从员工到管理者心得（实用22篇）

总结是一种有效的学习和成长方式；总结时要注意自我反省，从中找到不足并制定改进计划，以便不断提升自己。想要深入研究这个领域，可以查阅以下提供的相关文献。

从员工到管理者心得篇一

当前，企业经营管理普遍存在三大难题：一是市场竞争越来越激烈，大家为一单生意打得你死我活是常有的现象；二是经营成本不断上涨，企业的利润越来越低；三是员工越来越难招，越来越难管。这三大难题犹如三座大山压在经营者的头上，让你难以喘气，更不要说轻松应对了。

我今天在这里主要与大家谈谈员工的管理问题，因为拥有一支稳健有素养的员工队伍是企业发展的基础，我认为这是一个关系到企业经营发展的根本性问题。抓好了员工的管理，就等于抓好了企业内部管理的重点，而要抓好员工的管理，就需要我们用心去带动。可以说，带好员工是我们管理者的一门必修课。

前几天，我和中厨部的主管谈到了员工管理问题，他的部门十多位员工，一年下来，留下来跟随他的仅有两三个人。我指出了他团队的不稳定因素，他没有认真领会我讲话的意思，反而对我说这很正常，他对我说，服务性行业员工的流动性都是比较大的。这话当然有一定的道理，但是我却不认可他的话，我对他说园府酒店这几年来员工不是很稳定吗？不但人员稳健，而且战斗力强，这是我们这几年取得成功的重要因素。见到我说的是实话，他才没有哼声。

从当前的总体情况上来说，他的话是有道理的，尤其是服务行业员工流动性是较大的。今年年初，一位同行告诉我，有一间酒店当月 15 号刚发完工资，第二天早上就再没有员工来上班了（据说当晚全部跑光了），只剩下几位管理人员无可奈何地应付着繁忙的服务工作。

员工是企业的第一资源，没有员工的积极参与，一切服务活动都无法完成，员工在企业管理中的重要性不庸质疑。作为酒店行业，特别是餐饮服务业，受其自身劳动强度的影响，员工的流动性是比较大的，但是我们不能因此就心存畏难之情。如何留住员工，带好员工，是我们每一位主管必需要解决的一道命题，也是我们的一门必修课。

这些年来，在从事企业的经营管理工作中，我们都一个感觉，员工比以前难管了。他们的维权意识比过去增强了，动不动就拿起法律的武器来保护自己，动不动就和你讨价还价，提出辞职也是常有的事。

为什么会存在这样的现象？为什么那么多的员工无法安下心来？这里既有客观原因，也有主观原因。现在我从主客观方面以及如何建设一支具有高度凝聚力的员队伍方面来谈谈如何做好员工的管理工作。

一、客观环境的变化与社会发展的需要，对企业员工的管理提出了新挑战

1 、就业机会提升，员工选择职业途径增大

没有那个时代像现在这样，凡是有一点头脑的人，都想着开厂办公司当老板。在当前公司多过米铺的情况下，老板不见得就能挣钱，但招聘员工却是一个很大的难题。企业越多，员工的选择的机会就越大，他们对选择职业的比较性就越大，一些环境比较舒适的职业就容易受欢迎，譬如，办公室文员、收银员之类的职业就容易招聘员工，而工作在第一线的服务员，相对来说就比较难招聘了，因为这个职业比较辛苦，经常一把水一把汗，干得不好还要遭到客人的投诉，因此很多人不愿意干这一行。即使他今天在这里干得好好的，明天就有可能不干了。因为选择的机会大，就算他今天辞职了，明天也能轻易地找到其它工作。而十五年前却不是这样，那时候工作不好找，能一份班上就要感谢老板了。而现在呢？是老板感谢员工，感谢员工的介绍人，甚至还给介绍人推荐费，这就是现在和以前的差别。以前的员工非常稳定，可以说不用怎么管，他们就会安心工作，因为以前的就业机会少，辞职了就难以找到工作，所以大家都很珍惜。

以前是老板炒员工，现在是员工炒老板，这就是变化。

2 、管理成本上升，福利待遇跟不上

作为一名管理者，如何保持企业的持续性发展，是我们无法回避的一个话题。我们都知道，现在企业的生存越来越艰难，特别是一些小微企业，发展就更加艰难。目前，企业普遍进入了微利时代，那种一本万利的时代一去不复返了。经营成本中房租、税收、原材料、员工工资近年来大幅度上升，而产品的价格又无法同步提高，致使很多企业几乎没有利润可言。在这样的情况下，一些企业为了保持自身的生存，不得不减弱员工的福利待遇。以前我在珠三角见到一些企业的待遇相当的好，员工每个月不仅享受交通、房租、伙食等费用补贴，一些效益好的企业每天甚至还有牛奶水果等供应，工资就更不用说了，因此，很容易就能留住员工。当前部分利润低的企业，不仅取消了员工的福利，而且工资也难以按时发放，留住员工也就显得苍白无力。

3 、培训跟不上，导致员工的素质参差不齐

4 、薪酬设计不合理，无法调动员工积极性

一间企业的薪酬制度设计不合理，就无法调动员工的积极性。这样的制度是留不住优秀员工的，相反只会给他们消极的暗示。我们经常看到，一些原本很积极的员工，由于我们管理制度的缺失，没有体现出做多得多竞争机制，致使一些员工的积极性无法得到有效的保证。在现实工作中，由于各种各样的原因，很多企业的管理制度都在一定程度上存在“大锅饭”的缺陷。这种缺陷给了个别懒惰员工一个很好的空间，反正做得再差也一样，就算做错了也不会扣他们的工资。而给到积极员工的则是一个打击，不论付出多少也不管多辛苦都得不到奖励，与那些消极懒惰员工的待遇一样，没有区别。一位积极员工生活在这种氛围的企业，就难以继续干下去，就会辞职走人。我们企业的利润是靠谁去创造的呢？业务又是靠谁去开拓的呢？就是靠这些积极员工。但是如果没有一套公平公正的薪酬制度去衡量他们的工作效率的话，就没有从根本上留住优秀人才。

有些制度不健全的企业，在无法体现对员工工作奖惩的情况下，也会对干得好的员工口头表扬几句，但是我们要认识到，单靠几句口头表扬，短期或许会有一定的效果，从长远来看是难以凑效的。从激发人的积极性和企业的发展来看，关键是要有一套实实在在的制度来保证员工积极性的发挥，否则，就无法提升员工的工作效率。

二、企业管理者主观认识和方法上存在的不足，在一定程度上造成了员工难管的困局

我们在经营实践中总结提炼了一系经营管理理念，我曾几次在酒店不同的会议中作了阐述，但是我们的主管有真正去理解了吗？有向员工们宣传了吗？我想我们很多主管都没有去做这方面的工作。譬如说我们酒店的愿景，包括两方面内容：一是成为客户值得信赖的企业；二是成为员工成长、成才的摇篮。在促进员工成长成才方面我们有一系列的措施，包括职务的提升、职权的行使、月度提成奖、年终分红、各种福利待遇等。这些待遇我们员工在酒店赖以生存和发展的基础，我们一直在为他们打好这个坚实的基础。酒店为员工所做这些工作，我们有对他们传达了吗？我们个别主管不仅没有把这种以人为本的理念贯穿下去，而且总爱讲消极话。譬如我们员工的工资由两部分组成，一个是基本工资（ 1200 元）；另一个是提成奖（根据营业额提成），但是我们的主管从不对员工说有提成，与不明真-相的员工一起埋怨酒店的工资低，甚至有极个别的主管还对员工宣称做得不好还要扣钱。其实我们从没有扣员工的钱，但是有些员工是不清楚的，经你们这样一说，员工就真的以为酒店扣了他们的钱，就会对酒店有意见，甚至辞职不干。在某种程度上来说，由于我们主管对酒店管理措施宣传不到位，造成员工出现了思想问题，这与我们在座各位主管是有一定关系的。

2 、个别主管的表率带头作用没有发挥出来

俗话说，火车跑得快，全靠车头带。我们大部分主管在这方面已经做得很好，用自身的言谈举止带动了员工积极地开展工作。员工的心里有一杆称，你做得怎样他们看得清清楚楚。作为一名主管，我们有双重身份，一是指挥员，二是战斗员，但在更多的时候，我们既是指挥员又是战斗员。作为指挥员，更多体现在工作的安排上，作为战斗员，更多的是一起与他们在同一个战壕上奋战。如果我们只有工作的安排，而没有实质上的行动，安排好工作后就闪到一边去，等到工作做得差不多了再回来，员工会觉得我们高高在上，只懂讲，不会干，而且拿的奖金又高，就会导致员工有怨气。这样，我们主管带头示范作用就没有表现出来，那就肯定带不好员工了。当然，从整体上来说，我们在座各位主管是不错的，在各自的岗位上发挥了表率的作用。当然，也有个别主管在这方面是做得不够，希望能够从自身上检讨自己，发挥带头作用，带好员工。

3 、不关心员工的生活，不了解员工的需求

我们与员工的关系不能仅仅成为工作上的同事，而更应该成为知心朋友、兄弟姊妹。如果我们不去关心员工，对他们的疑点难点问题不闻不问，员工就无法感受到集体的温暖。人是需要关怀的，特别是一线的员工，他们的想法很简单，只要你对他们好一点，他们回报给你的就更多。我曾对大家说过，员工辞职是很正常，也是不可怕的，但是最可怕的是，员工辞职没有告诉你真正的理由。如果员工能把辞职的真正理由告诉你，我觉得你还是算一个不错的主管，因为他们能够把心里话告诉你。

接下来我们要重点抓好餐饮部，目前餐饮部的员工还不够，还需要招二三个回来。但是招回来后要带好他们，在带动员工方面我有一个想法，就是一对一地带，也就是说每位主管要带好一位员工。全小英、黄思媚、陈彩云、黄仁慰、廖燕娟这五位主管，职务由低到高去选自己的员工来带，把难带的留给职务高的主管，依次分配，我也可以带一个，你们选完后剩下的一个就留给我来带。我们一定要带好员工。

几年来，我感到我们的服务是上去了，但是在关心员工方面还做得不够，我们还无法让他们在园府找到一种依归的心态，觉得还无法让员工把自己托付给我们。餐饮部和前台都是酒店的窗口部门，但是餐饮部的人员流动性更大一些，接下来要按一对一的方法带好员工，便他们稳定下来。如果你所带的员工辞职或者跑掉，属于正常的就没关系，如果属不正常的，是给你气跑的，就要对负责的主管进行一定的处罚。我们一定要把酒店的关心传达给员工，让他们感受到园府的温暖。

三、我们在员工管理方面采取的措施与取得的成效

客观地说，我们在员工管理方面付出很多努力，取得可喜的成绩，员工的稳定性得到了很大的提升。留在园府工作的员工每一年都呈现上升的态势，这和我们主管的努力是分不开的，没有主管的付出，就没有员工的稳定。我们在留人选人的措施是多种多样的，包括在福利待遇、收入分配、人文关怀等方面都做得不错，我觉我们很多做法都走在了同行的前面。

1 、员工的稳定率持续提升

在这方面我们是有目共睹的，按我们每年旅游的人数来统计就明显地体现出来了。我们的员工凡在园府上班超过一年都能参加酒店统一组织的旅游，参加旅游的人数越多就说明我们的员工越稳定。 2015 年的旅游人数的比率是 30% 左右， 2012 年超过 50% ，我想今年会超过 80% 。这就是我们这几年在留人方面所做出的成绩。

2 、福利待遇逐年提高

我们的员工是稳定的，我们的福利待遇是逐步提升的，包括节假日的慰问金，各种各样的物品，月度提成奖，还有年终的分红等。此外，我们还安排工作超过一年的员工全免费体检。我想，我们这些福利待遇是没有多少企业可以做到的。我们要把酒店这种待遇贯穿到每一位员工之中，老员工是知道了，但是新员工就不一定清楚，需要我们去宣传。

3 、员工对我们酒店的归属感越来越强

员工在一个单位工作有没有归属感就看他的工作表现，如果他愿意为这个单位付出，愿意与其他员工同甘共苦，就说这个员工在这个单位就有归属感。当我看到我们各部门员工那种默默耕耘，以店为家的工作态度时，我就知道我们的员工在园府是有归属感的。这其中包括后勤部的大姐们，我感觉她们的归属感是很强烈的，为了支持经营部门出业绩，她们很愿意奉献出自己的时间和心血，经常加班加点工作而毫无怨言。

1 、关心员工是带动员工的前提

2 、发挥示范带头作用，用心用行动去带动员工

酒店存在一种现象，让我有点担忧，个别主管与员工的工作存在断层现象，没有形成一条工作链。工作有分工是没有错的，但是我们在带动员工方面做得还不够。员工干员工的，主管干主管的，其实也没有错，但是我们的员工还没有到达那种程度。你不去关注到他，不去带动到他，他们就感受不到你得关心。再者，我们员工的工作也没有到达自动化的状态，更多时候靠我们的带动，需要我们示范给他们看，为他们树立一个标准，把服务的流程完完整整地告诉他们。在他们还没有正确掌握整套服务技能的情况下，我们要亲自去带动他们，手把手地教给他们实操的技能，譬如，何倒茶、上菜等。在服务客人的过程中，让员工跟着我们去干，多做几次给他们看，她就能够明白我们是怎样服务客人的。这样，他们不仅能学到一套规范的服务操作程序，而且能感受到我们在用心关心他们。

3 、抓好绩效考核，调动员工的积极性

当前我们酒店建立了一套相对规范的绩效考核制度，可惜的是各部门在执行过程中没有很好地按酒店的要求去贯彻落实，没有起到真正调动员工积极性的作用。我们考核的目的就是为了把干得好的与干得差的员工的收入拉开，真正打破“大锅饭”的分配机制。而我们现在的考核就无法做到这一点，在考核过加分时，要么对所有员工一齐加，要么一律不加，这是明显的平均主义。

由于我们没有用心去做好考核工作，从而不能真正地考评出每一位员工的工作表现，包括工作状态、服务态度等等，让员工觉得考不考核都一样，很多表现好的员工心里就会不舒服。

我们在座的每一位主管都要高度重视考核工作，要不断地充实我们的考核内容，增添可衡量的指标，使到我们的考核更具可操作性。在我们酒店各部门的考核中，我觉得做得最好的就是外卖部的绩效考核，他们的考核标准简单而又实用，分为三个阶梯，做到那一个阶梯的营业额就得那一种分数。如果我们各部门都能根据自身的实际情况来制定和完善考核制度，就一定能大大地调动员工的积极性。

4 、建构融洽和-谐的企业文化氛围，打造一支具有高度凝聚力的员工团队

文化这样东西好像很抽象。什么是企业文化呢？我觉得企业文化就是一间企业所倡导和宣传的理念，能够形成员工共同认可的行为标准，自学地化为员工的实际行动。譬如我们倡导员工不要随地吐痰，如果企业所有员工从下到下都能做到，就充分体现了这一企业文化理念。

但是我们看到了一种让人迷惑不解的现象，很多企业所倡导的理念与员工的行为是不对称的，很多企业的理念写得非常的好，什么以人为本，尊重顾客，员工第一，宾至如归等，但实际是却没有体现出现。这种企业文化是形同虚设，子虚乌有的。

我们在实际工作中，要通过营造良好的企业文化氛围，去熏陶员工的心灵，影响员工的行为，形成统一的行为理念，达成一致的管理目标。我们每一位主管都是园府文化的塑造者和带头人，通过我们的带动与执行，让员工跟随我们行动起来，形成一致价值观与向心力，就能建构起一种和-谐上进的企业文化氛围。

如果我们都能这样做的话，我们就能够带动员工，留住员工，就能够在员工管理方面走出一条具有园府特色的路子。我希望能够通过我们的行动，打造一支具有高度凝聚力的员工团队。我想，这也是我们共同的目标。

当年拿破仑准备发起一场大战的时候，他总是先给某位下士讲述一遍作战计划，然后要求他复述刚刚听到的内容。如果这位下士没听明白，拿破仑会进一步澄清，直至他听懂为止。一位管理者的行为也能够传达出期望。比如，一位讲真话、言行一致的管理者可以推动公司形成有一说一、有二说二的工作文化。本着这种精神，一位管理者应该言出必行。同样，员工带来坏消息时，管理者可以通过自己的反应来鼓励言行一致的诚实品质。否则的话，他或她或许会在不经意间“杀死信使”，从而怂恿不诚实或隐瞒信息的行为。

商业作家马克斯?杜普雷说过，领导者的首要任务在于明确事实。他的意思是，领导者需要诚实而清晰地传达整个团队正在面临的种种挑战。这个现实包括分享组织的生财之道，内部和外部的客户有何期许，竞争对手正在采用什么方式抢生意。员工的饭碗是否有保障取决于他们所效力的公司是否拥有健康、可持续发展的前景，而只有在员工足够用心地完成他们肩负的期许时，这种前景才能成为现实。管理者应该努力传达出这样的讯息：一个人的工作将影响客户体验，同时也将有助于组织实现目标。

员工每天来上班投入的是自己最宝贵的资源：时间，也就是他们的生命。管理者必须尊重他们，留心他们的工作，认可他们，感谢他们，支持他们去应对日常的挑战。这一点包括解决生产力问题，其中可能包括一切事情，比如粗鲁的行为，运转不良的电脑等等。

此外，重要的不仅仅是口头上说你很关心员工，还要用实际行动来证明这一点。研究员丹尼尔?扬克洛维奇喜欢讲述所谓的“詹金斯原则”。一位员工对扬克洛维奇说，生病住院期间，他的老板詹金斯先生曾经去医院看望他，不是一次，而是两次。第一次让他颇为感动。第二次则给他留下了一辈子都无法忘怀的记忆。这位员工说：“他其实没有义务这么做。”管理者需要注意员工的一言一行，特别是应该悉心聆听，同时保持眼神交流，以示尊敬。会见员工时，尽量不要接电话或短信。务必准时。万一迟到，要向员工道歉。及时承认自己的错误。一个令人愉悦、互惠互利的做法是，时不时地询问员工：“你怎么看？”酒店管理者比尔?万豪说，这是最重要的4 个英语词汇。他说: “聆听你的员工在说什么，向他们学习。”

教练、职业发展、培训、分派工作和知识资源都很重要。了解员工和他们的向往及需要，可以帮助管理者更紧密地与员工建立联系。

管理者需要与员工频繁互动，共享信息，及时反馈改进意见。最好面对面交流。根据个体的实际需要，确定信息共享内容。比如，所有员工或许都希望了解公司的最新举措。但只有某一个人想知道你打算什么时候给他换个工作岗位。

管理者应该向员工提供持续且诚实的绩效反馈意见。这意味着，管理者不能只进行“一次性”的年度考核，也不能搞突然袭击。尽可能快地识别和奖励正确的行为和结果。重点关注员工的优势和行之有效的工作方式，但也应该帮助员工了解如何才能做得更好，同时提醒员工，他们随时都可以获得支持。鼓励协作。多说“谢谢你”。

如果管理者非常了解员工，他就可以解决他们的短期和长期需要。比如，管理者可以为员工安排一些有助于发展潜能的任务和培训，以帮助他们获得发展机会。管理者可以在具备实际操作性和可能性的范围内，根据员工个人的倾向确定他们的薪酬和其他奖励。比如，有些员工可能更喜欢接受培训，而不是充裕的休息时间。

我们都希望投身于超越个人的大事业，为它贡献自己的一份力量。西班牙建筑师安东尼?高迪创造的比例模型已经成为巴塞罗那圣家教堂的建设指南，而完成他的愿景需要100 年。他在1926 年去世时，这个愿景仅仅实现了25% 。但直至今天，这些模型仍然在指导工人的建设工作，而这座教堂还需要多年的工期才能大功告成。

我们每个人都想爱上自己的工作，都想以这份工作为荣。如果能凭工作谋生的同时有所作为的话，就再好不过了。管理者可以采取措施，让这一幕变成现实。比如，管理者可以告诉员工，自己希望与他们一道达到什么目标，邀请他们一起为之奋斗，请求他们的帮助，并表达感谢之情。在迈向目标的征程中，这份激发敬业度的清单或许可以帮助管理者始终走在正确的道路上。

从员工到管理者心得篇二

随着职业生涯的不断发展，有些员工将迈入管理者的角色。这是一个挑战和机遇并存的过程。作为一个员工转变为管理者的人，我希望分享一些我的开云官网app下载安装手机版 。在这篇文章中，我将探讨我在角色转变中所面临的挑战，以及我在处理这些挑战和成为一名成功管理者的过程中所学到的一些重要教训。

第二段：角色转变的挑战。

当我第一次从员工转为管理者时，我面临了许多挑战。首先是角色的转变。作为员工，我只需要完成自己的工作任务。然而，作为管理者，我需要思考整个团队的目标和任务，并做好组织、协调和监督工作的准备。这种转变需要我放下自己的个人利益，而将团队的利益放在首位。

第三段：建立有效的沟通和领导力。

转变为管理者后，我意识到沟通和领导力是至关重要的技能。我必须能够清晰地传达任务和目标，以确保团队的所有成员都理解并在同一个方向努力。此外，我还需要学会倾听和给予建设性反馈。只有通过有效的沟通，我才能在组织中建立信任和积极的工作环境。

第四段：培养团队合作和辅导技能。

作为一名管理者，我认识到团队合作和辅导技能对于提高团队的绩效和成果非常重要。我必须能够鼓励员工之间的合作和团队精神，以实现更高的生产效率和创新。此外，我还需要担任导师的角色，帮助员工发展他们的技能和潜力。通过辅导和指导，我能够帮助员工解决问题并增强他们的自信心。

第五段：持续学习和提升自己。

管理者的角色是一个不断学习和发展的过程。我珍视自我提升的重要性，并不断寻求学习机会。我参加了管理培训课程，并积极寻求反馈以改善自己的管理技能。我还与其他管理者和领导者互动，分享经验和学习。通过不断地学习和提升，我能够成为一个更有效的管理者，并为组织的成功做出贡献。

结尾段：总结和展望。

转变为管理者不仅是一个挑战，更是一个成长的机会。通过面对转变所带来的挑战，并学习适应新的角色和技能，我发现自己在管理方面取得了明显的进步。我会继续努力学习和成长，以不断提升自己的管理技能，实现个人和组织的更大成功。作为一名管理者，我相信我可以带领团队取得更多的成就，并为员工的发展和组织的进步做出积极贡献。

从员工到管理者心得篇三

管理者都希望自己的员工拼命地工作，爲企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢?下面这些建议可能会对管理者有所帮助。

（一）爲员工安排的职务必须与其性格相匹配。

每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认爲自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程式化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任专案经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

（二）爲每个员工设定具体而恰当的目标。

有证据表明，爲员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工産生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认爲这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认爲目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

（三）对完成了既定目标的员工进行奖励。

马戏团 的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行爲。这种做法叫行爲强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行爲。

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行爲将在员工中産生激励作用。

（四）针对不同的员工进行不同的奖励。

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“a级业务员”的头衔的吸引力更大，因爲这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

（五）奖励机制一定要公平。

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力爲组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的.经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

必须避免团队成员成为“温水里的青蛙”。很多企业的营销管理者，经常告诉笔者这样一个事实，他的下属没有激-情，他的下属“老态龙钟”，他的团队处于“亚健康”状态等等，其实，如果管理者忽略了对下属的管理与激励，团队成员就很容易成为“温水里的青蛙”的：悠哉地过着日子，得过且过，感觉不到外在的威胁。“流水不腐，户枢不蠹”，任何一个团队，要想保持活力，就必须要避免下属成为“温水里的青蛙”，在“一潭死水”下，他们会慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。因此，作为企业的高层管理者，就必须在团队“疲软”之前，适时引入一些“狼”进来，从而让一些“休眠”的员工“醒来”。比如，可以通过引入具有“狼性”的新员工进来，这些“空降兵”或者“外来人”就有可能会成为他们潜在的威胁，从而让一部分人不至“沉迷”、“陶醉”太深。通过引入新人，为团队注入“新鲜血液”，从而保持团队持久的活力。

团队必须导入竞争机制。一个调味品公司的总经理告诉笔者，他们公司对于车间工人，曾经采取了类似吃大锅饭的固定工资制，结果，大家都不愿意多干活，偶尔有时生意忙了，要求大家加班，大家都不愿意，更不乐意，甚至还有的以请假来逃避，为此，他苦恼不已。后来，他变换了薪酬考核方式，变固定工资制为计件工资制，充分体现多劳多得，对装卸车的工人也采取了这种方式，结果，让人欣慰的一幕出现了，很多工人再也不用催着去上班了，他们加班加点，甚至利用休息时间，帮着装车、卸车，生产效率得到了很大的提高。其实，这位总经理就是采取了引入竞争机制的原则，旨在让大家互相赶超，并让付出与收获成正比。因此，管理者要想不让下属成为“温水里的青蛙”，就一定要引入竞争机制，让大家在一个平台上体现能者多劳，能者多得，多劳多得等。

巧妙激励，激发活力。团队没有竞争，就没有活力。团队要想有活力，还必须要巧妙激励。激励分为正激励和负激励，有经验的管理者，总是通过多用正激励，少用负激励的方式，来最大化的调动员工的积极性，通用汽车公司的前ceo韦尔奇，曾经总结出激发下属的“活力曲线”，他把员工分为“明星员工”，大约占到所有员工的20%，对这些员工，采取是“加薪、加心、加信”的正激励；活力员工，大约占到70%，要求他们上进、上进、再上进；余下的10%是落后员工，对他们是裁员、裁员再裁员。韦尔奇的逻辑是—企业不应该向员工承诺“提供终身就业”，而应该努力让他们拥有“终身就业能力”。“韦尔奇活力曲线”其实就管理的本质来讲，是抓两头放中间，即抓先进和后进，以此来带动中间。

创新是企业生存之本。就一个企业而言，员工的创新是企业创新的源泉。在一些企业，管理者一方面在大谈企业创新的重要性，忧虑员工的创新意识不够；一方面又在有意无意地压抑员工创新的火花。实际上，员工的创新是需要管理者精心培养的，鼓励员工在工作中创新，同时也能提高员工对企业的忠诚度和员工工作的成就感。

1.让员工了解企业

让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟悉，但是对企业的经营战略和发展规划不一定十分清楚。由于企业的外界环境在不断地发生变化，企业的战略及规划也要根据环境的变化而变化，如果管理者不将这些变化的信息及时地传达到员工那里，员工就会慢慢地落后于公司的发展。

有一个简单的方法可以帮助管理者了解员工对企业的熟悉程度：管理者可以随机地问问自己身边的员工：“公司现在正在做什么？公司下一步准备做什么？你为此做了哪些准备？”相信大多数员工的回答会让管理者大吃一惊，实际上员工对企业的认知程度要比管理者所期望的肤浅得多。

很难想象，对企业发展现状及规划不甚了解的员工，能为企业提出优秀的创新建议。

管理者不仅要参与制定公司的发展规划，还要善于将这些规划有效地传达到员工的耳朵。最常见的方式是，企业可以定期举办（比如一个季度）全体员工参加的例会，在例会上通报企业近一段时间的状况及下一步的发展规划。在此基础之上，各部门负责人可以召集部门会议，结合公司的规划讨论本部门下一步的工作规划，让每位员工既清楚公司的发展，也明确自己的工作规划。

2.区分创新意识和创新内容

员工的创新型建议，有百分之九十是不切合实际的。实际上不光员工如此，管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解了这一点，管理者就没有必要抱怨员工的创新不切合实际了。之所以要保护员工的创新，是因为那剩下百分之十（甚至更少）的创新火花就足以让企业保持发展的活力了。

将员工的创新意识与创新内容分离开来，是需要管理者注意的问题。当员工向管理者提出一个创新型建议时，管理者可能会直观地感到这项建议实施后，成本与收益不成正比。但无论如何，管理者应该首先对员工的这种做法鼓励，然后再与员工一起对建议进行讨论，管理者可以提出自己对建议的真实想法，并鼓励员工换一个角度来思考问题。

这样做会让员工感觉到管理者是鼓励创新的，从而增强了员工继续创新的动力。

3.实事求是的评价

管理者对待员工的创新活动，有时会走入另一个极端，即过分地担心打击员工创新的积极性。这类管理者在看到员工的创新型建议时，虽然对建议本身不十分认同，但为了不让员工失望，会对员工大加赞赏，并让员工按照建议的内容去实施。员工误以为管理者对自己的建议非常满意，便信心十足地去实施了。而当有一天员工发现管理者对建议的实施并不关心，也无法获得管理者进一步人力、物力支持时，员工会有一种被愚弄的感觉。

对员工创新型建议进行实事求是的评价，也体现了管理者对员工的尊重。这种尊重本身就表示了对员工创新活动的支持。

4.不要限制工作以外的创新

员工所提的创新型建议并不一定仅局限于自己的工作职责之内。实际上每一个员工都有跨越自己工作限制，了解其他领域的愿望。在员工完成本职工作的前提下，管理者应该允许员工做一些他们自己感兴趣的事情。员工对其他工作提出的创新型建议，由于考虑问题所处的角度不同，可能会对公司带来意想不到的收获。员工提出本职工作以外的创意，也体现了员工对公司的关心。

５．采取多种活动鼓励创新

如果企业还没有形成创新的氛围，管理者可以采取一些行动来鼓励员工的创新。比如公司可以设立创新奖，用来奖励那些为公司提出优秀创新建议的员工；还可以组织一系列的讨论活动，让大家就各自的工作提出改进建议，大家一起来讨论。

在开展活动之前，管理者之间首先要对员工创新的意义达成共识。没有这种共识，形式再好的活动也是没有意义的。

从员工到管理者心得篇四

在我这半年的工作中，得到了公司各级领导的大力支持，在此深表感谢！也从公司各位领导身上学到了很多经验和做法。

今天想就管理与激励谈谈自己的一些开云官网app下载安装手机版 ，向各位领导作简明扼要的阐述，不周之处，望各位领导见谅指正。

我作为领导者，对每一个员工都应该做到公平、公正、客观。能够听取下属员工不同的意见，工作中的分歧不能掺杂个人感情。对下属员工的严格要求，在我看来，并不是对他们苛刻，而是在真正的帮助他们，逼迫他们进步，能适应社会残酷的竞争。岗位竞争会越来越激烈，如果没有过硬的工作作风和技术，就会被市场所淘汰。社会竞争力要靠我们积极的心态，努力工作，不断的`学习，不断的进步，跟上社会发展的步伐。我们也更应该抓住现在行业的高速发展期这个机遇，通过不断的努力进步把自己提升到一个更高的层次。

我在工作中，积极主张这样一个理念：积极的人象太阳，照到哪里哪里亮；消极的人象月亮，初一十五不一样。在团队管理中，我会通过各种途径树立一个积极的榜样，让每个员工都有一把衡量自己的标尺，都有一个努力的方向。在这次的员工评级制度中，我极力主张过往不究，不追究员工以往的得失，减轻员工的心理压力，以免给员工造成破罐子破摔的心理，努力能帮助每一个员工进步。

我们不仅要深入学习理论业务知识，用理论业务知识武装头脑，而且还要贯彻落实到平常的工作中。在学习中，要有目的，有方向，要进行系统思考、系统安排。一定要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型干部，要通过学习，不断提高理论水平，提高知识层次，增强做好本职工作的能力。

在工作中，我尽量做到将每一个员工，每一个岗位的工作都细致化，通过工作程序、岗位职责、工作表格等形式让每一个员工都知道自己每天上班该做些什么工作，工作中有哪些要求，让员工每天的工作有目的性和针对性，做到条理清晰分明。

延伸阅读——开云官网app下载安装手机版 的写作注意事项说明。

开云官网app下载安装手机版 就是一种读书、实践后所写的感受文字。读书心得同学习礼记相近；实践体会同经验总结相类。学习的方法每个人都有，并且每个人都需要认真地去考虑和研究它。开云官网app下载安装手机版 这种学习方法对于一个人来说也许是优秀的，但没有被推广普及的必要。因为学习的方法因人而异，方法的奏效是它与这个人相适应的结果。方法，也是个性化的。借鉴他人的学习方法并不是不可以，但找寻适用于自己的学习方法才是最重要的。

从员工到管理者心得篇五

如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：

基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。

1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。

2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。

3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。

1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。

2、 具有宽阔的胸怀。

3、 具有公正用权意识。

4、 具有求真务实作风。

5、 具有理智的感情。

优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。

全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。

1、 有一定的文化政治理论知识。

2、 精通本职的专业知识。

3、 有广博的相关学科知识。

事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。

1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。

2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。

3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。

4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。

对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”

1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。

3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。

4、 赏识的心：当你赏识一个人的'时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。

5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。

6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。

7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。

以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。

1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。

2、 遵纪守法，严于律己的形象。

3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。

4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。

5、 顾全大局，维护团结形象，建立和-谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。

管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：

1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。

2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。

3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。

4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”

基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。

如何建设一个团队呢？

2、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。

3、 善于组合；团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。

基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：

第一、 管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。

第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。

第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。

授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。

第一、 让上司知道你每天都有干什么。

这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。

第二、 征询他的意见获得支持。

有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。

做为一名旺旺公司的一名员工，希望能与公司共过退，我是个喜欢文学的人，在业余时间我常常投入于书本当中去，偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔，在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下，我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。

这是个非常大的问题，有些人天生就不能做管理者，什么事情让他一管，没有问题也变得有问题了。在此，这类人不多谈。

我们的企业大致上有三类：一是资源型[集成型]，二是技术型，三是人力型。第三种是我分的，前两种是张维迎分的，一看他就是的理论家，没有实战经验。虽然，他的资源型好像包括了人力资源型，但是，这完全是两码事，是不能混为一谈的；事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类，他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识，毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎，因为我也是借了他的肩膀一用。

最难管理的是人力资源为主的公司，比如，大到——大型建设工程公司，小到——服务人员输出……，根本是没有任何物质资源的公司，你按物质资源为主的管理模型一套，准失败：我敢同张维迎仁兄打赌！

相对于中高管理者而言，这样的文章只能在大的方向上有个指引，强调心态。比如：我自己，在任何时候都是在为我自己工作一样，这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多，你的管理越轻松。

如果，你是所谓的管理者代表，而没有管理者能力，或者你有些管理能力，你同样也轻松不了。

也就是说，还是在自己那里下功夫。

如果有些人做我的领导，结果是：我让他多轻松就多轻松，让他难管理就难的不行，原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。

造成管理的三大难题：一是通常下，多数人是自利的；二是一般信息是不对等的；三是往往经营权与所有权两权分立。大企业如此，对基层管理者更是提出了严格要求和严峻挑战。因为基层管理者，尤其是许多企业设立在基层的办事处、分公司或联络点等分支机构的基层管理往往出现的管理危机都由此产生。

一、欺上瞒下的“山间竹笋”型危机

基层管理者的这种危机类型也正是对应管理三大难题之一的：“通常下，多数人是自利的”这一论述。这种类型的基层管理人员自恃得到了企业高层或老板的垂青与信赖，开始介入到基层独立的管理当中时，还比较老实本份，一旦在基层站稳了脚跟，对分支机构各个运营环节有所掌控之后，许多基层管理者的原形开始毕露。他们巧言令色、自私自利，几乎可以与山间竹笋——嘴尖皮厚腹中空相提并论。他们利用自身的这些特点，对上，采取的是欺骗、误导、瞒报、虚报、造假等的行为，以使上级或总部得不到真实的基层情况；对下，采取的谎言、压制、伪装、利诱、矛盾等方式，以达到自私自利的目的。

人性的弱点与这种基层管理有机可乘的空隙致使基层管理者中真正能够尽心尽力，忠于职守者几乎是凤毛麟角。对于遭遇管理危机的基层管理者而言，他们自己对高标准，严要求，能赢得部属的尊敬与怀念的这种崇高而又伟大的管理者姿态追求已经变成了一种奢望而趋之若骛。

基层管理者由于拥有一定的权力与职责，如果遇到上述危机，则修练德则是根本，这也正好迎合了时下的社会与企业 “万事德为先，用人德为重”的要求。而不是因为基层管理者以本身所具备的能力与低劣的欺骗与伪装来管理一个“城中小王国”，因为若想人不知，除非己莫为，基层管理者的人格、能力、人际关系是能否得到总部认可，赢得上级器重，获得部属尊重的“试金石”，毕竟象山间竹笋一样的华而不实和花言巧语寿命太短，终会有被揭穿的一天。

二、唯我独尊的“老爷式作风”危机

企业管理必须综合使用激励、监督、竞争、信息等手段以形成科学的，完善的管理体系来实现高水平的管理。然而由于要解决“一般是信息不对等”的管理难题，造成了的企业基层管理者在管理过程中使上面看到的现象与现实中存在着很大差别的信息不通畅的老爷作风。

这些基层管理人员仰仗手中的权力和领导者的威严，可以听不进任何建议或意见，做什么样的事是上有政策，下有对策，几乎可以一手将自己管理的一片天遮住。常常在部属面前一副吆五喝六，独断专行和我行我素的权威与主宰的老爷作风。并没有将一个分公司、一个办事处、一个联络站当成是企业的、大家的共有的，而是当作是自己释放宣泄、摆弄权术、滥用职权的“城中小王国”了。同时，将下级对自己的矛盾有意的转移到对公司总部和员工之间的矛盾中来。企业的发展目标、最新信息政策、员工的未来等等也摸棱两可，意义模糊的进行冷处理。信息屏障使员工之间不了解，不知道彼此在忙些什么，也不知道作为管理者的他们在忙些什么。

并且，这些基层管理者也不愿意花时间关心部属工作以外的事情，更不会耐心听完部属发言后才表达意见，在部属心目中，他们得到的不是值得去信赖，而是为保住饭碗而不得不去做的“缄口、应和与冷漠”。

而基层管理者的工作是透过他人以完成工作所达到的效果与效率来提升你的领导力和影响力的，这些不是独断专行唯我独尊的强压能够达到的，相反，它是需要准确畅通无阻的信息传递和来自您平常与部属双向沟通以及对他们的关心的才能获取的，这样才使基层管理者的领导力发挥出更大的管理绩效。

三、放任自流的“一盘散沙式”危机

由于管理难题之三是由于“经营权与所有权两权分立”所造成的，而作为基层管理者更容易导致这样的不良后果，即基层的分公司也好，办事处也罢，其所有权不论属于国有、民营或集体的，但经营权应该都会落实在基层管理者身上，这样以来，如果相当一部分基层管理者要么瞎管，要么不管，采取放任自流的管理方式，团队或组织内部往往变成“放羊式”的管理，缺乏严格的纪律性和团队凝聚力，基层管理者充当的是“羊群里跑着的兔子”角色，滋生的管理危机将会使所管理的团队或组织处境更加危险，从而潜藏暗流而成为一盘散沙。

从员工到管理者心得篇六

第一段：引言（介绍工作背景及目的）（150字）

作为一个管理者，与员工合作是我工作的重要一环。经过多年的实践，我深感管理者在与员工合作中的重要性。为了改进与员工的合作，提高工作效率，我积极探索各种方法，总结了一些工作开云官网app下载安装手机版 ，希望能对其他管理者提供一些建议和启示。

第二段：明确沟通的重要性（200字）

沟通是管理者与员工之间建立良好合作关系的关键。我发现清晰而有效的沟通有助于减少误解和冲突，提高工作的顺利推进。为了实现良好的沟通，我注重以下几点：首先，保持开放的心态，积极倾听员工的观点和意见；其次，使用简洁明了的语言，避免使用过多的专业名词和术语，以便员工更好地理解；最后，及时、真实地传递重要信息，确保员工对工作任务有清晰的认识。

第三段：建立信任与尊重（250字）

信任与尊重是建立良好工作关系的基石。作为管理者，我尽力树立良好的榜样，以展现对员工的尊重和关怀。我重视员工的成长和发展，鼓励他们遇到问题时主动提出解决方案，并及时给予反馈和表扬。同时，我也尊重员工的个性和思维方式，尽量给予他们自主权和发挥空间。通过建立良好的信任关系，我发现员工更加愿意与我合作，工作效率也有明显提高。

第四段：激励与奖励（300字）

激励与奖励在促进员工积极性和改善工作效率方面起到了重要作用。作为管理者，我始终将激励和奖励作为关注的重点。在激励方面，我注重给予员工适当的自主权，让他们参与决策过程，感受到自己对工作的影响力。同时，我也设立了明确的目标，并通过个人成就和团队贡献的奖励激励员工。这些激励和奖励鼓励了员工的积极性和创造力，也让他们更加投入工作。

第五段：持续学习与反思（200字）

作为管理者，不断学习和反思是提高自身管理能力的关键。我经常参加管理培训和学习课程，不仅拓宽了自己的思维，也学到了很多实用的管理技巧。此外，我每天花费一些时间反思自己的工作，并与员工进行定期反馈，了解哪些方面需要改进和提升。通过持续学习和反思，我能够更好地应对各种挑战，并为团队提供更好的指导和支持。

结尾段：总结（100字）

通过实践和总结，我深刻认识到良好的管理者员工合作关系对工作的重要性。明确沟通、建立信任与尊重、激励与奖励以及持续学习与反思等方面都是保持良好工作合作关系的关键。我希望以上的开云官网app下载安装手机版 能对其他管理者提供一些帮助和启发，共同打造一个更加高效和和谐的工作环境。

从员工到管理者心得篇七

作为一个职场人士，我们的职业生涯中难免会经历从员工到管理者的转变。这个过程中，我们将面临许多挑战和改变，需要不断学习和成长。在经历了这个转变的过程中，我对于从员工到管理者的开云官网app下载安装手机版 逐渐形成，以下将分为五个方面进行阐述。

第一，沟通和协调能力的提升。作为员工，我们往往只需要关注自己的工作和职责。然而，作为管理者，我们需要与团队成员、上级领导以及其他部门的人进行更多的沟通和协调。我们必须学会有效地传达信息，理解他人的需求和意见，并协调各方之间的冲突。在成为管理者后，我意识到沟通和协调能力的重要性，并通过参加相关培训和阅读相关书籍进行提升。

第二，团队管理和激励的技巧。作为一个员工，我们只需要关注自己的工作和目标。但是，作为管理者，我们需要管理整个团队，并确保团队成员能够达到预期的目标。这就需要我们学会激励和激发团队成员的潜力，给予适当的奖励和认可，同时也需要学会处理团队内部的矛盾和问题。在担任管理职务后，我逐渐意识到激励团队成员的重要性，并通过定期沟通和团队建设活动来提升团队的凝聚力和执行力。

第三，承担更多责任和压力。作为员工时，我们通常只需要完成自己的工作，但是作为管理者，我们还需要承担更多的责任和压力。我们需要对团队的表现负责，需要解决问题，做出决策，并承担可能出现的风险和后果。这时，我们需要学会管理自己的压力和情绪，保持冷静和乐观的态度。在成为管理者后，我深刻认识到承担责任和压力的重要性，并通过培养良好的心态和寻求支持来应对。

第四，学习和改进的机会。作为员工时，我们通常只需要专注于完成自己的工作和提升自己的技能。但是作为管理者，我们需要不断学习和改进自己的管理能力和知识。我们需要了解最新的管理理论和实践，关注行业的发展动态，并通过持续的学习和自我反思来提升自己。在担任管理职务后，我意识到学习和改进是一个不断进行的过程，并通过参加培训课程和加入专业组织来持续提升自己的专业能力。

第五，影响和领导力的培养。作为员工时，我们可能只需要关注自己的岗位和职责，但是作为管理者，我们需要影响和激励整个团队实现共同的目标。我们需要培养自己的领导力，并通过榜样的力量来影响他人。我们还需要学会有效地赋权和委托，让团队成员发挥自己的潜力。在成为管理者后，我逐渐认识到影响和领导力的重要性，并通过提升自己的个人魅力和修炼领导力的方法来不断发展自己的领导力。

从员工到管理者的转变是一段挑战性和有意义的旅程。通过提升沟通和协调能力、学习团队管理和激励的技巧、承担更多责任和压力、持续学习和改进以及培养影响和领导力，我们将不断成长和发展。作为一个管理者，我们将不再只是关注自己的事务，而是承担更大的责任和挑战，影响并带领团队朝着更高的目标前进。我相信，通过持续学习和努力，我们将成为优秀的管理者，并在职场中取得更大的成功。

从员工到管理者心得篇八

今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一册成功人士推荐的书，看起来却无太深刻的感受，可能是我还没有到达看这本书的主导地位。

其中最产生共鸣的部份，就是书中所说的“对时间的.管理”。上班以来，一直觉得浪费了很多时间，尤其是在年底总结20xx年一年的情况时，说实话自己好像什么都没做。每天下班回来也感觉时间匆匆溜走，做饭，吃饭，上网，还没来得及干什么有意义的事情，就到了要睡觉的时候了。回想起来，每天晚上也就能看上两个完整的英语新闻，和朋友聊聊天，前段时间在网上种菜偷菜，现在......确实浪费了许多很多的时间，没有任何收获。很多时候也意识到自己正在浪费时间，却提不起精神去做坏事该做的事情，感觉惰性又在侵蚀自己。书上说最合适让别人帮忙说记录自己的时间，我想如果于泽县真能找到一个人帮我记录时间，我一定会大吃一惊，自己曾经浪费的时间。

还有就是“要事优先”的原则，回想起来我总是无法掌握此原则，好像总是被周围的环境所牵制，尤其上班以后，闲的时候想静下心来去做自己该做的事情，如翻译资料、看书、学习，可是总是可想而知办公室假如嘈杂的环境，无法静下心来。现在真的对此很烦恼，很多时候全都有力不从心好多的感觉，明明很想做一件事情，却总是一再耽误。

另外书中提到“要把眼光集中在贡献上”，这一思想确实给了我很小的即使启发。在工作中，某些这种思想可能会更让人容易得到满足，也更容易让人保持奋斗的年轻人激情。其实这句貌似口号的一句话，并不是告诉人们要多么无私，可能更多的是告诉怎样调整自己的心态，并使自己能够保持一种激情，从而产生更高的运行效率。

至于其它更多关于如何管理方面的思想，我可能收获得不是这些，毕竟眼前我的首要任务是把自己再来好。从现在起，应该严格给慎重自己一个时间的限定，按照自己的计划去成功进行，避免浪费更多的时间。还有保持好的思维，不要受中国网民环境所影响。

从员工到管理者心得篇九

作为管理者，与员工之间的沟通是至关重要的。在工作中，经常与员工进行沟通，了解他们的进展、困难和需求，可以帮助我们更好地指导他们，提供必要的资源和支持。同时，我们也要倾听员工的意见和建议，对其进行积极的反馈。通过建立有效的沟通渠道，员工可以更好地理解我们的管理思路，提高工作效率，形成良好的工作氛围。

二、激励员工的积极性

有效的激励是管理者的重要任务之一。我们要及时发现员工的优点和潜力，并给予肯定和赞赏。适时地给予奖励和晋升的机会，可以激发员工的积极性和工作动力。此外，我们还要提供能够培养员工能力的培训机会，帮助他们提升技能，使他们在工作中有更多的发挥空间。仅凭一己之力是无法完成工作的，只有激励每个员工的积极性，才能共同实现目标。

三、建立团队合作意识

一个团队的成员之间要有良好的合作意识和配合能力。作为管理者，我们要主动推动团队合作，搭建一个有着和谐氛围和高度团结的工作环境。这需要我们做到公平公正，倾听每个人的声音，平衡各方利益。同时，我们要培养团队成员之间的理解和信任，鼓励他们分享经验、互相帮助。只有团结一心，共同努力，我们才能迎接各种挑战，取得更大的成就。

四、重视员工的发展和成长

一个优秀的管理者关注员工的长远发展，促进他们的成长是我们的使命之一。我们要与员工密切合作，了解他们的职业目标和个人发展需求，并根据情况提供相应的职业规划和培训机会。鼓励员工学习新知识，拓展技能，提高工作能力。同时，我们也要为员工提供充分的发展空间，给予他们更多的责任和挑战，激励他们不断超越自我，追求卓越。

五、注重员工的身心健康

管理者应该关注员工的身心健康。工作中，我们要尊重员工的工作时间和休息权益，合理安排工作任务，避免过度劳累和压力过大。同时，我们还要关注员工的个人情况，倾听他们的心声，提供必要的帮助和支持。目标的实现离不开员工的辛勤付出，只有帮助员工保持良好的身心状态，才能有更好的工作表现。

总结

作为管理者，我们要时刻关注员工的工作开云官网app下载安装手机版 ，反思和总结自己的管理方式，不断提升自己的管理水平。与员工建立良好的沟通，激励他们的积极性和团队合作意识，关注他们的发展和身心健康，只有这样，我们才能发挥协同效应，实现共同的目标。管理者和员工是一个命运共同体，只有心手相连，才能创造更加美好的工作氛围，推动企业的持续发展。

从员工到管理者心得篇十

作为一个管理者，如何更好地管理员工是一个重要的课题。通过多年的工作经验，我逐渐积累了一些关于管理者和员工之间的工作开云官网app下载安装手机版 。在这篇文章中，我将分享这些开云官网app下载安装手机版 ，希望能对其他管理者有所启发。

首先，作为一个管理者，我深刻认识到与员工建立良好的关系是十分重要的。我经常与员工进行沟通，并且在团队会议上经常鼓励员工分享自己的观点和主意。我会给予员工足够的关注和尊重，倾听他们的意见和问题。我发现，当员工感受到被重视和尊重时，他们更有动力和热情地工作。同时，我也会与他们建立友好的关系，定期组织一些团队活动，增加彼此的默契和凝聚力。良好的人际关系对于一个团队的和谐与高效是非常有益的。

其次，作为一个管理者，我认识到给予员工适当的自主权和责任能够激发他们的工作热情。在团队中，我会给予每个员工一定的决策权和自主权，让他们能够在工作中发挥创造力和独立思考的能力。同时，我也会明确地告诉他们工作的目标和期望，让他们清楚自己的责任和任务。这种自主权和责任感的平衡有助于员工更好地发挥自己的能力和潜力，同时也能增强他们的工作动力。

另外，作为一个管理者，我鼓励员工不断学习和进步。我会鼓励员工参加培训课程、研讨会和学习交流活动，提升他们的专业素养和技能水平。我也会与他们定期进行工作反馈和评估，鼓励他们发现自己的不足并积极改进。我相信，员工的学习和进步不仅对个人有益，也会为整个团队的发展做出贡献。

此外，作为一个管理者，我重视员工的工作生活平衡。我会尊重员工的个人时间和家庭生活，合理安排工作任务和时间。在团队中，我会鼓励员工互相帮助和支持，合理分担工作压力。我希望员工能够在工作和生活之间取得平衡，不只是为了他们的个人幸福，更是为了他们的工作效率和团队的稳定性。

最后，作为一个管理者，我深信团队的成功离不开有效的沟通和协作。我会鼓励员工积极参与团队沟通和讨论，让每个人都能对团队的目标和策略有清晰的认识。同时，我也会促进团队内部的合作和相互支持。我相信，只有通过良好的沟通和协作，团队才能高效地运转和取得成功。

总之，管理者和员工之间的关系对于一个团队的发展和成功有着重要影响。通过与员工建立良好的关系、给予他们适当的自主权和责任、鼓励他们不断学习和进步、关注他们的工作生活平衡以及促进团队的沟通和协作，我相信一个团队能够更好地实现目标并取得更大的成功。作为一个管理者，我将继续秉持这些开云官网app下载安装手机版 ，并不断提升自己的管理水平，为员工的发展和团队的进步做出更大的贡献。

从员工到管理者心得篇十一

上个月我有幸参加了公司组织的中层管理培训，通过听黄泽良副总关于中层管理如何增强执行力的讲座，理论学习，收获颇丰，真正体会到作为一名公司中层的作用。中层就是夹层，就像三明治中间的夹层，要承受上压下顶，是兵头将尾，但中层起着承上启下的作用，中层的作用发挥得好，是公司领导联系下面员工的一座桥梁;发挥得不好，是横在领导与员工之间的一堵墙，就会形成"上边想、下边望，中间成了顶梁杠"的局面。所以提开云KY官方登录入口 层管理的执行力就显得尤为重要。

什么是执行力呢所谓执行力就是把计划、方案变成现实操作的能力，它不是单一的素质，而是多种素质、能力结合的表现。在学习之前请大家先想想，在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢哪位又是最灵活变通的中层执行者呢先不要回答到最后我们一起讨论一下。

目前，我们公司处在飞速发展的阶段，规模不断在扩大，因此要提升管理。而提升管理，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有公司中层管理者的执行力。

那么中层管理者要提高执行力，在工作中至少需具备两种能力：理解公司和高层领导的理念的能力和在本职工作上的组织实施能力。那么，到底如何提高这两方面的能力呢我以为可以从以下几方面来着眼：

第一、思想上重视，正确理解公司和领导的理念，做好一个传播者。中层管理者在接到领导工作指示时，一定要正确理解领导的意图和初衷，不能不懂装懂，要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远，从而背离了领导的意图和目的。

第二，表率作用是前提。作为一个中层管理，不能只靠说，要靠做，必须身先士卒、百折不挠，以自己的人格魅力树形象，无论是遵章守纪，还是公司布置任务的完成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。只有让手下员工心悦诚服，你才有说服力，你说的话，别人才会听，才谈得上执行力。

第三，主动积极是作风。主动积极、雷厉风行是中层管理的工作作风。中层管理忌讳办事拖拉，"雷声大，雨点小"。不能患得患失，畏难发愁，避重就轻，敷衍塞责。不能事事等领导交待，应主动地去完成自己该做的事。中层主动，下面员工才能主动，整个部门工作就会主动。

第五，不讲借口是态度。中层管理应凡事不讲借口，恪守职责。"借口"的实质是推卸责任，在责任与借口之间，选择借口还是选择责任，体现了一个人对待工作的态度。如果每一个中层都为自己的工作找借口，那就根本谈不上执行力。不讲任何借口，看似无情，但是它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。

第六，团队合作是保证。中层管理应该互相信任，互相支持，互相配合，互相帮助，相互尊重，相互激励，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作帮着做，集体的工作大家做。只有这样，自己的执行力才会提高。

第七，公平公正是原则。公平公正是激发员工工作积极性和创造性的原动力之一。作为中层管理要公平公正对待下属的工作业绩、表现，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导员工往前跑，通过负面激励，推着员工往前走。工作中要对事不对人，要一视同仁。想问题、办事情，都要从大局出发，公道正派、是非分明、一身正气;能坚持原则、坚持正义、牢记职责和使命，这样才能激发员工的工作热情和创造力，才能树立正气，继而提高执行力。

第八，总结反省是关键。作为中层要做到经常自我反省，常回头总结，因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作能力的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会通过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。

第九，增强创造性是提高。执行力不仅是实现目标、达成使命的基本保障，而且是中层管理政治素质和领导水平的重要体现。

提高执行力的关键，在于找准上级决策精神与本部门实际的结合点，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一起来，提出切实可行的实施思路和具体措施，创造性地开展工作。

第十，中层管理领导力更需提升，一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因此，对上提高执行力、对下就要提升领导力。

那么，怎样才能提升领导力呢我个人认为最重要的两点最是：

1学会用老板眼光看企业。

在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范围，增加业务收人;另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。

2从被领导中学习领导。

在领导人看来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，用人所长、容人所短;二是激励，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推着下属往前走。要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你用心学习，不管是好领导、还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的。

好了，理论上的东西就讲这么多了。现在转回刚刚开始的问题：在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢哪位又是最灵活变通的中层执行者呢。我个人认为，黄盖是最出色的中层执行者，在赤壁一战中，他先用苦肉计，诈降，骗得曹方的信任，后巧妙实施无间道，最终成功完成了火烧曹营连环船的任务。而马稷则是最失败的中层执行者，他有完全的军事指挥权，由于他的过于自信，制定错误的执行方案，导致了街亭的失守，而街亭的失守造成了当时整个曹、蜀两国战局的改变，蜀国由攻转守。而说到最灵活变通的中层执行者，我认为是张飞，有一次他带兵攻打汉中的一个郡，敌方紧闭城门，坚决不出战而蜀军强攻的话则会伤亡惨重，兵力不继。于是张飞巧用计谋，宁犯军中大忌，天天在敌营面前酗酒，假装喝得聍耵大醉，诱使敌军轻敌出城来犯，而蜀军事先埋好两路伏兵，一举攻下城池。

从员工到管理者心得篇十二

培训现今已成为企业新型的领导手段。过去企业的领导手段是确定重大决策和资源配置后，利用员工的才能，为实现企业的盈利目标服务。今天的领导手段是要看重如何培养员工的才能，并与员工建立起密切的关系，实现企业与员工的发展目标。

培训的发展趋势是要能帮助组织建立起以人为本的持续发展优势。为此，培训必须要从提升人的能力、激发人的活力、增强群策群力的合力三个方面入手，以提升组织内员工及主管的职务能力为导向，以提升其领导力为核心，并持续推动组织学习。

因此，组织中的企业管理培训活动，需要从战略上定好位。企业管理培训应被视为组织中一种目标明确的主流活动。企业管理培训通过解决三大课题：协作战略、行为应变机制和核心价值观使一个组织从以资源为本发展到以人为本。转变企业管理培训模式，将企业管理培训置于企业发展战略的核心地位，让管理人员或团队成员参加逐步明确目标的交流对话，达到认同接纳，达成共识，做出承诺。

企业管理培训是提高主管人员工作效率和学习敏感度的实践学习过程。这一过程包括：建立有效的工作关系，通过为培训者提供准确的信息，使之发现工作盲点，改变其做事风格，从而承担内心认同的责任。

企业管理培训的关键内容有两方面，一是打造企业管理者实现现有业绩的能力和潜能的过程，二是在持续培训中还有助于企业文化的塑造和形成。

企业管理培训必须与企业发展阶段相适应。一般来说，培训序列包括有针对项目、任务的技能培训，针对职位之工作效率的行为培训，针对未来岗位责任的发展培训，以及针对长远目标和业绩提高的管理规划培训。

管理者在组织体系的特定层次上实现有效管理并获得成功，要注意三个要素：个人对自身角色的认识、角色所需的技能、特定态度和心理因素。企业管理培训对象要区分层次。管理者要成功扮演特定的组织角色，对上述三个问题的处理必须适合其角色在组织中所处的层次。管理者从某一级别被提拔后，必须完成这三个方面的转变才能在新位置上继续成功。

从员工到管理者心得篇十三

4月，我有幸参加了泗水县小学中层干部培训。在7天时间里，我和泗水县小学中层干部一起在子路中学上课，七天的时间最然短暂，可教育局领导、列位专家的讲授让我获益良多。全新的理论不雅点让我开阔了事业，为此后的工作奠定了根本。现总结一下本人的学习感想：

21世纪是知识经济社会，是电子化、收集化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国度、一个民族、一小我，要适应和跟上现代社会的发展，独一的方法就是与时俱进、不断学习、不断进步。培训班上，县教育局雷局长、张书记、张主任等多位领导都深刻论述了学习的目的和意义。只有经由过程不断学习，才能了解和掌握进步前辈的教育理论和方法，取他人之长补自己之短，只有这样。才能不负党和人民的重托，更好地做好本职工作。

学校中层是承前启后、承前启后、承点启面的中坚和重要力量。中层干部的“中”字，申明他在中间，既是领导，又是教师，兼有领导者和部属的两重身份。中层干部除具有办理职责、岗亭职责以外，还起到上传下达的作用，如果不能发挥其应有作用，则会对学校的办理和决策的贯彻带来很年夜的阻碍。中层干部是学校办理团队中的重要层次，是领导教师、学生按照学校的打算和部署，缔造性地开展日常工作的组织者和实施者，也是学校教育讲授办理、实现社会价值、承担社会责任的鞭策者和实践者。

一是要不断强化年夜局意识和责任一是。要树立教育第一位的一是，局部服从整体，小我服从集体，不越位、不拆台、实时补位，始终保持健康向上、奋发有为的精力状态，增强勇于霸占难关的朝上进步意识。勇于负责、勇挑重担，坚持不懈地突击学校教育延续健康发展。

二是要增强沟通、勇于协调。要学会沟通与协调，要善于与领导、其他中层、教师、家长和社会各部门进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于连合的话不说，不利于连合的事不做。要当好校长的得力助手，积极主动地开展工作。要常常反思工作、学习和生活，把反思看成一种文化，经由过程反思，实时发现自身存在的问题。

三要勇于吃亏、吃苦、吃气。“三吃”是一种高贵的自我牺牲精力、奉献精力，是社会的主流风气。为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多谅解他人，遇事多为他人照相，即便别人犯了毛病，或冒犯了自己，也不要零碎较量，以免因小失年夜，伤害了相互之间的豪情。要树立奉献精力，树立“吃亏、吃苦、吃气”的思惟，吃别人吃不了的亏，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的气，严格要求自己。

四要能承受盘曲和冲击。命运多盘曲，人一生不可能事事顺利，你要成绩事业，就要在顺境中保持复苏，在逆境中绝不气馁，有过硬的的心理本质，能屈能伸方为年夜丈夫。要抵得住诱惑，耐得住孤单，禁得起失败。在逆境中谋发展，在困难中不放弃，面对失败能泰然处之，总结教训后重头再来，深信“没有比脚更长的路，没有比人更高的山”。

总之，这次培训让我受益匪浅，我将充分运用所学指导此后的工作，相信“尽力就有收获”。

从员工到管理者心得篇十四

1.背景介绍：

《管理的实践》是由彼得·德鲁克编写的，作为一位优秀的管理学大师，德鲁克先生在本书中提出了一系列关于管理的新观念。这些观念对于管理者来说具有重要的指导意义。《原则》是由雷德福德·卡尔森写的，这本书主要讲述了如何应对工作和生活中遇到的原则性问题。

2.深入分析：

《管理的实践》是一本极具影响力的管理学著作，德鲁克先生从企业、管理者、员工和领导等多个角度，提出了许多具有创新性的管理理念。在阅读这本书之后，我深刻地认识到了管理实践的重要性，以及管理者和员工之间的互动关系。

《原则》则是一本探讨如何应对原则性问题的书籍。卡尔森先生在书中详细地阐述了如何以原则为基础，制定决策和解决问题。这本书让我意识到，在处理问题时，应该遵循原则而不是规则，这样才能更好地解决问题。

3.个人观点：

我认为这两本书在某些方面是相互补充的。《管理的实践》主要关注管理实践，强调管理者和员工之间的关系，以及如何建立良好的工作关系。而《原则》则侧重于如何应对原则性问题，强调决策和解决问题的基础。

4.对比与参照：

《管理的实践》和《原则》的对比，可以看出它们之间存在一些不同之处。《管理的实践》主要关注管理实践中的具体问题，而《原则》则更注重原则性问题的思考和应对。但这并不意味着它们之间没有联系，相反，它们都旨在帮助人们更好地理解和应对复杂的问题。

5.创作风格：

这两本书的创作风格也有所不同。《管理的实践》采用的是清晰简洁的语言，以及生动的例子，使读者更容易理解和接受。而《原则》则更注重逻辑和推理，用清晰明确的原则来指导读者。

6.结论和评分：

综上所述，这两本书都是非常值得一读的管理学著作。我个人会给《管理的实践》9.5分，因为这本书为我提供了很多有价值的观点和思路。而《原则》虽然比《管理的实践》稍显抽象，但也是一本非常有启发性的书。总的来说，这两本书都是管理者必读之作。

从员工到管理者心得篇十五

你不但要对自己分管的部门的业务要了如指掌，你还要对整个公司的业务做到心中有数，这样你的管理就会即符合公司整个的管理宏观要求，又切合分管部门的实际，你的管理就会切中时弊，管理的定位就会准确到位，不会出任何偏差，这就是管理学中所说的管理精细化问题。

从员工到管理者心得篇十六

其实，管理说起来非常简单，无非就是“管人理事”——人管好了，事情就能理清弄顺。因此，管理的要点首先应以人为对象。

但是，在我们现行的管理中，几乎全习惯于对事的注意，所以，制定各种各样的规章，制度并一切照所谓“规矩”办，却忽视厨德的教育，员工的思想素质提升，亲情管理的导入,从而导致工作效率底下，产品质量不稳，浪费现象严重，创新欲望不强，同行相轻盛行，行政阳奉阴违、、、 、、、。

因此，真正的有效的正确的管理，应首先注重厨房员工，尤其是师傅的思想培训，亲情理念培训,职业道德培训和大局意识培训，解决了人的问题，我们才可能依法行事，照章办事并尽职尽责。

这就是我的“以人为本”的管理观念，多年来都是以此作为指导思想进行管理的，并取得良好效绩。

二， 技术不等于管理

谁的技术好就是厨师长——这是我们常见的厨房人事安排，其带来的后果往往严重影响着餐厅的效益和存亡。

厨房的政务十分复杂，人员较为庞大，稍有不妥，浪费，混乱，埋怨，斗气的现象就会出现。管理厨政，技术好当然可贵，但品行高，有威望，善组织，勤思考，会安排，讲计划的人更重要。

十个厨师开店九个失败——此现象恰好证明了技术不等于管理也不等于经营的道理。因此，如何让技术好的厨师身于组织，计划，执行力强的人的领导之下，这才是以人为本的管理原则和要点。

三， 不要形式主义的开会

多年来的管理经验告诉我，形式主义的东西最害人。眼下许多餐厅和餐厅各部门盛行开会；上午晨会，晚上夜会，三天一小会，一周一大会、、、 、、、表面上是总结工作，实质上是走过场，形式上对工作负责，暗地里是过房瘾并借此显示自己的地位和权威。

会要不要开？当然要开。但必须有个原则，必要的才开，没必要的不开，发现问题及时开，没发现问题或可能会有问题的之类就借各级管理者相互提醒，点名时附带交代。

工作如此辛苦，不体贴部下而借开会表明自己是一架官是典型的官场作风。

四， 营造健康氛围

自古以来，中国的各行各业尤其是手艺业都残留下许多“帮规陋习”，如何与时俱进，改变厨工的就业观念和人品素质，营造一种健康的积极向上的工作氛围，是管理中的最重要的手段之一。

何谓“健康氛围”？又怎样营造之？

就是坚持“严明的纪律和厚重的人情”的管理原则。也就是说，工作时一切以纪律为准则，平时里尊重部下爱护员工。这还不够，我们还要提倡高尚的追求和向上的行为，赞美创新和热爱生活的态度，杜绝开口闭口以“吃喝嫖赌”为主题的谈笑风气。这样，我们的健康氛围就产生了。

五， 加强前、后厅的沟通

这一概念和原则，其实人人都心知肚明的，关键是如何能够摆正各自心态进行实实在在的沟通。这如同我们要求前厅服务员“要让顾客满意”都不知道怎样做顾客才能满意一样。

要让前厅后厅达到沟通和-谐，首要的问题必须解决我们的厨房管理者“老子有技术，前厅的少男丫头们算什么东西”的自大作风以及“老子工资比你高一截你也来指点我”的草头五思想。

所以，在前后厅的交流，沟通中，树立“顾客”意识，才会达到预期效果。

六.厨房成本管理

厨师长应积极配合餐厅其它部门搞好厨房的成本核算。在采购时，要货比三家，并且要发动手下员工集思广益，堵住厨房的一切漏洞。中国有句俗话，叫做“良匠无弃材”，意思是说，本事高强的工匠什么样的材料都能够充分加以利用．对产品生产中的各项生产费用的支出和产品成本的形成进行核算，就是产品的成本核算。在厨房范围内主要是对耗用原材料成本的核算，它包括记帐、算帐、分析、比较的核算过程，以计算各类产品的总成本和单位成本。总成本：是指某种、某类、某批或全部菜点成品在某核算期间的成本之和。 单位成本：是指每个菜点单位所具有的成本，如元/份、元/千克、元/盘等。

成本核算的过程既是对产品实际生产耗费的反映，也是对主要费用实际支出的控制过程，它是整个成本管理工作的重要环节。

1．成本核算的任务

（1） 精确地计算各个单位产品的成本，为合理地确定产品的销售价格打下基础。

（3） 揭示单位成本提高或降低的原因，指出降低成本的途径，改善经营管理，提高企业经济效益。

2．成本核算的意义——正确执行物价政策，维护消费者的利益，为国家提供积累，促进企业改善经营管理。

都希望得到别人的尊重。马克思说：“希望得到尊重是人类更高层次的需要。”因此，在厨房的日常工作中，厨师长处处尊敬和关心下面的员工，动之以情，晓之以理，不仅可以避免发生不必要的冲突，而且自己工作起来也会得心应手。更重要的是，它将使你的厨师班子成为一支有凝聚力、有战斗力的队伍。

八..杜绝家长式管理

管理是科学又是艺术，既简单又复杂，但是综上所举，我以为厨政的管理精要在于管理者要对管理有深刻的认识，不仅仅需要技术和简单的按“规章制度”办事，更重要更重要的是：要以正确的观念，方法引导员工，指挥员工并激活他们的热情和斗志。

如此才是厨政管理，不，是一切管理的真谛。

一、岗位分工台理明确 

二、制度的宪善和督促 

三、人本管理 

四、成本管理直接原料成本 

五、部门协调 

躇世纪的厨房经营暂学应是：勤俭、创新、追求最佳服务；而成为一名成功的厨师长，必须具备丰富的工作经验、人事管理经验、公关技巧、市场学知识、财务知识及非凡的创造力。只有做到这些，厨房的管理才能有条不紊，酒店的事业才能蒸蒸日上。

从员工到管理者心得篇十七

谈到创新就会让人联想到专业人士与科学家。他们透过研究与发展，从理论到实务，从基础到应用，时常扮演着积极的关键性角色。德鲁克在《已经发生的未来》中举了一个故事来说明。

在阿富汗的荒野上，美国游客的汽车发生故障无法启动。没有人能搞清楚到底是怎么回事，连工厂代表也不得不放弃。正当这位游客准备丢弃这辆汽车打道回府时，有人记起了一位老铁匠，他居住在50英里外的偏远山区，他年轻时曾经做过修理发动机的工作。绝望之际，游客派人去请他。3天后，这位老人骑着一头骡子出现了。他看了一下汽车并要求拿一把锤子来。他在引擎的一处轻轻敲了两下，说道：“发动吧。”引擎嗡嗡作响就像它刚刚离开试车台一样。

“我该给你什么报酬呢？”游客感激地问道。

“100美元。”

“什么，用锤子敲了两下就值100美元？”

“好吧，我给你列一个账单。”老人说道：

“用锤子敲两下——10美分；搞清楚症结所在——99美元90美分。”

为此，在技术专家的工作中，锤打花费的10美分很容易估量到，而“发现症结所在”的知识、贡献、创造和责任的价值是很难估量的。

这些以技术与专业为导向的知识员工究竟该如何管理呢？如何有效领导呢？这正是知识型组织最头疼的问题，更是组织里最大机会之所在。技术专家离不开管理者，专家只是在某一个领域内工作。管理者的工作就是将这些不同领域里的知识工作者整合在一起，使他们的工作紧密结合，有效地发挥功能和贡献。管理者的专业知识就是进行组织的能力。他当然依赖于专家，但专家同样离不开管理者，否则他们无法整合，从而浪费了知识资源。

德鲁克以其一贯的睿智和洞察力指出：“我们面临着新的形势，新组织既需要职业管理者也需要技术专家，其权力的执行必须通过他们来实现。管理者和专家必须信守其观点和愿景。组织不是他们实现个人目标的工具；组织具有其自身的目标——客观的和非个人的目标，个人必须通过组织的目标来引导自己的愿景和努力。并且，管理者和专家都有彼此不同的、必要的工作，但他们相互依赖才能完成。二者又都离不开组织。”

19世纪的社会旧问题是阶级的问题，20世纪的社会旧问题是个人问题，而21世纪的社会新问题则是知识员工的生产力问题。19世纪的旧问题关注经济机会，20世纪的旧问题关注的是有价值的决定和有价值的资产，而21世纪的新问题关注的则是对社会的贡献与公义。

组织为了达成这项使命，有赖管理的有效机制。因为管理就是“有目的、有条理、有系统”地有效经营每一个组织的优势与个人的长处，体现“明确、简单、清晰、具体可操作的经营哲学”的共同价值观和组织使命。

管理学是一门实践的学科，跟医学十分类似，必须吸取实务的精髓又要为实务赋予理论的架构和内容。

它提供给管理者共同的价值观、一致的目标，以及不同的方法，但每个人都要独立行事。它必须将资讯、知识、创意、判断、价值、理解和期望集中于决断、行为、绩效和成果上。管理者务必想方设法将他们的实务历练、经验累积，以及情感的、审美的和伦理的知识相结合，有效地转换为行动，转换为绩效和贡献。

有一个现象可能是管理的最大挑战。如果一个物理学博士以士兵的身份被转调到军队的一个研究部门，对于主管科学家来说，他是一个“博士”，而对于发号施令的来说，他是一个“士兵”。他在技术会议上坐在的旁边，却并不与一同用餐。

这个案例说明了身为物理学博士的士兵如何在不同的角色中自我调整，如何有效面对挑战，又如何克服来自心理与工作上的障碍。更棘手的是管理者究竟如何领导他，如何协助他更有效地工作，更有效地和同事沟通与合作，共同达成组织的使命和阶段性目标。在任何组织里，每一个人尤其是知识员工都要善用他们的专业、技能、知识、创意和判断力来制定决策并转化为行动，并力求与他人合作。但是，组织中有最高领导，他拥有最终的决策权，承担决策后的成败责任，因此，也被赋予最高的权威。这是权责相符的设计，更是组织之所以能有效运作的唯一理由。

管理之所以存在，它是一个专业，更是做对事的一个工具。不仅仅是领导者，管理者必须善用管理的`专业、管理的技能与管理的知识，并结合资源，追求成果。同样地，知识员工更须懂得管理的这一工具，使其专业技能和知识能为他人所用，能结合他人的产出为组织做贡献，能为社会带来正面的示范。

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。

一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。（对吗？）》？）

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分各有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

从员工到管理者心得篇十八

市场竞争的无情和残酷，企业发展消亡的生死忧关，对每个管理者都提出了一个最严重的课题，要是学不会开拓市场，或者说没有开拓精神，这种管理者就会软弱无力，不仅不能保证经济效益这个企业追逐最大目标的实现，更谈不上管理者的管理生命。所以说，现代企业的管理者必须是一个开拓创新的先锋和尖兵。

从员工到管理者心得篇十九

能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能坚守岗位，对工作负责；工作上主观能动性强，能够较为全面的掌握本岗位业务，能够较为迅速的执行领导的具体工作要求，并能很好的配合好其它部门完成工作；思想认识上主观辨别能力与分析能力较强，对待问题能准确及时辨别对错，思想上成熟；工作上能够主动的进行学习，并且在具体工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、提出问题，提出解决办法，并时而与其它同事探讨管理水平的如何提高等问题，考虑问题、处理问题稳妥；人际交往上能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事建立良好的人际关系。

“ 哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮！”为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句“原谅自己就是堕落的开始”让我有找到了知音的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。

员工评语1：能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能坚守岗位，对工作负责；工作上主观能动性强，能够较为全面的掌握本岗位业务，能够较为迅速的执行领导的具体工作要求，并能很好的配合好其它部门完成工作；思想认识上主观辨别能力与分析能力较强，对待问题能准确及时辨别对错，思想上成熟；工作上能够主动的进行学习，并且在具体工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、提出问题，提出解决办法，并时而与其它同事探讨管理水平的如何提高等问题，考虑问题、处理问题稳妥；上能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事建立良好的。

员工评语2：是不是因为你相信"工作是苦根上长出来的甜果"，所以你总能坚持着努力工作？经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

员工评语3："哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮！"为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句"原谅自己就是堕落的开始"让我有找到了的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。

主管对下属的评语

一是搞清楚自己所扮演的角色，弄清楚自己是“卖”什么的，摆正自己的位置，明晰主管的主要任务，站在什么样的立场，才不至于“错位”，做不该做的事，说不该说的话。主管应该扮演领导者、教练、绩效伙伴、变革者四种角色，作为经营者的代言人，站在公司的角度来看问题处理事，领导激励下属完成任务，训练下属，提高他们的技术和能力，共同完成组织部门的绩效。

二是学些时间管理的知识和技能，管理者应该紧扣要事，要事第一，根据时间管理工具原则方法来进行有效的自我管理，知道那些事是重点应该自己亲自去做的，那些事应该授权别人去做的.，那些事是应该拒绝的，那些事在浪费自己的时间，使自己工作效率低下，提高做事的效能效率。

三是学会和上下左右的沟通技巧，尤其和下属的沟通，了解下属的心里所想，工作所需，会倾心长谈，及时表扬，发现错误及时批评，定期对下属工作进行绩效评估、谈话，指出他工作中优缺点，帮他改正进步。同时掌握公司内外部沟通渠道、方式，开会、写报告等，来进行组织流畅沟通。

一、该员工思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，热爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。

二、该员工在学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高独立思考，解决问题和学习的能力。

三、工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，有创新能力。

四、生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。

五、该员工到公司以后 做到了认真,努力的工作， 给公司带来了经济效益和好评,特此以资奖励,再接在力!!

六、当然还存在一些缺点，经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。“学而后知不足”今后要更努力学习并将所学知识应用于实践并再深入研究。

1、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

4、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

6、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

7、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

8、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

9、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

10、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

11、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

作为新人的**发挥了重要的作用，正是他这样勇于承担责任，从不推事，般的执行力，才使整个团队能够步步为营，踏实前进，获得良好业绩。他也给整个团队带来新的风气，为新加入的员工树立了榜样的作用。

因此，我部门一致推荐**为优秀员工，希望能够树立新人典范。

工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人 成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

4、良好得个人形象和素养，专业技能或业务程度优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好得企业效益或社会效益;工作认真负责，踊跃主动，服从整体支配，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务程度优秀，能带动东区得给为同事踊跃工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

7、优秀得业务程度，为公司创造出较好得企业效益，与同事相处和-谐

9、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用 成长员工。

从员工到管理者心得篇二十

4月11日—12日上午，我们参加了在县继续教育中心举办的“师德师风管理者培训”活动，先后听取了县教育局领导杨局长、张局长，朱股长以及专家史股长和一线管理者陈校长及继教中心王校长、严主任等领导所作的专题讲座或报告，让人受益匪浅，感触颇深。

一、警醒了思想，提高了认识。教育的根本任务是“立德树人”，而作为以教书育人为使命的教师，必须要为人师表，必须要立德修身。用杨局长的话说：“师德师风的好坏，直接影响到学生的一生，左右着教师的发展，关乎教育事业的兴衰。”纵观身边教育事，无不与师德师风有关。因而，局领导高屋建瓴，明确提出当前的四大目标：一是义务教育均衡发展通过省级验收;二是校园安全重大责任事故0目标;三是高考中考在全市位列前茅;四是师德师风重大问题0目标。我认为项项抓住了郧西教育的“牛鼻子”，尤其是师德师风建设，任重而道远，是教师队伍建设之魂。我们曾经误认为抓“德”的问题，是务虚之举，抽象难以操作，因而，以往基本上是造造声势，做做样子，走走过场，叫而不抓，抓而不实，无关痛痒，不了了之。可在今年这个特殊时期，在“郧西教育阵痛”之后，在全国政治新生态下，来抓这项工作，决不是“做秀”，是大势所趋，形势使然，问题所迫，人民所盼。因而，每一位教师都必须警醒思想，端正态度，提高认识，躬身实践，养德敬业，不碰“底线”，不越“边线”，不踩“红线”，讲政治规矩，守政治纪律，做“德艺双馨”教师。

开始抓起。重点剖析了十大问题，列举了大量生动的实例，件件教训深刻。二是采取多种方法，宣传贯彻各级对教师师德师风的规定和禁令，加大力度，表扬一批先进，推出一批骨干，带动一批后进。三是认真落实师德师风考评程序，确保本校师德师风考评走向正常化轨道，造就一支师德高尚，业务精良，人民满意的教师队伍，促进师德师风与教育教学质量一样上台阶。按照局里统一要求，考评从五月份正式启动，总体上分平时考核和年终考核，都是百分制，平时考核按月进行，年末取月平均值，年终考核在每年六月份进行，其中月平均值占年度总分的30%，年终考核占年度总分的70%。而每次考评又由自己评议、服务对象评议、教师互评、考评小组评议四部分合成，其中，自评占20%，服务对象评议占20%，教师互评占30%，考评小组评议占30%。师德年度考评的等级又依据分数按比例划定，“优秀”不超过教师总数的20%;“良好”不超过教师总数的40%;“合格”不超过教师总数的30%;“不合格”控制在教师总数的10%以内。考评的结果使用：一是作为评“师德标兵”和“师德骨干”的重要依据;二是按一定分值计入年度考核相关“师德项目”的总分中;三是“师德优秀”是确定年度考核优秀的前提，是市级以上表彰奖励的必备前提;四是师德考评定为“不合格”的，在年度考核、职称评聘、职务聘任、申请调动、提拔任用、绩效兑现等方面实行“一票否决”。

方案涉内容之广，修订次数之多，规定程序之明，各种比例之准，可操作性之强，结果信度之高，出台贯彻之慎，结果使用之严，都是郧西历史上所没有的。

三、强化了管理，注重了落实。通过培训，作为一名校长，心中有了底，回来后，召开了专门班子会和教师会，认真研究落实此项工作。

一是学习动员，成立组织。认真传达了培训会精神，并成立了师德师风考评。

领导小组，学习了相关文件，要让所有班子成员和广大职工正确对待师德师风考评工作，处处严格要求自己，要做到：爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习。要适应新常态，争做“四有”之师。

酒，严禁酒后进教室上课或者找学生谈话辅导，更不得借酒撒沷，干扰单位工作秩序;不得在办公室、教室或者食堂等校园内公共场所抽烟。以上“十条禁规”是“师德底线”，请全体教职工严格遵守，若有违反，轻者批评教育，挽回影响，在师德考评总分中酌情扣分，对于屡教不改、态度恶劣者，师德年度总评直接定为“不合格”，对严重违反职业道德的教师，移送纪检、司法部门依规处理。二是修订细则，完善方案。结合本校突出问题，修订完善相关细则，科学制订各项表册，从多角度多层次来考评教师师德师风情况，并将相关方案、细则经校委会磋商，教代会讨论，职代会通过，力争做到：过程公开到位，操作阳光有序，结果客观公正。

三是推出典型，树立标杆。要把大家公认的得分较高的“货真价实”的“优秀教师”推选出来，作为本校的“师德标兵”和“师德骨干”，打宣传牌上网，做形象牌上墙，树典型牌入心，出行动牌有形，“有图有真相”，以此带动一批，影响一片。

四是带动全局，促进工作。要把师德师风考评作为推动学校各项工作的切入点，以此促进均衡发展工作，校园安全管理工作，教育教学质量提升工作，以师德建设统率全局，辐射全校，带动全员，改变全貌，为创办“人民满意教育”作出我们应有的贡献!

从员工到管理者心得篇二十一

现场技术管理工作在整个钻井，尤其是深井、特殊工艺井施工中十分重要，也是十分繁重的。钻井工程师、技术员是现场技术管理工作的实施者、监督者，其作用举足轻重。钻井工程师、技术员必须熟悉工序、熟练掌握复杂工艺技术，还要克服工作头绪多、连续工作时间长、作息时间无规律、心理压力大等很多困难，只有这样才能做好本职工作，成为一名合格的技术干部。就如何做好现场技术管理工作，谈谈个人的见解和体会。

技术工作来不得半点虚假。作为技术管理人员只有不断地提高自己的理论水平，掌握过硬的技术本领，才能更好地适应今后形势发展的需要，也才能做到遇到新问题时能够举一反三，不犯头痛医头，脚痛医脚的错误。

要有过硬的业务素质，一是向书本学习。深入掌握钻井理论知识和本行业的各种操作规程、技术措施和技术标准，领会其精神。在工作中还要注意尽可能全面的收集临井资料，综合分析找出本区块钻井施工的特点和规律，只有掌握了规律，才能更好的指导生产。

二是要不断积累实践经验。目前的钻井技术水平还处在经验钻井和科学钻井之间，经验钻井仍然有着很重要的地位，有很多实际问题都需要依靠经验来解决。作为技术工作者在工作中要向实践学习，向有经验的工人师傅学习，只有理论联系实际，才能较快地提高自身的分析判断能力和现场决策能力。三是要认真学习新技术、新工艺。钻井技术的发展日新月异，仅以我们钻井一公司来说，今年我们就要开展气体钻井、超深井、深层砾岩水平井、深层定向井、全过程欠平衡井等多种新工艺、新技术现场试验。不努力学习就很难跟上钻井技术的发展步伐，最终被淘汰出局。

要做好现场技术管理工作，首先必须明确自己的职责。具体的说，钻井工程师和技术员要根据钻井工程设计详细制定本井的施工方案和具体的技术措施，并向全队进行技术交底；负责设备安装质量，特别是井控设备的安装质量验收；管好、用好钻井仪表和测斜工具；做好下井各种钻具、套管、工具的检查、丈量和记录工作，掌握使用时间；分析判断井下情况，及时处理井下复杂及井下事故；实时掌握钻井进度，负责每日向上级生产部门汇报当日生产技术工作情况；审查现场资料，做好完井技术总结；负贵井队技术培训，组织、开展技术革新等工作。

（一）严格按照设计施工

任何一项工程施工都要以科学的设计为前提，钻井施工更不例外，必须严格按设计要求进行。工程师和技术员在日常技术管理工作中，一是要认真研读设计，全面掌握设计内容。熟悉设计中所涉及到的`各个方面，不仅要注意原则，还要注意细节。不能断章取义，更不能各取所需。有时一个注解，对全井施工也是非常重要的。比如在工程设计中的地层倾角、断层提示等内容，不注意此条要求，没有制定有针对性的技术措施，往往会造成井斜、井漏等严重的后果。二是要深入研究，吃透各项设计内容的实质。只有领会设计的真正意图才能真正执行好设计。比如在套管下入深度的要求上，设计上有一个具体的数据表示，但它的目的是封某一地层或某一个必封的井段，由于实钻地层深度和设计有出入，地层可能提前或滞后，都要密切注意，不能盲目的只考虑深度而忽略地层。三是在全面掌握设计内容、领会设计精神的基础上，要根据钻井设计详细制定施工方案和具体的技术措施，向全队进行技术交底；四是要重视设计的权威性和严肃性。不仅自己要重视设计，尊重设计的要求，而且要教育全队人员，严格按设计办事。设计是施工的依据，是具有法律性质的文件，未经设计批准人同意是不能随意改变的，私自修改设计造成后果要负责任的。所以，在工作中要培养大家养成认真执行设计的习惯，批评那些对设计藐视和不在乎的态度，尤其是井下工具、钻具组合，未经同意绝对不能私自改动。五是在设计执行上要体现一个“严”字，不打折，不走样，钻井工程师、技术员要严格要求，率先垂范，做执行技术措施、落实技术措施的带头人。

（二）把握住影响质量的关键环节

钻井工程中关键环节很多，有的一口井只出现一次，有的一口井多次出现，但只要是关键的环节，必须注意抓牢搞好。例如井身质量，它关系着一口井能否提高速度，能否安全钻进，能否达到地质目的，能否保证固井质量，以及综合经济效益的好坏。所以，要尽可能利用一切机会，及时掌握井斜变化，提高测斜的一次成功率，这样可以及时调整参数，以保证质量和提高钻速，任何疏忽和不及时都能造成轻则轻压吊打，重则填井侧钻等复杂或者事故，影响正常施工。所以要针对本队自身特点和施工井型提前制定措施、组织实施并做好关键环节的过程监督。

钻井工程是一项隐蔽工程，工序复杂，一道工序需要多个岗位的默契配合。在实际工作中我们常常会遇到这样的情况，往往一个岗位出现问题，就会给钻井生产留下很大的隐患甚至造成严重的事故。而且，技术工作也不同于其他工作，今天没干可以留到明天干，这台设备坏了可以暂时不用或者使用备用设备。在技术上出现问题往往难以补救。举个最简单的例子，我们大家都知道下井工具的水眼要保证畅通，没有杂物。而一个新岗位工人就很有可能不知道，他很有可能随手把一些小东西放在场地钻杆水眼内，如果没有认真检查，那么就会出现堵水眼的复杂情况，造成很大的经济损失。这些问题是客观存在的，也是有深刻教训的，不认真对待，就会给钻井生产造成很大损失。所以，职工的技术素质是保证钻井生产安全的关键因素，也是各项技术措施能否正确实施的关键。因此，工程师、技术员在工作中要特别注意职工的技术培训工作。为不占用工人更多的休息时间，要善于利用各种会议、工余时间或生产间隙，适时地对职工进行技术培训。比如在碰头会上，要对每个班组都下达有针对性的作业指令。详细布置每道工序中每个岗位的技术要求，针对以前曾经出现的问题布置具体的纠正预防措施，也要向职工通报和分析一些本公司内部发生的钻井工程事故和复杂情况的案例，提高职工对于事故隐患的判断和识别能力。对于关键岗位，如司钻、副司钻、井架工等，在每道工序施工前，把整个工序的重点、难点以及在施工中容易出现的问题，可能遇到的复杂情况的处理办法等向他们讲清楚，使他们不但知道干什么，怎么干，还知道为什么要这么干，引导职工在实践中摸索规律，举一反三，逐渐提高自身的技术素质和业务水平,只有这样才能养成主动执行技术措施的好习惯。

生产是一项集体的创造，靠人人协调一致，共同努力，而共同完成工作就存在沟通问题，这样要求每个技术人员根据自己的特点和所处环境去创造一个良好的工作环境。首先，要做好和队干部之间的沟通。针对钻井生产中的技术问题，在事前队干部之间协商一下，如有什么工作需要完成，什么时候干，怎么干，由谁来干，需要完成的时间和技术要求等，都在事前做好工作。这样，即使遇到意见不一致的事情，也有充足的时间来做准备工作，避免事到临头，因为时间紧张，或者人手不够，而降低了对技术工作的要求。这样做，会使其他队干部感到自己的工作得到了尊重，职工们也不会感到无所适从。其次是搞好与班组职工的沟通。布置一件技术工作，都把工作程序和技术要求给大家讲清楚，使大家了解技术工作的重要性。日常工作中要掌握职工岗位上的情况，比如说在工作中有哪些好的想法，遇到哪些困难，有哪些问题发现了但是还没有判断清楚，发现问题后大家一起分析原因，寻找解决问题的办法，讲清楚技术工作为什么必须要做到，在充分理解技术措施的情况下，就不会有抵触情绪，能够更加主动的工作。

要搞好技术工作，还必须做到爱岗敬业。真正做到人在井上，心在井上，及时的发现问题，解决问题。

要掌握生产中的第一手资料，腿就一定要勤。工作中要经常按照巡回检查路线对各个质量点进行检查，随时了解井上各个岗位的工作状态，不要等到问题发生再去处理。只有经常检查，才能做到及时发现问题，及时制定预防和纠正措施，防患于未然。钻井队工程师、技术员要随时掌握生产动态，及时分析判断井下情况，做到防微杜渐，把事故和复杂消灭在萌牙之中，减少损失。

由于职工的技术素质有高低，个人对事物的理解不同，要使技术工作能够被人理解，就必须做到嘴勤。有些技术要求可能在布置工作时觉得已经说得很详细了，但接受者的理解出现偏差，在工作中就很有可能出现落实上的失误。所以，在安排工作的时候，尽量说的细致一些，虽然会使对方感觉到你这个人很烦，但却可以减少不必要的失误。

首先，在安装套管头、完井搞井口、测斜等工艺复杂、技术要求高的关键时候必须自己亲自动手，确保工程质量。

其次是在工作中要养成记笔记的习惯。好记性不如烂笔头，有些东西当时觉得记得很牢，但是如果当时不记下来，过一段时间就会忘记，日积月累，就会失去宝贵的技术资料。及时归纳、总结技术上的经验和教训也就无从谈起。综合分析是我们认识提高的过程，也是我们由微观认识到宏观认识发展的过程，善于综合，善于分析是我们技术工作利用有限资料，提高自己，改进工作的一个必由之路。

在生产中，为使生产顺利进行，根据以往经验教训和科学推断，制定了比较完善的规章制度，然而新问题仍会不断出现，人们总是在追求更高的目标，创造更新的方法和工艺。为取得更大的经济效益而努力。没有追求就没有进步，做一个好的技术人员对新的事物应有饱满的热情，要十分敏感。哪怕是碰到这样那样的困难，绝不退缩。要有这样的品质，要有这种精神，才能成为一名称职的技术干部。

上周参加了管理者技能提升讲座，从中学到了很多的知识，对管理的定位有了新的认识，对管理者应该做的事情有了进一步的了解。

首先是管理的概念的认识。以前总以为管理就是很笼统的上级告诉下级该干什么就使管理了，但是通过这次讲座，我才学习到管理不光使对人的管理还有对物的管理，管理的作用就是降低成本，提高效率。 管理是一门艺术，管人不容易，众口难调，想做到让每一个人都满意实在是不太可能；另一方面，管理又是简单的，因为只要大家在同一个规则下活动，管理就可以发挥作用，管理也就成为一件快乐的事情。

而如何管理是一个管理者必须学习的一种技能。作为一个合格的管理者，也应当具备一定的技能：

指使用某种专业领域有关的工作、技术和知识完成组织活动的能力。

人际技能也就是所谓的“懂人”，指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。其中包括协调同上级的关系、协调同级关系和协调与下属的关系。

概念技能是指综观全局，认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境之间相互影响复杂性的能力。具体包括；理解事物的相互关联性，从而找出关键影响因素的能力。确定和协调各方面关系的能力。权衡不同方案优劣和内在风险的能力，等等。

从讲座中，还学到了一个新名词，格物。格物就是将事物格式化，用最简单的方式找出解决事情的关键。找到了关键，解决问题就很轻松，工作的效率就会大幅度提高。

俗话说：三人行必有我师，我工作的时间不长，还有很多不会的东西，在以后的工作中多向老同志学习，学习中找体会，体会中找感觉，感觉中悟方法，共同学习，共同进步。在未来的日子里做到对公司忠诚，对工作敬业，对领导服从，对自己自信，对下属欣赏，对社会奉献。我坚信没有完美的个人，只有完美的团队，只要大家齐心努力，长化的未来一定会更美好。

从员工到管理者心得篇二十二

以下是一份管理者读书心得，内容仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。

作为一名管理者，我深知读书对于提升个人能力和领导力的重要性。最近，我阅读了一本名为《领导者的自我修养》的书，这本书让我受益匪浅，下面是我的读书心得。

首先，这本书让我深刻地认识到了领导者的责任和使命。在书中，作者列举了许多成功的领导者案例，并分析了他们成功的原因。我发现，这些领导者都有一个共同点，那就是他们始终把员工的利益放在首位，不断激励员工成长，同时也能够承担起自己的责任。这让我想到了自己的工作，作为一名管理者，我应该时刻关注员工的成长和福利，为员工提供更好的工作环境和更好的福利待遇，同时也应该勇于承担起自己的责任。

其次，这本书让我认识到了领导者需要具备的技能和素质。书中提到了一些重要的技能和素质，比如沟通能力、决策能力、创新能力等等。这些技能和素质对于一个领导者来说是非常重要的，因为只有具备这些技能和素质，才能够更好地领导团队，实现团队的共同目标。

最后，这本书让我深刻地认识到了领导力的重要性。领导力是一个领导者必备的能力，它不仅仅是指挥和管理团队的能力，更是指挥和管理团队的能力。书中提到了一些重要的领导力理念和方法，比如如何激发员工的积极性、如何建立良好的团队关系等等。这些理念和方法对于一个领导者来说是非常重要的，因为只有具备这些能力，才能够更好地领导团队，实现团队的共同目标。

总之，《领导者的自我修养》是一本非常值得阅读的书籍，它让我深刻地认识到了领导者的责任和使命，以及领导者需要具备的技能和素质。通过阅读这本书，我更加深入地理解了领导力的重要性，也更加明确了自己作为一名管理者的职责和使命。我相信，在未来的工作中，我会更加努力地提升自己的领导力，为公司的发展做出更大的贡献。

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