘细则。

制定职员编制可参考以下细节：

1、业主许可的劳动力工资预算；

2、客房数目；

3、餐厅的档次及餐位；

4、公共区域的面积；

5、本地员工的素质；

6、中上层管理职员的素质。

制定职员编制的同时，需对每一个岗位、职位的资历做出具体要求，若当地职员的素质不理想，应酌情下降要求，以避免造成招工方面的困难。

一、总体方针

酒店开业所需人员的招聘工作，总体指导方针是达到三条标准：一是建设一个具备五星级酒店员工综合素质标准的人力资源主体；二是满足酒店顺利开业并可以在最短时间内建立起高效稳定的运作模式的要求；三是结合酒店实际情况合理降低人力成本。

二、员工类别划分

1、中高层管理人才：包括各部门总监、经理层职员；

安保等区域员工；

4、一线服务人员：包括前厅、客房清洁、餐饮宴会服务、康乐服务等岗位的员工

级人员；

5、普通工种职员：外围保安、公共区域保洁、后厨杂工、洗衣房、员工食堂及更

衣室员工；

6、特殊工种人员：包括厨师队伍以及编外人员。

三、招聘工作计划时间表

招聘工作计划时间表

四、招聘渠道

1、本地、市区以及省内劳务、人才市场；

2、酒店店面广告；

3、同行业推荐、介绍；

4、电视广告 安徽台

安庆台

怀宁台

5、报纸广告 《新安晚报》

《安庆日报》

6、网络广告 最佳东方酒店人才网

江淮酒店人才网

7、电台广告 安徽交通台

安徽音乐台

8、周边职业专科学校；

五、各类人员招聘条件及招聘来源

1、中高层管理人才

任职要求：需具备同档次酒店相同或以上职位3年以上良好从业经历，具有国际品

牌从业经历优先；

招聘来源：通过管理公司行业内人脉关系选聘、同行推荐引入，全国范围内挑选。

2、基层管理职员、技术岗位及业务骨干

任职要求：需具备同类技术或业务职位2年以上良好从业经历，出纳、收银、采购、

仓管、驾驶员等岗位需要提供有效经济担保；

招聘来源：通过报纸广告、劳动部门职业中介等渠道招聘，以怀宁、安庆、合肥行

业内选聘为主，部分重要岗位可在省内和省际挑选。

4、一线服务人员

任职要求：初中毕业或同等以上学历，18至28周岁，男身高1.70米以上，女身高

1.60米以上，五官端正；

招聘来源：通过报纸广告、劳动部门职业中介等渠道招聘，以安庆市区、周边县城、

怀宁城关及下辖乡镇适龄待业人员为主。

6、特殊工种人员

由经营部门根据具体经营需要，向人力资源部申报，经酒店总经理批准后，自行联系洽谈。

怀宁万豪国际酒店

筹备办公室

2012年6月1日

美容院员工招聘方案篇六

鉴于内部职工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与个人职业发展一致的机会，同时促进企业内部人才培养。

一、内部招聘的目的

为挖掘公司内部员工潜力，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。

二、内部招聘的形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的`机会。

三、适用范围

本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。

四、应聘条件与资格

1.基本条件

为人正派，有强烈的事业心和责任感，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。

2.具体条件（以公告为准）

（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。

（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。

（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。

五、内部招聘评委小组及工作人员

1.由公司领导、用人部门和人力资源部共同组成内部招聘评审小组。

2.人力资源部负责承办内部招聘小组的业务工作，如：招聘会议的组织，招聘材料的准备、收集、整理保存等。

六、招聘流程

（1）内部招聘公告

要尽可能传达到每一个正式员工。

（2） 内部报名

（3） 筛选

人力资源部结合申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经常务副总、总经理或经理办公会批准后生效。

（4） 录用

经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到办公室人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

其他：

招聘信息经审批后当日对外公布，适岗人员招募到位后，招聘信息应立即更新维护。

一、目的与意义

通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

二、人力资源规划

招聘岗位：设计、企划人员、网络推广人员

招聘人数：100人

学历要求：大专或以上

三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、面试打分

言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。

四、招聘费用

1、印制广告及相关宣传材料：38元俩展架+公司资料背景150元；

2、员工费用：底薪50+一个人来面试1元预计4*50*3+100=700元

3、招聘视频制作：

4、水和交通补助 100

合计：1000元

50+视频制作 元

附一：

应聘人员登记表

一、招聘目的：

1、弥补企业人力资源的不足；

2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；

二、招聘的导语：

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

三、招聘岗位：

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

四、招聘形式：

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。 重点注重以下几点：

1、简历筛选：

(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；

(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；

(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等

2、面试：

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

五、招聘组织：

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

六、招聘时间：

2017年11月28---2017年12月1日

七、招聘地点：

锦州市人才市场。

八、招聘结果分析和结论：

1、实习并进行新人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

2、对整个招聘体系进行评估

(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;

(3)、所招人员是否符合公司的要求;

应聘人员申请表

期望薪水： （月薪） 可到职日期：

兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询， 虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

申请人签名： 日期：

提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。

2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。

3、此表届时交我公司招聘人员。

美容院员工招聘方案篇七

四川省商业银行成立于2000年，是经中国银行业监督管理委员会批准挂牌的股份制地方性金融机构，股东包括中央和省属企业、地方政府和自然人股东等。以服务中小企业、服务区域经济、服务城镇居民为宗旨，努力将本行建设成为具有鲜明经营特色和较强风险管控能力的新型现代化银行。2017年，在上海交易所成功上市，并引进战略投资者，建立了优势互补的战略合作关系。经过十几年的发展，已成为国内资本实力最雄厚的商业银行之一，是一家快速增长并具有强大综合竞争力的`地方性商业银行，经营网络已遍布全省21个地（市）州。2017年，银行开展了“人才驱动发展”计划，准备面向国内各重点高校招聘2017届应届毕业生。

一、招聘目标 此次银行将于2017届全国各高校应届毕业生中招收管理培训生（20名），会计（5名），行政专员（2名）。具体要求如下：

管理培训生：20名，本科以上学历，工商管理、人力资源管理及相关

专业

实习

会计：5名，本科以上学历，会计类专业，一年以上实习或工作经验。熟悉银行会计实务，有银行会计实务经验者优先。经过专业培训及获得初级会计资格证书以上者优先。

行政专员：2名，本科及以上学历，行政管理专业优先，有半年以上实习经历，有过银行实习经历者优先。

二、招聘人员组织 银行中层以上领导开会成立招聘领导考评小组：

组长：人力资源部经理

副组长：招聘主管，行政主管，财务主管

其他

三、招聘进度安排 3月15日制定好招聘方案，并审核方案；

3月18日成立招聘小组，开始招聘宣传；

5月1日起到5月15日完成简历筛选；

5月18日起到5月25日完成2次

面试

5月27日到5月30日完成笔试和人员确定；

6月15日到9月15日组织完成实习考核；

9月16日到9月20日进行体检并签订用工合同；

9月25日进行招聘总结和召开新员工大会。

四、招聘流程

1.招聘信息发布及组织报名：

（1）成立招聘宣传小组，制作宣传视频，联系名牌院校，组织招聘安排。

（2）在联系好的代表性名牌大学安排宣讲会，积极与校方合作。

（3）在智联招聘等专业招聘网站发布招聘信息。

2.筛选人员：

（1）组织招聘专员成立简历筛选小组，对学校和网络渠道收到的简历进行筛选。

（2）通知通过简历筛选的学生参加面试。

（3）成立面试小组，并组织2次面试，确定进选者。

（4）组织进选者参加笔试，由招聘小组确定最终人选。

（5）完成招聘报告，并总结分析招聘结果。

3.面试流程：

（1）第一次面试为个人演讲答辩：

组织人员抽签决定演讲顺序；

主持人宣读演讲规则和注意事项；

开始演讲，具体分为三个步骤进行：

第一步 演讲。演讲答辩人员围绕本人基本情况、个人能力和开展工

作的思路和完成责任目标的具体措施等议题发表竞聘演讲，每人15分钟。

第二步 抽签答题。抽签答题共一题，答题时间为10分钟。

第三步 进行评委提问。由公开招聘考评领导小组评委围绕演讲者演

讲内容提一个问题，答题时间为15分钟。

每位演讲答辩人员答辩完毕，评委对其进行打分；

评委对结果进行讨论后确定最终结果，通知进选人员第二次面试。

（2）第二次面试为无领导小组讨论

组织人员抽签决定小组；

由主持人组织无领导小组讨论；

每次结束后评委对该组成员表现评分；

汇总评分结果，评委讨论选手表现并甄选出最终结果，通知实习，

并签订实习考核合约。

4.人员考核

（1）成立实习考核小组，对人员进行实习考核，汇总成考核报告。

（2）组织进行人员体检，对体检结果进行审查。

（3）与成功审核后的人员签订工作合同。

五．报名时间、地点和要求

1.报名时间：起始时间:2017.05.01，报名截止时间:2017.07.01

(上午：9：00- 12：00，下午3：00- 5：00)

2.报名地点：成都市青羊区广都大道888号四川省商业银行人事部

3.报名要求：报名时持个人简历、本人身份证、国家认可的学历（学位）证书、专业技术职务资格证书原件及一式三份复印件，近期一寸免冠同底彩照三张。

电子邮箱：#url#

联系人：徐磊、胡天明、黄晶

4.网上报名后也许将个人资料交至四川省商业银行人事部。

六．招聘预算

美容院员工招聘方案篇八

背景说明：

2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。

3、根据cctv电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。

4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。

5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。

6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。

公司给的目标：

1、要求xxx人，其中xxx人为xxx工序

2、其他系统管理岗位xxx名战略规划：

1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；

2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。

3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：

1、内部流程优化，降低浪费；

2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：

参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。我部门经过调查了解，现在车间的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。

2、从招聘的操作层面，提前准备，系统整合招聘与员工离职不能单独区分开来，必须系统化来操作。将采取以下措施来进行：（1）、明确行政人事管理。将明确**系统的行政人事全部由总部系统人力资源来负责。简化流程，提高运作效率。（2）、春节放假前后采取以下措施来招聘一线普工：a、部门与生产部一起寻找对公司有感情，有忠诚度的员工，对他们抽空集中来培训如何招聘普工？如何回答他们的询问？以及对他们的奖励。无论是回家的，还是留下过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受待遇。该项工作现在已经基本完成，全部工作完成需要在2011年1月8日之前完成。b、根据确定的能够招聘或推荐的人员的具体数量，设计并印刷大型海报（现在正在进行中，2011年1月10日前完成），便于回家时通过张贴海报来宣传。如果人数40人以上，就近的省份可以考虑公司派大巴车去接。c、对春节留厂的部分人员等全部人员走后，安排普工招聘培训，为春节初八上班后开始的大规模“抢人”做准备。该项工作将在2011年1月15日之后开展。同时安排好春节后招聘的人员和时间安排。计划初八开始上班，并开始落实附近区域的招聘点设置。d、对目前生产系统的一些管理干部制定一线员工招聘任务，不作为必须条件，但要有任务。为了避免老乡扎堆引发的不良次生现象，将采取人员调整和直接领导对调等方式进行。e、为了保证基层管理队伍的稳定性以及干部队伍的培养，2011年将采取岗位平调、岗位轮换等方式来提升整个基层管理水平。

部可以开设《照明常用英语》培训；咨讯部开设《常用办公软件的使用》、《电脑操作指南》等培训。同时，建议每月可以组织一些精神荣誉奖励评选：优秀主持人评选、打字比赛、制作excel表格比赛、早会比赛、商务礼仪之微笑之星比赛、甚至每半年可以组织一次《劳动超男超女》比赛等。一切的努力都是希望在员工挣钱的同时，能够得到成长。而成长才是每个人都关注的。从现在开始，我们要转变对一线员工的态度与认识。把一线员工也当作企业的人才，我们要关心他们、关注他们的成长！重要的是我们要相信群众的智慧是无穷的，我们不应只雇佣员工的四肢，重要的是要发挥他们的智慧。以上的措施，基本上是可以从基本上解决普工的招聘来源问题。人力资源部招聘主管将制定详细的进度表，同时采取倒推法，把每天招聘的人数落实到每个组、每个人。并积极进行总结和调整。

美容院员工招聘方案篇九

1、讲授加互动

2、增强学员的团队协作力

【培训时间】1天(6小时)(根据您的时间安排具体调整方案)

【培训地点】客户自定服务礼仪培训内容【课程目标】

通过培训提升学员职业化的服务意识；

2.通过培训帮助学员塑造与职业相符合的职业形象；

3.通过培训帮助学员学会现场接待客户的礼仪规范；

4.通过培训帮助学员提升沟通能力，学会与客户沟通的技巧与规范；

5.通过培训使学员提高自身的职业化素养，从而提升企业的竞争力。

美容院员工招聘方案篇十

老板或者管理者选人时一定要遵守“合适的才是最好的.”原则，有些人才确实非常的优秀但是并不适合美容院或者是美容行业，如果硬招进来，最终还会因不能适应等各种原因离开。

老板或者管理者不能以文凭高低论英雄，名校毕业并不一定代表能力就强，北大毕业的还能去卖猪肉，相反，不少自学成才的人反倒是有真才实学的人。在招聘昧能有直觉误区，单凭着避免招聘风险印象选人。也不能仅凭应聘者资历、背景深厚，就认为是好人才。更不能对人才求全责备，一定要完美无瑕、十全十美才行。而且还要警惕权威崇拜，不能因为应聘者是业务权威而迷失甄选人材的标准，失去心中”选才“的那杆秤。

很多时候，一个人才某方面能力很突出，但另一方面某个缺点也很明显。这时候，在选人的时候非常的纠结，往往最后关头因招聘风险，向应聘者关闭了大门。要知道，人无完人，金无足赤，如果能用人所长、避其所短，相信人才一定能一展才学，找到施展才干的舞台。做到人尽其才、才尽其用。

大家都了解，企业在创业、发展、成熟等不同的阶段，对人才的需求是不一样的。老板或者管理者需要有战略的眼光，顺应形势，认真、努力为企业的发展需要来做。

对于非常专业的人才，一方面难以网罗，另一方面，一旦用错人，对企业可能招致巨大的损失。其用人风险也是蛮大的。专业猎头公司对高端人才有一定的猎聘渠道和猎聘经验，一般能较快和较好地为企业找到合适的人才。

老板或管理者只有严守招聘原则，才能为企业招到优秀的合适的人才。避免人情关、关系网。防止劣才和庸才入职上岗。

最后，需要按照人才七选标准选才：1、个性及内在特质 2、工作意愿 3、责任心、上进心、企图心 4、努力程度 5、工作历练 6、专业技能 7教育背景。

美容院员工招聘方案篇十一

每年对中心聘用人员考核，是人事制度改革的一项重要内容。是为了建立有效的竞争、激励机制，督促工作人员不断提高自身素质，认真履行岗位职责，保证各项工作的顺利完成,并为人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资提供主要依据。通过考核，进一步完善科学管理，增强全体工作人员的团结意识、服务意识、效率意识和争先创优意识，充分调动全体工作人员的积极性、创造性，提高工作效率和服务水平。

成立以中心党工委书记任组长，主任、副书记为副组长，党工委成员、中心各科室长、各社区主任为成员的考核领导小组，下设办公室，有中心党政办主任兼任。

区人社局正式聘用人员（含区市容局下划的.市容协管员、区安监局下划的安监执法队员）。

本办法采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。由中心机关人员、区人社局对正式聘用人员在德、能、勤、绩等方面进行评定。其中优秀等次人数比例应控制在本单位实际参加考核的聘用人员总数的15％以内。以中心和社区为单位，进行考核评比，考核最后一名（共计11名人员，其中中心2名，各社区1名）。将在中心考核组会议上做表态性个人整改发言，经考核组成员打分，确定最后三名，上报区人社局。

（一）以单位现有聘用人员总数为实际参加年度考核的聘用人员总数，解除或终止聘用合同的聘用人员不参加年度考核。

（二）如有下列情况之一者，当年考核可直接确定为不合格等次，不再聘用：

1、一年内病假3个月，事假1个月或病事假累计3个月以上的人员。

2、因身体健康原因或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事所聘岗位工作的。

3、

其他

本考核办法由中心考核领导小组负责实施，依据考核

成绩

（一）德（25分）

1、能够积极参加政治

学习

2、能积极参加中心党工委、公共服务中心组织的各类集体活动。

3、认真服从领导及部门负责人安排的各项工作。

4、工作有责任心、态度好，办事善始善终，注重团结。

（二）能（25分）

1、加强政治理论学习，不断提高业务素质和工作能力。

2、工作积极主动，按时完成工作任务。

3、积极参加中心组织的各类活动，如竞赛、技能比赛等。

4、独立完成本职工作。

（三）勤（25分）

1、按时上下班，不迟到、早退、旷工。

2、严格遵守考勤制度，不随意请假，坚守工作岗位。

3、严格按规定参加外出学习或按请假程序外出学习及办理相关事项。

4、按时参加各类集体活动。

（四）绩（25分）

1、全面完成中心各科室的各项常规性工作。

2、认真完成本部门各项工作（除本职工作以外的部门工作）。

3、认真完成各项工作指标(重点考核工作业绩以及群众对其服务的满意度)。

4、认真完成领导及部门负责人交办的其他工作（其他临时工作）。

（一）研究制定考核工作（11月20日－11月23日）

（二）学习文件、个人自我总结（11月24日－11月30日）

（三）召开全体工作人员会议。（12月5日）个人向中心、社区全体工作人员述职，述职不超过3分钟。

（四）无记名投票测评（12月8日-9日）

（五）党工委会研究确定（12月10日）。优秀占15%

（一）年度考核被确定优秀等次的，按规定确认考核年限；年度考核被确定合格等次的，按规定确认考核年限。

（二）在考核中，排名末位的，考核结果确定为不合格等次，予以解聘，不再享受区聘用人员相关福利。

（三）排名倒数第二和第三名的，考核结果确定为基本合格等次，由中心纪工委对其进行诫勉谈话，给予一年的整改期，整改期间按照聘用工资的90%发放，享受区聘用人员相关福利。一年后年度考核，考核合格按原聘用工资发放；仍排倒数后三名的，则认定为不合格，解除聘用合同，不享受区聘用人员相关福利。

美容院员工招聘方案篇十二

一、 招聘方法

用人条件：吃苦耐劳，挣钱欲望强烈，家庭条件差，有想通过自己来改变家庭条件的欲望。没有美容行业经验的优先考虑，以农村孩子为主，单纯，思想简单，培养速度快。最好的方式，发动身边所有亲朋好友的力量大力招农村想出来打工的孩子，给介绍人1000元每人的介绍费用，先把基础员工数量建立起来，后期再招聘补充。

1、人才交流中心/劳动力市场

通过劳动力市场招聘，比较能够吃苦；

计划：每周六上午9:00到人才市场、劳动力市场进行现场招聘。

2、

校园

计划：每年11月份开始就联系相关院校，获取毕业生的相关社会实践信息。根据自身用人需求联合多个美容院老板，制定用人规划，有目的性的招聘学生；每年5月份再联系相关院校，获取毕业生毕业信息，根据相关计划有针对性的招聘。

3、网络招聘

网络招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点。

大谷打工网，139美容师招聘网，1+1人才招聘网等，网络纸媒招聘；发布信息例：因发展需求，需大量培养美容师及店长，有无经验均可，带薪培训！18-25岁，所有上岗员工，公司协助奠定基础，制定发展规划，综合工资3000-8000元。

4、员工帮带

计划：开一次员工动员会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。每介绍一个新员工奖励500元，新员工上岗半年内，每个月奖励100元，视自身情况制定方案。

5、人才猎取

通过员工的福利待遇、良好工作环境、优秀的管理模式来吸引人才。

计划：针对自身用人需求针对性拜访，约谈优秀的行业内或跨行业人才。

6、学校委培

通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划。由学校帮助联系生源，公司帮给学费，培训结束后与被委培对象签订劳动合同。

计划：四季度联系两家职业技术院校（中专、技校），确定委培人数、时间及费用。

7、社会招聘

通过制作宣传单，张贴在超市附近，酒店宿舍附近，打工行业秘籍住宿地点等，扩大自身招工范围。

针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。

1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

3 员工帮带

对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。

4 网络招聘

三 招聘组织

一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：

1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

并按照完成情 招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，

况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。

四 简历的筛选

重点注重以下几点：

五、

面试

2工作阅历，经验，模式；发展潜力，心态，薪酬等。 3心理承受能力、交际能力等。

4再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

六 实习并进行对新进人员的培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

美容院员工招聘方案篇十三

第一条　为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人

才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才

资源，特制定本办法。

第二条　招聘管理职责

（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。

（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。

第三条　招聘原则

（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。

（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

（三）公司招聘员工，应本着"先调整，后招聘"的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。招聘形式必须经公司人力资源部审定。

（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。

第二章　招聘计划和人才引进

第四条　人员需求规划

各部门在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行。

第五条　招聘申请

（一）岗位空缺补员：　公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前１５天填写《用人申请表》，送人力资源部。人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。

（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。

第六条　子公司招聘

（一）子公司机关本部招聘员工必须报公司人力资源部，经公司领导批准后才能实施；对招聘到子公司下属项目或业务点的业务骨干人员，须向公司人力资源部备案。

（二）子公司每年年初向公司人力资源部申报年度招聘计划，填写《员工招聘需求计划表》，由公司统筹管理和安排。

（三）子公司增员时应优先考虑公司系统内部调配；无合适调配对象的，则可转为外部招聘。

第七条　人员招聘计划应包括以下内容：

（一）招聘员工类型、计划数、可否内部调配。

（二）资格条件要求、到岗时间、待遇、工作地点等。

（三）招聘费用预算。

第八条　人才引进

（一）公司根据人力资源发展战略和规划，可以采取灵活政策和特殊措施不拘一格地引进人才、使用、培养和挽留人才。

（二）公司因业务发展急需管理人才、专业技术人才、业务骨干等特殊人才时，可通过商调形式聘用，也可以寻求与社会人才派遣公司的合作，通过人事代理或租赁形式来用工。有关待遇按公司工资福利制度的规定或协议工资形式确定。

（三）凡特殊人才的商调、录用和聘任，由公司班子研究决定。

第九条　人事调动原则

（一）公司劳动用工采用招聘的方式接收应届大学毕业生和办理调入手续；先接收集团推荐的，并按推荐的时间排序接收毕业生。新聘用的人员原则上先到基层锻炼，表现好的，工作能力强，根据公司本部岗位需要再考虑抽调公司本部。

（二）南粤物流系统内的，符合下列条件之一的，可以抽到公司本部工作：

１、本部人员的补充原则上从基层抽上来；

２、本科及以上学历，公司急需人才；

３、具备开云KY官方登录入口 级职称的人员；

４、聘任为公司本部部门副经理及以上（含子公司副总经理及以上）人员。

（三）以上人员抽到本部工作须经班子讨论决定并会签。

第三章　招聘渠道

第十条　依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。

第十一条　招聘渠道

（一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会和公司专场人才招聘会。

（二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘。

（三）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等。

（四）媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。

（五）推荐招聘：内部员工推荐、外部人员推荐、自荐等。

第十二条　人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招

聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。

第四章　人员选拔

第十三条　不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。

第十四条　普通员工

（一）人员资料的收集：

１、由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书；　（６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等；　（８）大一寸彩照六张（连底片）。

２、应届高等院校毕业生须提供：（１）学校出具的证明；（２）报到证；（３）毕业证；（４）挂靠证明；（５）健康证明。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写《求职人员登记表》，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写《面试记录表》。

（四）综合素质测试：

１、笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理，性格测

试、专业理论知识等。应聘者需在一定时间内单独完成。

２、实际操作：主要针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，

根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。

（五）用人部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细考察应聘人员专业技能，以确定是否录用。

（六）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查。

（七）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检，特殊岗位需办理健康证。

第十五条　中层管理人员

（一）人员资料的收集：由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书；　（６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等；　（８）大一寸彩照六张（连底片）。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试记录表。

（四）用人部门分管领导面试：一般采用面谈形式，考核内容由分管领导把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。

（五）综合素质测试：

１、情境模拟：由人力资源部组织，邀请公司领导和其他中层管理人员参加，利用模拟工作环境的方式测试应聘者的工作技巧等能力。

２、现场答辩：由人力资源部组织，邀请公司领导参加，利用提问的方式，

测试应聘者的应变能力和口头表达能力等。

３、心理测试：由人力资源部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘

者的心理素质和性格特征等。

（六）总经理和党委书记复试：一般采用面谈形式，考核内容由总经理和党委书记把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。

（七）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查或政审。

（八）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的。医院进行招工体检。

第十六条　以上所有测试，相关部门和人员都应做好记录，并签署意见。

第十七条　以上测试程序不适合于后勤保障部门招用驾驶员、打字员等职位。

第五章　人员录用

第十八条　录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘

人员资料及应聘测试记录，交用人部门分管领导、总经理和党委书记审批。

第十九条　报到通知

（一）经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，被录用者最迟应在确定期限５日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。

（二）为了保障人员的需求，人力资源部应速在招聘的备选人选中给予补充，

并报请公司领导批准。

第二十条　新员工报到

（一）录用人员办理报到手续前应当出示与前工作单位签订的解除劳动关系证明，本公司不录用兼职工作的人员，应届毕业生除外。

（二）到人力资源部填写"员工入职会签表"，签订试用期劳动合同。

（三）综合事务部负责给新员工发放办公用品、用餐卡、安排工作位等。

第二十一条　入职培训

（一）人力资源部将公司《员工手册》发给新员工，作为新员工的入职指引。

（二）用人部门经理将新员工介绍给部门员工，并带领新员工到各部门参观，

与大家见面。

（三）公司情况介绍：由人力资源部组织，介绍公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问。

（四）用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导，并对新员工试用期间的表现做记录，及时向部门经理和人力资源部反映。

（五）人力资源部负责按员工培训办法要求定期举办新员工培训。

第六章　试用期限

第二十二条　所有新员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方

可转为公司正式员工，享受各种福利待遇。

第二十三条　试用期期限规定

（一）商调即停即招及招聘区域经理及以下人员：试用期为３个月。

（二）新分配大中专毕业生：试用期为６个月（见习期仍按国家现行规定执行）。

（三）中层管理人员、高级专业技术人员一般实行试用期，急需专业及管理人员，根据实际情况在面谈时商定，并报公司批准是否实行试用期。

第二十四条　试用期工资

参照公司薪酬管理制度确定，中层以上管理人员由分管领导、总经理和党委书记核定。

第七章　试用期考核

第二十五条　过程考核

（一）试用期员工每月必须向部门经理提交工作总结。

（二）人力资源部应随时听取各部门员工对试用人员的评议，并经常找试用员工谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。

（三）中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督。

第二十六条　提前转正

在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门主管的意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转正申请表》交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。

第二十七条　辞退

在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，经人力资源部查证属实后，应立即报请总经理和党委书记批示后进行辞退。

第二十八条　转正

（一）新员工试用期满后，由人力资源部发给《员工转正申请表》，本人填写后，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。

（二）人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。

第二十九条　总经理审批同意后，人力资源部应办理以下事项：

（一）通知新员工到人力资源部签订《劳动合同》。

（二）按公司薪酬管理制度调整员工工资。

（三）按新员工来源及户口地不同，分别到省、市（区）劳动保障等部门办理劳动用工，购买社会保险及住房公积金等手续。

美容院员工招聘方案篇十四

本方案属于新员工入职制度之一，在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。

1、为新员工提供正确的，相关的公司及工作岗位信息，增强业务员走入市场信心。

2、让新员工了解公司产品知识，更快进入工作状态。

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化、树立对公司信心和期望。

4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。

5、使新员工明白自己的工作职责，加强同事之间的关系。

6、提升业务员解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

二、培训人员职责

1、对新人须全心全意的进行岗位专业知识传授和指导。

2、根据培训时间对新人在过程中，予以成绩考核及技能评估。

3、培训人员应及时将新人工作中表现及时反馈行政部。

三、新员工

1、严格遵守公司各项规章制度

2、虚心、认真的接受培训师人员的教导和安排。

3、严格执行岗位操作标准和制度。

4、每周、月对本岗位工作内容、工作成绩、建议及个人心得以书面的形式交予行政部。

四、新业务员培训安排明细表

美容院员工招聘方案篇十五

如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、

面试

传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。

企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些

什么

在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。

一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。

招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。

当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。

大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。

换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。

大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。

如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是

寻找

如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。

当招聘团队的成员都清楚实际岗位的`需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。

面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括

学习

生活

我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。

建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。

虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施

其他

在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

美容院员工招聘方案篇十六

本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。

人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。

（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。

（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。

公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。

（一）内聘渠道

1、公司内部公告

当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。

2、竞争上岗

当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。

（二）外聘渠道

1、广告招聘

适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。

2、互联网招聘

该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。

3、专业人才市场或职业介绍所

该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。

4、校园招聘

该渠道主要适合于为人才储备和物色一些专业型人才而进行的招聘，其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会（招聘会）和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。

5、员工或其他人员推荐

公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。

6、猎头公司

该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。

这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。

（一）拟定和报批招聘计划

人力资源部根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划，详细填写《××公司人员招聘计划表》（附后），该表主要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经公司主管领导审批后即予实施。

（二）发布招聘信息

根据拟定的招聘计划，由人力资源部负责招聘信息的发布。

（三）收集求职者材料

招聘信息发布后的一周内，收集相关渠道传来的应聘者个人资料，并由招聘专员负责整理、归类和汇总，报送人力资源部经理。

（四）求职材料初步筛选

人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历的不同进行初步的筛选，在初选后的3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单，招聘专员在候选人员名单确定后的第2个工作日通知候选人员。

（五）笔试、实操测试和面试

1、对公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员的招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。

2、对专业技能较强的岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）的招聘，在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。

3、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等，形式为结构化面试，问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》，面试合格者报店长决定是否予以录用。

4、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面试相结合（结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》）。主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。

5、各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员（含领班），由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经验等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，最后由店长决定是否予以录用；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试，由店长最终决定是否予以录用；物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。

6、店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试主要考察应聘者的领导能力，包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最后由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

7、超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用；采购中心总监由事业部总经理面试，主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

8、公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级以下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后参加由人力资源部组织的笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，主要考察应聘者的综合素质和业务能力，形式以结构化面试为主，非结构化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定是否予以录用。

9、公司二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）的面试由公司主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定是否予以录用。

10、公司总监级人员（财务总监除外）的招聘，由人力资源部初步筛选后，由公司总经理面试，主要考察应聘者的综合管理能力，形式为非结构化面试，面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。

11、各级各类人员的招聘经初步筛选后，在3个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）通知笔试或面试，初步面试合格者3个工作日内通知复试，被确定拟录用者3个工作日（需背景调查的在调查后的5个工作日）内通知其办理入职手续。

（六）背景调查

公司在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录用的基本意向后，由人力资源部在3个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查，并将结果归纳在应聘者的《求职申请表》内供主管领导参考。

（七）录用

背景调查结果没有异常情况的，由人力资源部招聘专员在面试（复试）后3天内向应聘者发出录用通知书，通知其入职时间及相关要求和事项。

被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件（文件）材料给人力资源部审核，然后由人力资源部安排为期3天的职前培训。

（八）试用期考核

1、试用期时间

（1）普通员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后的1个月。

（2）除上款以外的其他员工的试用期一律为3个月。

2、试用期考核

（1）各门店一线部门领班级以下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理的由部门主管执行）对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签署意见决定是否予以正式聘用。

（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最后由店长决定是否予以正式聘用。

（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级的还要考核其绩效完成情况，并由店长决定是否予以正式聘用。

（4）总部二线各职能部门主管级以下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管的公司高层领导（有总监的部门先由总监考核）对其在组织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后，由公司总经理决定是否予以正式聘用。

（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用；总监由事业部总经理考核，主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报公司总经理复核，并决定是否予以正式聘用。

（8）店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完成情况报事业部总经理复核，由公司高层集体讨论决定是否予以正式聘用。

（9）公司总监（财务总监除外）的试用期考核由公司总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。

（10）凡经理级（含副经理）及以上级别人员的试用期考核，被考核者除在《员工试用期转正考核审批表》上填写自我鉴定外，还需提交详细的个人试用期述职报告，就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价，并结合实际情况提出未来工作设想。

（11）以上（5）、（6）两项人员的考核在操作过程中，由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。

各级各类人员如试用期考核不合格的，即由人力资源部一周内通知其办理离职手续。

（九）正式聘用

各级人员经试用期考核后，填写《xx公司员工转正申请表》，经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档，签发《劳动合同》。

本规定从20xx年x月x日开始执行，解释权归公司人力资源部。

美容院员工招聘方案篇十七

各局、室、所，居委会：

为进一步加大招商引资力度，抢抓当前有利时机，加大工作力度，迅速掀起新一轮招商引资和项目推进热潮，确保完成全年目标任务。按照县委、县*第三季度开展招商引资“夏季百日会战”活动的工作部署，经研究，特制定如下实施方案：

一、活动时间

20xx年7月1日—9月30日。

二、目标

通过开展“夏季百日会战”活动，力争实现阶段*招商目标，已引进的入园项目要确保项目建设快速推进，没有引进入园项目的要引进一个入园项目并开工建设。

1、新引进2000万元以上项目4个，其中5000万元以上项目1个，开工项目不少于2个。

2、已开工的飞翔体育用品、今皓光电、球类产业园等项目主体厂房封顶；力争科农*棉、高树饰品开工建设主体厂房。

3、已建设主体厂房的海丰塑业项目确保投产。

三、工作要求

1、跟踪线索，以更大力度引进项目。要围绕全年目标任务，切实强化工作责任和时间观念，把引进项目和建设项目作为各项工作的重中之重。园区上下要进一步鼓足干劲，抢抓机遇，紧张快干，坚持招大引强，全力拼抢项目，加快项目建设，持续掀起招商引资、项目推进的热潮，倾力打造园区的平台作用。

美容院员工招聘方案篇十八

公司招聘员工的目的是招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障。下面是公司招聘员工的方案，欢迎参阅。

一、总则

按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

二、招聘计划的制定

1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。

1.2招聘计划的内容分为以下三部分：

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;

三、招聘实施

1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;

1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;

1.3直接到各高校招聘;

2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

5.2根据需要进行面试、笔试等;

5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：

5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;

5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;

5.3.3尽量避免考查有争议的问题;

5.3.4要尊重对方的人格;

5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结束后，交综合部备案;

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。

2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。

3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。

4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。

5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。

6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。

7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。

8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。

9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。

10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。

以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。

1.目的

1.1招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障;

1.2明确公司招聘原则与流程，完善人力资源管理体系。2.适用范围本制度适用于沈阳分公司全体员工。

3.招聘原则

3.1内部优先原则：为最大限度地发挥公司现有人力资源的潜力，公司执行先内部后外部的原则，即在公司内部出现职位空缺时，优先开放给内部员工。同等条件下，优先录用内部员工。

3.2内部推荐原则：公司欢迎员工积极举荐优秀的人才加盟，每成功推荐一名员工予以奖励。

3.3通用聘用条件：

3.3.1符合公司文化及核心价值观;

3.3.2符合岗位对人员的能力素质的要求，人岗匹配;

3.3.3完成相应的面试流程，通过教育及工作背景调查;

3.3.4与其他单位没有任何劳动关系，且不在竞业限制期内;

3.3.5通过录用审批。

4.招聘管理工作流程

4.1各部门负责人根据项目需求填写用人需求表(附件一：用人需求申请表)，或以邮件的形式直接提交沈阳地区负责人审批;部门副总经理以下岗位须提前1个月，部门副总经理及以上岗位须提前2个月提交行政人力资源部。

4.3hr电话通知初试，确定初试时间;

4.4职位申请人填写职位申请表(附件二);

4.10提前一天提醒行政及部门做好入职接待。后附招聘流程图(社招)

5.招聘渠道和费用

5.1招聘渠道：招聘渠道由人力资源部招聘团队统一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、优化以及供应商管理等工作。*内部渠道：内部员工自荐和举荐外部人才。*外部渠道：分为招聘网站、平面媒体、招聘会和猎头。注：无工作经验的初级技术人才，通过校园招聘、院校及培训机构合作的方式，借助初级人才孵化器模式进行培养和聘用。

5.2招聘费用：因招聘工作而发生的费用，包括但不限于招聘广告及职位发布、租用招聘场所及设备、招聘系统/工具开发、员工测评、高级人员招聘/猎头费以及因招聘活动所发生的餐饮住宿、交通等费用。费用发生之前需提前向提交沈阳地区负责人申请，审批后方可实施。

6.入职流程

6.1入职资料准备：

6.1.2与原单位解除

劳动合同

6.1.3近期一寸彩色免冠照片4张;

6.2人力资源对候选人做统一报到入职安排，用人部门不得擅自通知员工提前上岗;

6.3新员工入职当日，需与公司签订《劳动合同》、《知识产权及保密协议》等相关文件，不能签订相关文件的，不计为入职。

7.解释权限：本制度由人力资源部负责解释

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。

一、20xx年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1.1根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下(红色代表目前紧缺的)：

1.1.1公司高管，包括：销售总监等;

1.1.2公司中层干部，包括：工程部经理、运作部经理等;

1.1.3工程技术类人员，包括：安装工程师等;

1.1.4后勤人员，包括：展厅助理、人事行政专员等;

1.1.5销售人员，包括：销售经理、销售代表等;

1.1.6本年计划招聘总人数：25人左右(含销售人员)。

1.2招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、形象、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

1.3各部门也可根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：(1)自愿报名;(2)部门推荐;(3)考核;(4)统一决定。

二、20xx年度招聘需求

根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

20xx年度招聘需求(人员需求)表

三、人员招聘政策

3.1选人原则

3.2.1以网络招聘为主，兼顾猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前

3.2.4现场招聘：青岛海尔路人才市场;

3.2.5补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

四、招聘费用预算

五、招聘的实施

5.1.第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

5.1.1积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会;

5.1.2积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

5.1.3坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。

5.2第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

5.2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

5.2.2积极参与部分院校的大型招聘会，每场招聘会将有现场公司介

绍、现场初试;

5.3第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

5.3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

5.3.2每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

5.3.3组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

5.3.4对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。

5.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

5.4.1积极参加各校园综合招聘会;

5.4.2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

5.5第五阶段：

12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

5.5.2编制年度人力资源规划;

5.5.4建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

5.5.5建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

六、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

七、入职培训

7.1新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定

7.3转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效

果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正(或者pass掉)。

八、招聘效果统计分析

8.1人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

8.2根据效果分析的结果，调整改进工作

8.3定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

九、招聘原则及注意事项

9.1对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神。

9.2招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

9.3要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

9.4在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

9.5接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

美容院员工招聘方案篇十九

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘岗位

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

二、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。

1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的`员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

三、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

四、简历的筛选

重点注重以下几点：

(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等

五、

面试

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

六、

实习

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

七、对整个招聘体系进行评估

(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;

(3)、所招人员是否符合公司的要求;等

附件1：应聘人员申请表1

附件2：应聘人员申请表2

应聘人员申请表1

期望薪水： （月薪） 可到职日期：

兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

申请人签名： 日期：

提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。

2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。

3、此表届时交我公司招聘人员。

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