员工满意度分析报告（优秀18篇）

报告的语言应该简洁明了，逻辑严密，并以图表、表格等形式辅助说明。在撰写报告之前，我们可以进行大纲和框架的设计，以确保报告具备良好的结构和逻辑。看一看专业人士的报告写作技巧和习惯，也许能给你带来一些启示。

员工满意度分析报告篇一

员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。

2、公司员工离职现状分析

分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽

量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。 这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生）

2.1 员工离职人数分析

2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析

2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）

（表二）

由上面两个图表可以看出：

1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。

3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。

2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析

2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）

（表四）

由（表三）、（表四）可以看出：

1、实习生离职情况较为集中在1月、2月、3月。其他月份的离职规律与正式工差不多。

2、5月离职人数高达32人，是因为日本地震造成的。

3、进入2012年，实习生队伍的稳定性明显高于2011年：2011年前三个月离职人数达到45人，而今年前两个月才只有5人。

2.2 离职员工服务年限分析

2.2.1 2011年正式工离职人数有64人，具体服务年限分布情况见下表

2011年离职正式工服务年限汇总表（表五）

（表六）

由（表五）、（表六）可以看出：

1、在公司服务三年以内的正式工离职的比例是最高的，共占了79.8%。

2、正式工离职的第一个高峰期是在服务年限1年左右，高达将近50%。新员工在进入新公司1年左右的时间最容易出现波动，或者是因为薪酬福利，或者是因为工作环境，或者内部突遇不顺等等情况，都会让新员工离职。

3、正式工离职的第二个高峰期是在服务年限在3年左右。此时员工有了一定的工作经验，提升自己的意识增强。如果公司不能提供令他们满意的薪酬福利，或者是他们看不见发展前景，或者是没有新的挑战等等，都会造成他们的离开。比如2011年生产技术科离职的4个设备保全担当，有3个人在公司的服务年限不到1年。

2.2.2 2011年实习生离职人数有89人，具体服务时间分布情况下表

2011年离职实习生服务时间汇总表（表七）

（表八）

由（表七）、（表八）可以看出，2011年实习生服务时间在前三个月的是离职最高峰的时间，既是实习生最不稳定的时间，由此，我们应该特别关注实习生入职三个月的动态，关心他们，让他们尽快地融入到企业中来。

2.3 员工离职原因分析

员工离职原因的分析主要的依据是制造三个科的员工辞职报告，制造三个科是公司离职人数最多的部门，虽然有可能是员工乱写一通，但也不乏有借鉴之处。

说明：以下的数据是以员工在辞职报告中提到的内容分次数填写，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就应该是这么算：工作安排不满意1次，以及家庭原因1次。以此类推。

“家庭原因”指：个人生活，有家人要照顾等。

“个人职业发展原因”指：对自己的晋升不明确、没信心等，或者是员工自

己有了更好的发展、换新环境、做生意、或者跳槽等

《员工年度离职分析报告》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

“对工作不满意”指：工作安排的太随意，适应不了，或者是压力太大，环

境差，承受不了，或者是对自己的工作职责不明确等。

2011年正式工离职原因汇总（表九）

2011年实习生离职原因汇总（表十）

由（表九）、（表十）可以看出：

1、员工离职原因提到最多的是个人职业发展，说明现在的员工更多的是关注本身的发展，这也和学校老师反映给我的信息是相吻合的。我们应该为员工提供比较完善的职业发展规划，吸引住员工，把离职率降到最低。

2、正式工与实习生的差别在于，实习生离职的原因还集中在“学习进修”和“对工作不满意”这两项。

3、针对有管理职务的人，应该适当推行优胜劣汰、能者居之的原则，对部分不合格、不作为的管理者进行岗位考察淘汰，改变“只上难下”的传统做法，这也为新员工“腾出”了一个职业发展的目标，一个前进的方向。

一、公司离职现状

表1 各部门人员流失率统计表

说明：公司2011年全年离职人数为121人，年离职率为80%，月平均离职人数为10人，月均离职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份离职率最低；其他时间基本持平。

图2 2012年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图

3、离职员工在职时间分析

表2 离职员工工作期限分析表

图2 离职员工在职时间分析图

2

为34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为63人，其中14人为在职两年以上的老员工。

4、离职员工职务级别分析

表3 离职员工职务级别分析表

说明：2011年共有4名部门经理、3名部门副经理离职，主管级离职116人，员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。

二、员工离职利弊分析

1、员工离职的利

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率，也可以为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

2、员工离职的弊

（1）当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。

（2）员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。

（3）员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，提高员工的工作积极性和主动性。

（4）员工的辞职有的较突然，公司人力资源部需要着手招聘新员工，增加了招聘费用，特别是一些中高层人员。

（5）人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。

（6）新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。

三、离职原因分析

从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因，这只是较为笼统表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层原因，通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后，我们得出以下结论：

1、试用期内离职原因分析

人力资源部严格按照流程进行招聘、面试，在对求职人员进行初试筛选后，推荐合格者到用人部门参加复试，经过层层面试，又对通过者进行相应的背景调查，最后才确定入职的人选，尽管如此，仍有个别员工在试用期内离职，可分为以下几种情况：

《员工年度离职分析报告》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

（1）在入职前几天内自动离职，约占离职总人数的5%，主要为一些基层岗位，如安保员、电工，此种情况主要是因为其求职心态不端正，多数抱着试试看的态度求职，在面试通过签订劳动合同后，工作几天就自动离职。

（2）试用期内主动离职，约占总人数的10%，主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式，或薪酬待遇达不到其要求。

（3）试用期辞退，约占总离职人数的3%，主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。

2、个人发展，谋求更好的职业

每个人都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时，一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工，有些还是业务技能较好的优秀员工，此种情况造成了公司人才的流失。

3、个人能力与公司发展不相符合

由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种情况约占离职总人数的6%。

4、工资不能满足要求

员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。

5、结婚、生育等家庭原因

个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种情况是多数公司普遍存在的状况，在公司总离职人数中只占少数，约为2%。

6、公司凝聚力、执行力不强

企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性，公司在发展历程中，公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题，主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽

从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成员工流失。

8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现

结合临沂实际情况，公司现规定每月三天带薪休假制度，其他法定节假日暂无，针对于此，人力资源部曾对员工进行过专项调查，发现一些员工存在不满情绪，并导致个别员工离职。

四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施

1、首先应当从选拔人才阶段着手

健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。

同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察，慎承诺、重兑现，让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司，以免因对公司不适应而离职。

2、提升中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者管理技能的培训

人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。

各部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。

同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。

3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系

建立横向与纵向的沟通机制，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。

4、加强企业文化建设

不断加强企业文化建设，将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度，继而融入员工的思维和行动中。

5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性

以事业、感情和待遇来激励员工，将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，不断提升员工的忠诚度和企业归属感，促进企业凝聚力的形成。

6、加强员工培训，完善培训机制

能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。

7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划

根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性

简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的`指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。

具体来说：

2）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实；

3）加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化；

人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。

人力资源部

2012年2月9日

1.目的：通过公司、部门2017年度离职数据，及时掌握公司人员流动的整体状况，分析公司人员流动是否合理。通过对员工离职原因的分析，了解员工离职的主要原因，以此发现公司存在的问题。进而提出合理化建议，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，减少不应该的人员流失，把人员流失率控制在合理范围内。

2.数据来源及说明：

本数据来源于公司人事统计的各月份在职及离职人员数据表，本数据截止时间为2017年12月31日。

说明：新员工指2017年入职人员（一年内员工）；老员工指入职一年及以上人员。

3.计算方法：

4.离职分析

（1）年度离职率

2017年度公司总计离职人员数量119人，2017年度年初人数是115，年度内累计入职人数122，年度在岗人数为237。员工年度离职率为：50%；其中新员工离职人数63人，占比离职总人数比为52%；老员工离职人数56人，占比离职总人数比为48%。

从以上数据可以看出，2017年度人员离职率50%已远远高于公司正常发展的最高人员流失率30%的比例。年初人数115人，年度累计入职人数122人，这一高数量的新入职人员，也会使离职率提升。高离职率会导致公司名誉的下降，对于公司招聘新人、留住新人产生负面影响，同时还会导致人力资源成本的增加，组织效率的下降。

（2）各月份离职情况分析

从数据统计上可以看出：二、十二月份离职人数很少，这主要是因为临近春节及春节刚过，人员的跳槽意愿不强；三、四、五、七月份离职人数均接近或超过了15人，离职率偏高，这主要与年后工资调整后，很多人对于调整工资不满、市场上岗位需求比较大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部门离职情况分析

2017年各部门离职人数

职人数比17%。其他部门从离职人数占比部门人员规划数的比例来看：采购部、行政人事部的离职人数也很多，离职比例占到了，这都会严重影响正常工作开展。频繁的人员流失使得部门工作开展上很难连续，工作成效不明显，进而影响公司的稳定。

（4）离职原因分析

在2017年离职的119人中，自动选择离职的人员占到了84人，占比71%。从我们已做的离职访谈记录中可以看出，大部分人员选择离职是由于平台发展问题，使得个人在职业成长上受限进而选择的离职。这种平台发展主要表现在几个方面：a.公司管理混乱，流程不顺畅，执行力不到位，导致的工作开展起来，成效不明显；b.由于工作不明显进而引起的薪资调整不到位；c.公司和部门没有对人员的职业发展进行合理的规划，也没有进行有意识的能力提升培养，职业发展受限。

5.建议

（1）流失率高的部门，应该考虑通过各种措施对员工进行适当的留用，通过给予更多的培训机会，让员工可以更好的适应环境；了解员工流失的内在因素，更多关注员工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人员流动率高的时候，加大招聘力度，主动搜索，通过多种渠道在招聘的黄金期内招聘到合适人员，应对高流失，及时满足人员需求。

（3）提升公司的管理水平，加强公司的人文关爱，通过多种形式提升员工对公司满意度，增加归属感，降低流失率。控制流失率在合适范围内，降低人员频繁更换而产生的额外人力成本，保持工作的有序开展，以利于公司的良性发展。

6.结论

通过对离职率的考察，可以了解公司对人才吸引度，也可以从侧面反映出员工对公司的满意程度。适度的人才流动有益于保持企业的活动和创新意识。过高的人才流动会给公司带来很多负面影响，进而影响到公司的组织效益。公司应该通过变革，提升员工满意度，降低人员流失率。

员工满意度分析报告篇二

序号：

编号：

版本：b/0详细分析满意原因：

服务热情：

维修及时：

治安好：

备注：

不满意原因：

维修不及时：

小区卫生差：

客服电话难打：

客服服务差：

停车位和楼道灯问题：

备注：

对物业的期望与建议：

提高办事效率：

希望物业与业主能互相理解：

加强小区周边及园内设施建设：

望加大监管力度：

望物业工作能细节化、人性化：

备注：众多业主希望物业工作能再接再厉。

员工满意度分析报告篇三

企业要始终如“逆水行舟”般地视客户满意度为企业目标的重点，运用各种手段加强售前售后服务、提高产品质量、服务质量和管理质量，以此提高顾客的口碑、顾客保持率，培养并提高顾客对企业的满意度。

重视抱怨、提高自身。

找出自身不足，修正自身行为。

让员工尊重客户的购买过程。

企业的一切活动都应体现其对顾客的有形或无形的尊重。

员工满意度分析报告篇四

通过学习师德师风教育后，本人进一步认识到当一名人民教师繁荣含义和重要，为人师表是教师的准则，教书育人上教师的本职，为了今后革命感好地工作，按照教育部门的要求，现将自我从教以来自我调查如下：

自觉遵守法律法规，没有违背党过教育方针，按政策从教，但在行动中还是不够积极。

热爱教育事业，教书育人，认真备课，上课，及时批改作业，对学生积极传授有利于学生身心健康的思想教育。

热爱学生，棉队全体学生实施教育，理解尊重学生，没有讽刺歧视侮辱体罚行为，但缺乏引导方法。

教育方法方式多样化，方法科学化耐心教育学生，尽能做到，因材施教，方式灵活。

团结同事，虚心请教，关心学校的集体财物等。

对教育事业有奉献精神，勇于抵制社会不良现象，不以教谋私，更没有向学生乱收费现象。

尊重家长，主动与家长联系，理解学生现象，沟通学校家庭，教育学生活动，倾听家长的合理意见建议等。

尊重社会公德，以教学为业，生活中多余现象以前也有过，但望今后不再发生。

员工满意度分析报告篇五

为了更好地了解学生家长对我校的教育教学工作的评价程度，同时也为了了解家长对学校发展的期望，以便及时掌握广大学生家长对学校工作的看法与建议，从而更好地推进我校教育教学的改革与发展。xx年6月末我校以调查问卷的形式对全校学生家长进行了调查。调查情况简要汇报如下：

此次调查共发放调查问卷1065份。调查问题的设置主要包括对孩子的在校表现、对孩子的学习成绩、对学校的教育教学工作、对学校的管理、对学校的教育质量、对教师的评价。调查对象为我校在校学生家长，被调查的学生家长对此调查给予了较大的重视和支持，收回调查问卷989份(部分家长因工作冲突未参加校园开放日活动)，较好地实现了此次调查的目的。

通过对回收的989份调查问卷的统计分析，如实地掌握了学生家长对学校教育教学工作的看法和建议。调查显示学生家长对我校的总体满意度普遍较高，具体评价情况如下表：

序号调查内容“比较满意”及“满意”以上人数所占比例。

1对孩子的表现83784.6%。

2对孩子的学习成绩79680.5%。

3对学校的教育教学工作96297.3%。

4对学校的管理88589.5%。

5对学校的教育质量93594.5%。

6对教师的工作97298.3%。

现对调查统计结果并结合我校实际工作作简要分析：

(一)对孩子的表现比较满意，认可学校管理。

通过此次调查，“对孩子的表现”比较满意和满意的调查问卷共有837份，占84.6%.学校各项活动的开展和教育教学的严格管理促使学生良好习惯养成。我校地处开发区，生源大多数为农村小孩和外来务工人员子女，很多孩子平时缺少必要的家庭教育。对学生的主要教育来自学校教师。家长把教育孩子的更多期望放在了学校和老师身上。学校从实际出发，在办学的起始阶段一直以“规范”为抓手，出台了一系列的规章制度和养成教育措施，通过主题教育活动的开展，坚持在活动育人，使广大学生养成了良好了的行为习惯。为此，广大家长对学校的教育工作、学校的管理工作表示肯定。

(二)对孩子的学习成绩比较满意，对学校教育教学质量达到预期期望值。

调查表明，绝大多数家长对学校的教育教学质量给予了充分的肯定和广泛的认可。有796位占80.5%的家长对孩子的学习成绩比较满意或满意。我校生源大多数为农村小孩和外来务工人员子女，很多学生原来就读于村小或外来民工子弟学校，成绩等各方面都表现得不够理想。很多家长把孩子送到我校就读，经过几年的学习，孩子的学习成绩在稳步中提高，家长对此比较满意。但也不排除个别学生学习习惯等仍旧不够理想，主要原因是家长不够重视，家庭因素的影响，新近转学来的基础差，或者是身体缺陷导致。所以，我们广大教师更要有爱心和责任心，将目光更多地关注于后进学生的发展。

(三)对教师工作评价甚高。

调查显示，有972位占98.3%的家长对学校教师的工作表示满意或比较满意。普遍认为广大教师工作认真、对学生负责。认为我校的师德师风良好，学校对教师的要求比较高，教师的责任心强。学校提出的“做老师就做好老师”的理念留给广大家长很深的印象。

总的来看，通过我校几年来坚持不懈的努力与发展，学校整体实力不断提高。从学校在公众中的形象到学校的内外管理，从学风到校风，从育人环境到社会评价逐年攀升。正朝着品牌学校的目标不断迈进。

此次调查不仅是为了掌握对学校的评价的第一手资料，更重要的是通过此次调查也建立了家长与学校之间沟通的桥梁。通过调查得到了众多家长的宝贵意见。综合来说，家长们认为我校正处在由小到大、由大到强的过渡阶段，在重视教学质量的同时，更要思考学生的兴趣爱好和特长的发展;更要重视学校走内涵发展的路线，打造品牌学校。以下是家长提出的主要意见与建议：

1.教学方面：要加强教学与研究的结合，注重学生兴趣的培养、自学能力和知识运用于生活能力的培养。

2.特长培养方面：希望学校能多开展一些课外兴趣活动，锻炼学生的社会能力和沟通能力。

3.家校多联系：因为校园安全问题，现在家长只能在校园开放日的时候进入校园，一学期联系一两次觉得太少，对孩子在校表现了解得不多。学校今后要充分发挥家访、家校路路通等沟通交流方式，和家长取得尽量多的联系，使家长更放心。

综上所述，此次调查得到了广大学生家长的大力支持。显示了学生家长对我校工作的高度评价和广泛认可。在肯定我们所取得的成绩的同时，也为我们学校的发展提出了诸多问题与宝贵建议。家长的认可，给了我们极大的鼓励，激发了我们打造品牌学校的信心和决心。“沉稳迈进每一步，灵动发展每一天。”学校将继往开来，与时俱进，努力加快发展，提高质量，办出特色，争取尽快实现“建一流品牌、办特色学校”的近期办学目标，在此基础上为实现“有特色、高水平的研究型学校”的中长期办学目标而不懈奋斗，给家长和社会一个满意的答复。

员工满意度分析报告篇六

员工满意度调查分析报告年度职工满意度调研分析报告一、调查情况简介1、调查目的为了更好的了解xx公司的客观现状和职工的真实想法，从专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的缺乏之处，对目前管下面是小编为大家整理的,供大家参考。

一、调查情况简介。

1、调查目的为了更好的了解xx公司的客观现状和职工的真实想法，从专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的缺乏之处，对目前管理进行全面审核，吸取合理化建议，进一步完善各项管理效劳工作，提高职工满意度，营造良好的企业文化和工作气氛，更好规划公司未来开展目标，由综合管理部组织开展了此次职工满意度调查。

2、调查时间。

2015年2月24日截止。

3、调查对象及方式。

本次满意度调查对象为公司全体职工。采取按部门下发?职工满意度调查表?，以不记名的形式由职工个人进行解答后回收的方式。

4、问卷下发及回收情况。

本次调查依据xx公司2月份职工人数，共下发问卷320份，回收有效问卷300份，回收率94%。

二、调查具体情况分析。

1.您在公司的工作年限?

分析：公司现阶段，35%的职工未满一年，24%的职工1-2年，19%的职工2-4年，22%的职工4年以上，未满一年的职工占据的比例较大，说明公司的流动性还是比拟大的，可塑性还是比拟强。

建议：

1、积极拓展招聘渠道，做好人员储藏，防止出现因职工流出而带来的工作断层。

2、您认为公司的未来前景如何?

仅供学习参考。

分析：对于公司前景预测，约占55%的人认为前景会更好，大局部职工对未来充满信心。

建议：

1、通过目前职工沟通平台〔qq平台、职工座谈、上门拜访等〕进行沟通，让职工及时了解企业开展目标，开展状况。

3.您认为公司目前明显的竞争优势是什么?

分析：从上述图表中可以看出，所有的优势都很平均，职工认为公司没有很明显的突出优势，公司还需更加努力，让职工感受到公司优势在哪里！

建议：

1、建立和完善了各项标准及管理制度，在现有绩效考核制度根底上，参考先进企业。

的绩效考评方法，实现绩效评价体系的建立与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提。

高竞争优势。

4.您认为目前制约公司开展的主要因素是:。

分析：有超过74%的职工对于公司未来开展的预期不明确、鼓励不够、人心不稳。这正反响了公司目前的情况，缺少凝聚力，制约了公司的开展。

建议：

仅供学习参考。

1、要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训，使少数不太清楚公司开展方向或新职工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人开展目标，保证公司战略的顺利实现。

5.您认为现在的工作时间安排及考勤制度是否合理？

分析：有34%的职工对工作时间和考勤制度认为较合理，还有44%对工作时间和考勤制度的合理性感觉一般，说明制度本身可能还有缺陷需要进一步完善。

建议：

1、加强日常考勤管理，办公室6s管理、职业标准管理等多方面措施，提升职工的时间观念。

6.您到公司后接受过公司组织的培训吗？满意或有用吗？

分析：有47%的职工接受或参加过公司组织的培训，并且感到满意。这说明适当开展培训有利于公司和职工的共同开展需要。还有36%的职工没有参加过培训，可以对这局部职工进行培训，提高职工自身素质修养以及办公能力，充分了解公司，才能为公司做最大努力。

建议：

1、针对根底类、中层管理类的岗位知识、技能和素质开展多种形式的培训〔专业技能、管理知识、销售技巧、现场视频、案例模拟、内聘讲师、读书活动等〕。

7.您对您目前的薪资待遇满意吗？

仅供学习参考。

分析：有超过半数的职工对于薪资待遇感到一般和不满意。这说明公司在薪资待遇方面缺少竞争力，这可能会导致职工对待工作态度的热情降低和流动性增大。

建议：

1、根据薪酬体系，每年合理安排〔局部〕职工晋升，保证职工工作激情。

2、考虑根据cpi指数适当普调职工工资。

3、为生活困难职工提供必要帮助，保证职工生活稳定。

8.您对公司的企业文化持何态度？

分析：有61%对企业文化持一般态度，说明还有很多职工对公司的企业文化还不太了解。公司有需要在企业文化方面多做宣传。

建议：

1、持续进行公司企业文化的培训和团体活动，帮助职工建立工作归属感和自豪感。

9.您觉得公司的工作环境如何？

仅供学习参考。

分析：超过一半的职工认为工作环境很好，还有41%和3%的职工认为一般及较差，这局部职工觉得室内太闷，需要多通风。

建议：

1、改善职工工作环境，如〔购置一些绿化植物，既可以改善工作环境，又可以净化空气〕并改建职工用餐区域，增加一些共同设备〔饮水机、茶点、报栏等〕。

10.您觉得公司在卫生与平安方面成效如何？

分析：所有的职工都对公司的卫生和平安方面持有好评，其中18%的职工觉得非常完善，说明公司对职工的办公环境和平安设施方面还是非常重视的。

建议：

1、适当增加保洁用品费用，定期购置一些清洗用品，改善办公区域整洁。

2、采取个人责任制对自己的办公区域进行定期整理。

是否完善，假设不完善，还需进行哪方面的改善？

仅供学习参考。

分析：有66%的职工认为公司在职工福利政策方面做的不够完善，让职工感觉不到公司的关心。

建议：

1、可以对满一年以上的职工每年进行健康1次体检或购置意外保险。这是给职工的福利，也是公司对职工健康的重视。

2、超过五年以上的职工可以增加带薪假期天数〔1-2天〕。

12.您对公司的规章制度了解程度如何？

分析：只有4%的职工对公司的规章制度不太了解，占比很小。公司绝大多数职工对公司的规章制度还是了解的。

建议：

1、对公司公布的新制度进行宣导并通过职工沟通平台及时了解职工执行度。

13.在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？

仅供学习参考。

分析：有40%的职工对于行驶建议权感到一般，公司领导应该考虑到这个问题，让职工翻开话匣子，集思广益，能更好的完成工作。

建议：增设总经理〔公共〕信箱，对有建设性意见的职工进行物质奖励，提升职工参与企业开展、决策的积极性。

14.您认为公司的管理制度是否能够严格执行。

分析：大多数职工都认为公司的管理制度能严格执行，但还是有局部职工认为不能。说明公司在有些制度执行上还有些欠缺。

建议：

1、建立内部纵向、横向沟通机制，满足市场规划和内部运作的需求，实施管控改善工程，理顺工作职能和关系，提升各部门流程和工作效率，保障经营管理正常有序、标准高效。

15.您对自己的工作职责是否明确？

仅供学习参考。

分析：大多数职工都明确自己的工作职责，只有3%的职工不清楚，说明在入职时人事和部门领导对于职工的工作内容介绍的还是很明确的。

建议：

1、完善各部门职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

16.您对您目前的工作量的看法是？

建议：

1、保证工作的公平分配，杜绝局部职工出现混日子的工作态度，防止影响其他积极工作职工的工作士气。

17.您认为工作的挑战性如何？

仅供学习参考。

分析：44%的职工认为工作的挑战性一般，31%的职工认为较有挑战性。说明工作对职工的挑战性还是不够多。可以让职工接触更多的事物。

建议：

1、部门经理加强对部门职工的岗位培训，采取部门内部岗位轮换，调动职工积极性。

18.你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？

分析：有76%的职工认为公司有必要对中层经理进行管理知识培训，说明职工对于中层领导在管理方面还有所欠缺，增加这方面的培训，有利于提高公司的管理水平。

建议：

1、定期召开开展部门中层管理者例会，就工作中出现的问题现场讨论、现场解决。

19.如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？

仅供学习参考。

分析：少出钱又能学到更多适合自己的技能是大多数职工的选择，但也有很多职工认为钱不是问题，只要能学到对自己有用的东西就行。

建议：

1、鼓励职工报考一些从业资格证书，给予一定比例报销，提升职工及管理者的专业技能。

20.除了薪酬外，您最看重？

分析：超过半数以上的职工除了薪资之外更看中的是能提高自己能力的时机。公司可以根据情况，让职工接触更多方面的工作，让职工在工作中能力不断得到提高。

建议：

1、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；职工自我培训〔读书、工作总结等方式〕等。

21.您认为自己在工作上是否得到了充分发挥？

仅供学习参考。

分析：有一半的职工认为自己在工作中未能得到完全发挥。说明公司在职工工作方面，没能提供太多让职工自主发挥才能的时机，缺少创新精神。

建议：

1、部门经理在一些工作让下属采取工作责任制，提升职工的积极性。

22.您认为在公司工作有没有开展前途？

分析：超过一半的职工认为说不准在公司工作有没有开展前途，说明公司没有让职工感到归属感，这样会减少职工的工作热情，进而影响公司开展。

建议：

1、定期开展职工关系沟通，就职工的工作、生活问题及时解决，增强职工归属感。

23.您认为目前最大的问题是？

仅供学习参考。

分析：半数的职工认为没有提高自己能力的时机，37%的职工认为共组没有成就感。公司应给职工提供更多方面的工作时机，让职工在工作中得到提高增加成就感。

建议：

1、让职工参与到部门决策、工程筹备中，提供展现自己才能的舞台。同时，对一些岗位采取内部招聘，能者居之。

24.您认为目前的工作？

分析：半数以上的职工认为自己目前的工作很适合自己，并且有信心、有能力把工作做好。这说明公司在选择什么人做什么工作时考虑的还是比拟周到。

建议：

1、立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有职工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

25.您的职业倾向？

仅供学习参考。

分析：有14%的职工没有对未来的职业规划，绝大多数职工考虑过自己的职业倾向，希望公司可以考虑不同职工的职业选择提供相应的岗位，使职工可以更好的得到开展。

建议：岗位轮换或见习，增强职工的综合素质开展。

26.您在工作中遇到困难，上司和同事能够提供有利的支持和协助吗？

分析：所有职工都能得到上级领导或同事的支持与帮助，但是仍有3%的职工得到的帮助比他们预计的要少，总体来讲公司的内部团结和和睦性气氛还是比拟浓的。

建议：加强对部门职工的关心力度，在工作上给予支持和帮助。

27.您是否有时机向上级领导畅谈你的感受与看法？

仅供学习参考。

分析：根据调查经常和偶尔和上级领导畅谈自己的感受与看法的职工占据多数，说明和公司领导的交流渠道还是比拟畅通的。

建议：

1、组织有效沟通培训，协助20%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的职工，提升沟通技能。

28.你对哪层领导寄予希望？

分析：近半数的职工对自己的直接领导寄予希望，希望领导们不要让自己手下的职工失望！多多跟下属沟通，了解职工在想什么，有什么困难，让职工感觉到公司的人性化。

建议：

1、通过有效沟通，及时表达对职工工作的认可或建议，鼓励职工努力工作。

29.您认为公司提供的整体环境有利于留住优秀人才吗？

仅供学习参考。

分析：大多数职工认为公司提供的整体环境还是不错的，有利于留住优秀人才。但是光靠环境优势留住人才是不够的，公司应全面考虑留住和吸引人才的方法。

建议。

1、在做好职工沟通的同时，做好相关制度及薪资福利、企业文化等方面的提升，塑造公司整体环境。

30、与您之前任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价xx公司？

职工对xx公司的评价：

1、工作环境、气氛好；

2、领导关心下属；

3、人际关系较好；

4、团队协作能力不强；

5、人员配置上欠缺；

6、轻管理，重业务；

7、管理混乱、上级下达给下级的做法和制度不具体，没有人来监督、制度空谈；

31、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件事情是什么？

职工认为需要最快解决的事情：

1、专业技能培训；

2、福利和培训不完善；

3、监督体制；

4、人员配备。

1、职工表示，希望高层管理人员能多了解一线职工的的需求、了解公司业务的需求，建立良好的团队协作力。更有职工提出应深入了解职工内在，而不是不看外表、了解一线职工，注重人才，提高职工福利。

三、总结。

来相应改善的措施，提升公司的管理水平和工作气氛。

仅供学习参考。

员工满意度分析报告篇七

本集团自20xx年进行了大范围调薪并为员工购买社会保险改善员工福利，针对这次大规模的调薪而进行本次的薪酬满意度调查，了解员工对本次集本涨薪的态度，并为公司建立合理有效的绩效薪酬方案提供参考依据。

物业公司全员，相比较房地产行业、集团本部，物业公司作为劳动密集型服务行业，员工以基层人员为主，涨薪对他们的意义更为重大。

1、员工对目前公司薪酬制度公正性和公平性的满意度：

你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是。

a、非常公正和公平17%5%。

b、较公正和公平20%。

c、不确定20%38%。

d、不够公正公平。

e、完全不够公正和公平。

从调查数据显示，有5%的员工认为目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的员工也持正面的态度，认为较公正和公平；有38%的员工对此并不太确定；而有20%的员工认为不够公正和公平；甚至有17%的员工认为完全不够公正和公平，员工有这样的负面情绪，主要是一方面有部份的员工没有为其购买社保，另一方面工作量大、物价上涨，工资的涨幅却不明显，这都引发他们认为不公平公正的心理。值得注意的是，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。

2、员工对目前公司薪酬制度客观性的评价。

你对目前公司薪酬制度客观性的评价是8%21%4%22%。

a、非常客观和有远见性。

b、有一定的客观性和远见性。

c、不确定。

d、不够客观45%。

e、没有一点客观性。

从调查数据反映所得，有4%的员工认为目前公司薪酬制度非常有客观性和远见性；另外有22%的员工认为有一定的客观性和远见性；此外，有45%的人认为不确定；而我公司的薪酬主要由基本工资和绩效工作两大部份组成，对于薪酬制度的合理性，大部份员工持积极的态度，这表明大部份员工认可现薪酬制度。但21%的员工认为不够客观和8%的员工认为一点也不客观，员工有这样消极的心理，主要是认为：

1、公司的待遇低致使员工流动率高；

2、员工没有发表意见的权利；

3、与同行业相比工资低；

4、付出与收入不成正比。经分析，这此理由并不能很好地体现本集团薪酬制度欠缺客观性和远见性，因为这与薪酬制度的公正公正性有更密切的联系。

3、员工对薪酬与职位相称的满意度。

你认为你的薪酬与你的职位xx%22%4%27%36%。

a、非常相称。

b、基本相称。

c、不确定。

d、不相称。

e、非常不相称。

位非常相称；有27%的员工认为基本相称；共计有31%的员工对此持积极的态度。而有36%的员工认为不确定，这说明没有对岗位没有进行很客观的评价，员工对薪酬与自身职位能否挂勾并不太清楚。除此之外，有22%的员工认为薪酬与职位不相称；有xx%的员工认为非常不相称，从意见反映所得，员工主要认为付出与收入不成正比，收入与岗位职岗不相符。造成此原因，一方面可能因为岗位评价体系不完善致使不能体现岗位价值；另一方面也可能因为员工衡量个人付出与回报缺乏科学的认识，付出与有效付出并不是同一个概念。

4、员工对月收入组成部份的了解情况。

你明确知道自己的月收入由哪几部分组成？15%0%5%28%52%。

a、非常清楚。

b、清楚。

c、部分项目清楚。

d、完全不知道。

e、没兴趣关心。

薪酬的组成部份包含了本集团的薪酬制度、结构、福利政策、激励性政策等信息，有利于让员工更了解本集团的薪酬制度。从调查结果中看，有5%的员工表示非常清楚，有28%的员工表示清楚，而52%的员工表示部份项目清楚，只有15%的员工认为完全不知道和没兴趣关心。这表明本集团的薪酬组成状况较为清晰，但有过半的员工只清楚部分的项目，这表明公司的薪酬理念在员工间传宣还没有到位。

5、与同行业相比和其他公司相比，员工对本公司的薪酬满意度情况。

你认为同行业相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%。

a、很高。

b、比较高。

c、一般。

d、偏低。

e、很低。

6、员工认为本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你认为本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多选）。

a、基本工资。

b、工龄工资。

c、奖金。

d、社保。

e、津贴。

f、加班工资。

g、涨幅工资xx%17%10%24%xx%xx%16%。

7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是。

a、非常欢迎，积极采纳和接受意见。

b、基本上会有一些正面的改善，但比较被动。

c、不确定。

d、听听而已，没什么改变。

e、非常敏感，尽量压制。

从数据表明，对薪酬方面的事情提出不同意见和建议，有xx%的员工认为公司会非常欢迎并积极采纳和接受意见；有37%的员工认为基本上会有一些正面的改善，但比较被动；有24%的员工对此认为不确定，这表明公司对员工在薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，反应比较积极，而具体体现在本年度的加薪上；而有23%的员工认为公司的态度是听听而已，没什么改变，另外有5%的员工认为在此建议上公司的态度是非常敏感，尽量压制。他们认为没有听取员工的意思，都是领导说了算。

8、员工对自身薪酬涨幅的评价。

你对自己薪酬涨幅的评价17%3%8%30%42%。

a、非常满意。

b、基本满意。

c、一般。

d、不太满。

意e、非常不满意。

本小题直接反映员工对本年度薪酬涨幅的满意度，只有3%的员工认为非常满意、认为基本满意的员工占8%，而有42%的员工认为一般；有30%的员工则认为不太满意；有17%的员工认为非常不满意。这主要因为员工认为工资的涨幅比不上物业上涨的幅度，员工的福利不断削减。

虽然有部份员工对薪酬涨幅不太满意，但根据数据显示超过半数的员工对此次的薪酬涨幅持肯定态度，这说明本次的涨薪能起到积极的作用。

薪酬是否具有激励性是薪酬制度的原则之一，企业在薪酬管理中是否做到具激励性，极大影响着员工对企业的忠诚度和满意度，进而影响员工的积极性、进职心甚至是员工的去留。本年度的薪酬调整是为了提高本公司的薪酬的激励性，进而提高员工对企业的满意度。从调查结果显示，物价的快速上涨也让一部份的员工感动压力，从而影响员工对本公司薪酬的满意度，但还是三份之二的员工都对本次的薪酬涨幅持积极的态度，表明本次的涨薪能基本达到预期的目标。

员工满意度分析报告篇八

为改善和优化现有工作流程，提高工作效率，了解员工对公司相关流程的满意度，促进管理体制完善。此次问卷调查采用半开放半封闭式问卷调查。

20xx/3/xx——20xx/3/20。

公司全体员工80%。

20xx年3月21日至22日，公司人力资源部对公司各部门提交的标准化工作问卷进了了汇总、整理、分析，现对此次调查状况作如下概述：

（1）本次员工满意度调查是运用标准问卷调查法，为使调查结果客观公正，故采用不记名调查。

（2）本次调查从对流程满意率及三个开放式问题着手进行问卷。

（3）本次调查的结果是客观公正、可靠和真实的。共发出调查问卷1000份，收回924份，有效问卷924份。问卷回收率达92.4%。

(一)各部门对目前工作流程或sop满意度统计指数。

非常满意度指数各部门排名分别是人力资源行政篰（100%）、ces部（100%）、技术部（94.29%）、行政部（93.75）、采购（75%）、动力工程（70.37%）、质量（69.89%）、研发（64.29%）、生产（58.68%）、物流（55%）、财务（50%）、规划、设备、安环（33%），比较满意及不满意度指数各部门排名详见附表。

3、根据职位统计满意度由高到低依次为管理人员、办公人员、产线员工，具体统计数据与图表详见如下：

2、办公人员。

此次调查问卷，共提出3个开放性问题进行征集建议。

1、你认为目前的工作流程或sop在运行、操作过程中存在的问题？经过汇总统计，员工分别从流程制定的规范合理性、流程的执行力、流程的培训与操作等方面提出存在的问题，经统计共计181条，选出代表性问题如下，其余可见汇总表：

一、调查时间：20xx年4月20日——6月5日。

二、调查地点：重庆市涪陵电信分公司，综合办公室（涪陵区高笋塘7号）。

三、调查目的：通过对涪陵区电信分公司办公室主任张观明及相关人员的调查，了解该分公司质量管理的操作流程情况。

四、调查方式：通过访谈的方式。

五、调查对象：涪陵区电信分公司办公室主任张观明。

五、调查结论：通过调查得知，涪陵电信分公司通过标准化管理，在提高网络运行维护质量和强化优质服务等方面取得了显著的成效。

一、涪陵电信分公司推行标准化的步骤。

（一）成立专门机构，加强组织领导。

（二）强化学习训练，树立标准化理念。

（三）开展调查研究，科学制定标准。

（四）抓好发布实施，完善管理体系。

（五）落实配套措施，强化监督管理。

二、涪陵电信分公司推行标准化管理取得的成效。

（一）建立了企业质量管理体系。

（二）在经营管理工作中，不断完善质量管理体系。

（三）运用标准化管理理论，提高网络运行维护质量。

（四）实施标准化管理，为客户提供优质服务。

（五）通过开展标准化管理涪陵分公司所取得的成效。

1、思想观念得到了更新，人员素质明显提高。

2、服务意识明显增强。

3、工作行为日趋规范，工作质量显著提高。

按照现代企业制度的要求，要使企业成为适应市场的法人实体和竞争实体，就要通过不断的机制转换。质量管理体系由简单的分级管理、条块管理逐步转化为科学的专业化管理、系统管理和标准化管理，把质量管理贯穿到企业经营的各个环节，完善了以内部支撑体系为重点的通信运行维护机制，以外部服务体系为重点的服务监督机制，以目标管理考核为重点的质量考核机制，以此促进企业更加健康、稳步地发展。

重庆市电信公司涪陵分公司多年来，坚持把标准化管理工作作为企业管理的中心工作，把标准化管理的理念和方法运用到日常的管理工作中，在狠抓通信能力建设和通信业务发展的同时，运用标准化管理理论，建立和完善质量管理保证体系，在提高网络运行维护质量和强化优质服务等方面收到了显著成效。近几年，涪陵电信分公司以标准化管理为主线开展了大量工作，主要是以下几个方面的内容。

1、成立专门机构，加强组织领导。

2、强化学习训练，树立标准化理念。

3、开展调查研究，科学制定标准。

4、落实配套措施，强化监督管理。

5、建立企业质量管理体系。

6、运用标准化管理理论，提高网络运行维护质量。

7、实施标准化管理，为客户提供优质服务。

8、通过开展标准化管理涪陵分公司所取得的成效。

员工满意度分析报告篇九

一、项目员工（含民工）的基本情况

截至2011年5月14日，大准项目部在岗员工（含民工）  127人，员工53人；项目班子4人、管理人员21人、技术人员7人，协作队74人，有中级职称的1人，初级职称的7人。

此次调研活动中，除召开不同层面员工参加的座谈会进行调研外，同时对27名员工进行了问卷调研，占员工总数的20%。

二、员工思想动态分析

公司生产经营顺利成功与否，与每名员工都有直接关系，因此，深入了解当前员工队伍的思想现状，普遍关心的突出问题，为我们公司维稳、公司发展提供数据。从调研情况来看，当前绝大多数员工拥护和支持公司工作，思想总的来说是在稳定中有波动，在波动中又趋于稳定，铁道部暂停开标对公司经营冲击很大，员工的效益受到很大影响，公司受到困难是暂时的，广大员工对公司发展是有信心的。员工的思想动态情况分析如下。

1、员工对于公司未来发展趋势的态度

通过发放问卷调查反馈的情况来看，87%的员工认为公司会走出困境。同时，也有7%和6%的员工对于公司发展“无所谓”和“没出路”的态度，他们主要集中在32岁以下年龄段和50岁以上年龄段，这跟他们到公司时间不长，自身发展方向不明朗和部分年龄偏大的员工由于文化程度低、技能低，担心公司经营出现严重问题自己失去工作，个人利益受损等因素有关，但总体上来说，绝大部分员工都是对公司有信心的。

2、员工关注和担忧的问题

在这次调研中，员工最关注的问题分别是公司经营生产管理问题和公司是否走出困境的问题，关注度达到了94%这表明绝大多数员工关心公司、热爱公司，期盼公司加快发展，真正做实做强;都能清醒认识到公司与员工自身利益息息相关;也能清醒的认识到只有公司生产经营形势好、多承揽新工程，公司效益和员工收入才能逐步提高，大河有水小河满。

而员工比较担忧的问题还有公司的可持续发展问题，表明部分员工对公司改制后的发展前景认识不足、信心不足，觉得困难多、压力大，对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境，心理还不能适应，大锅饭思想、平均主义思想还存在，超前意识、市场意识、竞争意识和责任意识还没有真正树立。再有就是对部分员工由于工作生产技能较低、专业技术水平较低，害怕失去岗位，丢失“饭碗”，表明员工对于公司的依赖程度比较高。

由于建筑业是一般性竞争行业，经营生产整体大的环境和格局比较严峻，且国有资本在本行业是国退民进的状态，各种协作队在多年发展经营中已经成了小气候，导致长期在国有公司管理模式下的员工对于公司未来发展状况比较担忧，部分员工只看到当前公司面临的严峻挑战，没有认真分析建筑业发展的未来趋势，且由于自身素质低、更新知识少、年龄偏大等因素，缺少积极进取精神，自身素质与公司发展有一定的距离，其最终会因为不能适应新形势而落伍掉队。

三、建议和对策

在调研过程中，员工中也提出了很多诚恳的意见和建议。主要归纳为:一是；部分员工希望公司定期举办各种专业技术培训，对员工进行新知识新政策新技术的教育，对自学成材的员工公司应给予表彰奖励或培养使用，给予有能力的员工更多的竞聘机会，以提高员工的专业技术和生产技能，真正调动员工的工作积极性。二是；部分员工对架子队发展抱有很大的期盼，希望公司能多组建市场化运作的架子队。三是；员工们希望充实和加强市场经营力量，利用亲朋好友和社会各种关系，多承揽新工程，真正落实好相关的奖励政策、调动每名员工参与经营的积极性，有活儿就有饭碗。

应该说，通过调研，绝大部分员工对企业管理是持积极和拥护态度的，即使在少部分职工出现的一些这样那样的想法、思想偏差、认识不到位也是一种正常的现象，其反映出的问题也是具有一定代表性的，我们认为重点加强以下几方面工作:

1、充分发挥项目党组织、工会及共青团组织的作用，加强对党团员和广大员工的宣传思想教育工作，形成良好的舆-论氛围导向。要通过发挥各基层党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，使广大员工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工开拓进取、无私奉献的敬业精神和良好的职业道德，培养他们爱岗敬业情感，并加强对当前的建筑市场大的趋势的分析。既要让员工看到面临的严峻挑战，更要让员工看到竞争的优势和发展机遇，调整好心态，更新观念，增强信心，使广大员工看到事业有追求，工作有奔头。

2、给员工更多的.选择。建议建立公司科学的人才培养机制和激励机制，搭建人才培养和使用的平台，以调动和激发员工工作积极性。通过实行“公平、公正、公开”的竞争机制和“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，推动公司各项工作的持续健康发展。

3、项目建立有效的沟通交流机制，项目要通过开展劳动竞赛和文体活动，凝聚人心、鼓舞士气，促进公司发展，从而在全体员工中形成明确的目标、共同的理想和统一的行动，围绕经营生产管理，努力干好本员工作。

一、人员的基本状况 

二、开展调研工作情况 

节能降耗。 

也有些职工觉得在两个效益都要兼顾的条件下前景不太乐观，产生为难情绪。 

工资待遇方面一些职工觉得虽然工资进行调整，但是工资收入还是偏低。 

（4）职工们认为厂务公开、党务公开、班务公开方面比以

三、调查后的思考与解决问题的建议 

（5）要从尊重人、理解人、关心人、爱护人的角度出发，多做得人心、暖人心的工作，多开展交流座谈会等活动，与职工进行双向沟通，帮助职工解决一些实际问题，从精神上、生活上多关心职工，减轻心理上和生活上的压力，只有这样，才能让职工和企业同生存、共发展。

员工满意度分析报告篇十

公司现有员工67人，

专业

公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。

目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。

二、离职员工分析

从公司2017年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05年全年入职员工为32人，离职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。

为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为18%，主动人员流失率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员11名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩某、张某、张某、高某、岳某）

其他

公司员工离职总数虽然为20名，但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与it同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下：

一、 主动离职员工

1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。

2、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满足，希望通过换公司对求新的发展，从而离开公司。例如刘某、茹某。

3、因希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生、博士生或继续攻读其他专业学位，但公司不能提供此类条件或是没有充分的时间提供给员工，因而导致离职。如韩某、王某。

4、觉得公司对自己的工作不被重视，很难得到公司的认可。如陈某a。

二、被动离职原因或其他情况离职（双方均有意向解除合同的）

1、被动离职的5名员工主要是因为工作质量欠佳，不适合继续聘用。

2、工作拖沓，任务无法完成。如韩某、岳某。

3、不能独立完成工作，工作表现较差。如张某、高某、张某。

4、违反公司规章制度，在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。

5、违反公司考勤制度，与管理人员发生分歧，从而离职。如胡某。

6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。

主动离职和被动离职的原因大都有共性，而其他原因离职的则各不相同。

影响员工流失主要有三个方面：员工自身因素、企业因素、社会环境因素。

员工自身因素剖析：一般来说，从企业中主动离开的员工，往往是企业希望留住的员工。

首先，他们具有能力、具有的专业知识等，使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度（比如公司目前没有单纯的业务专家，如果强迫技术人员改为业务专家，员工会选择辞职）。

其次，他们追求自我价值的不断提高，这就主要体现在对薪酬的要求（薪酬可以直接的体现一个人在这个团体的价值）。

第三他们追求终身的能力提升，有较强的

学习

企业因素剖析：员工流失涉及企业的因素。

第一：职业生涯计划难以实现。一般来说，刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金，但随着工作的稳定、技能增长、经验增加，就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划，作为一名员工，其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置，从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标，就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。

第二；企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标，会使员工感觉到企业没有发展前途，缺乏

安全

社会环境因素的剖析：“二十一世纪

什么

《企业员工离职分析报告》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

员工满意度分析报告篇十一

我是1984年在部队加入中国共产党的，20多年来，是部队这所大学校、是党的培养教育，使我从一个农村青年逐渐成长为一名企业基层管理人员。无论在哪个工作岗位上，我时刻铭记入党时的誓词、党的宗旨、党员的责任，按照党员标准正正派派做人，认认真真做事，为党的事业，为肩上承担的岗位责任，立党为公思想明确，理想信念坚定，尽职尽责地做好本职工作。

在开展保持共产党员先进性教育活动中，通过对“”重要思想、xx大文件精神、《中国共产党章程》、《保持共产党员先进性教育读本》等有关文件资料的学习，按照“八个坚持、八个反对”，和新时期保持共产党员先进性的基本要求，从理想信念、组织纪律、为人民服务宗旨、履行岗位职责等方面，检查剖析自己的平时工作、思想动态，对照优秀党员的先进事迹，对照领导、群众提出的意见和建议，自己身上确实存在：党员先进性作用发挥不够，与时俱进的创新能力不强等问题，为找准原因，明确整改方向，今后更好地开展工作，自己查找问题如下：

一、存在的主要问题。

1、先进性作用发挥不够。

和政治优势，毛泽东同志曾经谆谆教导我们：“人民，只有人民，才是创造历史的真正动力”。要保持共产党员的先进性，就要虚心学习人民群众的高尚品格和聪明才智，在各项工作中，坚持科学发展观，尊重社会发展规律，坚持为实现共产主义崇高理想奋斗和为人民群众谋利益的一致性，以自己的模范带头作用，影响身边的员工，把正在做的事做好。把经营管理作为中心工作，为公司的规范运作，健康发展出力流汗、献计献策。

2、与时俱进的创新能力不强。

在当今日趋激烈的竞争社会，知识、观念的更新日新月异。要使自己的思想行为符合社会发展的需要，要保持共产党员的先进性，增强自己在员工群众中的影响力、带动力，就必须不断加强学习，不断更新思想观念。近两年来，随着年龄的增长，放松了与时俱进的职业素质提高和创新能力的学习培养。总觉得自己是一个基层的普通党员已经干不了什么大事，工作中缺乏主动性和创造性，缺少学习新知识、新理念的动力，立足实际多，勇于创新少，敢想敢干的创新精神不足。通过先进性教育活动的开展，“”思想的学习，使我认识到：作为党的一分子，要代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表广大人民的根本利益，不加强学习，不解放思想，怎么能顺应时代进步潮流，适应新的工作岗位的实践要求?新的工作环境要求我：必须进一步加强学习，始终站在时代的前列和实践的前沿，以高度的事业心、责任感，尊重客观规律汲取新鲜经验，摒弃凭老方式老办法想问题，做工作的旧有习惯，以饱满的工作热情，保持清醒的头脑，为经营管理这个企业的中心工作做好服务、当好配角。要以职工满意不满意作为自己工作业绩的衡量标准，树立党员一面旗的良好形象。

3、工作的主观能动性较差。

员工满意度分析报告篇十二

20xx年在紧张和忙碌中过去了，回顾过去，展望未来，我的心情难以平静。在这艰难的一年里，公司的生产经营发生重大变化，生产经营遇到了前所未有的困难，x公司以及公司股东会、董事会、监事会、当地市、县政府和相关部门都给予了公司方方面面的关怀和支持。公司经营班子带领全体员工，团结一致，克服困难，完成xxx，完成了年初董事会下达的生产经营任务，保持了职工队伍的基本稳定。

今年我作为公司，主要分管xx部门，负责xxx等方面的工作，比起xxx的工作来，我没有他们每天到生产单位那样苦，但是，整天忙碌于日常繁杂的事务中。现将我一年来的工作情况总结如下：

党风廉政建设不仅关系到企业的形象，也关系到企业的生存和发展。搞好公司的党风廉政建设，关键是公司领导班子成员和各级中层干部要提高认识，带头遵纪守法。

结合“八荣八耻”、构建和谐社会理论的学习教育活动，我们把“八荣八耻”、建设和谐企业同党风廉政建设相结合，通过各支部的民主生活会、领导班子成员中心组学习会等形式，开展批评与自我批评，对照领导干部廉洁自律“十不准”的要求，进行自查自纠。为贯彻落实中共中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防陈腐体系实施纲要》，公司也建立了《惩治和预防陈腐体系实施细则》，实现以标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防来推动反腐倡廉和党风廉政建设。

同时，还修改了《企务公开、民主监督实施细则》，在各二级单位实行“企务公开，民主监督”，就职工关心的热点和难点问题，发挥职工的民主监督作用，增强公司决策的透明度，使公司生产经营的各项工作得到职工的支持，发挥职工的积极性和创造性。

企业精神是企业文化的核心，企业文化建设需要通过各种各样的方式、利用各种载体去培养、去创造。“xxxx”是我们公司的企业精神，为了把此精神深入到全体员工心中，形成一个蓬勃向上的团队，朝着既定的奋斗目标去前进，工会除在公司内开展了丰富多彩的娱乐活动，还参加了在xx组织的“迎‘五?一’”职工拔河和“同心协力”比赛，公司代表队获得三项奖励，一项第一两项第二。活跃了职工的业余文化生活，陶冶了职工的情操，达到培养“有理想、有道德、有文化、有纪律”的四有职工队伍的目的。

今年年初工会倡议广大员工，向xx家庭困难出车祸的临时工伸出援助之手，捐款和捐物，也送去了公司的一份爱心;公司还对xxx中学实施包扶，送去桌橙、办公柜、体育器材、办公用品等物xx多元;支持xxxx新农村建设，增强了员工的社会责任感和凝聚力，也为构建和谐社会做出了应有的贡献。

1、加强制度建设。去年xxx部进一步完善了xxx管理制度，并装订成册下发到各有关部门。

2、加强xxx物品管理。每月要求保卫人员都对xx部门进行定期不定期的安全检查。举办了三期培训班，对相关从业人员进行了安全培训。今年全年公司未发生一起灾害事故和治安事件。

3、加强矿山外来人员管理。针对公司外来施工人员多，成份复杂的特点，保卫部门及时新发、补办了暂住证，建立健全各类档案。通过说服教育及时制止了一起少数民族民工酗酒滋事的事件。

xxx公司目前有大小部门十几个，各单位每次发放文件、通知等少则几十张，多则上百张，每年单办公用纸一项就要花费几千元。我积极参与和在各项工作中落实精细化管理的思想，把解决这一问题当作重要工作，经公司主要领导同意后，在公司内部实行网络办公。经过多次的试运行，达到了在公司局域网内实现了无纸化的网络办公。各单位只要将自己部门的通知、文件等以文件传输或发邮件等形式就可以了，接收的一方只要将文件保存即可，这样既节省了纸张，又减少了工作人员发放文件的时间，提高了工作效率，同时也节省了电话费，一举多得。

今年年初公司提出了《公司“四好”领导班子创建活动实施细则》，这是为了全面加强公司领导班子思想政治建设，促进公司的发展和稳定，公司党委在全公司党员中建立保持共产党员先进性长效机制进行的一项举措，是坚持党对国有企业政治领导，提高党的领导能力，建设和谐企业，增强企业领导班子创造力、凝聚力、战斗力的重要措施。

“四好”班子就是政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好。为了创建这样的“四好”班子，首先，坚持政治理论和业务知识学习，争做学习型领导人员。努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，武装自己的头脑，不断增强政治意识、大局意识和责任意识;充分利用业余时间，自觉地给自己加压充电，缺什么，补什么，学以致用，努力做到与时俱进。第二，坚持科学发展观和正确业绩观，坚持发展为第一要务的思想，提高决策的能力和水平，遇到问题时做到科学决策、民主决策和依法决策，坚决防止凭经验、“拍脑袋”、“拍胸脯”的做法;按照公司制定的企业科学发展战略和目标，正确处理公司当前利益与长远利益之间的关系;按照公司精细化管理的要求，强化本职工作范围的管理。第三，积极参加支部和党委的双重组织生活，自觉接受组织的帮助和教育。不管是参加支部的民主生活会，还是参加党委的民主生活会也好，会前都要认真做好准备，会上敞开思想，积极发言，加强交流和沟通，认真开展批评与自我批评，达到不断增强党员之间，或者是班子成员之间团结与活力的目的，提高自己的工作作风。第四，密切联系群众，做好新形势下职工群众的思想政治工作，时刻把职工群众饥渴、冷暖挂在心上，从根本上落实好、维护好、发展好职工群众的根本利益。经常与职工群众谈心、沟通，了解职工的实际困难，为职工特别是困难职工服好务。第五，增强班子团结，维护班子团结，营造一种和谐共事的氛围。因为我认为，团结出凝聚力，团结出生产力，和谐成就伟业，所以，增强团结是加强领导班子建设、建设和谐领导班子的重要内容。自己在与其他班子成员的工作中，总是抱着相遇难得、相逢珍重、相处一心的做法，与他们多交心、不赌气，积极开展思想交流;多尽职、不争权，增强集体领导观念;多来往、不疏远，珍惜彼此真诚的情谊;多思过、不争功，努力培育开阔的胸襟。我觉得只有这样，才是重了同志之间的情分，重了正副之间的情分，重了上下之间的情分，才能在领导班子内部形成互相尊重、互相信任、互相理解、互相支持的良好风气，共同致力于干事业、谋发展，建设和谐企业的氛围。

今年一年，自己虽然完成了自己的本职工作，可是与我们的“班长”及其他几位成员相比，自己相差很远，自愧不如。身上还存在着这样和那样的'问题。

第三，工作抓的不够细致，不够深入，听取职工的意见也不够全面;

第四，外部工作协调和处理的不够好。我时刻牢记自己是公司班子的一名成员，应具有坚定的政治立场，要始终站在公司的整体利益上考虑问题，不能计较个人的得失，要从大局出发，处处维护公司和职工的利益，不谋私利，不贪腐接受别人的贿赂，不欺上瞒下，也决不当庸俗的干部。在以后的工作中，我要发扬光大自己的优点，改正自己的缺点，争当一名优秀的领导班子成员。

员工满意度分析报告篇十三

不知不觉来到公司已经满1个月了，这期间逐步融入了__这个团队;在接近年底的这一个月里，人力资源市场可以说挑战不小，但通过我部门齐心协力，终于能够保证我公司人力资源的基本满足生产任务的需求;现试用期已满特向领导申请转正，以下是我这1个月的工作情况总结：

一、行政方面

1、对员工和干部反映强烈的饭堂进行对外承包和伙食改善;通过努力，现在员工对饭堂工作的反映大大改善;对公司留人起到不小作用。

2、门禁保安管理;通过对保安工作加强监督检查，使部分员工违反门禁登记管理的现象大大改善;为公司的安全管理打下基础。

3、配合品管部进行安全生产设施配置工作，配置担架、安全头盔、消防沙等;并补充安全生产资料;为我公司能够顺利通过安全部门的监督检查打好基础。

4、正在制定的宿舍检查追究机制，将对我公司宿舍安全和有效管理做好制度保证。

二、人事方面

1、招聘工作：通过一个月的招聘工作，使初来公司时公司人员缺口接近20%的状况得到明显改善，基本能够满足公司的生产任务的需要;对个别员工的辞职和请假现象进行了有效沟通，大大减少了人员流失率。

2、培训：通过和生产部及品管部的合作，使新员工培训机制越来越流程化和细致化，对我公司的员工素质提高及留下的比例显著提高。目前正在制定的新员工培训流程将固定并强化这样的成果;使我公司的员工培训工作向前推进一步。

3、制度建设：我公司的管理团队非常年轻，公司的管理风格讲求认真和创新精神，很多的管理实践不缺乏有好的初衷和实践效果;加之借鉴同行业的先进管理经验，使我公司部分未制度化的管理内容逐渐制度化以减少管理漏洞和人为因素;比如说年休假问题，建议反馈问题和宿舍检查追究及培训和储备干部等;希望以我公司管理团队的优秀管理经验的整合以达到良好的管理效果。

4、员工关系：通过进行离职访谈的工作，使管理上的一些隐藏的问题得以清晰，一些隐性的对员工的伤害情况得以显现;以便于我们更好地改善工作方法和理念;以加强我公司核心竞争力。

三、建议方面

1、每个岗位职责明确但更应该加强沟通，明确责任是为分清责任，但要做好工作必须加强沟通，毕竟很多工作都牵涉到几个岗位甚至部门。

2、团队的学习一直没有摆上台面，建议每周例会的最后部分由主持人组织大家分享一个管理案例大家可展开讨论，为我公司建立学习型组织向前迈出一步。

员工工作能力分析报告5

员工满意度分析报告篇十四

尊敬的领导：

因个人职业选择的原因，我现在请求辞去在中国人民人寿保险股份有限公司泉州市中心支公司银行保险部客户经理职位。公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。

来到人保寿近一年了，正是在这里我开始步入保险这个行业，完成了自己从一个白板到业务骨干的转变。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的.学习。

我要感谢人保寿近一年来对我的培养，从试用到转正，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台，各级领导和同事对我的指导、关心和帮助，将使我受益终身。在工作中我不断得到了何经理、谢经理以及各位部门经理的的教导与点拨、指点与帮助；在参加公司20xx年开门红业务，我努力做出成绩，试用期的第一个月度完成趸交保费565.2万的骄人成绩，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回报却是少之又少，但我顾全大局继续发挥吃苦耐劳精神，不抛弃，不放弃，服从组织安排的任务坚决完成；从我入司以来截止到目前已完成实收保费812。8万，离我自定的在一个网点目标完成千万已不再是遥远的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。

我从20xx年初进入公司，正是泉州市中心支公司经营最困难的时候，我亲身经历了公司摆脱被动不利局面、走上发展的正轨的全过程，同时我也为能在这样一个英明果断的领导班子和团结协作的同事之中工作过而骄傲。

我清楚公司接纳我们这批新人的决策眼光，公司正值用人之际，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出离职。人保寿美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会给公司带来任何不便；对分公司各位领导、谢经理的赏识与信任，我将终抱感激之情。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激人保公司对我的培养，在我困难的时候，工作中不成熟的时候给我的帮助和宽容。是泉州人保寿给了我现在拥有的一切。

请接受我的离职请求。

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日。

员工满意度分析报告篇十五

去年7月份，国家税务总局提出税务部门落实党的群众路线教育实践活动中“为民”的要求，应做好“服务税户、服务基层、服务大局”这“三个服务”。作为优化税收服务、提升服务针对性、构建和谐国税的有效手段，做好纳税人满意度调查工作应当作为“服务税户”的重要抓手，加以重视。

（一）第三方机构调查方式。即委托有公信力的第三方机构，运用问卷调查和电话调查等方法，辅之以专业技术工具而开展的调查。通常采用打分的形式，以不同的分值来反映纳税人对各项工作的满意程度，可以相对独立的、不定期的倾听社会各界对税务部门的真实评价；通过对采集到的数据进行科学分析，能够有效保证调查结果的客观性和准确性，是当前各级税务机关普遍采用的调查方式。

（二）社会监察和税务监察方式。社会监察即面向社会各阶层聘请行风监察员和监督员，定期召开监察员会议，倾听各界对税务部门的真实评价。税务监察则是通过开展国税机关执法监察、“一案双查”，主动发放执法监督卡等主动调查方式，了解税务干部在执法中存在的问题，调查纳税人的满意程度。

（三）入户面访和异地暗访方式。入户面访即对纳税人的问卷调查采取“面对面”问答的形式，与被访纳税人进行“零距离”沟通；异地暗访多用于对办税服务厅的纳税咨询、办税公开、办税辅导、办税程序和方法以及服务规范等情况的调查。

（一）调查反馈率偏低。从笔者所在的县局今年纳税人满意度调查的信息反馈数据来看，由于基础数据更新不及时，纳税人参与积极性不强等原因，第一次邮寄的30份调查问卷回收只有一户；第二次调查的79户纳税人中，有效问卷只有60份，其余的19户纳税人因联系方式为空号或处于停机状态而无法取得联系，直接影响满意度综合排名。从调查反映的内容来看，无论是第三方调查还是执法监察，都存在纳税人不愿意参与的现象，反映真实问题、提出实质性建议的更是寥寥无几。

（二）调查深度不够。从调查内容的设计来看，当前的纳税人满意度调查主要是从税法宣传和咨询辅导，办税服务厅和税收管理员的态度、质量和办事效率，纳税评估和税务稽查中的纳税服务情况以及廉洁自律情等方面展开，更多的是关注浅层次、表面性问题。而对于落实新出台的税收政策、阶段性任务、税收优惠政策的执行情况以及后续改进措施的建议等深层次的问题，却缺乏针对性的调查。

（三）调查真实性不强。一方面，纳税人因其被管理者的角色，容易产生情感性偏差，往往根据以往的经验记忆、认知和个人的特定感情打分。一些纳税人在接受调查时顾虑重重，不愿表达准确真实的信息，甚至存有抵触情绪，打分时故意“就低不就高”。社会特邀监察员也会因为被“公开”的监督员身份，不痛不痒的建议提的多，实质性问题提的少。

（四）调查结果运用不够。从实际运行情况来看，基层国税机关普遍对调查结果的反思不足，未能形成一个由调查到反思，由反思到整改，由整改到提升的良性工作循环。存在纳税人反映的问题不能得到有效解决，建议回复、处理不及时、不到位等问题，未能发挥纳税人满意度调查的真正效用。

改进满意度调查工作，使其真正发挥征纳双方沟通互动的“桥梁”作用，为税务机关改进服务质量指明方向，就要从纳税人满意度工作的各环节入手，改进工作方法。

（一）提升对纳税人满意度调查工作的认识。近年来，各级国税部门都将纳税人满意度的高低作为对下级国税部门工作绩效考核的指标和评先评优的依据。基层国税机关要提高认识，把开展纳税人满意度调查工作作为改进国税机关工作作风、推进国税整体工作上台阶的重要手段。要加强专题教育，尤其是要突出对办税服务厅和征管、稽查以及税源管理等单位一线征收人员的教育，强化问责问效、过错追究和执法考评，使其从思想上重视满意度调查工作，从行动上规范税收执法，提升纳税人满意度。

（二）完善基础信息，提升调查反馈率。首先，基层国税机关税源管理部门要认真做好纳税人联系的信息核对工作，及时更新ctais中的基础数据，确保基础数据真实性和准确性，为开展调查工作打下良好的基础。其次，基层国税机关要经常性地开展纳税人走访调研，不搞形式主义，不摆“花架子”。分管领导带队深入企业调查了解企业生产经营情况，宣传税收政策，听取纳税人建议和意见。此外，稽查局、税源管理部门和纳税评估部门在工作上要相互配合，相互沟通，尽量减少进入纳税户检查次数，避免重复检查，多头检查，不要让纳税人忙于应付，增加纳税人负担，提升纳税人对调查工作的认同感和参与的积极性。

（三）建立科学合理的满意度调查指标体系。一方面，满意度调查的内容选择是否恰当，直接影响调查目的的实现。因此，在制定调查指标之前，国税机关应该通过召开纳税人座谈会、实地走访等方式，多方采集需求信息，为指标制定提供重要的参考依据。另一方面，满意度调查旨在了解新流程、新政策、新举措在实施过程中征纳双方存在的问题，要用发展的、动态的眼光构建满意度调查指标依体系。在调查内容的设计上，要尽可能与实际工作相贴近，针对不同的征管时期、不同政策实施期，确定调查的侧重点，要针对不同时段、不同业务特点灵活确定调查内容，确保调查的针对性和时效性的。例如，对服务效率、政策执行的调查可以前、后两个阶段：实施前调查旨在向纳税人预告新流程、新政策和新举措，征集纳税人意见，提高遵从度；实施后调查旨在了解实施过程中征纳双方存在和需要解决的问题。又比如，对廉洁自律情况的调查可以在节日期间发出，既是对税务干部的威慑，又是对纳税人的善意提醒。

（四）对调查过程实施有效的质量监控。在充分尊重和保持第三方调查机构的独立的同时，国税机关应该成立调查实施监控小组，负责对调查工作提出规范性的要求，明确监督方式、抽查比例等，抽取样本数量要综合考虑纳税人的数量分布、税收贡献率等要素，确保所取样本信息客观、全面，且富有代表性；对采集的数据信息进行全面审核，确保调查的公正、规范、准确。

（五）强化对调查结果的科学分析和运用。纳税人满意度调查的目的，除了衡量纳税服务水平之外，更重要的是指导税务机关持续提升纳税人满意度。因此，在调查工作结束后，可以通过巡讲、座谈和召开纳税人需求专题协调会的方式，邀请第三方调查机构的人员满意度调查结果进行宣讲和解读，为税务机关深入了解纳税人需求开辟全新视角，从制度、素质、理念各方面进行剖析，指出调查所反映出国税机关在纳税服务工作中存在的优势和不足，提出有针对性的改进建议。要建立调查结果分析制度，既不因为排名靠前而沾沾自喜，也不能因为排名靠后而悲观泄气，而是要扬长避短、取长补短，对调查报告中反馈出的问题及薄弱环节进行认真地梳理，结合自身工作制定有针对性整改措施，通过开展纳税人满意度调查，完善“采集意见—确定指标—实施调研—分析解读—持续改进”的工作机制，促进纳税服务水平的持续提升。

员工满意度分析报告篇十六

勤务态度

把工作放在第一位，努力工作

对新工作表现出积极态度

忠于职守，严守岗位

对部下的过失勇于承担责任

业务工作

按照部下的能力和个性合理分配工作

及时与有关部门进行必要的工作联系

管理监督

在人事关系方面部下没有不满或怨言

指导协调

经常注意保持提高部下的劳动积极性

主动努力改善工作和提高效率

注意进行目标管理，使工作协调进行

工作效果

工作成绩达到预期目标或计划要求

工作总结汇报准确真实

六月份管理人员业绩考核结果：

无职称管理人员

0

0

0

0

初级职称管理人员

22

3

17

2

中级职称管理人员

8

2

5

1

高级职称管理人员

0

0

0

0

十二月份管理人员业绩考核结果：

无职称管理人员

0

0

0

0

初级职称管理人员

24

4

17

3

中级职称管理人员

13

3

9

1

高级职称管理人员

4

1

3

0

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效考核分析报告。

员工满意度分析报告篇十七

大家上午好!

按照市局和分局“窗口”部门向监管服务对象代表述职述廉工作实施方案的通知要求，现就今年我本人和企业股的各项工作，向大家述职述廉，请大家评议。

下面，就我股的工作情况和我一年来的职责履行情况，廉洁自律，政务公开，服务地方经济发展情况以及在工作中存在的问题等具体工作述职如下：

企业股负责辖区各类企业法人、农民专业合作社、个人独资、合伙企业的设立、变更、年检、注销、吊销登记，查处违反企业登记管理法律、法规的行为。截止10月底，辖区实有各类市场主体182户(其中：私营企业及分支机构154户、内资企业20户、农民专业合作社7户、集团1户)。今年新注册企业23户，注册资本22310万元，通过度年检的企业154户，年检率为88.5%。

在具体工作中我们始终把自己的一言一行与部门的声誉、单位的形象紧密联系在一起，工作中严格按照“监管与服务相统一、监管与发展相统一、监管与维权相统一，监管与执法相统一”的要求，从大局出发，文明服务，礼貌待人，依法办事。对前来办事群众和企业做到了服务热情周到，解答问题耐心细致。

近年来，我们不断完善登记窗口制度建设，建立了对工作人员办事效率等标准化管理机制，并积极推行“四公开一承诺”为重点的政务公示制、社会服务承诺制和限时办理制，公开办事程序、政策依据、监管标准和收费项目及结果，将各项执法工作全面置于企业的监督之下。企业股在行政服务大厅设有分局配置的电子屏触摸仪，各项政务分工，企业股人员职责，企业登记注册流程图，行政性收费一览表，投诉举报制度，企业登记服务承诺制度，自治区工商局、呼市工商局促进经济平稳较快发展的“28条意见”和“25条意见”等全部上墙公示。通过这一系列的政务公开既方便群众办事，又方便群众监督，促进了企业股工作作风的改善和工作效率的提高。

(一)积极开展招商引资工作，加大项目支持力度，在园区管委会招商局的配合下，创新服务招商引资的方式，不断提高服务招商引资的效率。不折不扣地贯彻落实自治区工商局“28条意见”，呼市工商局“25条意见”，以及《关于进一步推进个体私营经济发展的意见》和《关于充分发挥工商行政管理职能作用，促进经济发展方式转变的意见》中有关登记方面的政策措施，简化程序，减少环节，优质文明服务，优化投资环境，为呼和浩特投资开发有限公司、内蒙古昭君骆驼产业有限公司、内蒙古大牧场食品有限公司、呼和浩特市中富容器有限公司、可口可乐(内蒙古)有限公司等开发区重点招商引资企业提供快速准入，全程跟踪服务。对呼和浩特市联友包装有限公司、内蒙古牧源农业开发有限公司属分期到资且首期已到资金企业，因暂时性困难其余注册资本未能按期到位，允许其延资。

(二)继续强化“窗口”单位内部督查和行风义务监督员的外部明查暗访，对发现不按鼓励扶持优惠政策办事，不文明办事，无理拖延办事的，严格依规依纪严肃处理。

(三)充分发挥个私协会作用，主动落实就业再就业优惠措施，鼓励高校毕业生，复转军人进行自主创业。今年5月29日，组织辖区25户规模以上企业参加了由呼市工商局、呼市个私协会举办的人才招聘洽谈会，此次洽谈会共接待咨询134人次，帮助企业达成用工意向57人次。

一是落实各项禁令，推动党风廉政建设深入开展。工作中，我们严格落实党纪条规和国家工商总局、自治区工商局颁布的“六项禁令”“八项禁令”，坚持依法行政，秉公办事。近年来，在我们干部中从未发生过吃拿卡要、粗暴执法等不廉洁行为。

二是进一步落实党风廉政建设责任制，完善领导机制和工作机制，加强廉政教育，做好廉政制度建设，加强廉政文化建设，强化廉政意识，筑牢拒腐防变的思想防线，在办公场所按照市局纪检监督察室的要求，设置廉政文化标语警示，我本人与分局签定了《党风廉政建设责任制责任状》，确保反腐倡廉工作落到实处。坚决纠正有法不依，执法不严，有令不行，有禁不止的现象，实现了公开、公平、公正、廉洁行政，高效准入的工作机制。

过去的工作中，我们虽然付出了艰苦努力，取得了一定成绩，但我们也清醒地认识到自身仍然存在许多不足和问题：

二是服务意识、责任意识仍需不断增强;

三、照后服务等方面没有及时跟上。

今后，我一定要努力加强学习，提高认识，进一步增强大局意识、整体意识、责任意识和创新意识，不断解放思想、转变观念、在分局的领导下，在同志们帮助下开拓创新，与时俱进，为企业提供全方位优质服务，为加快辖区经济发展做出新的贡献。

以上汇报，请各位领导和代表评议，不妥之处，恳请大家多提宝贵意见，并借此机会向一贯关心、支持和帮助我们工作的各位领导、各位代表表示最诚挚的谢意。

谢谢大家!

员工满意度分析报告篇十八

分公司领导：

因个人职业选择的原因，我现在请求辞去在人保财险××支公司的职位。公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。

来到人保公司两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我在即将离去之际作，开心的学习。我要感谢人保公司两年来对我的培养，从试用到转正，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台。

各级领导和同事对我的指导、关心和帮助，将使我受益终身。在工作中我不断得到了张经理、汪经理以及各位部门经理的的教导与点拨、指点与帮助；在参加监护人责任险、学幼险承保时，团队合作中得到同事的帮助与协同；这些都使我受益匪浅。而工作之余同事之间亲密友好的关系，则使我终身难忘。

我从xx年进入公司，正是××支公司经营最困难的时候，我亲身经历了公司摆脱被动不利局面、走上发展的正轨的全过程，同时我也为能在这样一个英明果断的领导班子和团结协作的同事而感觉到骄傲。

我已决定离开公司，希望我的离去不会给公司带来任何不便；对分公司各位领导、张经理的赏识与信任，我将终抱感激之情。

我保证并宣誓：

一、遵守法律法规、遵守保险职业道德规范。

二、保守人保公司商业秘密及各项管理。

请接受我的离职请求。

辞职人：

20xx年xx月xx日。

【本文地址：http://www.pourbars.com/zuowen/8573320.html】