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管理心理学论文心得篇一
通过本学期对《管理心理学》这门课程的学习，使我更深入地了解到了管理心理学的基本知识，对社会上的一些现象也有了更进一步的了解，同时，也学习和提高了分析和解决问题的能力。管理心理学作为心理学的一个重要分支，是专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动过程及其个性心理特征发展、变化规律的一门应用学科。它把心理学的基本理论、发展规律和研究方法运用到管理实践中，探讨在管理实践中管理者与被管理者的心理特点和心理规律，为提高管理效率提供心理学方面的科学依据。
进入21世纪以来，随着当今经济和科技水平的不断发展，竞争环境也日趋激烈，一个组织的管理水平在一定程度上影响着它的发展。管理心理学是一门年轻的学科，伴随著机器大工业的发展而发展起来的，大多是针对经济工作管理、工业生产领域，但也用於其他各不同领域，如机关、学校、部队、商店、交通等方面的管理。其早期的理论基础是在本世纪三十年代，由美国工业心理学家哈佛大学的梅约教授等人总结了霍桑工厂的实验成果所形成的人际关系学。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，以组织中以人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性、主动性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。学习管理心理学的知识，研究管理活动中的心理规律，这对管理者来说是必不可少的。
管理活动中，必须重视态度的作用。目标管理的概念扩大到整个企业，它是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和事实结果的管理方法，今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效形式。职工的心理健康水平对于工作效率有重大影响，人的智力、体力的发挥，不但要有健康的身体，还要有健康的心理作为前提条件，所以我们应该了解有关职工心理健康的知识，创造有利于职工心理健康的工作环境和心理环境，这是现代管理中的一个重要组成部分。
是的，在具有个性的同时，人还有共性，也就是社会性，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。合作、竞争和冲突是人类社会普遍存在的现象，人是社会性的动物，合作是人类生存的基本条件和手段，同时，当人们具有不同的目标和利益时，对稀有资源的争夺，就产生了竞争和冲突，如何管理和控制这些竞争和冲突，是管理者的重要任务之一。
时也不能忘记竞争，因为竞争才能保持活力；领导者的任务就是找到这个平衡，让团队保持前进的动力。
西蒙曾经说过：“管理即决策”。顾名思义，决策就是做决定，是组织或个人为实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。决策具有目的性、择优性和过程性。决策应该有明确的目标，是对未来行动的一种选择或决定，而决策时一个过程，且是一个不断循环的过程。决策还分为了不同的类型。按决策主体不同分为群体决策和个体决策；按是否重复分为程序化决策和非程序化决策；按影响程度分为战略性决策和战术性决策；按后果发生的可能性大小分为确定型决策、风险型决策和非确定型决策三种。决策是管理中的一个重要组成部分，决策的主体是管理者，而信息是进行有效决策的前提和依据。决策是管理者的最重要的职能，高层管理者的决策往往属于战略性的决策，影响着整个组织的行动。中层管理者的则属于管理决策，而基层管理者的则属于业务决策。众所周知，民主和集中是相对统一的。在决策中也一样，民主是集中的基础，集中是民主的指导。在决策上，围绕着共同的目标，使各方面的.意见得以充分发表，然后对其中科学的符合实际要求的东西，通过集中形成统一的结论，以此来做决策。团队中要讲民主，集思广益，同时领导者也要做最终决策，因为你是领导，你要为这个团队负责，为你的下属负责。就群体决策与个人决策比较而言，集体决策能更多范围地汇总信息，能拟订出更好的备选方案，能得到更多的认同，能更多地沟通，能做出更好的决策等。群体决策众说纷纭，要想决策科学合理，当然也离不开科学的准备、方案的提出以及方案的评价与完善。而个体决策的时效性、责任性则比群体决策的好。重大的决策总是由个人而非群体做出，因为群体过于保守，难以果断行事。许多情况下，群体的集体行动比所有个别反应的平均水平更具有冒险性。可能的解释是“责任分散假说”，它认为如果没有单独的个人来负责任，人们就都倾向于冒险。因此，在管理的过程中，应选择合适的决策方法，做到个体决策与群体决策两者相结合。
以上就是我学习《管理心理学》这门课程的一些开云官网app下载安装手机版 ，是的，社会在进步，时代在发展，在日趋激烈的竞争环境下，好的管理决策等，能大大调动人的积极性、主动性和创造性，从而带动个人和集体的不断进步与发展。
管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。
激励就是调动人的积极性的过程。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性 ，做到人尽其才。管理者应根据员工不同的心理需求，制定不同的激励措施。
一、 激励的概念：激励是指能够激发行为、引导行为的方向，并且是
行为持续发生的动力。即调动积极性的过程。管理心理学认为，
激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包
括三个因素：某一刺激所引起的心理动力的激发；心理导向某一
目的物；心理得以保持和延续。
二、
量，不能被直接观察到，而要从表现的行为到工作绩效进行判断。
四、 激励的作用：1.竞争不断加剧，企业必须提高员工的积极性，挖
掘其内在潜力；2员工表现各不相同，必须通过针对性的激励，
有效地改善工作的表现。3、激励对象要求具有多样化特点，必
须采用多种激励方法。4、有效地激励造就了企业的软环境，体
现了以人为中心的现代管理思想。
五、 激励在组织目标中的作用：1、有助于吸引人才；2激发职工的
潜力和工作效率，威廉’詹姆士认为，按时计酬的职工，仅能发
挥其能力的20%-30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥
至80%-90%。
马斯洛的需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心里活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键：马斯洛指出了人的需要是从低级到高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要的发展规律。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。 马斯洛需求层次理论的五个层次：
生理需要：是指人的饥、渴等基本生理机能。
安全需要：泛指广义的安全如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。 社交需要：包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）归属感。
尊重需要：包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。
自我实现的需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。
美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
3．多种激励机制的综合运用
（一）企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施 激励机制要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
海尔可以说在激励这方面走到了中国企业的前列，他们设有专门的激励制度，创立了独特的企业文化。烧掉ibm，只要留下人才；烧掉可口可乐，只要留下品牌，他们都能重生。烧掉海尔，只要留下她的激励文化，海尔就能重生。这个烧不掉的东西就是企业的“内核”，是企业最宝贵的东西。
总之，长期有效的激励来源于一个企业卓越的文化积淀，一个具有文化的企业才是一个具有完整生命力的企业。
管理是科学，更是一门艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
通过这一学期《管理心理学》的学习，虽然我承认有时候听课很不认真，但是通过老师这一学期的热心讲解，我还是有些开云官网app下载安装手机版 ，这些开云官网app下载安装手机版 虽不是很深入但却我真切的体会。 第一堂课就被老师的讲解给折服，怎么说呢，老师的讲述并不像大多数老师那样的无趣，反而用了很多幽默的语言与语调，让学生心神专注，焦点一直在老师身上，这是我对这节课也很有兴趣的最主要原因。太多的老师讲课让我容易犯困，但老师您并没有。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析，从而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深的理解。最重要的是，认识了自我，虽然这样的认识是局部的，并不全面，但是也让我对自己以后改进有了认识，发现了自己的问题，也会努力改正。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类大多数趋于懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而无视组织。大多数人安于现状，习惯于抵抗改革。人们容易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得形容的十分贴切，我好好的反思了一下，我也有这些问题，我应该多多努力，客服这些问题。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息化社会，信息把许多独立的个体，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成成分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。
管理心理学的研究原则：1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部条件和内部条件互相联系的。2、联系性原则：新的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。3、发展性原则：世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。
无论是企业还是家庭，都需要通过心理学管理，才能有一个好企业和家庭，能够帮助我们更快更有效的确定行动方向和目标，促进员工和家人的自觉自发努力；从而达到事半功倍的效果，就可以更好地统一大家的思想，协调行动，增强工作的自觉性，减少盲目性，调动员工的积极性和创造精神，合理地安排和使用人力、物理，少走弯路，少受挫折，保障工作顺利进行，避免失误。
高效领导的秘诀在于寻找领导者内心的平衡之道，能够根据组织的情景进行权利强弱的权变。而权变领导在于寻求人与事的平衡之道，“人”是个人权利，“事”是权务权力。如果我们能运用好人与事的平衡，那么绩效就会更佳。
姓名：刘炜杰
本次研究生班安排了《管理心理学》课程，这本书包括了管理心理学的基本范畴、研究方法、基础知识、理论框架，并对近年来管理心理学的研究重点作了深入、细致的探讨，体现了当今国内外管理心理学的重要理论成果和研究动态。
《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。
本班同学大都来自省内各党政机关、企事业单位的领导或骨干，《管理心理学》这门课程安排得及时准确，既能学习管理的知识，又能体验心理学的韵味，特别是老师的生动讲解，更加让我们懂得了如何运用心理学加强管理，如何加大对预见习的事情加以研判，让我们受益匪浅。 通过本学期对《管理心理学》这门课程的学习，我更深入地了解到了管理心理学的基本知识，对社会上的一些现象也有了更进一步的了解，同时，也学习和提高了分析和解决问题的能力。它把心理学的基本理论、发展规律和研究方法运用到管理实践中，探讨在管理实践中管理者与被管理者的心理特点和心理规律，为提高管理效率提供心理学方面的科学依据。管理心理学作为心理学的一个重要分支，是专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动过程及其个性心理特征发展、变化规律的一门应用学科。
管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的
一门学科。学习心理管理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理互动的规律性知识，而且有助于管理者树立以人为中心的管理理念。譬如在企业，人是主体，是人财物诸多生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心，是运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化，了从而解人心理活动的规律。人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以人为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。
理环境，这是现代管理中的一个重要组成部分。 现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。而在具有个性的同时，人还有共性，也就是社会性，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。合作、竞争和冲突是人类社会普遍存在的现象，人是社会性的动物，合作是人类生存的基本条件和手段。
管理心理学强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性主动性和创造性，从而实现组织目标和促进与人的关系发展，是专门研究管理活动中个体群体组织的心理活动规律的学科。
司还是下级，只要有良好的沟通，才能使事情进展顺利。
理心理学》这门课程正是教会我们如何运用心理学在合作、竞争、冲突中去寻求平衡的最大公约数，从而实现和谐管理，控制发展方向，达到实现利益的最大值。 在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目。
管理出效率，管理也阻碍事物进步，关键之处在于如何管理，社会在进步，时代在发展，在日趋激烈的竞争环境下，好的管理决策，能大大调动人们的积极性、主动性和创造性，从而带动个人和集体的不断进步与发展。通过对《管理心理学》的学习 ，深深认识到管理心理学的博大性和必要性。以后将更加注意管理心理学在工作中的作用，不断的学习和应用，使之在以后的生活工作中发挥更大的作用。
管理心理学论文心得篇二
通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。
第一堂课就被老师的规矩给“折服”，怎么说呢，第一次遇到这样的分法，那时侯就想到。
底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有swot分析，然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。
学习《管理心理学》的开云官网app下载安装手机版 在《管理心理学》中，我学习了“人的从众行为”，我想既然人有从众行为，那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说，这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象?一个人的行为是受很多方面制约的，但主要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为，只有当他有了跑步这个想法(内部因素)，而且至少有一个能跑步的地方(外部因素)，他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能够跑，而只能够游。同理，一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大。
如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀，这种"模范"的影响导致更多的企业急于进入，形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低。
进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全。
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控，就像一群人(企业)，得了一种病(从众性行为)，医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束，调控)，传染的人越来越多。最后，身体特好的熬过来了，熬不过的占大多数。
目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗"的企业不能进行有效的制约，这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产，为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低。
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的，领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析，我们发现了以下几点共同之处。首先，企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这种意识是以"胜者为王，败者为寇"作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长，发展过程中的道德性，这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利，就是要求高额的利润，从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次，企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守，许多人以“不按牌理出牌的人"为标榜。本来，不按牌理出牌，出奇招制胜是很好的经营手法，但是由于领导者自身素质偏低，不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌，不按规律，规则出牌。在企业发展的决策上是天马行空，百无禁忌。根本不在意自身的条件够不够。再次，领导者普遍缺乏系统的职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家，他们没有受过什么专业化的教育，没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢闯，敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取，刚腹自用。当该行业前景较好时，企业家们的这些缺陷就会被掩盖，但当该行业一出现行业危机，或者是较高的获利时期过去后，这种先天不足就要演变为灾难。
管理心理学论文心得篇三
中华民族是最早具有飞天梦想的民族。固然,在现代航天事业中,我们成了厥后者,但不甘落后的.中国航天人用一连串的跨越式步伐,缩短了与世界航天大国的差距。随着中国行将成为世界上第三个能够独立开展出舱行走的国家,我们已经可以揣测下一步神舟飞行的交会对接实验和不远的将来将出现的具有一定使用规模的短期有人照料、长期在轨自主飞行的空间实验室。
管理心理学论文心得篇四
通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。
底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有swot分析，然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。
学习《管理心理学》的开云官网app下载安装手机版 在《管理心理学》中，我学习了“人的从众行为”，我想既然人有从众行为，那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说，这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象?一个人的行为是受很多方面制约的，但主要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为，只有当他有了跑步这个想法(内部因素)，而且至少有一个能跑步的地方(外部因素)，他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能够跑，而只能够游。同理，一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大。
如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀，这种"模范"的影响导致更多的企业急于进入，形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低。
进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全。
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控，就像一群人(企业)，得了一种病(从众性行为)，医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束，调控)，传染的人越来越多。最后，身体特好的熬过来了，熬不过的占大多数。
目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗"的企业不能进行有效的制约，这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产，为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低。
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的，领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析，我们发现了以下几点共同之处。首先，企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这种意识是以"胜者为王，败者为寇"作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长，发展过程中的道德性，这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利，就是要求高额的利润，从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次，企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守，许多人以“不按牌理出牌的人"为标榜。本来，不按牌理出牌，出奇招制胜是很好的经营手法，但是由于领导者自身素质偏低，不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌，不按规律，规则出牌。在企业发展的决策上是天马行空，百无禁忌。根本不在意自身的条件够不够。再次，领导者普遍缺乏系统的职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家，他们没有受过什么专业化的教育，没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢闯，敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取，刚腹自用。当该行业前景较好时，企业家们的这些缺陷就会被掩盖，但当该行业一出现行业危机，或者是较高的获利时期过去后，这种先天不足就要演变为灾难。
管理心理学论文心得篇五
家家有本难念的经，人人有件烦心的事。我们每个人每天每时每刻都在面对着不同的压力。那么压力是什么呢？在心理学上人们是这样来解释压力的：压力是个外在的东西，与某人本身的心理状况有关，即心理压力。而所谓的心理压力是指人们由于一些已经发生或即将发生的，存在或虚幻的事件而产生的精神困扰。并且这些困扰使得人的精神思想和行为语言受到了一定影响的一种情感体验。
有人说压力是恶魔，他使人对生活失去信心，而有人说压力是天使，他让人充满激情。我认为压力就是一把双刃剑，把握的好，他就让你如虎添翼，把握不好，只能划伤自己。那么压力是怎么产生的呢？我个人认为关键在于我们能否正确认识自我，我们的压力大多来源于我们不能正确的认识我们自己。作为一名在校的大学生，有的人会感觉到学习有很大的压力，可是在我们感到压力的时候，我们是否会想到我们对待学习的态度？看一看那学堂上是谁在昏昏欲睡，看一看那网吧里是谁在聚精会神的玩游戏。如果我们用开云KY官方登录入口 时的激情来对待大学的学习，那我敢说挂科绝不可能，学习我们轻松搞定！而有的同学会对人际关系束手无策，不知道怎么和他人搞好关系，不论是同班同学还是寝室的室友，他都不能和大家好好的相处。不管是是食堂还是教，永远都是自己一人，久而久之，就成为了同学眼中的独行侠。
其实人际交往说复杂就复杂，说简单也简单。与人相处我们谨记一句真心相待即可。当你不能和别人很好的相处时想一想自己，看一看自己的处事方法。有的人自私自利，有的人小肚鸡肠，有的人爱说他人是非。可是他却不能看清自己，看到永远都是别人的不够大方，不够大量。这样的人当然不能得到他人的真心相待。还有的同学会为未来的工作担心，这是很正常的，我们大家都知道未来的竞争会越来越激烈。可是想一想其实只要我们好好的学好我们的专业，我们还怕以后的工作问题吗？我们会看到有的同学为了增加未来就业的保障，会考这样那样的证，恨不得把自己一个人当着两个甚至多个用，当然我们不反对多学知识，但是我们并不赞成恶性的学习方式。学习是要在自己能够接受的范围内，而不是为了学习而给自己增加压力。而有的同学的压力是来源于自己的家庭，例如有的同学会因为父母的离异或经济条件不好感到自卑，感到有压力。对于这种情况我们要相信我们自己。俄国伟大的文学家托尔斯泰说过：所有幸福的家庭都十分相似，而每个不幸的家庭各有各的不幸。我们每个人都有我们自己的幸福，也各有我们的痛苦。没有谁的生活是十全十美的。上帝给了我们双眼就是为了让我们发现自己的幸福。
上面我们说到同学主要面对的压力，那么下面我们就来谈一谈解决压力的方法。首先积极的心态是最好的良药。记得刚上第一节课的时候，老师就给我们说了一句让我难以忘怀的话：心态决定状态，思路决定出路。一个好的心态可以让我们拥有一个好的状态，一个好的心情。用一个好的心态来看待我们所面对的压力，那么一切的会变得云淡风轻。其次相信自己就是最好的催化剂，爱迪生说过：自信是成功的第一秘诀。而李白说：天生我材必有用。只有相信我们自己，我们才能具有挑战困难的决心。那么面对压力我们才能勇往直前。我通过这学期的学习总结了一下面对压力时让自己放松的方法：
（1）善待自己
不要对自己太苛刻了，十全十美的东西是不存在的。我们可以严格要求自己，但不能过分。有时候丁点的阿q精神可以帮助我们减轻压力。
（2）听听音乐
音乐是人类最美好的东西，音乐没有国界。听听自己喜欢的音乐可以使人心旷神怡，压力太大时放声高歌可以减轻压力。
（3）看看书
读一本好书，读一本自己喜欢的书。让自己沉迷于书的世界里，忘却了烦劳，忘记了压力。
（5）倾述
当自己感觉到烦恼时，和自己的好朋友，一起唠唠嗑，谈谈心。把自己想说的大声的说出来，当一切说出来的时候，压力也会随之放空。
（6）看电影，吃零食
这个方法是我一个女同学教给我的，对女同学来说应该比较有用。把零食当着消灭的对象，零食吃完了，压力也就没有了。
（7）运动
运动全身出汗，不仅排毒，而且运动后洗个热水澡，睡个好觉，可以让人很好的忘却烦恼。
（8）远离虚荣
好多人的压力都是来源于爱慕虚荣，为了穿名牌，开好车，住豪宅，但是却不考虑自己的真实情况。无端的`增加了自身的压力。
管理心理学论文心得篇六
高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地，是培养大学生团队合作意识，提高学生的综合素质的重要载体。但在对高校学生社团的实际管理过程中因为许多客观因素的存在使学生社团的这一功能没有得以很好的体现，如何利用管理心理学的基本理论和方法提高管理效能，实现管理目标，而为大学生就业和素质拓展发挥积极地作用是值得每一位教育工作者思考和实践的地方。
现代化大生产向专业化、协作化的方向发展，21世纪的企事业单位都面临着建设团队，铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求，要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能，同时要有团队合作意识，理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响，具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此，如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。
一般意义上讲，团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标，并保持着相互负责的工作关系，共享共同的成果，一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后，其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。
团队建设是一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。
高校各类学生社团均具备这样的特征，学生社团由不同专业、年级的同学组成，他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员，他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法，在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针，能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善，不断增强社团凝聚力，同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能，在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。
针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题，在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义：
2.1 社团管理方法单一，阻碍社团的发展
现实中各高校学生社团数量庞大，社团类型多样，学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面，管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平，从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段，学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会，从而出现了大一加入社团时踌躇满志，大二对社团的活动心灰意冷，大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。
2.2 社团活动单一，阻碍大学生团队精神的塑造和培养
目前，虽然社团类型众多，但活动方式大同小异，活动内容较为单一，通常是举办讲座，组织座谈等，缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动，需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望，成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此，我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念，更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力，为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。
2.3 锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带
为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案，学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体，是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向，对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接，只重视自己在任期间的活动成绩，而不关心社团整体的发展目标和规划，造成社团活动忽冷忽热，缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。
从管理心理学的意义上来说，高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求，不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能，同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下，将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的，也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。
3.1 学校层面铸造团队精神
绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理，如何在各种类型的社团之间寻找互补，通过社团与社团之间的协作取长补短，在社团联合会内铸造团队精神，进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象，并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。
3.2 学生社团层面注入团队精神
在学生社团中有效的注入团队精神，使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中，每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重，相互包容，感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致，在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体，在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。
3.3 运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动
团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队，培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围，通过在团队中树立共同的价值目标和愿望，运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范，并融化到大学生的思想观念中，引导他们产生团队协作行为，培养团队协作精神，在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动，都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。
总之，高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻，去实践，只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合，将理论具体化，不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验，才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。
[1] 苏东水.管理心理学(第4版).上海：复旦大学出版社.
[2] 俞文钊.管理心理学(第2版).大连：东北财经大学出版社.
[3] 张心昊.现代管理心理学[m].北京：中国人民大学出版社.
管理心理学论文心得篇七
本性生理中谈到了波折，书中从波折构成的缘故原由、体现形式及品种等方面对其做了很详细地表明和分析，波折对于所有人来说都是会遇到的。因此对于这一章节学习不仅对在实际中照旧生活中都是很有资助的。可以让我们遇到波折时不慌不忙，用最好的措施来处理和办理而不影响和生活。
在人群生理这一部门中，消耗者生理这一章节对我们最有实际意义现代管理学读后感。本节第一点谈到的便是消耗者举动，在原先我一定认为购置者与销售者的关系只是单纯货物交易关系。但在读了这一节，让我深入地了解到不只是这一点，实际还存在着转达消息这一要害。提到转达消息那就涉及到日常的办事，要是在交易中没有一句话，那又怎样转达消息。管理心理学读后感而且转达消息抵消耗者举动的研讨，对开发新市场，有效分割市场，促进批发有着很大作用。因此要更加看重办事。罗宾斯管理学读后感之后又谈到消耗举动的生理影响和它的社会关系都是那么的实际有用，让我们增长不少知识在管理运动中，人是第一因数，面对差别民气理运动艘反映的纷纷复杂的征象，学校管理是社会一个缩影，它以学校管理实践为基础，以个别的生理、群体生理向导生理和组织生理为基本的思路，针对管理实践中的问题，论述了管理生理学的基本理论，看重办理实际问题，补充了相关的生理学方面的知识。对学校的管理起了积极的作用。
我以为在《管理生理学》中，相同是一个十分紧张的环节。管理心理学读后感相同：指在管理中产生的.、两个或两个以上的人或群体，经过一定的联结渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情绪与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程。而人与人的相同有着许多特殊性：主要是经过言语来举行的；不仅限于信息的交流，而且包罗情绪、思想、态度、观点等的交流；交流动机、目的、态度等生理要素有着紧张的意义；会呈现特殊的相同停滞。
管理心理学论文心得篇八
现代化大生产向专业化、协作化的方向发展，21世纪的企事业单位都面临着建设团队，铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求，要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能，同时要有团队合作意识，理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响，具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此，如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。
一般意义上讲，团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标，并保持着相互负责的工作关系，共享共同的成果，一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后，其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。
团队建设是一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。
高校各类学生社团均具备这样的特征，学生社团由不同专业、年级的同学组成，他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员，他们是四种基本团队类型（功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理）中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法，在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针，能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善，不断增强社团凝聚力，同时也能够不断提高学生社团的`管理部门的工作效能，在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。
针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题，在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义：
2。1社团管理方法单一，阻碍社团的发展。
现实中各高校学生社团数量庞大，社团类型多样，学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面，管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平，从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段，学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会，从而出现了大一加入社团时踌躇满志，大二对社团的活动心灰意冷，大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。
2。2社团活动单一，阻碍大学生团队精神的塑造和培养。
目前，虽然社团类型众多，但活动方式大同小异，活动内容较为单一，通常是举办讲座，组织座谈等，缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动，需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望，成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此，我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念，更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力，为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。
2。3锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带。
为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案，学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体，是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向，对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接，只重视自己在任期间的活动成绩，而不关心社团整体的发展目标和规划，造成社团活动忽冷忽热，缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。
从管理心理学的意义上来说，高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求，不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能，同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下，将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的，也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。
3。1学校层面铸造团队精神。
绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理，如何在各种类型的社团之间寻找互补，通过社团与社团之间的协作取长补短，在社团联合会内铸造团队精神，进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象，并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。
3。2学生社团层面注入团队精神。
在学生社团中有效的注入团队精神，使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中，每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重，相互包容，感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致，在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体，在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。
3。3运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动。
团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队，培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围，通过在团队中树立共同的价值目标和愿望，运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范，并融化到大学生的思想观念中，引导他们产生团队协作行为，培养团队协作精神，在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动，都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。
总之，高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻，去实践，只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合，将理论具体化，不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验，才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。
[1]苏东水.管理心理学(第4版).上海:复旦大学出版社.
[2]俞文钊.管理心理学(第2版).大连:东北财经大学出版社.
[3]张心昊.现代管理心理学[m].北京:中国人民大学出版社.
管理心理学论文心得篇九
心理管理学作为企业管理工作的重要内容，它为管理工作开辟了一条创新道路，对提高企业管理水平有着重要的推动作用。基于此，本文通过对管理心理学进行分析探究，并相应的提出管理心理学在企业现代化管理中所发挥的作用。
管理心理学；现代化管理；实践探索
管理心理学是在企业长期的管理工作实践中逐渐产生的一门学科。随着企业现代化管理水平的不断提高，管理心理学也在逐步的深化，它通过自身基本的原理和独特的方法，可以有效解决企业管理中出现的各种问题，有利于提升企业管理工作的效率。
管理心理学，主要就是通过心理学理论体系将某个企业组织中的人当作是其研究的对象，充分掌握人在社会生活中的各种心理变化规律，进而实现对企业组织中的人的有效管理的重要目的。当前，管理心理学的内容主要包含两个方面，一方面，是以企业组织中的领导为研究对象，研究他们在管理决策、管理活动、文化传播以及沟通和交流等方面的行为理论；另一方面，主要是根据企业组织中个体之间存在的差异，并通过教育培训、选拔人才、奖惩机制等措施，使其在企业组织管理过程中发挥着重要的作用[1].
（一）管理心理学坚持以人为本，是企业现代化管理工作的核心内容
企业发展需要以人为支撑，所以坚持以人为本的企业管理原则，是企业现代化管理工作的基本要求和重要内容。从心理学的角度来增强对人的关爱，让企业员工感受到企业领导的重视，从而提升员工的成就感和自信心[2].企业在进行实际的管理工作中，企业领导者不仅要加强企业的集中管理工作，同时又要将管理权限进行适当的分散，将管理权限发放到各级员工，增强企业员工的归属感和积极性。例如，某企业领导制定相关的部门管理制度，定期进行考察和评比，对于表现良好、管理秩序效果明显的部门给予一定的聚餐奖励，让企业各个部分都能够积极的参与到自主管理工作中去，提高员工的自我管理意识，通过各个部门管理水平的提高，进而提升企业的整体管理质量。
（二）管理心理学是企业现代化管理的根本途径，有利于提升企业发展效率
企业在进行实际的管理工作中，需要通过管理心理学的方法来分析员工的各种心理活动和行为，深入挖掘企业员工的心里变化规律，并将其有效的应用到企业的管理工作中去，为企业领导的管理工作提供正确的指导。例如，某企业定期召开员工大会，对企业发展规划进行详细的介绍，并且在会议上广泛听取各部门员工的意见，让他们合作制定出某个项目的具体规划，对于表现良好的部门进行奖励，激发其他部门的工作积极性。
（三）管理心理学是企业现代化管理的基本手段，有利于提升企业的管理效率
在企业的现代化管理工作过程中，人的心理活动规律分析有着非常重要的位置。企业领导根据管理心理学理论进行管理工作时，需要对以下几种方法进行有效的运用。首先，对企业领导的决策心理进行正确的把握。正确的决策可以推动企业发展不断进步，而错误的决策会将企业发展带向下坡路，所以，正确掌握决策的心理，提升企业领导的决策水平和能力，是增强企业管理工作的首要任务。其次，充分分析指导工作中的各种心理因素，为企业的生产经营工作提供正确的指导，促进企业的发展[3].
（四）管理心理学是企业现代化管理的有效保证，有利于增强企业的凝聚力
企业员工的凝聚力和向心力是企业不断发展进步的内在动力，所以，企业领导应该充分掌握员工的各种心理因素，努力协调企业员工之间的各种关系，从而建立一个互帮互助、团结友爱的团体组织，加强企业各部门、各员工之间的交流与合作，为企业的发展共同奋斗。在企业的日常发展中，企业员工之间必然存在着一定的竞争，面对这一问题企业领导应该通过管理心理学的相关理论知识，引导企业员工保持良好的心态进行良性的竞争，防止发生不公平的竞争现象，而影响企业的发展效率。例如，某企业定期进行员工旅游、员工聚餐等活动，增强企业各部分员工之间的沟通与交流，在放松的环境中增进企业员工之间的感情；通过这种小聚餐举行一系列的竞赛活动，逐渐引导员工进行有序的参与，潜移默化的帮助员工树立正确的竞争思想，从而在工作竞争中保持良好的心态。
结论：企业领导应该高度重视管理心理学，充分掌握企业员工的各种心理变化规律，处理好企业内部员工之间的管理，加强员工之间的交流与合作，努力提升企业管理水平，促进企业的可持续健康发展。
参考文献：
管理心理学论文心得篇十
摘要：
人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败，管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源，那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的，本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。
关键词：
人是管理的主体，也是管理的客体，管理成败的核心就是人，人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人，要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。
管理制度，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定，意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。
二、“人性假设”理论的内涵。
“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中，首次提出人性假设概念，并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为，存在四种人性假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。纵观管理学的人性假设理论，都是从分析人的行为和需要入手，概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式，以此作为管理理论的出发点，指导管理活动，并在管理实践的基础上不断完善。
1.“经济人”。
“经济人”也称“实利人”。这个理论是泰罗在19出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在“经济人”假设之下，管理者把人视为生产工具，管理方式强调对人的控制，管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。
2.“社会人”。
“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。“社会人”假设的基本观点是：人不只为经济利益而生存，人是社会的人，除物质条件外，影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中，获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。“社会人”的观点，第一次提出了以人为中心的管理，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之前“经济人”的观点相比，无疑是一大进步，这被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我实现人”。
“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。“自我实现人”的基本观点是：人除了一般性社会需求外，还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次，其中自我实现是人类最高层次的需要。“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展，麦格雷戈称之为“y理论”。
4.“复杂人”。
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”，他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超y理论”。在此理论主导下的管理方式强调：要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质，采取灵活多变的管理措施，一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是“变”。从人性假设的演变我们不难看出，随着生产力水平的提高，新的管理理论代替了旧的管理理论，开始重视人的因素，改变了其作为工具价值发挥作用的管理状况。
三、管理制度与人性假设的关系。
人性假设和管理制度是共生共长的，有什么样的人性假设就有什么样的管理制度，反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时，就会倒逼新的人性假设的诞生。在“经济人”假设的理论前提下，管理制度的实质，就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系，并且辅之严密监控，既以利益驱动保证组织目标的实现，又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会，经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展，心理学家发现，有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是，组织中的心理契约开始调整，新的人性假设出现。在“社会人”假设的下，员工和组织的心理契约发生了变化，管理不再是死盯着任务，而是更多的关注员工的社交需要，增加员工的归属感和认同感。同时，管理制度的制定，不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于，将人们对物的关注转移到了对人的关注上来，这被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离，却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为，工业化造成了工作的无意义，但社会人假设并未把工作变得有意义。因此，从组织和工作本身出发，心理契约还需要重新再调整，“自我实现人”假设诞生。根据“自我实现人”假设形成的心理契约，管理既不需要一门心思强调利益驱动，也不需要过多考虑人际关系和员工情感，而是要发掘工作的意义，采用各种方式使员工通过工作感到自豪，产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理，通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去，并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同“自我实现人”假设，但是在现实中，这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工，没有表现出自我实现的愿望。因此，自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足，管理学者提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性，但它并不是固化不变的，是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说，没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述，我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进，辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的，管理者依据这种假设制定管理制度和规则，选择适当的管理模式和方法。当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时，它就会要求管理者对人性问题重新进行认识，以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。可见，每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设，以之作为自己的价值前提。所以，要建立科学的管理制度，必须对人性、人的`本质进行科学把握。
参考文献：
[1]周敦耀.论人性假设[j].广西大学学报（哲学社会科学版）,（12）.
[2]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[j].外国经济与管理,(1).
[3]葛新斌.试论人性假设问题的管理学意义[j].华南师范大学学报（社会科学版）,.
管理心理学论文心得篇十一
高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地，是培养大学生团队合作意识，提高学生的综合素质的重要载体。但在对高校学生社团的实际管理过程中因为许多客观因素的存在使学生社团的这一功能没有得以很好的体现，如何利用管理心理学的基本理论和方法提高管理效能，实现管理目标，而为大学生就业和素质拓展发挥积极地作用是值得每一位教育工作者思考和实践的地方。
现代化大生产向专业化、协作化的方向发展，21世纪的企事业单位都面临着建设团队，铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求，要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能，同时要有团队合作意识，理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响，具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此，如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。
1团队与团队建设理论简介。
一般意义上讲，团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标，并保持着相互负责的工作关系，共享共同的成果，一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后，其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。
团队建设是一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。
高校各类学生社团均具备这样的特征，学生社团由不同专业、年级的同学组成，他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员，他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法，在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针，能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善，不断增强社团凝聚力，同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能，在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。
2团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义。
针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题，在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义：
2.1社团管理方法单一，阻碍社团的发展。
现实中各高校学生社团数量庞大，社团类型多样，学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面，管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平，从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段，学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会，从而出现了大一加入社团时踌躇满志，大二对社团的活动心灰意冷，大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。
2.2社团活动单一，阻碍大学生团队精神的塑造和培养。
目前，虽然社团类型众多，但活动方式大同小异，活动内容较为单一，通常是举办讲座，组织座谈等，缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动，需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望，成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此，我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念，更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力，为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。
2.3锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带。
为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案，学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体，是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向，对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接，只重视自己在任期间的活动成绩，而不关心社团整体的发展目标和规划，造成社团活动忽冷忽热，缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。
从管理心理学的意义上来说，高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求，不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能，同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下，将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的，也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。
3团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用。
3.1学校层面铸造团队精神。
绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理，如何在各种类型的社团之间寻找互补，通过社团与社团之间的协作取长补短，在社团联合会内铸造团队精神，进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象，并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。
3.2学生社团层面注入团队精神。
在学生社团中有效的注入团队精神，使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中，每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重，相互包容，感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致，在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体，在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。
3.3运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动。
团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队，培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围，通过在团队中树立共同的价值目标和愿望，运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范，并融化到大学生的思想观念中，引导他们产生团队协作行为，培养团队协作精神，在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动，都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。
总之，高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻，去实践，只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合，将理论具体化，不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验，才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。
参考文献。
[1]苏东水.管理心理学(第4版).上海：复旦大学出版社.
[2]俞文钊.管理心理学(第2版).大连：东北财经大学出版社.
[3]张心昊.现代管理心理学[m].北京：中国人民大学出版社.
管理心理学论文心得篇十二
学习管理心理学已有一段时间了,这门课程涉及到各个方面.我个人认为,无论在学习生活,生活工作之中都需要具备几点管理心理学的知识.因为,它可以帮助我们在这些方面变得更加得心应手,而且,在管理工作的同时,也是种捷径,更能让自己的工作达到“时间少，效率高”的效果。同时，在漫漫人生路途中欣赏到一幅幅悦人的风景！
管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。”换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。
对于我们大学生来说，能够在毕业后找到一份满意的工作，首先自己要懂得如何去搞好人际关系，学会与他人相处的方式，为工作的需要奠定坚实的基础。所以，我要说一下管理心理学的一方面---交际心理。
人们在共同劳动过程中，彼此间结成了复杂的社会关系。其中有一种重要的人与人之间的关系---人际关系。为什么说它重要呢？这是因为在现实中，人的经历知识经验能力、性格各有所长，也各有所短，产生双向交流，使彼此的长处得以递增，彼此的短处，得以克服，近而为实现群体的工作目标共同努力。
在心理学中，人际关系是指人们在生活过程中形成的人与人之间的心理关系。它反映了人们之间的心理距离，人与人之间的这种心理关系是社会交往的基础，它对于人们的日常生活工作，都是必不可少的。人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验的性质。人际关系的以定的情感为基础建立起来的，并且以一定的情感为纽带，人们在共同活动的前提下建立起来的各种关系，在性质、方式和过程完全相同的活动中，人们之间的工作关系、行政关系、经济关系往往是固定的或相同的，而人际关系却是不相同的，其根本原因就是在于人际关系具有情感体验的性质。
人际关系是一种对立统一的关系，人与人之间既有相互依存、互相吸引的一面，也有相互分离，相互排斥的一面。当相互依存在支配地位时，就表现为人际吸引，当相互分离在支配地位时，就表现为人际排斥，人际排斥对人类的关系是有害的，有时，甚至会对人际关系产生极大的负面影响。如何搞好人际交往呢？首先，应排除妨碍建立良好人际关系的各种不良因素。
一种方法，则是冤家宜解不宜结----“相逢一笑泯恩仇”毫无疑问，在处理人际关系时，后一种态度是值得称道的。
第二，做人要厚道。在处理人际关系时，不能待人苛刻，使小心眼。别人有了成功，不能眼红，不能嫉妒；别人有了问题，不能幸灾乐祸，落井下石，更不能给人“穿小鞋”。
2.1要塑造“好人缘”的公众形象
第一，要有容人之量。人际关系中，有时发生矛盾，心存芥蒂，产生隔阂，个中情结，剪不断，理还乱，当何以处之呢？一种方法是“冤家路窄”，小肚鸡肠，耿耿于怀；另第四，要诚以待人。诚实是人的第一美德。做人要坦诚，更要有一些侠骨柔肠，光明磊落，襟怀坦荡，使人如沐春风，这样才能有个好人缘。
第五，要想人缘好，还要靠近“好人缘”。在你选择朋友，建立人际关系网络时，最好能选择好人缘的人。而且能与这种人关系越密切越好。为什么呢？首先，“近朱者赤，近墨者黑”这道理大家都懂，其次，他会给你带来很多的好处：其一，人缘好的人他的朋友肯定不少，如果你与他成为关系密切的朋友，那么他的朋友自然也会成为你的朋友。这对于你迅速建立或扩大人际关系网具有巨大作用。其二，“人缘好”的人朋友众多，群众基础好，他的能量也就越大，有时你会感觉到，找这种人帮忙办一件事，要比找其他人要容易得多，迅速得多。
2.2学会管理沟通技巧很重要
人际沟通的行为准则有两种功能.首先,它为提供和获得社会资助条件,为人际沟通提供了基础;其次它是一种调节行为,可以减少可能导致关系破裂的积极因素旨在维持关系的过程中达到个人目标.
2.3.1学会求大同，存小异。
性格不同的人，处理问题的方式往往不同，我们要学会在不同之中发现相同之处。比如，你若是一个性格平各的人，你给小李提意见，可能言辞不那么激烈，语气也比较委婉。如果你身旁有一位性格刚强而倔强的同事，他给小李提意见，可能单刀直入，语言尖锐，甚至可能转而批评你，说你给别人提意见转弯抹角，是钝刀子割肉。这时候，如果你只看到那个直率的同事开展批评的态度和方式跟你不一样，觉得他太鲁莽，太不讲情面，你可能就会感到跟他格格不入，合不来，如果你除了看到你们两个提意见的方式不一样之外，还看到他也和你一样，也是出于一片好心，真心帮助同事，这样你可能就不会觉得他粗鲁无情，而觉得他有难得的古道热肠，同时也不会计较他对你的批评。我们要是多看别人和自己之间的共同点，就容易与不同性格的人相处。
2.3.2要注意全方位了解别人
人们在互相交往中，可能都有这样的体验：你如果对一个人不了解，你和他在感情上就必然有距离。一个人性格的形成，往往跟他生活的时代，家庭的环境，所受的教育和经历，遭遇有关。我们在考察一个人的性格的时候，最好也要了解他性格形成的原因。这样，你可能就会理解他，体谅他，帮助他，慢慢地，你们之间就会相互增进了解，甚至还可能成为好朋友。
2.3.3注意多发现别人的优点，取长补短。
两个性格不同的人在一起，由于对比明显，双方可能会很快发现对方的长处和短处。发现了别人的短处之后，正确的.态度是给别人指出来，帮助他。世界上一切事物都不是尽善尽美的，每个人在思想上，性格上都爱有缺点，我们对人不能求全责备。同时我们更要注意发现别人的长处和优点。这样，大家不仅能够和睦相处，相互还会有所补益。
2.3.4要注意讲究不同的方式方法。
这不是指那些见人说人话，见鬼说鬼话的世故圆滑，也不是指那些逢场作戏的玩世不恭。我所说的待人的别，是指要看到性格不同的人有他自身的特点，我们要针对这些特点采取因人而异的恰当态度。
2.4对不同性格的人采取不同的策略
2.4.1对死板的人，唤起他的兴趣
这种类型的人，就算你很客气地和他打招呼，寒暄，他也不会做出你所期望的反应来。他通常不会注意你在说些什么，甚至你会怀疑他听进去没有。与这种人进行交往，刚开始多多少少会感觉不安。遇到这种人，你就要花些工夫，仔细观察，注意他的一举一动，从他的言行中寻找出他真正关心的事来。你可能随便和他闲聊，只要能够使他产生一些反应，那么事情也就好办了。接下去，你要好好利用这个话题，让他充分表达自己的意见。
每个人都会有他感兴趣，关心的事，只要你稍一触及，他就会滔滔不绝地说出来，此乃人之常情，因此你必须好好掌握并利用这种人的性格和心理。
2.4.2对傲慢无礼的人，尽量少说
有些人自视甚高，目中无人，时常表现出一副“唯我独尊”的样子。你这种举止无礼，态度傲慢的人，实在叫人看了生气，是最不受欢迎的典型。但是，当你不得不和他接触时，你需要如何对待他？对付这一类的人，说话应该简洁有力才行，最好少跟他罗嗦，所谓“多说无益”。
2.4.3对沉默寡言的人，直奔主题
与不爱开口的人交涉事情是十分吃力的事，因为对方过于沉默，你没办法了解他的想法，更无从得知他对你是否有好感。对于这种人，你最好采取直截了当的方式，让他明白表示“是”或“不是”，“行”或“不行”；尽量避免迂回式的谈话。
2.4.4对深藏不露的人，多用心思
我们周围有很多深藏不露的人，他们不肯轻易让人了解他的心思，有时甚至说话不着边际，一谈到正题就“顾左右而言他”。当你遇到这么一个深藏不露的人时，你只有把事先准备好的资料拿给他看，让他根据你所提供的资料作出最后决断。人们多半不愿将自己的弱点暴露出来，即使在你要求他说出答案或提出判断时，他也故意装不懂或言不及义地闪烁其词，使你有一种“高深莫测”的感觉，其实这只是对方伪装自己的手段罢了。
2.4.5对草率决断的人，步步为营
这种类型的人，乍看好像反应很快，他常常在交涉进行到高潮时，忽然作出决断，给人“迅雷不及掩耳”的感觉。由于这种人多半是由于性子太急了，因此有时候为了表现自己的“果断”，决定就会显得随便而草率。由于“反应”太快，这样的人每每会对事物产生错觉或误解，其特征是:没有耐心听完别人的谈话，往往“断章取义”，自以为是地下决断，如此虽使交涉进行较快，但草率做出的决定，多半会留下后遗症，招到意料不到的枝节发生。从事交涉，倘若遇到这种人，最好把话题分成若干段，说完一段之后，马上征求他的意见，同问题了再继续进行下去，如此才不至于发生错误，也可避免不必要的麻烦。
人际交往能力就是在一个团体、群体内的与他人和谐相处的能力，人是社会的人，很难想象，离开了社会，离开了与其他人的交往，一个人的生活将会怎样？有人存在，必须与人交往。当我们走上社会的时候，我们会与各种各样的人物打交道，在与人交往中，你能否得到别人的支持、帮助，这里就会涉及到自身能力的问题。我以为，我们在校学习期间，就要培养自己与同学、与教师、与领导、与职工打交道的能力。与同学交谈，可以论争不同的学术观点，可以谈对社会现象的不同认识，在论辩中提高自己的思辩能力；与老师交谈，可以交流读书心得，理清不同的思想认识，可以从中受到启迪；与领导交谈，可以充分交流自己对问题的不同见解，也许可以锻炼自己在领导面前不怯场；与职工打交道，你可以了解到他的工作状况和不同的心态。善于与人交际，你会从中学到很多书本上学不到的东西。
处于青年期的大学生，思想活跃、感情丰富，人际交往的需要极为强烈，人人都渴望真诚友爱，大家都力图通过人际交往获得友谊，满足自己物质和精神上的需要。但面对新的环境、新的对象和紧张的学习生活，使得一部分学生由此而导致了心理矛盾的加剧。此时，积极的人际交往，良好的人际关系，可以使人精神愉快，情绪饱满，充满信心，保持乐观的人生态度。一般说来，具有良好人际关系的学生，大都能保持开朗的性格，热情乐观的品质，从而正确认识、对待各种现实问题，化解学习、生活中的各种矛盾，形成积极向上的优秀品质，迅速适应大学生活。相反，如果缺乏积极的人际交往，不能正确地对待自己和别人，心胸狭隘，目光短浅，则容易形成精神上、心理上的巨大压力，难以化解心理矛盾。严重的还可能导致病态心理，如果得不到及时的疏导，可能形成恶性循环而严重影响身心健康。处于青年发展期的大学生，正处在人生的黄金时代，在心理、生理和社会化方面逐步走向成熟。但在这个过程中，一旦遇到不良因素的影响，就容易导致焦虑、紧张、恐惧、愤怒等不良情绪，影响学习和生活。实践证明，友好、和谐、协调的人际交往，有利于大学生对不良情绪和情感的控制和发泄。大学生情感丰富，在紧张的学习之余，需要进行彼此之间的情感交流，讨论理想、人生，诉说喜怒哀乐。人际交往正是实现这一愿望的最好方式。通过人际交往，可以满足大学生对友谊、归属、安全的需要，可以更深刻、更生动地体会到自己在集体中的价值，并产生对集体和他人的亲密感和依恋之情，从而获得充实的、愉快的精神生活，促进身心健康。
人际交往是协调一个集体关系、形成集体合力的纽带。而一个良好的集体，能促进青年学生优良个性品质的形成。如正义感、同情心、乐观向上等都是在民主、和睦、友爱的人际关系中成长起来的。良好的人际关系还能够增进学生集体的凝聚力，成为集体中最重要的教育力量。人际交往是人与人之间的一种互动。良好的人际交往能力是积极向上的，反之，不利于个体的全面健康的发展。
管理心理学论文心得篇十三
在人力资源的管理中，管理心理学的研究者所采用的方法不同于其他领域，其研究的重心主要集中在人力资源中各个要素的关系和影响方面。由于人力资源管理是一个企业人的集合，其主要是由一个集体中的若干个个体而组成的，也就是说，每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单位。在这里，我们要特别注意的是，每个个体之间具有较为明显的差异性，也就是说企业的每一位职员由于身处的环境以及性格等的不同而具有不同的心理特点，这些职员不同的心理特点也就是人力资源问题中的一些主要的要素。所以，在人力资源管理中运用管理心理学，能够更好的分析每一位员工的心理活动和行为方式，并找出问题的根源，帮助相关管理人员更加高效的解决人力资源管理中的主要问题。
1.2能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策。
在管理心理学的研究中，其主要是以个体的心理与意识等状态的改变为出发点，并在对个体的研究这过程来考虑人力资源开发与管理的方法。所以，管理心理学主要是以事实为依据，对每一个个体的心理需求进行剖析，并从多方面搜集资料，最后通过总结和归纳等方式来得出结论，这就使得研究结果更加具有真实性。此外，在解决人力资源管理问题的过程中，管理心理学还能够很好的解释人力资源管理中问题的原因，并对这些问题进行分析和研究，最终帮助相关管理人员做出合理的管理决策。从以上我们可以看出，在人力资源管理中，利用管理心理学是非常重要的，企业在进行人力资源管理工作时，一定要利用管理心理学中的一些理论知识和人文关怀等，来解决人力资源开发与管理中存在的问题，从而促进企业人力资源管理的进一步发展。
2.1在招聘中的应用。
现代人的心理压力过大，心理承受能力不足，很难在工作中有突出表现。因此在招聘中运用心理学，能够对人才的心理承压能力、对工作的态度和心理倾向等进行全面了解，从而反映出人才的素质水平，能力水平，个人道德等多个方面，为企业选定人才起到重要作用。运用心理学，可以在面试中进行人才的个性定位，以便更好的进行人力资源管理，实现专岗专人。
此外，在招聘中运用心理学，可以对拟引进的人才进行专业的心理测试，如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16pf、九型人格等可以全面的将人才的性格、素质、心理变化趋势等进行掌握，有利于企业对人才的专向定位和岗位分配，实现人力资源的高效应用。而且人才的素质偏差会进一步降低，有利于战略管理的进一步实现。
2.2在培训与开发中的应用。
心理学的应用实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。
在人力资源管理中运用管理心理学，员工的心理变化能够有效的得到疏导，道德观、人生观、价值观都能统一到企业的战略发展中来。员工之间的不和谐因素消失，公平竞争机制得到高效开展和优化，集体凝聚力上升为企业市场竞争的优势力量。员工对环境的适应能力增强，组织机构的有效沟通大大改善。
2.3在职业生涯管理中的应用。
心理学的应用在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需求满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互补得以有效的实现。
2.4在薪酬激励中的应用。
心理学的应用对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。
对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，在企业人力资源的管理过程中，相关的管理人员一定要积极的利用管理心理学的理论知识，并在管理中坚持以人为本的管理理念，充分的调动员工的工作积极性，只有这样，才能使企业发展的更加强大。
参考文献：
[2]张海燕.团体心理训练融入管理心理学教学中的探索研究[j].经营管理者，20xx，12：349+393.
管理心理学论文心得篇十四
摘要：随着我国人口老龄化加剧及空巢家庭的增多，空巢老人的心理问题，特别是孤独感成了影响我国空巢老人晚年生活质量的重要因素。提出加强心理健康知识宣传、继续弘扬“孝”文化传统、发挥空巢老人主体优势并构建完善的空巢老人身心健康服务体系等对策来帮助空巢老人克服孤独感。
关键词：空巢老人；孤独感；对策研究；精神慰藉。
随着我国人口老龄化的发展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、经济供养等问题也日益突出。有研究发现，当前我国老年人存在着较严重的心理问题，其中孤独感是老年人群中最常见的心理问题之一；影响老年人心理孤独的因素是多种多样的，而空巢家庭的增多是不可忽视的重要因素之一。因此，笔者试着对我国空巢老人孤独感现状进行分析，探讨其对空巢老人身心健康的危害并提出合理建议，为解决空巢老人的孤独感问题提供指导和帮助，使他们能够安度晚年。
一、我国空巢老人孤独感现状。
从心理学的角度来说，孤独是指一种被对自己和他人、群体有意义地融合的系统排斥在外时所产生的感觉；从社会学的角度来说，孤独的形成不仅与个人的心理、生理因素相关，而且与家庭和社会环境的因素相关。由于空巢老人缺少来自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到满足，其心理孤独感尤为严重。上海的一项调查显示，60-70岁的老年人群中，有孤独心理症状的占到1/3左右；在80岁以上的老年人群中，这一比例达到60%。由此可见，老年人的心理孤独感现状不容乐观。
现在将“空巢”和“孤独”联系在一起的研究有很多，王玲凤（20xx）的研究认为城市空巢老人面临的最大问题是情感问题，其中最主要是孤独感。访谈结果显示，城市老人普遍遭受孤独，且部分老人常年承受孤独，这与相关研究结果一致。也有类似研究发现与非空巢老年人相比，空巢老年人有着较低的社会支持和经济收入，更易产生孤独感。孤独感不仅严重降低了老人的生活质量，而且损害或严重损害其社会功能。
高级心理咨询师张沛超指出，孤独感对于空巢老年人来说，是常见的心理问题，通常表现为寂寞、苦闷、心烦、少与人交谈，如果不加以及时防治，久而久之强烈的孤独感有衍生出精神疾病的可能。有的丧偶独居老人，由于性格孤僻内向，加上子女亲友平时疏于关怀，孤独抑郁心理日益严重，进而产生悲观厌世的想法。目前由于孤独感引发老人自杀率不断升高的现象，引起了社会越来越多的关注。
但在现实生活中很多老人对孤独感并没有清晰的认识，不了解孤独感的表现和危害，尤其是男性老人。这很可能与社会文化、社会角色期待有关，男性普遍被认为是不拘小节、心胸宽阔且能承受压力的，这种角色期望可能导致男性较少关注自己心理状态。同时当意识到自己遭受孤独时，也很少有老人主动采取措施减轻或消除孤独。老人普遍缺乏基本的心理健康常识，对孤独感产生的危害认识不足，特别是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤独感的调节技巧。因此如何排遣老人的孤独感，提高老人的晚年生活质量，已成为一个重要的社会问题。
二、空巢老人孤独感的原因及危害。
（一）空巢老人孤独感的成因。
一般认为，子女不在身边是老人产生孤独感的直接原因，中国养儿防老的传统观念有可能是造成空巢老人内心失落的根本原因。而林明鲜等人的研究则表明，分住并不一定会导致老人孤独感的产生，它不能成为老人晚年生活感到孤独的最主要原因之一，最重要的是代际之间有没有亲密的交往关系。“空巢”背后真正影响老人内心孤独感的是其晚年婚姻状况和子女的孝顺程度。
随着社会发展和老人认识的提高，传统的居家养老观念正在悄然发生变化，与儿女分住，成为当下一部分老人的生活方式。在某种程度上来看，“空巢”其实并不是老人被动接受的现实，而是很多老人自主自愿的选择。然而如果空巢老人没有做好相应的心理准备、没有建立起良好的情绪宣泄途径和社会支持系统，无处不在的孤独感就可能对他们的身心健康造成严重影响。
（二）孤独感对空巢老人身心健康的危害。
1.损害空巢老人的身体健康。
众所周知，酗酒、吸烟等是损害健康的不良习惯，却少有人意识到孤独感也是影响健康的一大因素。有研究发现，社会孤独感的危害等同于酗酒或每天吸烟15支，甚至比不运动所带来的危害还要严重。而且孤独可以削弱人体免疫系统，使人体血压上升、压力增大，还有造成抑郁症的危险。孤独感可以增加人体压力激素皮质醇的分泌，皮质醇分泌增多可以削弱人体免疫系统，使人更容易生病7。总之，孤独感会损害空巢老人的身体健康，孤独感和躯体疾病之间相互影响、相互制约。一方面，孤独感可能增加躯体疾病的患病；另一方面，患躯体疾病的老年人由于躯体活动受限，可能体验到更高水平的孤独感。
2.影响空巢老人的心理健康。
孤独感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活质量。有研究发现，孤独感能削弱空巢老人的意志力和决心，降低老人的自控力，不利于他们保持健康的生活方式。子女离家或子女去世后，老人最易产生无依无靠的孤独寂寞感。性格内向、不善表达，社会支持度低的空巢老人有可能因孤独寂寞产生抑郁心理，觉得生活没有意义，求生意志降低，严重的将可能导致自杀行为出现。
三、消除空巢老人孤独感的对策。
（一）加强心理健康知识宣传，提高空巢老人对孤独感的认识。
随着我国老龄化、多元化的发展，空巢老人问题已不仅是家庭问题，同时也是社会问题和政治问题，将空巢老人心理健康问题提升到政府与社会层面来研究是一个不可回避的重要话题。因此，我们应该在政府的主导下，家庭、社区、养老院等积极采取措施，以老人喜闻乐见的形式宣传心理健康知识，帮助他们提高对孤独感的认识。一旦遭遇孤独侵扰，应积极调整心态，以科学方法应对。面对应激事件，鼓励老人采用倾诉、宣泄、积极参加体育锻炼、娱乐活动等积极应对方式，避免或消除孤独感的侵害。
（二）继续弘扬“孝”文化，给空巢老人精神慰藉。
在我国尊老、敬老的思想源远流长，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都体现了我国重“孝”，重精神赡养的传统。心理学家罗尔认为，空巢老人问题之所以是问题，主要责任应该在子女方面，他们在社会压力的多重因素干扰下不知道怎样才能与父母融洽相处，加强“孝”文化的弘扬应该说是缓解和解决空巢老人心理关爱的一个重要路径。因此我们应继续弘扬“孝”文化，鼓励孝心孝行，积极关注空巢老人的精神生活，以亲情抚慰他们的孤独寂寞。毕竟亲情关爱是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可缓解或消除空巢老人的孤独感。
（三）发挥空巢老人的主体优势，构建完善的空巢老人身心健康服务体系。
一些空巢老人在离退休之前是各自行业的优秀人才或社会有用之人，即使是那些表面看起来没有任何能量的人都有可能隐藏着天赋。那些生活经验、与困难斗争的品质，正好可以转化为帮助空巢老人克服心理孤独感的来源，并转化为优势，因此要积极挖掘并发挥空巢老人的这些优势。通过政府领导、财政支持、社会援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服务体系，采取一系列行之有效的措施，提高养老护理人员、医护人员、社区工作人员的心理护理能力，给予空巢老人更多关爱与帮助，是解决空巢老人孤独感的有效途径。
空巢老人孤独感的消除不仅是空巢老人个人和空巢家庭的问题，更是一个全社会各环节都需要共同参与，协同配合的问题。因此，为切实解决好空巢老人的孤独感问题，促进空巢老人的身心健康，个人、家庭、社区、社会以及政府部门都要关注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，积极发挥养老护理人员、医护人员的作用，这对于解决空巢老人的孤独感问题，提高老人的生活质量，有着重要的现实意义和深远的社会影响。
管理心理学论文心得篇十五
（一）自己的特点和优势。
（一）笔谈―――开启学生心灵之门的一把钥匙。
我的目标是做一个“体验型”班主任。长期的班主任工作使我形成了个性化的思考和见解，树立探究意识，提高自身的专业反思能力和创新素养。在促进学生全面发展的过程中，实现师生幸福成长。与此同时，我能很好地进行家校合作，家长的支持是强有力的教学后盾，支撑我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁为本，法理先行；生本为源，师导入流；身心发展，全面创新；言传身教，静水流深。教育无它，惟爱与榜样而已。生所欲与之，生所恶勿施。”
管理心理学论文心得篇十六
管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中，分析和研究组织中人的心理活动和行为规律，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，以达到充分调动人的积极性、提高工作绩效的目的。管理心理学认为任何组织都是由众多的个体组成，个体的积极性、主动性、创造性的发挥如何，直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。从管理心理学角度来看，人的心理过程具有共同性，但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素，导致个体在形成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差异，管理心理学将这类差异称作个性倾向性。相同的心理过程反应在每一个具体的个体上，得出的反应也是不完全相同。在能力方面，对同一事物的认识过程中，个体在认知及活动效率方面存在着差异，有的感知敏锐、思维深刻，而另一些则相反；有的善于形象思维，有的善于抽象思维；有的喜欢创新突破，有的喜欢循规蹈矩；有的对数字敏感，有的擅长归纳总结。在气质方面，有的性情温和，有的暴烈激动；有的情感外向反应迅速但不迟久，有的情感内敛反应缓慢但持续。个体经常的态度和行为方式上体现着个体性格上的差异，有的经常活泼愉快，有的经常多愁伤感；有的勇敢顽强，有的胆小懦弱；有的积极乐观，有的消极悲观；有的机智果断，有的优柔寡断……。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差异，心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的体现在一个人的身上，也就形成了一个人完整的个性心理，简称个性（朱吉玉，20xx年）。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。一个人如果在个性方面存在缺陷，肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言，一个干劲十足，心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些可以通过各历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深入了解应聘人员的“隐性素养”，从而实现提高人岗匹配的准确度目标。
1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要满足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法，其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，亦可外部选拔可以缓解这一矛盾，使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。
2.管理心理学在应聘材料审查上的运用筛选申请材料（如简历、应聘申请表）是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息（如学历、工作经验等），从客观的角度对应聘人员进行判断，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。
3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状，避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能因为某个优点而给予高度评价，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。主考官在面试实施过程中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自己的水平和潜力；另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力；还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，辨别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。
4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”，在心理学中也称为“性向”，它是一种能力倾向（李蕾，20xx年）。职业能力测试包括一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格（个性）差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。
5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个体现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员（安鸿章等，20xx年）。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对个体进行集体面试。所谓“无领导”，是指不指定主持讨论的组长，不安排座位、也不布置议题与议程，但介绍一种管理情景，其中隐含待决策的问题，引导群体（5-7人）在一定时间内自由讨论，组织通过对个体在讨论中的表现及所起的作用来观测考生的组织协调能力、口头沟通能力、宣传鼓动与说服力、人际协调团结能力等方面的能力和素质，以及自信程度、创新力、心理压力、耐受力等个性特点，由此来综合评价个体是否达到拟任岗位的要求。沙盘推演因强调个体参与企业运行管理中的某一具体角色，赋予群体（6人/组，2-3组）相同的场景，它要求个体在短时间内高度投入到模拟情景中，具有竞争力、趣味性、实用性和实战性等特点，在群体互动中个体掩饰或者伪装较为困难，从而能够让组织有效地观察到个体的实际能力。通过沙盘推演，可以考察个体的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力，它适用于高级管理人员的选拔。
综上所述，每一个应聘人员之间都有着或多或少的差异，每一个岗位之间亦存在着不同的岗位胜任特征，采用管理心理学的理论和视野分析员工选拔中的各种现象，并提出科学的解决方案，既充分体现人本思想和人文关怀，又可以进一步了解和识别应聘人员的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地帮助组织选择合适的员工选拔策略。有效地开展应聘材料的审查、面试和各类测试，对于构建和谐稳定的劳资关系，提高员工选拔工作水平和质量，打造团结高效的员工队伍是非常重要的。
管理心理学论文心得篇十七
把教育管理心理学运用到高校学生日常管理的日常工作中，有利于增强高校学生日常管理工作的实效性、针对性、说服力和感召力，不仅能丰富和发展高校学生管理工作的内涵，而且能完善和促进高校学生的工作理论。
教育管理心理学是心理学一门独立的分支学科，也是一门综合性学科，是心理学与教育管理相结合的产物，其研究对象是教育管理过程中的心理现象与规律。教育管理心理学发展成为一门独立的分支学科，形成自己的知识结构和理论体系，有一个综合、吸收和运用的过程。综合体现在教育管理学和心理学结合部位上所进行的融合、吸收和运用，是对当代管理心理学、社会心理学和行为科学等研究成果的积极选择态度，并结合我国的国情和教育管理实践的需要。要完成这样复杂的工程，就必须有正确的指导思想和科学的方法论作为该学科的理论基础，还要继承和借鉴现代管理心理理论的先进理论成果，发展和丰富教育管理心理学。
就教育管理心理学的研究对象而言，可从以下三个方面来理解。首先，从管理对象的过程来看，学生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必须研究学生内部的心理发展过程。其次，教育管理过程包括师生双方的活动，学生既是教育管理的主体，又是教育管理的客体，教师的主导作用必须充分发挥客体的主观能动性。另外，教育管理心理学还要研究各种影响学生日常管理工作的各种因素，以便更好地增强学生管理工作的有效性，提高管理的科学性。
二、高校学生心理问题形成的因素。
1.环境因素。
（1）社会因素。随着改革开放和经济建设的深入，新的人事制度、就业体制及激烈的市场竞争都让大学生们应接不暇。大学生们在学校学习的理论知识往往与用人单位的要求相差甚远，有的甚至背道而驰，这就造成了学习和实践的冲突。另外，大学生是最具有活力和激情的青年群体，他们对社会和人生有较高的期望，对国家问题、社会问题、个人发展问题比较敏感，但对现实中出现的各种不尽如人意的现象产生不满和困惑。对理想和现实怀疑，对社会现实不知所措，对自生抱负和自身能力不肯定，对成功和挫折有落差等方面的强烈冲突，使大学生产生困惑、焦虑、抑郁、甚至消沉等种种不良现象。
（2）学校因素。长期以来，学校教育片面追求升学率，忽略了学生的思想品德教育和健康教育。培养一批批学习理论知识的高手，但在生活上自理能力差，身体素质差，与激烈的学习和工作竞争环境相冲突。另外，学校教育有时与社会要求相脱离，学生所学与社会所需不相适应，学校理论教育与工作的实践脱离，造成所学与所用相冲突。
（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及长辈的人生观、价值观及教育方法直接影响了大学生的心理和性格。如今，大部分家庭都是独生子女，几代人将所有的爱集于一个小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，对于贫困的学生而言，父母含辛茹苦，甚至举债让孩子上学，使他们产生了严重的自卑感和心理压力。自卑、自私、孤僻等与学校和社会的开放、包容、多元形成矛盾。
2.学生因素。
（1）心理因素。许多学生心理承受能力差，与开云KY官方登录入口 阶段不同，大学提倡的是开放自主的学习方式，竞争压力大，使许多学生产生失落感和挫败感。随着社会的开放，谈恋爱的大学生越来越多，动机也越来越复杂。一旦受挫，情绪就会受到极大影响而产生苦闷、抑郁，甚至转而报复他人等，如不能正确处理心理和感情中的种种问题，一旦产生矛盾就很容易用激烈的方式来解决问题。如近年来有越来越多高校学生自杀的案例，时刻提醒着家长、学校工作者和社会各界人士注重培养学生的心理承受能力。
（2）身体因素。大部分学生自幼娇生惯养，生活上大都由父母照顾得周到细致，这与校园集体生活、集体伙食完全不同，造成饮食不习惯，身体体质更弱而产生焦虑，无所适从。大学生们或者埋头读书考证，或者沉溺于网络世界不能自拔，而无暇顾及身体锻炼，造成身体素质差与激烈竞争和学业压力要求的良好身体素质相矛盾。
（3）性格因素。如今，电脑早已普及，而网络成瘾已成为学生问题中突出的问题。长时间上网或游戏，占用生活中的人际交往的时间，因而容易使性格变得孤僻，产生对社会的隔离感、悲观、沮丧等心理障碍。另外，受家庭教育的影响，现在大部分家庭都是独生子女，几代人将所有的爱集于一个小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿与同学接触，不主动与人接触，久而久之脱离了群体。
大学生产生问题的原因多种多样、错综复杂，高校管理者应该将教育管理心理学的多种理论和方法运用到学生管理实践中去。
1.把大学生视为社会人，而不是学习的工具，细心呵护大学生的心灵，重视大学生的心理问题。
高校不仅是传授知识的地方，而且是培养有健全心灵、健康人格的人的地方。高校学生管理工作者的工作应在学生平等互信互爱的基础上进行。设置组织的目标，调动学生集体的士气。同时学生工作的管理工者在工作中要积极与班级中的非正式集体成员沟通与交流，使正式组织与非正式组织的的需要平衡，共同发展。
2.在高校学生管理工作中必须树立以人为本的教育理念，关注大学生每个阶段的需求。
高校学生工作主要解决学生的思想与行为问题，需建立在“人”的基础上。学生是教学活动的主体，掌握学生的心理动态是教育工作的基本出发点。学生工作管理者在管理过程中要及时掌握大学生不同时期的需求动向和行为表现，对大学生适当可行的需求要尽量满足。并且，管理者要从思想政治教育入手，引导学生树立高尚需求，确保学生集体积极向上。
3.心理辅导机制不仅要纳入学生管理工作中，而且要尽快健全，而不是流于形式。
大学生已成为心理疾患易发病群体，完善当代大学生的健康心理工作已刻不容缓。高校应建立完善的“心理辅导”机制，开展各种形式的心理辅导活动，通过一对一对话或者有意识的团体活动等途径，让学生掌握自我调节和人际交往的艺术，帮助大学生顺利度过生理和心理的不成熟时期。
4.建设一支业务水平够硬的辅导员队伍。
辅导员在大学生的生活中起着关键的作用，是当今高等学校教师队伍中重要而独特的组成部分。一个优秀的辅导员不仅是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大学生健康成长的指导者和引路人。高校应结合本校实际，积极创造条件，有计划有步骤地培养出一支业务水平过硬的辅导员队伍，帮助辅导员更好地了解自身工作的意义，体会工作带来的成就感，体验工作的光明前景，为这支队伍减少压力增加动力，保证辅导员队伍能很好地履行自己的职责，更明确自己的职业发展道路。只有这样才能更好地保证把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，才能起到维护高校稳定的积极作用，保障学校在传授知识和培养创新精神的同时，更好地进行人文关怀和素质教育。
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