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薪酬制度与薪酬管理篇一
薪酬制度作为一个企业最基本的管理制度之一，在企业中具有不可忽视的重要性。薪酬制度牵涉到员工收入、企业发展等众多方面，因此可谓是企业运行的基石。在我自己的职业生涯中，我也有着不少关于薪酬制度的体会和感悟，今天就来简要分享一下这些心得和体会。
第二段：制定合理薪酬制度的意义
制定合理的薪酬制度对于企业来说，意义非凡。首先，它可以吸引优秀的员工，提高企业的竞争力。其次，它能够激励员工的积极性和工作热情，促进工作效率的提升，从而达到企业的长期发展目标。因此，制定合理的薪酬制度是企业管理的重要组成部分。
第三段：制定合理薪酬制度的三大原则
制定一份合理的薪酬制度，需要遵循以下三大原则：公平原则、激励原则和可持续性原则。公平原则是指员工的收入应该与其所做贡献与能力相符合；激励原则是指员工应该在工作中获得合理的激励，以增强工作热情；可持续性原则则是让企业的薪酬制度在长期运行中稳定、可持续，不会造成企业财务的不稳定。
第四段：制定合理薪酬制度的可行性
制定合理的薪酬制度并非易事，但其可行性却是相当高的。在实际操作中，不仅需要研究企业的实际情况，还需要了解当地市场的工资水平及竞争情况，以制定出适合企业和员工的薪酬制度。此外，企业还可以通过提高员工的工作质量、服务质量等方面来获得更高的收益，从而向员工进行适当的薪酬激励。
第五段：结论
薪酬制度可以说是企业管理中最基本的部分之一，是激励员工、吸引优秀人才、提高企业竞争力的关键。但同时，制定薪酬制度也是一项综合性的工作，需要考虑各种因素和柔性的灵活性。因此，为了更好地推行薪酬制度，企业需要在制定合理薪酬制度的基础上，时刻关注其实际情况，并动态调整薪酬制度，以最大程度地实现稳定、可持续的发展。
薪酬制度与薪酬管理篇二
薪酬福利制度是企业管理中至关重要的一环，不仅直接关系到员工的获得感和满意度，也影响到企业的运营效率和竞争力。在过去的职业生涯中，我有幸参与了几次薪酬福利制度的设计和调整，这给我带来了宝贵的经验和体会。在本文中，我将分享我的一些心得，探讨薪酬福利制度设计的主要原则和注意事项。
第二段：明确目标
设计薪酬福利制度前，首先要明确目标。企业薪酬福利制度的目的在于吸引、激励和留住优秀的员工。因此，制定薪酬政策要考虑员工的期望和市场薪酬水平，同时也要兼顾企业可负担的范围。在具体制定目标时，需要考虑员工的职位、能力和贡献等因素，以确保薪酬福利制度的公平性和合理性。
第三段：绩效考核与薪酬激励
良好的绩效考核机制是薪酬福利制度的重要组成部分。通过明确员工的工作职责和目标，并设定明确的考核指标，可以公正地评价员工的表现。在奖励方面，激励措施应该与员工实际表现相匹配，采取差异化的激励方式，既要给予优秀员工适当的薪酬和晋升机会，也要提供培训和发展机会，激发员工的积极性和创造力。
第四段：福利制度的设计
薪酬福利制度不仅包括薪资待遇，也需要考虑到员工的福利需求。福利制度既可以满足员工的基本需求，如医疗保险和退休金等，也可以提供一些额外的创造性福利，如健身房、弹性工作时间等。福利制度的设计需要综合考虑员工的需求、可负担能力和公司文化等因素，以实现员工满意度和企业的长期发展相平衡。
第五段：评估与调整
薪酬福利制度的设计是一个持续的过程，需要不断评估和调整。通过定期的员工满意度调查、业绩评估和市场薪酬水平调研等方式，了解员工对薪酬福利制度的反馈和市场的变化情况，及时进行调整和优化。同时，与员工进行主动的沟通和反馈，接收意见和建议，也能够帮助企业更好地满足员工的需求。
结尾段：总结
设计薪酬福利制度是企业管理中的一项重要任务，它直接影响着员工的积极性、忠诚度和满意度。通过明确目标、建立良好的绩效考核机制、灵活设计福利制度，并不断进行评估和调整，可以实现员工与企业利益的双赢。在以后的职业生涯中，我将继续关注薪酬福利制度的发展和创新，为企业的人力资源管理贡献一份力量。
薪酬制度与薪酬管理篇三
丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等kpi指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式的儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。
家族企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。
老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。
很多家族企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小家族企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的'配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。
薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小家族企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
很多中小家族企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
家族企业的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。由于家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
在大多数家族企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。
一些家族企业的老板认为薪酬就是钱，这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是家族企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在家族企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
很多家族企业老板没有很好激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果老板不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。所以，家族企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!
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薪酬制度与薪酬管理篇四
第一则 总则
为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员
除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二则 管理权限
总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
经理工作职责：
一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
三、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
四、 组织公司平时考核及年终考核工作。
五、 组织公司人事培训工作。
六、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
七、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。
八、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第三则 职员录用
被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》及《保密协议》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。
《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。
完备调离手续
双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：
(1)处理工作交接事宜;
(2)按调离手续要求办理离职手续;
(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;
(5)报销公司账目，归还公司欠款;待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。
(8)如与公司签订有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。
离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。
第四则 工作守则和行为准则
员工工作守则包括
一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。
二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。
三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。
四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。
六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。
七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。
八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
兼 职
.职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。[page].禁止下列情形的兼职：
(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手;
(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争;
(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象;
(5)主管级及以上职员兼职。
保密义务
1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。
2、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的.经营情况、业务数据。
行为的自我判断与咨询
职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：
1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准;
2向主管或总经理提出咨询。
接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。
职员遵守的行为准则包括：
一、 职员必须严格遵守公司一切规则制度;
三、 职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取;
四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密;
五、 职员不得利用工作时间从事第二职业;
六、 职员不得损毁或非法侵占公司财务;
九、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情;
公司内应有的礼仪：
第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：
1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。
2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。
3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。
第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：
1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。
5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。
第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：
1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。
会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。[page]要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。
5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。
6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7.走通道、走廊时要放轻脚步。
无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
第五则 员工的考勤、休假、请假制度
职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。
标准工作时间
(注：工作采取轮班制，每月4天休息日，可调休。)
迟到、早退或旷工
上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自签到，若因故不能签到，应及时填写请假单报负责人签字。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人签到，每次会扣除双方薪金各100元。
员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
第一次迟到(早退)提醒注意，第二次迟到(早退)口头警告，第三次迟到(早退)写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到(早退)的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。
迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。
请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。
假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。
节 假 日
国家规定的大型节假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、国庆(3天)、春节(8天),给予休假 但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。
一、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。
二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上(不超过1天)的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,(特殊情况除外)。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资;旷工连续超过3日，累计当月6天者,公司无条件解聘。
四、婚假：职员结婚给婚假10天假期, 子女结婚可请假2天
五、丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司给假5天。
六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上(不超过1天)的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。
员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。
第六则 工资待遇
一、 工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。
二、 奖金：销售提成：试用期底薪800，提成为营业额的3%，转正后底薪1000，提成为营业额的5%。奖金与提成随能力与业绩的不断提升而增加。
三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。
四、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月15日发给。
第七则 奖惩
公司对以下情形之一者，予以记功受奖：
一、单独跟单，负责婚礼，奖金50元
二、业绩突出，为公司带来明显效益者;
三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者;
四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者;
五、其他制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。
公司对以下情况之一者，予以记过处罚：
一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者;
四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;
六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;
七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者;
八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;
九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;
记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;
若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;奖惩记录，纳入公司考核内容。
第十六则 福利：
一、 保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。
二、 困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。
三、 过节费：根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等)，公司将发放适当的过节费或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。
五、 住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。
本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。
本制度解释权归蒲显晨及所有，自 年 月 日起执行
日 常 作 业 规 范
开始工作前先对所有设备进行检查，同时对设备进行卫生打扫，确保全部正常方可开机操作。开机时先开外设，外设多时要按期功率大小开启，不得同时开始多套设备，最后开启主机，主机开启过程中避免所有可能的冲击及震动。[page]开机后要等待计算机完成全部的开机准备工作方可进行操作。
正常作业中严禁使用屏保功能，尽量避开多任务并行，关键性作业时要将所有不必要的程序，及常驻式程序，如病毒防火墙等，以免造成硬盘间歇性读取错误，由其在刻录cd-r时。
每台计算机要按工作需要安装相应的必备软件，非必备软件尽量不要安装过多的软件。特别是刻录软件，每台计算机最多安装一套，以免由于dll冲突造成的刻录失败或不正常。
在安装软件或使用外部文件时，在使用前必需先对盘体进行查毒作业，如发现病毒确认其是否可以安全清除，如无法确认或无法安全清除，马上停用相应盘体。
在安装软件时要尽量不要安装在c盘及操作系统所有分区，如果一定要安装在此类分区，但至少也要保证此类分区至少3g的剩余空间，其它分区至少2g剩余空间用于网络操作及程序运行进产生临时文件和进行数据交换之用。
每次完成工作需要关机时，必需关闭所有正在运行的程序，取出光驱内的盘体。如果计算机在网络中，还需确认在网络中没有被使用。关机时，在主机没有完全关闭之前不得关闭其它外设(usb，ieee1394设备除外)，在确认计算机完全关闭后方可离开。除此之外，每台计算机在连续工作8小时后，要先关闭主机15分钟，以保证数据安全和计算机的正常使用寿命。
每台计算机由专人管理，管理者一般为本机主要操作人员。
为保证计算机稳定运行，计算机管理者每周至于少进行一次磁盘碎片整理，每个月进行一次全面杀毒，每月至少进行一次磁盘扫描，一次数据备份。每次进行以上维护操作要填写维护日志，每次都填写都必需有两人同时填写，每月上报一次。
在日常工作的过程中，如发现设备出现问题后，要先确认是常规问题，还是确认问题。如是确认问题，近可能的自行进行处理。实在无法处理时，要具实书写设备问题汇报，主要内容包含有问题现象，出现问题前一周的维护日志，其间有无可疑事件，出现问题前的操作过程。然后及时将汇报并由上级以安排处理。如出现问题没有及时处理的，造成的后果由操作人及本设备操作人员负责。
如在对设备进行修护过程中发现为人为操作失误、常规问题及本岗工作人员技术要求可以达到处理的，给与经政或经济处罚。
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薪酬制度与薪酬管理篇五
在现代企业管理中，薪酬福利制度的合理设计对于激励员工、提高员工满意度、增强企业竞争力来说至关重要。通过多年的实践和经验总结，我深刻认识到薪酬福利制度设计需要考虑到员工的多方面需求和企业的运营目标。以下是我对薪酬福利制度设计的开云官网app下载安装手机版 。
首先，在设计薪酬福利制度时，要全面考虑员工的个人需求和企业运营目标。一个成功的薪酬福利制度应该能够满足员工的生活需求、激励员工积极工作，并与企业战略一致。为了满足员工的生活需求，可以设置基本工资和职位津贴等保障性项目；为了激励员工积极工作，可以设置绩效奖金、股权激励等激励性项目；而要与企业战略一致，就需要根据企业的运营目标，制定符合企业特点的薪酬福利政策。
其次，在设计薪酬福利制度时，要注重公平和激励的平衡。公平是薪酬福利制度的基础，员工期望得到公平的对待。在薪酬分配上，要注重基于员工绩效的分配原则，避免出现明显不公平的现象。但是，过于注重公平也容易降低员工的积极性和竞争力。因此，在公平的基础上，要注重激励员工，通过设置科学的绩效考核体系、激励性的薪酬政策，激发员工的工作热情和创造力。
第三，设计薪酬福利制度要精细化，注重个性化需求。不同员工在薪酬福利方面的需求是不同的，设计薪酬福利制度时要根据不同员工的需求进行个性化的设计。例如，对于高层管理人员，可以设置更加丰厚的薪酬和激励机制，以激发他们的工作热情和创造力；对于一线员工，可以提供培训机会、晋升通道等途径，以增加他们的发展机会和职业满意度。只有考虑到员工的个性化需求，才能更好地提升员工的满意度和工作积极性。
第四，在设计薪酬福利制度时，要及时地进行适应性调整。企业的运营环境和员工的需求是不断变化的，一个良好的薪酬福利制度要能够及时地进行适应性调整。如果薪酬福利制度长期不做改变，可能导致员工的不满和流失，并且无法适应新的市场竞争环境。因此，企业需要不断关注市场和员工的变化，及时调整薪酬福利制度，以保障员工的需求和企业的竞争力。
最后，薪酬福利制度的设计需要注重沟通和参与。员工对于薪酬福利制度是十分关心的，设计者在设计薪酬福利制度时需要重视员工的意见和反馈。通过开展员工满意度调查、举办座谈会等形式，征求员工的建议和意见，可以更加准确地把握员工的需求和期望。同时，设计者也应向员工清晰地解释薪酬福利制度的设计理念和目标，以增加员工对薪酬福利制度的理解和认同。
薪酬福利制度的设计是一个复杂的过程，需要全面考虑员工的需求和企业的运营目标，注重公平和激励的平衡，精细化设计，及时适应环境变化，注重沟通和参与。通过合理的设计，可以积极激励员工，提高员工满意度，同时增强企业竞争力。
薪酬制度与薪酬管理篇六
第一段：引言（150字）
薪酬管理制度在企业中扮演着至关重要的角色，它直接关系到员工的工作积极性、企业的发展以及员工与企业之间的合作稳定性。正因如此，我决定自学薪酬管理制度，并从中获得更深入的理解和见解。通过全面了解薪酬管理制度，我深刻认识到了其对企业目标的实现和员工激励的重要性。在这篇文章中，我将分享我在自学薪酬管理制度中的体会和心得。
第二段：理论知识的学习（250字）
在自学薪酬管理制度的过程中，我首先学习了相关的理论知识。薪酬管理制度包括薪酬体系设计、绩效考核与工资分配等方面。了解和掌握这些理论知识，是建立一个科学、公正的薪酬管理制度的基础。我通过阅读专业书籍、参加网络课程和研讨会，系统地学习了薪酬管理制度的相关领域知识。我深入了解了不同的薪酬设计方法以及其对员工激励的影响，也学习了如何制定公平合理的绩效考核体系，以便更好地激发员工的工作动力。
第三段：实践经验的积累（300字）
理论知识只是在纸面上的一种认识，要真正理解和掌握薪酬管理制度，还需要通过实践来积累经验。在实践中，我参与了企业内部的薪酬管理工作，并与同事、人力资源专业人员共同交流和讨论。通过与他们的接触和沟通，我了解到了实际工作中所遇到的各种问题和困惑，并通过解决这些问题来提升自己对薪酬管理制度的理解。我还应用自学的知识，通过调研和数据分析，评估了企业现有的薪酬管理制度的有效性，并提出了改进建议。
第四段：思考与反思（300字）
在自学薪酬管理制度的过程中，我不仅学到了专业知识，还培养了深入思考和反思的能力。我认识到薪酬管理制度不是一成不变的，随着企业的发展和员工的变化，它需要不断地调整和优化。只有时刻保持思考和反思，才能及时发现问题，并提出切实可行的解决方案。通过思考与反思，我逐渐形成了自己的薪酬管理理念和思维方式，并能够灵活运用和应用到实际工作中。
第五段：总结与展望（200字）
通过自学薪酬管理制度，我拓宽了自己的知识领域，培养了深入思考和反思的能力，并积累了实践经验。我意识到薪酬管理制度是一个复杂的系统工程，需要综合考虑企业目标、员工激励和公平合理等因素。未来，我希望能够运用所学知识和经验，为企业的薪酬管理制度的建立和优化做出更多贡献，以实现企业和员工的共同发展。
总结：通过自学薪酬管理制度，我不仅获得了专业知识，还提升了实践能力和思考能力。自学过程中的开云官网app下载安装手机版 也对我今后的职业发展起到了积极的推动作用。在薪酬管理制度中，理论知识的学习和实践经验的积累是相辅相成的，只有理论与实践相结合，才能建立起一个科学、公正的薪酬管理制度。通过自学，我对薪酬管理制度有了更深入的理解，也更加看重其对企业和员工发展的重要性。
薪酬制度与薪酬管理篇七
第一段：引言和背景介绍 （200字）
薪酬福利制度是企业用来激励员工的一个重要工具，也是企业竞争力和吸引力的一部分。在当今人才竞争激烈的市场环境中，企业如何设计和优化薪酬福利制度成为了一个关键问题。本文将结合我在人力资源管理岗位的工作经验，分享一些关于薪酬福利制度设计的开云官网app下载安装手机版 。
第二段：确定目标和考核指标 （200字）
制定薪酬福利制度之前，首先需要明确目标和考核指标。企业应该根据自身的战略目标和价值观，制定符合自身特点的薪酬福利标准。同时，应该将薪酬与员工的贡献和绩效挂钩，以激励员工不断进取并提高企业绩效。
第三段：员工参与和反馈 （200字）
一个成功的薪酬福利制度需要员工的积极参与和反馈。在制定过程中，可以组织员工参与调研和问卷调查，了解员工的期望和需求。员工可以通过反馈意见和建议来改进和优化制度，增强员工对制度的认同感和参与度。
第四段：灵活性和公平性的平衡 （200字）
薪酬福利制度的设计需要在灵活性和公平性之间取得平衡。灵活性可以根据员工的个人需求和优势来调整福利的内容和形式，提供多样化的选择。同时，公平性也非常重要，要确保薪酬福利制度的公正性和透明度，消除员工之间的不平等感。
第五段：评估和持续改进 （200字）
一个好的薪酬福利制度需要不断评估和改进。企业应该建立有效的评估机制，定期分析和评估薪酬福利制度的有效性和公平性。同时，还应该关注市场的变化和员工的需求变化，及时调整和改进制度，以保持其持续的吸引力和竞争力。
总结： 通过对薪酬福利制度设计的开云官网app下载安装手机版 和经验分享，我深刻地认识到一个合理完善的薪酬福利制度对企业的重要性。制定目标、员工参与、灵活性和公平性的平衡以及评估和持续改进是设计一个成功的薪酬福利制度的关键要素。只有科学合理的薪酬福利制度，才能够激励员工的工作动力，提高员工的工作质量，促进企业的健康发展。
薪酬制度与薪酬管理篇八
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的.评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1)要和评估方式相结合。
2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
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薪酬制度与薪酬管理篇九
中国医生现状：
据统计，80%的医生在工作中没时间喝水;67%曾经连续工作36小时以上;60%黄金周休不到3天;83%身边的同事患了癌症。
在中国当医生尤其累：患者太多，医生“供”小于“求”，据了解，美国一个医生每天只看6个病人，而中国医生却至少要看60个;医疗资源分布不合理，患者都集中在大医院;集医生、秘书和勤杂工于一身，中国的医生工作时还要处理很多与医疗无关的杂事;“医疗事故”、“医疗纠纷”下的医生还要提心吊胆为求人身安全。
现有体制下的中国医生，大部分都是在超负荷工作却拿着远远低于其付出的低薪酬，他们面对世界最大的患者人群和保健对象，却拥有世界上最低的待遇。医生的劳动价值根本无法从薪酬上体现。
此外，现行体制下政府在对医疗总体投入不足的同时又严格限制医疗服务价格，及其低廉的.挂号费和手术费多年未做调整;医生不能从自己付出的技术劳动中获得应得的、能够维持其有尊严生活的合理合法收入。由于长期付出与收入不符，部分医生通过多开进口药大处方获得非法收入，加重了看病贵;或是去追求药品和医疗器械回扣等不正当的收入，影响和损坏了中国医生的声誉。
1、提高挂号费、手术费等医疗服务费
2、按医院不同级别调整医疗服务费和医保报销比例
3、一线医生的收入与绩效挂钩以提高效率
4、解决回扣问题
要让医生找回尊严，首先需要提高他们的收入。
要让医生找回尊严，也要对他们给予更多精神上的尊重。
要让医生找回尊严，还需要合理的管理制度。
最理想的状态，应该是国家、病人、医生三方都能得到各自满意的平衡。医改解冻被价值低估的医生工资体系，合理支付医生劳动报酬以及对医生薪酬制度进行改革已是最核心的问题。世界任何地方的医生都是以技术服务挣取自己的收入，医改要做的是否要尊重这个事物的客观规律?让医生通过为病人服务来挣钱，而不是靠卖药和卖器械赚钱。医生待遇的提高，将能激励中国数百万医生参与医改的巨大热情，最终将提高国家医疗改革的整体效率。
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薪酬制度与薪酬管理篇十
第一条 目的
本制度是在客观评价岗位价值和员工业绩的基础上，根据员工对公司贡献的大小，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于大连中远物流有限公司（以下简称公司）本部除高层管理人员外的所有员工。
第四条 员工薪酬由四部分组成，分别是岗位工资、绩效工资、年功工资和单项奖惩。
第五条 岗位工资
岗位工资是员工薪酬中的固定部分，根据岗位评价的结果与业务特点核算各岗位的岗位工资。
第六条 绩效工资
绩效工资包括月度绩效工资、半年奖金和年终奖金。绩效工资根据岗位评价结果、岗位特点和绩效考核结果计算，计算方式详见《大连中远物流有限公司绩效管理办法》。
第七条 年功工资
依据员工个人的一般工龄作为确定工资的依据，其目的是强化员工队伍的稳定性。一般工龄按照国家有关规定计算，年功工资的计算方式如下：
其中：n为自然数，表示一般工龄。
第八条 单项奖惩
单项奖惩包括《大连中远物流有限公司总经理奖励基金管理办法（试行）》以及公司其他规章所规定的各种奖惩事项，具体规定及计算方式参见公司的相关管理规定。
第九条 薪酬级别确定的是各岗位员工的薪酬基数，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
1． 员工的薪酬级别主要取决于当前的岗位性质，根据岗位评价的结果确定各岗位所在的职等。
2． 依据不同岗位的业务特点，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的薪酬档级，每一档级对应唯一的.薪酬基数。
第十条 根据岗位评价结果，将公司的岗位划分为9等，每等划分为5档，共计37级。
第十一条 薪酬基数涵盖了岗位工资和绩效工资两部分。各岗位的岗位工资和绩效工资基数的计算方式如下：
岗位类别
岗位工资
绩效工资基数
部门总经理
职能
薪酬基数×60%
薪酬基数×40%
业务
薪酬基数×50%
薪酬基数×50%
部门员工
职能
薪酬基数×70%
薪酬基数×30%
业务
薪酬基数×60%
薪酬基数×40%
销售
薪酬基数×50%
薪酬基数×50%
第十二条 薪酬起点的确定
员工的薪酬起点原则上为其岗位所在职等的第一档。
新录用员工试用期结束后，若其工作经验等任职资格不能达到要求，则其薪酬起点为岗位所在职等下降一等的第一档。
第十三条 试用期员工享受岗位工资和年功工资，岗位工资以该岗位所在职等下降一等的第一档对应薪酬基数的70%发放。
第十四条 其它情况参见公司有关规定。
第十五条 设立薪酬特区的目的
设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第十六条 设立薪酬特区的原则
1． 谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；
3． 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十七条 薪酬特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第十八条 薪酬特区人才的淘汰
针对薪酬特区内的人才，根据合同进行定期考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1． 考核总分低于预定标准；
2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第十九条 薪酬特区工资总额不超过公司工资总额的5%。
第二十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1． 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
2． 个别调整主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第二十一条 薪酬等级定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工薪酬级别进行的调整，详细情况参见《大连中远物流有限公司绩效管理办法》。
第二十二条 薪酬等级不定期调整：指公司在年中由于岗位变动、达到任职资格等原因对员工薪酬级别进行的调整，包括岗位工资和绩效工资等内容的调整。
第二十三条 员工在其相应岗位的薪幅内调整岗位薪酬级别，在达到本岗位薪幅内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。
第二十四条 若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在职等中与原级别最相近的薪酬级别。
第二十五条 新录用员工在其任职资格适合后，其薪酬级别调整为该岗位所在职等的第一档。
第二十六条 各岗位员工薪酬级别调整由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第二十七条 调整后薪酬级别，一般从执行日期所在月初计算。
第二十八条 员工薪酬实行月薪制。每月15日以法定货币（人民币）支付本月岗位工资、年功工资和上月的绩效工资、单项奖惩，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
第二十九条 加班工资
公司安排员工加班分为三种情况：延长工作日时间、法定公休时间和国家法定节假日时间。因考虑实际加班工资已经在业绩工资中体现，故前两种情况公司考虑在三个月内安排同等时间进行补休，而国家法定节假日加班由公司人力资源部统一核定报送公司总经理审批后发放。
第三十条 员工学习、培训期间的工资支付按照下表执行：
培训类别
实发工资
6个月以内
2年以内
2年以上
公司支付经费的学习
薪酬基数×70%
薪酬基数×50%
大连市最低工资标准
非公司支付经费的学习
大连市最低工资标准
第三十一条 根据《员工考勤管理细则》规定，病假、事假超过规定时间或其它原因，其工资发放以大连市政府发布的企业最低工资标准计算，并随着市政府发布的调整标准而调整；旷工期间，停发各种工资。
第三十二条 工伤期间的工资支付按照《关于印发中远集团职工工伤保险实施办法（试行）的通知》执行。
第三十三条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=岗位工资×
第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
1. 依法解除或终止劳动合同时；
2. 公司认可的其他事由。
第三十五条 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1. 员工个人工资所得税；
2. 应由员工个人承担的住房公积金；
3. 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；
4. 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
5. 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
6. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第三十六条 公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第三十七条 薪酬调整工作会议主要讨论薪酬级别调整、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第三十八条 各岗位员工薪酬级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第三十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
第四十条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第四十一条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第四十二条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第四十三条 本规定从20xx年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
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薪酬制度与薪酬管理篇十一
一、现行的职称工资制度还不如旧体制下的工资制度合理，适度回归是必要的。国家公职人员本就属于二次分配，“大体平均、略有差别”的分配格局基本是正确的。
二、改变如下：
底薪2000元，根据学历适度增加，到博士后2500封顶。
每年随工龄增加50元，因为谁也不能否认工作经验对工作绩效的贡献。一个年轻教师的教学效果几乎肯定不如一个老教师。不可太忽视工作经验积累在工作报酬中的体现。
每年浮动500元，或1000元，由被管理者、被服务者打分，100分，分值5元或10元;对于教师，就是由学生打分。两年进行一次亦可。非常有助于督促工作绩效，迫使教师既善待学生，又努力提高教学水平。所有的被雇佣者的劳动绩效都存在很难被量化的困难。
一个教师，即使不写任何学术论文，只要他履行了每年的教学任务，就不应该影响正常工作报酬。是否有才能和兴趣进行研究，不可勉强。现在大多是为工资晋升考虑。
学术研究、创造发明可以通过申请专利、获得稿酬、或由单位专门委员会一事一议给予额外奖励，不能以学术研究、创造发明作为工资调整的主要依据(现在所谓的绩效工资其实仍然以过去评定的职称为依据)，因为真正有此才能的是极少数。难怪学术垃圾何其多。制度设计不可以偏概全。
现在职称之间的级差太大，远远超过过去，使得不喜欢制造学术垃圾的人收入太低，所以，必须缩小级差，那样，人们也就不会像现在这样过分计较职称了;何况文章是自己掏钱求人家给发表的，课题是厚着脸皮公关来的——不过，这也有一点好处，培养人脸皮厚，脸皮厚了抗风寒。谁不为晋升职称至少花一、两万块钱或更多。
为晋升职称的有些考试也应取消，因为极少数非常有学术研究天赋的人，如陈景润、袁隆平等，越是一门心思投入其心仪的研究，越容易不愿分心，甚至会在某些方面智商不如常人(教师、医生晋升职称没有卡在教学、医术上，反而卡在外语、计算机上)。
三、学术职称应以荣誉为主，可以在非常规的工资收入之外体现，说直接点，学术成果报酬可以进奖金，不可进工资;以上数字并非确数，模式而已。
每只母鸡都会下蛋，但能下双黄蛋的母鸡很少，但养鸡人却只以下双黄蛋的指标来决定母鸡的喂食等待遇，势必造成大量弄虚作假、粗制滥造的双黄蛋，因为在这种情况下，人的.善性，或道德底线，或常识又会发挥作用——他不可能眼看着绝大多数的母鸡被饿死(即人们因晋不了职称而涨不成工资);在无奈承认大量垃圾双黄蛋的情况下，真正的极少的下双黄蛋的母鸡反而不易被承认，因为假的太多，真的就成了易被忽视的另类，即假作真时真亦假。应该是：无论是否双黄蛋，执行普遍政策，极少数能下双黄蛋的额外奖励。
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薪酬制度与薪酬管理篇十二
薪酬管理制度是一个企业中非常重要的管理工具，它与企业的发展紧密相连。作为一名员工，我深知薪酬管理制度对于个人的影响和重要性。为了更好地了解和掌握薪酬管理制度，我进行了自学，并从中收获了许多开云官网app下载安装手机版 。
首先，在学习薪酬管理制度的过程中，我意识到这一制度的公正性和合理性对于员工的激励作用的重要性。薪酬管理制度应该根据员工的贡献和表现来确定薪资水平，而不仅仅是按照岗位等级或职位来划分。只有在这样的薪酬制度下，员工才能真正感受到公正和合理，并且愿意为企业的目标和利益努力工作。通过了解和研究企业薪酬管理制度的实施，我认识到公平和合理的薪资制度对于员工的积极性和团队合作的重要性，并意识到自己要在工作中大胆提出自己的意见和建议，促进企业薪酬管理制度的完善。
其次，我注意到薪酬管理制度的灵活性和适应性对于企业发展和员工激励的重要性。随着企业环境和经济形势的变化，薪酬管理制度也需要不断调整和完善。一个好的薪酬管理制度应该具有灵活性，能够根据企业战略和目标的变化来调整薪资水平和激励方式。同时，企业也应该根据员工的需要和个人发展的要求来调整薪酬结构，提供个性化的薪酬和福利待遇。通过学习薪酬管理制度，我深刻理解到制度的灵活性和适应性对于企业的长期发展和员工的积极性具有重要意义，并且在工作中更加注重与公司管理层的沟通，以及积极提出适应变化的建议和方案。
第三，我在学习薪酬管理制度的过程中认识到绩效考核的重要性。一个好的薪酬管理制度应该与员工的绩效考核相结合，以激励员工不断提高工作质量和业绩。通过学习和研究绩效考核的指标和方法，我明白了只有客观、公正的绩效考核才能真正起到激励和奖励的作用。我在工作中更加注重与上级的沟通和反馈，以及自我评估和提升，不断完善自己的工作能力和绩效水平，从而提高自己的薪资待遇。
第四，我还发现一个好的薪酬管理制度应该具有透明性和公开性。员工应该清楚地知道薪酬制度的运作方式和标准，以及个人薪资水平的确定方式。透明和公开的薪酬管理制度可以增加员工对企业的信任和满意度，并激发员工的工作动力和归属感。在我自己的工作中，我也尽量与同事分享和交流关于薪酬管理制度的相关知识和信息，以提高大家对薪酬制度的认识和理解。
最后，在学习薪酬管理制度的过程中，我认识到个人发展和能力提升对于薪酬待遇的重要性。薪酬管理制度不仅仅是对员工贡献的回报，也是对员工个人能力和发展的评价。只有不断提升自己的工作能力和职业素质，才能获得更高的薪资待遇和职位晋升。通过学习和掌握薪酬管理制度，我在工作中更加注重个人能力的培养和职业发展的规划，通过学习和参加培训来提升自己的素质和能力，为自己的薪资和职业发展创造更多的机会和条件。
总而言之，学习薪酬管理制度的过程对于我个人的职业发展和工作士气的提升具有重要意义。通过深入了解和学习薪酬管理制度，我对企业薪酬管理的重要性、合理性和灵活性等方面有了更深入的认识，并在工作中更加注重与同事和上级的沟通和合作，以及个人能力的提升和发展。我相信，在薪酬管理制度的指引下，我将能够不断提高自己的工作能力和贡献，为企业的发展做出更大的贡献。
薪酬制度与薪酬管理篇十三
企业hr人员是薪酬设计的直接执行人员，因此无论对于企业内容、步骤还是注意事项都应该了如指掌。总裁学习网为了能让更多的企业hr人员了解薪酬设计，特将在设计中的六大步骤进行分类说明。
薪酬设计的六大步骤
一、确定企业的薪酬策略。众所周知，行军打仗肯定离不开兵法战术，这是打胜仗的根本，企业的薪酬策略就是让企业在竞争激烈的市场中站稳脚跟的“兵法战术”。在薪酬设计开始之后，hr人员首先要确定企业所使用的薪酬策略。
二、进行岗位分析和岗位描述。每一个岗位在企业中存在的价值是不相同的，有轻重之分，所以在薪酬设计时，需要做好岗位分析和描述，这是为下一步的工作打好基础，尤其是在薪酬等级和薪酬结构的制定上。
三、实施岗位价值评估。所谓岗位价值评估就是在岗位分析和描述的基础上有hr人要对该岗位对企业发展所具备的的`价值进行分析，通过这样的分析让企业可以更好的确定该岗位的薪酬水平和结构。
四、薪酬调查分析。一个企业要想在竞争中保持不败，首先要拥有好的团队，但是如何保证团队稳定呢?显然这需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通过薪酬调查，可以让企业获取到市场中某些行业和某些企业的薪酬福利水平，从而可以让hr人员有针对性的进行设计工作。
五、确定薪酬水平与工资结构。集合岗位分析、描述和价值评估之后，在综合薪酬调查所获得的市场薪酬福利数据，就可以对公司岗位的薪酬水平和结构进行确定，这在整个薪酬设计过程中具备至关重要的作用。
六、实施和修改薪酬体系。薪酬设计完成之后，需要在企业中进行实施，在实施的过程中，要注意让员工做好反馈工作，从而更好的发现在其中存在的不合理问题，并及时的进行改进然后通报给所有员工。
观点：对于一个企业来说，拥有一个好的薪酬管理是非常重要的，因为这关系到企业的稳定和发展。薪酬设计作为薪酬管理的核心环节，理所应当被更多企业所重视。
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薪酬制度与薪酬管理篇十四
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围
适用于____________ 。
三、内容
1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
根据公司政策，工资每年____月调整一次。
国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2.工资构成
员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
奖金(效益工资)：
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;
“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;
奖金通过隐秘形式发放。
3.加班费计算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元补助
休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的'《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
6.支付方式
员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。
7.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
(1)个人所得税;
(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;
(4)其他扣款;
(5)其他个人应负担部分。
四、薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
五、附注
1.本规定自发布之日起生效;
2.本规定的解释权及修改权在人事部。
薪酬制度与薪酬管理篇十五
第一条 目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条 工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章 附则
第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。
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