做好总结可以帮助我们更好地规划和安排未来的学习和工作。如果我们想写出一篇好的文章，首先要做好充分的准备工作。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
海底捞公司论文篇一
国外产品倾销是上市公司面临的大敌所谓“倾销”，是指进口产品的出口价格低于其正常价值。出口价格与正常价值之间的差额为“倾销幅度”。发达国家输入我国市场的产品往往有高技术含量、高附加值的特点，因此尽管其价格可能高于国产产品，但仍会成为一些消费者优先选择的对象，对于按正常价值进口到我国的产品，我们只能通过不断发展和提高国产产品的综合竞争优势与之展开竞争，然而由于中国市场现有的和未来潜在的巨大吸引力，有些外国厂商为了进入我国市场并抢占更多市场份额，不惜采取低于其本国市场价格或低于其在第三国的市场价格等低于正常价值的手段向我国市场倾销产品。这样就会造成我国相关企业缩小或失去国内市场，利润下降，开工不足，工人失业，甚至企业倒闭。
上市公司往往是我国相关产业中的龙头企业，在其所在的行业中占有举足轻重的地位和市场份额，是外国企业在中国的主要竞争对手。因而国外产品倾销行为首当其冲的受害者是相关行业的上市公司，上市公司可能受到的损害除了上述所描述的直接损失和后果外，还有以下潜在损害：
上市公司可能出现增长被剥夺，发展潜力受到抑制的侵害，也就是说，如果没有进口产品的倾销，上市公司本来具有拓展市场空间、增长产品销售从而使企业增值和发展的潜力。由于倾销的出现，即使上市公司仍能保持住原有的市场份额，表面上并没有坡，但实际上他们已经推动了市场份额继续增长的机会。而对上市公司的所有者――广大股东来说，公司未来增值的潜力和发展的前景，是他们对公司是否报有信心的重要依据。
与倾销产品无直接竞争的产业及其上市公司也可能受到损害。有些产品虽然不直接与倾销产品形成竞争关系。但由于消费者受倾销产品低廉价格的吸引选择了倾销产品，因此就会减少或放弃对其他产品的消费，从而使这些企业遭受“殃及池鱼”之祸。对那些消费倾销有产品――把倾销产品作为原材料或零配件，生产加工制成品的企业来说，可能由于暂时的成本降低和利润增加而作出错误的判断决策，盲目的扩大生产。一旦倾销停止，可能由此波及和影响到整个产业乃至整个国内市场的健康有序的发展。
没有市场，安有利润
证券投资收益来源于两方面，其一是企业分配给股东的红利，其二是该企业股票在市场上的差价收入。这两种收入均基于企业已获得利润及获利潜力。而有利可获，则基于该企业的产品能以高于其成本的价格销售出去，并且现在和将来能够占有一定比例的市场份额。
只要有国际经济和贸易往来，市场就是国际化的，生产企业绝不能将国内市场作为唯一市场，将国内同类产品作为唯一的竞争对手；消费者亦不能将某企业在国内同行业占居首位，就将其视为独占鳌头者。因为，进口的同类产品正在或将要挤占更多的国内市场份额。这就是十五大所倡导的要搞跨行业、跨国界大企业集团的意义所在。
对我国众多的上市公司来说，在市场趋于国际化的同时，股东和股本资金的来源也在趋于国际化。要想到国际市场上去筹措资金，其产品现在占有市场份额的`情况和发展的前景肯定是外国投资者最关心的问题之一。出口产品倾销行为将会导致外国投资者，尤其是产品出口国的投资者对倾销国的上市公司丧失信心，放弃投资选择或出售所持股票，引起股价下跌。对国内投资者来说也是一样。
有些上市公司的产品结构很单一，集中在一个行业的几种产品上，甚至以一、二种产品的生产为主。这些产品若受到外国产品倾销的压力，其所占市场份额递减的可能性就会更大，从而严重削弱企业的市场竞争能力。倾销产品较好的质量和过低的价格会对上市公司正常的市场竞争秩序，使国内企业以公平竞争方式开拓市场的努力事倍功半，甚至徒劳无功。
没有市场，安有利润？作为以扩张本国产业，占领国际市场为目的的倾销行为，对国内产业和股市的影响是直接的和巨大的，对此上市公司和广大股民都应给予高度重视，尤其是上市公司，更应从理性的法律角度客观地对待倾销问题。
运用反倾销的法律武器保护自己，打击竞争对手
所谓“反倾销”，是指进口国依法在倾销幅度以内征收反倾销的惩罚性关税，以限制或排斥进口产品，保护本国相关产业。
（一）上市公司要依靠财力和其他优势，建立自己的信息情报收集和分析处理系统
判断一种商品是否构成倾销，需要掌握确凿详实的国际国内市场资料。根据国际通行的做法和我国《反倾销反补贴条例》的规定，一种商品倾销行为的成立由两方面构成：倾销的存在和实质损害的存在。确定倾销是否存在需要首先确定这种商品的正常价值和出口价格，然后比较二者的差额，前者高于后者的，可确定倾销存在，高出的差额部分，为“倾销幅度”。而实质损害是否存在则要通过调查倾销产品的数量，倾销产品的价格，倾销产品对国内产业的影响，倾销产品出口国的生产能力、出口能力和库存等四个方面来确定。
上述一系列数据、标准和事项的判断、需要搜集、调查和分析国内外大量的资料和信息。上市公司只有依靠有效的情报信息处理系统，才能及时发现和正确判断进口产品的倾销行为，从而确定应对之策。
（二）遭到进口产品倾销的上市公司以及其他企业要联手协作，共御“外敌”
进口产品的倾销，损害的不仅是个别企业的利益，更是国内某一产业的利益。国际惯例和我国法律把倾销产品对国内产业的影响作为认定倾销的一项重要标准。国内产业，是指国内相同或类似产品的全部生产者，或者其产量占国内相同或者类似产品全部产量大部分的生产者。依照国际惯例，当支持反倾销调查申请的国内生产者所生产的产品数量不足国内该类产品生产总量的25%时，不得提起反倾销调查。因此，遭到进口产品倾销的上市公司之间、上市公司与其他企业之间要共同合作，通过行业协会或组织产业联盟协调行动，这样才能确保反倾销申请获得成功。
（三）反倾销措施对股市的影响
对一项反倾销申请初步裁定倾销成立了，该产品将被征收临时反倾销或被要求提供保证或担保；最终裁定倾销成立的，将被征收长期（一般为五年）反倾销税。因此，反倾销调查程序的开始，将会成为利好消
息，使该行业上市公司股票上涨。一旦进口产品被裁定倾销成立，无疑会增强股民对该类上市公司的信息，刺激股民的投资欲望，从而带动一个甚至几个板块的股市行情上扬，使股民和上市公司均在反倾销行动中成为受益者。
海底捞公司论文篇二
目前很多电力公司员工培训工作都停留在表面，过于形式化，对于员工培训的评价也只是简单的将培训次数作为评价参数，这样就导致公司培训部门一味地强调员工培训次数，并没有考虑员工培训内容和员工的实际需求相吻合，也没有考虑员工是否会接受这种培训方式，顾及培训结果，这样的培训效果自然不理想。
2.培训内容不合理
有的电力公司在组织员工培训过程中并未立足于公司的实际发展需求以及员工的实际需求制定科学、合理的员工培训计划，导致公司员工培训存在很大的盲目性、随意性。而且在进行员工培训的过程中，基本上都是公司强制性的安排员工进行培训，并不是员工自愿、主动申请进行培训，导致员工的积极性不足，并没有达到预期的培训目的。如果培训内容根据公司员工的实际需要进行设计，相信可以在很大程度上提高员工的培训积极性、主动性，提高员工培训效果。
3.培训激励机制缺乏
大多数企业在员工培训过程中并未制定有效的激励机制，导致很多员工在培训时面临很大的压力。只有在合理的激励机制驱动下，才可以将员工的主观能动性发挥到最大限度，使员工主动、积极的参与到培训工作中。
4.员工培训工作并未树立长远发展眼光，培训转化结果不理想
目前电力公司员工培训中并未结合公司的长期发展战略目标。如果一个公司想要获取长期持续发展，就应该提前根据公司树立的中、长期发展目标需要的相关技能进行培训，提高员工的素质，不然的话很容易出现人才断层的情况，这样会严重影响公司各项业务的顺利开展，也不利于公司的长远发展。其次，根据相关调查显示，很多公司培训的转化率仅仅为10%-20%左右，也就是指公司浪费了80%-90%左右的培训投入。笔者认为，很多公司的培训效果不理想，主要是因为缺乏良好的培训成果转化环境，比如同事及公司领导的'支持、科学的转化机制、技术支持服务、执行机会等等。
电力公司在制定人力资源培训效果评价体系的过程中，应综合考虑效率、完整性、可行性等各方面的要求。具体的培训效果评价流程应包括以下几个环节。
1.培训评价筹备
评价筹备的内容主要包括培训评价目的设定、调研培训内容、培训评价信息记录建立等。其中培训活动中最为重要的环节是培训内容调研，主要是指培训组织人员利用相关的技术手段以及技术方法全面评估培训人员的现有技能、未来目标及知识储备等情况，从而确定是否需要进行培训，并且确定相应的培训课程内容。由此可见，培训内容调研是培训评价的重要基础，也直接决定了员工培训目标以及培训计划方案。培训评价效果也是培训课程分析中的重要参考因素之一，可以为培训内容调研提供重要的反馈输入源，也可以完善相关的培训环节。在实施培训项目之前，人力资源组织者应提前决定培训评估目标。实施培训评价应有助于判断培训内容的实施效益，进一步完善培训流程中的一些小细节，或者根据实际情况适当调整、完善培训计划，从而使培训计划和组织自身的要求更加贴近、符合。
2.培训评价实施
培训评价的实施主要应包括评价方式、评价层级、数据收集、数据分析等内容。电力公司应严格遵循有效性、实用性的基本原则，确定评价层次，还应该结合公司的自身基础针对性的评价各项培训流程。笔者认为可以采用以下的培训评价方法：第一层评价应针对全部的培训内容，第二层评价应评价培训成员应该必备的相关知识以及一些特定的技能，比如，对于新员工，在进行岗前培训时应熟练掌握公司的操作章程、公司质量策略、公司制度，因此可以采用考试、现场演示结合的评价策略。
3.培训评价反馈
一般培训评价反馈的内容主要包括培训评价总结、跟踪反馈两大部分，对于评价总结应包括培训项目简介，如成员构成、投入要求、核心要点、持续时间等；同时需要分析受训员工培训效益，统计培训不达标人数、达标人数，并且分析不达标的要素，还应该针对不达标者制定相应的处理对策，应多次跟踪、培训不达标的受训员工，若培训效果仍然不理想，应考虑进行离岗、转岗处理。其次，应评价培训内容的效益，制定相应的处理对策，若培训项目的效益较好，应该长期保留，如果培训内容没有效益，应考虑撤销，如果培训内容的效果不佳，应进一步修改、完善。在撰写培训总结后，应及时在组织内部发布，从而将培训评价和公司实际工作相结合。目前，电力公司对于人力资源培训效果评价环节并没有给予充分的重视，浪费了大量的人力、财力、物力，人力资源管理者应根据公司实际情况以及员工的实际需求制定科学、合理的培训评价流程，从而提高人力资源培训的效果。
海底捞公司论文篇三
宝洁公司：始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一，-财政年度，公司全年销售额为434亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
联合利华公司：联合利华集团是全球最知名的日用消费品公司，总部设于荷兰鹿特丹（rotterdam）及英国伦敦（london），整个事业集团共分北美、欧洲、亚太、拉丁美洲、非洲与中东等区域事业体，公司是英、荷合资企业，在100个国家设有分公司，产品行销网遍及150个国家，是全球获利最佳的公司之一，在88个国家拥有约300多个业务机构，1000多个著名品牌的产品在150多个国家销售，整个集团现有员工近30万人。联合利华于全球五百大名列第68。，该公司营业额292亿英镑，联合利华荷兰公司销售收入16.74亿欧元，利润1.06亿欧元。
联合利华的产品主要包括两部分：食品（人造黄油、各种食用油及油脂、奶制品、茶、冷冻食品、冰激凌、各种饮料等）；各种洗涤用品及个人保健护肤用品等。该公司的工业用特殊化工品部门已于5月份售予英国帝国化学公司。
以下大家看到的是两公司的品牌标志。
美国宝洁公司（p＆g）的标志是经多次修订成现在的由星星、月神构成的圆形图案的，透着浪漫、神秘的气息。
联合利华在中国市场以前的品牌标识，那是一个温馨舒适，给人以家的感觉的蓝色的小房子，它与“有家，就有联合利华”这句温馨的标识语一起，表明了联合利华对中国消费者的美好承诺――帮助他们提高生活质量，将美好和幸福带给每一个家庭。
联合利华集团目前正在中国进行着紧张的换标志活动。联合利华总部对外宣布|：到年底，联合利华推出的产品外包装都将采用新标志。中国消费者原来已经非常熟悉的那个线条稳重硬直的“u”字将从此隐退。新的标志为一个由25个小图案拼接成的“u”字。而且在中国使用的标志还在英文字母下方增加了中文“联合利华”字样。
以下是两公司在中国的主要产品对比：
产品联合利华宝洁。
洗发护发用品夏士莲、力士洗发水飘柔、潘婷、海飞丝、沙宣洗发护发系列。
护肤用品、化妆品旁氏、凡士林、多芬润肤霜玉兰油护肤系列、skii。
保健用品中华、洁诺牙膏佳洁士牙膏、佳洁士牙刷。
食品、饮料和路雪冰淇淋、立顿红茶品客薯片。
织物、家居护理产品奥妙洗衣粉、金纺衣物柔顺剂碧浪、汰渍洗衣粉。
同是世界知名的洗发水生产商，同是20世纪80年代后期进入中国市场，联合利华却落后于宝洁，各中原因让人深思。第一：联合利华下属的子公司各行其道，彼此竞争；而宝洁的各路队伍在竞争中彼此合作，行动一致。第二：宝洁堪称是一品多牌策略的光辉典范，仅就洗发水来看，它的每一品牌都具有明确的市场定位和独特市场形象，满足了人们的不同需求，从而赢得了可观的市场分额；相比之下联合利华则逊色许多。第三：力士的广告策略是全球性的策略，品牌代言人一贯是中外著名女明星，国际巨星与力士的国际品牌形象相互辉映；然而对讲求实惠的中国人而言，宝洁的做法也许更有亲和力和感召力，其广告主角大多是青春靓力的女生。
相对于联合利华，宝洁公司则更注重消费者，为深入了解中国消费者，宝洁公司在中国建立了完善的市场调研系统，开展消费者追踪并尝试与消费者建立持久的沟通关系。宝洁公司在中国的市场研究部建立了庞大的数据库，把消费者意见及时分析、反馈给生产部门，以生产出更适合中国消费者使用的产品。
本小组认为两公司的可取之处：
宝洁：
1、宝洁公司的核心价值观是：领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passionforwinning和信任trust。
特别值得一提的是，在宝洁公司“主人翁精神”的核心价值观之下，宝洁给予员工高度的信任与自由度，不仅让员工自行安排工作内容与优先顺序，也不必打卡，一切由员工自我管理，并赋予员工自主权与决策空间。因为宝洁相信员工会对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、尊重员工的信念，也是主人翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。
2、宝洁公司的多元化与团队精神。多元化的文化氛围，使员工能够充分发挥个人的独特性来实现公司共同的价值观和业务目标。宝洁历来重视招聘优秀人才。我们每年从各类优秀大学招聘具有强烈进取心、创造性，具备领导才能、出色分析能力，良好语言交流能力，并具有优秀合作精神的毕业生。员工进入公司后，宝洁同样重视员工的发展和培训。通过宝洁学院提供的正规培训以及工作中直接经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
宝洁公司向员工提供世界一流水平的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立利润分享制度，使员工成为公司主人的先行者之一。
此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和意见。我们坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创造一种有利于集思广益的环境。
最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开明的工作环境，这就是宝洁成功的基础。
企业的风俗习惯即文化对企业持续发展至关重要，而同一企业的员工形成了共同的信念和价值观，从内部提拔人才铸造了深厚的企业文化。内部的人才，对企业更具有归属感，本人的价值观和企业的价值观一致，便于企业目标的达成。
著名人力资源咨询机构翰威特广州公司经理张倍之小姐也认为，采取内部提拔，企业人才流失率低，而同事间相对一致的行为模式也便于发挥团队精神。国外一项研究显示世界上最好的18家公司中15家采取了内部提拔的用人策略。内部提拔需要有效的培训机制，成本非常高，但却有效避免外部招聘人才所带来的“公司政治”的增多，即不同背景的小集团更多出现。
要避免员工“同质化”。
著名人力资源专家、原中华人力资源管理协会理事长姚燕洪先生则认为，内部提拔带来了一个后果是员工同质性高，缺乏外边的新鲜血液，影响了创意，而市场变化快需要更“奇怪”的想法。
海尔公司似乎走折中路线，其管理人才从内部提拔，而具备特长技术人才则从外部挖掘。海尔人力资源开发中心主任王颖民认为管理人才需要对企业文化更深入的认识，而外部技术人才的加盟会带来技术的创新。
采取何种策略关键是企业对不同方式所产生的后果在权衡。宝洁因无法接受不同公司文化带来的冲击，所以坚定地选择了内部提拔。而为了消减其所带来创新不足的消极影响，宝洁非常强调“外向性”，加强外部市场调研，加强跟学校研究机构配合，跟供应商、分销商配合。
4、注重人才以人为本。
宝洁培训课程的第二个游戏――buildatower内容如下:。
在15分钟内，仅用报纸和透明胶纸在地上搭一个塔，越高越好。
作者在完成任务的过程中发现了这样的难题：垒到一定高度后，发现塔根本站不住，因为中间有些“关节”比较脆弱。所以应先解决稳固程度，再解决高度。于是在每个关节处加固，但最后还是站不稳，因为毕竟只是报纸和透明胶布，塔基根本不牢固。一个绝好的解决办法：用胶纸从四个方向把塔身和地面连起来，起到平衡作用。
到这里，宝洁想要告诉员工的已经很清楚了：每张报纸何尝不是宝洁的每项业务，或者说开发的某种产品，目标是“塔尽可能高”，即公司要不断开发新的产品，寻找新的利润点，开拓新的业务，这样才能使企业不断成长和发展。而在这些产品开发和业务拓展的过程中，产品和产品的关联度，业务与业务的衔接是很重要的，体现在“报纸与报纸的粘合处”。然而解决了这个问题，却还没解决好“稳固”的难题。最后解决的办法是用胶纸“以一贯之”，从地面――塔基――塔身用胶布连起，从各个不同的方向。在公司的经营过程中，胶布何尝不是一种管理要素，而这“以一贯之”的胶布难道不像企业的哲学、企业的精神、价值观，以及企业的文化吗？只有共同的目标、共同的理念，整个企业才能稳固地不断成长，才能将企业的产品、业务统一到企业经营整体，甚至是员工们，才能发挥高效作用。
这个培训游戏是要说明这样一个重要道理：管理的重要作用，企业文化的强大的粘合力，企业的各部分需良好有效的结合。
联合利华：
集中化战略（企业集中化、产品集中化、品牌集中化、厂址集中化）有利于迅速提高市场占有率和知名度，实现在华投资的战略目标。
联合利华日前决定将其在中国的食品零售营销网络转包给第三方公司----尤尼森营销咨询(上海)有限公司。他们计划首先在北京和石家庄进行如下试点：主要由第三方公司负责零售促销计划的实施、样品陈列、现场销售、订单处理等，而自己将集中精力制定战略计划、管理主要客户及分销商。
评述：集中化战略在联合利华得到了充分体现：
三是品牌集中化，虽然拥有多个品牌，但在中国推广不到20个，都是一线品牌；
四是厂址集中化，今年5至8月，通过调整、合并，减少了3个生产地址，节约了30%的运行费用。这次将食品零售营销网络转包，可以说是营销环节集中化。实现营销环节集中化，把自己不特别擅长的零售营销转包出去，从而专心制定战略计划、管理主要客户及分销商，有利于迅速提高市场占有率和知名度，实现在华投资的战略目标。向第三方转包零售营销网络是集中化战略的又一重大创新。
我国的企业不但要与著名的跨国公司竞争，更要自觉地向他们学习。联合利华的集中化战略就很值得我国的企业学习。集中化是经营智慧的突出体现。企业无论大小强弱，能力、财力和精力都是有限的，在经济全球化和竞争激烈化的形势下，为了向客户提供值加比（即价值与价格之比）较高的产品或服务，必须在各个方面善于集中，善于争取和发展相对优势，在任何时候都不要拉长战线、分散资源，不要搞无原则的多元化，更不要盲目进入非擅长的领域。
两个公司共同的可取之处：
一品多牌策略。
英国的联合利华公司，推出一种新产品就使用一种新商标，号称世界上拥有商标最多的公司，拥有十多万个有效注册商标。美国的p&g公司仅洗发液就分别使用“潘婷”、“海飞丝”、“飘柔”等不同商标。这种模式既克服了“单一模式”的缺陷，又可不断创立新的名牌，起到区别商品的特点、品质或档次的作用。采用这种模式的另一个好处是有利于在企业内部建立竞争机制，各生产单位创立各自的品牌独立参与市场竞争不依靠一块牌子生存。
两个公司共同的可取之处：
都采取了一品多牌策略：
英国的联合利华公司，推出一种新产品就使用一种新商标，号称世界上拥有商标最多的公司，拥有十多万个有效注册商标。美国的p&g公司仅洗发液就分别使用“潘婷”、“海飞丝”、“飘柔”等不同商标。
值得我们学习的是这种模式既克服了“单一模式”的缺陷，又可不断创立新的名牌，起到区别商品的特点、品质或档次的作用。采用这种模式的另一个好处是有利于在企业内部建立竞争机制，各生产单位创立各自的品牌独立参与市场竞争不依靠一块牌子生存。
而相对于我国的很多企业的产品，都比较的单一，在市场竞争中很容易被产品的有限性所钳制，在长远的发展中易受到市场供求的影响。结束语：
在分析研究的过程中，发现我国的很多本土企业陆续被外企兼并、甚至挤出销售市场。此现状应该引起我国民族企业的高度关注和深思，并向国外的优秀企业学习先进的管理、经营模式和理念，完善和建立良好的企业文化，从而形成一批具有国际竞争力的优秀民族企业！
来源：博采。
海底捞公司论文篇四
摘要：本文从实际案例中解析出公司人格否定理论的适用原则和在公司存在运营的日常经济生活中所起到的重要意义。通过与国际公司人格否定理论的含义和看法比较出作为市场营销者深入了解公司人格否定理论的必要。
关键字：公司人格否定理论公司法人独立人格。
一解剖含义。
公司人格否认制度（disregardofcorporatepersonality），又称“刺破公司的面纱”（piercingthecorporation’sveil）或“揭开公司面纱”（liftingtheveilofthecorporation），指为阻止公司独立法人人格的滥用和保护公司债权人利益及社会公共利益，就具体法律关系中的特定事实，否认公司与其背后的股东各自独立的人格及股东的有限责任，责令公司的股东（包括自然人股东和法人股东）对公司的债权或公共利益直接负责，以实现公平、正义目标之要求而设置的一种法律措施。
公司人格否认被具体描述为“作为一般规则，在没有相反的充分理由出现时，公司被视为一个法律实体（即独立的法人），而当法律实体的概念被用于妨害公共利益，使违法行为合法化，保护欺诈或为犯罪行为辩护时，法律将视公司为多数人的联合”。
国际上一般这样看待公司人格否认制度：
第一，公司人格否认仅是一种特殊规则，在公司法人制度中，公司人格独立被作为一种一般规则，是帝王原则，公司人格否认制度仅是对公司人格独立制度的弥补，我们不能因为公司人格否认规则而否认公司具有独立人格。第二，公司人格否认的适用条件相当含糊，正如表述中所说，它适用于法律实体的概念用于妨害公共利益，是违法行为合法化，保护欺诈或为犯罪行为辩护时，这一陈述急具随意性和抽象性，使人难于把握。而美国法官又进一步总结道：“整个问题（刺破公司面纱）仍在隐喻的迷雾之中，而恰当的标准只能是‘诚实和正义’。”第三，公司被否认人格的后果是视公司为多数人之联合。各股东在公司人格被否认之后，再也不能以公司独立的人格对抗善意债权人，股东的责任也应由有限责任转为无限责任。
二案例再现。
（1）refg(films)ltd(1953)。
fg(films)ltd根据相关法律规定，申请确认某一电影为英国电影。该申请被下级法院驳回，因为该部电影是由设立fg公司的美国电影公司制作。美国电影公司曾同意提供资金和必要设备，资助fg(films)ltd制作该电影。fg在英国拥有办事处，但没有营业场所，并且在英国没有雇佣任何职员，公司90%股份由美国董事所有，其余由一英国董事所有。fg请求法院确认该电影是由其制作，因为fg是英国注册公司，因此该电影应为英国电影。
判决：该请求法院不予支持。相反，法院认定fg只是美国电影公司的代理人，并且不是电影的制片人。证据也表明，fg只是作为一个空壳公司，其设立是为了使该电影成为英国电影而已。法院认为，认定fg公司承担了制作该电影的工作违背了事实和逻辑。
（2）2003年1月，a公司与b公司签署《合作协议》一份，约定a公司向b公司购买手机8万部，价款总额为2.8亿元。该协议的履行期限为四个月，履行方式为分期付款，先款后货。a公司先后支付预付款1.72亿元，余款1.08亿元未付。自协议签署近一年的时间，因为非典等市场因素，a公司没有依约提货。2003年12月，a公司向b公司发出发货通知，此时每部手机价格从3400元降至1700元，b公司将价值9129万元的53700部手机，发给a公司。截止2004年3月31日，a公司在b公司处尚有预付款49194392.5元。就《合作协议》履行产生的损失问题，双方经过多次协商，达成了最终解决方案《备忘录》。约定：a公司承诺补偿b公司3500万元损失，b公司返还a公司预付款14194392.5元（该款已依约返还给a公司）。但在2005年10月，a公司突然提起诉讼，要求b公司归还其预付款3500万元，支付资金占用利息并赔偿经济损失，并主张b公司的母公司c公司承担连带责任。b公司亦提起反诉，要求a公司依照《备忘录》之约定返还损失3500万元。本案一审法院判处b公司返还a公司预付款3500万元，支付该款的资金占用利息。a公司向b公司公司赔偿损失1167万元。c公司对b公司的上述债务承担连带责任。
一审判决没有支持a公司的违约金和赔偿损失等主张，基于双方签订的《备忘录》，一审法院动用自由裁量权，以缔约过错为由，裁量b公司和a公司分别承担70%、30%的责任并驳回了b公司的反诉请求。基于公司人格否认制度，判处c公司承担连带责任。
三从案例看公司人格否认制度。
1、公司人格否认制度的构成要件。
公司人格否认制度，又称“刺破公司的面纱”或“揭开公司面纱”，指为阻止公司独立法人人格的滥用和保护公司债权人利益及社会公共利益，就具体法律关系中的特定事实，否认公司与其背后的股东各自独立的人格及股东的有限责任，责令公司的股东（包括自然人股东和法人股东）对公司的债权或公共利益直接负责，以实现公平、正义目标之要求而设置的一种法律措施。这一制度体现于新《公司法》第二十条第三款：公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。
根据这一规定，在司法实践中适用到公司人格否定制度时，应符合三个构成要件：
（一）主体要件：就被告而言，应只限于实施了滥用公司人格和股东有限责任的行为的积极的控股股东。在上述案例中，c公司是b公司的控股股东。
（二）行为要件：公司人格利用者实施了滥用公司人格和股东有限责任的行为，是适用公司法人格否认制度的行为要件。该滥用行为主要包括两类：利用公司法人格规避合同或法律义务的行为和公司法人格形骸化的行为。
2、公司人格否认制度适用原则（1）个案原则。
公司人格否认的效力仅限于提起否认公司人格的第三人所依存的特定法律关系之中，而并不是对公司独立人格全面的永久的否认，是对在特定的具体的法律关系中已经丧失独立人格特性的公司状态的一种确认。公司人格在个案中的否认，并不影响公司在其他法律关系中的独立人格。不得将对公司判决的既判力和执行力的范围扩张适用于未参加诉讼的其他公司或者股东。
（2）实际操控原则。对于滥用公司独立人格承担责任的，应当是实际参与公司的经营管理，并能对公司的主要决策活动施加影响的股东。即控制股东或积极股东。而对于非控制股东或消极股东的有限责任应当得到法律的承认和保护。
（3）不得自我否定原则。
公司独立人格否认是为保护第三人因公司独立人格被滥用而遭受不利而设置的，只能有受害的第三人提出。公司不得主张自己不是人，公司独立人格不得为股东利益而主张，必须由受害者提出给予司法救济的请求，不允许公司自己或公司股东为排除某种不利后果而提起适用公司人格否认的请求。
四公司人格否认制度存在的意义。
2005修订的《公司法》第二十条规定：“公司股东应当遵守法律、行政法规和公司章程，依法行使股东权利，不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益。公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依法承担赔偿责任。公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。”
《公司法》中“公司人格否认制度”作为维护投资者和规范公司运营秩序，在日常经济生活中起到十分重要的作用：
公司法人人格否认制度的意义：
（一）公司法人人格否认制度是公司法人制度的必要、有益的补充。公司法人人格否认制度的本质，是当法人运用背离法律赋予法人人格的原始初衷（即公平、平等、正义）而为他人控制和操纵，已不再具有独立性质，法律将无视法人的独立人格而追究法人背后的操纵者的法律责任。因此，这种法人人格否认所引起的从法人人格确认向法人人格否认的复归并非是对整个法人制度的否定，恰恰是对法人人格的严格恪守。因为运用法人人格否认制度所否认的法人，实际上是一个被控制了的、失去人格独立性的法人空壳。法人人格否认制度作为在特定条件下对社会公共利益特别是公司债权人利益的合理与必要的保护手段，有效地维护了法人制度的健康发展，防止法人制度的价值目标不致发生偏向和被异化。从这个意义上讲，法人人格否认制度不仅不是法人制度的否认，反而是法人制度的补充与升华。正是法人人格否认制度，证明并捍卫了法人制度的公平、合理与正义。
一、不可分离的两个方向。法人人格否认制度弥补了法人人格确认制度的缺陷，可以有效地防范不法分子滥用法人的人格和有限责任的特性逃避法定或约定的义务，保护了社会共公利益和公司债权人的利益，使法律从形式上的公平合理走向了实质上的公平合理，极大地丰富了公司法人理论，使法人制度更加丰富、完善。
目的在于保护债权人利益或社会公共利益，从而否定股东的有限责任，要求股东对法人的债务承担连带责任的一种法律制度。
五感悟与思考。
公司法人独立人格、独立责任和股东仅在出资范围内承担责任的规则是公司法律制度的基石，不可动摇。而通过适用揭开公司面纱，仅是修复公司法人独立人格和股东有限责任之缺损，绝不是要将其摧毁。因此，涉及到“公司人格否定”，当属非常严肃，国外立法和司法尚且掌握不一，我国更缺少司法实践，特别是判例，立法只是超前笼统地予以规定，作为最高司法机关的贵院尚未出台相关司法解释，对诸如何为“滥用”、何为“严重损害公司债权人利益”等，均无严格标准。因此，在适用公司人格否认制度时一定要以事实为依据，以法律为准绳，切不可滥用法律。
公司人格否认制度作为一个规范公司的法律条例，将在维护社会主义市场经济正常秩序中起到不可估量的作用。
作为市场营销的学习者，深入了解公司人格否认制度将有助于了解公司运行制度、了解市场一般运作规律、理解和掌握在公司日常运行中所遇到的各种问题的纠纷。
清晰分辨公司人格混同将会减少在公司运行中的损失。
海底捞公司论文篇五
摘要：民族文化作为精神层面的价值观，深刻影响着公司治理主体的行为选择和公司治理原来的路径依赖，进而导致公司治理制度的变迁，最终形成不同的公司治理模式。我国的民族文化注重集体主义精神，坚持以人为本的理念，重伦理孝道，推崇天人合一、重义轻利，这些深刻影响着我国公司治理模式的选择与完善。通过民族文化的变迁，可以有效克服我国传统文化中的消极因素，实现我国公司治理的“革故鼎新”。
关键词：民族文化;公司治理;自我进化;个人主义;集体主义。
一、公司治理与民族文化。
制度变迁的理论告诉我们，非正式规则作为制度构成的一部分，对人们的行为有着重要的约束作用，非正式规则的演化决定着正式规则的变迁，两者之间是先和后、源和流、主和次、替代和被替代的关系。民族文化作为非正式规则，其通过影响公司治理主体的行为及路径依赖，对公司治理的形成及演变具有深刻的影响。
（一）民族文化影响公司治理主体的行为民族文化为公司治理主体的行为所提供的道德基础、价值导向、传统习俗和精神信仰等，使其在各种复杂多变的社会环境中，保持一种经济理性的原则和立场。公司的有效运行，需要每一个治理主体都共同遵循某种基本的行为准则，而这种行为准则首先表现为一种文化精神和共同的行为习惯、道德原则和价值理念。公司治理主体作为一个理性的经济人，他的行为是“嵌入”在社会文化之中的，通过这种特殊的“嵌入式”影响，制约着公司治理主体的行为抉择，从而深刻影响着不同公司治理模式的差异性。
（二）民族文化影响公司治理的路径依赖民族文化作为桥梁和纽带连接着历史上前后两种公司治理制度，其通过影响社会主体对多重均衡中某一特定公司治理制度的选择，形成了公司治理变迁的路径依赖性。在新旧公司治理博弈的过程中，博弈者作为一个理性人，其在博弈的过程必然会受到民族文化的影响，当博弈者根据当前的公司治理现状对未来的博弈作出预期时，他在以前的博弈中所形成的文化信仰就会深刻地影响其当前的预期，这样，民族文化作为桥梁和纽带，就在历史上不同的博弈和均衡之间建立了内在联系和承继关系。因此，在公司治理变迁的多重选择过程中，民族文化因素占据着至关重要、甚至是决定的作用。
二、两大典型公司治理模式的文化根源性差异。
目前，世界上比较典型的公司治理模式有英美治理模式与德日治理模式。由于受到各自民族文化的深刻影响，两种模式在股权结构、内部治理、外部治理等方面存在明显差异。
（一）股权结构与股东类型。
在英美的民族文化中，个人主义是其重要内容，由于个人主义的深刻影响，英美一直阻止银行、财团等金融机构通过投资企业进入其董事会，防止企业被其实际控制而影响普通股东的利益，这也是美国公司治理中股权结构分散、股东类型以社会公众为主的文化根源。冒险精神是美国个人主义的一种重要表现，正是这种敢于冒险、敢于博弈的精神，使得美国人热衷于通过买卖股票这种高风险、高收益的形式来追求自身利益的最大化，更加注重企业的短期效益。日本是一个四面环海的岛国，由于生存环境恶劣，日本民族逐渐形成了藐视个人力量，注重集团力量和权威的特点，日尔曼民族与大和民族一样，也很崇尚集体主义精神，这是为什么德日的公司治理中股权高度集中、实行主银行体制和全能银行体制的文化根源。由于秉持集体主义理念，德日公司普遍关注利益相关者的利益，追求公司的长期效益。
（二）内部治理结构。
民主自由是英美民族文化的重要组成部分，其造就了美国个人英雄主义，由于个人英雄主义的影响，英美公司在选择公司董事的时候，特别注重董事的个人能力，尤其是选择公司ceo的时候更是如此，因此，英美公司的董事会拥有极大的决策权。基于对民主自由的强烈渴望和对董事会权力集中的深刻忧虑，善于创新的美国人建立了外部董事制度并率先采用独立董事，以制衡权力极度倾斜的董事会。日本奉行家族主义传统，崇尚家族权威，并把这种对家族“家长”的崇拜和尊敬推及至效忠皇帝、效忠国家。在日本，个人、公司、国家之间通过广泛交叉所有权关系建立了庞大了等级秩序网络，这个网络拒绝接受一切可能或试图破坏这种等级秩序的外部力量，所以日本的公司治理以内部董事为主。德国有较长的封建专制、君主专权和家族主义的传统，这也是其公司治理封闭保守、不主张改革以及坚持实行双层委员会制度的文化根源。
（三）外部治理手段。
由于深受经济自由主义的影响，美国一直奉行政府不干预经济政策，鼓励公司之间相互并购，并认为这种广泛的并购可以有效的激励经营者，使公司的经营者、管理者更加坚定的维护投资者利益。因此，美国公司之间的恶意收购非常普遍，证券市场高度发达，公司治理由外部控制来实现。德日在二战结束后，为了尽快恢复国内经济，积极实施经济国家主义，鼓励企业联合扩大规模，鼓励银行向企业融资，允许银行多种经营，日本的主银行体制和德国的全能银行体制这是这一背景下的产物。德日银行通过向公司提供贷款，对公司形成财务压力，及时进行相机治理。受经济国家主义影响，德日的金融市场非常发达，但是资本市场却异常薄弱，市场并购并不活跃，恶意收购更是很少发生。
（四）激励机制。
美国人崇尚实用主义，注重效用至上，这种实用主义充斥在美国社会的方方面面，深植于美国的民族文化之中，成为指导人们行动的一个重要的价值观念。在英美公司治理中，普遍采用年薪、股票及股票期权等多样化组合的物质激励方式，这种方式将经营者的利益与公司的成长、股东的利益紧密联系在一起，被认为是最有效用的，可以有效克服经营者的短期行为，充分调动他们的积极性。德国和日本非常崇尚集体的力量，个人生存于集体大家庭之中，非常重视集体对于个人的评价，特别珍惜来之不易的集体荣誉以及基于这种集体荣誉而获得的物质补偿和价值肯定。反映在公司治理中，德日公司普遍建立了完整的荣誉奖励机制，根据经营者为公司所作的贡献的大小而授予相应的荣誉及权力，这种激励方式增强了经营者的归属感，实现了公司和个人价值目标的有机结合。
（五）职工参与。
美英公司遵循“股东至上主义”理念，认为公司只是为股东赚钱的工具，公司的唯一目标就是实现股东利益的最大化，只有股东才有资格参与公司治理，公司职工如果要参与到公司治理中来，只能通过持有公司股票变成公司股东，这样才有牢固的产权基础，因此，英美公司职工主要以职工持股计划参与公司治理。历史上，德国的工人运动非常活跃，诞生了马克思、恩格斯等伟大的思想家、革命家和社会学家，形成了职工民主管理的理念，这种理念随着工人运动的开展逐渐成为德国民族文化的一部分。在公司治理中，工人运动非常活跃，职工的政治觉悟非常高，普遍要求参与公司治理，通过选派职工代表进入董事会、监事会参与公司治理恰恰适应了德国文化的这一特点。
三、我国民族文化与公司治理的完善。
我国的民族文化注重集体主义精神，坚持以人为本的理念，重伦理孝道，推崇天人合一、重义轻利，在公司治理方面则表现为股权的高度集中，股东类型以国家、法人为主，内部治理较强，外部治理较弱，崇尚精神激励，鼓励职工参与。当前，我国公司治理与我国特有的民族精神是基本吻合的，但也有民族文化的部分负面因素影响着公司治理，可以通过民族文化的变迁来完善我国公司治理。
（一）我国公司治理的民族文化根源。
我国是社会主义国家，国家大力提倡并弘扬集体主义精神，强调个人利益要服从于集体利益。公司作为构成社会的一个小型集体，内部非常重视员工的归属和培养，外部则强调公司之间应当相互帮扶，因此，我国公司治理的股东类型主要以国家、银行和法人为主，公司重视保护员工及其他利益相关者的利益。我国传统文化重伦理孝道，整个社会形成一个以“伦理孝道”为结点的关系网络，为了确保网络的稳定有序，网络内的个人和集体以伦理孝道为指引，对内彼此认同、相互帮助，对外则排斥其他力量介入，这也是我国公司治理以内部董事为主、独立董事无法良好运作的深层次原因。“天人合一”讲求人与自然、人与社会、人与人之间以及人自身的身心和谐，强调人与人之间的友好相处，凡事以和为贵。公司的并购特别是恶意并购会严重破坏社会的和谐气氛，导致社会关系的紧张对抗，这一点是与“天人合一”的传统精神相违背的，因此在我国不受推崇。在我国，重义轻利是传统美德，它强调要以“义”来规范“利”、制约“利”，当“义”与“利”发生冲突时，要“舍利存义”。国家的公益、集体的利益、个人之间的情谊都被视为“义”，在“义”的规范下，公司的员工更愿意通过获得集体的认同来体现自己的价值，所以在公司治理中，这种在职位晋升以保持均衡的“义”的前提下，通过年薪制实现自己“利”的诉求，恰是我国民族文化底蕴的反映。党的十七大提出了“以人为本”的治国理念，这种理念经过制度的强化和自身的变迁，目前已成为我国具有现实意义的.民族文化。“以人为本”就是要以最广大人民的根本利益为本，具体到公司治理当中，就是强调职工是公司的根本，公司要以职工的利益为根本出发点，应当支持职工参与到公司的治理中来，而由于我国资本市场不活跃，这种参与更多的是直接参与。
（二）民族文化变迁与我国公司治理的完善。
民族文化会随着社会的发展、制度的强化，不断实现自我的变迁，进而影响制度的变迁。民族文化变迁的因素主要有自我进化和接触传播，在民族文化变迁的过程中，通过内外的引导，可以实现公司治理的完善。
1．民族文化的自我进化实现公司治理的“革故”民族文化通过自我克服其不适应制度的部分，完成适应部分的积累，从而实现全新的蜕变;同时，通过培育新的民族文化，并不断通过制度强化，从而实现民族文化的自我变迁。我国公司治理存在“产权不清”的问题，这直接导致个人财产界定不清，权责不明，公司治理失效。因此，有必要引导集体主义自我进化，逐渐克服集体主义所带来的不利影响，同时通过培育产权文化来补位，从而实现公司治理的完善。重伦理孝道会产生“官本位”和“唯上”文化，导致公司治理出现“一言堂”的现象，不符合现代市场经济的理念，不利于公司治理的现代化和市场化，因此，应当克服伦理孝道中的极端现象，培育社会主义核心价值体系，倡导以人为本的精神理念。“天人合一”特别讲求以和为贵，生活在熟人社会之中的人们不愿意通过激烈的手段破坏彼此的和谐关系，社会缺乏激烈竞争的文化环境，企业的活力得不到有效释放，克服其中的“中庸之道”，培育竞争文化，鼓励市场竞争行为，这乃是市场经济的深层次要求。
2．民族文化的接触传播实现公司治理的“鼎新”民族文化除了自身的变化之外，在不断的与外来文化交流、接触与传播的过程中也会实现变迁。我国的传统文化博大精深、源远流长，具有极强的包容性和生命力，在与外国文化交流交融过程中，不断实现自我的完善与发展。在继承弘扬集体主义精神时，可以借鉴吸收英美个人主义中强调个人独立自主和敢于冒险的精神，加快实现创新、创业精神的培养。同时，我国公司治理的民主管理还不完善，可以充分吸收英美国家民主自由的理念，加快培育具有我国特色的公司治理民主管理制度，营造平等自由的公司治理氛围。另外，应当充分借鉴英美国家的权力制衡理念和法治理念，并将其应用于公司治理之中，建立符合我国国情的公司治理监督体系，完善独立董事的引入制度，规范公司行为，改革其中不利于现代公司治理机制成长的相关规定。
海底捞公司论文篇六
生态环境保护目标的实现和环境治理工作的落实都需要对相关企业逐一排查，根据具体情况有针对性地制定整治方案。关、停、闭、改企业将直接影响劳动合同的履行，环境治理过程也是企业与职工劳动关系调整的过程，具体而言主要涉及劳动合同的变更、解除和终止。
2.1《劳动合同法》中的相关规定
劳动合同的变更、解除和终止在《劳动合同法》中都有所规定，但实践中适用法律仍需注意以下问题：
2.1.1认识协商在劳动合同变更中的重要性
2.1.2区分劳动合同的解除与终止
《劳动合同法》规定了劳动合同的解除与终止两条并行线，虽然劳动合同的解除和终止都能使劳动关系消灭，但在通知程序和补偿金计算上仍有所区别。劳动合同的解除体现为意定性，无论是双方协商解除，还是用人单位或劳动者单方提出解除都是其主观意思的表达，而劳动合同的终止则是因法定事由的出现，致使合同无法继续履行而使劳动关系归于消灭，其体现为法定性。
在实践层面两者在以下两个方面存在差别：一是通知程序方面，用人单位单方提出解除劳动合同须提前三十天通知或额外支付一个月工资，以此给予劳动者过渡准备期，而劳动合同的终止时用人单位无此义务；二是补偿金计算上，劳动合同解除和终止用人单位都须支付补偿金，但劳动合同终止支付补偿金是从《劳动合同法》颁布即2008年1月1日开始计算，而劳动合同解除则是从双方确立劳动关系起计算，因此2008年之前入职的职工，在劳动合同解除的情形下获得的补偿金更多。[3]需要特别注意的是劳动合同终止的程序简单，而企业往往利用法律条文的`近似和模糊而扩大解释《劳动合同法》第44条第5款“提前解散”的情形，扩大劳动合同终止的适用。
对于该条款的准确适用应把握以下几个方面：第一，用人单位“提前解散”应指企业主体资格的消灭，即解散的应具商事主体资格，而公司分支机构、分公司、办事处等不是商事主体，其撤销关闭不能适用本条款；第二，应与《公司法》《合伙企业法》等相关法规衔接，解散决定的做出要符合《公司法》、《合伙企业法》等相关解散事由和程序性规定；第三，因企业的解散属于企业自主经营问题，在劳动纠纷的司法实践中，法院不审查解散的合理性和必要性，而仅审查解散的合法性，但对于解散合法性的举证责任应由用人单位承担。
2.1.3正确适用经济性裁员制度
环境治理退产能裁员是不可回避的问题。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员制度，对该制度的适用应注意以下几个问题：
第一，准确理解第41条第4款和第40条第3款的关系。该两款在表述上极其相似，第41条第4款为“客观经济情况发生重大变化”，而第40条第3款则是“客观情况发生重大变化”，两者是否存在差别？上述两条款同属于劳动合同的解除，在法律性质上两者并不存在冲突。立法并没有对两者内涵解释，司法实践中企业搬迁、兼并、资产转移等均可视为符合上述情形，但从立法初衷来看，在适用的先后顺序上应当以第41条优先，即只要裁员数量符合经济性裁员制度要求，则应优先适用第41条第4款之规定。
第二，裁员程序应合法。相对于一般性的劳动合同解除，经济性裁员规定了两项特殊的程序，即听取工会或者职工的意见和向劳动行政部门报告程序。首先，听取意见的对象可以是工会也可以是职工，实践中部分企业以向工会委员公开裁员方案来逃避向全体职工公开，应当注意听取意见的对象应具有一定的覆盖率和代表性；其次，“听取意见”的含义不明确，“听取意见”是否等于“同意”法律没有明确规定，也就是工会或职工同意裁员是否是经济性裁员必要前提尚不能确定，但司法实践中鲜见作此要求。再次，向劳动行政部门报告，仅是备案，而不须获得许可。
第三，正确适用优先留用制度，平衡企业的经营自由和社会责任。第41条同时规定了优先留用人员，这是法律对企业承担社会责任的要求。企业既是经济实体也是社会生活的基本单位，其应当承担保障社会稳定和谐的职责，因此对于服务期长，就业难度高的以及承担家庭抚养义务的职工应当优先留用。但需要注意的是优先留用的前提是“同等条件下”，因此在工龄、年龄、技术水平、再就业能力等方面综合考量后优先留用，这是对企业经营自由权的保障。
2.2京津冀环境治理对劳动关系影响的系统分析
正确理解和适用《劳动合同法》的相关规定，结合环境治理的具体措施，对各情形下劳动关系变动正确定性。
2.2.1企业迁移
为完成区域产业链建设，形成区域产业体系，部分重点企业由京津地区外迁至河北。企业迁移必然引起工作地点、工作岗位、薪酬等变化，这属于劳动合同的变更，若双方不能协商一致则应当适用第40条第3款解除劳动合同。
2.2.2企业破产、责令停产停业或提前解散
对于高污染的“僵尸”企业，可能适用《破产法》进行破产清算，也可能环保行政部门依法责令停产、撤销或者企业依据公司章程、合伙协议等约定主动解散，上述情形都能引起用人单位主体的消灭，属于劳动合同终止。
2.2.3企业合并、分立
环境治理产业升级，企业可能通过合并或分立实现转型。企业的合并、分立引起用人单位主体资格的吸收和分裂，依据《劳动合同法》第34条原劳动合同继续有效，若没有变动则无需重新签订，由新用人单位继续履行合同，这属于劳动合同的继承；若需要变更合同或裁员，则属于劳动合同的变更或劳动合同的解除，人数符合法定要求的，则应适用经济性裁员制度。
2.2.4撤销分支机构或转让
资产缩小生产经营规模环境治理要求相关行业减产，企业可能因此撤销分支机构，转卖部分资产，削减生产经营规模。企业撤销分公司、分厂、分店等分支机构并不是企业主体的消灭，因撤销分支机构而裁员不是劳动合同的终止，而是劳动合同的解除。企业转卖资产按具体转让方式法律定性有所差别，一种是单纯性资产转让，因出售部分资产而裁员，此等同于撤销分支机构，应适用经济性裁员制度；另一种是附带劳动者转移的资产转让，即将劳动者与转让资产捆绑一起转让，这与企业的合并和分立相当，受让方应继续履行原劳动合同，属于劳动合同的继承，若受让单位对工作岗位、薪酬待遇等有所调整，则属于劳动合同的变更。2.2.5产业升级、转产、改变经营方式环境治理下企业可能改变其经营内容或经营方式，由此可能引起工作岗位、工作性质、薪酬待遇的变化，这属于劳动合同变更，若因此而批量裁员，则属于第41条第3款的情形，应适用经济性裁员制度。
3津冀环境治理背景下构建和谐劳动关系的对策
环境治理伴随的是产业结构的调整，同时也是劳动关系的调整与重构的契机。坚持法治理念，贯彻以人为本思想，积极发挥工会、政府的作用，在变革中构建和谐劳动关系。
3.1以人为本,关注特殊职工的安置
大型企业尤其是成立时间长、规模大的国有企业，职工人员结构复杂。在制定安置方案时除了要正确适用法律外，还要结合相关人员的具体情况。例如对于部队复员人员、插队人员或外单位调入人员，在依据工龄计算补偿金时应考虑其工龄衔接问题。对于《劳动合同法》第42条规定的不能解除劳动合同的五类人员，在裁员时将其排除，在劳动合同终止的情形下，也应根据具体情况妥善安置，提供基本生活保障。对于符合内退条件的职工应优先考虑适用内退制度，离岗待退，以基本退养费和补充退养费进行安置。
3.2积极发挥工会作用，引入劳资协商制度
纵观《劳动合同法》的规定，无论是劳动合同的变更还是劳动合同的解除、终止，劳资双方是否能协商一致都是关键。环境治理中的劳动合同批量调整，企业要拿出具有说服力，能够被职工普遍认可的方案，这就要发挥工会作为职工代表组织的作用。首先，利用工会实现职工的知情权，企业可将调整方案报工会，由工会向职工传达并收集反馈意见。其次，引入劳资协商制度，在劳动行政部门的主持下工会作为职工代表与企业进行协商和谈判，通过协商职工在了解企业现状和困难情况下，可能适度放弃部分权益而形成替代性方案，如暂时降低冻结部分工资，征召自愿内退的人员替代裁员，有利于企业与职工达成利益共识共渡难关。最后，要发挥工会宣传作用，积极做好法制政策宣传工作，协助企业做好职工心理疏导，避免发生群体性劳资纠纷。
3.3加强政府监管职能，发挥职能部门的指导性作用
目前法律规定，劳动行政部门在劳动合同变更、解除和终止中所发挥的作用有限，有明确规定的仅是在经济性裁员时有备案程序。备案不等于许可，但无需审批不等于无需审查，劳动行政部门作为管理机构应当监督指导企业裁员，通过备案程序审查经济性裁员的必要性以及安置方案、裁员程序的合法性，并针对存在问题对提供法制政策讲解与指导，将纠纷解决前置，在源头把关最大限度避免群体性劳资纠纷。
3.4利用地方性法规适度放宽法定条件
《劳动合同法》对劳动合同变更、劳动合同解除与终止的规定过于刚性，在环境治理产业结构调整中，可能加大企业安置职工的难度，如不论何种情形下劳动合同变更都必须以双方协商一致为前提，又如在亏损情况下或企业。减产限产进行环保改造时，经济补偿金的支出对于企业无疑是巨大的负担。在相关法律修订前，可以地方性法规形式对原有法律规定进行弹性调整，如在确保不影响职工的基本生活的前提下，可以适度放款劳动合同变更的条件，允许企业在严重亏损或生产经营调整等情况下，一定期间一定范围内调整劳动者的薪酬待遇、工作岗位、工作地点等，以促企业渡过难关。对于环境治理的“重灾区”行业，在劳动合同解除或终止时，可适度调整经济补偿金数额，确定保底年限，如十年，超出部分适度打折，以减轻企业负担。
参考文献
[1]边丽娜.河北省化解产能过剩和环境治理中职工再就业问题研究，合作经济与科技[j].2015（7）：39.
[2]刘继承，供给侧改革《劳动合同法》要不要跟进，人力资源[j].2016（8）：43.
[3]关怀,林嘉.劳动法[m].北京：中国人民大学出版社，2016.
海底捞公司论文篇七
建筑业是生产和经营建筑的行业，这其中包含了建设的规划、勘察和设计、建筑构配件的生产及安装、建筑环境的运营和管理等。建筑业作为我国主要的支柱产业，对我国的就业问题起着关键的作用，本文从建筑行业特殊性质还有统计数据等方面进行分析，对我国建筑业目前的情况、问题还有以后的发展趋势进行讨论分析，这也是众多建筑学家、建筑业精英着重关注的问题。
建筑企业的施工单位是指拥有一定的施工机械设备，并有足够的流动资金以及具有施工生产能力，还要具有承包建设工程任务的营业资质，在建筑工程项目里面能够合理按照业主方的要求，并依据国家的法律法规提供不同形式的建筑产品，按合同得到相应工程款的建筑施工单位[1]。按照施工的种类不同，可以分为好几大类。有专业生产混凝土的单位，有专业生产预制构件的单位，还有负责专业劳务输出的单位。依据他们提供建筑产品的不同，还可以分为水电、冶金、铁路、市政等专业生产公司，或者分为各种承包形式的单位。
建筑市场是一个拥有着巨大的利润和风险的市场。自从中国进入世界贸易组织，面对激烈的市场竞争，中国的建筑市场也产生了许多问题需要解[2]：建筑企业如何提高自身的市场竞争能力，才能在市场竞争中保持优势，需要通过哪些方法提高市场竞争力。
一、中国建筑业现状。
(一)建筑业成就辉煌。
最近几年，我国建筑企业生产的一些重大工程让全世界瞩目，这其中重要的代表有：北京鸟巢、水立方，其牵涉的工程结构造型复杂、设计理念超前、使用要求高、科技含量高、施工工艺复杂;在上海世博会的工程中充分展示了“城市，让生活更美好”这一伟大主题的建筑群落;青藏铁路这一位于全球海拔最高也是全线最长的高原铁路;杭州湾跨海大桥、最大跨径斜拉桥苏通大桥;新建的北京南站、京沪高速铁路、西气东输工程等。这些伟大工程的建造，彰显了中国建筑业的成熟和杰出能力。
21世纪，中国建筑业总产值以及增加值得到了良好的增长，在，中国的建筑业总产值超过了5万亿元，平均每年增长达到22%。建筑从业人员达到2878万人，建筑业增加值占gpd的6%左右，是拉动国民经济增长的重要力量。建筑企业在一直增加，可是建筑业从业人员却每年保持7%的速度增长。这些数据有效地说明了我国大中型企业得到了良好的发展，建筑产业的集中度在逐步上升。中国建筑业的`发展情况基本符合郭慧锋[3]等人的预测，如表1所示。
从全球范围内来看，截止到，中国已经有10家建筑企业跻身世界500强，其中部分企业在世界500强企业排名如表2所示。
由表2可知，中国建筑企业在国际市场上的地位变得越来越重要，部分企业已经成为具备一定国际竞争力的大型国际性企业。
(三)经济效益。
作为高密度劳动的生产行业，建筑业经济效益的提高带动了劳动生产率的提高。根据有效统计，劳动生产率是的2.2倍，并且建筑业人均利润明显增加，建筑行业的增加值虽然提高了，但是增加值占总产值的比率却下降了6%，产业利润率徘徊在2.2%左右。这一统计数据说明了建筑业过度依赖固定投资资产，还说明了行业竞争过度，利润率偏低，而通过技术水平和管理水平的提高创造出的经济效益有待提高。
综上数据显示，中国的建筑业总产值很大，但是建筑业增加值过小，虽然劳动生产率在增加，但是建筑业的经济效益过低，产值利润发展较小，建筑业的利润率不仅会影响到产业地位，还会影响建筑业自身的发展。
二、中国建筑业存在的问题。
同发达国家的建筑行业相比，我国的建筑企业在企业管理和技术水平还存在较大差距，在世界文化互通、经济互相流通的情况下，如何增加我国的建筑行业市场同世界市场竞争能力，如何更多获得自由贸易的好处，如何使企业组织合理化、提高企业的竞争能力等方面问题需要着重研究和分析。
近些年来，全国固定资产的投资总额逐年稳步增加，强有力的带动了建筑行业的持续发展。未来中国的保障性住房的快速建设，各城镇基础化设施的建设，各道路基础设施的建设，水利水电设施的建设，新农村的普遍化建设，节能环保设施等依然保持持续增加建设。作为固定资产重要的投资产业，建筑行业将伴随中国固定资产投资持续增加而保持稳定增加。这些因素虽然能很好地促进我国建筑业的发展，但是随着国际化的同时，我国的建筑市场受国际影响愈发严重，近几年行业经济发展尤为明显[4]。再加上以来，中国国民经济增加速度变慢，对应的社会固定资产投资总额增加率呈下降趋势，并且，我国持续对房地产业进行调动，这一系列的问题导致我国整体经济发展变慢，造成的局限性可能对建筑业的发展造成不利的影响。
建筑企业的数量众多，产业规模持续扩大、行业竞争过度现象已十分普遍，特别是在低层次密集型的劳动力市场，建筑市场的竞争已趋白热化，建筑行业的利润率持续走低。技术创新的第一要素是知识资源，资本、土地、劳动力这些生产要素已慢慢失去主要地位，领先的科技成为竞争的主题，高新技术、前沿科技是世界关注的重要点。在建筑行业中，劳动力和材料成本的削减已经达到极限，这种以减少成本来提高竞争力的方法已经不再适用。
能源的紧张、市场需求的增加等原因造成工程需用钢材、水泥等建筑材料价格的波动幅度比较大，造成建筑工程项目的施工成本可能会超过投标时期的预算，导致企业毛利率变少，经营风险变大。建筑行业属于劳动力密集型产业，劳动力的成本对建筑企业经营的成本影响很大。在这几年的工程实例中出现了劳动力不足的现象，这将对建筑行业造成重要的问题，劳动力的问题也将变为一大难题。
我国建筑业今后的发展趋势。
(一)绿色建筑。
改革开放以来，建筑行业发展很快，变化也很大，创造了巨大的经济价值。在十二五规划以后还有国家的一系列针对建筑业的方针，建筑业应该紧随国家的政策和方针，逐渐改变落后的企业管理制度，改变落后的建筑施工技术。
建筑企业应大力投入资金和精力研发智能建筑、绿色节能环保施工技术。在十二五以来，我国大力倡导绿色节能环保措施。在节能节源中节约成本来提高企业的市场竞争能力，并且符合国家的政策。以全新的建筑企业向着新型绿色建筑、节能建筑、智能建筑的方向发展，走节能节源可持续发展的正确道路，将中国建筑业同世界建筑业同场竞争，并能够引领中国建筑业走向世界。
(二)提高管理水平、推进建筑工业化。
在科技发展的当今社会，人们对于住宅也有了新的要求，新型智能建筑也将会成为中国建筑业发展的最新趋势。在国际大环境下，我国建筑业面临更大的压力，只能提升自身的企业管理制度。因此，建筑企业也将变化很大，新型建筑企业管理制度也将成为建筑业发展的趋势。加大科研力度推进施工技术的进步，加强管理层的创新力度，明确规定企业赢利的百分比要求，并大量合理地购置新生产工具，投入一定量的资金用于施工技术的进步，还要投入大量的人力物力分析开发市场、扩大产业的规模工作中去。除此之外，还要特别关注人力资源的部门建设与开发以及企业运行机制的创新，从而才能不断提高企业的核心竞争能力。为了达到这一目的，我们必须加强企业综合管理水平，细化工序的各部分，把每个专业做得更专更好，整合资源加强新技术的开发与应用，从而增加我国建筑业在中高端建筑业市场竞争力。
四、结语。
最近几年，中国建筑企业的建筑装备和技术与世界领先水平存在较大差距，虽然最近几年得到了发展和更新，但仍然相对缺乏优势。建筑企业应该大力整顿提高业内人员素质，以市场为基准，对企业模式做适时调整，优化服务，把建筑业变得更加强大成熟。逐渐改变技术含量低、利润率低、人员素质低的问题，向着绿色建筑、节能建筑、信息化建筑的方向发展，引领中国建筑行业走向世界，屹立于世界之巅。
海底捞公司论文篇八
各位老师，你们好!我叫……来自对外汉语071班，我的论文题目是《小王子》的象征意义。
论文是在霍继超老师的指点下完成的，在这里我向霍老师表示深深的谢意，向参加我的论文答辩的各位老师表示衷心的感谢，并对四年来的授课老师表示由衷的敬意。
下面是我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师做一个汇报，请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。
写《小王子》的象征意义，是基于以下几种目的，一是让人们在看到小王子后，能够反思自己的精神处境，二是想让处在精神困境的人们走出“成人世界”与“儿童世界”的断层，去寻找使这二元世界衔接的中间道路：即既要发展物质文明，又不忽视精神文明的建设，像《小王子》的作者圣埃克絮佩里一样期盼着“小王子”的顺利回归。
“小王子”的回归有助于现代经济社会真正又好又快的和谐发展。
《小王子》是圣埃克絮佩里在二十世纪喊出的口号，更是现代社会所需求的治疗精神的良药。
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
海底捞公司论文篇九
1.1筹资难度大，资金周转不足。
很多中小型企业在发展过程中都会面临一个主要的问题，就是资金的筹集与资金周转问题。首先，中小型企业的资金主要来自于投资者的投资和从银行等金融机构借入的资金。银行通常因为中小型企业资信等级低、贷款业务和监控成本高而不愿意放款。另外，国有商业银行对固定资产投资贷款审批权限过于集中，而国家在中小型企业信用担保体系方面目前尚不健全，大多数中小型企业为非国有企业，更有一部分为私企，使得金融机构不得不持谨慎的态度。融资难、担保难仍然是制约中小型企业发展的最突出的难题。其次，中小型企业没有民间融资渠道，在民间投资较多的地区大多数是采取民间集资的办法来解决资金问题，但是，很多地方的投资能力相对较弱，阻碍了中小型企业的发展。
1.2财务风险意识淡薄，企业资产管理混乱。
第一，一方面，很多中小型企业在发展过程中表现出了重技术、轻管理和重销售、轻理财的观念，这种观念直接导致了企业内部资金管理体系和制度不完善的现状，忽视了财务管理对企业生产经营活动的指导作用。另一方面，相当一部分中小型企业是私营性质，在进行财务活动和处理各种经济关系时，具有明显的随意性倾向。第二，中小型企业过度负债现象较为突出。一是一些企业不顾成本和自身能力等现实，千方百计从银行获取贷款。二是企业之间相互担保，甚至“拆了东墙补西墙”的事情频发，形成复杂的债务链。造成整体负债率不断抬高，资金链条过紧并随时可能出现断裂。三是短债长投。一些企业在投资过程中，擅自改变贷款用途，将短期借债用于投资回收期过长的长期项目，使企业面临极大的潜在支付危机。第三，很多中小型企业存在资产管理混乱的现状。一是现金管理混乱无序。很多中小型企业不编制现金计划，缺乏严格的信用政策，缺少有力的催收措施，阻碍了资金的流动速度。二是在具体运用方面存在许多不规范之处，财务控制十分松散。存在重资金，不重财物，没有建立一套严格的出入库制度，管理不到位。三是固定资产管理混乱，主要有，购置的固定资产没有及时登记入账，报废、毁损的固定资产没有按规定清理等问题还比较突出。
1.3企业财务制度不健全，缺乏控制力。
很多中小型企业在财会部门岗位责任制与账务处理程序制度等方面也存在一定的问题。第二，对现金管理不严，存量现金没有盘活，造成资金闲置或不足。有些企业的资金使用缺少计划安排，无法应付经营急需的资金，过量购置不动产，陷入财务困境，大大降低了企业的收益。第三，财务成本管理不科学，资产流失严重。不少经营者盲目地投资购买固定资产，不重视特殊定货成本和企业启动成本的预算管理等。第四，应收账款周转缓慢，存货控制薄弱。缺乏有力的催收措施，没有建立严格的赊销政策；另外，很多中小型企业存货占用资金较大，管理不合理，时常造成资金损失。
1.4中小型企业管理模式相对僵化。
一是我国中小型企业中相当一部分属于个体、私营性质，领导者所有权与经营权高度统一，管理模式僵化，致使其职责不分，造成财务管理混乱，会计信息失真等。另外，有些企业管理者缺乏现代财务管理观念，管理思想相对落后，有些经营者的财务管理意识淡薄，因此时常会出现决策性的错误，制约了中小型企业的健康发展。二是有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，特别是一些民企，会计人员大多没有经过专业培训，会计人员只会简单地做账，根本不会财务分析，更提不出有利于企业长久良性发展的合理化财务建议。
1.5投资能力弱，随意性比较大。
随着市场竞争的加剧，不少中小型企业上马了许多投资项目，但是中小型企业财务管理水平低，缺乏优秀的管理人才，不能进行科学的投资分析和市场论证，使企业背上了沉重的包袱，以致陷入破产的边缘。一是部分中小型企业片面追求短期目标，资金严重不足造成投资所需资金短缺。二是中小型企业缺少投资所需资金，投资存在盲目性，难以把握准确的方向。
2加强中小型企业财务管理的对策建议。
2.1拓宽企业融资渠道，优化企业外部环境。
第一，建立中小型企业的信用担保体系。为企业的融资担保提供多样化的服务，以提供更多的融资机会，在建立信用担保体系的过程中要把信用担保制度和其他形式结合起来，可以在一定程度上解决企业融资难的问题。第二，形成产业集群是目前解决中小型企业融资难问题的一个重要措施，中小型企业可以在发展产业集群和建立中小型企业行业协会的基础上争取拓宽企业融资渠道，为产业集群内的中小型企业提供较高的融资。研究发现，为产业集群提供良好的发展环境，是解决中小型企业融资问题的一个行之有效的措施。第三，积极推进中小型企业信用制度建设，为中小型企业发展营造良好的融资环境。一是完善中小型企业信用评价体系，规范融资的信用行为，为低风险融资者提供良好的环境。二是应该规范自己的经营行为，加强财务管理，达到减少信息不对称给中小型企业融资带来的负面影响的目的，为中小型企业发展奠定融资基础。三是加强同金融机构的联系，与提供资金的金融机构加强联系，树立诚实守信的形象。
2.2全方位转变企业财务管理观念。
中小型企业应当建立现代企业管理制度，将企业的所有权与经营权进行分离，尤其是企业领导者要积极转变观念，具有对策建议精神，要结合企业实际，勇于突破“家庭式”的传统管理理念和管理方法，制定更合理的、完善的管理制度。第一，树立风险理财观念。任何一个市场主体的利益都具有不确定性，而在知识经济时代，企业面临的风险将会更大。中小型企业防范风险有两个重要途径：一是建立风险预测，系统地辨识可能出现的`风险；二是制订翔实的财务计划，减少未来风险的影响。第二，树立资本多元化理财观念。随着我国资本市场的开放，大批外资银行和外国企业都将进驻中国，积极寻求与外资合作，实现投资主体多元化，这是我国中小型企业未来筹资的渠道之一。
2.3强化资金管理，加强财务控制。
一是保持财务资料完整。很多中小型企业很难提供一份完整的财务资料，特别是有效的财务管理，这势必要着重改变的现状。二是加强对存货和应收账款的管理。很多中小型企业因为存货太多或者存在大量的、难以收回的账目，久而久之，很容易将一个健康的中小型企业拖垮；另外，加强存货及应收账款管理是重要的解困措施。三是努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果。四是提高认识，贯彻落实到企业内部各个职能部门，把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容。五是加强财产控制，建立健全财产物资管理的内部控制制度，以揭露问题、促进管理的改善及责任的加强。
2.4财务管理模式上的对策建议。
第一，财务管理结构对策建议。重新优化企业的资本结构：一是要重新确立金融资本与知识资本的比重关系。二是要重新确立知识资本的各种权益形式和期限结构。三是要重新调整金融资本内部的层次、形式。对市场变化可能带来的后果及早采取预防性措施。第二，财务分配实现公平性。财务分配由按资分配调整为按经济要素分配，因此，在财务分配方式上确立知识资本的地位，同时，也可以这样的方式激励成员积极投入知识资本。第三，财务管理目标对策建议。企业财务管理不仅要考虑有形资本所有者的最大化资本增值，企业财务管理的目标需要向多元化、纵深化演进。第四，财务分析实现准确性。财务分析需要重视对知识资本的分析，要客观评估知识资本价值。
2.5把握好方向，规范企业内部投资。
中小型企业的发展不一定是做大了好、做多了好，而是做精、做专、做强。中小型企业在其发展过程中只要把握好发展方向，在做强的基础上才能进一步发展。所以，企业发展强大不可能一蹴而就。中小型企业只有把握好定位，在发展过程中才不会迷失方向。
海底捞公司论文篇十
尊敬的评委老师以及在座的各位同学：大家早上好。我是x级xx专业的xx，很高兴在这里论文答辩，希望今天能为我的学生生涯画上一个完满的句号。
各位老师，下午好!我叫xxx，是xx班的学生，我的论文题目是《xxx。我的论文是在xx导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年半来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。
下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
各位老师，下午好!我是来自会计1班的***，我的论文题目是《中小企业直接融资风险研究》。首先我要感谢在坐的各位老师在百忙中抽空来为我们完成论文答辩。下面我来介绍一下我所写论文的大概内容。
各位老师，上午好!我叫xxx，是xx级xxx班的学生，我的论文题目是xxx师的悉心指导下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，同时向各位老师参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
各位老师，上午好!我叫***，是***级***本科班的学生，我的论文题目是《成都市高校电子竞技专业可行性发展及出路》。
论文是在杨树导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
海底捞公司论文篇十一
1.1薪酬分配方式不合理。
现今大部分企业的薪酬分配方式不够合理，存在着较为严重的问题：1.大部分的企业是按照上岗人员的等级层次来进行薪酬的分配，忽视了员工间的岗位差异，让那些积极性较高的员工产生了挫败心理，觉得自己的付出不能得到相应的回报。2.薪酬分配方式也存在不公平现象，它并没有将员工的工作业绩作为依据，来合理的进行薪酬分配。3.对于那些从事技术方面的员工来说，工资普遍较低，如果他们不能做到行政级别，工资将维持在原始的水准，难以提升，从而导致员工对工作失去热情。
1.2制度结构上存在问题。
由于我国企业的人力资源管理体制建立的时间较短，它所使用的技术手段也较为落后。大部分企业的人力资源薪酬管理体制还不是很完善，没有将薪酬体制融入到企业的发展战略中去，目前的薪酬体制普遍与员工绩效相关联，然而仅仅以员工的业绩作为参考依据来进行工资的分配，是不能满足多种级别的员工的工资需求。但大部分企业的薪酬制度是人事部门来制定的，并且严格遵守着上级领导的指示来分配员工的薪酬。
1.3政府过多的干预。
我国政府机构对部分国有企业造成了过多的干预，尤其是在控制企业员工薪酬管理方面更为显着，政府机构采取各种手段来控制企业的工资总额，尤其是对于一些私有企业，通过这种工资总额包干手段来对其进行干预。甚至存在部分地区的我国企业人力资源薪酬管理研究果成杰秦皇岛港股份有限公司第三港务分公司066000政府机构对企业内部员工的薪酬分配也造成干预，导致企业失去了自主能力，给企业的发展带来不利的影响。
2.1使员工参与到薪酬的分配中。
虽然我国企业人力资源薪酬管理得到了很好的发展，也取得了很大的进步，但还是不能与发达国家相比，发达国家中大部分企业的薪酬管理都会邀请员工共同参与，从而使管理人员可以更好的了解员工对企业薪酬管理的一些意见和看法，并将他们提出的好想法或是好的改进措施作为参考依据，来改善薪酬管理工作。
使其能够满足大部分员工的需求，从而提高员工对工作的热情，使他们更效忠于企业。倘若不允许员工参与到薪酬管理中，那么员工对薪酬存在的异议也不能得到处理，从而导致他们的工作热情和态度都大大受损。所以在制定企业薪酬管理制度的过程中，要邀请部分员工参与其中，并站在员工的角度来分析他们提出的问题。
并且准许员工参与到薪酬制度的制定中，也加强了管理人员和员工之间的交流和沟通，拉近了他们之间的距离，增强了彼此的信任度。通过准许员工参与企业薪酬管理中，也是反馈员工对企业薪酬管理看法的最佳方式，同时也使得企业薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2构建“以人为本”的薪酬体制。
要建立一套合理的薪酬管理体制，并遵守以人为本的原则，管理人员要对下属进行充分的了解，要站在他人的角度思考问题。在设计薪酬管理体制时，要区分员工劳动力的差异，对员工实施不同的管理形式，对那些工资较低的员工采取提高奖金的方式，以提高他们的积极性；对那些工资较高的员工开展更多的.教育培训工作，从而更好的提高他们的专业知识理论；而对于那些工作环境很恶劣，任务较为繁重的劳动人员，要有效的落实劳动保护，岗位津贴等措施。因此为了使企业薪酬管理制度发挥更大的作用，就必须对员工的基本情况有足够充分的了解，企业要想让管理人员对下属的激励水平实现最大化，就要更加重视员工们的需求，对不同的需求采用不同的对应措施，从而切实体现出以人为本的原则。
当企业确定员工薪酬时，要严格的按照操作流程来进行，并通过以下几个方面来规范薪酬管理机制：1.要更好的了解和掌握员工薪酬情况，并对员工薪酬水平和结构展开调查，进而分析员工的日常活动和社会环境的发展趋势。2.将考核制度落实到员工的日常工作中去，对员工的工作绩效和业务水平进行考核，并区分出员工们在工作上的差别，形成多种水平层次。3.参照企业薪酬管理的实际情况来对各项制度进行改善，比如工资的标准，晋升形式等。在进行调整之前，要将各层次人员聚集在一起进行讨论，根据他们提出的意见和想法，来做出最为恰当的调整。
2.3善于利用政府的职能。
由于国家政府机构长期的对企业人力资源薪酬管理进行过多干预，并采取不同的方式来控制企业的工资总额，这使得企业不能得到更好的发展，为了避免这些问题的产生，企业可以通过利用政府机构的职能来推动企业薪酬管理的发展：1.政府要给予多种优惠政策，来推动企业发展，同时让企业能够拥有自主经营权。2.政府机构不能过多的干预企业的薪酬管理，要让企业有自主权，从而使企业的薪酬水平，标准和结构得到更有效的发展。对于员工来说，在企业的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企业必须看重员工的薪酬福利政策，并对其加以不断的完善，这样可以更好的提升员工对工作的热情。
由于我国的竞争压力较大，所以企业要善于利用政府机构的职能，还要通过有效的福利政策，来给员工提供更多的福利，从而提高员工的积极性，使得员工更加尽心尽责的为企业服务，保证人才的稳定性，让企业和员工都能获得最大的利益。
3结语。
从文章可以看出，企业的发展离不开有效的人力资源薪酬管理，人力资源薪酬管理不仅使员工的积极性得到提升，对人力资源配置进行优化，还能成功吸引大量的专业人才，能够帮助企业实现长远规划。对于企业员工来说，企业薪酬管理能够保障企业员工的生活和精神上的需求。
【参考文献】。
[1]曹永辉.略论我国企业的薪酬管理问题[j].现代经济信息，2010，17(8)：110.
[2]李娜，潘秀峰，李华.中小企业管理人才薪酬决策分析[j].商场现代化，2012，19(5)：102一103.
海底捞公司论文篇十二
国外财务预警研究起步较早，通过学习和对比，可以大大开拓我们继续进行这方面研究的思路。尽管到目前为止，财务比率在企业发生财务危机前的预测能力还没有得到任何一个理论说明，但财务预警模型已经在国外得到了广泛应用，对于我国在该领域的理论与实践有着诸多启示。1.选取与财务危机相关性较高的会计数据和财务比率。对比国外财务预警模型，我们不难发现它们有一个共同点，即在模型中均运用了会计数据和财务比率。国外以破产做为界定财务危机的标准，学者们纷纷选取那些在债务契约中经常用来限制管理人员行为的数据和比率，并把它们做为破产可能性的计量指标。他们普遍认为，违反契约并不必然导致破产，但那些数据和比率的恶化，将会导致债务人违约，债权人就有权迫使企业破产。因此我们在研究中，首先应当以适当的标准来衡量财务危机，同时应当选取那些与财务危机高度相关的会计数据和财务比率。2.单变量模型与多变量模型相结合。通过比较可以发现，单变量模型和多变量模型各有优势。单变量模型简便易操作，而且可以同时选取多个适当的指标进行分析。多变量模型则建立在统计学和数量经济学基础上，能较全面反映公司财务状况。我们在研究和运用财务预警模型时，应把二者结合起来，这样可以做到优势互补，进而提升模型的使用效果。3.设计时应充分考虑中国实际。国外的预警模型是基于国外的证券市场和上市公司背景。我们在借鉴的同时，还应充分考虑国内上市公司的具体特点，探索符合我国国情的预警模型。到目前为止，在这一领域占据着优秀地位的仍数国外最具权威的爱德华奥特曼的z模型。
从国内目前的情况看。为了保护与上市公司有关的各利益方的`正当权益，上市公司建立和实施财务风险预警系统势在必行。财务风险预警模型的建立和实施都不是一个独立的工作过程，为了提高模型的预警效果，在建立和实施过程中必须同时注意做好以下几方面的工作：1.力求会计信息真实、完整和及时。财务预警是建立在对会计信息进行一系列处理和分析基础上，会计信息的质量直接影响到企业财务预警系统的功能和质量。作为企业，首先必须严格遵守有关会计制度和会计法规，完善企业内部的各项财务制度，以确保会计信息的质量。2.确定合理的预测期间。由于企业的财务指标在破产前两三年才开始发生变化，过早预测财务危机可能会影响到预测结果的准确程度。对此，应根据企业的需要和可能，选择适当的财务危机预测期间，以保证预测结果的可靠性和相关性。3.定量分析与定性分析相结合。在财务预警分析中不应该缺少定量分析，但也不能过分强调其重要性。这是因为财务预警本质上是保守的。事实上，任何财务危机预警模型只是能提供一个关于企业财务危机发生可能性的线索，而并不确定财务危机是否真的会发生。而定性分析则是在财务报表分析的基础上，结合专业分析人员的经验判断，可以在一定程度上弥补定量分析的不足。定性分析的方法主要有专家调查法、四阶段症状分析法、三个月资金周转表分析法、流程图分析法等。如当企业过度依赖贷款、过度依赖某家关联公司、过度大规模扩张、总资产和收益急剧下降、企业股价急剧下降、财务预测在较长时间不准确等情况，则预示着企业存在着发生财务危机的潜在可能。为此，企业不但要通过定量分析对企业的发展趋势进行准确把握，而且要结合定性分析作出专业判断。4.正确认识和处理企业财务预警系统和其他管理系统的关系。（1）加强信息系统管理。财务预警系统要求强有力的信息管理向其提供全面、准确、及时的信息，因此在企业内部要建立起相对完善的信息管理组织机构。（2）协调各子系统之间的关系。企业是一个有机整体，财务预警系统应该与其他子系统保持良好的合作关系，各子系统之间应实现数据共享。（3）完善内部控制制度。财务预警系统向内部控制制度提出了更高的要求，企业必须不断完善内部控制，以满足财务预警的需求。
海底捞公司论文篇十三
在进行石油化工管道焊接工作时，为了保证管道焊接的质量，首先要构建质量保证体系，建立合理化的质量标准，焊接机构和焊接工作人员在内进行焊接作业时，要保证其坚持在质量第一的基础上，来进行焊接。在实际焊接时，首先要构建合理的计划和目标，在建立目标和计划的基础上来进行实际焊接工作，在焊接完毕后，要对石油化工管道的质量进行检查，保证焊接的环保性。其次对于焊接的材料、焊接的形式、焊接的技术等等保证其具有实际应用性。在实际应用过程中，对于不合理的地方要及时的改进。在焊接完毕后，对焊接管道进行检查，可用不利于分层次的焊接质量检测方法来进行检测，发现问题及时解决。石油化工管道焊接质量检测示意图如图1。
2.2增加对焊接工作人员的关注度。
焊接的技术工作人员和质量检测人员，是焊接工作的主要人员构成。因为当下的石油化工管道主要是以人力手工焊接为主，进而在实际焊接过程中，焊接的技术工作人员和质量检测人员对石油化工管道的安全性和质量具有紧密联系。为了确保石油焊接工作的高效进行，保证管道的质量和实际应用性，要增加对焊接的技术工作人员和质量检测人员的关注度。在日常工作中，要建立合理化的技术和专业知识培训周期。对没有工作经验的焊接技术工作人员和质量检测人员，对其进行岗前的教育培训，保证其具备实际工作能力，通过考核后才能上岗。对于在职的工作人员，要不时地进行针对性培训，保证其可以充分了解焊接工作的内容。其次，对于焊接工作的质量检测人员来说，也发挥着不可替代的作用，其在实际工作中，不仅要具备扎实的检测知识，也要具备相应的操作技能，保证检测工作的高效进行。对于焊接细小部分和薄弱环节的检测工作人员，要及时对其进行培训，保证其质量检测的质量和有效性，保证石油化工管道的安全性，保证管道的质量和实际应用性。
2.3对工艺质量进行管理和控制。
首先，为了保证焊接管道的质量，焊接机构在进行焊接工作前期，要对焊接的工艺进行判断和评判，依据判断和评判报告，来作为焊接工作的指导方针，利用合理化的焊接技术和焊接方法来进行焊接工作，建立科学的焊接方案和施工计划，保证焊接工作科学进行。其次，要增加对焊接材料的关注度。对石油化工管道的安全性和质量进行检测，看其是否满足当下焊接工作的要求，看其是否具备实际应用性。最后，在实际焊接作业中，可以利用工艺卡来进行实际焊接工作，对不同环节的焊接数据信息进行保存和记录，为日后石油化工管道的维护奠定坚实基础。在每个环节焊接工作完毕后，要增加对其进行二次质量和安全检测，对焊接不同设备进行管理和控制，保证焊接工作可以高效率进行。
3结语。
石油管道焊接工作的有效进行，首先要建立合理化的焊接目标，保证焊接材料的质量，要构建质量保证体系，建立合理化的质量标准，对工艺质量进行管理和控制，保证焊接工作高效进行。
参考文献：
海底捞公司论文篇十四
摘要：经济和科学技术的不断发展促进了各行各业的发展。对于石油化工企业来说，经济的发展增加了社会对石油的需求量，促进了石油化工企业的发展。为了保证石油运输作业的高效进行，满足现代社会的发展需要，要增加对石油化工管道安全性的关注，保证石油运输作业的安全性。本文主要就石油化工管道焊接工艺分析及其质量控制策略进行分析和阐述，以实现新形势下石油化工企业的最大发展目标。
随着社会对化学产品和石油、天然气的需求不断增加，增加了石油化工管道的工作压力，众多危害和易燃易爆的物品需要经过管道才能进行运输，为石油管道的安全性带来极大威胁。另外，当下石油管道的焊接弊端较多，时常伴有焊接断裂和裂缝，进而对石油等物质的运输带来极大安全隐患。面对这一形势，要增加对石油化工管道焊接工艺分析及其质量工作的关注。
1焊接工艺分析阐述。
对于石油运输作业来说，石油化工管道发挥着不可替代的作用。石油化工管道的安全性和焊接环节具有紧密联系，是保证石油化工管道质量的基础，因此，要给予石油化工管道的焊接环节极大关注。首先，焊接工作人员在进行焊接作业时，要依据具体的实际情况，构建焊接的计划任务目标，建立合理的焊接方案，利用新型技术来进行焊接工作，对整个焊接环节可能出现的问题和事故，进行预测和建立预先解决方案，来保证石油管道焊接工作的高效进行。与此同时，要增加对焊接材料的关注度，看焊接材料是否满足石油管道的实际运输质量要求，对实际的焊接工艺和技巧进行及时的评判，依据评判结构来设计工艺卡，增加焊接工艺运用的'科学性和合理性。
石油化工管道施工环节主要包括以下几个不同部分。（1）石油化工管道的底部焊接工作。石油化工管道的底步焊接工作可以利用氩弧焊来进行焊接作业，利用氩弧焊技术依下向上来进行焊接，利用角磨机在焊接的端点和尾部，来进行接头端点的打磨，保证焊接底部环节焊缝的合理性，保证其具备较好的焊透性。对于石油化工管道的底部焊接工作，要注意以下几个环节。一是要保证在石油化工管道的底部焊接工作开展前期，对试板进行焊接检测，看氩气中有没有其它物质存在。（2）用挡板把焊接的管沟包围，避免外界因素为焊接工作带来影响，避免影响焊接的质量。（3）在实际焊接过程中，利用角磨机来对接口端点和斜口端点进行打磨，避免石油化工管道底部位置出现下凹和内陷的问题。（4）对焊接质量进行多次的检查，保证次层焊接工作及时进行，避免裂缝现象的产生。
1.3石油化工管道的中层焊接和盖面施工环节。
石油化工管道的中层焊接施工环节进行施工时，主要注意以下几个施工环节。第一，要增加对石油管道清洁度的关注度，避免因为管道底部焊接工作残渣遗留，为中部施工带来影响。第二，在实际焊接过程中，要保证焊接的端点和缝隙的关联点的间距在0.11cm以上。第三，保证焊接焊条的大小直径在3.65cm，保证其焊接的焊缝间隙在0.35～0.55之间。第四，在进行表面基础的焊接作业时，要利用直线类型的运条，来进行实际焊接，避免利用引弧形方法进行焊接。第五，在实际焊接过程中，要注意及时的对杂质进行清理，增加对焊接质量的检查次数。第六，对于盖面的焊接环节来说，其在实际焊接过程中，要保证在焊接时，盖面焊接位置的收弧和起弧工作的科学性，保证其与中层环节的焊接端点进行分离，标准焊接表面的光润度，保证焊接颜色的一致性，保证焊接颜色的自然性。第七，要注意及时把管道上的残渣进行清理，增加对保温工作的关注度，保证管道不被侵蚀，保证石油化工管道的质量和安全性，增加对盖面焊接质量的检查，发现其存在质量和安全问题，要及时的进行维护，保证其具备较好的实际应用性，保证管道的整体质量。
1.4做好石油化工管道的焊接记录。
在进行石油管道焊接作业时，除了要保证焊接技术的合理运用，遵循焊接的技术标准要求外，也要增加对焊接工作数据和信息的关注，对焊接不同环节产生的数据和信息进行记录，保证焊接工作科学高效的进行，例如：在实际焊接过程中，对不同环节使用的焊接材料、焊接的电流和电压进行记录。其次，也要注意对焊接结束后，对焊工钢号进行排编，增加维修工作的便利性，保证石油化工管道的安全性和实际应用性。
海底捞公司论文篇十五
(2)生动的未来前景规划。
在独特的企业核心价值观之外，许多外资企业还提出清晰明确而且又引人入胜的公司未来前景，即1个企业今后10～30年的大胆目标，从而来鼓励推动员工为实现这个目标而奋斗。那是1种宏伟的承诺，可以清楚地使员工看到实现目标后的收益。以宝洁中国有限公司为例，其目标是展望，宝洁产品进入中国的家家户户，遍布各式各样的销售网络，成为中国首屈1指的消费者用品公司。
知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化。而企业内拥有1些所有员工都“虔诚”信仰的企业核心经营理念，而且每1位员工又能将企业核心价值观内化为其个人的工作信条，来自觉地作为其日常工作的指导原则。企业又通过给员工描述出1幅生动的令人向往的未来前景目标，成功地完成了这两步已能很好地帮助企业聚集众人的凝聚力，使大家有了明确的共同追求的目标。
例如在宝洁公司，为了背景不同、性格各异的员工们能依照公司的核心价值观精诚团结、有效地合作，公司会选拔那些认同本企业文化的员工，并在新员工进入公司之后不断地将企业文化灌输给每1位员工，并使其贯穿影响在整个组织之中。
企业文化对员工的影响力是深远的，许多在跨国公司工作过的中国员工，虽因地域、薪酬、移民等原因而离开这些大公司，但都10分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。有不少在宝洁公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有感觉像移民1样，可见企业文化之深入人心。
外资企业的企业文化大都体现了以人为本和以科技为本的管理理念。现代管理实践使我们相信，对人有效管理的关键，在于人力资源体系的开发利用。企业文化建设并不是1种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。企业在建立优秀企业文化时要有效地做好以下几方面的工作：
1、寻找培养高素质的领导人。领导人的素质对于1个企业是至关重要的。领头羊对于员工的榜样作用是非常关键的。企业领导的任务是在企业组织内部培养和灌输1种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。
2、规划并沟通企业成功路线。企业的发展计划就是1张成功导向图，根据企业的远景规划，在图中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到目标的方式。计划可以把远景变成现实。
3、创造行诺文化(deliveryculture)。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，他们都把自己工作做好，每个流程、每次作业、每位致力满足顾客要求的人每1次都会做到最低成本。
4、授权团队走向成功。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的1员，才会有信心和责任感。
每个企业都是由人组成的，企业文化也必须由员工来维持和传播。因此，要保持良好的企业文化必须关心人、尊敬人、发展人。
保持良好文化的秘诀。
外资企业大都强化感情投入，创造融洽和谐的气氛。摩托罗拉的1位经理说：摩托罗拉是靠企业文化吸引雇员的，你加入摩托罗拉就加入了这个大家庭，你就会留下来，摩托罗拉中国公司举办过家庭日，邀请员工及其亲属参观工厂及其办公环境，举办丰富多彩的文体活动，让员工为自己能在这样的公司工作而感到骄傲。
要保持健康的企业文化，可以通过5个行之有效的策略进行：
1.直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。中国传统企业组织内部的严格等级制度限制了人与人之间的沟通。上级是权威的，不可以质疑的，这使下属对待上司心存顾虑，因此，难以产生1个良好的沟通氛围。领导层与员工进行有效的沟通，不但可以博得员工对领导的信任，对公司的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，对企业的发展有利。
2.营造信任氛围。在跨国公司很多年青的经理要承担很大的项目，这在传统的国营企业来说是非常少见的。公司的1种信任氛围使得年青人有机会做1些10分具有挑战性的工作，因为他的经理会说：“没问题，你能干好”。良性健康的鼓励和充分信任，使年青人在这里可以展开手脚，发挥潜能，建立员工高度参与的工作模式。
3.鼓励员工在工作场所个性化。让员工自己掌握对工作场所的装饰，员工有权力来根据个人的偏好把自己的办公环境搞得更舒适，员工也可以允许随意着装，现在很多在中国的跨国公司职员上班再也不必统1着装，或整天穿着西服领带，个性化随意化的着装已成为新时尚。在舒适的工作环境下，员工的工作效率高，也更愿意留在这种有个人自由的组织中。
4.帮助员工规划他的职业发展，做到人尽其才，才尽其用。职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相1致，使员工的发展与组织的发展吻合，职业发展管理包括1方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键，另外1方面，组织协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工提供培训、换岗的机会，促进员工职业发展目标的实现。
5.团队精神。在外企，员工对合作群体有着很强的归属感，同群体共享成功及实现价值的目标激励着员工为之努力。
海底捞公司论文篇十六
不同的市场经济环境，具有不同的投资主体，对于上市公司的财务内容进行分析和总结的侧重点也不同，但是，针对上市公司的管理人员来说，他们关心的重点是上市企业未来的发展方向以及上市企业的整体运营是否盈利等。但是，不同的管理人员以及投资者，具体的分析方法是不相同的，进而得出的结果也是不同的，因此，针对上市公司的财务情况进行有效的分析和总结，对上市公司的财务数据进行全面掌握，要求利用有效的分析方法将公司的财务数据进行连接，将二者之间的关系进行归纳和总结，进而有效的将公司的整体情况、公司的经济运营以及上市公司的整体财务情况进行掌握。因此，对上市公司的财务报表进行有效分析的方法具体包括：
(一)利用静态比较法分析报表将上市公司的各项财务数据有效的转化成以股份为主要量价的方式进行比较和分析。换句话说，就是把上市公司的财务总数和上市公司发行的普通股数之间利用除法进行计算。算出的结果是上市公司每股的纯利润、上市公司每股的纯资产以及上市公司每股的资金流量等。将此阶段的数据和以往的数据进行有效比较，还可以将未来可能实现的'指标和此阶段的数据进行比较。利用各个阶段的数据和指标之间的比较情况来说，可以明显的、直观的将上市企业的发展情况、运营情况以及股份情况等，进行有效的总结和分析。利用静态比较法分析报表，有一定的优势，但是，也有一定的弊端存在，这个分析的方法仅仅是将上市企业的表面运营情况进行总结，对于上市公司的实际指标具体变动的因素和条件等，没有及时、有效的表达出来，同时，也缺乏将整个公司的业务情况以及实际经营情况进行总结。利用个别数据对上市企业的运营情况进行分析，缺乏一定的准确度。因此，要想对上市公司的运营情况进行分析，在使用静态对比分析的方法的同时，还要结合其他的方法进行分析。
(二)利用纵向分析法分析报表利用纵向分析法分析报表是指，将上市公司一整年的财务报表之间的各项比率关系进行分析，进而将报表中体现的比重进行有效揭示，使上市企业的财务情况和其他企业进行比较后，有一定的可比较性。因此，上市企业在利用纵向分析法进行企业报表分析过程中，针对公司总资产负债情况来说，要以上市公司一个阶段内总资产负债额以及股东的总权益额为主要基数，把上市公司的总资产产生的余额看成资产总额的百分比。对上市公司的财务进行分析，还可以把公司的整体财务结构情况进行简要分析。但是，公司的性质不同，分析的资产结构以及具体流动情况分析的结果不同。
对上市公司的财务情况进行分析的过程中，企业的工作人员要对公司的具体政策以及会计核算方法进行全面了解和掌握，只有这样，才能将公司的报表以及各种数据的变动原因进行总结。另外，在利用财务指标进行有效分析公司财务报表时，要将有效的数据进行总结，不能使用较少的数据进行分析，如果使用较少的数据进行分析，得到的结果没有意义，避免产生错误、片面的分析报告，将公司的管理者引入歧途。但是，进行报表分析期间，要突出重点，不要盲目的增加分析报表的难度，分析要有侧重点，同时，建立合理的指标体系，还要建立客观的评价体系。
总而言之，在上市企业的发展过程中，提高财务报表的分析能力是一项十分重要的工作。通过对财务报表的分析，可以将企业的发展现状与国际的发展趋势全面的结合起来，在促进企业发展的同时为我国社会主义市场经济的发展提供全面的保障。在上市公司的管理过程中，相关人员要建立健全的管理制度，优化企业的管理模式，通过不断的实践完善上市公司财务报表的管理制度，从而为我国社会主义市场经济的发展提供良好的保障。
（一）树立风险意识，加强决策管控。
作为上市企业其本身的财务风险受到外部法律和经济环境变动的影响，又来自企业内部财务运作控制和管理中存在先天不足。因此，从宏观层面而言企业必须要加强员工自身财务风险意识的提升与改善，从而使得在日常的经营管理中能够对潜在风险进行有效防范与规避。与此同时，在此基础上建立科学的决策机制，通过相应的有序的决策机构以及决策机制的构建，通过内部规范的决策制度的形成以及完善，从而逐步引导企业内部形成良好的相互制约性，借助于内部治理结构的完善，从而保证董事会与企业决策层之间的制约，避免一家独大所带来决策的盲目性，从而保证企业决策者在决策过程中的集思广益，更好的听取不同层面的意见以及声音，从而在实际的企业发展规划以及投资过程中，更好的综合性的考虑不同层面不同部门的意见，并且在此基础上，形成有序的财务投资计划。我国现有上市公司，由于有章不循以及内部缺乏完善的对企业决策人员自身的行为制约以及投资管理制度的缺失，从而使得企业管理者再盲目投资的过程中没有得到充分的制约，并且在实际企业财务风险的管理过程中，受制于人们自身的意识以及综合素质的薄弱，从而带来的是整体财务风险意识的缺失，由此对于企业未来整体的发展必然带来巨大的风险以及危害。因而，未来上市公司各部门、各人员，特别是企业的决策管理部门和财务管理人员必须增强风险防范意识，真正将日常的风险管理应用到实际工作中，加强对于现有工作过程中的各项风险管理的识别以及认知。与此同时，财务管理人员要掌握扎实的财会专业知识，积极提高自身的综合素质，改变过去传统制度下的盲目决策投资以及审核制度，真正形成有序的可持续性的财务风险管理意识。
（二）加强筹资风险的控制。
在筹资风险管理控制方面，首先，要加强负债风险管理，在财务指标中企业的负债比重越高，财务风险也越大。但是企业在负债筹资过程中，应该适度负债，利用企业财务杠杆效应，发挥适度负债对企业经营活动的积极作用；其次，企业需要加强利率风险识别，根据市场规律，合理做出筹资组合，减少利息支出；最后，企业还需要优化筹资组合方式，合理安排负债筹资和股票筹资的比列，有效规避筹资风险。企业应根据自身实际情况选择适合自己的筹资方式，将筹资风险最小化同时又使加权资金成本最小化，以达到最优筹资方式组合。
（三）完善应收账款的控制。
首先，企业需要完善坏账准备制，通过建立坏账准备金制度，可以将按期估计的坏账损失分期列入当期费用，作为核销坏账时的资金来源，从而保持费用的均衡性和可比性。其次，要加强部门间的联系与沟通，建立科学高效的协调配合机制，更好地实现公司协调运转。此外，还应加强企业应收账款的会计控制，有助于企业更好的去改善目前现有的应收账款的管理，使企业在未来的经费预算以及编制更加准确，形成良性循环。如云南驰宏锌锗公司目前所承接的业务数额和规模都较大，因此为了降低由于应收账款无法收回而带来的影响，该公司应该按新的财务制度规定，不断完善坏账准备金制度；同时从冶炼企业应收账款的特点入手，制定合理的应收账款管理制度，以避免坏账损失风险；同时应当注重提高部门间整体协调配合的能力，建立健全部门间协调配合机制。
（四）建立健全我国财务风险预警机制。
建立完善财务风险预警机制应采用及时的信息化管理模式，通过分析企业内部管理的综合水平，外部环境等数据信息，通过财务指标的数据将企业所面临的潜在风险的进行分析，揭示企业当期的财务状况和本期经营业绩，从而预测其整体发展趋势，使管理当局及时制定出解决问题的有效对策。企业应把总体财务预警机制和部门财务预警机制有机结合，设定相应预警线，使经营者可以对企业财务危机的征兆预先了解，及时应对必要的改进，把企业整体管理水平提上来。首先，制定短期财务预警系统，编制现金流量预算。通过现金流量研究分析，企业动态现金流量可以一目了然。当企业经营性应收、库存大大降低时，表明企业产品积压少，企业管理能力较强；相反，当现金流量的业务活动收入低于净收入时，容易导致投资者损失，也容易形成潜在的损失。现金流量预算表信息还能为投资者预测股利支付、债权人决定是否继续提供融资、管理人员做好融资和投资的决定等提供有用的财务信息。其次，建立长期财务预警系统及风险预警指标体系。其中当企业的资产负债率超过60%的时候，企业应该尽可能的压缩银行贷款，逐步提升自身的现金流动性以及偿还能力，从而逐步将资产负债率降低到40%至60%的区间之内。
海底捞公司论文篇十七
随着城市化的不断发展，人们生活质量的日益提高，对生活、生产用水的要求也日益提升。在这样的背景下，一些陈旧的、老化的管网已无法再使用。因此，城市管网的更新改造也势在必行。在改造的过程中，如何有效指挥、管理与使用建设项目的资金，使其更好的为城市供水事业服务，成为当前自来水公司面临的问题。
随着社会的不断发展，我国社会经济逐渐蓬勃发展，基础设施的建设投资也逐渐加大。同时，近年来我国开始出台一系列的规划，以期扩大社会的生产规模，推动科学技术的发展进步。其中，自来水基础设施的建设就是其中一项。在建设项目日益增多的背景下，建设项目的资金管理也变得尤为重要。但是，分析当前我国自来水建设项目的资金管理现状，可以发现多由地方政府与地方水务集团组织筹建，但财政也会给予一定的补助。但由于补助资金有限，因此，自来水公司项目建设中通常会多方面筹措资金（上级专项资金、同级配套资金以及自筹资金等）。但在这些资金管理中，公司还面临一些问题。
1.配套资金不足。
配套资金不足，是目前我国自来水公司建设项目资金管理中最为重要的问题之一。其具体体现在：一些地方政府的债务逐渐集中到期，但是政府的财政收入却由于种种原因不断萎缩，导致政府自身在财政上存在困难，无法拿出多余的补助资金。导致自来水公司在配套设施建设中，拿不到配套资金。这在一定程度上无疑是增加了自来水公司的负担。在这样的背景下，一些自来水公司自身没有意识到问题的严重性，没有自己积极自筹建设资金，反而被动的等待、甚至完全依靠政府的资金补助，等待补助资金到位才开始建设。造成了建设项目不能准时、按期，甚至不能完成，而且严重影响工程质量。
2.无法专款专用。
分析我国自来水项目工程建设情况。可以发现，一直以来，我国自来水项目建设工程的资金都是安排专门的用于自来水项目工程建设中的。规定中也明确表明了该类资金仅能用于项目的建设，不能用于以外。这样可以保证项目资金的专项专用，保证资金的使用效果。但在实际情况中，部分自来水公司的领导到等级意识深厚，认为自己就是公司的统治者、发言人，具有决策权利，下级应该严格服从自己的命令。通常，有着这一观念的人，自我约束力不强。因此，时常将专项资金挪至他用，导致项目建设资金无法得到专项专用。
3.制度薄弱且专业不足。
其中制度薄弱具体表现在以下方面：（1）自来水建设项目成立之后，公司一般会成立相应的工程建设班子负责。但是，在财务人员的分配上，由于没有相关的制度、规定。因此，公司在财务人员的分配中存在很多不合理现象。如：用人任人唯亲，忽视人员专业素质与技能，导致人员分配不合理。（2）为了自身利益，任职财政人员经常拉帮结派，互相包庇，不考虑施工单位的资质，只重视利益的获取。时常将施工项目层层分包给不规范、不专业的施工队，以方便自己从中获取利益。专业不足表现在：正式由于制度的薄弱，导致工程分包混乱，承包工程的.多个施工队规模不一，专业度存在差异，工作交接存在困难，导致账目缺乏真实性与时效性且影响建设工程的质量。
4.缺乏监管且惩罚不力。
目前，我国政府逐渐意识到自来水公司建设项目中资金管理的重要性，并积极成立了财政、审计以及监察部门，开始加大对自来水建设资金的监管，也取得了一定的成绩。但是，政府忽略了三者间协同配合的难度，也没有成立全责分明的管理监督责任机制，导致这些部门往往是各办个事，没有协同。这就造成了部分部门只能监管某阶段或某部分，无法监管整个过程，为公司的违法违纪留下漏洞。
1.建立健全制度，保证资金落实。
为有效改善或解决自来水公司建设项目资金管理中的问题，首先，相关部门应积极建立健全的制度，为资金管理提出明确的要求与标准，以保证资金的落实，实现专款专用。具体措施如下：应建立政府对自来水工程建设资金扶持的监督措施，跟进地方的实际情况立足民生水利建立相应的工程。制度中应明确表明项目资金应坚持政府补助与自身筹措相结合，保证配套资金及时到位，要求地方政府不得以任何理由截留、挪用资金。并要求自来水公司承诺资金专项专用，任何人不得挪用，以保证资金的使用效率。
2.建立监管部门，落实工作责任。
其次，政府应积极落实工作责任制度，要求自来水公司明确工程建设项目资金的责任人，该责任人应对工程建设中的资金管理与使用负总责。要求除总责任人之外，应明确各个项目、各个业务等各项工作的负责人，并遵循“谁管理，谁首签，谁负责”的工作原则，在实际的建设工程中落工作责任。
3.优化招标方案，建立督检制度。
方案是工程建设的基础，为保证工程建设的顺利进行，提高建设工程的资金管理水平。自来水公司在建设招标的过程中，应严格按照国家规定招标标准执行招标工作，并对投标方案进行全面的分析、思考，最终选出方案合理、可行度高、资金使用合理的方案。另外，当地政府部门应建立健全的督检制度，可以不定期（季度、年度等）对工程建设资金进行审计检查。在发现问题时，应要求并监督其及时整改；在发现违法违纪行为时，应对做出适当处罚，违法严重的应及时移送司法机关。
四、总结。
综上所述，当前我国自来水公司建设项目资金管理中还存在一些亟需解决的问题，影响公司的健康、稳定发展。因此，公司应积极对建设项目资金管理现状进行分析，发现其中存在的一系列问题，并积极找出解决问题的对策，以保证资金的规范与完善，以推动自来水工程建设，促进自来水建设的持续、健康发展。
参考文献。
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[3]李凯.a自来水公司财务管理优化研究[d].昆明理工大学，2014.
[4]杨洋.浅谈建设项目工程资金管理存在问题与措施[j].财经界（学版），，（10）：129.
海底捞公司论文篇十八
在石油化工管道施工中，主要的工艺为焊接，由于石油化工管道焊接工程量比较大，所要要进行焊接的位置口较多，所以在质量控制上有着更高的要求。如果焊接质量得不到有效的控制，那么就很容易使得管道出现质量问题，从而影响到石油化工工厂的运作，本文就寒冷地区输油管道焊接常见问题进行阐述。
1施工常见问题管理。
1.1焊接前的施工准备。
在对石油化工管道进行焊接之前，要对施工的具体措施做到全面了解，对施工现场的施工条件以及相关的施工质量标准条例进行了解，在施工之前制定出具体的施工方案，在施工时，严格按照施工工艺流程进行焊接工作。在进行施工前，要注意对施工方案中的细节做到详细的检验，使得施工的具体情况与施工设计相符合。对于管道材料的材质、规格以及尺寸大小进行了解，从而保障焊接符合施工的具体要求。在焊接工作开始之前，要对所应用的相关设备进行检验，保障设备的性能完好，对设备进行必要的检修，保障其在焊接工作中能够正常的应用，以免延误工期。
1.2人员管理。
在石油化工工艺管道安装施工中，焊接工人是最主要的施工人员之一，焊接的接口是否达到预期标准，能否满足使用需要，都是由每一位工人的工作来保证。特别在寒冷地区，石油化工管道施工难度更大，对管道焊接的工程质量要求更严格。所以增加对施工人员的管理显得尤为重要。焊接过程应当按照编制的焊接规程严格进行，管理人员在检查焊缝的表观以后，对管段焊接进行确认，再由专业工程师依照工程规范以及相关质量要求，抽样检测无损探伤比例，对需要检验的焊口采取细致的评价。无损检测人员按照监理的指定规范进行检测，确保管段的正常使用。
1.3材料管理。
焊接材料直接影响到焊接的质量，因此，要对焊接材料质量进行严格的把控。在焊接材料的保管上，要注意将焊接材料进行温度和湿度的控制，平衡库中的温度和湿度，避免焊接材料出现腐蚀的问题。在将焊接材料进行入库保存时，要先进行取样检验，只有质量合格的`焊接材料才能够正式的入库保存。并根据焊接材料的种类、规格进行分类堆放，方便取用。
1.4加强对焊接环境控制。
在焊接的过程中，焊接环境对焊接的影响也较大。在进行焊接的过程中，要注意保持环境温度、湿度等等平衡，这样才能够使得焊接更加的牢靠，使得焊缝的连接具有较好的外观形象，同时能够有效保障焊接材料的内在质量.在气温较低、地形复杂的环境下对输油管道施行焊接时，会碰到很多意想不到的问题。
1.5特殊位置焊接管理。
在实际施工中，管道焊接中重要的位置：如三通焊口、计量孔板焊口、承插焊口、凸台焊口、管道支吊架焊接等，都是容易出现质量问题的部位，也是焊接施工中的重点，容易出现没焊透，或者焊漏的问题，这就要求技术人员对此类管材管件制定专门的焊接标准，并严格检查，由工人，检查员检查合格后才能进行无损检测，以保证施工质量。
2低温野外施工常见技术问题及处理措施。
2.1主要难点。
（1）温度较低时，母材焊接时容易出现冷裂纹，在-15℃进行焊接时，因环境温度过，在焊接过程中会出现母材和焊缝受热不均匀，使母材和焊缝局部出现应力集中，出现冷裂纹。（2）出现气孔、夹杂等缺陷：焊接环境的湿度不容易保证，要求焊接电弧在1米的范围之内湿度值在90%以内，北方地区的冬季寒冷、干燥，特别是野外地区，受风的影响，熔池金属液成型不规则，熔渣出现在熔池中会形成夹杂。（3）焊后冷却过快，会产生氢致裂纹，温度过低，焊后冷却速度快，易产生氢致裂纹。
2.2采用的具体措施。
（1）使用放风棚；放风棚是一种有效的防护措施，在放风棚内施焊有利于提高焊接质量，减少环境因素对焊接的影响。（2）焊前预热；气温较低时，为避免出现冷裂纹等缺陷和应力集中现象，采用焊前预热方法，预热温度100～130℃，预热宽度大于等于100mm。（3）层间温度：在焊接过程中，根焊后3min内开始进行填充盖面，始终保持层间温度在80℃以上，若果不能及时进行填充盖面，施焊前需对已冷却的焊道进行加热，保证焊缝受热均匀。（4）后热保温：施工中使用环形加热器进行后热，后热可使用保温套，保温套是耐热帆布内填充石棉网，保温时间24h。（5）挡板封堵：在焊接时使用可拆卸钢挡板封堵管端，控制管内风速，避免因管内风速过大造成焊接质量问题。
3结语。
综上所述，石油化工管道的种类较多，在施工安装会受到很多因素的影响，从而使得焊接质量管理具有一定的难度。要想做好管道焊接质量的控制，提高石油化工管道的质量。
海底捞公司论文篇十九
选择焊丝，不但要考虑焊接形式对焊接材料的要求，更重要的是要考虑焊丝熔融后和管材母体材料的熔合后的内部晶像组织结构，从而显现出最终需要的焊道的机械性能。尤其对于复合管道而言，又要同时考虑焊丝与两种不同机体的管材焊接后的焊道机械性能，焊丝的选择则显得尤为重要。
1)incoloy625合金与x65钢的化学成分差别很大。在焊接时，合理选择两种合金过渡层的焊接材料非常重要。考虑到合金成分的稀释问题，应尽量使用合金成分含量高的焊接材料，同时应尽量使用浅熔深的焊接方法和操作要领，避免合金的进一步稀释。
2)s和si等杂质在incoloy625合金的焊缝金属中容易偏析。s和ni形成ni－nis低熔点共晶，在焊缝金属凝固过程中，这种低熔点共晶在晶间形成一层液态薄膜，在焊接应力的作用下可能形成晶间裂纹。焊接过程中si和o等形成复杂的硅酸盐，在晶界形成一层脆的硅酸盐薄膜，在焊缝金属凝固过程中或凝固后的高温区，形成高温低塑性裂纹。
3)incoloy625合金与x65级钢在力学性能和物理性能上存在着较大的差异。导热率不同，会改变焊接时的温度场分布，从而改变焊缝的结晶条件。导热率大的金属首先冷却、结晶，造成焊缝成分和组织的不均匀性;导热性差，焊接热量不易通过传导而散出，焊接熔池容易过热，造成室温显微组织晶粒粗大，使晶间夹层增厚，减弱了晶间结合力，延长了焊缝金属的凝固时间，助长了热裂纹的形成。incoloy625合金与x65级钢的导热率有7倍以上的差别，从而使得这种趋势变得更加明显。
4)incoloy625合金与x65级钢的线膨胀系数不同。焊接时由于焊接热循环的作用，在这两种合金内部产生交变的加热和冷却，加之这两种合金热膨胀的量和冷却时收缩的量差别较大，会在接头处产生较大的焊接残余应力。
5)incoloy625合金与x65级钢的磁性不同，一种无磁性，一种有磁性。在焊接时，由于两种材料的磁性不同，容易造成电弧磁偏吹，从而使焊缝成形变差，甚至会造成焊缝夹渣、未熔合等焊接缺陷，影响焊接质量。
6)对于incoloy625合金及其他的奥氏体不锈钢来说，在450～850℃高温持续服役的过程中存在发生晶间腐蚀的可能性，所以应将焊接时的层间温度控制在合理范围以内，减少t8/5的时间(800℃－500℃冷却需要的时间)，减少影响焊接接头性能的因素。而对于x65级钢而言，过快的冷却速度容易产生脆硬性组织，在焊接接头过热区的局部产生魏氏组织，对接头的力学性能不利，故焊接时应注意预热和保持一定的层间温度。
7)焊接复合钢管与焊接复合钢板的不同之处就是受管径的限制。焊接复合钢管时，只能先焊覆层，再焊过渡层，后焊基层。在焊接过程中，应采取有效的'保护措施和焊接技术，以防止覆层金属根焊焊缝的合金元素被烧损和氧化;同时需要合理的焊接操作技术，焊接过程尽量采用浅熔深，避免合金被过渡稀释，影响焊缝的使用性能。
2端口焊接要求。
液压胀管技术生产的复合管中，不锈钢内壁与外部碳钢管壁的结合力较低，在焊接过程中，焊接高温作用下，热胀冷缩造成复合管壁的结合界面处分离。为了保证管道焊接处的耐蚀性能，在管道端口处首先进行堆焊，技术及工艺要求见图1、2。堆焊长度大于10mm，堆焊层厚度大于3．5mm。根焊工作是复合管焊接的核心技术，由于衬管壁厚薄，在液压胀管过程中，椭圆度控制难度大，在对口焊接时，尤其要注意错边量的控制，焊接时必须保证不锈钢层的良好熔合。在端口焊接前需要对端口进行矫形，保证端口的圆度。端口堆焊完毕后，对端口表面进行切削，使表面堆焊层表面光滑。准备工作中应重视制定合理的焊接工艺。
选用mig焊接。选用incoloy625镍基焊丝，焊丝直径1．2mm。一般而言，为提高焊缝的耐腐蚀性能，根据yb/t5092－《焊接用不锈钢丝》的规定，选用h0cr26ni21焊丝，cr含量为25%～28%，ni含量为20．0%～22．5%，基本满足不锈钢焊缝的性能要求。但是在焊接复合管时，由于在焊接过程碳钢母材熔化，对焊缝的化学成分产生较大的稀释问题，降低了焊缝的耐腐蚀性能。
4结论。
海底输气复合管道既满足对于管道强度、韧性的要求，也满足内壁抗腐蚀性。从长远来看，复合管道代替单一的管线钢是未来发展的趋势，可以大规模推广。采用不同的抗腐蚀钢来作为内衬管，焊接工艺的制定对于管道复合至关重要，机械复合相对于冶金复合制作简单，也可节约成本，合理制定焊接工艺是保证焊接接头强度、韧性等性能。
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