不仅在工作和学习上，制定计划也在生活中起到重要的作用。制定计划可以借鉴过去的经验和教训，避免重复犯错。如果你正在制定计划，可以参考以下范文，了解如何写出一份实用有效的计划。
绩效工作计划季度篇一
公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
1. ××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想
（1）建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（3）建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、绩效考核实施计划注意事项
1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
绩效工作计划季度篇二
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价，小编特地为大家整理了绩效管理工作计划，仅供参考!
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
人力资源部倡导2011年作为公司的.“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
1. 欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，2011年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
形成公司文化手册。
绩效工作计划季度篇三
某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门a分多少利润、业务部门b分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。
在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响：
1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数”
正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。
2、在进行考核时，容易顾此失彼。
如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以往，就会养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对团队与组织绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，现代化的管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。尤其是个人绩效与组织绩效产生冲突的情况下，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。
某企业是一家生产制造型企业集团。甲在a部门工作，工作成绩在部门内部非常优异；乙在b部门工作，工作成绩一般。一个年度下来，由于a部门整体绩效水平偏低（只有70分），因此甲的绩效得分上限是70分；而由于b部门整体绩效水平很高（100分），乙的绩效得分上限是100分。因此产生的问题是，从个人绩效而言，甲远远优于乙，但由于受到组织绩效的“连累”，最终的考评结果乃至收入水平是甲不如乙。甲愤愤不平，觉得乙是“搭便车”。
不但如此，在这家企业的绩效考评中，a部门和c部门之间也出现了不平衡。甲和丙分别在a和c部门工作，成绩都很优异。一个年度下来，两组织绩效得分都是100分。但由于a部门的负责人要求严格，部门内个人绩效得分普遍偏低；c部门负责人要求相对较松，部门内部个人绩效得分普遍偏高。最终，虽然，甲和丙个人及部门一样优秀，甲的总考评结果却不如丙。
综合分析，产生上述不合理现象的原因主要是：
2、管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别，这种区别给绩效考核工作带来不可避免的主观性（在目标设定、考核过程中都是不可避免的），造成考核“基准线”的差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入。
上述问题看似小事，但长期积累下去就会有可能动摇整个绩效管理体系的初衷，可能导致的结果是：
其一，整体绩效相对优秀的部门负责人为了维护本部门员工的`积极性和相对公平，势必采取相应的方法拉近这种差距（因为毕竟绩效考核结果将与员工的薪酬、晋升、培训等相关因素相联系），从而降低对自己及下属工作要求的标准，以寻求与其他部门的相对平衡；员工则会因为感觉干好干坏一个样（与组织绩效较差的部门员工进行比较而言），而失去追求更高目标的热情和动力，向组织绩效较差的部门员工看齐。
其二，组织绩效相对较差的员工因为没有压力（考核结果已对其做出了相对肯定、与薪酬水平与组织绩效高的部门员工差别缩小），也不会主动寻找并持续改进自身所存在的问题，以至岗位工作难有提升。
以上结果的产生，都将使绩效考核工作流于形式，员工又重新回到“大锅饭”的年代，从而最终阻碍部门的持续发展，造成部门目标难以顺利实现（或不断降低部门目标以寻求平衡），使整个组织发展停滞甚至倒退。
针对上述问题，笔者认为可从以下方面着手协调组织绩效和个人绩效的关系。
1、在目标分解过程中，引入“矩阵化”理念，处理好横向平衡和纵向分解的关系。
纵向的指标分解往往适用于传统的、金字塔结构的组织形态；而对于很多推行“以任务为导向”的新型企业而言，更多的是要处理好平行部门与岗位之间的协调关系。
上述案例一中的企业的绩效考核问题具有一定普遍性。问题的核心在于指标分解过程中，无论是从企业分解到业务部门，还是从部门分解到个人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而这种方式与该企业的业务与流程特点是不匹配的。在我们提供的咨询方案中，引入了项目考核与部门考核两个体系概念，也就是不同员工在部门中与项目中发挥不同的角色、承担不同的责任、考核不同的指标、采取不同的薪酬政策，真正体现了“矩阵化”企业的考核特点。
2、调整薪酬体系，合理运用绩效考评结果。
在确定考评结果时，采取一些技术手段，保证考评结果的相对客观性。比如大家经常提到的“强制分布法”、“标准分换算法”等，都是对于考评结果通过一些技术手段加以调整，从而避免在绩效考评的过程中一些主观因素的影响，从而部分消除前文中所提到的一些偏差现象。
对于薪酬结构进行调整，体现个人绩效与部门、企业绩效的关联性。目前大部分企业采取基本工资+绩效工资的薪酬模式，如果稍加调整，比如调整为基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖金，其中个人绩效工资和个人绩效得分挂钩，组织绩效工资和组织绩效得分挂钩，年终奖金则和企业整体利润完成情况挂钩，可以更好引导员工关注整个部门、企业的绩效。当然上述三个因素如何相互影响、各自的比例如何，各个企业完全可以根据自身情况度身定做。
3、加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识。
任何管理工具都不是十全十美的，绩效管理同样也是如此。无论采取多少技术手段、科学方法，最终的考核结果也无法达到百分之百的准确。因此，加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识，从而形成良好的内部协作氛围，则能够对绩效管理体系起到必要的互补作用。
通过目标分解、调整薪酬体系和加强企业文化建设等方面，全面协调组织绩效与个人绩效的关系，让公司在绩效考核方面做到最优化，减少员工的不良情绪，从而促进公司快速稳定发展！
绩效工作计划季度篇四
为深入开展绩效管理工作，根据《2014年自治区绩效考评工作方案》和《地区绩效管理试点工作实施方案》，结合实际，制定本方案。
一、总体要求和基本原则
总体要求：以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，紧紧围绕地委、行署确定的目标任务，紧贴经济社会发展大局，开展党的建设提升、思想境界提升、产业发展提升、项目建设提升、民生建设提升、生态环境提升、机关效能提升为主要内容的“绩效管理提升年”活动。以改进工作作风和提高执行力、公信力为重点，切实把人民群众的满意度作为评价工作绩效的准绳，逐步实现绩效管理工作的科学化、规范化和法制化，充分发挥绩效管理的导向和激励约束作用，不断提高管理水平和服务水平，促进服务型机关建设，全力推进哈密跨越式发展和长治久安。
基本原则：坚持围绕中心、服务大局;坚持突出重点、关注民生;坚持强化服务、提升效能;坚持注重实绩、社会公认;坚持奖优罚劣、持续改进”的原则，扎实开展绩效管理考评工作。
二、考评对象
哈密市、巴里坤县、伊吾县。
按照工作职能性质实行分类考评，分为党群工作机构类、经济管理调节类、社会与政务管理服务类、执法监督监管类，共83个部门(单位)。地区各部、委、办、局负责对其附属和归口管理单位进行绩效考评工作。
1、党群工作机构类(26个)：地委办公室、人大工委机关、政协工委机关、纪委监察局、检察分院、中级法院、组织部、宣传部、统-战部、政法委(综治办)、经工办(农办、政研室、财经办)、编办、地直机关工委、信访局、妇联、工会、团委、科协、工商联、老干局、史志办、党校(行政学校)、社会主义学校、红十字会、残联、哈密日报社。
2、经济管理调节类部门(11个)：地区发改委、经信委、财政局、农业局、林业局、畜牧兽医局、商务局、国资委、旅游局、供销社、农机局。
3、社会与政务管理服务类部门(25个)：行署办公室、地区教育局、科技局、知识产权局、民宗委、民政局、人社局、卫生局、计生委、外办、文化体育广播影视局、统计局、机关事务管理局、人防办、老龄办、档案局、驻三道岭办事处、驻乌鲁木齐办事处、行政服务中心、住房公积金管理中心、地震局、气象局、邮政管理局、无线电管理局、人行哈密分行。
4、执法监督监管类部门(21个)：地区公安局、司法局、国土资源局、环保局、住建局、审计局、交通运输局、水利局、国家税务局、地方税务局、工商局、质监局、安监局、煤炭工业管理局、食品药品监督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路运输管理局、哈密银监分局、植物检疫站。
三、考评指标内容
县(市)的绩效考评指标以定量指标为主，定性指标为辅，设置经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设等5项一级指标。除政治建设指标外，其他指标由各县(市)根据本区域的战略定位、发展重点和地方特色确定，还要结合本区域实际设定3项区域特色指标，地区绩效办组织相关部门进行审核，并由地区绩效管理工作领导小组研究审定。
绩效考评指标由业务工作、党的建设、法治政府、综合治理和效能建设等5项一级指标组成。除业务工作外，党的建设、法治政府、综合治理和效能建设指标由地区绩效办组织各考评牵头部门(单位)制定。部门单位负责设置业务工作，具体包括重点工作、职能工作两大类二级指标。重点工作指标应围绕地区“十二五”规划、自治区下达给地区的绩效考评指标、地委、行署部署的年度重点工作、部门单位年度重点工作目标、民生和重点工程项目及公众关注的社会重点热点问题设置;职能工作指标应结合各部门(单位)的“三定方案”的关键职能和任务设置。由纪工委监察分局进行初审，初审通过后报地区绩效办审核，并报地区绩效管理工作领导小组研究审定。
四、考评方式
年度绩效考评采用绩效自评、指标考评、公众满意度测评、领导评价、察访核验等相结合的方法进行。11月份，由地区绩效办组织各考评牵头部门统一进行集中考评。日常考评以被考评单位自查和地区绩效办抽查为主。除领导班子考核和党风建设责任制专项考核外，其他各项考核与绩效考评一并进行。
各县(市)、地区各部门(单位)依据本方案和《2014年度绩效考评指标体系》组织自我考评，起草绩效自评报告，填写绩效自评评分表，撰写本部门(单位)绩效综述。
在绩效自评的基础上，由地区绩效办牵头，组织各考评牵头部门按照县(市)和地区部门(单位)年度绩效考评指标体系及评分细则的规定，逐项进行数据采集和审核评分，并对年度绩效目标任务的.过程管理进行现场延伸检查。
根据不同类型机关部门(单位)的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，由地区绩效办负责牵头组织，与有关单位共同实施，制定差异化的满意度测评方案，选取不同的评议主体(包括管理和服务对象、企事业人员、机关工作人员、两代表一委员、城乡居民、新闻媒体及特邀监督员)，设计不同的测评问卷(包括人员组成结构、权重、测评渠道和方式)，对各县(市)、地区各行政部门(单位)进行公众满意度测评;对地区党群部门(单位)的评议只进行部门互评。
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绩效工作计划季度篇五
根据省财政厅以及省地质局有关政策、制度、文件的规定，为全面贯彻局20xx年工作会议相关精神，推进预算绩效目标管理向纵深发展，加强我院极限管理工作，现将我院20xx年度预算绩效管理工作安排如下：
1、根据局要求制定20xx年整体支出绩效目标
根据局“十三五”规划，结合我院发展实际，制定20xx年整体支出绩效目标，3月底前上报整体支出绩效目标，待局对整体支出绩效目标进行评审后，按照局评审意见进行修改完善后上报，待局对正式确定的绩效目标进行批复。
2、公开20xx年度绩效目标
根据有关要求，在接到整体绩效目标的批复后，在规定的时间内完成公开。
3、开展预算绩效评价工作
根据《省地质局关于下达20xx年度绩效评价工作计划的通知》的要求，开展绩效自评工作。
（1）开展20xx年度整体支出绩效目标自评，此项工作在6月前完成；
（2）开展20xx年度项目支出绩效自评，根据局安排，在5月底前完成对马来西亚项目海外事业发展经费的自评工作，并报局审核。
4、加大20xx年度绩效评价的结果应用
根据局对我院20xx年预算绩效管理工作目标完成情况的考评结果对有关单位及个人进行奖励。局考评结果为优良的，对工作突出的单位及个人进行表彰；对预算绩效管理做得不好的部门，予以督促；对未达到预算绩效目标的部门及个人实行问责。
预算绩效评价的结果将作为以后年度专项资金安排的重要依据，今后绩效评价优良的实施部门或项目将在以后的预算编制中优先安排。
5、继续实施绩效监控
为确保20xx年度整体绩效目标和项目支出绩效目标的完成，对照绩效目标对我院预算执行率进行自查，撰写20xx年绩效监控半年报告，此项工作在6月中旬前完成。
6、进一步健全绩效管理制度体系
仔细研读上级部门关于预算绩效管理方面的文件制度，对我院现有制度办法进行修改、增减。
7、上报20xx年度项目支出前置绩效目标
按照省财政厅以及省地质局的'要求编制并上报20xx年度项目支出前置绩效目标，此项工作按照省地质局规定的时间内完成。
绩效工作计划季度篇六
20xx年，公司要在xx集团的领导下，依托集团的.优势，依靠自身地努力，审时度势，求真务实，克服困难， 改进20xx年工作中存在的不足，抓好******一期住宅、***x项目的建设和交付工作;力促***x项目按计划开工建设;狠抓xx项目、xx项目、 xx的销售和资金回笼;在取得xx旧城改造项目和***旧城改造项目的前提下，踏踏实实做好项目建设的各项前期工作。在新的一年里，抓住机遇，完善管理， 确保企业的持续稳步发展。
1、工程施工面积万m2，******一期住宅、商铺万m2，******万m2，***x项目万m2;其中新开工面积万m2。
2计划完成投资额万元，其中xx项目工程完成投资万元，******完成投资万元，***x花园完成投资万元;***x项目完成投资万元;***旧城改造项目完成投资万m2，***旧城改造项目完成投资万m2。
4争取新贷万元。
5创利税前万元，其中***花园万元，***x项目万元，******万元。
1、以xx项目、***x项目尾盘销售和******续盘销售工作为重点，保证公司发展的资金来源，争取全年回笼资金万元。
据分析，20xx年国家将在前两年宏观调控的基础上加强对房产市场的合理引导和有效控制，未来一年，房产市场将总体维持平稳发展的态势。全体销售人 员要坚持以饱满的精神，积极的姿态，坚定的信心来面对销售工作，培养坚忍不拔的意志，锻炼高效专业的素质，全力以赴完成销售任务。在xx项目和xx项目的 尾盘销售中要坚持以下几点方针：1要一如既往地提高销售技能，做好售后服务，让品牌效应不仅停留在建筑上，更体现在销售人员的专业素质上，把最好的服务带 给客户，让口碑营销发挥最大的功能;2仍要积极拓展营销区域，重视周边乡镇的潜在购买力，争取最大的客源;3要多学习多借鉴，开拓新颖有效的营销方法，加 快销售速度，努力实现xx项目全年回笼资金万元，xx项目万元。
由于地域差异，******的销售有其自身的特点，明年的现房销售是重头戏， 是******能否营销成功的关键。随着前期开发的12幢住宅的竣工交付，小区绿化和环境营造的跟进，我们相信xx必将引来一个良好的销售年。xx公司销 售部要注重磨砺内功，打造一只过得硬的营销队伍，要抓住项目的优势特点，加强广告宣传，深化客户研究，找准有效的营销手段，实现全年销售资金回笼万元的目 标。
2、坚持不懈，狠抓落实，按时完成***x、******的续建任务，确保xx一期12幢住宅按时交付使用。
xx的可开工期 很短，三月气温转暖后，xx公司要立刻投入紧张的工作，抓好续建项目的复工建设工作，抓好一期住宅室外网施工，抓好绿化环境工程，切实履行8月16日一期 住宅交付承诺。在完成12幢住宅的竣工工作的同时要做好计划新开工7幢住宅、商铺及主入口大门的建设工作，要继续协助酒店公司做好酒店工程的协调工作，加 强沟通，抓好酒店工程的外墙装饰、外墙窗、玻璃幕墙等工程的设计、招标和施工工作。
3、与xx各有关部门积极沟通协调，努力解决
环保问题，确保***x项目按计划开工建设。
xx项目原计划于20xx年底开工，由于受到神旺酒厂污水处理站环保问题的困扰，原定开工计划受到影响。xx公司须全力以赴和当地有关部门积极沟通，努力争取，力争在年初得到xx开发区委的明确结论，在此前提下，做好下一步工作。
4、争取新的项目，实现公司可持续发展目标。
发展是硬道理，除却资金问题外，土地储备，项目储备也是关系公司生存发展的命脉。公司在抓好已有项目开发建设的同时，必须开拓思路，抓住机遇，寻求突破，争取公司的持续健康发展。
年底前，在集团公司的领导下，公司已于***x物业集团多次接触，洽谈合作事宜，希望通过合作，优势互补，携手共进，取得“1+1〉2”的共赢效应。通 过协商，我们已就xx旧城改造项目达成合作协议，并于12月18日参与了该项目的挂牌竞投。在取得该项目开发权的基础上，明年的重点工作就是组建项目队 伍，扎实做好地块拆迁、方案设计等前期准备工作。此外，公司还将就xx集团属下xx建设开发有限公司的***改造项目进行前期合作谈判，将按照集团公司的 指示，做好有关股权转让的财务评估、法律文书签订等工作。公司要在新形势下，结合实际，求变求通，谋求持续发展。
5、顺应企业发展趋势，调整机构设置，完善企业制度，规范工作流程，加强人才开发和培养，做好内部管理工作。
随着企业的发展和变化，部分机构和人员设置已不适合新的形势，公司要审慎分析，研究对策，理顺机制，调整结构，以利于开创新的局面。在未来的一年中，公 司要进一步完善制度建设，规范工作流程，提升管理水平，要注重人才的开发和培养，加强企业核心队伍的建设。尤其要向先进企业学习优秀的企业文化，制定合理 有效的内部培训和交流机制，提高员工的自我认知和学习能力，促使员工积极关心企业发展，参与企业管理，发挥每一人的潜能，成就一支懂专业，讲纪律，具活 力，勇创新的房产专业队伍。
虽然未来几年住房需求速度将放缓，但居民的住房需求仍将保持较长时期的上升，潜力巨大。我 们坚信在国家的宏观调控政策逐渐显效，市场逐步规范后，中国的房产还将有长期的、广阔的发展空间。在新政的影响下，房产企业组织结构将得到调整，房地 产行业内部将得到整合。现阶段是一个优胜劣汰的整合期，谁在这个阶段稳固了自己，取得了生存的资本，谁就将赢得未来。我们面前的道路即是光明的，也是无比 严峻的，我们必须坚定信心，稳住脚步，努力学习，奋力工作，注重品质，追求创新，才能在新的一年里开创出属于一片属于自己的美好天地!
绩效工作计划季度篇七
职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应该是公司里一个普普通通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行 政事务方面帮助和服务于公司员工，通过安排主管日程、填写计划列表、处理信息需求、制作数据报告、安排会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。
职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围 ，这也导致了很多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。
要想在行政管理行业获得成功，拥有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
第一：明确职业定位，规划职业发展方向 年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。
第二：积极充电，紧绕职业目标提升 在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。
第三：积累人脉，为未来发展做储备辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多，从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。
对于优势，我会继续保持，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。
1、 充分利用业余时间，为自己补充所需要的知识与技能；
3、工作期间积极和领导同事交流讨论，增强竞争意识，提高自信心，学习待人说话之道；
4、养成良好的锻炼、饮食、生活习惯；
对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行”
绩效工作计划季度篇八
第一步 搭建考核体系 计划用时3个月：5月——7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月——6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月——7月。
第二步 正式实施考核 计划用时3个月：8月——10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月：8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。
第三步 考核体系优化 计划用时2个月：11月—12月
实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。
a)根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。
b)参照、分析历史数据，细化考核标准。
c)全面审核考核运行状况，优化考核流程。
d)面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。
绩效工作计划季度篇九
这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
1. 根据绩效考核分数计算
根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的'分数有关，称之为绝对分数法;另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。
(1)绝对分数法
举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。
如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：
个人季度绩效考核系数=1+(个人季度绩效考核分数-80)/80
那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。
(2)相对分数法
相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：
月度绩效工资=岗位工资×30%×(个人月度绩效考核系数/本部门所有员工绩效考核平均分数)
2. 根据绩效考核结果计算
个人绩效考核系数根据考核结果确定(有关绩效考核结果等级划分等相关内容请参考本丛书《绩效管理方案设计与实施》一书)，个人考核系数和考核结果的对应关系如表5-3所示：
表5-3 个人考核系数与考核结果对应关系(一)
如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如表5-4所示：
表5-4 个人考核系数与考核结果对应关系(二)
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索个人季度考核绩效。
绩效工作计划季度篇十
一、五年内的目标
第一年：行政助理，积极配合领导协调和处理日常事务；此阶段称之为“入门”；
二、职业分析及前景
职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应该是公司里一个普普通通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行政事务方面帮助和服务于公司员工，通过安排主管日程、填写计划列表、处理信息需求、制作数据报告、安排会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。
职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围，这也导致了很多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。
要想在行政管理行业获得成功，拥有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
三、职业成功方式
第一：明确职业定位，规划职业发展方向年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。
第二：积极充电，紧绕职业目标提升在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。
第三：积累人脉，为未来发展做储备辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多，从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。
四、自我分析
对于优势，我会继续保持，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。
五、如何改变不足
1、充分利用业余时间，为自己补充所需要的知识与技能；
3、工作期间积极和领导同事交流讨论，增强竞争意识，提高自信心，学习待人说话之道；
4、养成良好的锻炼、饮食、生活习惯；
六、我的'工作观
七、公司的环境及影响
八、我的决心
对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行”
绩效工作计划季度篇十一
本考核标准及评分表用来指导主管与员工通过绩效考核，对该员工本季度绩效表现和结果作出总结，并对需要改进之处提出要求。
部门：
课别：
担任此职时间：
在职时间：
姓名：
职务：
上次考核时间：
上次考核分数：
工号：
考评期间：
考评主管：
上级主管：
绩效考核流程
共同制定目标计划
实施,执行,调整
共同检讨结果
反馈,建议,改进
权重
考核项目
围绕公司年度目标，个人年度工作目标和改善计划填写，每季至少三项，内容要具体、量化(必要时可用附件)。
二级权重
本期工作目标
考核期工作达成状况
评分
得分
40%
工作
达成
及
成果
1
％
2
％
3
％
4
％
5
％
6
％
权重
考核项目
目标要求和等级说明
评分标准
评语
得分
10%
职
务
知
识
1
具丰富本职及相关知识，且能不断发展新观念、新方法。
10--9
2
具本职及相关知识，足以担当目前职务。
8－7
3
仅具本职基本知识，尚可担当目前职务。
6－5
4
所具知识对目前工作尚嫌不够。
4－3
5
本职及相关知识贫乏，不堪应付目前工作。
2－0
20%
领
导
能
力
1
知人善任，能激发部属潜能，部门士气高昂、效率高。
20－19
2
能组织与激发部属潜力，获部属信赖，部门效率良好。
18－16
3
基本依职权领导，员工潜能有待进一步激发。
15－14
4
领导力较欠缺，无法整合部属能力。
13－12
5
领导力差，亟待训练与加强。
11－0
15%
培
养
教
导
力
1
循循善诱，教导有方，员工素质有较大提升。
15－14
2
能致力于对员工的培养与教导，方法适当，员工素质有一定提升。
13－12
3
对员工的培养与教导意识尚可，员工素质略有提升。
11－10
4
对员工的培养与教导意识较差。且培养与教导方法亟待改进。
9－8
5
对员工的培养意识差，听之任之。
7－0
15%
团
队
与
协
调
1
团队意识强，乐于接纳，处处以团队利益为重，对外工作协调融洽无间。
15－14
2
团队意识可，能以大局为重，对外工作协调良好、推行顺利。
13－12
3
团队意识有一定欠缺，较不致力于与他人协调。
11－10
4
团队意识较欠缺，本位意识较浓，对外工作协调性较差。
9－8
5
本位主义严重，协调性差。
7－0
本季度特殊成就（选择项）:
考评人总体评语和总评分：
被考评人说明（选择项）：
我的签字证明我已看过以上考评内容。
被考评人签字
日期：
人事部签收
日期：
考评人签字
日期：
存档号
日期：
上级主管签字
日期：
等级说明
优
甲
乙
丙
丁
定 义
明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标
完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。
基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。
未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。
分布比率
5%
20%
50%
20%
5%
分 数
85分(含)以上
84－80分
79－75分
74－65分
65分以下
下期改进目标（本内容将作为下期考核参考）
下期改进目标
序号
需改进内容/要求
改进时间
1
2
3
4
5
（如有必要可使用附件）
员工签字：
日期：
主管签字：
日期
上级主管签字：
日期。
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绩效工作计划季度篇十二
9月19日至9月20日(星期一和星期二)，市局组织的绩效考核组通过随机抽取的方式，对东西湖工商分局六个工商所进行了新的模式的绩效考核，对我所的考核已于星期一的下午考核完毕。虽然最终的具体考核成绩的计算、排名还有段时间的操作，但我所及时召开所务会，针对考核前对新的绩效考核模式的学习、网格的建立，以及考核过程中的情况进行了总结，具体如下：
一、 通过考核，总结工作中的亮点
(一)、对照公务员绩效考核标准指导参考手册， 合理建立网格，灵活用人
在建立网格之初，我所克服管辖面积大，工作人员少的现状，不等不靠，灵活用人。以往整个分局各个工商所的工作模式是块块结合，即全所按照工作性质分为企业组、办案组、巡查组等几个功能组，但新的绩效考核的模式，按照各个监管网格来开展工作，要求各个监管区域有相应的企业组、办案组、巡查组等，根据我所所辖的地域特点，我所辖区划分为四个监管区域，如果四个监管区域都配备功能组，人手肯定不够，针对这种情况，我所将以往的块块分工和现在的网格管理有机的结合起来，在网格上，两位副所长邓学东、洪育英都下网格，另两位一般干部李致傲、吴胜国一共四人，各负责一个监管区域，但在实际的工作中，积极发挥事业编制赵韬、工勤编制袁振两人的作用，分别编在两个网格，配合责任人搞好日常管理，还与东山办事处联系，在办事处的支持下，由他们安排两人配合东山网格的日常事务，网格人员安排了，支架就建立起来了。在专业性的事情上，如企业年检，案件查处，12315申投诉的处理，还是发挥各自所长，在完成各自网格事务的同时，继续做好前期安排的各自的事务。
跟以往相比，新的考核办法突出数字绩效模式：把工商系统公务员“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容归纳为共同、管理、业务等三大类，共23项考核项目，63个考核指标，116项评分标准，深入理解“怎么考，考什么、结果怎么运用”的实际问题，明确指出，今后的工作重点就是围绕绩效考核标准指导参考手册来开展。并且针对“月考是基础，季考是关键，年考来兑现”的考核的奖惩机制，让大家在心里上对考核模式增加理解，减少抵触情绪。
(三)、局所联动，大家齐心协力，形成合力，一心迎检
1、局所联动，科室明确相应指标，发挥督导职责，提升团队协作精神
为促进分局基层工商所绩效考核各项工作的顺利开展，在全局形成科所联动、上下有责、全局推进、人人参与的实战状态，为分局各所在基层绩效考核中创先争优提供良好的制度保障。分局将工商所绩效考核的116项指标与机关综合、业务科室对接进行责任分解，明确规定各科室负责监督、指导工商所相关的各项工作，并为方便工商所开展工作，在各项文件、流程、工作方法等方面提供相应的帮助和指导。各工商所在绩效考核工作中遇到的'问题和疑问，与116项指标对应的相关责任科室联系，由各科室指导、协调、解决。如：登记注册局针对各工商所无照户多的特殊情况，大力推行社区一照式备案;人教科组织机关各科室统一标示标牌的公开内容，并为各所统一制作标示标牌;办公室统一配备便民箱、办理证照流程的范本;分局各业务科室积极为各所服务;挂点科室下到各所工作。切实做到了科所联动，从思想、组织、业务上为全面做好工商所绩效考核工作献策献力。
2、在所内，发挥每个人的潜力，共同迎检
如果形容整个考核过程，就是一场战役，我想每一个和我一样亲身经历过的同事一定深有感触。在整个考核过程中，我所始终处于一种紧张、有序的工作状态，事后，我们都笑称，所长办公室就是前线指挥部，所长沉着应战，任何紧急事情他自己都保持一颗冷静的头脑，还时常提醒大家，事情一点一点扎实的完成，对整个工作要有思路，不要坼东墙补西墙，把事情搞得杂乱无章。正是他的这种状态，感染了我们，大家放弃休息，主动加班工作，各负其责，干好各自职责范围内的工作。特别是我所的袁振同志，是工勤编制，这次的绩效考核，工勤编制人员暂不纳入考核人员范畴，但袁振同志以公务员的考核标准要求自已，不仅做好燕岭辖区的网格日常事务，还发挥自己会电脑方面知识的特长，做好网上录入等方面的工作。在星期六加班时，由于一心想着把办理好的两户营业执照送到经营户的营业点，右小腿的外侧划到了我所正用于装修的油漆桶的边缘处，顿时鲜血如注，送到医院缝了五针。但他就在当天还坚持去了燕岭辖区处理事情，星期天照常加班，特别是星期一考核的当天，他一直在他的辖区坚持到下午四点半外勤组考核完毕。当得知燕岭网格在外勤考核时没有失分时，他说了一句最质朴的话：我明天终于可以在家放心休息了。
二、通过考核，发现考核工作中的不足之处，并提出针对性的意见
考核中的不足，表现在所内的工作的不足、改进之处和考核小组考核中的不足、改进之处
(一)、所内的工作的不足和改进之处
1、在考核的内勤组方面，从考核过后的扣分点来看，主要失分是在个体工商户的登记和食品流通许可的档案管理上，如在纸质档案的设立表的登记不全这一点上，5户档案都扣了分，在以后的档案整理中，一定要将表中的逐项登记齐全，不漏项，不得随意涂改，此外，有前置许可的开业户，必须做到有前置许可的复印件附在档案中，还要在电脑流程中相应详细录入。
2、在考核的外勤组方面，主要是在检查市场的三无产品时，有一经营户的大包装上有标签，小包装上没有，在今后的工作中要仔细，注意督促。
(二)、考核小组考核中的不足之处和改进之处
不论中心城区和远城区、大分局和小分局、大所与小所，指标体系与目标设置都是一样，这样就导致了各地特色不鲜明，重点不突出。虽然综合了某些因素，在考核时，考核小组采取了郊区、城区、开发区分开考核的方式，但从实践来看，显得重点工作目标不突出，特点不明显，常规工作也只能对付检查。 在外勤组考核抽考的网格时，考核网格的主干道，主干道的起始点如何认定?主干道由谁认定?在抽检集贸市场时，各所的集贸市场的条件不一，有的所的辖区的集贸市场是市级甚至省级集贸市场，但就拿我所的四个集贸市场来说，由于各方面的原因，没有一个集贸市场是较规范的市场。这些在今后的模块设置上都要明确。
2、在考核小组的设置上，人为的操作因素过多
a、由于个人绩效考核在指标上存在量化指标少，抽象指标多，导致在考核过程中出现过多的人为因素的问题 。如在内勤考核小组考核个体工商户的登记、食品流通许可程序合法、材料齐全、归档规范的指标内容时，分别对3户个体工商户登记和2户食品流通许可进行评查，按照《行政许可案卷评查标准》评分，但《行政许可案卷评查标准》的制定较抽象，个体工商户的登记和食品流通许可的评查的分值设置不一致，个体工商户登记设置的分值小，食品流通许可设置的分值大;在公平交易综合整治考核指标中，要求专项整治做到“五有”，即有方案、有措施、有记载、有行动、有回复，本身就是一个抽象的概念，要做到怎样的工作程度才能得分、不失分;况且每次考核小组不一致，各所之间的考核小组也不统一，导致对待同一个考核点，考核的结果不一。
b、考核小组的考核人员之间业务熟悉程度不一，导致考核结果有偏差
市局这次组织的考核人员原则上是从各所指定的一名工作业务强、个人素质高的人员中产生的，但一个考核小组只六名同志，一个带队领导是市局业务处室领导，他也许只熟悉他的业务领域，一名社会监督员不大懂工商业务，另四名考核人员分为两名外勤、两名内勤，内外勤的工作方方面面，四名同志那能做到工商业务的面面俱到?导致在同一个考核点的处置上，由于考核人员的业务能力有高有低，有的能够发现问题，有的发现不了问题，或者是发现了问题，但由于个人素质的原因，扣分的度的掌握上也有偏差。
三、意见和建议
(一)、细化考核指标的量化的设置，减少考核操作时的随意性
通过这次的实际考核来看，现在试行的公务员绩效考核标准指导参考手册，在考核的指标的量化的设置上，较粗糙，不但被考核人员在实际工作中不好操作，考核人员也不好掌握尺度，建议在量化上更细致，标准更明确，针对每一个考核点，有明确的解释、说明。
(二)、在考核结果的奖惩上更科学、更人性化
考核的目的，就是为了促进工作，通过这次考核，大家都有共识，的确发现了很多在平时工作中的疏忽之处，也通过考核，所与所之间有了比较，有了交流，从而达到了改进工作的目的。但在考核的奖惩机制上，应该对照公务员条例以鼓励、奖励先进为主，试想，如果通过新的绩效考核模式，整个市局和其他市局的工作相比，有了很大的提高，新的绩效考核就是为了促进工作的目的也就实现了。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索季度绩效考核总结。
绩效工作计划季度篇十三
第一季度就这么过去了。20xx年又过了四分之一，在这个四分之一的时间我们依然面临着一个同样的问题:亏损!
第一季度的绩效考核分数已经出来了，我们从分数中可以看出每个同事存在的问题:或者褒奖，或者批评，但褒奖和批评能否对诸位的工作效能有所提高呢，那就见仁见智!我觉得更需要的是自我反省吧，在反省过程中自我提升，进步则不会变的那么遥不可及。
在此，我的警示钟的敲响并不是针对在座中的某一个人，而是我们需要坚韧的、优秀的、平和的心态来面对我们身边的人和事。
四月份开始基本上公司办公室的同事都有了社保，我觉得这是我们这间公司的一个实质性的突破，作为一个经营者自身发展与公司壮大是一个首当其冲的职责，但是，为公司做出卓越贡献的同仁们同样应该受到发展的机会，你们为公司付出的每一滴汗水都将会受到公司的回馈和报答。
总经理制定出错误的决策方案让这个公司陷入泥潭，财务在对资金审核的过程中漏洞百出，业务则对公司不负责任，把消耗公司资本和利润的客户做进公司，只求业绩，不求质量。采购则为一己私利，索要供应商回扣，加重采购成本负担。线上工人则三心二意，错误不断，产品报废率高过利润。试问诸位一间这样的企业不要谈什么狗屁发展，公司连基本的工资都发不出来，何谈福利，奖金，社保，更从何谈其共同发展呢?扯他妈的蛋。。
其实，你们都说对了，但只对了一部分，我都前进的动力来自于我险恶社会的危机感，用险恶这个词来形容不是危言耸听，我和我的家人，亲人，和身边的朋友，随时都可能受到突发而至的疾病，灾难，等等不可抗因素的打击。明天是未知的，我怕熬不过今晚，所以，我只有在今天努力，这是我能做出跟命运抗争的唯一举动。
诸位:希望大家能提升一下各自的危机感，公司的发展掌握在诸位的手中，第一季度已经过去，还有第二季度，第三季度，第四季度，希望我们这个优秀的团队共同努力，共同为明天缔造辉煌。
谢谢诸位!
绩效工作计划季度篇十四
各镇卫生院：
实施绩效考核是充分调动职工积极性，引导卫生院坚持正确的发展方向，推动卫生事业快速健康科学发展的根本措施。实施新医改以来，各级政府加大了卫生事业投入力度，乡镇卫生院实行了全额工资，各地不同程度表现出职工工作积极性下降，推诿病人现象时有发生，其根本原因是原有的以“经济指标”为主的考核体系瓦解了，新的以“社会效益”为主要内容考核体系没有建立起来。为此，从去年以来，中省陆续出台了《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》、《陕西省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》，我局也于今年3月15日印发了《山阳县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）》等四个相关配套规定并决定从四月份起执行。现将第二季度各镇卫生院考核情况通报如下：
一、考核的实施
（一）依据：山阳县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）。
（二）组织：按照《山阳县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值》，将具体任务细分为基本医疗服务、药品“三统一”等重点工作、基本公共卫生服务、财务财产管理、新农合管理、卫生院内部管理、人力资源管理、群众满意度（包括“三好一满意”活动）八部分，分属于医政股、公卫办、计财股、合疗办、办公室、人事股、党办（医改办）七股室。
（三）实施：各股室根据工作实际，制定考核细则，严肃认真实施考核。在考核中，既注重日常工作又重视重点工作。
二、考核结果
按照《山阳县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）》，经考核银花镇、城关镇、色河铺镇、高坝店镇4所卫生院得分在90分以上，确定为“优秀”，全院第三季度绩效工资总额可以上浮0.3，即30%，院长的个人本季度考核系数为0.3，参与绩效工资分配；中村、小河口、漫川关、天竺山、王庄、西泉、板岩、二峪河、西照川、王阎、石佛寺、戸家垣、元子街、伍竹、莲花池、南宽坪、法官、葛条18所卫生院得分在80~90分之间（不包括90分），确定为良好，全院第三季度绩效工资总额可以上浮0.2，即20%，院长的个人本季度考核系数为0.2，参与绩效工资分配；延坪、杨地、十里铺、牛耳川、双坪、黄龙、两岭、天桥8所卫生院得分在60~80分之间（不包括80分），确定为合格，全院第三季度绩效工资总额可以上浮0.1，即10%，院长的个人本季度考核系数为0.1，参与绩效工资分配。具体结果见附表。
三、存在问题
（一）医疗服务不能满足群众需求。由于一些客观因素的制约，比如人员不足、人才缺乏、人员结构不够合理等，影响了我们的医疗服务。但是不容忽视的是我们在医疗服务态度上存在服务不规范、不到位问题，医疗文书不健全，卫生院管理问题较多，医疗安全隐患极大。更为可怕的是对于存在的问题个别院长认识不足，不管不问，不认真研究解决；对于客观存在的.一些困难，如没有合法医师、或者医疗服务水平低下、仪器设备不足、政策因素如药品“三统一”后部分药品短缺等问题，不耐心向群众解释而是生硬地推诿，群众意见很大，不断引起群众投诉，给卫生系统和单位造成了极坏的影响。
（二）公共卫生服务不到位。部分乡镇儿童体检项目未开展，慢病筛查工作不认真，健康教育项目开展不扎实，临时性工作任务完成不积极。
（三）财务财产管理不规范。要求的原始凭证三人会签制度普遍执行不到位，村卫生室的固定资产管理大多数卫生院未建账造册，个别卫生院报账不及时；卫生局今年下发的《山阳县乡镇卫生院财务管理办法》很多卫生院没有很好学习并严格执行，表现在该提前申报审批的事后补报，该填表申报的继续行文，不该开支的项目出现，不按月及时进账等。
（四）合疗管理有待加强。各镇普遍存在住院病人管理不规范，出入院标准把关不严，部分卫生院存在挂床现象；村级门诊统筹监管不到位。
（五）人力资源管理方面存在报表不及时现象。
（六）药品“三统一”工作仍然执行不到位。部分卫生院对药品“三统一”政策理解不深，执行不力，大多数医务人员对《国家基本药物临床应用指南》学习不够，未能够做到合理用药。
四、整改要求
（一）提高认识。各镇卫生院要切实提高对绩效考核工作认识，当前卫生院职工积极性不高，工作存在这样那样的问题，其核心就是绩效管理问题，也是院长的管理水平和能力问题。现在，卫生局要求加强绩效管理，制定了管理办法，而我们很多院长不重视，也不知道如何搞。局个别股室也没有很好运用这一经过实践证实的有效办法，考核细则仍然不细，考核随意性大，因此各股室、各镇卫生院要进一步提高认识，转变观念，切实利用这一手段，管理好卫生院，为人民群众服好务。
（二）加强整改。考核的目的在于提升绩效，改进工作，不单纯是发工资的事。因此，各镇卫生院要认真分析自身存在的不足，积极完善，扬长补短。对于被扣分的项目积极与相关股室一起分析问题的症结所在，争取在下一季度取得好成绩。同时，要认真研究卫生院内部职工的绩效考核，形成一盘棋，促进单位绩效提升。各镇卫生院要认真对照《陕西省乡镇卫生院规范化建设验收标准》扎实做好卫生院的各项工作，切实提高卫生院的服务意识、服务能力和服务水平，办人民满意卫生。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索季度绩效考核分析。
绩效工作计划季度篇十五
立医疗卫生单位：
根据《晋安区卫生局关于实施卫生工作目标管理绩效考核的通知》(榕晋卫综〔〕156号)要求，我局组织相关专家组于1月4日-10日，遵循客观、公平、公正的原则，对各单位的目标管理绩效工作进行系统考评，现将考核有关情况通报如下：
一、主要成绩。
1、组织、党建党风、行风政风建设等综合管理方面：各单位均能完善班子建设，落实领导分工，实行民主集中制度。认真开展各项党务、政务公开工作，落实党风廉政建设和民主评议政风行风工作责任制，积极开展创先争优活动。全面完成省市区绩效考核任务，基本完成各级交办的各项工作任务和本单位的中心工作，制定绩效考核方案，并按要求落实。财务核算较规范合理，财政收入基本做到专款专用。全年无发生重大医疗安全事故及群体聚集性事件。无发生违反国家计划生育政策及“两非”条例。
2、医疗质量管理和公共卫生服务等业务方面：各医疗单位医疗核心制度和“三基三严”考核较上年有很大进步，基本做到依法执业。普遍建立了医患沟通和投诉处理机制，严格落实首问、首诊负责制。建立和完善医院药事管理组织，贯彻落实基本药物制度，全面实施药品零差率和网上采购制度。医疗服务收入逐年增长，门诊人次数稳中有升。基层医疗单位均重视基本和重大公共卫生服务工作，在人员相对不足而工作数量和要求不断提高的情况下，充分调动职工积极性，加班加点，确保各项公共卫生任务按时完成，群众满意率较上年有大幅度提高。晋安区医院医疗管理工作获得上级好评，茶园社区卫生服务中心获市级示范卫生服务中心称号，北峰山区三个卫生院在开展公共卫生服务方面形成自已的特色，各项考核得分较上半年均有大幅提高。
二、存在问题。
1、组织机构管理。部分单位未落实班子会、院务会制度，同时未充分发挥职代会作用，档案管理归类不够及时准确。个别单位绩效考核方案形同虚设，没有和职工的绩效奖金挂勾。多数单位未建立耗材专用账册，或记录不够准确、完整。财政专项拨款和公共卫生经费还存在使用不当的现象。检查中还发现个别单位非卫技人员从事卫技工作。
2、党建、党风廉政建设及民主评议政风行风。有些单位“城乡结对互助”活动未开展，个别单位未树立本单位典型，部分单位信息报送不及时。个别单位无对外公开栏，或对内、外公开栏内容不全。有些单位未建立医德档案，无医德考评制度及记录。部分单位未公开行评整改承诺及整改时限，未召开群众征求意见会，未组织行评代表明察暗访，对存在的问题未提出处理意见。
3、综治安全及计划生育。少数医疗机构存在制度不完善、落实不到位现象。个别单位消防工作存在薄弱环节。多数单位未开展优生优育宣传指导工作，部分单位未及时掌握单位育龄妇女生育、节育情况。
4、医疗质量管理。个别单位门急诊管理不规范，疏于管理，存在医疗质量、门诊人次数下降现象。基层医疗单位仍不够重视医疗书写，存在门诊与出院病历、处方等缺漏项目及书写错误较多。大部分单位都没有新药审批引进制度。社区卫生服务中心和山区卫生院均存在抢救设备不全或医疗设备闲置现象。部分单位对医疗质量和医疗安全管理方面不够重视，无专人负责，未建立管理组织与工作制度，未开展医疗质量和医疗安全教育和分析。部分单位还没完成规范化标识标牌建设，环境卫生较差。一卡通诊疗系统和新农合门诊统筹支付已启动，但成效不显著。
5、基本公共卫生服务。各基本医疗卫生单位均能完成50%电子建档率，但档案错误与缺项较多，使用率极低。多数单位未开展个性化健康教育工作，居民健康知识知晓率较低。老年人健康管理和慢病管理进展不大，除日溪卫生院以外，其它单位体检率均不达标，高血压、糖尿病患者规范化管理率较低。妇儿保工作仍然是我区基本公共卫生工作中的弱项，孕妇早建卡率、系统管理率和新生儿访视率、儿童系统管理率等离考核指标还有很大差距。全区重性精神疾病患者管理率均较低。
三、整改意见及考核结果的运用。
1、整改建议。各单位要从本次考核结果中充分认识到本单位一年工作的成绩和问题，对于好的做法，要保留下来并形成长效机制。对于检查中发现的问题，要本着“以考核，促整改”的原则，进行补缺补漏，突破重点问题，彰显工作成效。要加强管理，落实责任，确保各项具体整改措施落实到位。要早谋划、早布局，理清工作思路，制定详实的工作计划，要加强综治、安全教育，定期自查，排查安全隐患;加强医疗质量服务，强化人员培训，提高业务水平;加强基本公共卫生服务能力，扩大服务人群，提高服务水平，确保群众真正享受到医改带来的实惠;要加大内部绩效管理和工作考核力度。各职能部门要切实加大对全区基层医疗单位的业务指导和监管力度。
2、考核结果运用。根据各单位卫生工作目标管理绩效考核结果(具体得分详见附件)，共评出2个考核总分在800分以上的优秀单位：晋安区医院、茶园社区卫生服务中心;3个考核总分在750-800分的良好单位：晋安区疾病预防控制中心、新店镇卫生院、象园社区卫生服务中心;4个考核总分在700-750分的及格单位：鼓山镇卫生院、岳峰镇社区服务中心、寿山乡中心卫生院、日溪乡卫生院。2个考核总分低于700分的不合格单位：宦溪卫生院和王庄社区卫生服务中心。
各单位要根据此次考核结果，并参照《晋安区公共卫生及基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》(试行)，严格按照考核等次，核定单位及其班子主要领导奖励性绩效奖金，班子其他成员参照执行。
绩效工作计划季度篇十六
本公司自×年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善，绩效考核实施工作计划。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、具体实施计划
1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自×年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想
1)建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
3)建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、注意事项
1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
采购部绩效考核方案
为贯彻企业绩效考核制度，全面评价采购人员的工作绩效，提高采购人员工作的积极性，提高采购人员的工作效率与服务质量，从而提高采购的质量，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购部绩效考核方案专辑。采购部绩效考核方案专辑包括采购部、采购供应部、供应科等采购部门的绩效考核方案，同时也包括了供应组组长、采购供应人员、采购人员、设备采购人员、配送人员、供应商等采购人员的绩效考核方案，为企业采购部制定绩效考核方案提供了借鉴，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
部门绩效考核全案
绩效考核方案的制定，能够更好的引导员工的行为，加强员工的`自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现了员工与公司双赢的目的。绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，充分利用了企业中的人力资源。绩效考核制度能够客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。部门绩效考核全案专辑包括财务部、销售部、市场部、生产部、品管部、技术部、研发部、采购部、物流部、仓储部，以及零售直营店、客户服务部、网络信息部等13个不同部门的绩效考核表、绩效考核制度以及绩效考核方案，是企业绩效管理者的必备文件。
员工绩效考核方案
企业制定绩效考核方案的直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保障公司的可持续发展，保证公司经营目标的实现。员工绩效考核方案专辑包括员工月度绩效考核方案、员工季度绩效考核方案、员工半年度绩效考核方案、员工年度绩效考核方案;以及新员工绩效考核方案、普通员工绩效考核方案等公司员工的绩效考核方案，为企业制定员工绩效考核方案提供了可参考的实例，是企业绩效管理人员的必备文件。
行政人事部绩效考核方案
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绩效工作计划季度篇十七
为进一步检查督促公司各部门、站所工作计划完成及履责情况，促进公司管理水平的提高和员工的发展与激励。4月13日-15日，高速公司成立两个考核组，以交叉检查方式分别就机关部门、各站所“费收管理、安全生产、综治责任、财务管理、行政管理、党风廉政、党群工作”等7大类别制度、年度(月度)的工作计划进行了系统的考核检查。
针对考核检查情况，高速公司于4月20日下午召开了一季度绩效考核通报会。会上，考核小组就本次检查情况进行了逐一通报，并指出了考核中存在的问题。各分管领导就考核通报中不符合项给出了指导意见和工作要求。
高速公司总经理李荣清在肯定一季度考核工作实效的同时，对下一阶段工作强调三点：
1
要以奖惩机制为手段，发挥考核导向作用。公司绩效考核不仅仅是对工作情况的检查，更是一个不断督促员工实现价值的过程，各部门、中心、各站要高度重视每季度的绩效考核工作，推进年度工作计划的落实。
2
要以成效突破为目的，创新工作方式方法。公司绩效考核是建立在公司制度体系框架下，结合公司年度推进计划，检查各部门当季工作完成情况。一方面查漏补缺，另一方面督促落实。通过考核通报会，对发现的问题进行充分讨论，针对问题对标对表，突出问题整改落实，对陈旧工作方法优化创新，逐步提升工作效能。
3
要以年度指标为主线，压紧压实主体责任。各部门、中心、各站在面对下季度乃至全年的工作目标时，要紧扣工作重点、始终抓牢主体责任，以集团年度考核指标为主线，明确奋斗目标，推进公司各项工作如期高质量完成。
绩效工作计划季度篇十八
在中心班子的正确领导下，通过各管理部、科室同事们的共同努力，本年第一季度中心各项工作都得到了较大发展,各项业务指标同比大幅增长，现就各管理部具体情况作一简要通报。
绩效工资的发放情况(它包含基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，并按从高到低顺序排列，同时未考虑个人岗位系数因素)。
1月份各管理部人均绩效工资情况分中心2413元、永顺县2248元、古丈县2174元、龙山县2168元、泸溪县元、保靖县1987元、花垣县1957元、凤凰县1907元。其月度奖励性绩效工资最大差距为506元，最高的管理部是最低的管理部的2.7倍。
2月份各管理部人均绩效工资情况分中心2420元、龙山县2354元、泸溪县2089元、永顺县2082元、凤凰县2067元、古丈县2053元、花垣县2028元、保靖县元。其月度奖励性绩效工资最大差距为417元，最高的管理部是最低的管理部的2.0倍。
3月份各管理部人均绩效工资情况永顺县2748元、分中心2747元、龙山县2458元、泸溪县2352元、凤凰县2346元、古丈县2146元、保靖县2091元、花垣县1997元。其月度奖励性绩效工资最大差距为751元，最高的管理部是最低的管理部的2.9倍。
第一季度人均月度绩效工资发放总体排名情况如下:分中心2527元、永顺县2359元、龙山县2310元、泸溪县2146元、古丈县2124元、凤凰县2107元、保靖县2027元、花垣县1994元。
绩效工作计划季度篇十九
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果。
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
绩效工作计划季度篇二十
绩效改进计划又称个人发展计划(inspanidual development plan，idp)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：
1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
1.选择合适的时间
选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。
2.选择适宜的场地
通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的'感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。
3.准备相关的资料
在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。
4.主管的心理准备
在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。
主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。
1.回顾绩效考评的结果
每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。
2.找出有待发展的项目
有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。
3.确定发展的具体措施
将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。
4.列出发展所需的资源
“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。
5.明确项目的评估期限
工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。
6.签订正式的改进计划
当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。
刘先生是a公司的销售主管，在xx年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。
1.保持持续的沟通
员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。
2.注意正强化的运用
绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。
3.适当采取处罚措施
在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。
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