养成一个良好的学习习惯是提高成绩的关键。总结是我们在成长过程中不可或缺的一部分。以下是一些生活总结的经验和教训，希望能给大家一些借鉴。
hr面试心得篇一
第一段：介绍HR面试的背景和重要性（200字）。
HR面试是许多求职者最担心的一环。它是求职者与公司建立第一次联系的机会，也是用人单位了解求职者真正能力和素质的重要渠道。然而，随着招聘方式和流程的不断改变和创新，一些HR面试的老式方式也渐渐消失。回顾曾经参加过的老式HR面试，我不禁想起了一些心得和体会。在接下来的文章中，我将分享这些经历和感受，以了解不同时间段的HR面试方式。
第二段：简述老式HR面试的基本流程和特点（200字）。
老式HR面试通常是以问答的形式进行。面试官会提出一系列问题，寻找求职者的优势和劣势。经验和技能的考察是老式面试的重点。此外，老式面试倾向于强调个人品质和价值观。面试官会通过观察求职者的举止、言语和表情，综合评估其是否适合该岗位。与现代面试相比，老式面试更为直接和个人化，注重体现人与人之间的交流和互动。
在我参加的一次老式HR面试中，我意识到面试官更注重求职者对公司的了解程度。他们提出了一些针对公司发展和业务的具体问题，希望我们能够给出自己的看法和建议。因此，在面试前，我会花时间研究公司的背景和行业动态，以便在面试中能够给出合理的答案。另外，老式HR面试也频繁出现了关于个人兴趣和爱好的问题。通过这些问题，面试官试图了解求职者的生活态度和个性特点。因此，作为求职者，我会提前想好自己的回答并进行适当的准备。
第四段：老式HR面试的优势和不足之处（300字）。
与现代面试相比，老式HR面试的一个优势是更加真实和直接。通过面对面的问答，面试官可以更好地了解求职者的真实能力和情况。此外，老式面试注重人与人之间的亲密和沟通，有助于建立良好的工作关系。然而，老式HR面试也存在一些不足之处。首先，面试的主观性较高。面试官通过主观观察和直觉判断求职者的素质，可能忽略一些潜在的能力。其次，老式面试对求职者的应对能力要求较高。在紧张和压力下，有些求职者可能表现不佳，无法真实反映自己的实际水平。
第五段：总结老式HR面试的价值和未来发展趋势（200字）。
虽然老式HR面试在现代招聘流程中逐渐被新式面试取代，但它仍然具有一定的价值。老式面试可以更好地了解求职者的个人品质和工作方式，有助于筛选出真正适合公司的人才。未来，我相信老式HR面试可以与现代面试相结合，形成一种更加综合和全面的面试方式。除了传统的问答形式，可以借助现代科技和方法，例如项目展示、案例分析等，更好地评估求职者的实际能力和潜力。
在我参加的老式HR面试中，我学到了许多有价值的经验和教训。无论是面对面的交流，还是对个人素质的考察，这些都是我在职场生涯中宝贵的财富。随着时代的变迁，招聘方式可能会改变，但求职者在面试中展示真实能力和积极态度的精神将始终不变。
hr面试心得篇二
HR面试作为求职者进入某公司的门槛，是他们展示自己能力和素质的机会。我曾参加过多次HR面试，通过这些面试，我领悟到了一些重要的心得和体会。本文将探讨我在HR面试中所学到的几个关键点，希望能对即将进行HR面试的求职者有所帮助。
第二段：在HR面试中展示自我。
在HR面试中，如何展示自我是关键的部分。首先，我们要有清晰的思路，明确自己的优势和劣势，并能用简明扼要的语言将其准确地表达出来。其次，要通过适当的举例来印证自己的能力和经验。最后，要懂得与面试官进行良好的沟通，主动回答问题，并提出自己的疑惑。在关键时刻，要表达自己坚定的求职意愿，以显示出积极主动的态度。
第三段：积极展示与适应能力。
在HR面试中，展示自己的适应能力至关重要。求职者应该能清晰地表达出自己如何面对挑战，并解释如何适应变化。在回答问题时，可以通过个人经历、实际事例或专业知识来阐述自己的适应能力。此外，积极的心态和乐观的态度也是展示适应能力的关键，对于面试官提出的问题，要勇敢面对并寻求最佳解决方案。
第四段：积极倾听和回应。
在HR面试中，积极倾听和回应是吸引面试官的重要方式。首先，要通过倾听面试官的问题，明确问题的关键点，然后给出准确而简洁的回答。回答问题时，可以采用"STAR法则"，即情景(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)，在解答中综合展示自己的能力。此外，一些开放性的问题是考察面试者综合能力和逻辑思维的机会，要善于应对这类问题，展现自己的才智。
第五段：核心素质和禁忌问题。
在HR面试中，展示核心素质和避免禁忌问题是成功的关键之一。核心素质包括团队合作、沟通能力、领导能力等。求职者要清楚自己具备哪些核心素质，并能通过举例来展示自己在这些方面的成果。此外，还需要避免谈论私人信息、负面经历、对公司的不了解等禁忌问题，以免给面试官留下不好的印象。
结尾段：总结和展望。
通过参加HR面试，我深刻认识到了如何展示自我、展示适应能力、积极倾听和回应，以及展示核心素质和避免禁忌问题的重要性。这些心得和体会对我最终成功进入理想公司带来了很大的帮助。相信这些心得也能为其他求职者在HR面试中取得成功提供一些参考和指导，让我们共同进步。
hr面试心得篇三
第一段：引言（100字）。
模拟面试是学生在求职准备过程中非常重要的一环。作为HR，我参与过许多模拟面试，通过观察和评估学生们的表现，我对此有了一些开云官网app下载安装手机版 。在这篇文章中，我将分享一些关键的观察和建议，希望能帮助更多的求职者成功通过面试。
第二段：态度和表达（250字）。
在模拟面试中，我发现学生们的态度和表达方式往往会直接影响到他们的面试表现。首先，正面的态度对于面试成功至关重要。一个积极、自信的候选人往往能给HR留下积极的印象。其次，清晰而有逻辑的表达能力是必不可少的。学生应该展示出良好的沟通能力，能够简明扼要地回答问题，并始终关注自己的表达方式，避免使用过于技术性的术语，准确传达自己的思想。
第三段：自我介绍和面试技巧（300字）。
自我介绍是面试过程中的第一步，而且往往给HR留下深刻的印象。学生们应该不仅仅是简单地列举个人信息，而是应该突出自己的亮点和与职位相关的经验。此外，面试技巧也是十分重要的。学生们需要熟悉面试常见问题，认真准备回答，并且提前做好与面试相关的调查。充足的准备可以帮助学生们更好地应对意想不到的情况，并展示出自己的优势。
第四段：行为和临场发挥（300字）。
在模拟面试中，我关注的另一个重要方面是学生们的行为和临场发挥能力。面试过程中，纪律和礼貌是关键。学生们应该注意细节，例如穿着得体、到场准时等。此外，处理紧张情绪也是求职者需要掌握的技巧。学生们可以通过深呼吸、积极思考以及积极参与模拟面试等方式来减少紧张感。此外，在面对意外问题时，要保持冷静并尝试给出合理的回答，这可以体现出学生们的逻辑性和解决问题的能力。
第五段：反思和建议（250字）。
通过参与模拟面试，我观察到许多学生在面试过程中的优点和不足之处。首先，学生们在准备方面需要更加重视。他们应该针对性地研究公司和职位，同时准备一些备选的回答。其次，学生们应该积极参与模拟面试，并且对自己的表现进行反思和总结。最后，与他人互动和交流也是提高面试技巧的重要途径。学生们可以与同学、老师或职业顾问进行面试模拟，收集反馈意见，并不断改进自己的表现。
总结（100字）。
模拟面试是求职准备中非常重要的一环，HR在模拟面试中观察和评估学生们的表现。通过我的经验，我发现学生们的态度和表达方式对于面试成功非常重要。良好的自我介绍和面试准备技巧是提高求职者竞争力的关键。此外，学生们还应对行为和临场发挥进行反思，不断改进。通过认真准备和积极参与模拟面试，我相信每一个求职者都能提升面试技巧，更好地应对职场挑战。
hr面试心得篇四
HR面试是求职过程中至关重要的环节之一，它旨在了解应聘者的能力、个性和适应性等方面。通过多次参加HR面试，我积累了一些有用的经验和体会，与大家分享。
第二段：准备工作。
首先，准备是面试成功的关键。在参加HR面试前，要充分了解目标公司的背景、产品和文化，以便能够更好地回答面试官的问题。其次，要对自己进行全面的自我评估，了解自己的优势和劣势，以便在面试过程中突出优势、回避劣势。此外，在面试前，还应该熟悉常见的面试问题，并准备相应的回答，这样可以提高自信心和应答能力。
第三段：表现规范。
在HR面试过程中，对自己的言谈举止尤为重要。首先，要保持良好的姿态和自信的微笑。进入面试室后，先向面试官问好并适时握手，这样可以给人以礼貌和友善的第一印象。其次，回答问题时要清晰、简洁地表达自己的观点，不要夸大或缩小自己的经历和能力。最后，要注意自己的面部表情和眼神交流，保持自然而真实的态度。
第四段：合理思考。
在HR面试中，面试官常常会提出一些情景题、知识问题或行为问题，这需要应聘者进行合理的思考来回答。在面对这些问题时，我认为应该首先展示自己的思维逻辑和问题解决能力。这可以通过先理顺问题的关键点，并建立系统的解决思路来实现。其次，要注重细节，不要忽视问题中的重要信息。最后，面试官可能会询问自己的团队合作能力和决策能力，这时候要结合自己的实际经历给出具体的例子，以证明自己具备这些能力。
第五段：总结。
HR面试是一个相互了解、验证和筛选的过程，应聘者需要充分发挥自己的能力和优势，同时也要关注面试官的反馈和建议。通过多次参加HR面试，我学到了如何准备、如何表现和如何思考，这些经验不仅帮助我提高了面试成功的机会，也让我更加了解自己的能力和不足之处。未来，我将继续努力，不断提升自己，在求职过程中取得更好的成绩。
1200字。
hr面试心得篇五
第一段：引言（字数：200）
教师职业一直备受社会关注，对教师的选拔也显得尤为重要。而在教师面试中，HR 扮演着关键的角色。作为与教师直接接触的面试官，HR 的评价将直接影响到教师的录用结果。我曾参加了多次教师面试，并担任过 HR 的角色，对于 HR 在教师面试中应该注意的问题和技巧有了一定的经验总结。本文将详细介绍 HR 教师面试的开云官网app下载安装手机版 ，希望对广大 HR 和教师求职者有所帮助。
第二段：面试前的准备工作（字数：250）
在进行教师面试之前，作为 HR 面试官，首先要明确岗位要求和面试标准。在对教师岗位的需求有一个清楚的了解之后，才能更好地展开面试工作。同时，HR 还需要做好面试题目的准备。面试题目应该围绕岗位要求和应聘者的简历展开，确保能全面了解应聘者的能力和资质。另外，还需要准备一些开放性的问题，以便了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
第三段：面试中的技巧（字数：250）
在面试过程中，HR 面试官需要注意以下几个方面的技巧。首先，积极促使应聘者展示自己的优势，通过适时的问题引导，让应聘者回答能充分展示自己能力和经验的问题。其次，要注重观察应聘者的非语言表达，如面部表情、肢体语言等，从中获取更多的信息，对应聘者进行综合评估。此外，要注意打破僵局。如果应聘者在回答问题时遇到困难，HR 面试官需要适时地给出提示，帮助应聘者更好地回答问题。
第四段：评估应聘者的标准（字数：250）
在 HR 的面试中，评估应聘者的标准是至关重要的。除了考察应聘者的专业知识和教育理念外，还要注重应聘者的教学能力、沟通能力、组织能力等方面。此外，对于应聘者的稳定性和职业素养也需要进行评估。在面试中，HR 面试官需要综合考虑这些因素，评估应聘者的整体综合能力，以做出正确的录用决策。
第五段：面试结束后的工作（字数：250）
面试结束后，HR 需要对每个应聘者的表现进行详细分析和评估。在评估过程中，要遵循公正、客观的原则，对应聘者的优劣势进行权衡，并与其他面试官进行沟通和讨论，以确保决策的准确性和公正性。对于拟录用的应聘者，还需要及时与其联系，确定相关的细节事宜。对于未被录用的应聘者，要尊重其努力和付出，并给予及时的反馈和建议。
结尾部分（字数：100）
HR 教师面试是教师招聘过程中至关重要的一环，作为 HR 面试官，需要具备一定的面试技巧并能准确评估应聘者的能力。通过本次经验总结，希望能对广大 HR 和教师求职者提供一些帮助，更好地应对教师面试的挑战。相信在不断的实践和积累中，我们将能够在教师招聘中取得更好的成果。
hr面试心得篇六
第一段：引言（200字）。
HR面试作为就业招聘的重要环节，对于求职者来说具有至关重要的意义。然而，在过去的一段时间里，老式的HR面试方式逐渐受到了质疑。就我个人的经历来说，我参与了一次老式HR面试，从中收获颇丰。通过这次面试，我深刻认识到了老式HR面试的优缺点，也对如何应对和提升此类面试技巧有了自己的一些体会和思考。
第二段：老式面试的优点（200字）。
传统的HR面试中，一般包括简历筛选、面试和笔试等环节。这种面试方式可以在很大程度上评估求职者的专业知识和能力，并且更注重综合素质的考察。在面试中，HR可以通过面对面的交流，感受到求职者的情绪和自信度，并通过对话进一步挖掘求职者的潜力和未来发展方向。此外，面试过程可以展现求职者的沟通能力、自身价值观以及解决问题的能力，更全面地考察了求职者的个人素质。
第三段：老式面试的缺点（200字）。
然而，老式HR面试方式也存在一些问题。首先，该方式的面试者一般较少，无法代表整个团队对求职者的评价。其次，双方的交流容易受到主观影响，HR在一面之下就做出决策，未给求职者更多机会展现自己的实力。再者，体力不协调也是一个问题，如果求职者出现紧张或疲倦的情况，会影响面试成绩的客观性。这些问题导致了老式HR面试方式的相对不足，需要考虑与新的面试模式相结合。
第四段：老式面试的应对策略（300字）。
虽然老式HR面试方式存在一些缺点，但求职者仍可通过一些策略来应对。首先，求职者应提前了解公司的需求和岗位要求，尽量准备针对性的答案。这样可以更好地回答面试官的问题，展示与岗位相关的知识和技能。其次，求职者应展示自己的优势和特长，尽量从个人经历中找到与面试官的共鸣点，以提升双方的交流情感。同时，求职者还需注意身体语言，保持自信、礼貌和坦诚的姿态，给面试官留下良好的印象。最后，求职者应灵活运用与面试官的交流，积极主动地提问与求职岗位相关的问题，进一步展现对公司和岗位的热情和兴趣。
第五段：总结（300字）。
总而言之，在部分企业中，老式的HR面试方式依然是求职者与用人单位进行深入交流和评估的重要环节。虽然存在一些缺点，但求职者可以通过采用一些应对策略来提升面试表现。同时，随着技术的进步，新型面试技巧也在不断涌现，有助于提高面试效率和准确性。对于求职者而言，关键是根据不同的面试环境和面试方式，灵活运用适合自己的面试技巧，展示自己的优势和特长，并通过面试获得理想的工作机会。
hr面试心得篇七
公司主管希望了解求职者的应聘动机，一方面确认应届生的发展方向，同时也判断应聘者的期望工作与实务是否存有落差；对于能具体陈述投入原因，且有明确方向的应届生，被录取的机会相对较高。
二、请求职者做自我介绍!
有90%的企业主管会要求应届生做3-5分钟的自我介绍，其目的是快速了解求职者，也观察应届生的临场反应及组织/表达能力；因此做好自我介绍的准备，是面谈前的重要功课。
三、家人对你找工作的建议
应届生初入职场，经常谘询师长、父母的意见，如果求职者能与家人研讨并取得父母的认同，寻职的方向与选择将较为理性及明确，有助于稳定任职，面试官会藉这个问题，判断应届生是否得到求职的支持力量。
四、在校的学习历程
由于大学生供过于求，所以企业过滤简历会以学校/科系为第一道门槛，例如财会职务找会计、财经系学生、编辑採访工作找中文或新闻系学生、工程师找电子/电机/机械科系同学，为了厘清所学科目的专业程度，面试官会询问与工作相关科目的学习状况及成绩，同时也测试专业技能，了解求职者是否符合招聘设定的条件。
五、性向及专业能力验证
为了确保人选符合所需，大多数企业会藉由职能测评、英文检测、人格特质评量等各种工具来与面试作业相互印证，应届生应事前了解面试的程序与步骤，同时耐心接受企业的测试安排；此外专业能力的询答与展现是得到第一份工作最重要的关键，提供具体的绩效或作品，能让人眼睛一亮；此外，也可藉由各类证照的取得，得到面试主管的认同。
六、参加过什么社团/有打工经验吗?
应届生就像一张白纸，所以打工、实习、参与社团的经验，是面试官判断应届生是否能与企业接轨及适应团体生活的方法之一；如何挑选、揭示合适的社团及打工经历，同时提出扮演的角色及明确的工作成果与心得，将是企业评估应届生潜力特质的方法。
七、个性及优缺点分析?
面试是一个自我行销的过程；展现积极进取、乐观自信的特质，同时强调优点、弱化缺点是应届生事前必须自我审酌、详加准备的课题；要求应届生自我陈述优缺点，一方面测试自我了解的认知程度，同时也能洞悉应届生是否具备自省及勇于表达、行销的能力；另外，活络组织气氛是企业引进新血的重要目的，所以具创新活泼特质的应届生，更能获得企业主管的青睐。
八、对工作的期许及展望(准备如何做好这个工作)?
在条件相仿的情况下，企业倾向录用有强烈企图心的应届生，所以如果能具体陈述对于工作的想法及未来的规划，经常会让面试官印象深刻，并增加录取的机会；言词犀利的面试主管会直接问你:“公司如果录用你，你能为组织创造什么绩效?”、“为什么你值得公司每月付你3000元”，应届生在面试时一定要能充满自信，坚定的展现对工作的旺盛斗志。
九、有没有进修计划?未来3-5年的职涯规划及发展?
明确的进修计划会让面试者感受应届生的成长动能，但是一定要强调以工作为重的前提，同时结合企业的培训体系；如果设定工作一段时间就要出国读书或是长期进修，企业多半会质疑你稳定任职的意愿。
关于职涯发展的议题，在3到5年能有妥善且与应聘工作关连性强的规划，将会强化求职的合理性，如果天马行空或是好高骛远，面试官会看穿你的虚幻城堡。
十、上班的交通工具及所需时间?
应届生的月薪约在2500元至3000元间，所以如果在交通问题上无法顺畅安排，或是单程时间超过1小时，企业会考量你的通勤时间与费用成本，出勤的挑战及工作时间的限制因素，将不利于工作机会的取得。
十一、是否可以加班?
目前企业人少事多，工作加班很难避免，但是90后的应聘者倾向工作与生活平衡，所以加班的意愿不高，面试时主管常会询问是否可以加班的问题，求职应届生如果面露难色、言词闪烁，那么面试出局的机会很大。
十二、平常从事那些休閒活动?
这个问题在了解求职者是否有效管理自己的生活，工作与休閒的调和能力及发掘你的其他专长与兴趣，通常应届生都会回答:「旅游、踏青、阅读、看电影、啖美食」，如果能结合明确志趣及具成长启发性的休閒活动，应该会是更有亮点的答案。
十三、要求的薪资待遇?
应届生找工作，职场的薪资行情十分明确，所以为了尊重企业，可以回答「按公司规定」来核薪；目前一般企业都了解应届生的薪资水准；不要担心第一份工作薪资会吃亏，只要习得具有竞争力的专业技能，未来在职场上的薪酬回馈绝对不是区区几千元所能比拟。
十四、还有应聘其他的工作吗?
应届生找工作，一定会多方投递简历，面试官会提出这个问题，主要在确认求职者是否集中找寻相同领域的工作，还是到处乱投求职信，如果是后者，那么任何企业都不敢录取你，因为你的谋职方向太发散。此外，也会担心你心有所属，所以回答这个问题，一定要让面试官感受到你对面试企业及这份工作的重视程度，才会增加出线的机会。
十五、最后!你有什么要提出的问题?
面试时提出好问题，除了彰显面谈的用心程度，也能展现你的逻辑与整合能力，所以参加面谈前一定要事先准备3个问题，以备主管询问时提出；在台湾的教育体制下，同学普遍怯于发问，这会让主管感受不到你的热心及积极，也不利于工作机会的争取。
面试是找到工作的重要关卡，即将步出校园的应届生要做好心理建设，同时根据15个面试考古题，事前模拟并做好万全准备，可以增强自信心，并协助你在面试中脱颖而出。
hr面试心得篇八
面试的第一步，极易被很多面试官忽视的细节。面试官应先伸手主动与应聘者握手，会让对方感到亲切，可以消除一些应聘者的紧张心理。
然后是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。
开场白一般包括以下内容：
(1)欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示欢迎应聘者来参加某项职位的面试;赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他;感谢应聘者安排时间来面试。
(2)解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会，有助你进一步了解应聘者的背景和经验，有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
(3)描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。
(4)提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。
(5)在面试过程中做记录。可以向应聘者解释记录的原因是为帮助面试官记录面试细节，以便客观评价每位应聘者，作出公正的评价。
(6)简要追踪应聘者的工作经历。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。
进入面试正题。对于简历上的疑点，事先要列出面试问题。在面试前，面试官一定要认真细致地阅读求职简历，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点主要包括：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的'真正原因，最近获得哪些新技能等。
对于职位要求的提问，是面试的重点。
面试前，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2-3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时大约15-20分钟。
对于职位要求的提问，要满足star原则，即每个问题都要涵盖情形(situation)、任务(task)、行动(action)和结果(result)。
例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(situation)之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务(task)。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(action)。最后，我们来关注结果(result)。
当你觉得应该结束面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗?”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么需要补充吗?您还有什么优点我们没有谈到?”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。
最后告知应聘者招聘的后续步骤(如：复试待通知)，并且感谢应聘者。
hr面试心得篇九
对于公司的招聘专员来说，每个候选人都进行电话面试无疑需要花费大量时间和精力，但是对于应聘者和公司的其他面试官(如：业务部门经理或者招聘经理)却是大大节省了时间。因为如果这道筛选有效，既节省了应聘者来公司直接面试的费用和时间，减少了应聘者的求职成本;也节省了公司内部各级经理面试所花费的时间和精力，有利于提高公司效率。这是一个双赢的选择。所以，电话面试是有必要的。
由于电话面试多半由公司人力资源助理或者初级招聘专员实施，如果电话面试效果不好，是不是应该考虑培训初级hr同事的电话面试技能?那么现在就结合我自己的一些感受，提出一些小小的建议，希望能够帮助到初入招聘这一行的hr同仁们，能成功搞定电话面试，从电话面试开始，逐步成长为招聘专家。
电话面试其主要功能我认为有两个：一是筛掉明显不符合招聘要求的人;二是推销公司。
通过简历筛选已经筛掉了一部分不合格的人选，但是电话面试给我们的空间仍然很大。首先你要准备一份结构化的电话面试提纲。提纲包括几大部分：
一是介绍公司和自己;
最后是询问应聘者的职业规划、认同的价值观、期望薪酬和来公司的意愿。这样可以避免面试到一些能力足够，但是和公司文化价值观不符合，薪酬差距较大，职业发展冲突的面试者。这样也节省了大家的时间。
电话面试的第二个作用是推销公司。为什么要推销公司呢?你经常遇到面试者答应来面试，但是被放鸽子的情况吗?这就是你的推销做得不够。
如果面试者来公司的意愿不强，就容易因为种种原因放弃面试。如果你通过上面的电话面试方法，判断面试候选人不错，就应该多花点时间来推销一下公司。你可以事先提炼出公司的一些亮点，在介绍公司的时候给予重点推荐，如：公司是国家级高新技术企业，深圳知名企业称号，xx年度最佳雇主等等。
做得巧妙一点的，会根据不同职位的应聘者在面试的具体过程中悄然的推销公司，而不显做作。这个技巧性显然更高，例如：问到一个技术人员离职原因是因为授权不够，多头管理，公司管理混乱，你就可以顺势一说，我公司组织架构是扁平式结构，有积极沟通的文化，人际关系简单等等。这样一对比，马上就能激起应聘者的兴趣。当然，我是教你推销，不是教你骗，你所陈述的公司优点应该是公司客观存在的，不然会引起更坏的后果，降低公司招聘品牌的美誉度。
如果你的电话面试做到了上面的两点，我想你的老大也不会再苛求你的电话面试没有效果了。
hr面试心得篇十
大学生刚毕业，找到一份好的工作的梦寐以求的事情，所以在通知面试的时候，都早早准备，深怕迟到，早早出门，到达面试公司的时候，发现到得很早，这种情况是很常见的，那这时候要不要直接联系hr呢？毕老师今天就跟大家讨论一下这个话题：
先表明毕老师的态度，这种情况最好不要直接联系hr。理由有以下几点：
1、等待容易引起个人紧张和焦虑。 如果求职者很早就到达面试公司，也只能是在公司的面试室等候，可能等候的时间很长，在一个陌生的环境下，就会容易产生紧张感，就会让自己焦虑不安，这些情绪都有可能影响自己面试的正常发挥。 2、可能会给面试官留下计划性差的印象。 如果求职者过早到达面试公司，给面试官的印象不太好，就觉得你做事没有规划性，时间观念不强，没有提前查号路线和乘车的攻略，这些都有可能给你的面试减分。 3、可能会打断面试官手头正在进行的其他事项。 如果求职责只是早到10-20分钟左右，这样子的提前联系hr，就能表现出自己守时又很重视这份工作；要是你早到40分钟左右，联系hr，要是hr手头没工作还好，要是正在处理工作，你那么早联系，就会打断他正在进行的工作，他就会觉得有催促感，容易分心，这样子hr对你的印象也不好。
那么面试到底提前多少时间才是合适的呢？
毕老师个人认为，提前10-20分钟是最合适的，这时候的你可以观察一下公司的环境和同事们的工作面貌，感受一下公司的氛围，如果可以，还可以问一下前台关于面试的相关信息，这样子下来刚好到了正式面试的时间，你也做好了充分的准备。
要是你真的不小心或有事到得很早，该怎么办呢？
1、如果是真的有事，先早点面试的话，就很有礼貌地打给hr，问对方是否有时间，然后说出自己的理由，一般hr要是没有其他的面试工作，都会谅解的。 2、如果没什么事情，不小心到得很早的话，就先不要直接去应聘的公司，你可以到公司的附近走走，看看周围的环境和商业的情况，要是有肯德基麦当劳，也可以进去休息休息，准备准备也是不错的。 3、如果hr通过闲聊知道你来得很早了，你要让他了解你是因为太在意这份工作才比较找到的，千万不要说一些不恰当的话语认为你做事很没有规划性。比如你可以说，你怕耽误面试，早饭还没吃就来了，所以才来得比较早，要是有这样真诚的理由，hr都不会怪你的，对你也会充满好感。
了解完毕老师分享的经验，知道面试时候到得早该怎么办了吧？祝愿你面试一切顺利，找到自己的归属。
hr面试心得篇十一
引导语：面试是一次主客体相互碰撞的过程,在这个过程中,主考人员不仅要认真考核应试者的知识能力与招聘职位的匹配性 ,而且要全面检验应试者的基本素质与招聘单位和团队的适合性。小编整理了以下hr面试问题，希望能帮助到你!
这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备!
相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等?此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象;建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的.诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。
这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，“依公司规定”的回答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。
这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。
hr面试心得篇十二
穿着：不用太正式，西装一套加领带就有点过了，除非说你去做对外性的工作（比如客服，销售），或者对方在大型写字楼里，深色休闲西裤，普通的皮鞋，衬衫，就可以了，夏天衬衫不要拉在外面，不是很好看。
进了公司说话要注意轻声点，一般去问前台面试的情况就可以了，不要随便走动，主动握手其实大可不必，点头示意问好就够了。
开始面试后，请说话连贯，思路保持清晰，比如叫你介绍自己，一条一条说明白，不要一扯出去拉不回来，介绍完毕可以加一句大概就是这样，以表示结束，不要突然就没话了，然后让对方来问你是不是说完了。
男的注意不要多说自己能多吃苦，旁敲侧击地说，比如我一次面试一个人，他父母都在外地，自己是知情子女的关系，独自在上海求学生活，这样一个情况，不用多说明自己能吃苦，能承受工作压力等等的，hr自然会明白过来的，你多说这些反而让人觉得你很急迫，顺着hr的意思在讨好。当然你要是面试要求外向型的工作，就注意说话节奏上要明快，感染力要强，要是应聘财务之类的，就保持你表达清楚，思路明晰，并注意细节。
女孩子注意千万不要太殷勤，很讨人厌的，我遇到很多次，女孩子都太刻意了，你说什么都嗯嗯嗯，是啊是啊是啊，马屁不是这么拍的，反而让人觉得你很轻浮，端庄大方是永远不会错的。
好吧，废话说了不少了，有用没用不敢保证，毕竟我也不是什么权威人士，专家什么的，我只是这个阶段接触的应届生比较多，而且应届生，关键也不是说你现在有多少能力，还是看你人的本质怎么样，就保持坦诚，礼貌，大方也足够说服面试者了。
hr面试心得篇十三
在面试求职者的时候，薪酬是hr必须应对的问题，要是既能为老板省钱，又能为让求职者满意，那这样的hr必是成功的。在面试过程中，hr是如何与候选人谈出合理的薪资呢？请看下面十二招。
面试时，hr经理会避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，hr经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
有的hr经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，hr经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。
而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议hr经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
另外，hr经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。
例如，hr经理会向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，hr经理会仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。
于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，hr经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
hr经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的`乐趣。
正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：“我们公司只能提供2500。”这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做hr时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。
他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为hr，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
还有一点，就是应该和求职者谈好试用工资和转正工资，有的hr只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
现在你知道hr在跟你谈薪资时都可能会用到哪些套路了吧，剩下的就靠求职者你们自己跟hr斗智斗勇啦。（完）
hr面试心得篇十四
面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。有一位求职者在面试时，当考官问 “ 你有什么缺点 ” 时，他按事先准备好的答案作了回答。但他一看考官听了之后没有吱声，就以为是自己答得不好，又怕冷场，于是又讲了一个缺点。可是考官一直静静地听着还是不说话，就这样，求职者一个又一个地讲了不少，而且都是没有经过预先考虑过的。俗话说： “ 言多必失 ” 。这样应答是不明智的，其结果吃亏的往往是应试者自己。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。
面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者 “ 圈套 ” 式的问题，应试者要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入 “ 圈套 ” 之中。
当考官提出 “…… ，你认为应抓住几个要点? ” 之类的问题时，你的应答最好这样开头： “ 我认为这个问题应抓住以下 ‘ 几个 ' 要点。 ” 在此用 “ 几个 ” 而不用具体的数字 “ 三个 ” 、 “ 四个 ” 或 “ 五个 ” 来回答，给自己预留了灵活发挥的空间，可以边回答边思考边丰富。反之，如果话一讲死，一旦出现卡壳，就会慌乱、紧张，本来完全可以应答的问题也就答不好了。
当考官提出 “ 据说你对 ‘××' 问题很有研究，不妨谈些你的看法 ” 这样一些诱导式的问题时，你的应答须特别谨慎。因为考官提出问题的时候，就把你界定在一个特定的'背景下，实际上是为了对你作深入了解所设定的 “ 圈套 ” 。即使你真的对 ‘××' 问题很有研究，也切不可自以为是，否则你将面临难度更大的追踪性问题。你不妨这样回答： “ 谈不上很有研究，只是略知一二，可以共同探讨一下。 ” 这表面上是对考官的谦恭，而实质在于给自己留下回旋的余地，以便随机应变。
有时面试时，考官会冷不防地提出一个应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
有一家外贸进出口公司在一次人才交流会上招聘秘书，某小姐过关斩将，各方面的条件都符合招聘单位的要求，正当招聘单位欲拍板录用她时，一名考官灵机一动，又提了一个问题： “ 小姐，如果在将来的工作中，你接待的客人要你陪他跳舞、你不想跳，但不跳又不行，你会怎么办? ” 没想到考官的语音刚落，那小姐当即涨红了脸，对着招聘人员愤怒地说： “ 你们是什么鬼单位，在这里摆摊招舞女! ” 说完，连求职材料也未取回就气呼呼地扬长而去。
其实那家公司是一个很正派、很有声望的企业，那位考官提出的问题可以说是工作中常会碰到的问题，并没有什么不健康，也不难回答。如果是你，不妨这样回答： “ 我们这个公司是一个正规企业，我想不会碰上不三不四的人，正常情况下跳跳舞也不是什么坏事。 ”
应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。比如，考官问： “ 依你现在的水平，恐怕能找到比我们公司更好的单位吧? ” 如果你的回答是肯定的，则说明你这个人心高气傲，或者 “ 身在曹营心在汉 ” ;如果你的回答是否定的，不是说明你的能力有问题，就是自信心不足;如果你回答 “ 我不知道 ” 或 “ 我不清楚 ” ，则又有拒绝回答之嫌。真是左右为难!
别急，当你遇到这种任何一种答案都不是很理想的问题时，就要善于用模糊语言来应答。可以先用 “ 不可一概而论 ” 作为开头，接着从正反两方面来解释你的观点。不妨这样回答这个问题： “ 或许我能找到比贵公司更好一点的企业，但别的企业在对人才培养方面或许不如贵公司重视，机会或许也不如贵公司多。我想，珍惜已有的是最为现实的 ” 。这样回答，不仅能让自己置于一个有利的位置，而且会让考官领略到你的高明和 “ 厉害 ” 。
在面试中，有时考官所提的一些问题并不一定要求有什么标准答案，只是要求面试者能回答得滴水不漏、自圆其说而已。这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。有一位商场的采购经理参加一次面试，当考官提出 “ 请你举一个实例说明你的工作规范和流程 ” 时，他回答： “ 这有可能涉及到我们的商业秘密。 ” 考官说： “ 那么好吧，请你把那些不属于商业秘密的内容告诉我。 ” 这样一来，问题的难度更大了，他先得分清楚哪些是商业秘密，那些不是，一旦说漏了嘴，则更显出其专业水平不够。不能自圆其说，很可能会被逼入 “ 死角 ” 。
有两个典型的考题，在面试场上出现的频率最高。一是 “ 你最大的优点是什么? ” 二是 “ 你最大的缺点是什么? ” 这两个考题貌似简单，其实很难答好。因为接下来考官会追问： “ 你的这些优点对我们的工作有什么帮助? ” “ 你的这些缺点会对我们的工作带来什么影响? ” 之后，还可以层层深入， “ 乘胜追击 ” ，应试者是很容易陷人不能 “ 自圆其说 ” 的尴尬境地的。面试在某种程度上就是一种斗智，你必须圆好自已的说词，方能滴水不漏。
hr面试心得篇十五
这是很多企业通用的战术，很普遍，但是之所以在此提到它，只有一点，那就是它的威力显而易见，很有效。即使你有对答如流的本领，在面试时如何侃侃而谈，一旦被背景调查，你的经历就会显露无疑。所以，如果你即将参加面试，而你编造了背景，要记得不要被抓住把柄，要编就编的无懈可击，这里你可以把背景调查的联系方式留成自己朋友的，交代好朋友，以免他露馅……但是，这并不是百分百不出问题的招式。
这个相信你听过无数次的案例。比如，面试官故意在办公室里人流必经之地放倒一把扫帚或是地上扔一个纸团……当然所有面试的人都没在意他，只有小明扶正了它捡起了它。然后小明就被录取了。这类就是重点考察细节了。旨在当面试者们的注意力被分散时，谁注意细节谁获胜……一般来说，用此战术的企业多重视面试者的细节观察能力和是否具责任感等层面。所以，不要总是把它当做书本上的趣谈，你随时都可能经历。
这是来自日本面试方法。但其实是源于我们中国的国粹，相学。举例来说，面试时面试官的后面坐着两个人，他们不说话，不提问，就只是默默地观察面试者，面试者以为他们是面试官为了考验面试者的压力而故意安排的，但你想不到是，后面的两个人，却是企业特意请来的面相师。他们通过面相分析，会给企业提出参考结论。你看，没有你做不到，只有你想不到。就算你掌握了足够的面试技巧，但是谁能控制自己的脸部肌肉呢。
“你认为十年后你能晋升到什么职位?”别小看，这个俗得不能再俗的老问题。
就是这个老生常谈的问题，求职者给出的答复足以改变hr对一个人的印象认知。
切记信马由缰的畅想未来。。比如：应聘者前来应聘的是媒体职位，却梦想着十年后成为一名设计师;或者应聘助理工作，只是为了日后借工作之便，搭上某个自己迷恋多时的小明星。
这些人在hr眼中，都属于“没有良好的职业规划”的族群。
当应聘者在接到一份面试邀请后，需要提前做足准备工作——不仅仅要对公司的行业背景、发展情况、企业排名…等有所了解，同时还要对面试官的信息，掌握一二。比如：事先浏览一下面试官的微博、微信、博客…等主流社交平台，藉此研究一下对方的兴趣点和个人偏好。
通常情况下，应聘者与面试官交流时，如果能不禁意间说出些面试官感兴趣的话题，那必定会为自己加分，给hr留下深刻印象。
但遗憾的是，很少有人会这么做。
在这一点上，应聘者只能“尽人事，听天命”。不是所有应聘者都能满足不同领导的需求，并获得他们认可的。说白了每位领导都有自己的一套办事风格和用人哲学。也很难有应聘者，逢面试必过，场场被领导挑中。
hr面试心得篇十六
换工作起码不会有经济上的损失，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，hr当然也不例外。不过，hr久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，hr能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案，所以面试hr比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的hr。
对于hr的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察hr的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块hr的面试策略。
1、结果维度：
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解hr在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
(6)如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度：
(1)对于应聘招聘经理/主管岗的hr，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
公司名称所处行业成立年限人员数量年销售额。
xxx公司房地产开发8年1000人20亿。
年度招聘任务指标：
市场营销部财务部采购物流部工程项目部客户服务部合计。
260人30人30人200人20人540人。
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟：让面试招聘岗的hr，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该hr的面试)，并对候选人进行评估。
1、结果维度：
2、过程维度：
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解hr在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
1、如何搭建培训课程体系?
2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
3、如何制定年度培训规划?
4、培训计划实施推不动，怎么办?
5、如何进行培训效果评估?
6、如果推动培训效果转化?
3、实践维度：
(2)让面试培训岗的hr根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
三、如何面试薪酬福利岗位的hr?
1、结果维度：
2、过程维度：
询问hr在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
(1)你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
(3)你们是怎么做年度调薪的?
(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
(5)如何做薪酬调查?
(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
3、实践维度：
(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案，这里抛出两个案例给大家作为参考：
1、结果维度：
2、过程维度：
了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：
(1)如何选择绩效考核方式?
(2)如何降低绩效考核推行的阻力?
(3)如何提炼kpi指标?如何设定指标权重?
(4)如何妥善处理考核投诉?
(5)员工不认同考核结果，怎么办?
(6)绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?
3、实践维度：
给应聘该岗位的hr简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。
1、结果维度：
2、过程维度：
从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：
(1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的?
(2)如何劝留想要离职的优秀员工?
(3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导?
(4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用?
(5)如何妥善处理员工的意见反馈?
(6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。
3、实践维度：
用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：
(1)扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;。
(3)案例：刘某夫妇同在某板材厂工作，刘某是电工，其妻子是打磨工。由于工作性质比较机动，刘某经常代替妻子工作，为此还受到了厂领导的批评。有一天，刘某在顶岗时，看到砂轮带出故障，就用手去清理，结果不慎导致右手被卷入机器受伤。请一位同事扮演刘某，以工伤的名义，找公司索要经济补偿;请应聘者分别以公司hr的身份应对这三种角色，以对公司利益最大化的原则，处理好相关的劳动关系并且在这个过程中规避劳资风险。现场观察的hr和角色扮演的同事均需对其进行评估。
上述招聘面试法分别从结果、过程、实践三个维度，采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式，全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。当然，在面试中提问的时候，一定要注意运用star面试法，进一步找出关键信息。同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。从而，在招聘深谙面试之道的hr时，招聘hr和应聘hr之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的hr人选。
hr面试心得篇十七
作为hr，每年都会在校园招聘时遇到不少“面霸”，举止得体思路清晰谈吐敏捷；但也遇到过大把“面试雷人”，这次集中为同学们提个醒。
hr：离预定面试时间已经过了半个小时了，请问你什么时候能到？
hr：你为什么要选择我们公司？你对这个行业了解有多少？
面试者：我很喜欢这个行业，很喜欢你们的品牌，最喜欢的是***，这个产品的广告非常有创意，我特别欣赏里面传达的概念……”(报出的都是面试公司竞争对手的品牌和广告)
hr：你还有什么问题要问我么？
面试者：那个，能介绍一下你们公司是做什么的么？
既然已经去面试，就要抱着严肃认真的态度，对人对己都是一种最起码的尊重。
事前最好准备工作做充足，可以通过网络和熟人等渠道对该公司和所在行业有一个基本的了解，多留意相关的广告、新闻和政策，出发前熟记地址，最好到网上查找好公交线路确保准时抵达。这样在面试时才会胸有成竹，给hr留下准备充分、诚意十足的良好印象。
虽然现在的面试氛围讲求轻松自然，但面试本身还是一件比较严肃的事情。可有些人偏偏把好好的面试间变成自己的秀场来大展才艺，看得人莫名其妙。奉劝那些崇尚个性张扬的年轻人面试时还是要庄重些，体现一定专业度。另类搞怪风格还是留到进了公司后的员工活动时再展现吧！
平时看到日剧韩剧里的女主角嗲声嗲气娇滴滴地说话已经浑身起鸡皮疙瘩了，更不要说眼前坐着的是一个故作可爱的男生。一上来就说：“我认识你公司某某的耶！”被问到喜欢哪种产品，他不假思索地回答：“当然是化妆品啦，大家都说我皮肤保养得可好呢！ ”(一边含笑用手摸自己的脸)“我对保养很有研究的，平时出去逛街就会经常注意这方面的产品……”(捂脸作害羞偷笑状)“噢，你们的产品也很好啦……”
其实对某些偏阴柔风格的男孩子来说，在面试的时候更加要表现出成熟稳重的风格和睿智敏捷的思路，否则更会给人留下“娘娘腔”的印象。
有些人被问起离职原因，仿佛祥林嫂吃了黄连，涕泪俱下地历数在前一个公司如何被老板欺压、被同事排挤得暗无天日的生活；有些人跟他商量工资的时候就开始竹筒倒豆子诉苦：什么刚刚结婚买房子要还房贷啦，老婆刚怀孕家里开销大啦，前一个无良雇主已经三年没给下属加过工资啦……同情没博到，倒引起了反感。
其实市场情况大家心知肚明，没有必要谈太多私人理由，有时一个合理的解释和恰当的期望值，远胜过千言万语。
有些缺乏经验的面试者，尤其是平时不太锻炼、性格内向的应届毕业生在面试官面前表现得相当慌张，嘴唇哆嗦手脚发抖，握个手手心冰凉。回答问题像蚊子叫，下意识地做很多小动作来掩饰内心的紧张(比如双手交叉)，从头到尾根本没有正眼看过面试官。
建议此类面试者平时多对着镜子作些口头表达练习，多在人多的场合发表见解，提高自己的沟通和表达能力。
很多人为了凸显自己的工作能力，往往会把一些不是自己做的工作、或是自己只参与一小部分的项目大包大揽说成是自己一个人的成果。明明是在供应商公司负活动协调硬说成独立领导整个项目，明明只是打打电话发发传真的助理事务说成从头到尾统筹负责，这样的谎言在资深的hr和业务经理面前根本不堪一击，适得其反。
实事求是、有一说一，把自己在工作中付出的努力、得到的成长一五一十陈述，才是恰当的行为。
曾经不止一次看到应聘者由妈妈或者男(女)朋友陪同前往，应聘者在里面面试，家属等在前台。问他/她为什么要人陪，诚实点的就回答“一个人来家里人不放心”，搞笑点的说“我们等下准备去兜马路”，真令人哭笑不得。拜托，多大的人了，找工作都要家人陪着来，以后上班是不是出差还要带个保姆啊？不禁让人强烈怀疑此君的独立性和自理能力。
建议同学们事先熟悉面试路线，尽量不要家长护送，在面试时也尽量避免多提“我要问问家长的意思”这类话题。只有表现出独立自主的能干，才能让hr放心将工作交给你。
hr面试心得篇十八
面试宝典在手，好工作绝对向你招手!开始之前务必记住：
黄金法则：80/20---你要承担起80%的谈话而面试官只会说20%。
白金法则：你必须试着控制面试的节奏和话题。
钻石法则：对于没有把握的问题，抛回给面试官。
1.在一分钟内介绍一下你自己。
这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。
成功的模式可以是：我叫xxx，英文名字xxx，xx省xx市人，今年6月将从xx学校xx专业本科(专科)毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在xxx方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的xxx这一职位。(看表)一分钟到了，希望我没有超时。(很阳光的微笑)如果面试官不是eq太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢?”如果他真的这么问你，bingo!你完全有机会操纵这次面试!
2.应届生经常会被问到的一个问题是：你为什么会选择你目前学习的专业呢?
千万当心，这个问题的目的是考察你的decisionquality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家一个成功的范例(同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么”)：
问：张先生，您为什么会选择财务专业呢?
答：的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避免的激烈竞争。可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企xxx家，而且每年以xxx%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算(总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理)，加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有xxx个空缺。我毕业那年应该全国有xx相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。
其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。
记住：所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。
3.为了考察您learningonthefly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。
此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住：详细说明当时的情况(situation)，你要达到的目的(task)，你采取了哪些步骤(actions)，事情的结果(result)，还有你得到的经验教训(lessonlearned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在xxx方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。
4.你有过和别人合作的经历吗?
(千万要回答“有”)那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢?现在是考察你的conflictsmanagement。现在的绝大部分企业都不欣赏没有原则的老好人。所以，你要把自己包装得强势一些。
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